第一篇：民營(yíng)企業(yè)管理常見(jiàn)問(wèn)題點(diǎn)

民營(yíng)企業(yè)管理常見(jiàn)問(wèn)題點(diǎn)

現(xiàn)代民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展由于受到外在市場(chǎng)的壓力和惡劣的競(jìng)爭(zhēng)手段排擠，使得經(jīng)營(yíng)環(huán)境已不再有溫室的土壤，可以讓企業(yè)快速的發(fā)展和積聚原始資本進(jìn)行迅速的擴(kuò)充，經(jīng)營(yíng)難度也隨之上升，這讓民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者倍感壓力。也正是由于這些原因，民營(yíng)企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)快速規(guī)范發(fā)展變的不敢奢求，劍走偏鋒開(kāi)始追逐短期的利益。

在我們福州恩格企業(yè)管理顧問(wèn)有限公司所顧問(wèn)的企業(yè)和接觸談判的企業(yè)當(dāng)中，我們發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)主思維仍然停留在剛剛創(chuàng)業(yè)初期的80-90年代的想法，沒(méi)有一個(gè)企業(yè)的適當(dāng)規(guī)劃和執(zhí)行控制，只是憑借感覺(jué)和企業(yè)主的個(gè)人好惡進(jìn)行管理，而且在整體管理過(guò)程中，由于企業(yè)主或者管理人員缺乏相關(guān)的專(zhuān)業(yè)和管理技巧，使得管理過(guò)程控制手段多變且亂，被管理者出現(xiàn)迷?；蛘叩钟|。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理混亂，導(dǎo)致企業(yè)整體員工工作績(jī)效下降，缺乏企業(yè)歸屬和安全感。如此導(dǎo)入惡性循環(huán)，企業(yè)在市場(chǎng)的地位就岌岌可危了。

在我們接觸的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)主有時(shí)候能感知到企業(yè)存在的一些問(wèn)題但是有很多顧慮。比如說(shuō)：改革會(huì)使企業(yè)產(chǎn)生波動(dòng)；請(qǐng)外腦要付出高額學(xué)費(fèi)；自身文化有限難以理解管理內(nèi)涵；企業(yè)太多機(jī)密暴露給管理公司等等。誠(chéng)然這些都是企業(yè)主合理的想法，但是企業(yè)改變要么加強(qiáng)自身管理能力適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展本身需求，要么就要借助專(zhuān)業(yè)公司給予合理評(píng)估與指導(dǎo)，改善企業(yè)現(xiàn)狀，否則企業(yè)生存空間在哪里？又將如何發(fā)展呢？在此我們把我們接觸到的企業(yè)經(jīng)常會(huì)發(fā)生的一些問(wèn)題提供給能看到這篇文章的民營(yíng)企業(yè)主們，引以為鑒：

1、企業(yè)缺乏發(fā)展目標(biāo)和合理規(guī)劃

2、企業(yè)缺乏合理薪酬體系以及有效的激勵(lì)機(jī)制

3、企業(yè)缺乏相關(guān)管理制度以及操作流程

4、企業(yè)缺乏員工崗前培訓(xùn)、崗中帶訓(xùn)

5、員工沒(méi)有團(tuán)隊(duì)概念，缺乏執(zhí)行力

6、裙帶關(guān)系，因人設(shè)崗，沒(méi)有考慮崗位專(zhuān)業(yè)及能力要求

7、經(jīng)驗(yàn)管理，缺乏相應(yīng)機(jī)制控制，個(gè)人管理行為嚴(yán)重

8、缺乏預(yù)算概念，沒(méi)有年度預(yù)算，季度分解，月度執(zhí)行

9、企業(yè)有章不循，隨意調(diào)整

10、過(guò)度注重企業(yè)所得，忽略員工利益

11、缺乏崗位考核、輔導(dǎo)機(jī)制

12、管理層的意見(jiàn)不統(tǒng)一，使得員工失去方向感

13、注重經(jīng)濟(jì)，缺乏企業(yè)整體形象及文化建設(shè)，員工喪失安全感

14、管理者無(wú)法有效評(píng)估崗位人員能力，不能合理使用專(zhuān)業(yè)人員

15、企業(yè)主無(wú)法有效建立職業(yè)經(jīng)理人信任度，給崗不給權(quán)

