第一篇：人力資源管理咨詢項目成員構(gòu)成與職責(zé)

人力資源管理咨詢項目組成員構(gòu)成與職責(zé)

金方策公司顧問

隨著中國經(jīng)濟不斷高速發(fā)展，市場對企業(yè)的內(nèi)部管理水平要求越來越高，許多創(chuàng)辦初期粗放型發(fā)展的企業(yè)在向集約轉(zhuǎn)型的過程中，逐步認識到內(nèi)部管理的重要性，希望快速提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量；但現(xiàn)狀是，目前很多企業(yè)的管理人才、管理經(jīng)驗和管理能力尚不足，紛紛尋找專業(yè)的咨詢公司的幫助已經(jīng)成為一種趨勢。于是如何保障項目成功便成為一個新的課題，其中，影響項目成功的一個重要因素就是如何構(gòu)建項目組和履行各自的職責(zé)。關(guān)于人力資源管理咨詢項目組成員構(gòu)成與職責(zé)分配，金方策企業(yè)管理公司在長期的咨詢過程中總結(jié)出以下經(jīng)驗，僅給正在實施或籌劃咨詢項目企業(yè)參考。項目組構(gòu)成：

我們認為項目組一般由項目領(lǐng)導(dǎo)委員會、企業(yè)項目組、咨詢公司項目組構(gòu)成。其中項目管理委員會由企業(yè)與咨詢公司雙方委任高層領(lǐng)導(dǎo)共同組成；企業(yè)項目組由項目管理小組和項目推行小組構(gòu)成，管理小組由企業(yè)的人力資源管理或相關(guān)部門成員構(gòu)成，根據(jù)企業(yè)規(guī)模大小，可搭配2-6人不等，項目推行小組可由各職能部門負責(zé)人構(gòu)成。而咨詢公司項目組一般由項目經(jīng)理和若干咨詢顧問組成，根據(jù)項目需要，也可安排一名項目總監(jiān)；另外，咨詢公司也會根據(jù)情況安排項目研究和后勤支持人員，提供后臺支持工作。企業(yè)項目組成員的主要職責(zé)如下： 項目領(lǐng)導(dǎo)委員會職責(zé)：

政策支持：宣告、確保該項目是公司優(yōu)先考慮和實施的管理項目； 資源支持：向項目管理小組及推行小組提供承諾和支持，并指引方向； 解決疑難：解決在項目管理組層次無法解決的問題； 確認成果：簽署項目管理小組交付的成果；

人員管理：對本公司項目管理組組長和項目推行組長進行管理和激勵； 批準(zhǔn)實施：批準(zhǔn)項目實施的提議。企業(yè)項目管理小組組長職責(zé)：

項目溝通：協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)委員會溝通及匯報會的時間，維護項目信息溝通渠道，保持渠道的暢通； 制訂計劃：與咨詢公司項目經(jīng)理確定項目工作計劃，制訂本公司項目成員的任務(wù)安排表，確 保項目按計劃及分工要求進行，明確項目組成員的分工；

質(zhì)量控制：組織提供整個項目及子模塊總體方案的設(shè)計需求與相關(guān)資料，審核咨詢公司項目 經(jīng)理提交的設(shè)計方案，并組織討論、修改及評審； 技術(shù)轉(zhuǎn)移：負責(zé)接收、并組織項目組成員討論學(xué)習(xí)咨詢公司提供的管理方法與工具，組織企 業(yè)項目組成員和管理咨詢公司項目組成員進行業(yè)務(wù)上的學(xué)習(xí)交流； 人員管理：對企業(yè)項目組成員的管理和激勵。企業(yè)項目管理小組成員職責(zé)：

項目溝通：參加工作例會及雙方項目組成員正式與非正式溝通；

方案、成果設(shè)計與推行：協(xié)助管理咨詢公司項目組作好調(diào)研工作，提供相關(guān)資料或信息，參 與方案、成果設(shè)計初稿的討論、并提出合理建議，參與項目方案、成果的具體實施； 技術(shù)轉(zhuǎn)移：參加相關(guān)的項目培訓(xùn)及活動，接受、理解和消化咨詢公司提供的人力資源管理思 想、方法、工具，向企業(yè)項目外成員傳授、傳播所學(xué)人力資源管理思想、方法、工具。企業(yè)項目推行小組組長的職責(zé)：

