第一篇：人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

隨著中國(guó)企業(yè)體制改革的不斷進(jìn)展和深化，企業(yè)越來(lái)越重視人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)的作用，但對(duì)于人力資源管理和企業(yè)文化之間存在的聯(lián)系和影響，大家好像并沒(méi)有給與過(guò)多地關(guān)注。人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，到底充當(dāng)著什么樣的角色？發(fā)揮著怎樣的作用？如何做，才有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化管理和促進(jìn)企業(yè)的和諧發(fā)展？對(duì)于這些問(wèn)題，人們考慮的更為甚少，并且在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中存在著兩種認(rèn)識(shí)誤區(qū)：

1、人力資源管理工作代替企業(yè)文化工作

在我們服務(wù)過(guò)的一些企業(yè)里，沒(méi)有接受企業(yè)文化咨詢服務(wù)工作前，往往很少設(shè)立專門的企業(yè)文化建設(shè)負(fù)責(zé)部門，企業(yè)文化建設(shè)工作主要由人力資源管理部門、政工部門分開負(fù)責(zé)。人力資源管理部門一般負(fù)責(zé)員工日常行為規(guī)范的制定和執(zhí)行，組織對(duì)員工進(jìn)行與文化相關(guān)的培訓(xùn)。政工部門有的雖然被指定行使企業(yè)文化建設(shè)的主要職責(zé)，但由于受工作職責(zé)和習(xí)慣的影響，對(duì)文化建設(shè)要義理解不透，也只能做些識(shí)別系統(tǒng)、搞搞活動(dòng)、進(jìn)行宣傳方面的工作。這種做法導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)難以形成體系和落地，企業(yè)文化的作用在企業(yè)管理中也就不能很好地發(fā)揮。

2、人力資源管理工作在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中被忽視

人力資源管理工作是支撐戰(zhàn)略的，具有戰(zhàn)略的要義，進(jìn)行企業(yè)文化管理也屬于戰(zhàn)略的范疇，二者都具有戰(zhàn)略的高度，在一定的空間里是相通的，具有匹配性。在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，有的企業(yè)往往看不到這一點(diǎn)，他們不但不讓人力資源部門的負(fù)責(zé)人參與企業(yè)文化理念體系和行為規(guī)范的提煉和構(gòu)建，而且在文化落地、生長(zhǎng)過(guò)程中也常常忽視人力資源的作用。從而使企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理之間產(chǎn)生隔閡，人力資源管理工作難以在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中發(fā)揮所起的作用。

通過(guò)我們對(duì)人力資源管理理論、企業(yè)文化理論的研究和我們?yōu)榭蛻籼峁┢髽I(yè)文化咨詢服務(wù)過(guò)程中驚奇地發(fā)現(xiàn)：其實(shí)，人力資源管理和企業(yè)文化之間存在著密切的聯(lián)系，人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中起著保駕護(hù)航的作用。

一、企業(yè)文化與人力資源管理的緣源

人力資源管理是二十世紀(jì)八十年代出現(xiàn)的管理理論。在人力資源管理理論未出現(xiàn)之前，社會(huì)意識(shí)形態(tài)的人本主義、經(jīng)濟(jì)學(xué)上的人力資本理論、會(huì)計(jì)學(xué)上的人力資源會(huì)計(jì)理論、心理學(xué)和行為科學(xué)在管理學(xué)上的廣泛運(yùn)用，為人力資源管理的理論形成做了很好的鋪墊。人力資源管理理論的代表人物美國(guó)學(xué)者斯科特

（R.Scott）認(rèn)為：人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，更要關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強(qiáng)調(diào)以人為本，管理方法的科學(xué)化、人性化。

人力資源管理相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理來(lái)說(shuō)，兩者的特點(diǎn)具有明顯的不同。人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，管理的形式和目的是“控制人”，從而獲得利潤(rùn)；把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用、控制，盡可能地降低成本，增加企業(yè)的收益。而人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)“以人為本”；在一個(gè)組織中，圍繞著人，關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源管理逐漸被企業(yè)和社會(huì)給予重視，對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的作用越來(lái)越重要。

二十世紀(jì)八十年代，各國(guó)學(xué)者尤其是美國(guó)學(xué)者對(duì)日本經(jīng)濟(jì)在二十世紀(jì)六、七十年代奇跡般的增長(zhǎng)產(chǎn)生了興趣，他們對(duì)美日企業(yè)管理效率進(jìn)行了比較研究。結(jié)果，大多數(shù)美國(guó)學(xué)者一致認(rèn)為，日本企業(yè)的高效率與日本企業(yè)在長(zhǎng)期中形成的以人為本和以員工為中心的企業(yè)文化有著很大關(guān)系。更為重要的是，他們發(fā)現(xiàn)，這種文化是深深扎根于日本企業(yè)的各項(xiàng)管理實(shí)踐尤其是人力資源管理政策與實(shí)踐之中的，企業(yè)文化的差異最終表現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理政策與實(shí)踐的差異上.在此基礎(chǔ)上，《追求卓越》一書的作者美國(guó)的托馬斯。彼德斯和羅伯特。沃特曼等以超越“人的理性的局限性”為前提建立了企業(yè)文化理論。企業(yè)文化理論把關(guān)注人性、發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性提到了管理工作的日程。

二十世紀(jì)九十年代以來(lái)，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)進(jìn)一步意識(shí)到規(guī)范的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，逐漸開始以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來(lái)塑造企業(yè)形象。企業(yè)文化的研究也由上個(gè)世紀(jì)八十年代的理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展。許多企業(yè)管理者在企業(yè)管理的過(guò)程中，開始推行以人為本的管理方式，把人力資源管理放在了核心位置，同時(shí)也大力加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化理念體系的內(nèi)涵和要義在人力資源管理過(guò)程中得以體現(xiàn)，讓企業(yè)人力資源管理與企業(yè)文化產(chǎn)生互動(dòng)，企業(yè)的管理水平由此得到了很大的提升，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)也有了明顯地提高。

二、企業(yè)文化與人力資源管理存在的差異

企業(yè)文化是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期倡導(dǎo)、為廣大員工認(rèn)同接受、并自覺(jué)付諸實(shí)踐的價(jià)值理念、行為意識(shí)和物質(zhì)意識(shí)。

企業(yè)文化的內(nèi)涵主要包括：精神層、行為制度層、物質(zhì)層。精神層是企業(yè)中所有員工共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、工作理念和精神風(fēng)貌，為物質(zhì)層和制度層提供思想基礎(chǔ)；行為制度層是對(duì)企業(yè)員工的行為產(chǎn)生約束性、規(guī)范性影響的規(guī)章制度，約束和規(guī)范物質(zhì)層文化和精神層文化的建設(shè)；物質(zhì)層是形成精神層文化和行為制度層文化的條件，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)和載體，包括企業(yè)宣傳設(shè)施、產(chǎn)品、企業(yè)標(biāo)識(shí)、內(nèi)部刊物、文化傳播網(wǎng)絡(luò)等內(nèi)容。企業(yè)文化體系如圖1所示：

人力資源管理體系

人力資源管理是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理、行為進(jìn)行有效的管理，充分發(fā)揮人的潛能、主觀能動(dòng)性，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。人力資源管理的內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃——崗位設(shè)置——工作分析——薪酬管理——績(jī)效考核——晉升——招聘與培訓(xùn)體系——人力資源基礎(chǔ)管理。企業(yè)人力資源規(guī)劃包括人力資源總體規(guī)劃、人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃；企業(yè)薪酬體系的主要組成部分包括崗位工資和績(jī)效工資；績(jī)效考核包括對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的跟蹤、記錄、考評(píng)；晉升管理包括通過(guò)初選、考核、征求意見、任命等程序?qū)T工晉升所做的管理工作；招聘體系包括前期招聘計(jì)劃、規(guī)范招聘流程、招聘后續(xù)工作；培訓(xùn)體系包括把獨(dú)立的培訓(xùn)課程體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評(píng)估融入到企業(yè)管理體系中，尤其要和晉升體系、薪酬體系相配合。

企業(yè)文化體系

由上不難看出，企業(yè)文化運(yùn)用于管理與人力資源管理體系之間是一種既相互差異又互相促進(jìn)的管理活動(dòng)關(guān)系。兩者都強(qiáng)調(diào)以人為本，以人作為管理核心，但在表現(xiàn)形式與功能上各有特點(diǎn)。企業(yè)文化主要是通過(guò)改造人的思想和行為，對(duì)人進(jìn)行引導(dǎo)、凝聚、約束和激勵(lì)，使人性變得更加理智，企業(yè)上下能夠同心同德、協(xié)調(diào)一致，共同為企業(yè)的發(fā)展壯大而努力奮斗，企業(yè)也會(huì)更加注重人性化管理，關(guān)心人，成就人；人力資源卻是把企業(yè)文化的理念和內(nèi)涵轉(zhuǎn)化到具體工作上去，通過(guò)制度和體系來(lái)促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)用文化管理的目的。企業(yè)文化主要通過(guò)價(jià)值觀的塑造激發(fā)員工，使企業(yè)員工具有共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)思維方式；人力資源管理則主要通過(guò)具體的措施與方法作用于員工，當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價(jià)值觀與思維方式時(shí)，就會(huì)行之有效，易于執(zhí)行，有效地促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)發(fā)展。反之，便會(huì)引起員工的不滿和對(duì)抗，其效果也會(huì)大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價(jià)值觀融入到人力資源管理的具體措施與方法時(shí)，就會(huì)與員工個(gè)體的價(jià)值觀念發(fā)生反應(yīng)與磨合，從而鞏固與強(qiáng)化原有的企業(yè)文化，完善與接納新建的企業(yè)文化。一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)又處于穩(wěn)定環(huán)境時(shí)，人力資源管理就會(huì)以企業(yè)文化為向?qū)?。因此，要重視企業(yè)文化與人力資源管理之間存在的差異性，要以員工為紐帶，正確看待兩者之間彼此的相互聯(lián)系和作用。

