第一篇：中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)若干問(wèn)題探究

隨著中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的不斷深入，企業(yè)文化建設(shè)的必要性以及操作性已經(jīng)普遍獲得中國(guó)企業(yè)的認(rèn)同，并且逐步在實(shí)踐中開(kāi)展不同程度的嘗試。人們已經(jīng)不再停留于文本式、口號(hào)化的文化形態(tài)，不再停留于純粹思想政治工作層面的文化形態(tài)，不再停留于CI導(dǎo)入的文化形態(tài)，而是期望能夠建立一套能夠支持公司戰(zhàn)略的管理文化體系。于是，如何相對(duì)準(zhǔn)確地評(píng)估當(dāng)前企業(yè)的文化現(xiàn)狀，把握員工的主流價(jià)值觀，評(píng)估企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)目標(biāo)與當(dāng)前企業(yè)文化狀態(tài)之間的差距，是企業(yè)文化戰(zhàn)略建設(shè)的第一步。只有我們有效地把握了企業(yè)文化建設(shè)目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距，我們才能夠準(zhǔn)確對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行定位，才能對(duì)企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，所以企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題的焦點(diǎn)便集中在如何建立有指導(dǎo)性意義的企業(yè)文化評(píng)估框架，這個(gè)企業(yè)文化評(píng)估體系我們稱之為企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系。

企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在管理學(xué)上是一個(gè)很新的課題，當(dāng)前世界上沒(méi)有一個(gè)相對(duì)比較成熟的理論或管理實(shí)踐對(duì)這方面有所研究，因此可以給我們借鑒的內(nèi)容非常少，根據(jù)我們的研究與實(shí)踐，企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系在理論研究上可以借鑒人力資源測(cè)評(píng)體系的方法與體系，但在實(shí)踐應(yīng)用上卻基本屬于空白。經(jīng)過(guò)多年的研究與實(shí)踐，我們認(rèn)為目前中國(guó)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)體系面臨著兩個(gè)主要問(wèn)題。

第一是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)之間的矛盾。根據(jù)西方管理學(xué)的基本原理，人的行為是可以被分析并進(jìn)行定量分析的，因此西方管理理論認(rèn)為企業(yè)文化可以進(jìn)行定量分析。但大部分的企業(yè)文化建設(shè)工作者都會(huì)感受到這樣的事實(shí)，在以感性思維為主導(dǎo)的企業(yè)文化建設(shè)中單純采用定量測(cè)量的方式將使文化本身以及文化的實(shí)踐變得索然無(wú)味，而且確實(shí)難以全面地揭示文化應(yīng)然的面貌，因?yàn)槠髽I(yè)文化并不是僅僅是管理技術(shù)的問(wèn)題，它更多是涉及管理哲學(xué)的問(wèn)題。對(duì)于管理技術(shù)我們認(rèn)為是可以用定量的方式進(jìn)行分析與應(yīng)用，但對(duì)于管理哲學(xué)我們卻很難用定量的分析工具進(jìn)行分解，畢竟管理最大的難度在于人的關(guān)系是很復(fù)雜與微妙的。簡(jiǎn)單而言，管理絕對(duì)不是一加一等于二這樣的簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)關(guān)系，由于人的因素，有時(shí)一加一就不等于二了。這樣的矛盾我們可以稱之為企業(yè)文化定性研究與定量研究的矛盾。

第二是如果我們采用定量分析的方法，如何確定它的設(shè)計(jì)原理以及分解測(cè)評(píng)指標(biāo)。應(yīng)用定量分析方法，最重要的問(wèn)題就是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容，即是我們經(jīng)常說(shuō)的維度，因?yàn)椴煌姆治鼍S度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不一樣的。在不同的分析維度體系下，不同的維度如何分析成不同的關(guān)鍵問(wèn)題，也會(huì)產(chǎn)生不同的結(jié)論。因此不同的切入點(diǎn)影響著最終不同的應(yīng)用方向。這樣的矛盾我們可以稱之為企業(yè)文化定量指標(biāo)設(shè)計(jì)的矛盾。

對(duì)于第一個(gè)矛盾，我們認(rèn)為，鑒于企業(yè)文化的復(fù)雜性，完全依賴于某個(gè)方面的測(cè)評(píng)不能夠得到較客觀的分析結(jié)論。特別是近段時(shí)間，有許多人認(rèn)為定量測(cè)評(píng)可以準(zhǔn)確分析出企業(yè)文化的現(xiàn)狀，我們認(rèn)為試圖通過(guò)完全定量的辦法來(lái)界定企業(yè)自身的更接近的文化～并不可行。從文化學(xué)、人類學(xué)或社會(huì)學(xué)的研究角度，純粹的文化普遍主義者（對(duì)被研究的文化領(lǐng)域大多只有知識(shí)而無(wú)豐富經(jīng)驗(yàn)，試圖尋求“過(guò)硬的”數(shù)據(jù)來(lái)驗(yàn)證假設(shè)）或者純粹的文化相對(duì)主義者（對(duì)研究的文化領(lǐng)域大多只有豐富經(jīng)驗(yàn)尋求基于非定量的“軟”資料的答案）都不是最佳的文化研究之道。正如對(duì)于“幸?！钡母杏X(jué)，你是很難通過(guò)絕對(duì)的量化指標(biāo)來(lái)測(cè)量的，因?yàn)樗嗍侨说囊环N主觀感受。企業(yè)文化也是一樣，它是企業(yè)員工的一種精神上的集中反映，是一種感受，僅僅用定量分析法得到的結(jié)論往往和現(xiàn)實(shí)有較大的差距。因此集兩者研究所長(zhǎng)，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，綜合得到的結(jié)論將是最接近企業(yè)的文化～。

