第一篇：民營企業(yè)管理常見問題點

民營企業(yè)管理常見問題點

現(xiàn)代民營企業(yè)的發(fā)展由于受到外在市場的壓力和惡劣的競爭手段排擠，使得經營環(huán)境已不再有溫室的土壤，可以讓企業(yè)快速的發(fā)展和積聚原始資本進行迅速的擴充，經營難度也隨之上升，這讓民營企業(yè)的經營者倍感壓力。也正是由于這些原因，民營企業(yè)管理者對企業(yè)快速規(guī)范發(fā)展變的不敢奢求，劍走偏鋒開始追逐短期的利益。

在我們福州恩格企業(yè)管理顧問有限公司所顧問的企業(yè)和接觸談判的企業(yè)當中，我們發(fā)現(xiàn)很多的企業(yè)主思維仍然停留在剛剛創(chuàng)業(yè)初期的80-90年代的想法，沒有一個企業(yè)的適當規(guī)劃和執(zhí)行控制，只是憑借感覺和企業(yè)主的個人好惡進行管理，而且在整體管理過程中，由于企業(yè)主或者管理人員缺乏相關的專業(yè)和管理技巧，使得管理過程控制手段多變且亂，被管理者出現(xiàn)迷茫或者抵觸。企業(yè)的經營管理混亂，導致企業(yè)整體員工工作績效下降，缺乏企業(yè)歸屬和安全感。如此導入惡性循環(huán)，企業(yè)在市場的地位就岌岌可危了。

在我們接觸的企業(yè)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)主有時候能感知到企業(yè)存在的一些問題但是有很多顧慮。比如說：改革會使企業(yè)產生波動；請外腦要付出高額學費；自身文化有限難以理解管理內涵；企業(yè)太多機密暴露給管理公司等等。誠然這些都是企業(yè)主合理的想法，但是企業(yè)改變要么加強自身管理能力適應市場和企業(yè)發(fā)展本身需求，要么就要借助專業(yè)公司給予合理評估與指導，改善企業(yè)現(xiàn)狀，否則企業(yè)生存空間在哪里？又將如何發(fā)展呢？在此我們把我們接觸到的企業(yè)經常會發(fā)生的一些問題提供給能看到這篇文章的民營企業(yè)主們，引以為鑒：

1、企業(yè)缺乏發(fā)展目標和合理規(guī)劃

2、企業(yè)缺乏合理薪酬體系以及有效的激勵機制

3、企業(yè)缺乏相關管理制度以及操作流程

4、企業(yè)缺乏員工崗前培訓、崗中帶訓

5、員工沒有團隊概念，缺乏執(zhí)行力

6、裙帶關系，因人設崗，沒有考慮崗位專業(yè)及能力要求

7、經驗管理，缺乏相應機制控制，個人管理行為嚴重

8、缺乏預算概念，沒有年度預算，季度分解，月度執(zhí)行

9、企業(yè)有章不循，隨意調整

10、過度注重企業(yè)所得，忽略員工利益

11、缺乏崗位考核、輔導機制

12、管理層的意見不統(tǒng)一，使得員工失去方向感

13、注重經濟，缺乏企業(yè)整體形象及文化建設，員工喪失安全感

14、管理者無法有效評估崗位人員能力，不能合理使用專業(yè)人員

15、企業(yè)主無法有效建立職業(yè)經理人信任度，給崗不給權

。。。

由于企業(yè)管理是一個動態(tài)管理過程，管理中間過程還有很多細節(jié)及可能發(fā)生的問題，我們就在這里不一一類舉。

競爭激烈的市場不再是船小好調頭的時代，在這一片絞殺的紅色商海中，小就意味著被旋渦吞噬。所以一個中小型的民營企業(yè)如果作為決策者沒有一個好的經營理念和方式，企業(yè)發(fā)展將面臨巨大的阻礙和威脅。我們作為企業(yè)管理顧問公司，希望上面的一些拙見能夠給大家一些幫助。