成果研討與評審：組織小組成員對項目成果進行研討與評審；

制訂計劃：根據(jù)項目進度與咨詢公司項目經(jīng)理的要求確定項目推行計劃，確保項目成果按計 劃進行推行，明確小組成員的分工；

監(jiān)督實施：負責(zé)安排、布置、檢查、督促推行小組的推行工作，合理配置資源；

技術(shù)轉(zhuǎn)移：參加相關(guān)的項目培訓(xùn)及活動，吸收、理解咨詢顧問提出的人力資源管理思想、方 法、工具，以利推行計劃的實施；

人員管理：對推行小組成員進行管理和激勵。企業(yè)項目推行小組成員的職責(zé)：

成果研討與評審：參加項目成果的研討與評審；

計劃執(zhí)行：執(zhí)行工作任務(wù)和推行計劃，反饋、解決問題，確保任務(wù)、計劃按時、按質(zhì)、按量 完成；

技術(shù)轉(zhuǎn)移：參加項目推進過程中安排的各類培訓(xùn)、活動；

人員管理：監(jiān)督本部門內(nèi)員工完成推行計劃和任務(wù)事項，評價和推薦本部門在參與項目過程 中負責(zé)、積極、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。

我們認為，只有建立一個良好的項目組織機構(gòu)，并在項目中充分履行各自的職責(zé)，才可以為咨詢項目的順利開展保駕護航。

第二篇：人力資源管理咨詢

人力資源管理咨詢

組織管理

組織管理體制和機構(gòu)設(shè)計——根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求、組織管理原則和企業(yè)特點設(shè)置集團化企業(yè)管控方式、母子公司管理體制、企業(yè)——分廠——車間管理體制，設(shè)置組織機構(gòu)、部門和崗位，理順組織管理關(guān)系。

2、組織運行規(guī)范——明確部門職責(zé)、崗位職責(zé)，理順主要管理和業(yè)務(wù)流程，建立組織領(lǐng)導(dǎo)制度，提高組織運行效率。

3、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)——根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，構(gòu)建合理有效的股權(quán)結(jié)構(gòu)和法人治理結(jié)構(gòu)，建立必要的議事決策指揮制度，保障股東權(quán)益，以體制創(chuàng)新推進企業(yè)發(fā)展。

人力資源管理

1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃——分析企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的要求，進行員工滿意度調(diào)查和分析，制定保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的人力資源配置計劃和人力資源管理政策。

2、人力資本投資回報評估——核算人工成本，計算人力資本投入產(chǎn)出效率各項指標(biāo)，分析評估人力資本投入對企業(yè)效益的影響，為企業(yè)控制人工成本和提高人力資本投入產(chǎn)出效率與效益政策和措施提供依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)對人力資本投資回報的有效管理。

3、招聘管理——企業(yè)人員招聘操作流程、招聘中各個環(huán)節(jié)的指導(dǎo)說明、企業(yè)面試及測評具體辦法及工具。

4、崗位管理——通過崗位設(shè)置、崗位說明書、定崗定員、上崗人員配備等崗位管理工作，落實崗位職責(zé)，實現(xiàn)人崗匹配。

5、人才選聘——運用知識考核、結(jié)構(gòu)化面試、情景模擬能力考查、心理測評等人才測評和選聘技術(shù)，對重要崗位的內(nèi)部和外部的應(yīng)聘人員進行心理、知識、能力、業(yè)績等方面的測評和評價，公平、公開、科學(xué)地選聘企業(yè)所需要的人才。

6、培訓(xùn)管理——建立起過程完整、責(zé)任落實、運作規(guī)范的培訓(xùn)管理體系，建立培訓(xùn)促進工作績效、培訓(xùn)與人員使用緊密結(jié)合的管理激勵機制，實現(xiàn)以技能為核心、依不同層次和不同工種分別設(shè)置課程，讓企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師掌握培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)實施的主要方法和技巧，努力提高培訓(xùn)投入產(chǎn)出效果。

7、員工職業(yè)生涯管理——通過員工職業(yè)生涯管理體系的建立，讓員工切實感受到在企業(yè)有良好的職業(yè)發(fā)展前途，進一步調(diào)動員工工作積極性，提高滿意度、敬業(yè)度和忠誠度；制定出員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)人才儲備計劃和接班人計劃，使員工明確發(fā)展目標(biāo)，為企業(yè)發(fā)展提供人才保證；建立多象職業(yè)發(fā)展通道、職業(yè)導(dǎo)師管理激勵機制，有力地落實職業(yè)生涯管理規(guī)劃。