三、企業(yè)文化和人力資源管理在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略、制度、人力資本運(yùn)營(yíng)、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處，二者有機(jī)地結(jié)合是企業(yè)提升管理水平和保持科學(xué)、健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。

1、企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理都是企業(yè)管理人性化的體現(xiàn)

人力資源管理部門不僅要承擔(dān)行政事務(wù)工作，還要更加關(guān)注組織的戰(zhàn)略性工作，強(qiáng)調(diào)以人為本，力求管理方法的科學(xué)化、人性化。企業(yè)文化論者把組織看作一種文化。他們認(rèn)為成功企業(yè)是通過(guò)有目的的但具體情況卻不可預(yù)知的進(jìn)化而成長(zhǎng)的，他們同時(shí)又強(qiáng)調(diào)把不同的企業(yè)尤其是卓越的企業(yè)看成是不同的文化。他們還總結(jié)了卓越企業(yè)的八條文化特征：行動(dòng)至上；接近顧客；自主創(chuàng)業(yè)；以人為本；價(jià)值觀念；本業(yè)為主；精兵簡(jiǎn)政；寬嚴(yán)并濟(jì)。

由上可知，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中以人為本，尊重人才，愛(ài)護(hù)人才，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng)造力，這既是企業(yè)文化運(yùn)用于管理的目的，也是人力資源管理的目的。

2、二者都服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。人力資源管理的角色也逐漸從單一的職能管理向綜合管理演變，企業(yè)的戰(zhàn)略落地也需要依靠人力資源管理的全面支撐。一方面，企業(yè)要以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為中心制定人力資源管理的總體思路和規(guī)劃；另一方面，企業(yè)人力資源管理的主要功能也必須圍繞著戰(zhàn)略落地進(jìn)行設(shè)計(jì)和運(yùn)營(yíng)。此外，企業(yè)核心資源日益知識(shí)化，使得人力資源愈來(lái)愈成為企業(yè)的“主動(dòng)性”資產(chǎn)，使人力資源管理本身成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)。不難看出，人力資源規(guī)劃是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分，是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略服務(wù)的，是企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略而確定的人力資源配置目標(biāo)、計(jì)劃與方式，是企業(yè)人力資源管理工作的“龍頭”。

相對(duì)于人力資源管理，企業(yè)文化的職能也不甘被弱化。企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)代性、先進(jìn)性需要和戰(zhàn)略規(guī)劃緊密相聯(lián)，并服務(wù)于戰(zhàn)略的需要。從戰(zhàn)略實(shí)施的角度來(lái)看，企業(yè)文化能夠?yàn)閷?shí)施企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，又有可能制約企業(yè)新戰(zhàn)略的實(shí)施。企業(yè)戰(zhàn)略制定以后，需要全體成員積極有效的貫徹執(zhí)行。沒(méi)有執(zhí)行，再好的產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)都不能產(chǎn)生價(jià)值，再美好的企業(yè)戰(zhàn)略都是空中樓閣；執(zhí)行不到位，也將難以看到企業(yè)發(fā)展與成長(zhǎng)的持續(xù)性。由此可見，企業(yè)文化對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程、尤其是戰(zhàn)略執(zhí)行的力度有著至關(guān)重要的影響。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值理念一致時(shí)，這些功能就能夠很好地表現(xiàn)出來(lái)。因?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略從制定時(shí)就接受企業(yè)文化的輻射，所以員工相對(duì)容易接受企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過(guò)企業(yè)文化的滲透并成為員工共同的追求時(shí)，企業(yè)的事業(yè)就成了員工的事業(yè)，員工在執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)就會(huì)表現(xiàn)出高度的自覺(jué)性和自愿性。

3、企業(yè)文化支撐著人力資源管理的優(yōu)化

在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中，重視人力資源開發(fā)，實(shí)施人本管理，是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容。企業(yè)文化管理的核心是尊重人，激發(fā)人的熱情和干勁，著眼于滿足人的合理需求，調(diào)動(dòng)人的積極性。企業(yè)文化管理通過(guò)企業(yè)文化培育、企業(yè)管理模式的推進(jìn)，使員工形成共同的價(jià)值觀和共同的行為規(guī)范。企業(yè)文化對(duì)人力資源開發(fā)的支撐，體現(xiàn)在人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)。

（1）人力資源規(guī)劃要體現(xiàn)人文關(guān)懷文化；

（2）薪酬管理方面，崗位工資要體現(xiàn)公平文化，績(jī)效工資要體現(xiàn)激勵(lì)文化，寬帶薪酬要體現(xiàn)人性化；

（3）績(jī)效考核制度要體現(xiàn)員工與企業(yè)、績(jī)效考核主體和客體的雙贏文化，過(guò)程中要體現(xiàn)良好的溝通文化；

（4）晉升管理方面和晉升過(guò)程要體現(xiàn)公開、公平、公正的文化，晉升結(jié)果要體現(xiàn)用人理念；

（5）招聘體系要讓認(rèn)同企業(yè)文化的人才進(jìn)入企業(yè)，降低文化沖突，招聘方式和招聘途徑要與企業(yè)文化相匹配；

（6）培訓(xùn)體系要承擔(dān)塑造良好的企業(yè)文化、落實(shí)以人為本的文化、塑造企業(yè)的品牌文化等職責(zé)。

4、人力資源管理輔助著企業(yè)文化的落地和生長(zhǎng)

（1）人力資源管理通過(guò)對(duì)員工素質(zhì)進(jìn)行界定和培養(yǎng)來(lái)滿足企業(yè)文化落地和生長(zhǎng).人力資源管理決定著企業(yè)招什么人，提供什么培訓(xùn)，提升和獎(jiǎng)勵(lì)什么樣的員工，重點(diǎn)培養(yǎng)什么樣的員工，而這些都會(huì)向全體員工發(fā)出明確的信號(hào)，而這種信號(hào)的內(nèi)涵里就存在著企業(yè)文化的因素。如果選拔和培養(yǎng)的員工素質(zhì)與文化要求相一致，員工將會(huì)自覺(jué)地遵從企業(yè)的文化，文化將會(huì)正常的發(fā)揮作用，同時(shí)也有利于文化的落地和生長(zhǎng)；如果人力資源管理對(duì)員工的素質(zhì)要求與現(xiàn)有企業(yè)文化的因素不一致或相背離，將會(huì)導(dǎo)致員工的素質(zhì)不能滿足進(jìn)行文化管理得需要，員工也就不可能認(rèn)可和遵從企業(yè)的文化，企業(yè)文化將流于形式。因此，企業(yè)的人力資源管理會(huì)有力地強(qiáng)化企業(yè)文化。

（2）人力資源管理是進(jìn)行新時(shí)期企業(yè)文化建設(shè)工作過(guò)程所要考慮的主要因素之一。我們企業(yè)文化咨詢?nèi)藛T為客戶進(jìn)行企業(yè)文化診斷分析過(guò)程中，常常在對(duì)管理現(xiàn)狀的分析里，把人力資源管理分析作為其中的一個(gè)主要要素。這其中包括人力資源管理部門的職責(zé)是否明確，職能發(fā)揮的是否得當(dāng)和充分，制定出的制度是否科學(xué)合理，執(zhí)行的是否到位等都會(huì)作為分析報(bào)告所體現(xiàn)出來(lái)的內(nèi)容，這同時(shí)也是企業(yè)高層管理者所要關(guān)注的。另一方面，在企業(yè)文化理念體系的經(jīng)營(yíng)理念和管理思想方面都充分考慮到在人力資源管理工作中的具體體現(xiàn)。

（3）人力資源管理在選才用才方面對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的引導(dǎo)。人力資源部門在發(fā)布招聘信息或在招聘過(guò)程中，會(huì)有意無(wú)意地向應(yīng)聘者透露和傳遞著本企業(yè)的文化。新員工入職培訓(xùn)，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化方面的培訓(xùn)，讓新員工理解、感受到企業(yè)的文化，從而影響和改變新員工的思想和行為，使他們盡快地融入到企業(yè)團(tuán)隊(duì)當(dāng)中來(lái)。其次，培養(yǎng)、選拔尊崇和信奉企業(yè)核心價(jià)值觀的人才作為公司的員工骨干，是人力資源工作的重要組成部分。

（4）人力資源管理激勵(lì)制度的制定和執(zhí)行對(duì)企業(yè)文化起著完善的作用。人力資源工作把抽象的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀融入到人力資源管理活動(dòng)的實(shí)踐中去。如企業(yè)文化融入員工的績(jī)效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

為了使我們更好地了解企業(yè)文化與人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用，我們不妨看看日本豐田汽車公司把二者有機(jī)結(jié)合運(yùn)用的案例。

成立于20世紀(jì)30年代末的日本豐田汽車公司，已經(jīng)擁有8個(gè)工廠，職工人數(shù)達(dá)45000人，它的產(chǎn)品主要是汽車部件，包括鋼鐵、有色制品、化纖制品、塑料制品、橡膠、玻璃、各種日用品用具等?，F(xiàn)在豐田汽車公司的汽車產(chǎn)量?jī)H次于美國(guó)通用汽車公司和福特汽車公司，居世界汽車制造業(yè)第三位。

企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，豐田的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。在豐田的企業(yè)文化和人力資源管理中證實(shí)了“較高的教育水平和企業(yè)人才培訓(xùn)體系的建立，是企業(yè)乃至社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛

