第一篇：企業(yè)最重視的人才類型

企業(yè)最重視的人才類型

內(nèi)容摘要：一些外企在團隊面試前都會要求應(yīng)聘者簽下保密協(xié)議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會有一些畢業(yè)生將面試內(nèi)容以“筆經(jīng)”、“面經(jīng)”等形式公布在網(wǎng)上，給公司的招聘工作帶來損失。

到底應(yīng)具備...一些外企在團隊面試前都會要求應(yīng)聘者簽下保密協(xié)議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會有一些畢業(yè)生將面試內(nèi)容以“筆經(jīng)”、“面經(jīng)”等形式公布在網(wǎng)上，給公司的招聘工作帶來損失。到底應(yīng)具備怎樣的素質(zhì)才能受到知名企業(yè)的青睞，從激烈的求職競爭中脫穎而出，是學(xué)生、家長以及教育者們共同關(guān)注的焦點。道德品質(zhì)

一個成熟的企業(yè)更多考慮的往往是道德品質(zhì)方面的素質(zhì)，尤其是誠信意識、奉獻精神和責(zé)任感。一些外企在團隊面試前都會要求應(yīng)聘者簽下保密協(xié)議或作出口頭承諾，防止案例外泄，但盡管如此，還是會有一些畢業(yè)生將面試內(nèi)容以“筆經(jīng)”、“面經(jīng)”等形式公布在網(wǎng)上，給公司的招聘工作帶來損失。2007年著名外企瑪氏在第一輪面試后，發(fā)表了致參加者的一封信，表明會在充分調(diào)查的基礎(chǔ)上對分享了面試題目的同學(xué)作出取消面試資格的處理，并表示“無論事情是大是小，原則問題不可以馬虎，希望我們都能從小事做起，一起為創(chuàng)造健康、公平的就業(yè)環(huán)境而努力！”

文化認同

目前越來越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元，凸顯出企業(yè)對于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視，而這歸根到底，都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標(biāo)尺。企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認同企業(yè)文化。敬業(yè)精神

優(yōu)秀的企業(yè)，尤其是世界500強企業(yè)非常注重實效、注重結(jié)果，因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了。畢業(yè)生要想適應(yīng)當(dāng)今的職場環(huán)境，就必須具備明確的工作目標(biāo)和強烈的責(zé)任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個人的工作成果，有良好的態(tài)度才有可能塑造一個值得信賴的形象，獲得同事、上司及客戶的信任。

第二篇：重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)

重視企業(yè)人才隊伍建設(shè)

人才是最寶貴、最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)未來發(fā)展的最重要的核心資源之一。所以如何吸引最好的人，選擇最好的人，培養(yǎng)最好的人和保留最好的人就成為了人力資源管理中一非常重要的工作職責(zé)，也是企業(yè)人力資源規(guī)劃和實施的主體內(nèi)容。

一、建立科學(xué)的人才引進培育體系，全面優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)必須堅持以市場為導(dǎo)向，由重數(shù)量向重層次、重質(zhì)量轉(zhuǎn)變。首先，企業(yè)應(yīng)該通過不斷打造企業(yè)硬件和軟件設(shè)施，通過品牌能力來使得能夠吸引社會上優(yōu)秀的人才。在人才培養(yǎng)上，首先要針對各類人才的不同特點和成長規(guī)律，進行分類指導(dǎo)和培養(yǎng)，使人才各盡其能。對于優(yōu)秀人才要能吸引，還要用得好，留得住，同時還需要注重應(yīng)屆畢業(yè)生的引進，通過自己的培養(yǎng)，為企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展做貢獻。

二、建立合理的用人體系，創(chuàng)造有利于人才成長的良好環(huán)境。人才的活力取決于機制和環(huán)境，企業(yè)要營造有利于優(yōu)秀人才健康成長的良好氛圍。具體來講，一是要創(chuàng)造人才有所值的新環(huán)境。大力改善人才的生活、工作條件，實施高強度的激勵手段，高度重視解決人才待遇問題。建立競爭性的報酬體系，使能力工資或效益工資數(shù)倍于基本工資。鼓勵人才大膽創(chuàng)新，追求新技術(shù)，創(chuàng)造高效益。實施對突出人才特殊分配和獎勵辦法，穩(wěn)定關(guān)鍵人才隊伍，推行實實在在的舉措，解決其后顧之憂。在人才激勵與保障措施方面，要本著量力而行、兼顧一般的原則，適當(dāng)拉開人才尤其是有專長、有絕招的特殊人才與普通員工的收入差距，體現(xiàn)能者多勞、能者多得。二是創(chuàng)造事業(yè)留人的新環(huán)境。包括給人才提供足夠的用武之地，構(gòu)建先進的企業(yè)文化，給人才以堅定的信念支撐等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要從企業(yè)發(fā)展大局著眼，甘做引路人，勇當(dāng)鋪路石，做人才成就事業(yè)的導(dǎo)師。三是創(chuàng)造感情留人的新環(huán)境。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要把穩(wěn)定人才隊伍作為工作的重點來抓，要與人才隊伍加強溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶，做廣大人才的貼心人，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