第二篇：民營企業(yè)管理十大病癥

民營企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無信任

在當前中國的民營企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來的務工人員是不可靠的,就算有那也是萬分之一.著讓外來的務工人員對企業(yè)的忠心度打了一個大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無處發(fā)揮,在他們的心中性如過做錯了一件事,老板就回罵他們浪費公司的錢財或開除,就算做好了老板也不回獎勵,還是那麼一點工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說做的好,這讓外來的務工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對公司的發(fā)展帶來一定阻礙.所以在民營企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無信任的舊觀念.二 新來和尚好念經，老來和尚沒飯吃-

在當代有些民營企業(yè)中公司對老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計時工資算一小時才四元，而一個新員工進廠不到三個月就一小時4元或3.8|3.9元，而且在生產效率和產品質量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請問這位老員工心理會感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點工資，他一來就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個屁??？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認真。有的甚至跳槽到別的公司也去當新員工（新和尚）去了。看看多好的一個老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結果。-

請問老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個忠心為公司做事的員工不覺得可惜嗎？所以說用一句：新來和尚好念經、老來和尚沒飯吃，一點不為過。-

三 三個領導一個兵-

在現(xiàn)在的民營企業(yè)中還存在如此一個嚴重的問題：“三個領導一個兵，”為什么這樣來評論？你們可以在有些民營企業(yè)中去調查一下就會大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請來的管理人員對公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級管理人員）按插在公司里，他們是專門監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個管理人員有什么建議和一些方案得必須經過他們批準，還得一個一個的請示，而請示的“高級管理”一個人說法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應該聽誰的好，若聽了其中一個的，另外二個就會排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見；因怕他們到老板面前打小報告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫腳；在一家企業(yè)中也的確有個別的小人，而這些小人說沒能力呢還是有點，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無可乃何的時候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當?shù)?，無能的“高級管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責的分細不明-

在當代的民營企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結構中有：生產部、計劃部、人力資源部、財務部、質量部、業(yè)務部、物控部等，部門看起來還是很全面，可在職責的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產是任何一家公司的主要部門，它的直接上級是生產部經理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計劃部在管、物控部在管，連業(yè)務部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產過程中有什么事情不知道應該向誰請示，誰在管生產，誰在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應該相互協(xié)調、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時會事得其反，部門主管之間很容易發(fā)生誤會，心胸狹窄的人還會說：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關系？你有能耐你來管??？請問這樣的管理能給公司帶來好的效益嗎？這只會加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問題可以在會議上提出來共同商議處理。這樣才會給公司帶來發(fā)展和效益。-

五 專業(yè)人才的流失-

在民營企業(yè)中目前仍存在一個十分嚴重的問題：“留不住具有高深素質的專業(yè)人才”；也許很多老板還不會承認或不知道是怎麼一回事，錯就錯在那些所謂的親戚專業(yè)人才。常言道：“請師用師?！彪m然有的專業(yè)人才在有的方面不是沒有弊端，但我們都應該予人機會，實在不行又另當別論。比如：在一種新產品的開發(fā)或設計的過程中，一個專業(yè)人士只用幾個小時或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個小時都完成不了；可他們還會在旁邊指手畫腳，說這不行那不行，這樣浪費公司老板的錢財?shù)鹊仍捳Z；氣得那些專業(yè)的技術人員有苦說不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛》聽好話-

在當今的民營企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個共同的毛病就是特別愛聽下屬說好話和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說他們還是有點聰明，會抓住現(xiàn)在做管理者的弱點就是愛聽俸承話，而讓他們有了有機可乘。反之那些不愛阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個最低級的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病?！笨墒沁@些老板就是愛聽好聽的話，那些逆耳的忠言確認為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓一頓，還說：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當討回乖，從此公司里在也沒人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當公司面臨危機時老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產部、業(yè)務部、技術部是會給公司帶來

