第一篇：宣城市民營企業(yè)管理（共）

宣城市民營企業(yè)管理、技術(shù)人員破格申報

工程師（農(nóng)藝師）資格暫行辦法

宣人職【2007】35號

為了進一步促進我市民營經(jīng)濟發(fā)展，提高民營企業(yè)管理和技術(shù)人員創(chuàng)新水平和技術(shù)能力，推動民營企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。特制定我市民營企業(yè)管理和技術(shù)人員破格申報評定綜合類工程和農(nóng)業(yè)技術(shù)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)暫行辦法。

一、破格申報評審原則

堅持不唯學(xué)歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份；重貢獻、重業(yè)績、重能力的原則，選拔評價業(yè)績突出、能力拔尖民營企業(yè)管理和技術(shù)人員。

二、破格申報評審程序

1、根據(jù)統(tǒng)一時間安排，民營企業(yè)管理和技術(shù)人員自愿向所屬地人事部門填表申報，提供相應(yīng)業(yè)績材料；由所屬地人事部門對照條件，審核推薦。

2、市人事部門審查，向市相關(guān)中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會推薦。

3、有關(guān)專業(yè)技術(shù)中級評審委員會組織專家組，詳細審閱申報者業(yè)績材料；同時深入申報者所在民營企業(yè)了解其業(yè)績情況，并對申報者本人進行能力水平面試答辯。

4、專家組向?qū)I(yè)技術(shù)中級評審委員會介紹民營企業(yè)管理和申報者個人基本情況以及業(yè)績水平情況，匯報面試答辯情況，最后由評審委員會票決。

5、市人事部門根據(jù)評審結(jié)果，下達專業(yè)技術(shù)職務(wù)批文，頒發(fā)資格證書。

三、破格推薦基本條件

宣城市范圍內(nèi)科技和農(nóng)產(chǎn)品開發(fā)、工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、市場營銷、物業(yè)管理、房地產(chǎn)經(jīng)營等民營企業(yè)管理和技術(shù)人員均可列入推薦對象。

民營企業(yè)申報人員一般應(yīng)有中專以上學(xué)歷，助理工程師資格；業(yè)績突出的不受學(xué)歷、資歷限制。

（一）具備下列條件之一者，可推薦申報：

1、近五年或任期內(nèi)在省級以上專業(yè)學(xué)術(shù)會議上交流或在省級以上專業(yè)學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表5篇以上本專業(yè)有價值的學(xué)術(shù)論文。

2、參與較大工程項目或技術(shù)開發(fā)與課題研究，獲省科技進步二等獎（或市科技進步一等獎）以上的主要完成人（前5名）。

3、能熟練運用本專業(yè)基礎(chǔ)理論和技術(shù)知識解決生產(chǎn)、建設(shè)中的技術(shù)問題，擁有2項以上科技產(chǎn)品或技術(shù)革新發(fā)明專利。

4、企業(yè)效益突出，直接主持或管理的本企業(yè)項目（如高新技術(shù)產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新重點項目、著名品牌等）獲省級以上相應(yīng)稱號兩項以上。

5、近五年或任期內(nèi)獲省級以上勞動模范、先進工作者相關(guān)榮譽稱號；或獲省級優(yōu)秀企業(yè)家（廠長、經(jīng)理）相關(guān)榮譽稱號兩項以上。

6、其它經(jīng)專家組或工程中級評審委員會審定認可的業(yè)績和水平。

（二）同時具備下列條件中兩項的，可推薦申報：

1、近五年或任期內(nèi)在省級以上專業(yè)學(xué)術(shù)會議上交流或在省級以上專業(yè)學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表3篇以上本專業(yè)有價值的學(xué)術(shù)論文。

2、參與較大工程項目或技術(shù)開發(fā)與課題研究，獲省科技進步三等獎（或市科技進步二等獎）以上的主要完成人（前5名）。

3、能熟練運用本專業(yè)基礎(chǔ)理論和技術(shù)知識解決生產(chǎn)、建設(shè)中的技術(shù)問題，擁有1項以上科技產(chǎn)品或技術(shù)革新發(fā)明專利。

4、企業(yè)效益突出，直接主持或管理的本企業(yè)項目（如高新技術(shù)產(chǎn)品、技術(shù)創(chuàng)新重點項目、著名品牌等）獲省級以上相應(yīng)稱號兩項以上。

5、近五年或任期內(nèi)獲省級優(yōu)秀企業(yè)家（廠長、經(jīng)理）相關(guān)榮譽稱號。

第二篇：民營企業(yè)管理十大病癥

民營企業(yè)管理十大病癥

一 滴親之外,無信任

在當前中國的民營企業(yè)中大多數(shù)是家族式的企業(yè),在管理上也是古代時的家族式的管理模式;在他們的心中只有自己的親人才是可靠的,外來的務(wù)工人員是不可靠的,就算有那也是萬分之一.著讓外來的務(wù)工人員對企業(yè)的忠心度打了一個大大的折扣,做什么事情都是束手束腳,有才能也無處發(fā)揮,在他們的心中性如過做錯了一件事,老板就回罵他們浪費公司的錢財或開除,就算做好了老板也不回獎勵,還是那麼一點工資,還不如就做一天就是一天,而公司老板自己的親戚呢?就大不一樣,就算做的不好,老板還說做的好,這讓外來的務(wù)工者心理很不平衡,反正得不到老板的信任,而兢業(yè)之心就少了很多,這對公司的發(fā)展帶來一定阻礙.所以在民營企業(yè)中一定得百脫這種嫡親之外無信任的舊觀念.二 新來和尚好念經(jīng)，老來和尚沒飯吃-

在當代有些民營企業(yè)中公司對老員工的薪資待遇方面有所不公平。例如：在一家公司有一個老員工在公司里辛辛苦苦干了三、四 年按計時工資算一小時才四元，而一個新員工進廠不到三個月就一小時4元或3.8|3.9元，而且在生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量、操作技能上都不如老員工，工資幾乎平等，公司的福利待遇也一樣；請問這位老員工心理會感到平衡嗎？心里只能暗暗地罵：他媽的、老子辛辛苦苦干了三、四年才那麼一點工資，他一來就跟我差不多，做事又不怎麼樣，憑什么？去他媽的這還干個屁??？不干啦；要不從此東混西混，做事在也不象以前那麼認真。有的甚至跳槽到別的公司也去當新員工（新和尚）去了。看看多好的一個老員工就這樣給毀了，就因工資待遇的不平衡造成的結(jié)果。-

請問老板們這樣的做法是不是不公平？這樣毀了一個忠心為公司做事的員工不覺得可惜嗎？所以說用一句：新來和尚好念經(jīng)、老來和尚沒飯吃，一點不為過。-

三 三個領(lǐng)導(dǎo)一個兵-

在現(xiàn)在的民營企業(yè)中還存在如此一個嚴重的問題：“三個領(lǐng)導(dǎo)一個兵，”為什么這樣來評論？你們可以在有些民營企業(yè)中去調(diào)查一下就會大吃一驚，特別是在中小型企業(yè)里可以說十家有九家企業(yè)都是如此；在有的大型企業(yè)也還有此現(xiàn)象。它們的主要原因是他們怕請來的管理人員對公司不忠，就把他們那些所謂的親戚（高級管理人員）按插在公司里，他們是專門監(jiān)督管理員和員工的監(jiān)控器，而每個管理人員有什么建議和一些方案得必須經(jīng)過他們批準，還得一個一個的請示，而請示的“高級管理”一個人說法又不一樣，害得這些管理人員不知道到底應(yīng)該聽誰的好，若聽了其中一個的，另外二個就會排斥你，這也讓一些有能力的管理人員從此不敢在提任何意見；因怕他們到老板面前打小報告。雖然老板按排自己的親戚是起到一種監(jiān)督的作用，這也無可非議，但確不能不懂裝懂，不要隨便指手畫腳；在一家企業(yè)中也的確有個別的小人，而這些小人說沒能力呢還是有點，他們靠的就是在這老板的親戚面前拍馬屁或搬弄是非。而有能力的人確受到排斥，在無可乃何的時候就只有另謀生路啦。-

就因這些小人當?shù)?，無能的“高級管理”讓企業(yè)流失了多少有能之士，這樣的企業(yè)還能有多大發(fā)展嗎？-

四 職責(zé)的分細不明-

在當代的民營企業(yè)中、特別是中、小企業(yè)，在職責(zé)的分布上存在很大的毛病。例如：在一家中型企業(yè)的公司組織結(jié)構(gòu)中有：生產(chǎn)部、計劃部、人力資源部、財務(wù)部、質(zhì)量部、業(yè)務(wù)部、物控部等，部門看起來還是很全面，可在職責(zé)的分布上卻是一塌糊涂；比如，生產(chǎn)是任何一家公司的主要部門，它的直接上級是生產(chǎn)部經(jīng)理，可在這家公司里，人力資源部的人在管、計劃部在管、物控部在管，連業(yè)務(wù)部的人也在管，這可害苦了那些基層的管理人員和員工在生產(chǎn)過程中有什么事情不知道應(yīng)該向誰請示，誰在管生產(chǎn)，誰在管人事等等；雖然在公司里部門與部門之間應(yīng)該相互協(xié)調(diào)、溝通但在有些方面不該管的就不能去亂管亂指揮，這樣有時會事得其反，部門主管之間很容易發(fā)生誤會，心胸狹窄的人還會說：我部門的好壞是我的事，與你其它部門有什么關(guān)系？你有能耐你來管??？請問這樣的管理能給公司帶來好的效益嗎？這只會加深部門與部門之間的矛盾。建議在任何一家公司、企業(yè)在職責(zé)上一定要分布清楚，部門與部門之間有什么問題可以在會議上提出來共同商議處理。這樣才會給公司帶來發(fā)展和效益。-