對(duì)于第二個(gè)矛盾，我們認(rèn)為在應(yīng)用企業(yè)文化測(cè)評(píng)的定量研究過(guò)程中，應(yīng)該根據(jù)當(dāng)時(shí)的文化建設(shè)的需要確定具體的切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行測(cè)量。目前對(duì)企業(yè)文化現(xiàn)狀進(jìn)行測(cè)量的方法技術(shù)大致有如下幾種：基于組織氛圍的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于文化四層面結(jié)構(gòu)的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于員工滿意度的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于價(jià)值觀取向的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化類型的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、基于企業(yè)文化現(xiàn)狀的企業(yè)文化測(cè)評(píng)、還有基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格或員工士氣的企業(yè)文化測(cè)評(píng)等等。其中這些方法各自的設(shè)計(jì)方法、深淺程度又不一。居多采用問(wèn)卷調(diào)查方法，從面上情況進(jìn)行摸底；而從國(guó)外傳入的方法則通常采用量表的方法，確定關(guān)鍵維度進(jìn)行分解及設(shè)計(jì)量表。

根據(jù)經(jīng)盛管理咨詢從事的諸多企業(yè)文化咨詢實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，我們認(rèn)為企業(yè)文化診斷評(píng)估應(yīng)當(dāng)以“定性+定量”的綜合研究方法進(jìn)行；同時(shí)在企業(yè)文化定量研究中，較能貼近企業(yè)實(shí)際的是“文化現(xiàn)狀定位+價(jià)值觀取向”的量表測(cè)量方法。企業(yè)文化診斷要解決的主要問(wèn)題并不僅僅是對(duì)于文化現(xiàn)狀的評(píng)估，更重要的是應(yīng)當(dāng)將這樣的現(xiàn)狀置于未來(lái)發(fā)展需要的前提下進(jìn)行審視比對(duì)，通過(guò)未來(lái)與現(xiàn)狀的對(duì)比找出文化的差距或者優(yōu)劣性分析，從而確定支撐管理變革的文化創(chuàng)新方案。在這里我們強(qiáng)調(diào)文化表象的背后是理念，是價(jià)值觀，如果僅僅通過(guò)由外及內(nèi)由表及里的分解方法，而不真正從價(jià)值觀取向來(lái)獲取結(jié)論，那么測(cè)量始終難以形成有效的結(jié)論。

在企業(yè)文化建設(shè)工作中，我們應(yīng)當(dāng)不斷明確的一點(diǎn)是：陷入定性與定量分析的矛盾之中的做法，對(duì)于中國(guó)企業(yè)文化的管理實(shí)踐毫無(wú)意義。同時(shí)，對(duì)于中國(guó)企業(yè)真正有價(jià)值的作為應(yīng)當(dāng)定位在“應(yīng)用型企業(yè)文化”，而非研究型企業(yè)文化。只有拋開(kāi)學(xué)究式的文化態(tài)度，堅(jiān)定走應(yīng)用式的道路，中國(guó)企業(yè)文化管理咨詢實(shí)踐才能越走越遠(yuǎn)。

第二篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)工具

企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化，總的來(lái)說(shuō)企業(yè)文化測(cè)評(píng)包括企業(yè)文化診斷以及應(yīng)用兩大功能。企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向不同維度。

丹尼森的組織文化模型

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院

（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創(chuàng)建的“丹尼森組織文化模型。丹尼森的組織文化模型是在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）：涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。

一致性（consistency）：用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）：主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）：用于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。

上述四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度，12個(gè)維度分別相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響。

組織氣氛測(cè)評(píng)

組織氣氛測(cè)評(píng)通過(guò)問(wèn)卷來(lái)使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。

1、組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義：組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70%的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

2、組織氣氛的維度：包括進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性等六個(gè)維度。

3、組織氣氛建設(shè)的方法：

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新

5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹(shù)立合作與奉獻(xiàn)精神，通過(guò)營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。

4、組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)：包括問(wèn)卷測(cè)度與分析、診斷與建議、跟蹤改進(jìn)

員工滿意度測(cè)評(píng)

