第一篇：人力資源管理咨詢戰(zhàn)略管理咨詢的作用

人力資源管理咨詢|戰(zhàn)略管理咨詢的作用

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源是最寶貴的戰(zhàn)略管理資源，是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)，它既是制定企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要依據(jù)，又是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略管理的支撐點(diǎn)。人力資源管理咨詢是運(yùn)用人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理論和方法，對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行分析，找出薄弱環(huán)節(jié)，并加以改善，以促進(jìn)企業(yè)正確、有效地開(kāi)發(fā)人力資源和合理、科學(xué)地管理人力資源，為企業(yè)創(chuàng)造永續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。咨詢內(nèi)容包括：戰(zhàn)略管理咨詢、人力資源管理培訓(xùn)、人力資源管理咨詢、人力資源職能外包、勞務(wù)派遣、人力信息化解決方案、獵頭等各種為企業(yè)人力資源管理咨詢部門提供咨詢服務(wù)。

下面我們來(lái)說(shuō)說(shuō)通過(guò)人力資源管理咨詢戰(zhàn)略管理咨詢對(duì)企業(yè)有什么幫助，企業(yè)在此可以等到什么樣的效果。

我們都知道企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢是管理咨詢組織及其咨詢?nèi)藛T根據(jù)客戶企業(yè)生存和發(fā)展的要求，通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外環(huán)境的調(diào)查研究所掌握的各種信息，為企業(yè)高級(jí)管理層制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)戰(zhàn)略方案、或修改戰(zhàn)略方案提供對(duì)策建議，或提供完整的戰(zhàn)略方案。是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生存和發(fā)展的目的，對(duì)戰(zhàn)略的制定過(guò)程和實(shí)施過(guò)程所進(jìn)行的管理。

企業(yè)戰(zhàn)略管理咨詢的重要作用：

1、有利于促進(jìn)客戶企業(yè)提高戰(zhàn)略管理水平；

2、有利于推動(dòng)企業(yè)合理配置資源，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

3、有利于推動(dòng)客戶企業(yè)進(jìn)行改革，增加企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。

第二篇：人力資源管理咨詢

人力資源管理咨詢

組織管理

組織管理體制和機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)——根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求、組織管理原則和企業(yè)特點(diǎn)設(shè)置集團(tuán)化企業(yè)管控方式、母子公司管理體制、企業(yè)——分廠——車間管理體制，設(shè)置組織機(jī)構(gòu)、部門和崗位，理順組織管理關(guān)系。

2、組織運(yùn)行規(guī)范——明確部門職責(zé)、崗位職責(zé)，理順主要管理和業(yè)務(wù)流程，建立組織領(lǐng)導(dǎo)制度，提高組織運(yùn)行效率。

3、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)——根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，構(gòu)建合理有效的股權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)，建立必要的議事決策指揮制度，保障股東權(quán)益，以體制創(chuàng)新推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——分析企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的要求，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查和分析，制定保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的人力資源配置計(jì)劃和人力資源管理政策。

2、人力資本投資回報(bào)評(píng)估——核算人工成本，計(jì)算人力資本投入產(chǎn)出效率各項(xiàng)指標(biāo)，分析評(píng)估人力資本投入對(duì)企業(yè)效益的影響，為企業(yè)控制人工成本和提高人力資本投入產(chǎn)出效率與效益政策和措施提供依據(jù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資本投資回報(bào)的有效管理。

3、招聘管理——企業(yè)人員招聘操作流程、招聘中各個(gè)環(huán)節(jié)的指導(dǎo)說(shuō)明、企業(yè)面試及測(cè)評(píng)具體辦法及工具。

4、崗位管理——通過(guò)崗位設(shè)置、崗位說(shuō)明書(shū)、定崗定員、上崗人員配備等崗位管理工作，落實(shí)崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

5、人才選聘——運(yùn)用知識(shí)考核、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬能力考查、心理測(cè)評(píng)等人才測(cè)評(píng)和選聘技術(shù)，對(duì)重要崗位的內(nèi)部和外部的應(yīng)聘人員進(jìn)行心理、知識(shí)、能力、業(yè)績(jī)等方面的測(cè)評(píng)和評(píng)價(jià)，公平、公開(kāi)、科學(xué)地選聘企業(yè)所需要的人才。

6、培訓(xùn)管理——建立起過(guò)程完整、責(zé)任落實(shí)、運(yùn)作規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)促進(jìn)工作績(jī)效、培訓(xùn)與人員使用緊密結(jié)合的管理激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)以技能為核心、依不同層次和不同工種分別設(shè)置課程，讓企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師掌握培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)、培訓(xùn)實(shí)施的主要方法和技巧，努力提高培訓(xùn)投入產(chǎn)出效果。