8、素質(zhì)模型——建立關(guān)鍵職位的素質(zhì)模型，為關(guān)鍵職位人才的選、用、育、留提供科學(xué)依據(jù)。

9、薪酬設(shè)計和管理——運用崗位評價技術(shù)確定崗位相對價值，根據(jù)企業(yè)特點和需要設(shè)計薪酬構(gòu)成和薪酬制度，真正體現(xiàn)多勞多得、少勞少得、不勞不得，使薪酬成為有力的激勵手段。

10、績效考核和管理——根據(jù)企業(yè)特點和需要，設(shè)計科學(xué)實用的績效考核辦法，建立績效管理體系，有效運用目標(biāo)管理和績效考核手段，落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和任務(wù)，發(fā)揮競爭機制的作用，促進員工和企業(yè)績效及能力的不斷提升。

11、中高層管理人員激勵——設(shè)計對中高層管理人員、骨干銷售人員的激勵方案，實現(xiàn)短期激勵與長期激勵相結(jié)合。

12、研發(fā)人員激勵和管理——制定適應(yīng)研發(fā)人員工作特點的職業(yè)發(fā)展通道、薪酬結(jié)構(gòu)、考核辦法，營造良好的創(chuàng)新文化和工作氛圍，充分發(fā)揮研發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性，有力地促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。

13、人力資源管理提升——幫助人力資源管理部門建立健全職能和制度，促進各級主管履行人力資源管理第一責(zé)任人的職責(zé)，完成由人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

14、保險、福利計劃——按照國家政策要求和企業(yè)需要設(shè)置各項保險方案和福利計劃，既保障員工權(quán)益，又使保險和福利成為有效激勵手段。

15、勞動合同管理——使用工和勞動合同在符合國家勞動法、勞動合同法要求下，有利于企業(yè)人員管理。幫助企業(yè)處理解決勞動糾紛，幫助企業(yè)規(guī)避勞動用工風(fēng)險。

16、人力資源外包——制定人力資源外包方案，推薦選擇外包服務(wù)商。

制度化管理

企業(yè)管理制度建設(shè)——建立崗位職責(zé)、領(lǐng)導(dǎo)指揮、產(chǎn)供銷、人事、財務(wù)、辦公等管理制度和規(guī)章，形成科學(xué)有效的內(nèi)部管理體系，提高管理規(guī)范化程度和管理效率。

2、員工手冊編制——編制員工手冊，明確企業(yè)文化、員工職責(zé)義務(wù)、權(quán)益和行為規(guī)范，加強人力資源管理，推進規(guī)章制度落實，強化企業(yè)文化引導(dǎo)。

3、內(nèi)部控制制度——制定財產(chǎn)和資金、收入和支出的監(jiān)督控制制度，規(guī)范責(zé)任和權(quán)力，確保各項財務(wù)收支的合法性，保證企業(yè)資金、經(jīng)營安全，促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

企業(yè)文化

企業(yè)精神文化提煉——在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，評估、總結(jié)、歸納、提煉企業(yè)核心價值觀，明確企業(yè)使命、愿景、精神、作風(fēng)、經(jīng)營理念等精神文化。

2、企業(yè)文化再造——傳承企業(yè)歷史傳統(tǒng)，形成面向未來的切實可行的文化發(fā)展理念，推進企業(yè)文化變革。

3、企業(yè)制度文化和品牌文化梳理——按照企業(yè)核心價值觀的原則審視、修改企業(yè)規(guī)章制度，制定員工關(guān)鍵行為準(zhǔn)則；按照企業(yè)精神文化和市場發(fā)展的要求，評估品牌形象，制定品牌形象傳播新方案。

4、企業(yè)文化深植——通過一系列活動和手段，引導(dǎo)行為、視覺等文化信號傳導(dǎo)，塑造企業(yè)及品牌形象，強化積極的行為導(dǎo)向，將企業(yè)文化核心理念體現(xiàn)在對外的品牌和形象宣傳中，落實到員工日常行為中。企業(yè)文化與組織、考核、品牌和企業(yè)制度有效整合，提升企業(yè)管理層次。