員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問(wèn)卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度，員工滿意度調(diào)查主要功能有：

通過(guò)“員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見(jiàn)；明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題即管理的重點(diǎn)；

檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估測(cè)評(píng)

1997年，Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizational Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

（1）社會(huì)——經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）

（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）

（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）

（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?/p>

（7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）

第三篇：探究“中國(guó)夢(mèng)”的問(wèn)題

探究“中國(guó)夢(mèng)”的問(wèn)題

問(wèn)題一：“中國(guó)夢(mèng)”就是中國(guó)人的奮斗目標(biāo)，即建黨百年（2020年）和建國(guó)百年（2050年）的奮斗目標(biāo)。這兩個(gè)百年的奮斗目標(biāo)分別是什么？

問(wèn)題二： “中華民族偉大復(fù)興的夢(mèng)想一定能實(shí)現(xiàn)。”“一定能”的信心源自哪里？ 問(wèn)題三：“要把藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，還有很長(zhǎng)的路要走”，我們要增強(qiáng)憂患意識(shí)。制約我們實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的因素有哪些？

問(wèn)題四：“生活在我們偉大祖國(guó)和偉大時(shí)代的中國(guó)人民，共同享有人生出彩的機(jī)會(huì)，共同享有夢(mèng)想成真的機(jī)會(huì)，共同享有同祖國(guó)和時(shí)代一起成長(zhǎng)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)。”這說(shuō)明了什么道理？為什么要這樣做？

問(wèn)題五：實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)必須凝聚中國(guó)力量。涓涓細(xì)流終匯成大海。為了實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)，我們青少年今天要做出哪些努力？

常言道，題在課本外，答案在課本內(nèi)。我們做教師的引導(dǎo)學(xué)生賞聽(tīng)歌曲，關(guān)注時(shí)政，最終是要回歸教材，通過(guò)靈動(dòng)的方法與過(guò)程，幫助學(xué)生掌握知識(shí)，提升能力，并形成一定的情感、態(tài)度、價(jià)值觀。這種回歸就是探究的結(jié)果。

問(wèn)題一解讀：“中國(guó)夢(mèng)”，就是要實(shí)現(xiàn)國(guó)家富強(qiáng)、民族振興、人民幸福。這是習(xí)總書記的解釋，與課本聯(lián)系起來(lái)，就是兩個(gè)百年的奮斗目標(biāo)。建黨百年全面建成小康社會(huì)。建國(guó)百年，把我國(guó)建設(shè)成為富強(qiáng)、民主、文明、和諧的社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家。

問(wèn)題二解讀：“中華民族偉大復(fù)興的夢(mèng)想一定能實(shí)現(xiàn)?！边@是習(xí)總書記重申十八大報(bào)告中的兩個(gè)“一定能”，即：到中國(guó)共產(chǎn)黨成立１００年時(shí)全面建成小康社會(huì)的目標(biāo)一定能實(shí)現(xiàn)，到新中國(guó)成立１００年時(shí)建成富強(qiáng)民主文明和諧的社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家的目標(biāo)一定能實(shí)現(xiàn)。進(jìn)而提出第三個(gè)“一定能”?！耙欢堋钡男判膩?lái)源于：（1）我們堅(jiān)持中國(guó)特色社會(huì)主義制度、中國(guó)特色社會(huì)主義道路、中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系；（2）堅(jiān)持黨的基本路線不動(dòng)搖，堅(jiān)持以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，堅(jiān)持改革開(kāi)放；（3）堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持發(fā)展是硬道理的理念；（4）全國(guó)各族人民的艱苦奮斗。

問(wèn)題三的解讀：“要把藍(lán)圖變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，還有很長(zhǎng)的路要走”，我們要增強(qiáng)憂患意識(shí)。制約我們實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的因素有哪些？這些因素有：（1）國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、科技上與發(fā)達(dá)國(guó)家差距較大；（2）面臨著嚴(yán)峻的資源、人口、環(huán)境等問(wèn)題；（3）不公正不合理的國(guó)際政治經(jīng)濟(jì)舊秩序沒(méi)有根本改變，影響和平與發(fā)展的不確定因素增加；我國(guó)周邊的安全形勢(shì)比較嚴(yán)峻；（4）面臨著分裂勢(shì)力、宗教極端勢(shì)力、恐怖勢(shì)力的威脅。

問(wèn)題四的解讀：“生活在我們偉大祖國(guó)和偉大時(shí)代的中國(guó)人民，共同享有人生出彩的機(jī)會(huì)，共同享有夢(mèng)想成真的機(jī)會(huì)，共同享有同祖國(guó)和時(shí)代一起成長(zhǎng)與進(jìn)步的機(jī)會(huì)?！?這說(shuō)明了什么道理？為什么要這樣做？（1）這說(shuō)明共同富裕是社會(huì)主義根本原則，公平的重要性。