7、員工職業(yè)生涯管理——通過(guò)員工職業(yè)生涯管理體系的建立，讓員工切實(shí)感受到在企業(yè)有良好的職業(yè)發(fā)展前途，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度；制定出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才儲(chǔ)備計(jì)劃和接班人計(jì)劃，使員工明確發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保證；建立多象職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)導(dǎo)師管理激勵(lì)機(jī)制，有力地落實(shí)職業(yè)生涯管理規(guī)劃。

8、素質(zhì)模型——建立關(guān)鍵職位的素質(zhì)模型，為關(guān)鍵職位人才的選、用、育、留提供科學(xué)依據(jù)。

9、薪酬設(shè)計(jì)和管理——運(yùn)用崗位評(píng)價(jià)技術(shù)確定崗位相對(duì)價(jià)值，根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和需要設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)成和薪酬制度，真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，使薪酬成為有力的激勵(lì)手段。

10、績(jī)效考核和管理——根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)和需要，設(shè)計(jì)科學(xué)實(shí)用的績(jī)效考核辦法，建立績(jī)效管理體系，有效運(yùn)用目標(biāo)管理和績(jī)效考核手段，落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和任務(wù)，發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的作用，促進(jìn)員工和企業(yè)績(jī)效及能力的不斷提升。

11、中高層管理人員激勵(lì)——設(shè)計(jì)對(duì)中高層管理人員、骨干銷售人員的激勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合。

12、研發(fā)人員激勵(lì)和管理——制定適應(yīng)研發(fā)人員工作特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展通道、薪酬結(jié)構(gòu)、考核辦法，營(yíng)造良好的創(chuàng)新文化和工作氛圍，充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，有力地促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

13、人力資源管理提升——幫助人力資源管理部門建立健全職能和制度，促進(jìn)各級(jí)主管履行人力資源管理第一責(zé)任人的職責(zé)，完成由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

14、保險(xiǎn)、福利計(jì)劃——按照國(guó)家政策要求和企業(yè)需要設(shè)置各項(xiàng)保險(xiǎn)方案和福利計(jì)劃，既保障員工權(quán)益，又使保險(xiǎn)和福利成為有效激勵(lì)手段。

15、勞動(dòng)合同管理——使用工和勞動(dòng)合同在符合國(guó)家勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法要求下，有利于企業(yè)人員管理。幫助企業(yè)處理解決勞動(dòng)糾紛，幫助企業(yè)規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

16、人力資源外包——制定人力資源外包方案，推薦選擇外包服務(wù)商。

制度化管理

企業(yè)管理制度建設(shè)——建立崗位職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)指揮、產(chǎn)供銷、人事、財(cái)務(wù)、辦公等管理制度和規(guī)章，形成科學(xué)有效的內(nèi)部管理體系，提高管理規(guī)范化程度和管理效率。

2、員工手冊(cè)編制——編制員工手冊(cè)，明確企業(yè)文化、員工職責(zé)義務(wù)、權(quán)益和行為規(guī)范，加強(qiáng)人力資源管理，推進(jìn)規(guī)章制度落實(shí)，強(qiáng)化企業(yè)文化引導(dǎo)。

3、內(nèi)部控制制度——制定財(cái)產(chǎn)和資金、收入和支出的監(jiān)督控制制度，規(guī)范責(zé)任和權(quán)力，確保各項(xiàng)財(cái)務(wù)收支的合法性，保證企業(yè)資金、經(jīng)營(yíng)安全，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。

企業(yè)文化

企業(yè)精神文化提煉——在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，評(píng)估、總結(jié)、歸納、提煉企業(yè)核心價(jià)值觀，明確企業(yè)使命、愿景、精神、作風(fēng)、經(jīng)營(yíng)理念等精神文化。

2、企業(yè)文化再造——傳承企業(yè)歷史傳統(tǒng)，形成面向未來(lái)的切實(shí)可行的文化發(fā)展理念，推進(jìn)企業(yè)文化變革。

3、企業(yè)制度文化和品牌文化梳理——按照企業(yè)核心價(jià)值觀的原則審視、修改企業(yè)規(guī)章制度，制定員工關(guān)鍵行為準(zhǔn)則；按照企業(yè)精神文化和市場(chǎng)發(fā)展的要求，評(píng)估品牌形象，制定品牌形象傳播新方案。

4、企業(yè)文化深植——通過(guò)一系列活動(dòng)和手段，引導(dǎo)行為、視覺(jué)等文化信號(hào)傳導(dǎo)，塑造企業(yè)及品牌形象，強(qiáng)化積極的行為導(dǎo)向，將企業(yè)文化核心理念體現(xiàn)在對(duì)外的品牌和形象宣傳中，落實(shí)到員工日常行為中。企業(yè)文化與組織、考核、品牌和企業(yè)制度有效整合，提升企業(yè)管理層次。