人力資源管理軟件

1、人力資源管理信息化規(guī)劃、流程再造、需求分析、軟件選型。

2、人力資源管理軟件（eHR）實施服務(wù)、軟件系統(tǒng)功能充分發(fā)揮。

第三篇：上海市知名房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢項目

上海市知名房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢項目

參考對象：濱江置業(yè)集團公司

業(yè)務(wù)類別：人力資源管理

項目名稱：上海市知名房地產(chǎn)公司人力資源管理咨詢項目

項目概況：

客戶是某省知名的民營房地產(chǎn)企業(yè)。公司成立于1995年，現(xiàn)有員工80人左右，目前業(yè)務(wù)發(fā)展良好，準(zhǔn)備進入高科技領(lǐng)域。公司的管理人員，尤其是中層在當(dāng)?shù)鼐哂懈偁幜?。客戶關(guān)鍵問題：

企業(yè)價值觀不能有效貫徹；

缺少淘汰機制；

內(nèi)部信息缺少公開化，企業(yè)內(nèi)部縱向溝通越級嚴重，橫向溝通不充分；控制與協(xié)調(diào)機制不理想、授權(quán)不充分；

管理制度不完善，各部門職責(zé)不明；

工作組織不力、考核不嚴格，賞罰不明。

天磯解決方案：

對企業(yè)的經(jīng)營運作流程做了詳細的調(diào)查分析，提出了面向流程的工作組織方案；

重新設(shè)計了組織結(jié)構(gòu)，全面取消了高層崗位，改為依靠中層進而控制和協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)方案了，重新調(diào)整了崗位編制，進行全面的崗位工作分析和描述，重新界定了部門職責(zé)和各個層次和崗位的職務(wù)說明書；

設(shè)計了以關(guān)鍵績效指標(biāo)為核心的績效考核體系，并全面調(diào)整了薪酬結(jié)構(gòu)；

幫助客戶建立了系統(tǒng)的內(nèi)部管理制度，具體包括辦公預(yù)算制度、人力資源管理制度（包括招聘管理、入職及試用期管理、任職資格審查、培訓(xùn)管理、薪酬福利管理等方面）；組建了人力資源部，協(xié)助新的人力資源部組織了針對組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的招聘和考評。天磯培訓(xùn)與服務(wù)：

結(jié)合實際情況，組織了多次的相關(guān)管理理念、知識和技能的培訓(xùn)，為項目方案的有效實施提供了充分的保證；

作為方案實施的一部分，項目組在撤離后還堅持進行跟蹤服務(wù)，幫助客戶及時調(diào)整實施過程中遇到的問題。

項目成果：

通過項目方案的落實，將企業(yè)內(nèi)部管理由依賴個人魅力和威信的模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚱M織和制度的模式，客戶部門之間建立了充分溝通和協(xié)調(diào)的工作習(xí)慣，企業(yè)老總在新的控制體系的制度保證下開始將財務(wù)支出、人事任免和獎懲的權(quán)利逐漸下放，對中層經(jīng)理產(chǎn)生了明顯的激勵作用，新的人力資源部作為企業(yè)內(nèi)部管理的核心，開展內(nèi)部控制和協(xié)調(diào)，釋放了總經(jīng)理的精力。項目進行期間項目組與客戶的充分溝通和培訓(xùn)也對客戶產(chǎn)生了深刻的影響。客戶評價：

本公司是省內(nèi)知名的民營房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)，目前正積極、穩(wěn)步地向前發(fā)展。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司高層認識到原有的經(jīng)驗管理模式已遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)的要求。面對競爭日益激烈的房地產(chǎn)市場和知識經(jīng)濟帶來的機遇和挑戰(zhàn)，根據(jù)公司四年發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略方針，為實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展，提高企業(yè)核心競爭力，對管理機制進行合理的調(diào)整和改革，是勢在必行的大事。

天磯咨詢小組全面參與了這次改革。每個咨詢顧問都深入實際，調(diào)查研究，緊密結(jié)合我公司的具體情況，針對公司部門職責(zé)不清，工作效率不高的現(xiàn)象，改革組織結(jié)構(gòu)，合理配置人力資源，建立健全合理的績效考核體系和薪酬激勵體系，并使廣大員工在改革過程中得到了學(xué)習(xí)和鍛煉，促進公司改革的順利進行，達到了預(yù)期的效果。

這是本公司第一次聘請管理咨詢公司幫助解決企業(yè)內(nèi)部的管理問題，天磯管理顧問們的敬業(yè)精神和經(jīng)驗學(xué)識在公司內(nèi)部傳為佳話。

第四篇：某大型卷煙廠人力資源管理咨詢項目

某大型卷煙廠人力資源管理咨詢項目

客戶行業(yè)：煙草行業(yè)