速發(fā)展的基礎(chǔ)”這一說(shuō)法。在涉及到豐田人事管理和文化教育的要害和目標(biāo)這個(gè)問(wèn)題時(shí)，豐田的總裁曾作了這樣的回答：“人事管理和文化教育的實(shí)質(zhì)是，通過(guò)教育把每個(gè)人的干勁調(diào)動(dòng)起來(lái)?！?/p>

豐田公司對(duì)新加入公司工作的人員，有計(jì)劃地實(shí)施主業(yè)教育，把他們培養(yǎng)成為具有獨(dú)立工作本領(lǐng)的人。在豐田教育的范圍不僅僅局限于職業(yè)教育，而且還有深入到個(gè)人生活領(lǐng)域的非正式教育。非正式教育，在豐田叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)”，是豐田獨(dú)有的教育模式，這種教育就是關(guān)于人的思想意識(shí)的教育。非正式教育的核心是解決車間里人與人之間的關(guān)系，培養(yǎng)相互信賴的人際關(guān)系。其活動(dòng)主要包括：公司內(nèi)的團(tuán)體活動(dòng)；個(gè)人接觸和“前輩”制度；采用“故鄉(xiāng)通信”的做法。

從豐田汽車公司的成功做法上，我們不難發(fā)現(xiàn)：在人力資源管理中，招聘和吸引到優(yōu)勢(shì)人才被視為是成功的人力資源管理。但要做到“招得來(lái)，留得住，用得好”。除了人力資源的常用技術(shù)手段外，還要把人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)文化相結(jié)合，把企業(yè)文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想之中，體現(xiàn)在行為上，這也是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵。

四、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中的積極作用，為企業(yè)早日實(shí)現(xiàn)文化管理保駕護(hù)航

在企業(yè)文化變革過(guò)程中，我們認(rèn)為，對(duì)人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整可以促進(jìn)新企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，當(dāng)人力資源政策發(fā)生變化時(shí)，員工的行為也會(huì)發(fā)生變化。企業(yè)的文化內(nèi)涵重新定義之后，根據(jù)新的文化內(nèi)涵對(duì)企業(yè)的人力資源系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，可以確保企業(yè)的人力資源政策、系統(tǒng)、關(guān)鍵指標(biāo)等有效地支持和強(qiáng)化新的企業(yè)核心價(jià)值觀和企業(yè)規(guī)則。雖然，企業(yè)的人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中，并不是企業(yè)文化建設(shè)的主體，但卻起著動(dòng)員、協(xié)調(diào)和組織的作用。因此，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中要充分發(fā)揮人力資源管理所起的作用。

1、人力資源管理部門要積極參與到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中去，人力資源部的負(fù)責(zé)人也是企業(yè)文化建設(shè)部門領(lǐng)導(dǎo)小組的成員。除了要參與企業(yè)文化體系的構(gòu)造和企業(yè)文化體系的實(shí)施，還要把企業(yè)文化的相關(guān)工作融入到本部門的工作當(dāng)中去，并給予足夠的重視。

2、人力資源規(guī)劃要與企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀等結(jié)合起來(lái)。企業(yè)文化的愿景、使命、核心價(jià)值要體現(xiàn)在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排上。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理理念要體現(xiàn)在人員招聘計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、工資計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休計(jì)劃等業(yè)務(wù)規(guī)劃中來(lái)。這樣做，可以使人力資源規(guī)劃有據(jù)可依，有章可循，反映著企業(yè)文化的內(nèi)涵和要義，有助于文化的落地和生長(zhǎng)。

3、人力資源管理工作要把企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)。在員工招聘過(guò)程中，通過(guò)事前的招聘，以保證企業(yè)招收適合本企業(yè)文化的人。在招聘開始前就要描繪好所要招聘人員的整體形象，在招聘面試過(guò)程中，通過(guò)分析人的性格

特點(diǎn)及價(jià)值觀念，與面試要求和標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)照，將不合格的人卡在企業(yè)的大門之外，最終選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。

4、人力資源管理工作要把企業(yè)文化激勵(lì)人、約束人的作用體現(xiàn)在薪酬管理和晉升管理工作當(dāng)中。薪酬管理和晉升管理工作只有遵循公開、公正、公平原則，才能使員工感受到自己的價(jià)值被重視、個(gè)人能力被承認(rèn)的歸屬之情，才能使大多數(shù)員工產(chǎn)生對(duì)工作和自我成長(zhǎng)的巨大熱情。晉升管理一定要和企業(yè)的人才理念相吻合，只有這樣員工才會(huì)接受企業(yè)文化、并自覺(jué)地按文化的要求付諸于實(shí)際行動(dòng)，養(yǎng)成習(xí)慣。

5、人力資源管理工作要把企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)培訓(xùn)之中，這種培訓(xùn)包括企業(yè)職業(yè)培訓(xùn)和非職業(yè)培訓(xùn)。尤其是非職業(yè)培訓(xùn)，要改變生搬硬套的模式，采取一些較靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競(jìng)賽等方式，將企業(yè)的核心價(jià)值觀在這些活動(dòng)中有意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。

6、人力資源管理工作要把企業(yè)文化的要求融入到員工的考核與評(píng)價(jià)中。在評(píng)價(jià)員工時(shí)，除以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主外，還要進(jìn)行道德和行為等方面的具體量化考核，其中要特別指出的是，在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)涵注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。而對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的解釋要通過(guò)各種行為規(guī)范來(lái)進(jìn)行，通過(guò)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為，達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。

7、人力資源管理工作在企業(yè)文化的形成過(guò)程中，要與企業(yè)的溝通機(jī)制相結(jié)合，盡可能達(dá)到上下理解一致，在員工心目中形成認(rèn)同感。這就要求人力資源工作不但要處理技術(shù)型和屬于人力資源部門獨(dú)有的工作，而且要求所有的管理人員都參與其中，形成公司人力資源管理的整體能力，通過(guò)企業(yè)的人文文化透射出具有相當(dāng)吸引力的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，塑造良好的企業(yè)形象。

面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的國(guó)內(nèi)、國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)要想保持基業(yè)常青，就必須隨著環(huán)境的變化而進(jìn)行自身的變革。在這種變革中，企業(yè)人力資源管理模式與企業(yè)文化的配套調(diào)整也應(yīng)同步進(jìn)行，任何一方的停滯不前都將使企業(yè)遭受慘重的損失。尤其是在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，人力資源管理工作要輔助企業(yè)文化的起飛和落地，避免出現(xiàn)文化和管理形成“兩張皮”的現(xiàn)象。

第二篇：人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用_word文檔免費(fèi)(精)

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人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化作為一種亞文化，是從屬于組織文化的一個(gè)子概念，它是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所創(chuàng)造和形成的、具有本企業(yè)特殊價(jià)值體系的總合：包括價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范、員工文化素質(zhì)以及蘊(yùn)含在企業(yè)制度、企業(yè)形象和企業(yè)產(chǎn)品之中的文化特色。企業(yè)文化所需達(dá)到的目標(biāo)是：培育高效能的企業(yè)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì),以實(shí)現(xiàn)價(jià)值共守、精神共通、情感共流和命運(yùn)共擔(dān)。企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)掘員工的智力資源，發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性。企業(yè)文化的核心內(nèi)容是企業(yè)的價(jià)值觀，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀和使命感，一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境，一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

人力資源管理要做的是人的工作，要進(jìn)行的是人的管理，“人”處于核心位置。而企業(yè)文化運(yùn)用于企業(yè)管理，確立的是以價(jià)值觀的塑造為核心的文化管理模式，主要通過(guò)企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對(duì)人的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本；基于對(duì)人的嶄新認(rèn)識(shí)：人是企業(yè)的核心，人是企業(yè)真正的資源，把管理的視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。只不過(guò)，人力資源管理體系采取具體的制度措施與方法，是一種有形的硬管理，而企業(yè)文化則是實(shí)施無(wú)形的軟管理。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之間有著天 然的聯(lián)系——企業(yè)文化通過(guò)精神狀態(tài)影響員工，而人力資源管理則通過(guò)措施與方法塑造員工。

人力資源承擔(dān)著為企業(yè)選人、育人、用人、留人的四大職能。人力資源在企業(yè)文化建設(shè)中承擔(dān)著基礎(chǔ)建設(shè)的工作。這種基礎(chǔ)建設(shè)是通過(guò)人力資源管理的各項(xiàng)政策、制度對(duì)企業(yè)理念的體現(xiàn)所實(shí)現(xiàn)的。

人力資源管理需要在一定的企業(yè)文化基礎(chǔ)上進(jìn)行，服從于企業(yè)文化這個(gè)軟環(huán)境，使人力資源管理更加有效率。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，并且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感，企業(yè)就要具備足夠的親和力和一個(gè)良好的工作軟環(huán)境，即企業(yè)要有良好的企業(yè)文化，良好的企業(yè)文化是建立在人之上的，與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系，兩方面的建設(shè)要齊頭并進(jìn)，共同建設(shè)，最終達(dá)到人力資源管理的目的——企業(yè)取得最大利潤(rùn)。

一、人力資源對(duì)企業(yè)文化的承載功能

人力資源是企業(yè)文化最基本、最重要的載體，她責(zé)無(wú)旁貸地承擔(dān)著企業(yè)理念向人力資源政策、制度滲透，并與人力資源政策、制度相結(jié)合的任務(wù)。企業(yè)人力資源管理體系的各項(xiàng)政策、制度、流程、措施和方法，承載著企業(yè)倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀，企業(yè)通過(guò)人力資源管理的各項(xiàng)政策、制度、流程、措施和方法，將企業(yè)倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀落實(shí)于企業(yè)的日常工作之中，使企業(yè)文化在企業(yè)落地生根。從企業(yè)文化核心層的確定，再向制度層、物質(zhì)層、行為層推進(jìn)，幾乎貫穿了整個(gè)人力資源管理的過(guò)程。