。。。

由于企業(yè)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，管理中間過(guò)程還有很多細(xì)節(jié)及可能發(fā)生的問(wèn)題，我們就在這里不一一類(lèi)舉。

競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)不再是船小好調(diào)頭的時(shí)代，在這一片絞殺的紅色商海中，小就意味著被旋渦吞噬。所以一個(gè)中小型的民營(yíng)企業(yè)如果作為決策者沒(méi)有一個(gè)好的經(jīng)營(yíng)理念和方式，企業(yè)發(fā)展將面臨巨大的阻礙和威脅。我們作為企業(yè)管理顧問(wèn)公司，希望上面的一些拙見(jiàn)能夠給大家一些幫助。

第二篇：民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

民營(yíng)企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無(wú)信任

在當(dāng)前中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時(shí)的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來(lái)的務(wù)工人員是不可靠的,就算有那也是萬(wàn)分之一.著讓外來(lái)的務(wù)工人員對(duì)企業(yè)的忠心度打了一個(gè)大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無(wú)處發(fā)揮,在他們的心中性如過(guò)做錯(cuò)了一件事,老板就回罵他們浪費(fèi)公司的錢(qián)財(cái)或開(kāi)除,就算做好了老板也不回獎(jiǎng)勵(lì),還是那麼一點(diǎn)工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說(shuō)做的好,這讓外來(lái)的務(wù)工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對(duì)公司的發(fā)展帶來(lái)一定阻礙.所以在民營(yíng)企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無(wú)信任的舊觀念.二 新來(lái)和尚好念經(jīng)，老來(lái)和尚沒(méi)飯吃-

在當(dāng)代有些民營(yíng)企業(yè)中公司對(duì)老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個(gè)老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計(jì)時(shí)工資算一小時(shí)才四元，而一個(gè)新員工進(jìn)廠不到三個(gè)月就一小時(shí)4元或3.8|3.9元，而且在生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請(qǐng)問(wèn)這位老員工心理會(huì)感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點(diǎn)工資，他一來(lái)就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個(gè)屁??？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認(rèn)真。有的甚至跳槽到別的公司也去當(dāng)新員工（新和尚）去了?？纯炊嗪玫囊粋€(gè)老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結(jié)果。-

請(qǐng)問(wèn)老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個(gè)忠心為公司做事的員工不覺(jué)得可惜嗎？所以說(shuō)用一句：新來(lái)和尚好念經(jīng)、老來(lái)和尚沒(méi)飯吃，一點(diǎn)不為過(guò)。-

三 三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵-

在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中還存在如此一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題：“三個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)兵，”為什么這樣來(lái)評(píng)論？你們可以在有些民營(yíng)企業(yè)中去調(diào)查一下就會(huì)大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說(shuō)十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請(qǐng)來(lái)的管理人員對(duì)公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級(jí)管理人員）按插在公司里，他們是專(zhuān)門(mén)監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個(gè)管理人員有什么建議和一些方案得必須經(jīng)過(guò)他們批準(zhǔn)，還得一個(gè)一個(gè)的請(qǐng)示，而請(qǐng)示的“高級(jí)管理”一個(gè)人說(shuō)法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應(yīng)該聽(tīng)誰(shuí)的好，若聽(tīng)了其中一個(gè)的，另外二個(gè)就會(huì)排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見(jiàn)；因怕他們到老板面前打小報(bào)告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無(wú)可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫(huà)腳；在一家企業(yè)中也的確有個(gè)別的小人，而這些小人說(shuō)沒(méi)能力呢還是有點(diǎn)，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無(wú)可乃何的時(shí)候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當(dāng)?shù)?，無(wú)能的“高級(jí)管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責(zé)的分細(xì)不明-