很大的經濟效益的部門，財務部當然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說不在其內。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費、成本價部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說：“這些人，簡直是白養(yǎng)的有什么用，只會花錢不會掙錢，一天就會給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說，干脆把這些無用的部門取消算了。那些無多少文化的老總一聽有理，就算不取消這些部門，從此對這些部門的負責人愛理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無味的樣子。其實這些老總剛好想錯了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們在生產的后方默默無聞、任勞任怨的為在生產 一線的員工服務，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質、新進人員的培訓、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒有這些后方的支援公司能行嗎？所以說，在任何一家公司任何一個部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質問題-

在當代有的民營企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質還處于十分低級的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們在乎的是看這個人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴大就不行了，在企業(yè)進入一定的規(guī)模后，那時想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對員工要進行定期的培訓？一是提高員工在工作中的責任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀廠規(guī)等多方面的綜合素質。如果一家公司的員工素質都達到一定的標準，不管是在生產中，車間的衛(wèi)生、產品的存放、機械的保養(yǎng)、工作的積極性、質量的責任性，在公司的后勤等方面以達到國際標準化的管理模式；公司生產出的產品質量也將會大步的提高，如果員工的素質太低，能做到這些嗎？所以說：員工的素質高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營企業(yè)中前往不能忽視員工的素質問題。-

九、知能善用、讓其犯錯-

在中小型的民營企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產；在這些破產的老板，一是經營不當、二是對公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過問，讓那些有能力的管理員、技術人員做什么事都不能放開手腳去做，心理有種懼怕感，做錯了有要挨老板的罵，有要說自作主張、浪費公司的錢財?shù)鹊?。因此很多有能力的人員在一定的時間后感覺到這個公司沒什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們去做去創(chuàng)造，就算有一些在技術上出錯那也只是暫時的錯誤。而在這些管理員和技術員的心理反到感到內疚，而更發(fā)奮鉆研技術、學習更新的管理方法，來回報公司對他們的信任。請問這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強大嗎？-

總結：在當今的改革浪潮中、在激烈的市場競爭中，我國的中小型民營企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場競爭中永遠嘯傲群雄？-

第三篇：淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開放以來，邢臺市的民營企業(yè)涌現(xiàn)出大批的“風光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經濟現(xiàn)象中走出“倒u曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉(xiāng)，這幾年來前后在南和、高新技術開發(fā)區(qū)的民營企業(yè)任高管一職，因看到我所工作過的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問題，就萌發(fā)了去各市縣較大的民營企業(yè)調研的之念，經過半年多在平鄉(xiāng)、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內邱、隆堯、南宮、清河的年產值過億元的十余家民營企業(yè)進行了調研。從調研結果來分析所有的民營企業(yè)都存在一個關健問題，人力資源管理問題，人力資源管理的是困擾民營企業(yè)的主要問題之一。從整體分析民營企業(yè)管理都是“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。在知識經濟時代，許多民企迫切需要高素質的人力資源。但是因許多民營企業(yè)產生時就導致了發(fā)展先天不足，在發(fā)展中由于家族式的管理，聘國企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質低缺乏溝通與交流，忽視員工的專業(yè)培訓，沒有企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，沒有企業(yè)預算。還有企業(yè)主人格缺陷等原因使企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質管理人才，另一方面得到高素質管理人才后由于多種歷史和現(xiàn)狀因素不知怎么用，這一現(xiàn)象在邢臺市民營企業(yè)較為普遍，很多企業(yè)留不住高素質的管理人才，既便使留下的也是時間不長，為什么？因為高級管理人才薪酬較

高、現(xiàn)普通薪酬為年薪15萬元至50萬元人民帀，個別是8萬元至12萬元人民幣，所以導致個別有人格缺陷的企業(yè)主在聘用高級管理人才后，當時誠聘的“信譽”“承諾”出現(xiàn)了問題，工作安排閑職、或有職無權，無事可做，發(fā)薪時又不兌現(xiàn)承諾，這一現(xiàn)象出現(xiàn)管理人才的潛能發(fā)揮不出來，導致人才外流。