項目名稱：某公司人力資源項目

客戶背景：公司現(xiàn)有員工4000人，年產(chǎn)卷煙規(guī)模約100萬箱，系全國煙草行業(yè)的大型骨干企業(yè)和國家520家重點企業(yè)之一。近幾年，大膽改革與創(chuàng)新，驅(qū)動科技與市場兩個輪子，勇于參與國內(nèi)、國際兩個市場的競爭，企業(yè)步入有史以來經(jīng)濟增長最快時期，年年保持兩位數(shù)的速度增長。2002年，企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營總收入80多億元，稅利40多億元。企業(yè)綜合經(jīng)濟實力連續(xù)10多年躋身全國500家最大工業(yè)企業(yè)前列，排行業(yè)第幾位，主要產(chǎn)品為高檔系列卷煙，享譽全國。

人力資源問題現(xiàn)狀：

作為國家典型保護行業(yè)中的重點企業(yè)，在其發(fā)展的過程中，不斷超越過去，不斷取得新的成功，目前已經(jīng)成為國內(nèi)煙草行業(yè)舉足輕重的重要力量。在業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展的同時，最近幾年，先后實現(xiàn)組織架構(gòu)的調(diào)整、勞動用工制度的改革、競爭上崗等管理措施，促使企業(yè)的管理水平更上一層樓，提升企業(yè)的核心競爭力。

?員工人均效率問題：員工的潛能沒有被充分發(fā)掘，目前的人均生產(chǎn)率低于行業(yè)領(lǐng)先者有一定的差距，一些部門存在人浮于事的情況，不清楚要做什么，更不清楚自己所做的事情對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠發(fā)展的貢獻點在哪里。

?許多員工對績效考核的認識存在誤區(qū)：認為不遲到、不早退就是合格的員工，認為考核就是管

理者拿來制約自己的一種工具，認為實施考核是一種額外的工作，會影響自己的正常業(yè)務(wù)。

?企業(yè)戰(zhàn)略的分解不到位，雖然每年給各部門下達指標(biāo)，但主要基于財務(wù)性的內(nèi)容，考核也主要

是一些定性的東西。

?薪酬分配上類似平均主義的“大鍋飯”，由于對員工的價值評價不嚴謹，作為工資、獎金等薪

酬分配形式就失去了客觀的基礎(chǔ)，由于缺乏導(dǎo)向性，使得工作的目的性，價值傳遞的方向性存在較大的問題。

解決方案：

1、公司職責(zé)體系的明晰

基于企業(yè)的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程的角度出發(fā)，梳理部門的職責(zé)，從而使部門的業(yè)務(wù)和流程符合企業(yè)價值鏈的要求；同時根據(jù)部門的職責(zé)范圍和上下游工作環(huán)節(jié)的界定，明晰每個崗位的工作內(nèi)容、任職要求、組織關(guān)系等等，為下一步績效管理指標(biāo)體系的設(shè)計提供客觀的依據(jù)。

2、績效指標(biāo)體系的設(shè)計

績效指標(biāo)的設(shè)計既要體現(xiàn)出戰(zhàn)略目標(biāo)分解的縱向要求，又要體現(xiàn)業(yè)務(wù)流的橫向要求。在通盤考慮企業(yè)的現(xiàn)實情況的基礎(chǔ)上，我們分為兩個層面進行績效指標(biāo)的設(shè)計：部門層面、員工層面。其中部門層面的考核指標(biāo)主要根據(jù)EVR企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解的設(shè)計思想，同時平衡了業(yè)務(wù)流的要求；員工層面的考核指標(biāo)主要來源于縱向、橫向要求以及職位說明書的內(nèi)容。在多次研討的基礎(chǔ)上，體現(xiàn)了指標(biāo)的客觀性和可操作性。

3、績效管理體系的設(shè)計

一套管理思想的引入必須有制度的保證才能順利地推行下去。作為國有壟斷性行業(yè)的煙廠，員工思想的認識與轉(zhuǎn)變、管理體系的實用性與可操作性就至關(guān)重要。在體系的設(shè)計問題上，我們充分考慮到企業(yè)的現(xiàn)狀實行不同業(yè)務(wù)系列、不同管理層面不同的績效考核方式，并在考核周期、考核側(cè)重點、考核方式上進行了不同的設(shè)計，從而保證了該方案的實用性，同時為下一步的管理改進和提升預(yù)留方向和空間。

4、相關(guān)配套措施

作為企業(yè)的價值評判體系，績效考核如果沒有與企業(yè)的價值分配體相結(jié)合，也就失去了績效管理的目的。但作為國企，在這方面受到體制的制約比較多，我們提供了一些績效結(jié)果的應(yīng)用方向，為此項工作的正常推進提供有益的幫助。

第五篇：人力資源管理的職責(zé)

人力資源管理的職責(zé)

1.