五 專業(yè)人才的流失-

在民營企業(yè)中目前仍存在一個十分嚴重的問題：“留不住具有高深素質(zhì)的專業(yè)人才”；也許很多老板還不會承認或不知道是怎麼一回事，錯就錯在那些所謂的親戚專業(yè)人才。常言道：“請師用師。”雖然有的專業(yè)人才在有的方面不是沒有弊端，但我們都應(yīng)該予人機會，實在不行又另當別論。比如：在一種新產(chǎn)品的開發(fā)或設(shè)計的過程中，一個專業(yè)人士只用幾個小時或幾天就可以完成，而那些老板的親戚“專業(yè)”人才可能要用十幾天或十幾個小時都完成不了；可他們還會在旁邊指手畫腳，說這不行那不行，這樣浪費公司老板的錢財?shù)鹊仍捳Z；氣得那些專業(yè)的技術(shù)人員有苦說不出、啞巴吃黃連，一氣之下辭職不干了，另謀高就，為別的公司效力去啦；這些所謂的專業(yè)人才，不知是在為老板效力還是在搞壞事？-

六 老板和上層的管理者《愛》聽好話-

在當今的民營企業(yè)和外資企業(yè)的老板和上層的管理者都有一個共同的毛病就是特別愛聽下屬說好話和拍馬屁。而這些人大多數(shù)是些無能之輩，他們靠的就是憑自己那三寸不爛之舌在上司面前拍馬屁和打小報告，而在公司里混得一官半職；我們也不得不說他們還是有點聰明，會抓住現(xiàn)在做管理者的弱點就是愛聽俸承話，而讓他們有了有機可乘。反之那些不愛阿銥奉承的員工在公司里任勞任怨地干了四五年還是一個最低級的員工，而有的員工在工作上有好的建議也因此而被視為無用的建議，常言道：“忠言逆耳利于行、苦口良藥利于病?！笨墒沁@些老板就是愛聽好聽的話，那些逆耳的忠言確認為是在害公司，而且還大發(fā)雷庭，擺出老板的架子惡狠狠地把那些忠心為公司發(fā)展著想的人教訓(xùn)一頓，還說：“不尊重老總、狂妄自大、還想不想干、你以為就你能干、聰明？”可憐了那些有能里的人為了生活只有忍氣吞聲、啞巴吃黃連、上次當討回乖，從此公司里在也沒人為公司的發(fā)展前途提建議，最后公司的狀況一落千丈，有骨氣的人忍受不了這種委屈就辭職另謀生路。當公司面臨危機時老板才明白，可后悔晚矣。-

所以說：做位一家公司老板或上層的管理者必須要有一雙明亮的眼睛，能分辨好話和壞話的耳朵才行。-

七 部門的重視度不平衡-

在目前的一些中、小型企業(yè)，甚至在有的大型企業(yè)中都還有此現(xiàn)象存在。公司的老總們對公司的部門重視是很不平衡的，在他們的眼里生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、技術(shù)部是會給公司帶來

很大的經(jīng)濟效益的部門，財務(wù)部當然是老總的嫡親或就是老板娘，可以說不在其內(nèi)。什么人力資源部、行政部、后勤部、保安部等部門屬于公司的消費、成本價部門，自然很難受到老總的重視，還可笑的是，有的老總的什么親戚根本不懂什么是管理，還在一旁說：“這些人，簡直是白養(yǎng)的有什么用，只會花錢不會掙錢，一天就會給公司搞這樣那樣的狗規(guī)定，能掙錢嗎？”還有的在老總面前說，干脆把這些無用的部門取消算了。那些無多少文化的老總一聽有理，就算不取消這些部門，從此對這些部門的負責(zé)人愛理不理的，薪資也壓得很低，你做就做，不做就走人，一副淡而無味的樣子。其實這些老總剛好想錯了，以上的四大部門也是很重要，但后四大部門也不可輕看。他們在生產(chǎn)的后方默默無聞、任勞任怨的為在生產(chǎn) 一線的員工服務(wù)，那一頓可口的飯菜不是他們的雙手做的？公司每一項有利的管理措施、企業(yè)的文化、員工和基層管理的素質(zhì)、新進人員的培訓(xùn)、公司重大的管理方案那一樣不是人事行政的人員策劃的？沒有這些后方的支援公司能行嗎？所以說，在任何一家公司任何一個部門它都有它的重要性，都不能輕視；這樣企業(yè)才能有更大的發(fā)展。-

八 公司員工的素質(zhì)問題-

在當代有的民營企業(yè)中還有很多中小型企業(yè)的員工素質(zhì)還處于十分低級的階段。為什么呢？在一些中小型企業(yè)中的老板們在乎的是看這個人能否做事其它的什么都不管，做事好固然重要，在以前的那種家庭作坊還可以，但只要企業(yè)一擴大就不行了，在企業(yè)進入一定的規(guī)模后，那時想管就很難管了。為什麼在有的企業(yè)對員工要進行定期的培訓(xùn)？一是提高員工在工作中的責(zé)任心，二是可以提高員工在生活、后勤、廠紀廠規(guī)等多方面的綜合素質(zhì)。如果一家公司的員工素質(zhì)都達到一定的標準，不管是在生產(chǎn)中，車間的衛(wèi)生、產(chǎn)品的存放、機械的保養(yǎng)、工作的積極性、質(zhì)量的責(zé)任性，在公司的后勤等方面以達到國際標準化的管理模式；公司生產(chǎn)出的產(chǎn)品質(zhì)量也將會大步的提高，如果員工的素質(zhì)太低，能做到這些嗎？所以說：員工的素質(zhì)高低在企業(yè)中也決定著一家企業(yè)的興旺。在現(xiàn)在的民營企業(yè)中前往不能忽視員工的素質(zhì)問題。-

九、知能善用、讓其犯錯-

在中小型的民營企業(yè)中，為什么有的企業(yè)一天比一天強大，而有的企業(yè)一天比一天衰敗，最終走向破產(chǎn)；在這些破產(chǎn)的老板，一是經(jīng)營不當、二是對公司的人才不能知能善用、疑心太重，是企業(yè)破產(chǎn)的主要因素。在這些老板的心中什么事情都得自己親自過問，讓那些有能力的管理員、技術(shù)人員做什么事都不能放開手腳去做，心理有種懼怕感，做錯了有要挨老板的罵，有要說自作主張、浪費公司的錢財?shù)鹊取Ｒ虼撕芏嘤心芰Φ娜藛T在一定的時間后感覺到這個公司沒什么前途，就另謀它職。從而讓著家公司有流失了一個人才；如果這家公司的老板能大膽的讓他們?nèi)プ鋈?chuàng)造，就算有一些在技術(shù)上出錯那也只是暫時的錯誤。而在這些管理員和技術(shù)員的心理反到感到內(nèi)疚，而更發(fā)奮鉆研技術(shù)、學(xué)習(xí)更新的管理方法，來回報公司對他們的信任。請問這樣的公司它能不發(fā)展嗎？能不強大嗎？-

總結(jié)：在當今的改革浪潮中、在激烈的市場競爭中，我國的中小型民營企業(yè)若能擺脫以上的九大病癥，企業(yè)又何愁不能發(fā)展、強大，又何愁企業(yè)不能在激烈的市場競爭中永遠嘯傲群雄？-

第三篇：淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

淺談邢臺市民營企業(yè)管理現(xiàn)狀

改革開放以來，邢臺市的民營企業(yè)涌現(xiàn)出大批的“風(fēng)光一時”的企業(yè)和企業(yè)家。但隨大批企業(yè)在發(fā)展過程中在經(jīng)濟現(xiàn)象中走出“倒u曲線”，一批又一批的企業(yè)家也就隨風(fēng)而逝。兩年前我因多種原因回到了闊別二十多年的故鄉(xiāng)，這幾年來前后在南和、高新技術(shù)開發(fā)區(qū)的民營企業(yè)任高管一職，因看到我所工作過的兩家民企管理不佳、而且都存在大同小異的管理問題，就萌發(fā)了去各市縣較大的民營企業(yè)調(diào)研的之念，經(jīng)過半年多在平鄉(xiāng)、威縣、沙河、南和、任縣、新河、內(nèi)邱、隆堯、南宮、清河的年產(chǎn)值過億元的十余家民營企業(yè)進行了調(diào)研。從調(diào)研結(jié)果來分析所有的民營企業(yè)都存在一個關(guān)健問題，人力資源管理問題，人力資源管理的是困擾民營企業(yè)的主要問題之一。從整體分析民營企業(yè)管理都是“曇花一現(xiàn)，步履維艱”的現(xiàn)象。在知識經(jīng)濟時代，許多民企迫切需要高素質(zhì)的人力資源。但是因許多民營企業(yè)產(chǎn)生時就導(dǎo)致了發(fā)展先天不足，在發(fā)展中由于家族式的管理，聘國企退休化管理的低水平的管理模式，落后的人才觀念。不完善的薪酬制度，文化素質(zhì)低缺乏溝通與交流，忽視員工的專業(yè)培訓(xùn)，沒有企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃，沒有企業(yè)預(yù)算。還有企業(yè)主人格缺陷等原因使企業(yè)發(fā)展受困于自身的“人才陷阱”。一方面急需要高素質(zhì)管理人才，另一方面得到高素質(zhì)管理人才后由于多種歷史和現(xiàn)狀因素不知怎么用，這一現(xiàn)象在邢臺市民營企業(yè)較為普遍，很多企業(yè)留不住高素質(zhì)的管理人才，既便使留下的也是時間不長，為什么？因為高級管理人才薪酬較