人力資源對(duì)企業(yè)文化的承載功能，使企業(yè)對(duì)企業(yè)文化的導(dǎo)向成為可能，這種導(dǎo)向可反作用于企業(yè)文化，使企業(yè)文化得以鞏固加強(qiáng)。這就是為什么人力資源管理體系是企業(yè)生存、發(fā)展過(guò)程中最為重要的內(nèi)容。

二、要素一致性原則

企業(yè)文化與人力資源的一致性原則，包括企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)基本制度的一致性和企業(yè)價(jià)值觀與企業(yè)行為的一致性。其中，價(jià)值觀與制度的一致性最為重要，是企業(yè)文化建設(shè)能否取得成效的關(guān)鍵所在。價(jià)值觀是企業(yè)對(duì)外界事物的基本認(rèn)識(shí)，是企業(yè)行為正、誤判斷的終極標(biāo)準(zhǔn)。價(jià)值觀與制度、行為的一致不是簡(jiǎn)單的一一對(duì)應(yīng)，而是價(jià)值取向的一致、基本理念對(duì)制度的滲透和對(duì)行為的指導(dǎo)。人力資源制度是企業(yè)文化的主要載體，承擔(dān)著企業(yè)文化建設(shè)中規(guī)范制度的主要職能。企業(yè)在文化建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)在核心價(jià)值體系指導(dǎo)下，對(duì)人力資源管理體系重新梳理，以滿足企業(yè)理念與制度一致性的基本要求。無(wú)庸置疑，要素一致性原則是人力資源管理體系與企業(yè)文化相互融合的基礎(chǔ)，是企業(yè)文化建設(shè)成敗的關(guān)鍵。人力資源管理的措施、方法與員工密切相關(guān)且?guī)в幸欢◤?qiáng)制性。如能把抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容融入人力資源管理活動(dòng)，像員工的績(jī)效考核、管理者的末位淘汰等等，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出判斷和反應(yīng)，不斷地修正自己的價(jià)值觀與思維方式，直至離開或者融入這個(gè)企業(yè)。

改革開放以來(lái)，我們從西方引進(jìn)了大量的管理思想和管理方法，但由于沒(méi)有對(duì)企業(yè)的文化背景進(jìn)行深刻的研究，武斷地灌輸企業(yè)不切實(shí)際的核心價(jià)值理念，生硬地提出了一些背離企業(yè)現(xiàn)狀的“精神”、“口號(hào)”，沒(méi)有認(rèn)真梳理人力資源管理體系的各項(xiàng)政策、制度、流程、措施和方法，僅僅通過(guò)運(yùn)用管理權(quán)威強(qiáng)化員工對(duì)這些價(jià)值理念的認(rèn)同，結(jié)果適得其反。

三、企業(yè)案例

北京某閥門廠，成立于1952年，有著五十多年各類閥門生產(chǎn)的歷史，系原國(guó)家機(jī)械工業(yè)部制造高中壓閥門及蒸汽、疏水閥的重點(diǎn)骨干企業(yè)。公司于2004年進(jìn)行了股份制改革，由原來(lái)以經(jīng)營(yíng)閥門為主的XX公司以500萬(wàn)的現(xiàn)金并購(gòu)，改名為北京市閥門XX集團(tuán)有限公司。企業(yè)有員工300人左右，其中35%為原國(guó)營(yíng)企業(yè)職工，35%為公司股東的老鄉(xiāng)，30%為外聘人員。大專、本科學(xué)歷占員工總?cè)藬?shù)的10%。

中層管理人員多為外聘人員，企業(yè)雖然能夠招聘到優(yōu)秀的員工，但如何留住員工、使員工工作達(dá)到最大的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮員工的智力資源，企業(yè)卻一片茫然，不知從何處著手進(jìn)行這方面的工作，致使中層管理人員的流失率高達(dá)30%。由于中層管理人員的不穩(wěn)定，導(dǎo)致各部門之間的溝通不暢、管理流程混亂。

出于提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)管理水平的目的，公司管理者非常重視企業(yè)文化建設(shè)工作，但由于缺少企業(yè)管理的理論知識(shí)和企業(yè)文化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)，僅提出了“誠(chéng)信為先、共同發(fā)展、建設(shè)國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)”的口號(hào)，沒(méi)有在人力資源管理體系上下內(nèi)功、重新梳理各項(xiàng)管理制度與措施，使企業(yè)文化建設(shè)流于形式。

該閥門廠所存問(wèn)題主要為：

1、死板倡導(dǎo)的價(jià)值觀缺乏企業(yè)員工的認(rèn)同，老板的想法與基層員工的想法南轅北轍，企業(yè)缺乏匯聚全體員工共同追求的企業(yè)愿景。

2、缺乏人力資源管理體系與企業(yè)價(jià)值觀的相互配合，使企業(yè)價(jià)值觀變得空泛無(wú)力，企業(yè)核心價(jià)值觀體系沒(méi)有“落地”，企業(yè)各項(xiàng)管理制度在很大程度上迎合了老板的隨意性。各項(xiàng)制度之間相互矛盾，甚至在招聘、用工、考勤制度中出現(xiàn)了違反國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)的現(xiàn)象。由于“口號(hào)”與制度的相互背離，員工不滿情緒高漲，極大地挫傷了員工的積極性。

3、公司員工派系分明，互不溶合，價(jià)值觀體系相互分離：國(guó)營(yíng)企業(yè)留下的員工，對(duì)企業(yè)充滿著感情，有主人翁意識(shí)，但企業(yè)的私有化使這些員工感到前途茫然；老板的老鄉(xiāng)員工，與老板有著親屬、朋友、同鄉(xiāng)等各種關(guān)系，自感地位優(yōu)越，自稱一體，有嚴(yán)重的排外傾向；新招員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有感情，過(guò)一天是一天、騎馬找馬的現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏主人翁意識(shí)和團(tuán)隊(duì)合作精神。

針對(duì)該閥門廠的主要問(wèn)題，上任三個(gè)月的人力資源部部長(zhǎng)向公司決策層提交了人力資源管理體系的變革方案：

1、招聘新員工的評(píng)審過(guò)程中，增加“誠(chéng)信”和“團(tuán)隊(duì)精神”的評(píng) 判。除考查備選人員的能力、技能外，選擇符合公司倡導(dǎo)的新價(jià)值觀的備選人員入選。

2、在新員工的崗前培訓(xùn)過(guò)程中，采取案例討論、專題討論、雙方辯論、角色模擬等互動(dòng)式的培訓(xùn)方式，調(diào)動(dòng)起新員工參與企業(yè)文化討論的熱情，在潛移默化中強(qiáng)化企業(yè)價(jià)值觀的傳達(dá)。

3、將新員工的崗前培訓(xùn)活動(dòng)移植成為對(duì)老員工的企業(yè)文化建設(shè)的鼓動(dòng)活動(dòng)，一改機(jī)械灌輸為積極參與。

4、重新梳理員工薪酬體系，建立起符合新的企業(yè)價(jià)值觀的薪酬系統(tǒng)。新的公司核心價(jià)值觀中強(qiáng)調(diào)“誠(chéng)信為先、共同發(fā)展”，在薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)上拉大不同表現(xiàn)員工的薪酬差距，并且真正讓工作表現(xiàn)好、對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工受到明確的獎(jiǎng)勵(lì)和賞識(shí)，并通過(guò)薪酬的調(diào)整予以體現(xiàn)。

5、重新建立員工績(jī)效考核體系。在績(jī)效考核指標(biāo)中增加體現(xiàn)“誠(chéng)信原則、溝通、團(tuán)隊(duì)精神和技能學(xué)習(xí)”等指標(biāo)。通過(guò)對(duì)員工是否遵守企業(yè) 4 價(jià)值觀的考評(píng)，可以督促員工用正確的方式去獲得業(yè)績(jī)，從而強(qiáng)化企業(yè)倡導(dǎo)的核心價(jià)值觀。

6、員工的提升、任職和工作輪換上，建議將員工是否體現(xiàn)新的公司價(jià)值觀作為重要標(biāo)準(zhǔn)之一。公司應(yīng)提升那些業(yè)績(jī)好、技能高同時(shí)又符合公司核心價(jià)值觀要求的員工到更高的崗位。

7、健立、健全企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，使企業(yè)員工安心、放心、舒心的工作。

以上這些人力資源政策的調(diào)整有效地強(qiáng)化了公司新的企業(yè)文化。通過(guò)人力資源政策調(diào)整招聘到那些符合企業(yè)新的核心價(jià)值觀的員工，同時(shí)使那些模范表率企業(yè)新的核心價(jià)值觀和遵守企業(yè)原則的員工得到提升和獎(jiǎng)勵(lì)。

在調(diào)整后的人力資源政策頒布后三個(gè)月，變革的成果已初露端倪： 第一，企業(yè)文化所倡導(dǎo)的“誠(chéng)信、溝通和共同發(fā)展”等價(jià)值觀，是大多數(shù)員工希望獲得的工作環(huán)境，這些價(jià)值觀通過(guò)人力資源政策形成員工可以遵循的具體條例，使員工切實(shí)感受到了企業(yè)文化的烘染，“誠(chéng)信為先、共同發(fā)展、建設(shè)國(guó)際化標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)”的企業(yè)精神不再是空泛的口號(hào)，它體現(xiàn)了老板的言行一致——這是企業(yè)對(duì)員工的“誠(chéng)信”。

第二、“共同發(fā)展”表示了在企業(yè)獲取利益、得到發(fā)展的同時(shí)，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的員工會(huì)同時(shí)獲得企業(yè)的認(rèn)同和回報(bào)，企業(yè)員工不再彷徨、迷茫。企業(yè)員工可將自身利益與企業(yè)利益聯(lián)系在一起，企業(yè)的思考正在與員工的想法相融合，這為企業(yè)愿景的形成奠定了基礎(chǔ)。