人力資源管理軟件

1、人力資源管理信息化規(guī)劃、流程再造、需求分析、軟件選型。

2、人力資源管理軟件（eHR）實(shí)施服務(wù)、軟件系統(tǒng)功能充分發(fā)揮。

第三篇：人力資源管理的戰(zhàn)略作用

人力資源管理的戰(zhàn)略作用

1、人力資源管理在企業(yè)管理中作用的演變轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

1992年以后，“人事管理”進(jìn)入一個(gè)新的階段，開(kāi)始轉(zhuǎn)變成為人力資源管理。其在企業(yè)績(jī)管理中的作用也發(fā)生了很大的變化，人力資源管理工作開(kāi)始從企業(yè)員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。人力資源管理等方面的職能發(fā)生了重要的變化，其在企業(yè)管理中作用的提高從三方面得到明顯的體現(xiàn)：(1)參謀和咨詢功能不斷擴(kuò)展(2)直線功能得到加強(qiáng)(3)在指定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來(lái)越大。

(1)提高企業(yè)的績(jī)效

企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)體現(xiàn)出來(lái)的。所以，企業(yè)中的人力資源就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員。而人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提高績(jī)效有益的活動(dòng)，并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略計(jì)劃時(shí),人力資源管理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成部分應(yīng)有它自己的位置。從戰(zhàn)略上講,對(duì)人力資源必須像管理資金、技術(shù)和其他資源那樣來(lái)進(jìn)行管理。

(2)拓展人力資本

人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本。拓展人力資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才，作為企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需要的人員供給，保證這些人員具有其崗位所需要的技能。對(duì)于人力資本而言，如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺，除非增加投資，否則這種短缺將會(huì)危機(jī)到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源管理活動(dòng)，想方設(shè)法留住員工，給他們提供更多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。

2、人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)著企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，它使人力資源管理的活動(dòng)之間能夠有效的配合。因此不同的人力資源戰(zhàn)略必然會(huì)影響到人力資源的管理活動(dòng)。舒勒將人力資源戰(zhàn)略分成三種類型：累積型、效用型和投資型。

(1)累積型的戰(zhàn)略：即用長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，注重人才的培訓(xùn)，通過(guò)甄選來(lái)獲取合適的人才。以終身雇傭?yàn)樵瓌t，以公平原則來(lái)對(duì)待員工，員工晉升速度慢，薪酬是以職務(wù)及年資為標(biāo)準(zhǔn)，高層管理者與新員工工資差距不大。

(2)效用型的戰(zhàn)略：即用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)。企業(yè)職位一有空缺隨時(shí)進(jìn)行填補(bǔ)，非終生雇傭制，員工晉升速度快，采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬。轉(zhuǎn)自環(huán) 球 網(wǎng) 校edu24ol.com

(3)協(xié)助型的戰(zhàn)略：即界于積累型和效用型之間，個(gè)人不僅需要具備技術(shù)性的能力，同時(shí)在同事間要有良好的人際關(guān)系?？紎試/大在培訓(xùn)方面員工個(gè)人負(fù)有學(xué)習(xí)的責(zé)任，公司只是提供協(xié)助。

從人力資源戰(zhàn)略的分類及其特征中我們可以看出，當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供較多的培訓(xùn)，如累積型戰(zhàn)略;而當(dāng)企業(yè)將人力資源視為企業(yè)的成本時(shí)，則會(huì)提供較少的培訓(xùn)以節(jié)約成本，如效用型戰(zhàn)略。

企業(yè)戰(zhàn)略通常分為公司層戰(zhàn)略和事業(yè)型戰(zhàn)略。因此人力資源戰(zhàn)略必須建立在公司層戰(zhàn)略和事業(yè)層戰(zhàn)略發(fā)展相一致的基礎(chǔ)上，只有這樣才能發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略作用，才能通過(guò)人力資源管理提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