在當(dāng)代的民營(yíng)企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責(zé)的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結(jié)構(gòu)中有：生產(chǎn)部、計(jì)劃部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、質(zhì)量部、業(yè)務(wù)部、物控部等，部門(mén)看起來(lái)還是很全面，可在職責(zé)的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產(chǎn)是任何一家公司的主要部門(mén)，它的直接上級(jí)是生產(chǎn)部經(jīng)理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計(jì)劃部在管、物控部在管，連業(yè)務(wù)部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產(chǎn)過(guò)程中有什么事情不知道應(yīng)該向誰(shuí)請(qǐng)示，誰(shuí)在管生產(chǎn)，誰(shuí)在管人事等等；雖然在公司里部門(mén)與部門(mén)之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時(shí)會(huì)事得其反，部門(mén)主管之間很容易發(fā)生誤會(huì)，心胸狹窄的人還會(huì)說(shuō)：我部門(mén)的好壞是我的事，與你其它部門(mén)有什么關(guān)系？你有能耐你來(lái)管?。空?qǐng)問(wèn)這樣的管理能給公司帶來(lái)好的效益嗎？這只會(huì)加深部門(mén)與部門(mén)之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責(zé)上一定要分布清楚，部門(mén)與部門(mén)之間有什么問(wèn)題可以在會(huì)議上提出來(lái)共同商議處理。這樣才會(huì)給公司帶來(lái)發(fā)展和效益。-

五 專(zhuān)業(yè)人才的流失-

在民營(yíng)企業(yè)中目前仍存在一個(gè)十分嚴(yán)重的問(wèn)題：“留不住具有高深素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才”；也許很多老板還不會(huì)承認(rèn)或不知道是怎麼一回事，錯(cuò)就錯(cuò)在那些所謂的親戚專(zhuān)業(yè)人才。常言道：“請(qǐng)師用師?！彪m然有的專(zhuān)業(yè)人才在有的方面不是沒(méi)有弊端，但我們都應(yīng)該予人機(jī)會(huì)，實(shí)在不行又另當(dāng)別論。比如：在一種新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)或設(shè)計(jì)的過(guò)程中，一個(gè)專(zhuān)業(yè)人士只用幾個(gè)小時(shí)或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專(zhuān)業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個(gè)小時(shí)都完成不了；可他們還會(huì)在旁邊指手畫(huà)腳，說(shuō)這不行那不行，這樣浪費(fèi)公司老板的錢(qián)財(cái)?shù)鹊仍?huà)語(yǔ)；氣得那些專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人員有苦說(shuō)不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專(zhuān)業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛(ài)》聽(tīng)好話(huà)-

在當(dāng)今的民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個(gè)共同的毛病就是特別愛(ài)聽(tīng)下屬說(shuō)好話(huà)和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無(wú)能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報(bào)告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說(shuō)他們還是有點(diǎn)聰明，會(huì)抓住現(xiàn)在做管理者的弱點(diǎn)就是愛(ài)聽(tīng)俸承話(huà)，而讓他們有了有機(jī)可乘。反之那些不愛(ài)阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個(gè)最低級(jí)的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無(wú)用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病。”可是這些老板就是愛(ài)聽(tīng)好聽(tīng)的話(huà)，那些逆耳的忠言確認(rèn)為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓(xùn)一頓，還說(shuō)：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當(dāng)討回乖，從此公司里在也沒(méi)人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當(dāng)公司面臨危機(jī)時(shí)老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說(shuō)：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話(huà)和壞話(huà)的耳朵才行。-

七 部門(mén)的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對(duì)公司的部門(mén)重視是很不平衡的，在他們的眼里生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、技術(shù)部是會(huì)給公司帶來(lái)

很大的經(jīng)濟(jì)效益的部門(mén)，財(cái)務(wù)部當(dāng)然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說(shuō)不在其內(nèi)。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門(mén)屬于公司的消費(fèi)、成本價(jià)部門(mén)，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說(shuō)：“這些人，簡(jiǎn)直是白養(yǎng)的有什么用，只會(huì)花錢(qián)不會(huì)掙錢(qián)，一天就會(huì)給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢(qián)嗎？”還有的在老總面前說(shuō)，干脆把這些無(wú)用的部門(mén)取消算了。那些無(wú)多少文化的老總一聽(tīng)有理，就算不取消這些部門(mén)，從此對(duì)這些部門(mén)的負(fù)責(zé)人愛(ài)理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無(wú)味的樣子。其實(shí)這些老總剛好想錯(cuò)了，以上的四大部門(mén)也是很重要，但后四大部門(mén)也不可輕看。他們?cè)谏a(chǎn)的后方默默無(wú)聞、任勞任怨的為在生產(chǎn) 一線(xiàn)的員工服務(wù)，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項(xiàng)有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質(zhì)、新進(jìn)人員的培訓(xùn)、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒(méi)有這些后方的支援公司能行嗎？所以說(shuō)，在任何一家公司任何一個(gè)部門(mén)它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質(zhì)問(wèn)題-