第三、新任的人力資源部部長(zhǎng)是空降兵，員工對(duì)新任部長(zhǎng)的認(rèn)可和尊敬擴(kuò)展成對(duì)外聘人員的認(rèn)可和尊敬，這使得原國(guó)企老員工和“老鄉(xiāng)員工”改變了對(duì)外聘人員排斥心理，派系界線被初步打破，融洽氣氛初步形成，企業(yè)正在向團(tuán)隊(duì)精神邁進(jìn)。

四、結(jié)束語(yǔ)

對(duì)企業(yè)文化的忽視或放任自流，是對(duì)客觀規(guī)律的漠視和對(duì)企業(yè)前途的不負(fù)責(zé)任。重視企業(yè)文化建設(shè)，了解掌握企業(yè)文化規(guī)律，并利用這種規(guī)律為企業(yè)服務(wù)，是企業(yè)健康發(fā)展的基本要求。作為企業(yè)文化載體的人力資源管理體系，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)中承擔(dān)著其它管理體系所無(wú)法替代的重要作用，是企業(yè)文化建設(shè)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。

以戰(zhàn)略、制度、計(jì)劃、流程為主要內(nèi)容的剛性管理和以建立核心價(jià)值觀為 主要內(nèi)容的柔性管理，是企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的兩大管理體系，這兩大體系相互配合、相互補(bǔ)充，成為企業(yè)健康發(fā)展的基礎(chǔ)。與剛性管理相比較，企業(yè)文化更能形成企業(yè)的內(nèi)在凝聚力，這種積極的、向上的員工凝聚力，是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本所在，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力。

企業(yè)文化作為一種與經(jīng)濟(jì)規(guī)律并存的客觀規(guī)律，伴隨著企業(yè)的存續(xù)過(guò)程而存在，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在影響著企業(yè)的各個(gè)方面的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與員工行為。企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價(jià)值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特的文化方式，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。在企業(yè)核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，人力資源管理體系從形成選人、用人、育人、留人的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，使人力資源管理體系融入到企業(yè)理念、價(jià)值與使命中。人力資源管理體系與企業(yè)文化的相互融合，必將極大地提升企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)新的生機(jī)。

第三篇：傳統(tǒng)文化在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

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傳統(tǒng)文化在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

作者：李 學(xué)

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2009年第03期

摘要 隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和科技的進(jìn)步，企業(yè)文化已成為未來(lái)企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵因素，而企業(yè)文化必然深受傳統(tǒng)文化的影響。傳統(tǒng)文化是建設(shè)企業(yè)文化基礎(chǔ)和前提。關(guān)鍵詞 傳統(tǒng)文化；企業(yè)文化；精神文化

作者簡(jiǎn)介 李學(xué)，廣西水利供水有限公司，廣西 南寧，53002

3中圖分類號(hào) F270 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007－7723(2009)03－0135－0002第二次世界大戰(zhàn)以后，日本憑借其融合在大和民族文化中的適合日本國(guó)情的一整套管理哲學(xué)和手段，僅用了30多年時(shí)間就在世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中對(duì)美國(guó)構(gòu)成了威脅。這些管理哲學(xué)和手段就是企業(yè)文化。日本是最早運(yùn)用企業(yè)文化理念管理企業(yè)的國(guó)家。日本的成功促使歐美企業(yè)紛紛仿效。

海爾集團(tuán)是一家在國(guó)內(nèi)外享有較高美譽(yù)的大型國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。當(dāng)初的海爾只是一個(gè)瀕臨破產(chǎn)的集體所有制小廠，如今的海爾作為一個(gè)成功案例被寫進(jìn)了哈佛MBA案例教材，張瑞敏也以一個(gè)中國(guó)成功企業(yè)家的形象出現(xiàn)在哈佛講壇上，可謂中國(guó)企業(yè)界的一大奇跡。海爾從困境走向成功絕非緣于機(jī)遇和僥幸，它的成功歸因于優(yōu)秀的企業(yè)文化。哈佛大學(xué)佩恩教授給海爾現(xiàn)象作了精當(dāng)?shù)目偨Y(jié)：“海爾成功的關(guān)鍵因素是它的企業(yè)文化，如果沒(méi)有優(yōu)秀的文化，海爾就無(wú)法把那些僵化而固定的資產(chǎn)轉(zhuǎn)變成為顧客、員工、投資者以及整個(gè)社會(huì)不斷增加價(jià)值的取之不竭的源泉?！?/p>

海爾的企業(yè)文化建設(shè)，以傳統(tǒng)文化中的“敬業(yè)報(bào)國(guó)”、“自強(qiáng)不息”、“以人為本”為核心，充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)文化在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重大作用。

一、“敬業(yè)報(bào)國(guó)”的價(jià)值觀

中國(guó)傳統(tǒng)文化中歷來(lái)就有“家國(guó)”一體的傳統(tǒng)，個(gè)體的修身養(yǎng)德，家庭的和睦興旺，要以民族、國(guó)家的利益為根本。海爾集團(tuán)提倡的“敬業(yè)報(bào)國(guó)”的價(jià)值觀正是儒家思想“忠”字觀念的沿襲：第一，要求全體員工忠實(shí)于本企業(yè)，對(duì)待工作盡職盡責(zé)。與許多企業(yè)相比，海爾員工的收入并不很高，但海爾員工的創(chuàng)造性和工作熱情卻是別的企業(yè)無(wú)法相比的。企業(yè)靠什么激勵(lì)員工去不懈奮斗?海爾的決策者們認(rèn)為，靠的就是“敬業(yè)報(bào)國(guó)”的海爾價(jià)值觀。第二，企業(yè)本身要懂得回報(bào)，要用最好的產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)回報(bào)用戶、回報(bào)國(guó)家、回報(bào)社會(huì)，這就涉及到企業(yè)經(jīng)營(yíng)的終極目標(biāo)問(wèn)題。

二、“自強(qiáng)不息”的進(jìn)取精神

在中國(guó)傳統(tǒng)文化中，貫穿著一種剛健有為的進(jìn)取精神，即《易經(jīng)》上說(shuō)的：“天行健，君子以自強(qiáng)不息。”這些自強(qiáng)不息、積極進(jìn)取的精神在海爾得到了發(fā)揚(yáng)和光大。20多年前，海爾是一個(gè)資產(chǎn)300萬(wàn)、虧損147萬(wàn)元的瀕臨破產(chǎn)的集體所有制小廠，臨危受命出任青島電冰箱廠廠長(zhǎng)的張瑞敏揮動(dòng)大錘，砸掉了76臺(tái)質(zhì)量有缺陷，但仍可作為二等品出廠的電冰箱。張瑞敏認(rèn)為“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”；“要么不干，要干就干第一”。張瑞敏的大錘砸破了舊觀念，砸出了質(zhì)量觀念，也砸出了一片新天地：產(chǎn)品從單一冰箱發(fā)展到擁有白色家電、黑色家電和米色家電在內(nèi)的96大門類15100多個(gè)規(guī)格的產(chǎn)品群，出口到世界160多個(gè)國(guó)家或地區(qū)；2003年，海爾以530億元的品牌價(jià)值蟬聯(lián)中國(guó)最有價(jià)值品牌榜首；同年8月，美國(guó)《財(cái)富》雜志分別選出“美國(guó)及美國(guó)以外全球最具影響力的25名商界領(lǐng)袖”，海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈襞旁诘?9位。

三、“人盡其才”的文化氛圍

在儒家思想中，管理的本質(zhì)是“治人”，管理的關(guān)鍵是“得人”，管理的方式則是“人治”，即一切都離不開人?！耙匀藶楸尽?，是海爾企業(yè)文化的核心。張瑞敏深知人的素質(zhì)是海爾過(guò)去、今天和將來(lái)成功的根本。因此，它營(yíng)造了一個(gè)人人都能感受到“人盡其才”的文化氛圍：每個(gè)月搞一次“競(jìng)選”，人力資源中心把空缺崗位的情況公布于眾，每個(gè)人都可以上臺(tái)打擂。這是一種激勵(lì)，激勵(lì)一大批人向新高地沖擊；這更是一種尊重，尊重每一個(gè)人自我價(jià)值得到最大體現(xiàn)。這樣的文化氛圍能吸引人才，也能留住人才。

四、“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”的親情形象

宋儒周敦頤在《通書》中寫道：“誠(chéng)者，圣人之本?！闭\(chéng)信，真實(shí)無(wú)妄，重信守諾，是一個(gè)人的立身處世之本，也是中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)的道德核心，是中國(guó)古代社會(huì)商業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的一項(xiàng)重要經(jīng)營(yíng)原則，當(dāng)然也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的基本前提。海爾“真誠(chéng)到永遠(yuǎn)”的服務(wù)宗旨，“先賣信譽(yù)，后賣產(chǎn)品”、“海爾人就是要?jiǎng)?chuàng)造感動(dòng)”的服務(wù)理念，“為用戶創(chuàng)造價(jià)值”的服務(wù)目標(biāo)以及廣泛推行的“一站到位”式服務(wù)，這些“親情”化的語(yǔ)言和砸掉了76臺(tái)不合格冰箱的種種“誠(chéng)信”行為，為海爾贏得了商業(yè)美譽(yù)和眾多忠實(shí)的顧客。