第四篇：人力資源管理咨詢公司薪酬管理制度

卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

班級(jí)：人力資源管理

姓名：崔璐

學(xué)號(hào)：2408071

1卓略人力資源管理咨詢公司

薪酬管理制度

第一章 總則

第一條為了規(guī)范卓略人力資源管理咨詢公司的薪酬管理工作，結(jié)合卓略人力資

第二條

第三條

第四條

第五條

第六條

第七條

第八條

第九條

源管理咨詢公司的組織機(jī)構(gòu)特征，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保公司薪酬管理工作順利進(jìn)行 本制度是卓略人力資源管理咨詢公司依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。本制度結(jié)合地區(qū)、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內(nèi)設(shè)計(jì)各崗位基本工資、短期激勵(lì)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的合理結(jié)構(gòu)，使其對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性、激勵(lì)性。本制度以公司戰(zhàn)略為導(dǎo)向，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，將能力、貢獻(xiàn)和責(zé)任為薪酬分配的依據(jù)。本制度適用于卓略人力資源管理咨詢公司所有員工。第二章薪酬體系 卓略人力資源管理公司員工分成3種職位體系，分別為管理系列（經(jīng)理和總監(jiān)）、專業(yè)系列（營(yíng)銷、培訓(xùn)、咨詢、學(xué)術(shù)）和后勤系列（行政和人力資源部）。針對(duì)這3個(gè)職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制；與績(jī)效、季度績(jī)效相關(guān)的等級(jí)工資制；與營(yíng)銷業(yè)績(jī)相關(guān)的提成工資制。年薪制：享受年薪制的員工包括管理職系中的副總，總監(jiān)等。其工作特征是以為周期對(duì)經(jīng)營(yíng)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。等級(jí)工資制：享受此制度的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括學(xué)術(shù)部門、行政后勤職系的員工。提成工資制：享受此制度員工是公司內(nèi)管理職系中的營(yíng)銷體系中的項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目主管和營(yíng)銷職系的員工。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第十條公司員工收入包括以下幾個(gè)組成部分：

（一）基本工資，也就是等級(jí)工資；

（二）浮動(dòng)工資，包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金、銷售提成；

（三）公司福利，包括法定福利和公司補(bǔ)助

第十一條基本工資

等級(jí)工資：根據(jù)員工所在崗位確定薪酬層級(jí)，依據(jù)員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)時(shí)間、承擔(dān)的職責(zé)及崗位對(duì)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)影響程度等諸

多因素，確定薪酬梯級(jí)及薪點(diǎn)，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。

第十二條浮動(dòng)工資

（一）浮動(dòng)工資包括績(jī)效工資、項(xiàng)目分紅、年底獎(jiǎng)金與銷售提成幾種形

式。

（二）績(jī)效工資按月支付，與每月業(yè)績(jī)及考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)

前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過(guò)自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。倘若當(dāng)月沒(méi)

能完成公司規(guī)定的業(yè)績(jī)，不予支付。

（三）項(xiàng)目分紅與該項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，與培訓(xùn)或者咨詢項(xiàng)目的整體盈

利情況相關(guān)，是在項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。整個(gè)項(xiàng)目

結(jié)束后給與支付。

（四）年底獎(jiǎng)金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營(yíng)情況掛鉤，是在公司整

體經(jīng)營(yíng)效益的基礎(chǔ)上對(duì)員工的一種激勵(lì)。年底獎(jiǎng)金下年初支付。

（五）銷售提成專門針對(duì)與營(yíng)銷工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績(jī)與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來(lái)確定，計(jì)算辦法參見(jiàn)公

司有關(guān)規(guī)定。

第十三條 公司福利

為了更好地保障和激勵(lì)員工，卓略公司按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)

管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，包括法定福利和公司補(bǔ)助。

（一）法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)，必須向公司員工提供的福利項(xiàng)目。即五險(xiǎn)一金——醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)和住房公積金。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見(jiàn)企公司相關(guān)政策。

（二）公司補(bǔ)助：依照公司管理制度向員工提供的福利項(xiàng)目——交通補(bǔ)助、出差補(bǔ)助、餐費(fèi)（公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補(bǔ)貼。每月200元，計(jì)入當(dāng)月工資。）節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物等，個(gè)人所得稅在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān)。

（三）具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行。

第十四條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的營(yíng)銷部門。

提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資=月銷售額*提成第四章 薪酬標(biāo)準(zhǔn)

第十五條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行各個(gè)崗位的工作分析，形成崗位說(shuō)明

書(shū)，通過(guò)對(duì)崗位的評(píng)估形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)

第十六條按照組織結(jié)構(gòu)劃分，公司分為管理、專業(yè)和勤務(wù)三個(gè)職位體系，管理

系列即總經(jīng)理和分管專業(yè)部的副總經(jīng)理分為四級(jí)，管理層可在級(jí)別內(nèi)

晉升或者降級(jí)；專業(yè)系列職位可分為6個(gè)級(jí)別，勤務(wù)系列分為5個(gè)級(jí)

別。具體薪點(diǎn)值和對(duì)應(yīng)的公司標(biāo)準(zhǔn)參見(jiàn)公司工資級(jí)別明細(xì)表。

第十七條薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情

況下，引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來(lái)提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。

第十八條人力資源部在完成工資明細(xì)級(jí)別基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)人進(jìn)行定級(jí)：

目前公司只考慮學(xué)歷和職稱進(jìn)行晉級(jí)調(diào)整

（一）對(duì)于管理系列，研究生或以上晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉一級(jí)；

（二）對(duì)于專業(yè)和勤務(wù)系列，本科晉一級(jí)，研究生或以上晉二級(jí)，中級(jí)職

稱晉一級(jí)，高級(jí)職稱晉兩級(jí)。

（三）新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。

第十九條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定

級(jí)