（2）這是因?yàn)椋孩俟疥P(guān)系到每個(gè)人的切身利益，是維系良好合作的重要前提，是社會(huì)的穩(wěn)定器。②公平，有利于為人們的發(fā)展提供平等的權(quán)利和機(jī)會(huì)，保障人們生存和發(fā)展。③公平，有利于調(diào)動(dòng)公民的積極性，共同推動(dòng)社會(huì)的持續(xù)發(fā)展。④如果受到不公平對(duì)待，不利于人與人之間和諧共處，不利于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。

問(wèn)題五的解讀：實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)必須凝聚中國(guó)力量。涓涓細(xì)流終匯成大海。為了實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)，我們青少年今天要做出哪些努力？我們青少年做出的努力是多方面的，主要有：（1）樹(shù)立遠(yuǎn)大理想，把個(gè)人命運(yùn)與祖國(guó)的前途命運(yùn)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。（2）弘揚(yáng)偉大的民族精神和艱苦奮斗精神，努力提高自己的思想道德素質(zhì)，磨礪自己堅(jiān)強(qiáng)的意志，立志成才。（3）認(rèn)真學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，自覺(jué)履行受教育的義務(wù)，善于思考，敢于創(chuàng)新，提高自身的綜合素質(zhì)。（4）增加社會(huì)責(zé)任感，積極參加社會(huì)活動(dòng)，維護(hù)社會(huì)公平正義。

第四篇：中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)目的研究

中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)目的研究

企業(yè)文化測(cè)評(píng)需要有的放矢

企業(yè)文化測(cè)評(píng)如同病人看病診斷，首先要判別是發(fā)燒、感冒還是其他營(yíng)養(yǎng)提升、增強(qiáng)免疫力等等。這里并非強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化測(cè)評(píng)存在多樣的目的，而是強(qiáng)調(diào)此次測(cè)評(píng)的根本應(yīng)用。有些企業(yè)做企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為診斷與企業(yè)文化相關(guān)的管理系統(tǒng)如人力資源，而有些企業(yè)則明確企業(yè)文化測(cè)評(píng)是為建設(shè)企業(yè)文化。總的來(lái)說(shuō)企業(yè)文化測(cè)評(píng)的需求是診斷以及應(yīng)用兩大功能。根據(jù)我們的研究，無(wú)論國(guó)外的學(xué)者還是國(guó)內(nèi)的學(xué)者，提出了基于不同維度的測(cè)評(píng)模型，例如著名的“丹尼森組織文化模型”等等，不同維度的展開(kāi)其結(jié)果都具有針對(duì)性，但總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化測(cè)評(píng)需求包括：組織氛圍、員工滿意度、企業(yè)文化現(xiàn)狀、員工價(jià)值觀取向等等。

3.1丹尼森的組織文化模型

“丹尼森組織文化模型”是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）的著名教授丹尼爾.丹尼森（Daniel Denison）創(chuàng)建的，作者認(rèn)為該模型是衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一。丹尼森在對(duì)大量的公司研究后，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。

參與性（involvement）

涉及員工的工作能力、主人翁精神（ownership）和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及使員工參與并承擔(dān)工作的重視程度。一致性（consistency）

用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化。

適應(yīng)性（adaptability）

主要是指公司對(duì)外部環(huán)境（包括客戶和市場(chǎng)）中的各種信號(hào)迅速做出反應(yīng)的能力。使命（mission）

這一文化特征有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。成功的公司往往目標(biāo)明確，志向遠(yuǎn)大。

這四個(gè)特征中，每個(gè)又各有三個(gè)維度。該模型的實(shí)用性在于，使用者可以通過(guò)對(duì)公司員工進(jìn)行15分鐘左右的問(wèn)卷調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行相關(guān)的計(jì)算，快速地確定公司在一共12個(gè)維度上的得分；由于這12個(gè)維度相應(yīng)地對(duì)市場(chǎng)份額和銷售額的增長(zhǎng)、產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新、資產(chǎn)收益率、投資回報(bào)率和銷售回報(bào)率等業(yè)績(jī)指標(biāo)產(chǎn)生著重要的影響，因此，測(cè)試出公司在這些方面的得分有助于管理者采取相應(yīng)的行動(dòng)來(lái)調(diào)整自己的組織，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來(lái)看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過(guò)程的關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，進(jìn)而開(kāi)發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作化的、定量化的深入研究。

3.2 基于組織氛圍的測(cè)評(píng)需求

組織氣氛問(wèn)卷是用來(lái)使人們了解組織氣氛或工作環(huán)境以及組織氣氛是如何產(chǎn)生又是怎樣對(duì)人們的工作產(chǎn)生影響。

1．組織氣氛的涵義、測(cè)量與對(duì)企業(yè)的意義

組織氣氛不是員工滿意度，也不是蓋洛普公司著名的Q12測(cè)量方法。它們之間的異同在哪里？組織氣氛決定企業(yè)70的績(jī)效，組織氣氛測(cè)量的方法與時(shí)間以及與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。2．組織氣氛的六大維度