高、現(xiàn)普通薪酬為年薪15萬元至50萬元人民帀，個別是8萬元至12萬元人民幣，所以導(dǎo)致個別有人格缺陷的企業(yè)主在聘用高級管理人才后，當時誠聘的“信譽”“承諾”出現(xiàn)了問題，工作安排閑職、或有職無權(quán)，無事可做，發(fā)薪時又不兌現(xiàn)承諾，這一現(xiàn)象出現(xiàn)管理人才的潛能發(fā)揮不出來，導(dǎo)致人才外流。

民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，是其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機會上都對我國的國的貢獻，在我國的國民經(jīng)濟中占有重要地不可忽視的貢獻。但陳舊的思想觀念位。盡管民產(chǎn)企業(yè)在如此環(huán)境中不斷發(fā)展壯大，為社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展作出了不可忽視的貢獻，只求目前效益、忽視了市場前景，在發(fā)展過程中急需高級管理人才規(guī)范企業(yè)管理。目前很多民營企業(yè)在人力資源存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體系。據(jù)統(tǒng)計gdp的50﹪以上，社會產(chǎn)業(yè)崗位的70﹪以上產(chǎn)來自民營企業(yè)。在調(diào)研時被問制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，幾乎都認為是融資，其次是銷售，市場開掿，只有個別企業(yè)主認為管理人才短缺，人力資源管理滯后，迫切把人力資源放在目前需要解決議程上。這種人力資源管理上的滯后已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大困擾。

通過調(diào)查，民營企業(yè)員工在招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵等人力資源管理進問題進行了分類分析。

一、企業(yè)主在招聘高級管理的誤區(qū)；企業(yè)（公司）在招聘高級管理人員往往注重年齡一般是30至40歲之間，認為這個年齡段家庭負擔(dān)輕、有膽、有識、有文化、有學(xué)歷，有管理經(jīng)驗。企業(yè)用之就有活

力，根本就不注重人才的創(chuàng)新意識，專業(yè)意識，把一些在八十年代、九十年初、中期的畢業(yè)的本科生、甚至碩士拒之門外，有的企業(yè)主不知ＭＢＡ碩土是什么，工商管理專業(yè)是什么，甚至招聘ＭＢＡ碩士時競開口問道：你干企業(yè)管理工作幾年了？你懂什么是企業(yè)管理嗎？大家以為是在講笑話，不是笑話是實實在在地發(fā)生我眼前，前不久應(yīng)邢臺市某縣一家民企企業(yè)主邀請去應(yīng)聘，

第四篇：民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

民營企業(yè)管理的五大誤區(qū)

現(xiàn)代社會經(jīng)濟體制的變化已經(jīng)給原有的風(fēng)險投機者和智慧者以良好的創(chuàng)業(yè)機遇，一批批的民營企業(yè)就在90年代初期后快速迅猛的發(fā)展起來，打破了國資獨霸一方的格局，同時也由于政府對行業(yè)和整個市場的整頓與開放，給了所有企業(yè)一個平等自由競爭的空間。然而就在這樣的同等機遇條件下確有一些企業(yè)迅速壯大、上市成為業(yè)界的黑馬，也成為福布斯、胡潤富豪排行榜的新寵，一些企業(yè)卻在固守原有資本規(guī)模下停步不前甚而發(fā)生生存危機。

固然有些是在企業(yè)經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位和營銷手段、經(jīng)營理念上存在差異，那為什么在市場相同的外在因素下會造成如此巨大懸殊呢？在我們對一些企業(yè)實施管理顧問過程中，我們發(fā)現(xiàn)了部分問題所在，那就是企業(yè)的有效管理，以及一個企業(yè)決策者應(yīng)該具備的管理意識的忽略。下面一些民企管理誤區(qū)問題介紹給大家，僅供大家參考。

民企管理誤區(qū)

一、固守原有行業(yè)經(jīng)驗，無法突破思維習(xí)慣

很多民營企業(yè)老板由于早期自己白手起家，徒手打天下，在行業(yè)中積累了一定的人脈和實際運作經(jīng)驗，同時也積累了資本。由于這些資本的積累使得這些企業(yè)者們常常會憑著自己的經(jīng)驗和直覺去經(jīng)營企業(yè)，認為經(jīng)驗會對企業(yè)的發(fā)展有很多的幫助和裨益，因此在企業(yè)實際管理中只是憑借既往所經(jīng)歷的經(jīng)驗累積而進行管理判斷，按照行業(yè)經(jīng)驗進行管理，形成的慣性思維方式無法擺脫。也由于這些民營企業(yè)業(yè)主的固性思維，民營企業(yè)只能夠按照原有的傳統(tǒng)模式進行管理，缺乏有效的整體管理運作體系，無法形成相互間的管理交叉控制和特定行業(yè)管理模式，更多的是采用人為監(jiān)控。殊不知在人為管理監(jiān)控條件制約下，對企業(yè)人員管理上容易產(chǎn)生主觀臆斷，更多的是受到管理者個人好惡的情緒判斷左右，從而使得民營企業(yè)管理產(chǎn)生偏頗和員工公平信任感喪失，同時也造成員工缺乏管理信任和企業(yè)安全感，因此使得員工情緒波動和人員流動。

同時也由于沒有規(guī)范的管理運作體系，在崗位設(shè)定和人員操作流程設(shè)定上存在經(jīng)驗判斷，沒有辦法合理評估人員能力與工作量，只是一味強調(diào)工作量和成本，造成一人多崗或者崗位職責(zé)模糊，無形中人為制造了企業(yè)的內(nèi)部管理問題，再由企業(yè)管理者充當“救火隊員”，憑著經(jīng)驗和直覺不斷的去解決。

民企管理誤區(qū)

二、保守固有資本小心經(jīng)營恐有漏失

“創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難”很多企業(yè)經(jīng)營者都明白這些道理，他們更不能忘記那些創(chuàng)業(yè)初期的原始資本積累過程中的痛苦經(jīng)歷。因而在后期企業(yè)發(fā)展經(jīng)營過程中這些曾經(jīng)經(jīng)歷艱苦創(chuàng)業(yè)的管理者們對于企業(yè)發(fā)展中涉及企業(yè)資本的一切管理行為和變革都持著極端保守的做法。

管理是需要成本的，任何企業(yè)的管理行為模式改變都會使得企業(yè)在改變過程中產(chǎn)生陣痛和成本投入，至少是在表單控制時，這些表單的印刷就會產(chǎn)生一定費用。然而過慣“節(jié)衣縮食”的企業(yè)者們對于企業(yè)變化還不知道結(jié)果時往往對于管理的前期投入都抱著小心再小心或者干脆沒有必要的心態(tài)進行，從不敢冒哪怕是1%的風(fēng)險進行變革。這些當然與企業(yè)經(jīng)營者自身利益涉及有關(guān)，但是更多的是他們?nèi)狈I(yè)管理意識，不明白“管理出效益”的真諦。認為只要有產(chǎn)品，現(xiàn)在企業(yè)運行能夠平穩(wěn)滿足現(xiàn)狀，資金能周轉(zhuǎn)就是上上大吉。殊不知企業(yè)的發(fā)展壁壘就是在這樣的故步自封和小心翼翼中產(chǎn)生。

民企管理誤區(qū)

三、信任裙帶忠誠忽略職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)

“上陣父子兵，打仗親兄弟”這個是中國亙古以來的至理名言。很多的民營企業(yè)在一定規(guī)模后雖然使用了部分職業(yè)經(jīng)理人員，但是由于職業(yè)經(jīng)理人的專業(yè)水平參差不齊，因此在崗位的表現(xiàn)上也多各有短長，由于表現(xiàn)的差異，導(dǎo)致企業(yè)主要決策者對職業(yè)經(jīng)理人的評價也不一，信任程度也隨之出現(xiàn)差異，但是無論職業(yè)經(jīng)理人如何表現(xiàn)，在企業(yè)者心目中的信任水平永遠都是有個恒定位置。只要是職業(yè)經(jīng)理人在出現(xiàn)工作部分失誤后，在企業(yè)中的裙帶忠誠立即就將以爆發(fā)性表現(xiàn)，給予相關(guān)人員很大的思想和工作壓力。

然而裙帶員工在民營企業(yè)中如果是因為工作能力或者績效被調(diào)整崗位或者處罰時，往往職業(yè)經(jīng)理人都戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，甚而由于“刑不上大夫”而不受管理控限，不能與其他員工等同，由于身份懸殊在處理這類問題時候還往往“殃及池魚”。這就是很多職業(yè)經(jīng)理人為什么不能在一個民營企業(yè)長時間發(fā)揮其效用和企業(yè)員工快速流動和缺乏企業(yè)忠誠的一個原因。

民企管理誤區(qū)