在當(dāng)代有的民營(yíng)企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質(zhì)還處于十分低級(jí)的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們?cè)诤醯氖强催@個(gè)人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴(kuò)大就不行了，在企業(yè)進(jìn)入一定的規(guī)模后，那時(shí)想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對(duì)員工要進(jìn)行定期的培訓(xùn)？一是提高員工在工作中的責(zé)任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀(jì)廠規(guī)等多方面的綜合素質(zhì)。如果一家公司的員工素質(zhì)都達(dá)到一定的標(biāo)準(zhǔn)，不管是在生產(chǎn)中，車(chē)間的衛(wèi)生、產(chǎn)品的存放、機(jī)械的保養(yǎng)、工作的積極性、質(zhì)量的責(zé)任性，在公司的后勤等方面以達(dá)到國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化的管理模式；公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量也將會(huì)大步的提高，如果員工的素質(zhì)太低，能做到這些嗎？所以說(shuō)：?jiǎn)T工的素質(zhì)高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營(yíng)企業(yè)中前往不能忽視員工的素質(zhì)問(wèn)題。-

九、知能善用、讓其犯錯(cuò)-

在中小型的民營(yíng)企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強(qiáng)大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產(chǎn)；在這些破產(chǎn)的老板，一是經(jīng)營(yíng)不當(dāng)、二是對(duì)公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過(guò)問(wèn)，讓那些有能力的管理員、技術(shù)人員做什么事都不能放開(kāi)手腳去做，心理有種懼怕感，做錯(cuò)了有要挨老板的罵，有要說(shuō)自作主張、浪費(fèi)公司的錢(qián)財(cái)?shù)鹊?。因此很多有能力的人員在一定的時(shí)間后感覺(jué)到這個(gè)公司沒(méi)什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個(gè)人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們?nèi)プ鋈?chuàng)造，就算有一些在技術(shù)上出錯(cuò)那也只是暫時(shí)的錯(cuò)誤。而在這些管理員和技術(shù)員的心理反到感到內(nèi)疚，而更發(fā)奮鉆研技術(shù)、學(xué)習(xí)更新的管理方法，來(lái)回報(bào)公司對(duì)他們的信任。請(qǐng)問(wèn)這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強(qiáng)大嗎？-

總結(jié)：在當(dāng)今的改革浪潮中、在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，我國(guó)的中小型民營(yíng)企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強(qiáng)大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中永遠(yuǎn)嘯傲群雄？-

第三篇：淺談邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀

淺談邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，邢臺(tái)市的民營(yíng)企業(yè)涌現(xiàn)出大批的“風(fēng)光一時(shí)”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨大批企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象中走出“倒u曲線(xiàn)”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉(xiāng)，這幾年來(lái)前后在南和、高新技術(shù)開(kāi)發(fā)區(qū)的民營(yíng)企業(yè)任高管一職，因看到我所工作過(guò)的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問(wèn)題，就萌發(fā)了去各市縣較大的民營(yíng)企業(yè)調(diào)研的之念，經(jīng)過(guò)半年多在平鄉(xiāng)、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內(nèi)邱、隆堯、南宮、清河的年產(chǎn)值過(guò)億元的十余家民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了調(diào)研。從調(diào)研結(jié)果來(lái)分析所有的民營(yíng)企業(yè)都存在一個(gè)關(guān)健問(wèn)題，人力資源管理問(wèn)題，人力資源管理的是困擾民營(yíng)企業(yè)的主要問(wèn)題之一。從整體分析民營(yíng)企業(yè)管理都是“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，許多民企迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是因許多民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)生時(shí)就導(dǎo)致了發(fā)展先天不足，在發(fā)展中由于家族式的管理，聘國(guó)企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質(zhì)低缺乏溝通與交流，忽視員工的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，沒(méi)有企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，沒(méi)有企業(yè)預(yù)算。還有企業(yè)主人格缺陷等原因使企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質(zhì)管理人才，另一方面得到高素質(zhì)管理人才后由于多種歷史和現(xiàn)狀因素不知怎么用，這一現(xiàn)象在邢臺(tái)市民營(yíng)企業(yè)較為普遍，很多企業(yè)留不住高素質(zhì)的管理人才，既便使留下的也是時(shí)間不長(zhǎng)，為什么？因?yàn)楦呒?jí)管理人才薪酬較