民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，是其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國的貢獻，在我國的國民經濟中占有重要地不可忽視的貢獻。但陳舊的思想觀念位。盡管民產企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，只求目前效益、忽視了市場前景，在發(fā)展過程中急需高級管理人才規(guī)范企業(yè)管理。目前很多民營企業(yè)在人力資源存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計gdp的50﹪以上，社會產業(yè)崗位的70﹪以上產來自民營企業(yè)。在調研時被問制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，幾乎都認為是融資，其次是銷售，市場開掿，只有個別企業(yè)主認為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大困擾。

通過調查，民營企業(yè)員工在招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵等人力資源管理進問題進行了分類分析。

一、企業(yè)主在招聘高級管理的誤區(qū)；企業(yè)（公司）在招聘高級管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認為這個年齡段家庭負擔輕、有膽、有識、有文化、有學歷，有管理經驗。企業(yè)用之就有活

力，根本就不注重人才的創(chuàng)新意識，專業(yè)意識，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業(yè)的本科生、甚至碩士拒之門外，有的企業(yè)主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專業(yè)是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時競開口問道：你干企業(yè)管理工作幾年了？你懂什么是企業(yè)管理嗎？大家以為是在講笑話，不是笑話是實實在在地發(fā)生我眼前，前不久應邢臺市某縣一家民企企業(yè)主邀請去應聘，

第四篇：淺談民營精神病醫(yī)院的常見問題

淺談民營精神病醫(yī)院的常見問題

侯長安

民營精神病醫(yī)院在我國起步較晚，也就是近幾年的事，所以在醫(yī)院管理水平、經營理念、市場營銷、醫(yī)療護理技術水平等方面水平參差不齊。由于筆者曾長期從事精神科臨床醫(yī)療、醫(yī)院管理、衛(wèi)生行政管理工作，并先后就職于北、上、廣、閩等地多家精神病醫(yī)院，就工作中發(fā)現(xiàn)的以及和各地同事在交流互動中議論比較多的常見問題談談自己的看法，以饗讀者，不妥之處敬請指正。

一、醫(yī)院經營者對醫(yī)院定位不正確。

許多民營精神病醫(yī)院投資者普遍忽視了一個基本的客觀事實，那就是在其縣、區(qū)甚至市級行政區(qū)域內基本上精神病醫(yī)院都是“唯一的”，具有一定的“壟斷地位”。醫(yī)院管理者沒有很好地用足用夠國家的相關政策，沒有努力爭取或者不知道怎么爭取把醫(yī)院列入當?shù)鼐裥l(wèi)生服務管理體系，醫(yī)院人為的把自己“邊緣化”。

二、醫(yī)院對服務對象---精神障礙患者這一社會特殊群體了解、服務沒有到位。精神障礙患者是社會最需要關注、幫助的弱勢群體，國家和地方各級政府都有許多針對他們的具體的優(yōu)撫政策，但在個別地方仍有相當一部分精神病患者及家屬，因為種種原因沒有享受到應該享受的國家優(yōu)撫政策。而有的醫(yī)院在這方面無所作為，根本不知道醫(yī)院幫助他們的同時就會極大地提升醫(yī)院的知名度、美譽度。不僅沒有主動去幫助他們爭取合法權益，甚至還有的個別醫(yī)院醫(yī)生在疾病診斷上竟把“精神分裂癥”寫成“癔病性精神 病”等，人為的脫離國家六種重型精神障礙范疇，增加了患者申請救助的難度。

三、選擇、聘請的管理者不專業(yè)。

精神病醫(yī)院服務的對象是精神不正常的特殊群體，與普通的醫(yī)院在管理上有很大不同，并涉及到許多法律問題。而從事過精神病醫(yī)院管理的人又少之更少，所以投資者要么聘請曾從事過普通醫(yī)院甚至企業(yè)管理的人員來管理，要么聘請精神科醫(yī)生代理。殊不知管理同樣是“隔行如隔山”，致使醫(yī)院管理混亂、人浮于事，效益受損。有的醫(yī)院開業(yè)四、五年了還在虧損。