進(jìn)取性、責(zé)任性、明確性、靈活性、獎(jiǎng)勵(lì)性、凝聚性

3．組織氣氛建設(shè)的方法與案例分析

1）進(jìn)取性：建立進(jìn)取的文化，追求卓越的精神與導(dǎo)向

2）責(zé)任性：建立自主性的工作流程，鼓勵(lì)承擔(dān)責(zé)任，適度的風(fēng)險(xiǎn)容忍機(jī)制

3）明確性：建立企業(yè)愿景、方向與目標(biāo)，明確組織對(duì)崗位的目標(biāo)與期望

4）靈活性：建立官僚最小化的流程，鼓勵(lì)創(chuàng)新

5）獎(jiǎng)勵(lì)性：建立績(jī)效導(dǎo)向，加強(qiáng)認(rèn)可與表?yè)P(yáng)，賞罰分明，令行禁止

6）凝聚性：通過(guò)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)、工作環(huán)境、人際互助關(guān)系等樹(shù)立合作與奉獻(xiàn)精神，通過(guò)營(yíng)造外部競(jìng)爭(zhēng)與慶賀勝利等方式營(yíng)造團(tuán)隊(duì)自豪感。

4．組織氣氛的測(cè)度與診斷輔導(dǎo)

1）問(wèn)卷測(cè)度與分析

2）診斷與建議

3）跟蹤改進(jìn)

3.3 基于員工滿意度的測(cè)評(píng)需求

“員工滿意度調(diào)查（Employees Satisfaction Survey）”是一種科學(xué)的管理工具，它通常以調(diào)查問(wèn)卷等形式，收集員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度。一個(gè)成功的員工的滿意度調(diào)查通常有如下幾個(gè)功能：

通過(guò)“員工滿意度調(diào)查”這個(gè)行為，企業(yè)向員工表示對(duì)其的重視；

搭建一個(gè)新的溝通平臺(tái)，為更多真實(shí)的信息鋪設(shè)一個(gè)反饋的渠道；

系統(tǒng)的、有重點(diǎn)的了解員工對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的滿意程度和意見(jiàn)；

明確企業(yè)最需要解決的相關(guān)問(wèn)題即管理的重點(diǎn)；

檢測(cè)企業(yè)重要的管理舉措在員工之間的反映。

3.4 基于企業(yè)文化現(xiàn)狀評(píng)估的測(cè)評(píng)需求

1997年，Pierre.DuBois&AssociatesInc.出版了一套企業(yè)文化測(cè)量和優(yōu)化量表（Organizatioal Culture Measurement and Optimization）其中包括用于組織分析的模型和用于企業(yè)文化研究的步驟。其模型包括七個(gè)方面：

（1）社會(huì)-經(jīng)濟(jì)環(huán)境(包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等)；

（2）管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）；

（3）對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過(guò)程等）；

（4）對(duì)工作情景的知覺(jué)（包括對(duì)工作的知覺(jué)和對(duì)管理的知覺(jué)）；

（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）；

（6）企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫?/p>

（7）個(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）。

3.5 基于員工價(jià)值觀取向的測(cè)評(píng)需求

“員工的價(jià)值觀取向”聽(tīng)起來(lái)似乎和企業(yè)的生產(chǎn)、管理、效益等等這些企業(yè)管理者常常掛在嘴邊的詞沒(méi)有多大的聯(lián)系，然而，正是這個(gè)東西卻可以左右企業(yè)的員工在工作中的態(tài)度和工作狀態(tài)?！?1世紀(jì)什么最重要？——人”，這句電影中的臺(tái)詞很說(shuō)明問(wèn)題，企業(yè)的管理者在考慮影響企業(yè)的各方面問(wèn)題時(shí)，其實(shí)歸結(jié)到最后還是歸到一個(gè)“人”字上?！叭恕惫芎昧耍髽I(yè)也就進(jìn)步了。

3.6 基于競(jìng)爭(zhēng)力的測(cè)評(píng)需求

1998年，KimS．Cameraon&RobertE．Quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值理論》(Diagnosing and ChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，這部專著為診斷企業(yè)文化和管理能力提供了有效的測(cè)量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時(shí)也為改變企業(yè)文化和個(gè)人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。

3.7 基于企業(yè)文化類型的測(cè)評(píng)需求

1992年，RogerHarrison&HerbStokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊(cè)》（Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer's Manual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對(duì)不同企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。

3.8 基于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的測(cè)評(píng)需求

企業(yè)文化維度界定

曼克斯等人以企業(yè)在分配過(guò)程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化、關(guān)系導(dǎo)向的企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。