高、現(xiàn)普通薪酬為年薪15萬(wàn)元至50萬(wàn)元人民帀，個(gè)別是8萬(wàn)元至12萬(wàn)元人民幣，所以導(dǎo)致個(gè)別有人格缺陷的企業(yè)主在聘用高級(jí)管理人才后，當(dāng)時(shí)誠(chéng)聘的“信譽(yù)”“承諾”出現(xiàn)了問(wèn)題，工作安排閑職、或有職無(wú)權(quán)，無(wú)事可做，發(fā)薪時(shí)又不兌現(xiàn)承諾，這一現(xiàn)象出現(xiàn)管理人才的潛能發(fā)揮不出來(lái)，導(dǎo)致人才外流。

民營(yíng)企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，是其無(wú)論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上都對(duì)我國(guó)的國(guó)的貢獻(xiàn)，在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中占有重要地不可忽視的貢獻(xiàn)。但陳舊的思想觀念位。盡管民產(chǎn)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了不可忽視的貢獻(xiàn)，只求目前效益、忽視了市場(chǎng)前景，在發(fā)展過(guò)程中急需高級(jí)管理人才規(guī)范企業(yè)管理。目前很多民營(yíng)企業(yè)在人力資源存在眾多的問(wèn)題，沒(méi)有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50﹪以上，社會(huì)產(chǎn)業(yè)崗位的70﹪以上產(chǎn)來(lái)自民營(yíng)企業(yè)。在調(diào)研時(shí)被問(wèn)制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，幾乎都認(rèn)為是融資，其次是銷(xiāo)售，市場(chǎng)開(kāi)掿，只有個(gè)別企業(yè)主認(rèn)為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營(yíng)企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展的重大困擾。

通過(guò)調(diào)查，民營(yíng)企業(yè)員工在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效考核、激勵(lì)等人力資源管理進(jìn)問(wèn)題進(jìn)行了分類(lèi)分析。

一、企業(yè)主在招聘高級(jí)管理的誤區(qū)；企業(yè)（公司）在招聘高級(jí)管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認(rèn)為這個(gè)年齡段家庭負(fù)擔(dān)輕、有膽、有識(shí)、有文化、有學(xué)歷，有管理經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)用之就有活

力，根本就不注重人才的創(chuàng)新意識(shí)，專(zhuān)業(yè)意識(shí)，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業(yè)的本科生、甚至碩士拒之門(mén)外，有的企業(yè)主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專(zhuān)業(yè)是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時(shí)競(jìng)開(kāi)口問(wèn)道：你干企業(yè)管理工作幾年了？你懂什么是企業(yè)管理嗎？大家以為是在講笑話(huà)，不是笑話(huà)是實(shí)實(shí)在在地發(fā)生我眼前，前不久應(yīng)邢臺(tái)市某縣一家民企企業(yè)主邀請(qǐng)去應(yīng)聘，

第四篇：淺談民營(yíng)精神病醫(yī)院的常見(jiàn)問(wèn)題

淺談民營(yíng)精神病醫(yī)院的常見(jiàn)問(wèn)題

侯長(zhǎng)安

民營(yíng)精神病醫(yī)院在我國(guó)起步較晚，也就是近幾年的事，所以在醫(yī)院管理水平、經(jīng)營(yíng)理念、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、醫(yī)療護(hù)理技術(shù)水平等方面水平參差不齊。由于筆者曾長(zhǎng)期從事精神科臨床醫(yī)療、醫(yī)院管理、衛(wèi)生行政管理工作，并先后就職于北、上、廣、閩等地多家精神病醫(yī)院，就工作中發(fā)現(xiàn)的以及和各地同事在交流互動(dòng)中議論比較多的常見(jiàn)問(wèn)題談?wù)勛约旱目捶?，以饗讀者，不妥之處敬請(qǐng)指正。