四、在營銷方面，不少醫(yī)院高薪聘請了營銷人員，組建了市場部、信息部等營銷團隊，整天忙得不亦樂乎。卻不知道用足用夠國家相關政策去開發(fā)政府相關部門。結果是撿了芝麻丟了西瓜，事半功倍，還是整天在為住院病員少而發(fā)愁。

五、管理方面常見的具體問題。一是不清楚門診病歷的重要性，有的精神病醫(yī)院根本就沒有簡歷門診病歷；有的精神科門診病歷管理混亂，致使患者家屬來醫(yī)院為病人開藥時，家屬要什么醫(yī)生就開什么；二是在病人管理方面，如何處理患者的通訊、探視、隔離和知情權等問題上不清楚國家相關規(guī)定，寬嚴失度，進退失據(jù)，屢屢出現(xiàn)醫(yī)療糾紛及投訴。

六、對醫(yī)療設備管理方面，重使用，輕保養(yǎng)。曾有家醫(yī)院住院病人有高達20%的患者檢測血常規(guī)出現(xiàn)“白細胞減少”現(xiàn)象，其他患 2 者即使白細胞在正常范圍也多偏于下限。最后經與廠家聯(lián)系對儀器保養(yǎng)校對再沒有這種現(xiàn)象發(fā)生。

七、醫(yī)務人員知識老化，觀念陳舊。曾有一家醫(yī)院住院患者僅六十多人，就有十人被診斷為“癔病性精神病”； 有的醫(yī)生對“心境”與“情緒”、“焦慮”等概念掌握不準導致診斷錯誤，用藥混亂。有的醫(yī)生動不動就把抗精神病藥物、抗抑郁藥物、抗焦慮藥物、情感穩(wěn)定劑等全用上去。卻不知道什么是有效劑量，像撒芝麻一樣全部不到治療量。

八、護士沒有經過?？婆嘤?。不知道護士的工作內容是什么，不知道怎么和患者接觸，不知道怎么觀察病人，更不用說怎么填寫各種護理觀察量表、生活觀察量表和開展工娛治療等項目了。

九、對護工重使用，輕培訓。精神病人有相當一部分人不知道饑飽，再加上使用抗精神病藥物等的抑制作用，患者吃飯被噎死的情況屢有報道。曾有家醫(yī)院對患者飲食不加任何限制，有的患者一頓飯可以吃6個饅頭，而護工又沒有經過崗前培訓，根本不知道什么叫海姆立克氏急救法，一旦患者被噎著，后果不難想象。

十、醫(yī)囑是形式，治療方案徒有虛名。主要表現(xiàn)一是臨床監(jiān)測量表使用不當，無論診斷的是精神分裂癥，還是抑郁癥、雙相情感障礙，使用的量表都是那一套，根本不清楚它們之間的區(qū)別。二是對松弛治療、暗示治療、催眠治療、沙盤治療等根本不清楚它們的適應癥和區(qū)別，也不考慮醫(yī)院的是否有相應的專業(yè)技術人員配置和科室設置，都敢寫到醫(yī)囑里?？傊?，由于民營精神病醫(yī)院在我國起步比較晚，這幾年發(fā)展得又比較快，國家許多相關法律法規(guī)也是近幾年才逐漸推出的。所以出現(xiàn)這樣那樣的問題或不足也是可以理解的。這些問題只要引起我們大家足夠的重視，只要我們從業(yè)者努力還是完全可以解決得了的。

第五篇：民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會經濟體制的變化已經給原有的風險投機者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機遇，一批批的民營企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來，打破了國資獨霸一方的格局，同時也由于政府對行業(yè)和整個市場的整頓與開放，給了所有企業(yè)一個平等自由競爭的空間。然而就在這樣的同等機遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機。

固然有些是在企業(yè)經營模式、產品定位和營銷手段、經營理念上存在差異，那為什么在市場相同的外在因素下會造成如此巨大懸殊呢？在我們對一些企業(yè)實施管理顧問過程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個企業(yè)決策者應該具備的管理意識的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經驗，無法突破思維習慣