企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)運(yùn)作過(guò)程中逐步形成的共同的文化觀念，是企業(yè)員工在認(rèn)識(shí)上和行為上的共同理解，它貫穿于企業(yè)的全部活動(dòng)之中，并決定著企業(yè)全體成員的精神面貌和整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)、行為和競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)文化包括企業(yè)素質(zhì)、企業(yè)形象、企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)格和企業(yè)作用等。從層次上劃分，其表層是物質(zhì)文化，如企業(yè)發(fā)展速度、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、標(biāo)語(yǔ)圖徽、員工著裝等；中間層次是制度行為文化，它主要表現(xiàn)為公司章程和員工行為規(guī)范等各項(xiàng)規(guī)章制度；最里層的是精神文化，即企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念等，這是企業(yè)文化最重要、最核心的部分。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，我國(guó)的企業(yè)管理正逐步從經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理向文化管理邁進(jìn)，這是企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，而企業(yè)文化是企業(yè)文化管理的基本依據(jù)。如何建設(shè)適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)文化是我們當(dāng)前所面臨的最重要的問(wèn)題之一。我國(guó)博大精深的傳統(tǒng)文化中蘊(yùn)涵了豐富的管理哲學(xué)，為我們建設(shè)適合中國(guó)國(guó)情的企業(yè)文化提供了廣泛的思想素材。海爾的成功，就是一個(gè)典型的帶有普遍意義的實(shí)際例子。海爾的成功，取決于企業(yè)文化建設(shè)；海爾企業(yè)文化作用的極致發(fā)揮，取決于對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的靈活運(yùn)用，取決于對(duì)價(jià)值觀、理念等最里層精神文化的建設(shè)。博大精深、內(nèi)涵豐富的中華民族的傳統(tǒng)文化，就是現(xiàn)代企業(yè)文化最里層的精神文化建設(shè)原材料。傳統(tǒng)文化延續(xù)上千年，對(duì)當(dāng)代文化的影響，包括對(duì)現(xiàn)代企業(yè)文化的影響，可謂無(wú)所不在、無(wú)時(shí)不在、無(wú)事不在。

(一)決策方面

《孫子兵法》，是中國(guó)古代一部不朽的軍事名著，在這短短的幾千字里包含著一個(gè)博大精深的理論體系和十分豐富的思想內(nèi)容，為古今中外軍事家、政治家所重視。其宏富的思想內(nèi)涵和精辟的辯證哲理，不僅應(yīng)用于軍事方面，而且適用于政治策略、經(jīng)濟(jì)管理等許多領(lǐng)域?！秾O子兵法》一書被譯成日、法、英、德、俄、捷、朝等數(shù)十種文字，在世界范圍內(nèi)廣泛流傳。美國(guó)通用汽車公司董事會(huì)主席羅杰·史密斯就從《孫子兵法》中學(xué)到了許多東西：“孫子13篇《兵法》可與歷史名著相媲美。今天沒(méi)有一個(gè)對(duì)戰(zhàn)略的相互關(guān)系，應(yīng)考慮的問(wèn)題和所受的限制比他有更深刻的認(rèn)識(shí)，他的大部分觀點(diǎn)，在我們當(dāng)前環(huán)境中仍然具有和當(dāng)時(shí)同樣的重大意義。”由此可見，《孫子兵法》作為我國(guó)文化遺產(chǎn)中的瑰寶，在形成現(xiàn)代企業(yè)管理模式的戰(zhàn)略運(yùn)籌理論過(guò)程中，對(duì)企業(yè)決策者具有重要的借鑒作用。

(二)組織方面

西方管理慣用“二分法”把完整的組織劃分為“管理者”和“被管理者”兩大對(duì)立陣營(yíng)。中國(guó)文化推崇圓滿和諧，認(rèn)為只有組織內(nèi)處處融通一致，才能形成—個(gè)廣大和諧的系統(tǒng)。打破這一系統(tǒng)，組織便不得安寧。所以管理者不可將自己與下屬?zèng)Q然分離，而應(yīng)始終把自己視為組織中的一員。相應(yīng)地，組織劃分不能拘泥于技術(shù)的專業(yè)化、組合的便利性、成本的降低、效率的提高等因素，而應(yīng)以“和”為管理的終極目標(biāo)，分工、合作乃是達(dá)到“和”所需的手段。這樣，不論部門如何劃分，整體和諧所激發(fā)的向心力，就會(huì)促成真正的分工合作。

(三)領(lǐng)導(dǎo)方面

21世紀(jì)的管理是以人為本的管理，在人本管理從“以個(gè)性為本”、“以人性為本”到“以人文為本”的轉(zhuǎn)化過(guò)程中，文化對(duì)管理的影響權(quán)重日益增加，綿延五千年的華夏文化充分說(shuō)明了我國(guó)在對(duì)文化的整合與管理方面的巨大成功。中國(guó)古代積累了豐富的觀人、選人、用人的經(jīng)驗(yàn)和方法，相對(duì)于現(xiàn)代管理，中國(guó)古代更注重對(duì)人的“德”的考察，更注重候選人在其所處情境下的行為，較強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人才的彈性去配合工作的需要。在人性的看法上，中國(guó)古代的“人皆可以為堯舜”、“內(nèi)養(yǎng)外化，皆可成善”等觀點(diǎn)無(wú)疑為中國(guó)現(xiàn)代企業(yè)管理模式的發(fā)展提供了新的思路。

(四)管理方面

有效的管理從制定戰(zhàn)略開始。在戰(zhàn)略制定的過(guò)程中，全面系統(tǒng)地對(duì)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析是至關(guān)重要的一步。我國(guó)先秦諸子的治國(guó)思想和以《孫子兵法》為主的治軍理論，就包含了許多可用于研究企業(yè)戰(zhàn)略性決策分析的一般原理方法。道家個(gè)人管理的目標(biāo)是“內(nèi)圣外王”；儒

家主張通過(guò)“修己”、“安人”實(shí)現(xiàn)“大同”。其中，“修己”與“安人”體現(xiàn)了個(gè)人管理目標(biāo)與組織管理目標(biāo)相統(tǒng)一的辯證關(guān)系。個(gè)人管理逐步實(shí)現(xiàn)從自律到自覺(jué)的飛躍，通過(guò)推己及人實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言，就是要注重營(yíng)造一個(gè)協(xié)調(diào)個(gè)人、群體乃至社會(huì)三者利益的目標(biāo)鏈，使前一目標(biāo)的完成成為后一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，后者的達(dá)成又是前者的印證和升華，由此循環(huán)往復(fù)而形成一個(gè)合理的目標(biāo)流程網(wǎng)絡(luò)，促成企業(yè)最高戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(五)控制方面

不得人心的控制，是不會(huì)長(zhǎng)久的?？茖W(xué)的控制方法和技術(shù)，如果得不到下屬的真心配合，將會(huì)變得毫無(wú)用處。這在預(yù)算編制、問(wèn)卷調(diào)查中表現(xiàn)得尤為明顯。我國(guó)古代先哲都非常重視對(duì)心理因素的把握，深知人心的向背，才是成敗的關(guān)鍵。管理者應(yīng)“道之以德”、“曉之以理”、“動(dòng)之以情”，“正人先正己”，運(yùn)用“德主刑輔”的手段，才能實(shí)現(xiàn)“心悅誠(chéng)服”的控制，以趨向管理的最高境界——“無(wú)為而治”。

第四篇：淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

淺談激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步，企業(yè)改制的不斷深入，企業(yè)長(zhǎng)期形成的以物為中心的管理方式逐漸轉(zhuǎn)向尊重知識(shí)、尊重人才、尊重人的創(chuàng)造力的以人為中心的現(xiàn)代管理上來(lái)。如何使企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力，使企業(yè)全體員工朝著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)，并能為之奮斗，成為企業(yè)員工所能認(rèn)同的、價(jià)值現(xiàn)、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范，一種無(wú)形的管理模式，企業(yè)文化應(yīng)用而生。

企業(yè)文化是企業(yè)的指導(dǎo)思想，經(jīng)營(yíng)理念和工作作風(fēng)，它包括價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范文化傳統(tǒng)、管理制度以及企業(yè)的形象。在今天，沒(méi)有強(qiáng)大的企業(yè)文化，最高明的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略也無(wú)法成功。“企業(yè)文化對(duì)于提高企業(yè)的管理水平，提高員工的積極性，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力有著十分重要的意義。

企業(yè)的成功不完全取決于企業(yè)的制度，幾乎也不取決于企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃，而在很大程度上依賴于企業(yè)文化。這里指的”文化“指是經(jīng)濟(jì)意義和文化意義上的混合。它是以企業(yè)的價(jià)值觀念體系為基礎(chǔ)，以員工的大眾意識(shí)為反映，是與企業(yè)物質(zhì)文明建設(shè)相造應(yīng)的微觀上層建筑。它是企業(yè)全體成員共同擁有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，是企業(yè)每個(gè)成員的一種精神支柱。體現(xiàn)著企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)著的價(jià)值觀念，思想宗旨和心理。企業(yè)文化作為一種無(wú)形的管理方式，通過(guò)創(chuàng)造一種自主管理，積極向上、和諧一致的氣氛，使員工以高昂的士氣投入企業(yè)的各項(xiàng)工作之中，在共同價(jià)值觀作用下，員工就會(huì)充分發(fā)揮自己的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性，自覺(jué)地把自己的行為統(tǒng)一到企業(yè)行為的共同方向上?？朔擞行喂芾泶嬖诘膯?wèn)題。

以人為本，轉(zhuǎn)變機(jī)制是企業(yè)文化的物質(zhì)基礎(chǔ)，發(fā)展的的必由之路。

很多成功的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，企業(yè)要高速、持續(xù)、健康發(fā)展，就必須建立一套完整的企業(yè)機(jī)制，法人代表獨(dú)立負(fù)責(zé)制，企業(yè)經(jīng)營(yíng)主權(quán)，人員企業(yè)內(nèi)外流動(dòng)的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)機(jī)制，拉開檔次并顧兼顧公平的分配制度，全面的監(jiān)督制約機(jī)制，科學(xué)管理民主決策機(jī)制，這種機(jī)制是公交公司發(fā)展的法寶，也是搞活企業(yè)的”一劑良藥“。