三、建立績效考評體系，強化對人才的激勵措施完善以市場機制為內(nèi)核的用人機制，必須注重深化人才使用的競爭機制、激勵機制和約束機制，增強人才“有作為才有地位”的觀念。要根據(jù)企業(yè)的實際，制定完善績效考核制度，將定性考核與定量考核結(jié)合起來。同時，要結(jié)合企業(yè)的用工制度，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制，體現(xiàn)公平與公正原則，使獎勵、晉升發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。

考核體系必須全面分析人才行為和工作成果的特點。績效考評必須注意“公正、公開、公認”的要求，考評標(biāo)準(zhǔn)本質(zhì)上應(yīng)該是統(tǒng)一的，但必須對不同的職務(wù)和工作設(shè)計出有針對性的考評項目。必須建立合理的、相對穩(wěn)定的制度和規(guī)范的操作程序，才能使績效管理持續(xù)有效地開展下去。在績效考評的基礎(chǔ)上，建立企業(yè)人才信息庫，為人才的培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。通過建立科學(xué)的員工薪酬制度、績效考核制度形成企業(yè)特有的人才激勵機制。

四、建立人才整合體系，提升團隊綜合競爭力人才資源的開發(fā)和利用，歸根到底是為了企業(yè)的發(fā)展，是為了提升企業(yè)團隊的綜合競爭力。因此，必須在發(fā)揮人才個體效能的同時，形成人才團隊的合力，這樣才能做到優(yōu)勢互補。為此，要倡導(dǎo)團隊精神，做好人才的有機搭配，形成工作合力。

第三篇：重視人才,成就人才

重視人才，成就人才

國以才立，政以才治，業(yè)以才興。

對正在努力后方趕超的貴州來說，人才是發(fā)展之基，轉(zhuǎn)型之要，跨越之本。貴州比什么時候都需要人才、渴求人才。要實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展、后發(fā)趕超、同步小康的貴州“中國夢”，關(guān)鍵靠人才，根本在人才。

貴州比什么時候都重視人才。當(dāng)前我省正以“十破十立”為重點，開展高層次、更深程度、更廣領(lǐng)域的新一輪思想大解放，以全新的觀念、全新的方法、全新的作風(fēng)，為實現(xiàn)同步小康這一偉大事業(yè)而頑強奮斗、艱苦奮斗、不懈奮斗。全省上下已經(jīng)掀起了共謀發(fā)展、全力發(fā)展、加快發(fā)展的熱潮。貴州已經(jīng)成為一塊熱氣騰騰的發(fā)展熱土，各類人才干事有機會、創(chuàng)業(yè)有平臺、發(fā)展有空間，每個人才在貴州必定能獲得發(fā)展機會，必定能成就一番事業(yè)。

第四篇：關(guān)于企業(yè)如何重視人才的調(diào)查報告

關(guān)于企業(yè)如何重視人才的調(diào)查報告

企業(yè)核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培養(yǎng)、擁有和運用能力。人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。基于這一認識我于2011年4月至6月在平頂山市香山恒達實業(yè)有限公司就企業(yè)如何重視人才這一問題進行了調(diào)查研究。

一、調(diào)查的原因及目的現(xiàn)今的時代是人才的時代，一個網(wǎng)絡(luò)的時代，在網(wǎng)上搜索21世紀(jì)最重要的資源是什么！答案是人才：我們每天聽人才說人才，那么人才到底有哪些用處呢？人才的定義是一些在某些特定領(lǐng)域能夠?qū)ι鐣l(fā)展取得一定成就的人，其中人才是衡量一個公司競爭力的有效指標(biāo)。在人類社會發(fā)展進程中，人才是社會文明進步、任命富裕幸福、國家繁榮昌盛的重要推動力量。當(dāng)今世界正處在大發(fā)展大變革大調(diào)整時期。世界多極化、經(jīng)濟全球化深入發(fā)展，科學(xué)進步日新月異，知識經(jīng)濟方興未艾，加快人才發(fā)展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰(zhàn)略選擇。我國正處在改革發(fā)展的關(guān)鍵階段，深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，全面推動經(jīng)濟建設(shè)、政治建設(shè)、文化建設(shè)、社會建設(shè)以及生態(tài)文明建設(shè)，推動工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、市場化、國際化深入發(fā)展，全面建設(shè)小康社會，實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興，必須大力提高國民素質(zhì)，在繼續(xù)發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢的同時，加快形成我國人才競爭比較優(yōu)勢，逐步實現(xiàn)有人力資源大國向人才強國的轉(zhuǎn)變。