有學(xué)者在曼克斯的理論基礎(chǔ)上，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向企業(yè)文化和發(fā)展導(dǎo)向企業(yè)文化兩個(gè)維度，并進(jìn)一步定義為：經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化是指企業(yè)強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)效益，往往以績(jī)效為工作中心，力求通過(guò)一致的行為獲取穩(wěn)定的收益。在分配過(guò)程中一般遵循按勞分配原則，資源分配主要強(qiáng)調(diào)過(guò)去而非將來(lái)潛在的貢獻(xiàn)。在以經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的企業(yè)文化中，過(guò)去貢獻(xiàn)或成績(jī)最大的人被認(rèn)為有較多的權(quán)力，更注重過(guò)去的成功經(jīng)驗(yàn)。相比之下，發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，把可持續(xù)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期利益作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，注重變革和適應(yīng)性。在發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化中，具有較大潛力的人被認(rèn)為有較大的權(quán)力。重視員工和企業(yè)的同步發(fā)展、員工的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮。企業(yè)更注重探索新的方法。

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度界定

美國(guó)學(xué)者巴斯等人將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為變革型領(lǐng)導(dǎo)——交易型領(lǐng)導(dǎo)兩個(gè)維度。變革型領(lǐng)導(dǎo)有四個(gè)獨(dú)立的特征，稱為4I：理想化的影響力、精神鼓舞、智力激勵(lì)和顧及個(gè)人。對(duì)組織而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)把創(chuàng)造力、持之以恒的精神和對(duì)他人需求的了解凝聚在一起組成堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，這種領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)信：?jiǎn)T工是可信的并且有目標(biāo)，每個(gè)人有獨(dú)特的貢獻(xiàn)，問(wèn)題得到及時(shí)解決。變革型領(lǐng)導(dǎo)建立遠(yuǎn)景和目標(biāo)，把其它人連接在這一遠(yuǎn)景上，使每個(gè)人為目標(biāo)的完成承擔(dān)更大的責(zé)任。他們領(lǐng)導(dǎo)和教育員工，培養(yǎng)一種具有創(chuàng)新性和成長(zhǎng)性的文化，而不是保持現(xiàn)有的標(biāo)準(zhǔn)。他們承擔(dān)下屬成長(zhǎng)的責(zé)任，下屬在既定的遠(yuǎn)景下充分發(fā)揮，以發(fā)展他們的潛能。與之相反，交易型領(lǐng)導(dǎo)是為其下屬指明他們的正確行為應(yīng)該得到什么回報(bào)，堅(jiān)持員工的努力與企業(yè)的獎(jiǎng)酬相互交換的公平原則，監(jiān)督員工不符合企業(yè)規(guī)范的行為并促使其改正，認(rèn)為企業(yè)與員工間是一種契約關(guān)系。交易型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征是：領(lǐng)導(dǎo)以明確的角色和任務(wù)指導(dǎo)下屬，以組織的合法性為基礎(chǔ)，依賴獎(jiǎng)懲影響員工，注重績(jī)效，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)和程序。

研究設(shè)計(jì)

為了驗(yàn)證上述假設(shè)，企業(yè)文化研究學(xué)者對(duì)企業(yè)文化維度、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工滿意度、企業(yè)績(jī)效進(jìn)行了問(wèn)卷抽樣調(diào)查，并運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，對(duì)企業(yè)文化兩維度之間、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度之間進(jìn)行相關(guān)關(guān)系測(cè)量，分析企業(yè)文化兩維度與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格兩維度在企業(yè)的組合方式，并據(jù)此探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與企業(yè)文化的協(xié)同性。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和員工滿意度高低的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性對(duì)員工滿意度的影響。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同性強(qiáng)的樣本企業(yè)組與協(xié)同性弱的樣本企業(yè)組和企業(yè)發(fā)展指標(biāo)與利潤(rùn)指標(biāo)的相關(guān)關(guān)系，探討企業(yè)文化與

第五篇：企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)概念

企業(yè)文化測(cè)評(píng)的幾個(gè)基本概念

★為了對(duì)企業(yè)文化實(shí)施有效的診斷與評(píng)估，為了測(cè)量現(xiàn)有企業(yè)文化的特征、優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)以及實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的創(chuàng)新、重構(gòu)與變革，我們首先需要了解企業(yè)文化測(cè)評(píng)涉及到的基本概念——測(cè)量尺度(scale)、信度(reliability)、效度(validity)以及常模(norm)。下面分別講述這四個(gè)基本概念。

1.測(cè)量尺度

任何測(cè)量必須有測(cè)量的準(zhǔn)則和依據(jù)，例如測(cè)量桌子的長(zhǎng)度時(shí)，或者用掌距來(lái)量、或用臺(tái)尺來(lái)量、或用米尺來(lái)量，總要有個(gè)依據(jù)才行。這個(gè)作為測(cè)量的準(zhǔn)則或依據(jù)，也就是測(cè)量的尺度。在測(cè)量時(shí)采用不同的尺度，對(duì)事物或變量特征的描述和說(shuō)明將提供不同的信息。以上述測(cè)量桌子的長(zhǎng)度為例，采用不同尺度測(cè)量的結(jié)果，可能是五個(gè)掌距，也可能是三尺三寸、或一百公分。雖然桌子的長(zhǎng)度不變，但因測(cè)量尺度不同，故對(duì)桌子長(zhǎng)度的說(shuō)明也不一樣。