第二十條對(duì)于公司急需的特殊人才，可根據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其

薪酬水平不受此制度限制。

第五章 工資調(diào)整

第二十一條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整結(jié)合。

第二十二條 公司工資整體調(diào)整形式是根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況，改變薪點(diǎn)點(diǎn)值，調(diào)整周期與幅度。

第二十三條 個(gè)別調(diào)整根據(jù)員工個(gè)人職務(wù)、崗位變動(dòng)決定。

（一）職務(wù)變動(dòng)調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)

變動(dòng)到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級(jí)。

（二）崗位變動(dòng)調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級(jí)變動(dòng)

為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級(jí)。

第二十四條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若調(diào)整前工資等級(jí)與調(diào)整前所在崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)的初始等級(jí)有差距，則該級(jí)差保留，在調(diào)整后崗位、職稱

系列對(duì)應(yīng)工資等級(jí)的基礎(chǔ)上按照該級(jí)差相應(yīng)提高或降低工資等級(jí)。

第二十五條 工資等級(jí)調(diào)整過(guò)程中，若目前等級(jí)已經(jīng)達(dá)到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級(jí)不再變動(dòng)。

第二十六條調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算

第六章其他

第二十七條 試用期工資標(biāo)準(zhǔn)

（一）試用期間所有員工工資按：工資=崗位工資+午餐補(bǔ)助+提成。

（二）試用期滿后成為正式員工后按公司薪金制度執(zhí)行

第二十八條 病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)

經(jīng)公司批準(zhǔn)請(qǐng)病事假者，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)在工資中進(jìn)行相應(yīng)的扣除。

每月按照22個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作日計(jì)算，計(jì)算基數(shù)為崗位工資。

病事假工資扣除=請(qǐng)假天數(shù)*崗位工資/22天

第二十九條 對(duì)于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓(xùn)補(bǔ)助。

第三十條公司設(shè)立總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)基金，獎(jiǎng)勵(lì)公司績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額

由董事會(huì)確定。

第三十一條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據(jù)薪酬工作會(huì)議決定和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行

第三十二條 員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則調(diào)整至休假日前一天發(fā)放

第三十三條 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除：

1)員工工資個(gè)人所得稅

2)應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的住房公積金

3)應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

4)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)

5)法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款

項(xiàng)（如罰款）

第三十四條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后15天內(nèi)一次性結(jié)清工資：

1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

2)公司認(rèn)可的其他事由

第七章 附則

第三十五條 本方案由卓略公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第三十六條 本制度自發(fā)布之日起施行。

第三十七條 對(duì)于本方案所未規(guī)定的事項(xiàng)，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)

定予以實(shí)施。

第五篇：淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢

淺談如何做好我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理咨詢 摘要：中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高就業(yè)率的重要力量，是促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。中小企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理雖然沒(méi)有大企業(yè)那么復(fù)雜，大部分的管理方式都是通過(guò)面對(duì)面來(lái)實(shí)現(xiàn)。在全球化程度日漸深入的今天，對(duì)中小企業(yè)內(nèi)部人員的有效管理是提高企業(yè)生產(chǎn)效率、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵途徑，中小企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)當(dāng)被納入企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，建立完善的人力資源管理體制以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但是由于中小企業(yè)的規(guī)模、資金及管理者的知識(shí)等諸多因素所限，目前我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理狀況不盡如人意，成為制約中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。因此，研究中小企業(yè)人力資源管理咨詢具有重要意義。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)人力資源管理咨詢

一、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)狀

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期，中小企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇以及人們的知識(shí)水平不斷提高的挑戰(zhàn)，如何適應(yīng)轉(zhuǎn)型帶來(lái)的沖擊，如何提高組織中員工的工作效率，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)員工的滿意度是人力資源管理者面對(duì)的重要問(wèn)題。而在中小企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理仍是其較為薄弱的一塊，人力資源體系不完善，管理人員欠專業(yè)等問(wèn)題時(shí)刻阻礙著企業(yè)的人力資源管理發(fā)展。人力資源管理咨詢是解決組織面臨的人力資源管理問(wèn)題的一個(gè)重要辦法，人力資源管理咨詢業(yè)務(wù)在短短的幾年內(nèi)已經(jīng)發(fā)展得相當(dāng)規(guī)范，企業(yè)通過(guò)接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。人力資源管理可以分為傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。我國(guó)大部分中小企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，并或多或少的體現(xiàn)出從傳統(tǒng)的人事管理到戰(zhàn)略性人力資源管理的過(guò)渡，人力資源管理職能沒(méi)有得到充分的發(fā)揮。中國(guó)加入 WTO 之后，各種政策促進(jìn)企業(yè)變革傳統(tǒng)的人事管理，不積極尋求變革的企業(yè)會(huì)因?yàn)槿鄙俑咝У娜肆Y源，即企業(yè)最寶貴的資源而逐漸衰落。因此，我國(guó)多數(shù)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)是從傳統(tǒng)的人事管理中迅速構(gòu)建完整的人力資源管理體系，向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變。部分大企業(yè)的管理者已經(jīng)有意識(shí)地尋求人力資源管理咨詢的專業(yè)機(jī)構(gòu)的協(xié)助，希望能夠建立起完善的、具有戰(zhàn)略高度的人力資源管理體系，而中小企業(yè)中轉(zhuǎn)向人力咨詢管理咨詢的仍屬少數(shù)，究其原因，一是因?yàn)楣芾碚咭庾R(shí)所限，二是受到了企業(yè)資源的限制。