四、注重眼前短期利益缺乏長遠規(guī)劃

大多數(shù)民營企業(yè)者由于自身學(xué)歷文化和創(chuàng)業(yè)背景的限制，在考慮企業(yè)發(fā)展的過程中往往是憑自身的直覺和對行業(yè)敏感而進行的，對企業(yè)的長遠規(guī)劃沒有一個設(shè)計，只是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)模經(jīng)營投入了更多的思維時間。且在企業(yè)整個經(jīng)營過程中過于注重企業(yè)的資金變化收益，很少去考慮品牌和企業(yè)文化建設(shè)，從另外一個角度講，就是過于現(xiàn)實、急功近利。

我們在顧問的很多企業(yè)過程中，很多企業(yè)者很想付出很少的代價讓顧問公司做最多的事情，甚至認為顧問公司是他們的下屬部門和員工，因此在我們安排原有的工作進度計劃中不斷改變要求和立即希望有結(jié)果。由此我們顧問公司感覺得到，作為一個民營企業(yè)的員工將面對的管理者的心態(tài)。

作為民營企業(yè)者應(yīng)該具備一個良好的心理素質(zhì)，也應(yīng)該明白過程的重要，任何事情都要在一個計劃的前提下按部就班的順序操作，如果企業(yè)沒有計劃，“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”那企業(yè)將永遠是在一個整理和解決的過程，結(jié)果是一個永遠的未知數(shù)。

民企管理誤區(qū)

五、過分集權(quán)、缺乏操守信任

企業(yè)是一個金字塔型的組織結(jié)構(gòu)，核心管理是決策性管理，在組織架構(gòu)上我們就可以清晰的看到，層級的排布就意味著地位的權(quán)利。然而在民營企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)定往往是紙上談兵。原因可能出現(xiàn)2個：一是架構(gòu)存在，但沒有執(zhí)行，部門是虛設(shè);二是組織結(jié)構(gòu)存在管理無權(quán)限。

在我們顧問的很多民營企業(yè)中，這種問題很普遍。架構(gòu)虛設(shè)這類問題處理相對簡單，只要完善體系，組織架構(gòu)后就可以順暢執(zhí)行工作。但是對與第二者組織結(jié)構(gòu)存在管理無權(quán)限，確是讓我們感覺是難以突破的障礙，原因在于一個企業(yè)者的思維方式和他的內(nèi)涵、性格。

縱觀企業(yè)管理實際就是人、財、物的管理。但是企業(yè)在實際操作中卻不能針對這些進行有效的細節(jié)管理，交叉控制管理。追其原因最終都是企業(yè)決策者----老板的思維所決定的一切，因此在這里我要建議所有的民營企業(yè)者能靜下心來檢討一下所有的思維方式和企業(yè)經(jīng)營管理行為，這樣也許有助于企業(yè)的管理發(fā)展。企業(yè)者的管理思維和行為將決定企業(yè)的生存。

第五篇：工商管理畢業(yè)論文民營企業(yè)管理

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)

摘要

人力資源是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的關(guān)鍵資源。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略管理最重要的組成部分，漸漸受到企業(yè)的重視，有一些民營企業(yè)結(jié)合自身的條件和當前的國情，學(xué)習(xí)引進國外先進的企業(yè)人力資源管理制度與技術(shù)，并在實踐中結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀加以改進，取得了良好效果。企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：傳統(tǒng)的人事觀點、低水平的用人思想，不合理的用人機制、落后的人員招聘計劃以及不合理的績效考核、忽略對員工的教育培訓(xùn)、激勵政策，對人力資本投資嚴重不足等問題；最后論述了要解決這一問題，首先要轉(zhuǎn)變觀點，樹立以人為本的管理理念，并進一步建立“以人為中心”的人力資源管理體系，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，完善人力資源管理職能，優(yōu)化人力資源配置，同時培養(yǎng)良好的企業(yè)文化，相互輔助相互促進，建立一個和諧的、“以人為本”的企業(yè)管理系統(tǒng)，且隨著市場競爭和環(huán)境的變化，尋求管理創(chuàng)新，使人力資源管理與時俱進，永遠保持人力資源管理高效性。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人力資源管理；培訓(xùn)；考核

I

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)

目 錄

第1章 緒

論................................................................................................................1 1.1 論文研究的背景....................................................................................................1 1.2 民營企業(yè)的含義及發(fā)展歷程................................................................................2 1.2.1 民營企業(yè)的界定.............................................................................................2 1.2.2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程.....................................................................................3 1.2.3 中國民營企業(yè)的特點.....................................................................................4 1.3 論文研究的主要內(nèi)容............................................................................................5 第2章 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論....................................................................6 2.1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容............................................................................6 2.2 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性................................................................6 2.2.1 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ).....................................................7 2.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成.....................................7 2.2.3 人力資源管理是民營企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件.........................................8 第3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題................................................................9 3.1 人員招聘計劃不完善........................................................................................9 3.2 忽略對員工的教育和培訓(xùn)................................................................................9 3.3 績效考核隨意性強缺乏客觀標準..................................................................10 3.4 激勵約束機制不健全單一..............................................................................11 第4章 加強民營企業(yè)人力資源管理的對策..............................................................12 4.1 建立科學(xué)的人才招聘機制..................................................................................12 4.2 加大培訓(xùn)力度......................................................................................................13 4.3 完善績效考核辦法..............................................................................................14 4.4 建立公平合理的約束機制..................................................................................15 結(jié)

論............................................................................................................................16 參考文獻........................................................................................................................17 致 謝..............................................................................................................................18

II

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第1章 緒 論

1.1 論文研究的背景

隨著知識經(jīng)濟的來臨，人類進入了一個以知識為載體的全新時代。企業(yè)、國家間的競爭，已由產(chǎn)品的競爭、資本的競爭發(fā)展成為智力資本的競爭。激烈競爭的焦點當然就是智力與知識載體的人。因此競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的先機和主動！

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀挑戰(zhàn)的首要目標和任務(wù)。

進入21世紀后，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境千變?nèi)f化，企業(yè)間競爭日趨激烈，企業(yè)必須樹立自己的核心競爭力，保持自己的獨特優(yōu)勢，才能在市場求得生存，并使自己日益壯大。而人是知識、信息、技術(shù)等資源的載體，企業(yè)核心競爭力必須以人力資源開發(fā)為基礎(chǔ)，人力資源才是企業(yè)最寶貴、最核心的資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭，當代企業(yè)管理也是以人為中心的管理，人力資源對企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠影響。舒爾茨認為完整的資本概念應(yīng)當包括物力資本和與其相對應(yīng)的人力資本兩個方面，而人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量的增加重要得多，1929到1957年，美國教育投資對經(jīng)濟增長率的貢獻是33%。戴爾．卡耐基也曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王之一?！庇纱俗C明人力資源對于企業(yè)是多么重要。

民營企業(yè)獨具的靈活性和創(chuàng)新性，使其為我國的國民經(jīng)濟作出了重要的貢獻，并在我國國民經(jīng)濟中占有重要的地位。據(jù)統(tǒng)計，GDP的50%以上，社會就業(yè)崗位的70%以上都來自民營企業(yè)。1但是民營企業(yè)自產(chǎn)生時就由于各種歷史原因?qū)е缕髽I(yè)本身先天不足，而在其發(fā)展中又由于低水平的管理模式、不科學(xué)的企業(yè)體制、落后的人才觀念以及企業(yè)主的性格缺陷等使得民營企業(yè)的發(fā)展受到嚴重阻礙，有的甚至破產(chǎn)解散。有統(tǒng)計表明，國中小企業(yè)的平均生命周期只有三年多一點。2006年6月7日胡潤在上海揭曉了《全球最古老的家族企業(yè)榜》，在上榜的100多家企業(yè)中，最長壽的已有1400多歲（日本大阪寺廟建筑企業(yè)金剛組，成立于公元578年，傳到第40代），而最年輕的也超過了225歲，而其中沒有一家華人企業(yè)。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)更令人深思的是，據(jù)對民營企業(yè)調(diào)查，被問到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時，63%的企業(yè)主認為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認為是市場開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資源放在迫切需要的解決議程上。這種淡薄的人才意識、落后的人力資源管理觀點已經(jīng)成為制約民營企業(yè)成長和發(fā)展的重大問題。

優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應(yīng)在15%左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50%。過高的人才流動率表明，相當一部分的民企對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業(yè)缺乏歸屬感、認同感。基于以上情況，本篇論文首先闡明了人力資源管理對民營企業(yè)的重要性，然后通過分析民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，剖析民營企業(yè)在人力資源管理方面存在的普通問題：落后的人力資源管理觀點，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，不合理激勵約束機制以及渙散的企業(yè)文化等使民營企業(yè)員工嚴重流失，徒增人力資源使用成本，并制約企業(yè)的長遠發(fā)展；最后提出在當前情形下解決民營企業(yè)人力資源管理問題的若干建議。

1.2民營企業(yè)的含義及發(fā)展歷程

1.2.1 民營企業(yè)的界定

民營企業(yè)的概念產(chǎn)生于經(jīng)濟體制改革過程中。在改革開放之前，我國的企業(yè)類型只有國營企業(yè)和集體企業(yè)兩種。1984 年10 月20 日黨的十二屆三中全會通過的《中共中央關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定》提出增強企業(yè)活力是經(jīng)濟體制改革的中心環(huán)節(jié)，并第一次提出了“所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)可以適當分開”和“實行政企分開職責(zé)分開”問題。在這種情況下，理論界為了探討搞活國有企業(yè)的途徑，提出了對國有企業(yè)實行多種經(jīng)營方式。由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)可以分開，且對同一種所有制企業(yè)可以采用不同的經(jīng)營方式，由此，國營企業(yè) 的概念所取代。同時，國有企業(yè)既可以采取國營的經(jīng)營方式，也可以采取國有民營或國有承包經(jīng)營方式，“民營”這一概念也就應(yīng)運而生。隨著改革的不斷深入，非國有經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，為了避免戴上私有經(jīng)濟的帽子，所有的非公有制經(jīng)濟和非公有制企業(yè)就被統(tǒng)稱為民營經(jīng)濟和民營企業(yè)。