一、醫(yī)院經(jīng)營(yíng)者對(duì)醫(yī)院定位不正確。

許多民營(yíng)精神病醫(yī)院投資者普遍忽視了一個(gè)基本的客觀事實(shí)，那就是在其縣、區(qū)甚至市級(jí)行政區(qū)域內(nèi)基本上精神病醫(yī)院都是“唯一的”，具有一定的“壟斷地位”。醫(yī)院管理者沒(méi)有很好地用足用夠國(guó)家的相關(guān)政策，沒(méi)有努力爭(zhēng)取或者不知道怎么爭(zhēng)取把醫(yī)院列入當(dāng)?shù)鼐裥l(wèi)生服務(wù)管理體系，醫(yī)院人為的把自己“邊緣化”。

二、醫(yī)院對(duì)服務(wù)對(duì)象---精神障礙患者這一社會(huì)特殊群體了解、服務(wù)沒(méi)有到位。精神障礙患者是社會(huì)最需要關(guān)注、幫助的弱勢(shì)群體，國(guó)家和地方各級(jí)政府都有許多針對(duì)他們的具體的優(yōu)撫政策，但在個(gè)別地方仍有相當(dāng)一部分精神病患者及家屬，因?yàn)榉N種原因沒(méi)有享受到應(yīng)該享受的國(guó)家優(yōu)撫政策。而有的醫(yī)院在這方面無(wú)所作為，根本不知道醫(yī)院幫助他們的同時(shí)就會(huì)極大地提升醫(yī)院的知名度、美譽(yù)度。不僅沒(méi)有主動(dòng)去幫助他們爭(zhēng)取合法權(quán)益，甚至還有的個(gè)別醫(yī)院醫(yī)生在疾病診斷上竟把“精神分裂癥”寫(xiě)成“癔病性精神 病”等，人為的脫離國(guó)家六種重型精神障礙范疇，增加了患者申請(qǐng)救助的難度。

三、選擇、聘請(qǐng)的管理者不專(zhuān)業(yè)。

精神病醫(yī)院服務(wù)的對(duì)象是精神不正常的特殊群體，與普通的醫(yī)院在管理上有很大不同，并涉及到許多法律問(wèn)題。而從事過(guò)精神病醫(yī)院管理的人又少之更少，所以投資者要么聘請(qǐng)?jiān)鴱氖逻^(guò)普通醫(yī)院甚至企業(yè)管理的人員來(lái)管理，要么聘請(qǐng)精神科醫(yī)生代理。殊不知管理同樣是“隔行如隔山”，致使醫(yī)院管理混亂、人浮于事，效益受損。有的醫(yī)院開(kāi)業(yè)四、五年了還在虧損。

四、在營(yíng)銷(xiāo)方面，不少醫(yī)院高薪聘請(qǐng)了營(yíng)銷(xiāo)人員，組建了市場(chǎng)部、信息部等營(yíng)銷(xiāo)團(tuán)隊(duì)，整天忙得不亦樂(lè)乎。卻不知道用足用夠國(guó)家相關(guān)政策去開(kāi)發(fā)政府相關(guān)部門(mén)。結(jié)果是撿了芝麻丟了西瓜，事半功倍，還是整天在為住院病員少而發(fā)愁。

五、管理方面常見(jiàn)的具體問(wèn)題。一是不清楚門(mén)診病歷的重要性，有的精神病醫(yī)院根本就沒(méi)有簡(jiǎn)歷門(mén)診病歷；有的精神科門(mén)診病歷管理混亂，致使患者家屬來(lái)醫(yī)院為病人開(kāi)藥時(shí)，家屬要什么醫(yī)生就開(kāi)什么；二是在病人管理方面，如何處理患者的通訊、探視、隔離和知情權(quán)等問(wèn)題上不清楚國(guó)家相關(guān)規(guī)定，寬嚴(yán)失度，進(jìn)退失據(jù)，屢屢出現(xiàn)醫(yī)療糾紛及投訴。

六、對(duì)醫(yī)療設(shè)備管理方面，重使用，輕保養(yǎng)。曾有家醫(yī)院住院病人有高達(dá)20%的患者檢測(cè)血常規(guī)出現(xiàn)“白細(xì)胞減少”現(xiàn)象，其他患 2 者即使白細(xì)胞在正常范圍也多偏于下限。最后經(jīng)與廠家聯(lián)系對(duì)儀器保養(yǎng)校對(duì)再?zèng)]有這種現(xiàn)象發(fā)生。