二、調(diào)查內(nèi)容及分析

（一）企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

1、管理層對培訓(xùn)工作不夠重視 隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展對職工的知識技能、創(chuàng)新能力、管理能力到要求越來越高，但是對職工的素質(zhì)培訓(xùn)和技術(shù)培訓(xùn)不能及時進行，大部分現(xiàn)場職工及各部分管理人員不能得到有效的培訓(xùn)。缺乏“苦練內(nèi)功、培養(yǎng)后勁”的意識和行動，長期以往只會導(dǎo)致企業(yè)管理水平和安全生產(chǎn)水平的下降。從而直接對公司的經(jīng)濟利益產(chǎn)生影響。

2、公司開展的培訓(xùn)工作尚不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需求 公司沒有根據(jù)自己及員工的實際情況而展開的一系列培訓(xùn)活動，對于員工的培訓(xùn)只是理論上的培訓(xùn)以及技能上的培訓(xùn)，而沒有徹底的用適合自己的培訓(xùn)方式培訓(xùn)自己的員工，從而不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

3、決策層沒有相應(yīng)的措施來調(diào)動職工參與培訓(xùn)的積極性 現(xiàn)在的企業(yè)一般展開的培訓(xùn)主要是單方面對，沒有考慮到員工的想法以及條件。導(dǎo)致了盲目的培訓(xùn)，員工也只能盲聽的局面，這樣對企業(yè)的發(fā)展發(fā)而不利，既降低了員工的積極性又浪費了資金。

4、沒有合理的培訓(xùn)效果反饋 在經(jīng)過一系列的培訓(xùn)后沒有合理的反饋，員工有的也只是理論上的技能卻沒有理解。在工作上經(jīng)常搞突襲，對于員工來說只能是形式上的培訓(xùn)而沒有該有結(jié)果，所以培訓(xùn)的反饋效果不佳。

5、培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)方法落后 在大多數(shù)情況下培訓(xùn)工作采用的是講授和技術(shù)問答的形式，沒有采用互動練習(xí)設(shè)施，缺少基礎(chǔ)設(shè)施的配置。這樣以來員工的積極性就沒法調(diào)動起來。

（二）人才管理與技能

1、根據(jù)統(tǒng)計，在各個企業(yè)的人才管理上的問題顯而易見 首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。

2、在公司內(nèi)部的各個部門存在一些問題 在溝通上問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預(yù)期那般和諧。一般在處理問題過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是培訓(xùn)重要指標(biāo)之一。

3、中級管理人員急需提升的方面 根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、領(lǐng)帶藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示，依次為：責(zé)任心、上下級溝通、團隊文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識、職工激勵、成就動機。

（三）團隊精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)職工外，團隊士氣良好 在實際調(diào)研中，28%的職工認為我們團隊精神非常高昂，60%認為我們團隊是一個充滿關(guān)愛、團結(jié)一致的集體，但12%的職工認為團隊現(xiàn)處在低迷時期。針對團隊特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有35%職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合 團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動職工的積極性和責(zé)任感。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢 據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%職工認為企業(yè)團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25%認為略差，15%

認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30%職工認為團隊正向有力方向發(fā)展，35%認為沒有變化，20%保持觀望態(tài)度。在團隊素質(zhì)提升方面，40%職工非常認同我們團隊正在進步，35%基本認同這一事實，20%表示沉默，5%表示不認同。

（四）職工個人專業(yè)知識與技能發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達80%，僅有15%左右的職工認為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，5%的職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75%職工認為自身的技能基本發(fā)揮，25%的職工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開放。

三、總結(jié)與建議

總之，一個企業(yè)是一個團體的而非單獨個人的，你要發(fā)展就得依靠大家都努力，負責(zé)迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：

（一）牢固確立“工人是企業(yè)主人翁”思想

領(lǐng)導(dǎo)的認識是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動，正式以“工人是企業(yè)主人翁”這種指導(dǎo)思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價值，感受到自己也是企業(yè)管理者，從而以“主人翁”的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項管理活動，廣大職工分布在各個不同的工作崗位，他們最熟知本崗位的情況，怎么改進、怎么創(chuàng)新，他們最有發(fā)言權(quán)，他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”，成為企業(yè)進步的巨大動力，也是職工自身有了成就感、歸屬感、責(zé)任感。

（二）建立健全相應(yīng)的工作機制和規(guī)章制度

首先，要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動職工，使他們胸襟開闊，目標(biāo)明確，渠道順暢。