對于民營企業(yè)的概念我國目前有兩種劃分方法：第一是把非國有企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)。按照這種劃分方法，一般把企業(yè)劃分為國有企業(yè)和民營企業(yè)。第二是把非公有制企業(yè)統(tǒng)稱為民營企業(yè)，包括個體企業(yè)、私營企業(yè)、三資企業(yè)等。在我國現(xiàn)階段，民營企業(yè)包含范圍十分廣泛，有個體企業(yè)、私營企業(yè)、集體企業(yè)、三資企業(yè)、民辦科技企業(yè)和國有民營企業(yè)。在本論文中將以民營企業(yè)中的個體和私營企業(yè)作為研究對象。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)1.2.2 民營企業(yè)的發(fā)展歷程

我國民營企業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了一個曲折的過程，經(jīng)過了由陣痛到萌芽，再到曲折生存，直到今天的繁榮發(fā)展；也經(jīng)歷了政府和民眾由排斥到困惑再到接受的心理歷程。

第一階段：從陣痛到萌芽

新中國成立到1956 年社會主義改造基本完成，確立了高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟體制和單一的公有制經(jīng)濟制度。即便在這之后，民間仍然有些人出于生存本能，自發(fā)地進行簡單的商品生產(chǎn)和商品交換，出現(xiàn)了一些“地下工廠”和“地下商店”。20 世紀70 年代初中期，福建泉州、浙江溫州等地出現(xiàn)了敢于“吃螃蟹”的第一批人。而在當時的社會歷史條件下，民營經(jīng)濟被當作社會主義革命的主要對象加以改造，用階級斗爭的殘酷手段，予以無情打擊、壓制。

第二階段：曲折生存

十一屆三中全會成了民營企業(yè)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點，理論上的撥亂反正以及關(guān)于真理標準的大討論，解放了人們長期被禁錮的思想，為啟動民營經(jīng)濟發(fā)揮了極大的輿論效應(yīng)。政策上相應(yīng)作了重大調(diào)整，工作重點由“以階級斗爭為綱”轉(zhuǎn)到“以經(jīng)濟建設(shè)為中心上來”，為民營企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件。另外，黨和政府在全國范圍內(nèi)平反冤假錯案，對過去的小商小販和民族資本家也落實了政策，一些地下經(jīng)營者被無罪釋放和平反昭雪，對民營企業(yè)的發(fā)展來說也是一個松綁。由于以上原因，在20世紀80年代，民營企業(yè)如雨后春筍般地迅速發(fā)展起來。隨著改革向縱深發(fā)展，社會上貧富分化現(xiàn)象加劇，人們思想上出現(xiàn)了動搖，對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一些偏見性看法。1992 年鄧小平同志南巡講話成為民營企業(yè)發(fā)展史上的另一個重要轉(zhuǎn)折點，他提出了“三個有利于”標準，“貧窮不是社會主義”，對社會主義本質(zhì)作了明確界定，這一切理論成果都為民營企業(yè)的進一步發(fā)展劃清了思想迷障，為其發(fā)展開拓出一條陽光大道。

第三階段：快速發(fā)展

20世紀90 年代，隨著中國社會主義市場經(jīng)濟的進一步確立，伴隨著經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌過程，中國民營企業(yè)適應(yīng)了社會主義市場經(jīng)濟的運行機制，獲得了進一步發(fā)展的廣闊空間和良好的宏觀經(jīng)濟環(huán)境。江澤民同志在“七一”講話指出，私營企業(yè)主階層中的廣大人員也是社會主義事業(yè)的建設(shè)者，其中先進分子也可以加入中國共產(chǎn)黨。這一思想不但肯定了私營企業(yè)主的身份地位及其做出的貢獻，而且從更寬泛的層面調(diào)動了私營企業(yè)主的能動性和積極性。國家和政府不僅從思想上引導(dǎo)廣大人民加深對民營企業(yè)的認識，從政策上做相應(yīng)的調(diào)整，更從法律上對民營企業(yè)的地位加以確認。1982 年，全國人民代表大會以《憲法》修正案的形式，成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)使個體經(jīng)濟獲得了合法的地位；1987年，法律上承認私營經(jīng)濟是“社會主義公有制經(jīng)濟必要的和有益的補充”；1997年，以《憲法》的形式表明私營經(jīng)濟“是社會主義經(jīng)濟的重要組成部分”。這一切都為民營企業(yè)的發(fā)展確立了法律依據(jù)。

正是由于上述思想的、政策的和法律的前提條件，中國民營企業(yè)得到健康的發(fā)展，發(fā)展規(guī)模不斷擴大。2001年，個體私營經(jīng)濟對GDP的貢獻率為20.46%；到2001 年底，全國私營企業(yè)為202.85萬戶，從業(yè)人數(shù)2253萬人，注冊資本1.82萬億，產(chǎn)值為1.83億。個體工商戶為2433萬戶，從業(yè)人員4760.27萬人，注冊資金435.79億元，產(chǎn)值為7320.01億。2中國民營企業(yè)在經(jīng)過20多年的發(fā)展后取得了令世人矚目的成就，成為我國國民經(jīng)濟發(fā)展的新的增長點，其在發(fā)展生產(chǎn)力、培植地方財源、擴大勞動就業(yè)、促進公有制企業(yè)轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制、滿足社會多樣化需求、創(chuàng)造地區(qū)經(jīng)濟繁榮、促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成等方面，發(fā)揮了積極作用。

1.2.3 中國民營企業(yè)的特點

特殊的中國歷史背景：既受鼓勵又有約束的政府行為往往令民營企業(yè)無所適從。

從規(guī)模角度而言：中國的民營企業(yè)起步較晚，在社會偏見與政策準入等條件的約束下，多數(shù)還處于初創(chuàng)期，規(guī)模為中小型是我國民營企業(yè)獨有的特點：

從所屬行業(yè)來看：中國的民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的、高科技產(chǎn)業(yè)中。這一方面是由于一些傳統(tǒng)行業(yè)早已為廣大國有大中型企業(yè)所擠占，甚至壟斷，少有發(fā)展空間；另一方面是進入這些非傳統(tǒng)行業(yè)的政策、資金、規(guī)模經(jīng)濟等壁壘較低，且競爭環(huán)境相對較為寬松，比較適宜小型企業(yè)生存。

從企業(yè)體制來看：民營企業(yè)由于一般規(guī)模較小，運轉(zhuǎn)靈活，且擁有產(chǎn)權(quán)，自主經(jīng)營，自負盈虧；同時作為新生的產(chǎn)物，較能接受新的思路，少有僵化陳腐的治理方式。

從觀念角度而言：由于中國的民營企業(yè)多集中于競爭性行業(yè)，最早接受競爭的熏陶，因此思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟；同時，從某種意義上來說，缺少政府各方面支持的民營企業(yè)就更必須在觀念上具有超前意識，這樣才有可能在嚴酷的競爭中站穩(wěn)腳跟。

從業(yè)主角度而言：民營企業(yè)家們多數(shù)白手起家，通過自我摸索，積累了一定的管理經(jīng)驗，但隨著企業(yè)規(guī)模的急劇擴張，沉重的管理壓力使業(yè)主們面臨著進一步自我發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)盡管中國的民營企業(yè)在發(fā)展過程中遇到了這樣那樣的偏見與冷遇，但其發(fā)展勢頭強勁，且成功者輩出。目前，已涌現(xiàn)出一批相當優(yōu)秀的民營企業(yè)，如：聯(lián)想、四通立方、阿爾派等，他們的發(fā)展規(guī)模正在不斷擴大，且往往在同行業(yè)中已占據(jù)了舉足輕重的地位。

1.3 論文研究的主要內(nèi)容

本論文研究的主要內(nèi)容有以下幾個方面：

第1章 緒論：主要講述民營企業(yè)的背景、興起、定義、發(fā)展歷程以及中國民營企業(yè)的自身特點。

第2章 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論：主要講述民營企業(yè)人力資源管理的定義及其內(nèi)容，民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性，人力資源管理對企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的重要性。

第3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題：主要講述民營企業(yè)在發(fā)展過程中存在的問題；落后的人員招聘計劃，缺乏對人力資源的科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃；忽略對員工的教育和培訓(xùn)，對人力資本投資嚴重不足；績效考核隨意性強缺乏客觀標準；激勵約束機制不健全、手段單一。

第4章 民營企業(yè)完善加強人力資源管理工作的對策：主要講述針對民營企業(yè)人力資源管理存在問題解決的相應(yīng)對策，建立科學(xué)的人才招聘機制，把好企業(yè)人力資源素質(zhì)第一關(guān)；加大培訓(xùn)力度，提高企業(yè)人力資源素質(zhì)；完善績效考核辦法，建立科學(xué)的人才評價體系；建立公平合理的激勵約束機制。