尺度的種類大致有四種：一是名義尺度(nominal scale)、二是順序尺度(ordinal scale)、三是等距尺度(interval scale)、四是比例尺度(ratio scale)。?這四種尺度具有不同的特征，也有不同的作用。在進(jìn)行企業(yè)文化測(cè)量時(shí)必須了解這四種尺度的性質(zhì)，才能選擇適當(dāng)?shù)某叨?，用?lái)編制測(cè)量工具。以下分別敘述四種尺度的性質(zhì)：

（1）名義尺度(nominal scale)

名義尺度是按照事物的特征或?qū)傩缘牟煌?，賦予不同名稱，作為一種標(biāo)記，進(jìn)而可以將特征或?qū)傩韵嗤氖挛餁w為類別，所以也稱為”類別尺度”(categorical scale)。換句話說(shuō)，名義尺度的主要作用是在區(qū)分類別，給每一個(gè)類別適當(dāng)?shù)拿Q，借以辨識(shí)。比如：人的性別可區(qū)分為男性與女性；婚姻狀況可區(qū)分為已婚與未婚；都是應(yīng)用名義尺度來(lái)分類。因此，應(yīng)用名義尺度測(cè)量或描述事物的特征時(shí)，就要設(shè)法將該事物按照其特征加以分類，并標(biāo)示類別的名稱，然后給它一個(gè)代碼(code)。

（2）順序尺度(ordinal scale)

順序尺度是將事物按照其特征或?qū)傩缘拇笮?、或多少的程度，排成順序或等?jí)。比如，將是將十家啤酒公司的產(chǎn)量按高低自1排至10，這就是順序尺度的應(yīng)用。換個(gè)方式來(lái)看，如果以順序尺度來(lái)測(cè)量班上50名同學(xué)的成績(jī)，請(qǐng)問(wèn)小明的成績(jī)?nèi)绾?？答案可能是“小明是第五名”，而不是“小明的成?jī)是80分”。順序尺度的主要功用是排列等級(jí)，比較順序。在等級(jí)或順序的排列中，可以比較個(gè)體之間的地位，可說(shuō)明“大于”或“小于”的關(guān)系和差異，但個(gè)體之間的差異并無(wú)相同的單位。故全班第一名的成績(jī)與第二名成績(jī)的差異，未必等于第二名成績(jī)與第三名成績(jī)的差異。這個(gè)特征要特別留意。

（3）等距尺度(interval scale)

等距尺度是一組具有連續(xù)性、單位又相等的數(shù)值。如果應(yīng)用等距尺度來(lái)測(cè)量變項(xiàng)，乃是依其特征或?qū)傩灾煌x予不同的數(shù)值。使這些數(shù)值不僅顯示大小的順序，而且數(shù)值之間具有相等的距離。例如，以等距尺度測(cè)量員工的數(shù)學(xué)考試成績(jī)，乃在0分至100分的范圍內(nèi)，依員工的答題表現(xiàn)給予一定分?jǐn)?shù)。從員工的分?jǐn)?shù)既可看出員工成績(jī)高低的順序，也可以了解員工之間成績(jī)的差距。

由上述的說(shuō)明可知，等距尺度的主要特征在于：(1)分?jǐn)?shù)、(2)連續(xù)性、與(3)等距；而其主要功用則在于采用連續(xù)且等距的分?jǐn)?shù)說(shuō)明變量特征或?qū)傩缘牟町惽樾巍?/p>

（4）比例尺度(ratio scale)

比例尺度具有等距尺度的全部特征，而且有”真正零點(diǎn)”。因此比例尺度的數(shù)值之間有相等的比例(ratio)，不僅可以加減，也可以作乘除的運(yùn)算。例如。人的身高，可以采用比例尺度來(lái)測(cè)量，以0代表沒(méi)有高度，0以上的不同數(shù)值代表實(shí)際高度，而身高200公分即為身高100公分的兩倍。體重的測(cè)量也是如此。又如年齡也可以采用比例尺度測(cè)量，因?yàn)榱銡q是真正的零點(diǎn)。據(jù)此可知，比例尺度所提供的信息最多，作用最大，但在實(shí)際測(cè)量的應(yīng)用上卻不多見(jiàn)。一般說(shuō)來(lái)，物理特征的測(cè)量（如重量，長(zhǎng)度等）比較可能采用比例尺度，但心理特征的測(cè)量大體以等距尺度為主，因?yàn)槿祟惖男睦硖刭|(zhì)很難找到真正零點(diǎn)。

2.效度

效度是指根據(jù)測(cè)量結(jié)果推論變量特征的適合性(appropriateness)。就是測(cè)評(píng)的有用程度，考察我們所測(cè)的結(jié)果是不是我們想要測(cè)得的東西。