二、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的必要性

1、中小企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)的問(wèn)題

我國(guó)的中小企業(yè)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，在經(jīng)營(yíng)上，中小企業(yè)更具靈活性，具有適應(yīng)性強(qiáng)等特點(diǎn)，是我國(guó)現(xiàn)階段最有活力和生命力的一部分，但是它們本身還存在著一些潛在的和現(xiàn)實(shí)的危機(jī)，從根本上來(lái)說(shuō)是人力資源管理問(wèn)題，人力資源配置優(yōu)化與否直接影響著企業(yè)的發(fā)展。中小企業(yè)內(nèi)部存在的這些人力資源管理方面的問(wèn)題，直接體現(xiàn)了人力資源管理咨詢的必要性。

2、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的現(xiàn)實(shí)性

第一、人力資源管理在組織中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人力資源是企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，人力資源的管理往往關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展增強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者知識(shí)的依賴，因此，人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展相關(guān)知識(shí)的人才，才能成為具有戰(zhàn)略意義的資源。

第二、專業(yè)的人力資源管理工作在我國(guó)的許多中小企業(yè)內(nèi)部一時(shí)無(wú)法完成，我國(guó)企業(yè)人力資源管理缺失、落后的現(xiàn)狀令人堪憂。企業(yè)內(nèi)部和人才市場(chǎng)上專業(yè)的人力資源人才極其缺乏，因此，更需要人力資源管理顧問(wèn)、專家作為企業(yè) “外腦”，幫助企業(yè)進(jìn)行管理。人力資源管理重要性被提高到了戰(zhàn)略的層次，更加需要專業(yè)化的人力資源管理理論和實(shí)踐的指導(dǎo)。這種專業(yè)化的人力資源管理工作有時(shí)候是企業(yè)內(nèi)部無(wú)法完成的，或是需要花很大代價(jià)去完成。

第三、人力資源管理咨詢具有巨大的作用和優(yōu)勢(shì)。中小企業(yè)通過(guò)接受這種規(guī)范的服務(wù)，可以系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)管理尤其是人力資源管理體系中存在的缺陷。通過(guò)人力資源管理咨詢，中小企業(yè)能夠建立符合自身戰(zhàn)略、文化等特點(diǎn)的人力資源管理體系。人力資源管理咨詢具有專業(yè)性強(qiáng)的巨大優(yōu)勢(shì)。

三、中小企業(yè)人力資源管理咨詢的內(nèi)容

1、人力資源管理診斷

大家知道薪酬或工資制度的重要性，但不知道如何去做。需要綜合性的診斷，是做其他咨詢的前提，是一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。診斷中，需要對(duì)企業(yè)中人才的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，從文化、專業(yè)、團(tuán)隊(duì)群體人的素質(zhì)以及從創(chuàng)造性、協(xié)作性、獨(dú)立性方面，衡量其是否符合企業(yè)現(xiàn)在和以后發(fā)展的需要。

2、人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)對(duì)人才需求的狀況，做一個(gè)戰(zhàn)略性的規(guī)劃。

3、人才測(cè)評(píng)

可以用混亂來(lái)概括現(xiàn)在的人才測(cè)評(píng)市場(chǎng)狀況。主要有兩種測(cè)評(píng)方式，一種是賣工具，用軟件；另一種是由專家來(lái)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

4、人力資源體系的建設(shè)

從崗位設(shè)計(jì)、薪酬設(shè)計(jì)，形成一個(gè)完整的人力資源管理體系。

5、薪資調(diào)查

對(duì)專門從事某個(gè)特定行業(yè)、特定職位在市場(chǎng)上的薪酬水平調(diào)查。這個(gè)業(yè)務(wù)也是現(xiàn)代人力資源業(yè)務(wù)中發(fā)展較快的業(yè)務(wù)。任何一種業(yè)務(wù)都可以做得非常專業(yè)化、非常大。對(duì)關(guān)鍵職位，這種需求越來(lái)越大，現(xiàn)在主要需要在外企和民營(yíng)企業(yè)。

四、人力資源管理咨詢的基本方法

人力資源管理咨詢?cè)\斷是一個(gè)系統(tǒng)的診斷。主要采用的咨詢方法有：HRM診斷、職位管理、薪酬體系、業(yè)績(jī)管理和評(píng)價(jià)中心。