其次，要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開始，到車間，到管理層，都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作，使有價值的合理化建議迅速投入使用，并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性，確認后與實踐部門簽訂實踐合同，并跟蹤檢驗實施情況，是職工合理化建議的采納率得到有效落實。

再次，對職工合理化建議，采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”。企業(yè)要拿出一個專項資金，來兌現(xiàn)被采用的合理化建議者，其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信于民，也更有成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個，必然會帶動一片。這就激發(fā)了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”多了，就會使企業(yè)生氣勃勃，一片燦爛。

第五篇：企業(yè)最重視新人的哪五個方面

企業(yè)最重視新人的哪五個方面

來源：一覽北京人才網(wǎng)

現(xiàn)代職場競爭越來越激烈，如何在眾多的求職者中脫穎而出，每個求職者都是想盡了辦法，但是你真正了解企業(yè)想要什么樣的人才嗎？知道企業(yè)選擇人才時看重的是你哪些能力嗎？那就趕快來看一下企業(yè)希望新人所具備的五種素質(zhì)吧！

文化認同

目前越來越多的企業(yè)在筆試階段引入性格測驗或心理測驗這一單元，凸顯出企業(yè)對于畢業(yè)生性格和心理素質(zhì)的重視，而這歸根到底，都是企業(yè)衡量畢業(yè)生是否認同企業(yè)文化、能否順利融入公司文化的標(biāo)尺。企業(yè)所期待的員工，不僅要能力出眾，更要認同企業(yè)文化。

團隊意識

如今優(yōu)秀的企業(yè)都很注重團隊協(xié)作精神，將之視為公司文化價值之一，希望員工能將個人努力與實現(xiàn)團隊目標(biāo)結(jié)合起來，成為可信任的團隊成員。

許多剛走上職場的畢業(yè)生，往往滿懷抱負，血氣方剛，在團隊中常常流露出個人英雄主義。在一些企業(yè)常?？梢砸姷竭@樣的員工：在市場上敢拼敢打，是一名虎將，而自恃學(xué)歷層次高、工作能力強、銷售業(yè)績好，在同事和領(lǐng)導(dǎo)面前狂傲不羈，不愿遵守勞動紀(jì)律，還經(jīng)常在公開場合反對領(lǐng)導(dǎo)的意見。而這樣的員工業(yè)績再出色，能力再強，最終也會被企業(yè)淘汰。

創(chuàng)新思想

企業(yè)需要那種具有創(chuàng)新能力的人。企業(yè)招聘人員在面試中常常會問：“在以

前的工作中，你有沒有做成功過一件其他同事從來沒做過或者根本沒想過的事情？或者你是否對一些新鮮的事物感興趣？”

李開復(fù)在給中國高校學(xué)生的一封信中也曾這樣描述：“僅僅勤奮好學(xué)，在今天已經(jīng)遠遠不夠了。因為最好的企業(yè)需要的人才都是那些既掌握了豐富的知識，又具備獨立思考和解決問題的能力，善于自學(xué)和自修，并可以將學(xué)到的知識靈活運用于生活和工作實踐，時時不忘創(chuàng)新，以創(chuàng)新推動實踐，以創(chuàng)新引導(dǎo)實踐。只有這樣，我們才能不斷研發(fā)出卓越的產(chǎn)品?！?/p>

應(yīng)變能力

企業(yè)需要那種具有高度靈活應(yīng)變能力的人。聽得認真，寫得明白，看得仔細，說得清楚，敘述準(zhǔn)確將具有無可估量的價值。

反映在面試中，最大的可能性就是考官給你一個模擬的場景，讓你作出一些判斷和決策，以考查應(yīng)聘者的靈活應(yīng)變能力。一覽北京人才網(wǎng)人力資源部招聘顧問認為：考官有時也會故意用一些很詭異的問題來刁難應(yīng)聘者，這個時候，最重要的就是保持一顆平常心，不要慌亂，停頓5到10秒鐘整理一下思路，然后大膽地說出自己的觀點。其實，答案是其次的，考官主要考查的還是應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和邏輯思維能力。

敬業(yè)精神

優(yōu)秀的企業(yè)，尤其是世界500強企業(yè)非常注重實效、注重結(jié)果，因此敬業(yè)精神是不可或缺的。有了敬業(yè)精神，其他素質(zhì)就相對容易培養(yǎng)了。

畢業(yè)生要想適應(yīng)當(dāng)今的職場環(huán)境，就必須具備明確的工作目標(biāo)和強烈的責(zé)任心，帶著激情去工作，踏實、有效率地完成自己的本職工作。工作態(tài)度很大程度上能夠決定一個人的工作成果，有良好的態(tài)度才有可能塑造一個值得信賴的形

象，獲得同事、上司及客戶的信任。