比如，我們想了解員工的工作動(dòng)機(jī)，因此采用一個(gè)工作動(dòng)機(jī)量表加以測(cè)量，每一個(gè)員工都得到一個(gè)“分?jǐn)?shù)”，我們要根據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來(lái)推論員工的工作動(dòng)機(jī)。在此種情況下，我們要先確定，依據(jù)這個(gè)分?jǐn)?shù)來(lái)推論員工的工作動(dòng)機(jī)是否適切？是否有意義？是否有用？換言之，這個(gè)測(cè)量所得的分?jǐn)?shù)能否真正解釋工作動(dòng)機(jī)？如果答案是肯定的，那么依據(jù)這個(gè)測(cè)量結(jié)果所作的推論就有效；如果答案是否定的，那么推論就無(wú)效。不過(guò)，效度并非“全有”或“全無(wú)”的概念，而是程度高低之分。由此可知，效度是測(cè)量的必要條件，缺乏效度則推論與解釋都不適切，這個(gè)測(cè)量就沒(méi)有意義，也沒(méi)有用處，因?yàn)樗荒芙忉屨嬲虢忉尩奶卣骰驅(qū)傩浴Ｒ粋€(gè)未曾提示或說(shuō)明效度的測(cè)量工具，難以確定其測(cè)量結(jié)果的適合性，因此不能冒然使用。

3.信度

按照通俗的說(shuō)法，信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的可*性。如果照美國(guó)教育與心理測(cè)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)之定義，信度指的是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)未受測(cè)量誤差(errors of measurement)影響的程度。這兩種解釋并不沖突，蓋測(cè)量誤差愈小，測(cè)量結(jié)果越可*。換言之，如果測(cè)量的結(jié)果能反應(yīng)受試者真實(shí)的特征，而不因其它因素（如測(cè)驗(yàn)情境、受試者心理情緒狀態(tài)、測(cè)驗(yàn)題目的性質(zhì)等）而影響其測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)，那么這個(gè)測(cè)驗(yàn)所測(cè)量的結(jié)果是可*的。

信度也是測(cè)量的基本要素之一，缺乏信度的測(cè)量就不具意義，也不能使用。因此，在使用測(cè)量工具時(shí)，一定要知道測(cè)量的信度。然而如何估量測(cè)量的可*程度呢？

信度指標(biāo)：α系數(shù)。

通常采用斯坦福大學(xué)(Stanford University)柯隆巴克(Lee J·Cronbach)教授所發(fā)展的α系數(shù)，依一定公式估量測(cè)驗(yàn)的內(nèi)部一致性，作為信度的指針。其公式如下：

K：測(cè)驗(yàn)題數(shù)

Sx：測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

Si：第I個(gè)題目分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)差

一般而言，一個(gè)測(cè)量工具的信度至少應(yīng)在0.70以上，才稱得上可*。信度是效度的必要條件，信度太低的測(cè)量工具，就不可能具有適當(dāng)?shù)男Ф取?/p>

4.常模

企業(yè)文化的測(cè)量，一方面是要探尋本企業(yè)現(xiàn)有企業(yè)文化的特征，另一方面要將本企業(yè)的企業(yè)文化特征與行業(yè)平均水平進(jìn)行比較，已發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。測(cè)量的結(jié)果必須提示一個(gè)說(shuō)明群體內(nèi)差異情形的分?jǐn)?shù)架構(gòu)，作為解釋個(gè)別分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)。這個(gè)群體的分?jǐn)?shù)架構(gòu)就是俗稱的常模(norm)。

在企業(yè)文化的測(cè)量中，常用的常模有行業(yè)常模。如以電力行業(yè)企業(yè)文化的總體特征作為電力企業(yè)文化的常模。我們?cè)谌侩娏ζ髽I(yè)中抽取具有代表性的一部分企業(yè)（按照現(xiàn)代抽樣調(diào)查理論），測(cè)評(píng)這些企業(yè)的企業(yè)文化，得到整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的特征（通過(guò)定性與定量數(shù)據(jù)展示）。通過(guò)這個(gè)總體特征就可以建立起電力行業(yè)企業(yè)文化常模。通過(guò)這個(gè)常模我們就可以在測(cè)評(píng)某家電力企業(yè)的企業(yè)文化時(shí)，比較該電力企業(yè)的企業(yè)文化與整個(gè)電力行業(yè)企業(yè)文化的差異，找出該企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，作為制定企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的依據(jù)。

以上分別說(shuō)明了尺度、效度、信度、與常模四個(gè)概念及其相關(guān)的方法與程序。這四個(gè)概念都直接關(guān)聯(lián)到測(cè)量工具的編制與使用。尺度是編制測(cè)量題目的依據(jù)，效度與信度是保證測(cè)量結(jié)果之可*性與適合性的指標(biāo)，而常模則解釋測(cè)量結(jié)果的架構(gòu)。