七、醫(yī)務(wù)人員知識(shí)老化，觀念陳舊。曾有一家醫(yī)院住院患者僅六十多人，就有十人被診斷為“癔病性精神病”； 有的醫(yī)生對(duì)“心境”與“情緒”、“焦慮”等概念掌握不準(zhǔn)導(dǎo)致診斷錯(cuò)誤，用藥混亂。有的醫(yī)生動(dòng)不動(dòng)就把抗精神病藥物、抗抑郁藥物、抗焦慮藥物、情感穩(wěn)定劑等全用上去。卻不知道什么是有效劑量，像撒芝麻一樣全部不到治療量。

八、護(hù)士沒(méi)有經(jīng)過(guò)專(zhuān)科培訓(xùn)。不知道護(hù)士的工作內(nèi)容是什么，不知道怎么和患者接觸，不知道怎么觀察病人，更不用說(shuō)怎么填寫(xiě)各種護(hù)理觀察量表、生活觀察量表和開(kāi)展工娛治療等項(xiàng)目了。

九、對(duì)護(hù)工重使用，輕培訓(xùn)。精神病人有相當(dāng)一部分人不知道饑飽，再加上使用抗精神病藥物等的抑制作用，患者吃飯被噎死的情況屢有報(bào)道。曾有家醫(yī)院對(duì)患者飲食不加任何限制，有的患者一頓飯可以吃6個(gè)饅頭，而護(hù)工又沒(méi)有經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn)，根本不知道什么叫海姆立克氏急救法，一旦患者被噎著，后果不難想象。

十、醫(yī)囑是形式，治療方案徒有虛名。主要表現(xiàn)一是臨床監(jiān)測(cè)量表使用不當(dāng)，無(wú)論診斷的是精神分裂癥，還是抑郁癥、雙相情感障礙，使用的量表都是那一套，根本不清楚它們之間的區(qū)別。二是對(duì)松弛治療、暗示治療、催眠治療、沙盤(pán)治療等根本不清楚它們的適應(yīng)癥和區(qū)別，也不考慮醫(yī)院的是否有相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員配置和科室設(shè)置，都敢寫(xiě)到醫(yī)囑里?？傊?，由于民營(yíng)精神病醫(yī)院在我國(guó)起步比較晚，這幾年發(fā)展得又比較快，國(guó)家許多相關(guān)法律法規(guī)也是近幾年才逐漸推出的。所以出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題或不足也是可以理解的。這些問(wèn)題只要引起我們大家足夠的重視，只要我們從業(yè)者努力還是完全可以解決得了的。

第五篇：民營(yíng)企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營(yíng)企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制的變化已經(jīng)給原有的風(fēng)險(xiǎn)投機(jī)者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機(jī)遇，一批批的民營(yíng)企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來(lái)，打破了國(guó)資獨(dú)霸一方的格局，同時(shí)也由于政府對(duì)行業(yè)和整個(gè)市場(chǎng)的整頓與開(kāi)放，給了所有企業(yè)一個(gè)平等自由競(jìng)爭(zhēng)的空間。然而就在這樣的同等機(jī)遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤(rùn)富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機(jī)。

固然有些是在企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、產(chǎn)品定位和營(yíng)銷(xiāo)手段、經(jīng)營(yíng)理念上存在差異，那為什么在市場(chǎng)相同的外在因素下會(huì)造成如此巨大懸殊呢？在我們對(duì)一些企業(yè)實(shí)施管理顧問(wèn)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問(wèn)題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個(gè)企業(yè)決策者應(yīng)該具備的管理意識(shí)的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問(wèn)題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法突破思維習(xí)慣

很多民營(yíng)企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會(huì)憑著自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)去經(jīng)營(yíng)企業(yè)，認(rèn)為經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實(shí)際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗(yàn)累積而進(jìn)行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行管理，形成的慣性思維方式無(wú)法擺脫。也由于這些民營(yíng)企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營(yíng)企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理，缺乏有效的整體管理運(yùn)作體系，無(wú)法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對(duì)企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個(gè)人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營(yíng)企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失，同時(shí)也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動(dòng)和人員流動(dòng)。