HRM診斷從“三率”看效果，從“四點(diǎn)”找原因。三率分別是：勞產(chǎn)率、滿意率、流失率。然后是從選人、用人、育人和留人這四點(diǎn)找原因。

在做人力資源管理診斷時(shí)，有一個(gè)模型，首先是分析企業(yè)的戰(zhàn)略。人力資源管理咨詢，是在企業(yè)戰(zhàn)略層面之下的咨詢。第二，分析企業(yè)文化。在做咨詢時(shí)，因?yàn)槊恳粋€(gè)企業(yè)都有其特定的企業(yè)文化，如果不考慮文化因素，很容易出現(xiàn)問(wèn)題。沒(méi)有這些分析，就沒(méi)有人力資源管理咨詢的根本基礎(chǔ)。不能用同一模式去給不同的企業(yè)做人力資源管理咨詢。

在幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，如果它的組織結(jié)構(gòu)有問(wèn)題，人的積極性的發(fā)揮就會(huì)受到約束。因此，首先需要看它的組織結(jié)構(gòu)需要不需要調(diào)整。其次是崗位管理，沒(méi)有崗位職責(zé)說(shuō)明，無(wú)法進(jìn)行工作。三是流程管理。如果沒(méi)有這些支持，其后的工作就無(wú)法進(jìn)行，以后的工作就很容易出問(wèn)題。

業(yè)績(jī)管理，目的就產(chǎn)生業(yè)績(jī)，個(gè)人與企業(yè)產(chǎn)生業(yè)績(jī)。激勵(lì)系統(tǒng)，若一個(gè)企業(yè)中，學(xué)與不學(xué)一個(gè)樣，就沒(méi)有學(xué)習(xí)的動(dòng)力。因此，需要一個(gè)激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的員工去自愿學(xué)習(xí)。戰(zhàn)略與業(yè)績(jī)、激勵(lì)與業(yè)績(jī)，這些都是相互聯(lián)系的。

職位體系，建立的主要流程為：組織框架歸納總結(jié)——理解確定部門職能——確認(rèn)崗位職責(zé)——建立典型崗位職位說(shuō)明書(shū)——評(píng)估典型崗位——建立崗位職級(jí)體系。薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，加大個(gè)人績(jī)效工資的幅度，固定少，浮動(dòng)多。個(gè)人浮動(dòng)工資（績(jī)效工資）可以提高績(jī)效，但團(tuán)隊(duì)內(nèi)可能會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。因此，需要分析方法是否得當(dāng)，具體需要從企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)看。

在做薪酬設(shè)計(jì)中，很多企業(yè)涉及到崗位評(píng)價(jià)。也可能不用大量的量化方法，只要進(jìn)行排序。但總是需要有一個(gè)方法將崗位進(jìn)行劃分。此外，不同層次的崗位應(yīng)該拉開(kāi)差距。通用性較強(qiáng)的崗位，工資確定標(biāo)準(zhǔn)是按社會(huì)化來(lái)進(jìn)行的。一個(gè)顯著的特點(diǎn)，是能升不能降，尤其是固定工資。

崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)是一個(gè)長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)積累的成果。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，除了考慮薪酬以外，必須考慮另外一個(gè)因素。一般的人力資源部門，向一線傾斜，應(yīng)綜合考慮績(jī)效、責(zé)任、難易程度等因素。很多國(guó)外企業(yè)，技能型工人薪酬高于管理人員。

能力體系的建設(shè)，難度不是很大，但評(píng)價(jià)的難度很大。對(duì)于一個(gè)很大的企業(yè)或組織而言，評(píng)價(jià)的難度更大。這樣的企業(yè)如果試圖建立這樣一個(gè)能力體系，成本會(huì)很高，投入產(chǎn)出比很低。另外，考慮市場(chǎng)因素，從社會(huì)市場(chǎng)上資源的稀缺性來(lái)確定。

在人力資源管理咨詢中，對(duì)人的經(jīng)歷，需要進(jìn)行核實(shí)。核實(shí)與否，其結(jié)果大不相同，面試是最常用的。崗位、薪酬、考核，代表著人力資源管理的三個(gè)方面。

五、人力資源管理咨詢的流程

1、討論立項(xiàng)

就企業(yè)而言，對(duì)于人力資源管理咨詢的需求源于提升人力資源管 理的期望，也就是說(shuō)企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到自己的管理工作還有提升的空間，而且這中間的部分工作是自己沒(méi)有能力/資源做的。這就是對(duì)人力資源管理咨詢的需求。企業(yè)管理者應(yīng)該以持續(xù)改善的心態(tài)，通過(guò)主動(dòng)調(diào)查，定期評(píng)審企業(yè)人力資源管理體系(經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的變化相對(duì)滯后，可以作為參考依據(jù))，及時(shí)發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn) 的空間，并采取相應(yīng)的措施提升管理，如果經(jīng)過(guò)評(píng)估，認(rèn)為本企業(yè)尚不具備相應(yīng)的自由和能力、而且短期內(nèi)企業(yè)不需要頻繁使用或者無(wú)法培育該資源或能力，就應(yīng)該考慮借用“外腦”，尋求咨詢機(jī)構(gòu)的幫助；明確的需求是人力資源管理咨詢項(xiàng)目成功的第一前提。