第5章 結(jié)論：主要總結(jié)人力資源管理對民營企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)應(yīng)重視人力資源管理。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)

第2章 民營企業(yè)人力資源管理相關(guān)理論

2.1 人力資源管理的定義及其內(nèi)容

人力資源管理（HRM）就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達到企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。

人力資源管理是一個整體系統(tǒng)，由各個人力資源管理環(huán)節(jié)子系統(tǒng)構(gòu)成。企業(yè)的人力資源管理，首先要制定企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略和人力資源計劃。在人力資源管理計劃的指導(dǎo)下，接下來的工作是從事工作分析，制定工作描述和工作說明書。根據(jù)工作分析，企業(yè)要招聘員工并且配置員工。在配置員工，利用人力資源的過程中，企業(yè)必須注意規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，并且把員工的職業(yè)生涯發(fā)展與組織的發(fā)展相匹配，形成互為動力的綜合發(fā)展途徑。在企業(yè)與員工互相匹配發(fā)展過程中，要不斷地相互溝通，解決沖突，消除兩者共同發(fā)展的障礙，保證過程的順利進行。當企業(yè)的人力資源管理工作進行到一定的階段，就必須對多層次員工的工作績效進行評估考核，糾正他們工作中的失誤，肯定他們工作中的成績，并就員工下一階段的工作達成上下級的共識，以便員工形成下一輪的工作計劃。在績效評估以后，要對員工進行激勵。包括薪酬方面的激勵、福利方面的激勵和精神等其他方面的精髓。對績效評估中表現(xiàn)出來的優(yōu)秀員工，尤其要加大激勵的力度。對表現(xiàn)出來的具有這種那種缺陷的員工，對于企業(yè)今后發(fā)展需要的員工，企業(yè)要進行培訓(xùn)，幫助員工提高知識水平，增進技能水平，使他們在今后的企業(yè)經(jīng)營活動中能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源的需要。最后，根據(jù)人力資源系統(tǒng)的整個動作情況，企業(yè)要修正或者重新制訂自身的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源計劃，為企業(yè)下一階段的人力資源管理活動再次奠定基礎(chǔ)。

2.2 民營企業(yè)加強人力資源管理的必要性

民營企業(yè)作為國企的重要補充，已經(jīng)成為社會生產(chǎn)力發(fā)展的主力軍，許多民營企業(yè)做的非常優(yōu)秀，在管理體制、營業(yè)收入等方面都已經(jīng)超過了國企。特別是我國加入WTO之后，更是給我國民營企業(yè)帶來了發(fā)展的機遇。隨著我國競爭市場的日趨完善，人才的競爭將是我國在市場中的決定力量。同樣，我國民營企業(yè)也面臨著人才的問題，如何獲得企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，如何在市場競爭中獲得人才競爭的明顯優(yōu)勢，這就需要我國民營企業(yè)加強人力資源管理。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)2.2.1 人力資源管理是企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的基礎(chǔ)

企業(yè)要生產(chǎn)和發(fā)展首先必須要獲取足夠的、良好的人力資源，然后優(yōu)化人力資源管理狀態(tài)，激發(fā)員工的積極和能力，才能發(fā)揮人力資源的最大效益，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供動力。人力資源管理的基本任務(wù)，就是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過有計劃地對人力資源進行合理配置，搞好企業(yè)員工的培訓(xùn)和人力資源開發(fā)，采取各種措施，激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。企業(yè)管理者們可以通過人力資源管理職能，如人力資源規(guī)劃、挑選、培訓(xùn)、評估、薪酬系統(tǒng)等，來吸引、確認和保留高質(zhì)量的人力資源。其次，在企業(yè)獲得高質(zhì)量的人力資源之后，人力資源管理的下一個目標是鼓勵人們表現(xiàn)出支持企業(yè)利益的行為:根據(jù)企業(yè)目標和員工個人狀況，企業(yè)運用人力資源管理創(chuàng)造理想的組織氣氛，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷培訓(xùn)，進行橫向縱向崗位或職位調(diào)整，量才使用，人盡其才，發(fā)揮個人特長，體現(xiàn)個人價值，促使員工將企業(yè)的成功當成自己的義務(wù)，鼓勵其創(chuàng)造性，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，轉(zhuǎn)變員工的思想，改進員工隊伍的素質(zhì)，使員工變被動為主動，自覺維護并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發(fā)現(xiàn)員工最適應(yīng)的工作種類，確保企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業(yè)工作績效。

2.2.2 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的培育相輔相成

企業(yè)核心競爭力就是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的，能帶來超額利潤的獨特的能力。它是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營、新產(chǎn)品研究、售后服務(wù)等一系列營銷過程和各種決策中形成的，具有自己獨特優(yōu)勢的技術(shù)、文化或制度所決定的巨大的資本能量和經(jīng)營實力，具有價值性、稀缺性和不可模仿性。

企業(yè)核心能力來源于企業(yè)的科技創(chuàng)新能力、文化創(chuàng)新能力和制度創(chuàng)新能力，而這些能力的形成均取決于人力資源的狀況。優(yōu)秀的人力資源具有價值性、稀缺性和不可模仿性，是構(gòu)架企業(yè)核心能力的基礎(chǔ)。因此，企業(yè)核心能力的培育必須以人力資源的開發(fā)管理為基礎(chǔ)。企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)也將組織與管理尤其是人力資源管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源。一個企業(yè)的人力資源管理是和一個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系和文化價值緊密聯(lián)系的，具有獨特的個性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難學(xué)習(xí)、模仿和復(fù)制的。因此，通過人力資源管理來形成競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分，也是全球性的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，并把對人才的吸引、開發(fā)、激勵、保留作為企業(yè)最重要任務(wù)的原因。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)企業(yè)人力資源的管理開發(fā)與核心能力的培育相輔相成。企業(yè)核心能力的培育過程是人力資源有效管理的過程，反過來講，核心能力的培育是人力資源管理的目標，因為企業(yè)中人、財、物等各種生產(chǎn)要素的合理配置只有一個目標，就是增強企業(yè)的核心能力，企業(yè)人力資源是指能夠推動中各經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，包括體制、智力、知識、技能四個方面。人力資源管理，就是指運用先進的科學(xué)，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的組織、調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事的其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。一個企業(yè)離開了人力資源以及對人力資源的開發(fā)管理，一切都成為空談，因此，人力資源是一個企業(yè)財富的最終基礎(chǔ)。美國鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說過“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個鋼鐵大王”。由此可見人力資源使企業(yè)發(fā)展的根本。

對人力資源進行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟，等等。這就是人力資源管理。

2.2.3 人力資源管理是民營企業(yè)長遠發(fā)展的必要條件

企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有賴于競爭優(yōu)勢，而其競爭優(yōu)勢的源泉是企業(yè)的核心競爭力。由于宏觀經(jīng)濟環(huán)境的變化及自身缺陷，使得民營企業(yè)在發(fā)展過程中，受到管理滯后、產(chǎn)權(quán)不清、資金缺乏、文化落后及人力資源素質(zhì)不高等問題，阻礙其進一步發(fā)展，要求民營企業(yè)通過構(gòu)建核心能力來贏得競爭優(yōu)勢；而另一方面，外部環(huán)境的變化（主要是我國加入WTO 和知識經(jīng)濟的到來）給民營企業(yè)帶來發(fā)展機遇的同時更多的是帶來了挑戰(zhàn)。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)

第3章 民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

3.1人員招聘計劃不完善

人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織目標，科學(xué)預(yù)測、分析，確定組織在未來環(huán)境變化中，人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、開發(fā)的政策和措施，確保其在需要的時間和崗位上，獲得各類所需人才，并使組織和個體得到長期利益。

但是多數(shù)民營企業(yè)在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性和計劃性，出現(xiàn)諸多短視行為，往往等到企業(yè)用人時才去找人，缺乏人才儲備觀念和人才利用統(tǒng)一規(guī)劃，致使因為人才缺乏導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足。造成這種狀況的主要原因就是企業(yè)未針對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，企業(yè)缺乏完整的人才結(jié)構(gòu)，人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。因此對民營企業(yè)來說，如何招聘和挑選到合適人才是其必須面對的一個日益嚴峻的問題。據(jù)一些資料統(tǒng)計，愿意到中小型民營企業(yè)工作的大學(xué)生不足10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零[4]。即使一些大學(xué)生和研究生滿懷希望地進入民營企業(yè)，但也很快流出。這些人才流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也極大地影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。

3.2忽略對員工的教育和培訓(xùn)

民營企業(yè)普遍只注重人力資源的“可用性”和“配置性”，忽視人力資源的“發(fā)展性”和“資本性”。他們只是將人力資源視為組織運作過程中的投入要素，注重該投入要素對組織的產(chǎn)出和貢獻價值，因而常常在“少投入、多產(chǎn)出”的經(jīng)濟學(xué)公式中打轉(zhuǎn)，甚至有些民營企業(yè)還存在著單方面的“權(quán)利”和“恩賜”觀念。他們只知固定資產(chǎn)的折舊以及設(shè)備的更新改造，殊不知人力資產(chǎn)亦具有追加投資、更新改造的需要。因而忽視人才的發(fā)展性，忽視對職工的早期教育、在職培訓(xùn)和中后期的再教育投資。人才資源不但是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素而且還是最稀缺的要素，企業(yè)不僅應(yīng)注重人才要素投入的效率，同時還應(yīng)注重這一特殊資產(chǎn)的保值增值效應(yīng)。雖然一些企業(yè)也認識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財力開展培訓(xùn)。但往往由于缺乏培訓(xùn)需求分析、缺乏培訓(xùn)體系