很多民營企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實際運作經驗，同時也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會憑著自己的經驗和直覺去經營企業(yè)，認為經驗會對企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實際管理中只是憑借既往所經歷的經驗累積而進行管理判斷，按照行業(yè)經驗進行管理，形成的慣性思維方式無法擺脫。也由于這些民營企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進行管理，缺乏有效的整體管理運作體系，無法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對企業(yè)人員管理上容易產生主觀臆斷，更多的是受到管理者個人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營企業(yè)管理產生偏頗和員工公平信任感喪失，同時也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動和人員流動。

同時也由于沒有規(guī)范的管理運作體系，在崗位設定和人員操作流程設定上存在經驗判斷，沒有辦法合理評估人員能力與工作量，只是一味強調工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責模糊，無形中人為制造了企業(yè)的內部管理問題，再由企業(yè)管理者充當“救火隊員”，憑著經驗和直覺不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經營恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經營者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過程中的痛苦經歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經營過程中這些曾經經歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會使得企業(yè)在改變過程中產生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時，這些表單的印刷就會產生一定費用。然而過慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對于企業(yè)變化還不知道結果時往往對于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒有必要的心態(tài)進行，從不敢冒哪怕是1%的風險進行變革。這些當然與企業(yè)經營者自身利益涉及有關，但是更多的是他們缺乏專業(yè)管理意識，不明白“管理出效益”的真諦。認為只要有產品，現(xiàn)在企業(yè)運行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產生。

民企管理誤區(qū)

三、信任裙帶忠誠忽略職業(yè)經理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個是中國亙古以來的至理名言。很多的民營企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經理人員，但是由于職業(yè)經理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長，由于表現(xiàn)的差異，導致企業(yè)主要決策者對職業(yè)經理人的評價也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無論職業(yè)經理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠都是有個恒定位置。只要是職業(yè)經理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營企業(yè)中如果是因為工作能力或者績效被調整崗位或者處罰時，往往職業(yè)經理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問題時候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業(yè)經理人為什么不能在一個民營企業(yè)長時間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動和缺乏企業(yè)忠誠的一個原因。

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四、注重眼前短期利益缺乏長遠規(guī)劃

大多數(shù)民營企業(yè)者由于自身學歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過程中往往是憑自身的直覺和對行業(yè)敏感而進行的，對企業(yè)的長遠規(guī)劃沒有一個設計，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經營投入了更多的思維時間。且在企業(yè)整個經營過程中過于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設，從另外一個角度講，就是過于現(xiàn)實、急功近利。

我們在顧問的很多企業(yè)過程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價讓顧問公司做最多的事情，甚至認為顧問公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進度計劃中不斷改變要求和立即希望有結果。由此我們顧問公司感覺得到，作為一個民營企業(yè)的員工將面對的管理者的心態(tài)。

作為民營企業(yè)者應該具備一個良好的心理素質，也應該明白過程的重要，任何事情都要在一個計劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒有計劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠是在一個整理和解決的過程，結果是一個永遠的未知數(shù)。

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五、過分集權、缺乏操守信任

企業(yè)是一個金字塔型的組織結構，核心管理是決策性管理，在組織架構上我們就可以清晰的看到，層級的排布就意味著地位的權利。然而在民營企業(yè)組織結構的設定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個：一是架構存在，但沒有執(zhí)行，部門是虛設;二是組織結構存在管理無權限。

在我們顧問的很多民營企業(yè)中，這種問題很普遍。架構虛設這類問題處理相對簡單，只要完善體系，組織架構后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對與第二者組織結構存在管理無權限，確是讓我們感覺是難以突破的障礙，原因在于一個企業(yè)者的思維方式和他的內涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實際就是人、財、物的管理。但是企業(yè)在實際操作中卻不能針對這些進行有效的細節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營企業(yè)者能靜下心來檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經營管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。