建立公交企業(yè)的激勵(lì)的原則。

企業(yè)的各項(xiàng)制度、工作、管理程序的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)文化的外在表現(xiàn)形式。這種外在的表現(xiàn)形式，使員工能夠體驗(yàn)感受到企業(yè)的共同價(jià)值觀。

第一，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)機(jī)結(jié)合。在物質(zhì)上應(yīng)對(duì)工作績(jī)效突出的員工報(bào)以優(yōu)厚的待遇，在精神上為員工提供多種發(fā)展機(jī)會(huì)，以滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，并舉辦經(jīng)常性的活動(dòng)，為員工提供交往機(jī)會(huì)。適度獎(jiǎng)懲結(jié)合，形成一套明晰的、規(guī)范的獎(jiǎng)懲制度。

第二，工作激勵(lì)機(jī)制。①要能打破國(guó)有與集體、干部與工人的身份界限，打破原有的職務(wù)職稱等級(jí)和級(jí)別、實(shí)行崗位競(jìng)爭(zhēng)。用員工要堅(jiān)持任人唯賢，德才兼?zhèn)洌⒅貙?shí)績(jī)的原則，企業(yè)不應(yīng)錄用其它企業(yè)辭職，退崗或被辭退人員到本企業(yè)工作。②員工培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)懲。采取職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)結(jié)合的方式。在職培訓(xùn)的目的在于使員工不斷學(xué)習(xí)新的服務(wù)理念，服務(wù)技能。各級(jí)主管人員有責(zé)任隨時(shí)施教。以此提高全體員工的自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。醒方有一則”木桶理論“認(rèn)為，組成木桶的木板如果長(zhǎng)短不齊，那么盛水量的多少取決于最短的木塊，而不取決于最長(zhǎng)的。這一理論給企業(yè)界的啟示是，在企業(yè)這一大系統(tǒng)中，系統(tǒng)內(nèi)的最差成分的水平，決定著企業(yè)的整體水平，這一現(xiàn)象在企業(yè)人事管理這一子系，統(tǒng)中表現(xiàn)的特別突出。③提高企業(yè)人員的整體水平，淘汰不稱職人員，要在選材上下功夫。營(yíng)造企業(yè)好的工作環(huán)境，吸引人才，篩選人才。并實(shí)行經(jīng)常性的動(dòng)態(tài)管理，對(duì)人才進(jìn)行”修理“淘汰。注意因材適用，讓不同的人處于不同的工作崗位，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用。使企業(yè)的員工處于良性循環(huán)之中，企業(yè)才會(huì)有勃勃生機(jī)，才會(huì)有凝聚力和向心力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)就是把創(chuàng)新的理念轉(zhuǎn)變?yōu)橛薪M織的活動(dòng)，把零散的力量轉(zhuǎn)化為有利系統(tǒng)管理和突出重點(diǎn)的策略。④公司要建立一種人和文化，營(yíng)造”尊重人，理解人，愛(ài)護(hù)人，成就人，使人充分發(fā)揮創(chuàng)造才能，營(yíng)造心情舒暢，實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，創(chuàng)造以人為本的內(nèi)部環(huán)境。把企業(yè)文化作為一種管理方式，其實(shí)質(zhì)就在于強(qiáng)調(diào)以人為核心的管理。這種注意到人的管理方式，就是人既要求做為一個(gè)組織的成員，又要脫穎而出，既要求做為一個(gè)勝利隊(duì)伍中堅(jiān)固的成員，又要發(fā)揮自己的特長(zhǎng)而成為明星。企業(yè)文化正是利用人的這一特征，用非計(jì)劃、非理性的感情因素協(xié)調(diào)和控制人的行業(yè)，使人既能把自己的主動(dòng)性和創(chuàng)造必充分發(fā)揮出來(lái)，又能自覺(jué)地與組織協(xié)調(diào)一致，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。這樣，人的最大優(yōu)勢(shì)思維才能充分發(fā)揮出來(lái)，只要員工們的思維優(yōu)勢(shì)能被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，大家都開動(dòng)腦筋想辦法，企業(yè)就沒(méi)有解決不了的問(wèn)題。這些機(jī)制綜合對(duì)公交的企業(yè)文化產(chǎn)業(yè)著深刻的影響，發(fā)揮作用，對(duì)全體員工產(chǎn)生共同的認(rèn)識(shí)和共同價(jià)值觀，形成公交企業(yè)文化特色、價(jià)值觀的作用促進(jìn)了人的信念，而信念又有力地調(diào)整著人的動(dòng)機(jī)，自覺(jué)地約束和激發(fā)員工的行為。

開創(chuàng)創(chuàng)優(yōu)，拼搏奉獻(xiàn)創(chuàng)一流的客運(yùn)服務(wù)水平是公交企業(yè)文化的核心

公交公司是服務(wù)市場(chǎng)營(yíng)銷性企業(yè)，服務(wù)好是公司的拳頭產(chǎn)品，為乘客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)是公交公的一貫宗旨，“愛(ài)公交、愛(ài)本職、愛(ài)乘客、開拓創(chuàng)優(yōu)、拼搏奉獻(xiàn)創(chuàng)一流的城市客運(yùn)服務(wù)水平?！本褪菫豸斈君R公交人的一貫企業(yè)精神。我們要把這種精神與當(dāng)前的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合起來(lái)，作為發(fā)展企業(yè)的精神支柱，這樣，企業(yè)才會(huì)有積極性、凝聚力。要使企業(yè)的形象走向市民心中，在烏魯木齊發(fā)展的大潮中，公交要占有一席之地。在這種具有高度責(zé)任感的企業(yè)文化激勵(lì)下，公交人一定能以飽滿的熱情，高昂的精神面貌，投入到企業(yè)建設(shè)之中。這種共同的價(jià)值基礎(chǔ)上的員工意識(shí)是企業(yè)行為深層次的動(dòng)機(jī)，它集中體現(xiàn)了企業(yè)的生命力。

在公交的企業(yè)文化建設(shè)上①企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要身體力行，做出表率和帶頭作用，領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化的建設(shè)中始終要堅(jiān)持樹立好企業(yè)精神文明的榜樣，就是要求下面做的自己首先要做，要求下面不做的自己首先不做。這是形成良好內(nèi)部環(huán)境、營(yíng)造良好文化氛圍的重要因素。他集中體現(xiàn)了員工的信念，形成了共同的認(rèn)識(shí)，歸納出行為的基本準(zhǔn)則，為企業(yè)員工產(chǎn)生導(dǎo)向作用。②企業(yè)文化建設(shè)上要注意的手硬，既重視物質(zhì)文明豐收，也重視精神文明建設(shè)，把精神文明看成是物質(zhì)文明建設(shè)的精神動(dòng)力、糧食食糧。打好企業(yè)物質(zhì)基礎(chǔ)和精神基礎(chǔ)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展。企業(yè)文化作為一種“軟”的管理手段，要發(fā)揮其特定作用，一定的具有規(guī)范性特征的措

施必不可少；這些具有例行特征的活動(dòng)應(yīng)該凝聚和滲透企業(yè)文化的意圖。使其對(duì)樹立和強(qiáng)化共同的價(jià)值觀能起到有利的促進(jìn)作用。③企業(yè)在制定政策時(shí)應(yīng)強(qiáng)調(diào)向一線傾斜。即方面政策所形成的例行規(guī)律都是向一線傾斜的，這種傾斜就是企業(yè)的價(jià)值取向，表明了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)得的基本態(tài)度，當(dāng)這些政策為員工所成贊成的時(shí)候，員工不但從觀念上，而且從利益上體會(huì)到自身價(jià)值，進(jìn)而引伸出自身的責(zé)任。這些政策就會(huì)引導(dǎo)員工的自覺(jué)行動(dòng)，促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，因?yàn)閮r(jià)值觀并不僅僅是人的某種認(rèn)識(shí)，它會(huì)演變?yōu)槠髽I(yè)的行為規(guī)范，成迷人們行為自覺(jué)遵守的無(wú)形界限。

企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神，“愛(ài)公交、愛(ài)本職、愛(ài)乘客、拼搏奉獻(xiàn)、創(chuàng)一流的城市客運(yùn)服務(wù)水平?！笔枪坏钠髽I(yè)精神。這種被員工所接受并日益形成群體心理定勢(shì)的主導(dǎo)意識(shí)，是企業(yè)兩個(gè)文明建設(shè)的靈魂。成千上萬(wàn)名思想、性格、興趣、經(jīng)歷各異的員工，也是集合在“企業(yè)精神”的旗幟下，為企業(yè)的生存發(fā)展而忘我工作，企業(yè)精神就會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)就會(huì)持續(xù)穩(wěn)定、良性發(fā)展。

第五篇：淺談黨委在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

淺談黨在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

一、關(guān)于企業(yè)黨建工作的隱憂

企業(yè)的建設(shè)工作與企業(yè)黨建工作既有同，又有異。有差異就意味著兩者之間有一定的矛盾關(guān)系。這種矛盾關(guān)系經(jīng)常表現(xiàn)為兩套獨(dú)立系統(tǒng)（企業(yè)系統(tǒng)和黨系統(tǒng)）之間的差異。而這種兩套系統(tǒng)之間的差異由于人員的重合，具有一些不容忽視的特點(diǎn)，尤其是當(dāng)兩者人員高度重合的時(shí)候。人員的重合，容易導(dǎo)致大家對(duì)自身角色的理解出現(xiàn)混亂，也就說(shuō)容易使參與者對(duì)自己何時(shí)該執(zhí)行企業(yè)角色，何時(shí)該執(zhí)行黨員身份的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生疑問(wèn)。我們知道，企業(yè)文建工作及黨建工作總體上說(shuō)是一致的。但一致并不等于兩者在速度和關(guān)注點(diǎn)上總能保持同步。