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)的規(guī)劃、培訓(xùn)形式單

一、培訓(xùn)方法不當、培訓(xùn)政策不到位等諸多原因，導(dǎo)致員工參訓(xùn)積極性不高、素質(zhì)和技能提高作用不明顯、整體效果不理想的狀況。究其原因在于：(1)負責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗，因而培訓(xùn)計劃不合理；(2)培訓(xùn)經(jīng)費不足，過分節(jié)約費用而降低檔次和要求；(3)缺乏社會化、專業(yè)化的企業(yè)培訓(xùn)師資力量和有針對性的教材；(3)培訓(xùn)沒有與員工的考核及個人發(fā)展相聯(lián)系；（4）培訓(xùn)制度不健全，缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。不但企業(yè)的培訓(xùn)資金沒有取得預(yù)期效益，更會影響企業(yè)進一步開展培訓(xùn)的愿望，降低培訓(xùn)積極性。

3.3績效考核隨意性強缺乏客觀標準

績效考核在企業(yè)人力資源管理中有著重要作用，和其它各項工作關(guān)系聯(lián)系密切，實際中民營企業(yè)在進行績效考核時缺乏相應(yīng)的標準，隨意性強。

（1）績效考核目的單一。民營企業(yè)實施員工績效考核的主要目的均基于加薪、發(fā)放年終獎金等人事決策的需要?？冃Э己说闹饕繕耸亲非笃髽I(yè)短期業(yè)績的提升，而忽略了員工的發(fā)展這一主要目的，因此評估的結(jié)果未能與員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等發(fā)展目標關(guān)聯(lián)，致使企業(yè)人力資源管理的競爭優(yōu)勢大大下降。

（2）績效考核等同于績效管理。這種錯誤的認識導(dǎo)致重考核結(jié)果，輕考核過程，重績效，輕對產(chǎn)生績效的行為的激勵與控制。另外，績效考核制度的建立與執(zhí)行也缺乏有效的雙向溝通，出于“避免爭議”或“人情”的考慮，主管經(jīng)常是不愿意讓員工知道其績效考核結(jié)果，更不愿意進行績效反饋以指出員工的行為缺失及提供績效改進計劃；沒有真正利用績效管理過程和評估結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實的提高。

（3）績效考核的公正公開性不高。由于家族式的人力資源管理模式，績效考核中受到“人情”、“關(guān)系”、“親戚”等種種因素的干擾，導(dǎo)致績效考核過程受到人際互動方面的非績效因素的影響非常大，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎等手段去換取薪酬，而不是靠工作績效去贏得薪酬。

（4）績效管理隨意性強。受到家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響，在具體的評估內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面隨意性突出，評價標準相當模糊，帶有很大的主觀色彩，常常憑企業(yè)主的意志和個人喜好設(shè)計。且整個體系缺乏科學(xué)性，難以保證政策上的連續(xù)一致性。企業(yè)員工對評估系統(tǒng)的建立缺乏參與，很少人會去認真了解公司的績效考核系統(tǒng)，更不敢質(zhì)疑公司的員工績效考核系統(tǒng)，無論是對評估結(jié)果不滿或是對評估系統(tǒng)有意見，也都不大會提出來。

（5）績效管理僅僅是人力資源部的工作。大多數(shù)部門認為績效管理是人力資

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)源管理部門的工作，與其它部門無關(guān)，采取回避應(yīng)付的態(tài)度。作為績效管理實施的主體的各部門管理者，或不參與績效管理的過程；或?qū)荚u制度不信賴、執(zhí)行不力；或因評估者缺乏執(zhí)行技巧的訓(xùn)練，使績效考評結(jié)果缺乏信度和效度。

3.4激勵約束機制不健全單一

民營企業(yè)由于自身的先天條件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外資企業(yè)的制度完善，所以激勵難以到位，方法陳舊，手段比較單一。大多數(shù)民營企業(yè)在調(diào)動員工積極性的方式上過分依賴貨幣激勵，如晉升工資、發(fā)獎金、分紅、給紅包等辦法。而忽視非貨幣的激勵方法，如工作激勵、目標激勵、晉升激勵和自我實現(xiàn)激勵等，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。這種單一的貨幣激勵，也許在開始時民營企業(yè)能以其獨特的魅力吸引到高素質(zhì)的人才，但是隨著員工需求層次發(fā)生變化之后，經(jīng)濟需求不再是第一需求時，仍采用這種方法也就再不能留住人才了。激勵，廣義而言就是激發(fā)鼓勵，調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。如何科學(xué)有效地激勵員工，可以說是當前困擾著我國所有企業(yè)的共同問題。我國民營企業(yè)在激勵方面也存在著一些問題。一是管理者對激勵機制的重要性認識不夠。我國大多數(shù)民營企業(yè)實行的是家長制式的管理，管理者沒有先進的管理理念，沒有從根本上認識到激勵機制對企業(yè)生存和發(fā)展的影響。這就阻礙了企業(yè)中激勵機制的建立、發(fā)展和完善，制約了企業(yè)自身的發(fā)展進程。二是激勵手段過于單一，只使用物質(zhì)激勵，而忽視使用精神激勵等其他手段。尤其在中小企業(yè)中，有相當一部分管理者把員工當作單純的“經(jīng)濟人”，缺乏與員工的情感交流，對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激，表現(xiàn)好則發(fā)獎金，表現(xiàn)不好就扣工資，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用，但隨著社會的不斷發(fā)展，其消極面也日益顯現(xiàn)。三是激勵有失公允。我國民營企業(yè)多采用家族化的管理模式，工資和獎金的發(fā)放往往帶有很大的隨意性，且往往向“自己人”傾斜，缺乏科學(xué)的考核制度。這導(dǎo)致員工的貢獻和實際收入不相符，分配上的不公平現(xiàn)象時有發(fā)生，使員工產(chǎn)生不公平感，從而極大地挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)

第4章 加強民營企業(yè)人力資源管理的對策

4.1 建立科學(xué)的人才招聘機制

人才不但是最重要也是最稀缺的寶貴資源，而且又是唯一能帶來經(jīng)營利潤的非物質(zhì)性資源。只要能把好人才第一關(guān)——招聘，就能起到提綱挈領(lǐng)的經(jīng)營主動權(quán)，進而創(chuàng)出無窮的價值。世界頂級企業(yè)家比爾.蓋茨最重要的經(jīng)營秘訣，就在于他善于選才，重視招聘工作。他說：“在我的事業(yè)中，我不得不說最好的經(jīng)營決策是必須挑選人才——擁有一個你完全信任的人，一個可以委托重任的人，一個具備一系列略微不同的技能，而且其行為對你有所裨益的人，是十分重要的?！本C觀全球財富500 強企業(yè)，無一例外的都具有強大的人才優(yōu)勢，其經(jīng)營決策者都是“理才”高手，在積累人才、盤活人才、提升人才上各有千秋。如微軟公司給優(yōu)秀中學(xué)生發(fā)工資的預(yù)訂人才，摩托羅拉自辦大學(xué)的生產(chǎn)人才，松下公司的海外培訓(xùn)等，都是頗具特色的“理才”方略。國內(nèi)企業(yè)中如海爾、聯(lián)想、華為、中興等也認識到人才的重要性，特別是通訊行業(yè)的華為、中興公司從2000年開始，在每年的大學(xué)畢業(yè)生招聘中，都以各種方式大量吸收人才，招聘規(guī)模動輒上千人。并且兩家公司都派出專門的招聘隊伍奔赴北京、上海、成都、重慶等地的高校，力圖搶先挖走優(yōu)秀人才?？梢?，科學(xué)的人才招聘機制對于企業(yè)的發(fā)展是多么的重要。

科學(xué)的人才招聘機制在招聘方法上除了采用傳統(tǒng)的面試法外，還應(yīng)配合采用筆試法、情景模擬法、心理測驗法等現(xiàn)代測評方法來考察應(yīng)聘者的分析創(chuàng)造能力、組織能力、人際交往能力等隱性能力。為了引進各方面的優(yōu)秀人才，應(yīng)采取多種方法，拓寬招聘渠道，可以通過以下渠道招聘：（1）內(nèi)部競聘。內(nèi)部競聘對于民營企業(yè)的永續(xù)發(fā)展來說，不但是穩(wěn)定器，更是一部加速器。它有利于充分挖掘企業(yè)內(nèi)部人力資源的潛能，調(diào)動員工積極性，穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍。（2）面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業(yè)對人才的積蓄，而且有利于企業(yè)吸取各種層次、各種背景的人才，在企業(yè)中形成多種文化交融的局面，增強企業(yè)活力。（3）通過獵頭尋聘高級人才。通過尋聘來的人才，能較快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，進入崗位角色，給企業(yè)創(chuàng)造較好的利益。（4）借用外力，實行虛擬配置。由于市場競爭日趨激烈，為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要不斷的研究新技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品、新工藝，這就需要各種不同專業(yè)的人員。然而，一個企業(yè)的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)可以打破傳統(tǒng)的行政界限，即用外部的人力資源，即人