2、項(xiàng)目洽談

比較合適的項(xiàng)目洽談方式是公開(kāi)招標(biāo)或者要約議標(biāo)；邀請(qǐng)參加招標(biāo)或者議標(biāo)的咨詢機(jī)構(gòu)時(shí)，應(yīng)該著重考察其以前的實(shí)踐成果以及在客戶中的口碑，著重考察咨詢團(tuán)隊(duì)的咨詢經(jīng)驗(yàn)和從業(yè)背景。

3、前期調(diào)研

咨詢項(xiàng)目組進(jìn)駐企業(yè)后，既是雙方合作的開(kāi)始，也是相互考察的真正開(kāi)始；企業(yè)需要進(jìn)一步驗(yàn)證先前的判斷，確認(rèn)咨詢機(jī)構(gòu)的誠(chéng)信度,防范項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)；而咨詢項(xiàng)目組提供的調(diào)研診斷報(bào)告是檢驗(yàn)咨詢團(tuán)隊(duì)實(shí)力的第一塊試金石。

人力資源管理診斷和建議報(bào)告 是基于對(duì)企業(yè)組織信息的分析得出的，報(bào)告沒(méi)有固定的結(jié)構(gòu)，一般是按照提出問(wèn)題(是什么)、分析問(wèn)題(為什么)、解決問(wèn)題(怎么辦)的順序組織報(bào)告,而分析角度則經(jīng)常從人力資源管理的主要職能展開(kāi),如人力資源管理規(guī)劃、組織職能、崗位職責(zé)、薪酬、績(jī)效、招聘、培訓(xùn)與發(fā)展等。

提出問(wèn)題(是什么)講的應(yīng)該是問(wèn)題的癥結(jié)，或者說(shuō)是病因，而不是癥狀，如果僅僅羅列癥狀，那是應(yīng)付差事，是不可接受的。

分析問(wèn)題(為什么)應(yīng)該以癥狀+理論+邏輯的方式展開(kāi)。即以人力資源管理理論為基礎(chǔ)、以企業(yè)實(shí)際存在的癥狀為素材，通過(guò)邏輯歸納的方式來(lái)支持前面關(guān)于病因的結(jié)論。

解決問(wèn)題(怎么辦)主要是講述下一步工作的思路，企業(yè)應(yīng)該堅(jiān)持“標(biāo)本兼治”的原則評(píng)判，一要有針對(duì)性，符合企業(yè)文化上的管理習(xí)慣；二要能夠在短期內(nèi)見(jiàn)利見(jiàn)效；三要符合長(zhǎng)期發(fā)展趨勢(shì)。

在正式報(bào)告之前是否預(yù)先溝通，這也是企業(yè)考察咨詢項(xiàng)目組工作的一種途 徑，有利于企業(yè)把握咨詢項(xiàng)目進(jìn)程，避免失控。

4、方案設(shè)計(jì)

設(shè)計(jì)階段是雙方高度信任、全身心投入合作的階段，企業(yè)應(yīng)該以學(xué)習(xí)的態(tài)度，全力支持咨詢項(xiàng)目組的工作，深度參與其中，盡最大程度地替代他們的勞動(dòng)。

在互動(dòng)合作的階段，企業(yè)管理者一定要克服一個(gè)心理障礙:自己花錢請(qǐng)咨詢機(jī)構(gòu)來(lái)，再給咨詢項(xiàng)目組干活就吃虧了。一定要保證一種學(xué)習(xí)的態(tài)度，學(xué)習(xí)咨詢顧問(wèn)工作中的思路、方法，甚至敬業(yè)精神。其實(shí)，只要企業(yè)管理者愿意，企業(yè)人 員可以從咨詢顧問(wèn)那里收獲的還有很多。

5、成果驗(yàn)收

咨詢進(jìn)行的過(guò)程也是需求更加明確的過(guò)程，加上持續(xù)的深度參與，我們認(rèn)為最后的成果驗(yàn)收，實(shí)際上只是對(duì)比自己的需求標(biāo)準(zhǔn)來(lái)度量而已，沒(méi)有什么大難度。

6、輔導(dǎo)實(shí)施

在輔導(dǎo)實(shí)施中，要求咨詢機(jī)構(gòu)持續(xù)跟蹤，確保全力支持企業(yè)解決執(zhí)行中的難題，使建議方案轉(zhuǎn)化為企業(yè)管理得以提升的美好現(xiàn)實(shí)。

參考文獻(xiàn)

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