同時(shí)也由于沒(méi)有規(guī)范的管理運(yùn)作體系，在崗位設(shè)定和人員操作流程設(shè)定上存在經(jīng)驗(yàn)判斷，沒(méi)有辦法合理評(píng)估人員能力與工作量，只是一味強(qiáng)調(diào)工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責(zé)模糊，無(wú)形中人為制造了企業(yè)的內(nèi)部管理問(wèn)題，再由企業(yè)管理者充當(dāng)“救火隊(duì)員”，憑著經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經(jīng)營(yíng)恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過(guò)程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)過(guò)程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對(duì)于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會(huì)使得企業(yè)在改變過(guò)程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時(shí)，這些表單的印刷就會(huì)產(chǎn)生一定費(fèi)用。然而過(guò)慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對(duì)于企業(yè)變化還不知道結(jié)果時(shí)往往對(duì)于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒(méi)有必要的心態(tài)進(jìn)行，從不敢冒哪怕是1%的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行變革。這些當(dāng)然與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者自身利益涉及有關(guān)，但是更多的是他們?nèi)狈?zhuān)業(yè)管理意識(shí)，不明白“管理出效益”的真諦。認(rèn)為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運(yùn)行能夠平穩(wěn)滿(mǎn)足現(xiàn)狀，資金能周轉(zhuǎn)就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。

民企管理誤區(qū)

三、信任裙帶忠誠(chéng)忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個(gè)是中國(guó)亙古以來(lái)的至理名言。很多的民營(yíng)企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專(zhuān)業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長(zhǎng)，由于表現(xiàn)的差異，導(dǎo)致企業(yè)主要決策者對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的評(píng)價(jià)也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無(wú)論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠(yuǎn)都是有個(gè)恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠(chéng)立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關(guān)人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營(yíng)企業(yè)中如果是因?yàn)楣ぷ髂芰蛘呖?jī)效被調(diào)整崗位或者處罰時(shí)，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類(lèi)問(wèn)題時(shí)候還往往“殃及池魚(yú)”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個(gè)民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動(dòng)和缺乏企業(yè)忠誠(chéng)的一個(gè)原因。

民企管理誤區(qū)

四、注重眼前短期利益缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)者由于自身學(xué)歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中往往是憑自身的直覺(jué)和對(duì)行業(yè)敏感而進(jìn)行的，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃沒(méi)有一個(gè)設(shè)計(jì)，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營(yíng)投入了更多的思維時(shí)間。且在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中過(guò)于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設(shè)，從另外一個(gè)角度講，就是過(guò)于現(xiàn)實(shí)、急功近利。

我們?cè)陬檰?wèn)的很多企業(yè)過(guò)程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價(jià)讓顧問(wèn)公司做最多的事情，甚至認(rèn)為顧問(wèn)公司是他們的下屬部門(mén)和員工，因此在我們安排原有的工作進(jìn)度計(jì)劃中不斷改變要求和立即希望有結(jié)果。由此我們顧問(wèn)公司感覺(jué)得到，作為一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的員工將面對(duì)的管理者的心態(tài)。

作為民營(yíng)企業(yè)者應(yīng)該具備一個(gè)良好的心理素質(zhì)，也應(yīng)該明白過(guò)程的重要，任何事情都要在一個(gè)計(jì)劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒(méi)有計(jì)劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠(yuǎn)是在一個(gè)整理和解決的過(guò)程，結(jié)果是一個(gè)永遠(yuǎn)的未知數(shù)。

民企管理誤區(qū)

五、過(guò)分集權(quán)、缺乏操守信任

企業(yè)是一個(gè)金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，核心管理是決策性管理，在組織架構(gòu)上我們就可以清晰的看到，層級(jí)的排布就意味著地位的權(quán)利。然而在民營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個(gè)：一是架構(gòu)存在，但沒(méi)有執(zhí)行，部門(mén)是虛設(shè);二是組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限。

在我們顧問(wèn)的很多民營(yíng)企業(yè)中，這種問(wèn)題很普遍。架構(gòu)虛設(shè)這類(lèi)問(wèn)題處理相對(duì)簡(jiǎn)單，只要完善體系，組織架構(gòu)后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對(duì)與第二者組織結(jié)構(gòu)存在管理無(wú)權(quán)限，確是讓我們感覺(jué)是難以突破的障礙，原因在于一個(gè)企業(yè)者的思維方式和他的內(nèi)涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實(shí)際就是人、財(cái)、物的管理。但是企業(yè)在實(shí)際操作中卻不能針對(duì)這些進(jìn)行有效的細(xì)節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營(yíng)企業(yè)者能靜下心來(lái)檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。