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)力資源虛擬配置，以此來促進企業(yè)在激烈的競爭中生存和發(fā)展。另外，為了防止招聘人員徇私舞弊，提高招聘的有效性，可將招聘到的員工的素質(zhì)作為對招聘人員和招聘部門績效考核的指標。通過考核將責(zé)任落實到個人，并將這一考核直接與招聘人員及相關(guān)責(zé)任人利益掛鉤。在招聘過程中，直接告訴應(yīng)聘者投訴辦法，如果應(yīng)聘者認為自己足夠優(yōu)秀，然而卻未能選上，應(yīng)聘者可與招聘者的上級或管理人員聯(lián)系，一經(jīng)投訴，立即對應(yīng)聘者進行復(fù)核，如有不公正對待，立即進行糾正。并將這種投訴的數(shù)量作為對招聘人員的一項業(yè)績考核指標。這樣就避免了招聘者徇私舞弊和主觀主義的現(xiàn)象，提高招聘效率。

4.2 加大培訓(xùn)力度

企業(yè)的發(fā)展不僅取決于企業(yè)擁有的人力資本存量的多少，更關(guān)鍵的是企業(yè)人力資本增量的提高。因此，民營企業(yè)應(yīng)加強人力資源投資，搞好員工培訓(xùn)工作。民營企業(yè)在員工培訓(xùn)問題上，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，應(yīng)把培訓(xùn)當作一項投資，而不是消費。應(yīng)在全年的工作預(yù)算中劃出一定比例的培訓(xùn)經(jīng)費，專用于對內(nèi)部員工的培訓(xùn)，同時，針對不同層次的員工，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案。如摩托羅拉公司認為“受教育培訓(xùn)既是一個員工的義務(wù)，也是每一個員工的權(quán)利”，為此公司每年將相當于工資總額的4%用于培訓(xùn)，為其每一位員工提供至少40 小時的培訓(xùn)，公司雇員可以從600 門課程中進行選擇，這些課程在全球14 個地點開設(shè)。越來越多的財務(wù)報表表明：在摩托羅拉，教育投資是回報率最高的投資之一。

其次，培訓(xùn)的內(nèi)容，一是有關(guān)知識（如信息技術(shù)、新管理觀念、方法等）的培訓(xùn)，對象是各級管理層；二是有關(guān)技能（如造作使用各種設(shè)備、先進制造技術(shù)的等）的培訓(xùn)，對象是基層員工；三是有關(guān)態(tài)度（如員工對顧客、同事、上下級的態(tài)度等）的培訓(xùn)，對象是全體員工；四是有關(guān)文化（如企業(yè)價值觀、企業(yè)理念）的培訓(xùn)，對象是新進入企業(yè)的員工。常用的方式主要有在崗培訓(xùn)、模擬項目培訓(xùn)組織開發(fā)項目、半脫產(chǎn)或脫產(chǎn)進修、定期召開小組研討會等。有條件的企業(yè)可以自主培訓(xùn)，沒有條件的企業(yè)可以充分利用社會培訓(xùn)資源，采取委托和合作的方式。

最后，要加強培訓(xùn)管理，使培訓(xùn)制度化。讓員工感覺到企業(yè)不僅是其工作掙錢、掌握工作技能的地方，更是提高素質(zhì)、培養(yǎng)能力的學(xué)校。在此，應(yīng)當樹立“日常管理就是培訓(xùn)”的觀念，注重在企業(yè)日常管理中培養(yǎng)、訓(xùn)練和教育員工。

成人教育學(xué)院學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(論文)4.3 完善績效考核辦法

考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹鳎瑢Σ煌愋蛵徫恢贫ú煌年P(guān)鍵指標體系，盡可能量化。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面考核是獎罰的依據(jù)，考核是否公正、準確將直接影響?yīng)劻P的公正性，因此，考核應(yīng)以關(guān)鍵業(yè)績?yōu)橹鳎瑢Σ煌愋蛵徫恢贫ú煌年P(guān)鍵指標體系，盡可能量化。一些民營企業(yè)用“模糊概念法”評價和考核員工，用“保密法”獎勵員工，是違反現(xiàn)代科學(xué)管理理念的。我們應(yīng)學(xué)習(xí)將企業(yè)“硬考核”和“軟考核”相結(jié)合的方法，建立科學(xué)完善的人才考核評價機制。所謂“硬考核”是指將考核因素量化的考核方式；“軟考核”則是指將考核因素定性的考核方式。軟、硬考核相結(jié)合就是將定性與定量相結(jié)合，從質(zhì)與量兩方面全方位的進行考核的方式。首先，設(shè)定切實可行的工作目標。工作目標對企業(yè)內(nèi)部個人具有激勵作用，企業(yè)設(shè)定切實可行的組織目標，既可以在行動過程中產(chǎn)生動機，引導(dǎo)和調(diào)節(jié)員工的行為方式，也可以為行為結(jié)果的評價提供依據(jù)。其次，建立一個多層次、多角度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價?？梢詮闹苯又鞴?、同事、下屬、客戶及被評價者個人的角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率等多方面。在具體實施過程中，首先要界定工作本身的要求，建立起切實可行的績效評價規(guī)則并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)法來反映組織外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整、以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，它與人力資源管理的各項工作關(guān)系密切，民營企業(yè)只有建立起科學(xué)的績效考評體系，才能更好的調(diào)動員工的積極性，實現(xiàn)員工利益與企業(yè)利益的協(xié)調(diào)。

（1）建立客觀的績效考核標準。民營企業(yè)人力資源績效考核標準要全面地體現(xiàn)員工的努力水平，盡量只對其個人的任務(wù)結(jié)果和行為標準進行評估，而不是針對人，評估中不能加入任何個人的感情色彩。

（2）選擇切實可行的評估方法。讓盡可能多的人參與評估，從而獲得全面的、準確的評估結(jié)果。

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（3）企業(yè)要強化績效考評和獎懲、報酬、職務(wù)晉升、培訓(xùn)等的關(guān)系。報酬要依績效而定；獎懲也要依據(jù)績效考核的結(jié)果來確定，而不能老板一人說了算。在職務(wù)晉升方面，也要根據(jù)考評結(jié)果進行，對難以勝任工作的，需要進行調(diào)整，經(jīng)調(diào)整還是不能勝任的就要解聘；對工作努力、工作效果好的員工，除給予必要的物資獎勵外，還可以考慮為其晉升職務(wù)，要在企業(yè)內(nèi)部真正形成一種“能者上，平者讓，庸者下”的良好的工作氛圍，而不是“任人唯親”的混亂局面。

4.4 建立公平合理的約束機制

美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯博士的一項研究表明，員工在受到充分激勵時，其能力發(fā)揮為80%-90%，在保住飯碗不被解雇的低水平激勵狀態(tài)下，僅發(fā)揮其能力的20%-30%。過度的激勵會助長員工的自滿情緒，削弱他們的工作積極性，也會加大企業(yè)的工資成本；激勵不足則會降低員工的工作滿意度，使員工的流失率升高，不可見成本加大，也不利于企業(yè)吸引和留住人才。所以，確立有效激勵的手段應(yīng)是多樣化的，主要有以下幾個方面：（1)薪酬激勵。薪酬待遇在某種程度上體現(xiàn)著員工價值，是人們充分發(fā)揮工作能力的物質(zhì)動力，較高的薪酬能滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要。企業(yè)提供的薪酬水平，同其他企業(yè)類似職位提供的薪酬相比，應(yīng)具有一定的競爭力。（2）目標激勵。主要是在工作中啟發(fā)和引導(dǎo)員工更高目標的追求，使其在實現(xiàn)自身奮斗目標的過程中，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。（3）工作激勵。通過豐富工作內(nèi)容，增加工作的挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性。按照員工專長與愛好調(diào)整崗位等措施，使員工更加熱愛本職工作。此外，還可以設(shè)計多樣化的福利或者個性化的獎勵來激勵員工。多樣化的福利指通過制定多種多樣的福利項目供員工選擇，從而最大限度地保證福利項目的激勵效果。常見的福利項目有：帶薪假期、住房補助、進修資助、醫(yī)療及退休保障計劃等。個性化的獎勵指企業(yè)根據(jù)員工的喜好在適當?shù)臅r間給與員工個性化的獎勵，如一束鮮花、一盒蛋糕、一張郵票、一張演唱會票或是足球賽的票等等，往往會收到意想不到的激勵效果。

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結(jié) 論

在新經(jīng)濟時代，民營企業(yè)要認識到人力是能夠創(chuàng)造更多價值的資源而不是成本，要把注意力放在如何開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，要挖掘人的潛能，使人力發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更大的收益。

所以，民營企業(yè)更應(yīng)重視人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要作用?？陀^上只要民營企業(yè)能夠重視人力資源管理中存在的問題，探求適合民營企業(yè)加強人力資源管理的措施，真正做到“事得其人，人盡其才”的良好結(jié)合，就能更有效地吸引人才、凝聚人才、留住人才，民營企業(yè)就會越來越具有活力，越來越顯示它在國民經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用和強大的生命力。

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致 謝

論文終于完稿，我要衷心感謝指導(dǎo)老師鞏艷芬的精心指導(dǎo)以及本班同學(xué)的關(guān)心和幫助，在此深表感謝。最后，感謝在東北石油大學(xué)成人教育學(xué)院學(xué)習(xí)期間所有關(guān)心和支持我的老師、同學(xué)和朋友們！寫作畢業(yè)論文是一次再系統(tǒng)學(xué)習(xí)的過程，畢業(yè)論文的完成，同樣也意味著新的學(xué)習(xí)生活的開始。