另外，人員上的重合可能會(huì)使人產(chǎn)生這樣的擔(dān)心：兩者是否會(huì)互相滲透？而由于企業(yè)黨系統(tǒng)相對(duì)于非黨系統(tǒng)的封閉性，這一擔(dān)心很容易轉(zhuǎn)化為一個(gè)單向的疑問(wèn)：企業(yè)黨委會(huì)否不適當(dāng)?shù)乜刂坪妥笥移髽I(yè)文建工作，甚至更多？更具體地說(shuō)，企業(yè)黨委是否會(huì)在企業(yè)文化中注入黨的教育內(nèi)容，甚至黨的意志？以及如果高度重合，企業(yè)黨委是否會(huì)在黨委會(huì)（或黨代會(huì)）上代行企業(yè)的職責(zé)？對(duì)于前者，黨建工作中有益有效的部分，無(wú)論原則、內(nèi)容還是方式，自然完全可以為企業(yè)的文建工作所借鑒。黨部對(duì)此不必回避，企業(yè)文建人員亦可主動(dòng)借鑒。關(guān)于后者，考慮到實(shí)際操作中的效率問(wèn)題和可操作性，不能說(shuō)這種可能性完全沒(méi)有，但我們應(yīng)該盡量避免這一問(wèn)題的發(fā)生，在非國(guó)有制企業(yè)中尤其要避免這一問(wèn)題。這一方面是要注意非黨員員工的情緒，避免其產(chǎn)生被排斥感，也是對(duì)于程序制度的尊重。

二、如何處理黨建工作與企業(yè)文建工作的關(guān)系。

如何處理企業(yè)黨建與企業(yè)文建工作的關(guān)系？筆者認(rèn)為，我們應(yīng)當(dāng)在辯證地理解主次關(guān)系的大前提下，大力發(fā)展企業(yè)文化建設(shè)。在筆者看來(lái)，所謂企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)黨建工作中的主次關(guān)系的辯證關(guān)系，表現(xiàn)為在不同的范圍內(nèi)，我們對(duì)問(wèn)題的主次認(rèn)識(shí)要有區(qū)別。從社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)的角度來(lái)看，黨的文化的占主導(dǎo)地位，個(gè)體企業(yè)要服從由我黨領(lǐng)導(dǎo)的社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)事業(yè)；但是在個(gè)體企業(yè)的內(nèi)部，企業(yè)文化建設(shè)又要占據(jù)主導(dǎo)地位，企業(yè)基層黨組織就不適合一味要求讓企業(yè)文化服從于黨建工作。在必要的時(shí)候，企業(yè)黨建工作甚至要服從于企業(yè)文化建設(shè)工作?，F(xiàn)實(shí)生活中，有人把黨建工作視為文建工作的一部分，正是體現(xiàn)了這一點(diǎn)。

因此，在企業(yè)內(nèi)部，黨建工作應(yīng)該注意，黨委要積極地影響，有時(shí)甚至指導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)。但在這樣做時(shí)要注意十分克制。不能強(qiáng)制，也不能強(qiáng)行左右企業(yè)的文化建設(shè)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，其核心任務(wù)在于發(fā)展與壯大業(yè)務(wù)，發(fā)展自己的實(shí)力，組織生產(chǎn)、擴(kuò)大銷售、提高技術(shù)、增加利潤(rùn)是其主要、甚至唯一任務(wù)。企業(yè)的文化建設(shè)也必須服從于這一目的。黨建工作做為企業(yè)工作的重點(diǎn)，要主動(dòng)幫助與指導(dǎo)企業(yè)的文化建設(shè)。必要的情況下，黨委甚至可以適當(dāng)做些減法的工作，在企業(yè)文化生活的某些方面“抽身”，在做工作時(shí)淡化甚至消除明顯的帶有黨的色彩的內(nèi)容。在具體工作手法上，也可以凸出黨委成員的個(gè)人身份（或企業(yè)身份）而淡化其黨員身份，更加強(qiáng)調(diào)基層黨員的作用等等。

在這里，我們要注意到國(guó)有企業(yè)的特殊情況。國(guó)有企業(yè)的全民所有的性質(zhì)決定了其黨建工作的優(yōu)先性。第一，國(guó)有企業(yè)是我國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體，也是我國(guó)社會(huì)主義性質(zhì)的重要體現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)的表現(xiàn)直接影響我們社會(huì)主義事業(yè)的成敗。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)，尤其是重要領(lǐng)域的、攸關(guān)國(guó)計(jì)民生的大中型國(guó)有企業(yè)應(yīng)該發(fā)揮出一定的示范作用。在這種情況下，共產(chǎn)黨員作為我們執(zhí)政黨的成員，需要具有更大的責(zé)任感。第二，國(guó)有企業(yè)的全民所有性質(zhì)也使得對(duì)其監(jiān)管容易出現(xiàn)問(wèn)題，國(guó)有資產(chǎn)的流失是一個(gè)人民群眾高度擔(dān)憂，我們也應(yīng)當(dāng)十分重視的問(wèn)題。在應(yīng)對(duì)這一問(wèn)題的諸多對(duì)策中，思想認(rèn)識(shí)與教育工作非常重要。第三，與國(guó)有企業(yè)的示范作用

類似，國(guó)有企業(yè)的黨員職工在示范要求上比之其他企業(yè)的職工，以及本企業(yè)的其他職工更為迫切。黨員的黨性要求也使他們?cè)诘谝粫r(shí)間承擔(dān)更大的責(zé)任。

三、黨如何開展工作

那么，在這種情況下，我黨還有沒(méi)有必要，以及如果有必要，如何加強(qiáng)及發(fā)揮自身在企業(yè)中的存在與作用？筆者認(rèn)為，從多年的實(shí)踐來(lái)看，這種必要是有的。我們的問(wèn)題主要在于如何發(fā)揮這種作用？

筆者認(rèn)為，首先，我們應(yīng)當(dāng)明確，黨對(duì)企業(yè)主要有兩種作用，領(lǐng)導(dǎo)的作用以及監(jiān)督的作用。其中，領(lǐng)導(dǎo)的作用主要由上級(jí)黨組織（通過(guò)企業(yè)黨組織）來(lái)實(shí)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容具有綱領(lǐng)性的特點(diǎn)，往往較為宏觀，比較抽象，有時(shí)候則體現(xiàn)為一些指標(biāo)性數(shù)字（這主要體現(xiàn)為黨對(duì)國(guó)有企業(yè)的指導(dǎo)）。黨的監(jiān)督作用則主要由企業(yè)黨委領(lǐng)導(dǎo)的全體黨員來(lái)實(shí)現(xiàn)。監(jiān)督的方面既可以涉及企業(yè)生產(chǎn)，也可以涉及產(chǎn)品的銷售和企業(yè)的管理；監(jiān)督的對(duì)象既可以包括管理人員，也可以包括普通的員工；反映的部門既可以是黨的系統(tǒng)，也可以是企業(yè)的系統(tǒng)。由于黨部監(jiān)督的敏感性，筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)積極鼓勵(lì)黨員個(gè)人以員工的身份，主要以向企業(yè)紀(jì)檢部門反映的形式來(lái)發(fā)揮監(jiān)督作用。畢竟，理論上黨委應(yīng)當(dāng)發(fā)揮作用的地方是在黨內(nèi)，不合適也不應(yīng)該從事與黨務(wù)無(wú)關(guān)的事務(wù)。也就是說(shuō)，企業(yè)中成黨建工作要注意把握這樣的關(guān)系，黨在企業(yè)中應(yīng)該加強(qiáng)其存在，但是在減少其在企業(yè)中的存在感。

其次，要充分發(fā)揮黨員個(gè)人的先鋒帶頭作用。黨是一個(gè)有機(jī)的整體，黨的形象要由每個(gè)黨員個(gè)人來(lái)承載和體現(xiàn)，企業(yè)黨建工作的效果也主要由個(gè)體黨員來(lái)達(dá)成。黨在企業(yè)文化建設(shè)中的作用，同樣要由個(gè)體黨員來(lái)實(shí)現(xiàn)。作為工人階級(jí)先鋒組織中要求進(jìn)步的先進(jìn)分子，黨員有條件也有必要發(fā)揮這種作用。從組織上來(lái)說(shuō)，對(duì)于黨員的責(zé)任要求，可以由組織作為明確要求向黨員提出，組織也可以對(duì)在企業(yè)文化建設(shè)中起到帶頭作用的黨員進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓膭?lì)。從黨員個(gè)人的角度來(lái)說(shuō)，則應(yīng)該是其個(gè)人作為黨員的一種責(zé)任感，從而對(duì)自己進(jìn)行高標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格要求，對(duì)其他人產(chǎn)生示范作用。同樣，在這一過(guò)程中，彰顯其員工身份而非其黨員身份也是需要注意的一點(diǎn)。

綜上所述，企業(yè)文化建設(shè)工作與企業(yè)黨的建設(shè)工作在總的方面是一致的，但由于其在主要目標(biāo)、關(guān)注點(diǎn)與組織形式等方面的差異，兩者并非總能保持步調(diào)一致。從黨的工作角度來(lái)說(shuō)，最好能做到努力加強(qiáng)其存在的同時(shí)，減少其在企業(yè)中的存在感。

作者宣璇

姓名拼音：xuanxuan

出生年月：1982.9

性別：女

籍貫：安徽省馬鞍山市

單位： 南京地下鐵道有限責(zé)任公司建設(shè)分公司

職務(wù)：?jiǎn)T工

職稱：助理政工師

姓名拼音：xuanxuan

聯(lián)系方式：***

地址：江蘇省南京市建鄴區(qū)江東中路109號(hào)315室

郵編：210017