通過大量的電話或面對面訪談，了解客戶對調(diào)研項目的要求和期望，并根據(jù)反饋發(fā)起調(diào)研項目

2.

獨立設(shè)計調(diào)查問卷，通過各種網(wǎng)上和智享會現(xiàn)場活動完成問卷反饋和收集

3.

邀請調(diào)研項目領(lǐng)域內(nèi)的專家擔(dān)任顧問團成員，通過電話或面對面訪談?wù)髑箢檰枅F成員對于調(diào)研問卷和所收集數(shù)據(jù)的意見和建議，不斷完善調(diào)研問卷和最終報告

4.

負責(zé)整理、分析相關(guān)數(shù)據(jù)及信息，撰寫調(diào)研報告

5.

和智享會其它各部門合作完成研究報告的設(shè)計，印刷和現(xiàn)場發(fā)布會的舉辦

人力資源管理的職責(zé)2

1.根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展計劃，制定員工的制定崗位績效考核方案或者培訓(xùn)計劃。

2.開展績效輔導(dǎo)，監(jiān)督實際績效表現(xiàn);組織績效考核，處理各類績效考核申訴;分析績效管理效果，提出改進措施。

3.負責(zé)公司各類員工培訓(xùn)，收集培訓(xùn)需求、制作培訓(xùn)計劃、完成各類培訓(xùn)工作、總結(jié)培訓(xùn)成果。

人力資源管理的職責(zé)3

1.能用業(yè)務(wù)的語言來闡述HR管理的問題。

2.能理解業(yè)務(wù)部門的問題，給出具體的分析和診斷，并給予彈性的解決方案。。

3.積極推動業(yè)務(wù)結(jié)果導(dǎo)向的績效管理模式，譬如業(yè)務(wù)部門的業(yè)績達成，人員的管理等。)

人力資源管理的職責(zé)4

1.

協(xié)助上級制定公司人力資源工作規(guī)劃，建立并執(zhí)行招聘、培訓(xùn)、企業(yè)文化、薪酬績效管理等人事程序或規(guī)章制度;

2.

根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計招聘需求，編制/月度人員招聘計劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實施;

3.

負責(zé)做好公司員工福利、社會保險、勞動年檢的辦理;

4、建立并及時更新員工檔案，做好/月度人員異動統(tǒng)計;

5、配合其他部門做好員工思想工作，受理并及時解決員工投訴和勞動爭議事宜;

6、協(xié)助上級審核并按職責(zé)報批員工定級、升職、加薪、獎勵、紀(jì)律處分及內(nèi)部調(diào)配、辭退等手續(xù)。

人力資源管理的職責(zé)5

根據(jù)公司戰(zhàn)略擬定中、長期招聘計劃，獨立開展招聘工作，與各部門保持密切溝通，在規(guī)定時間內(nèi)完成招聘任務(wù)。

根據(jù)公司整體招聘規(guī)劃，制定招聘渠道的方案計劃并組織實施、后期跟蹤。

負責(zé)人力資源的入、轉(zhuǎn)、調(diào)、離等工作程序，建立人才儲備機制，儲備公司發(fā)展需要的人員梯隊。

4.

擬定員工試用期計劃，并落實跟蹤與考核，主導(dǎo)員工入職培訓(xùn)方案實施。

5.

其他人力資源相關(guān)文案工作的處理，領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦事宜。

人力資源管理的職責(zé)6

(1)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃與開發(fā)計劃。

(2)負責(zé)制訂人力資源管理制度、人事檔案管理制度、員工手冊、培訓(xùn)大綱和人力資源部工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實施。

(3)擬定公司組織結(jié)構(gòu)及其職能，負責(zé)崗位設(shè)計于分析，定崗、定員、定職責(zé)。

(4)協(xié)同用人部門，組織對員工進行入職培訓(xùn)、操作技能培訓(xùn)和安全教育培訓(xùn)。

(5)根據(jù)本行業(yè)勞動力市場工資水平，建立公司合理的薪酬體系。

(6)依據(jù)公司的人力資源需求計劃，組織各種形式的招聘工作,進行人員的招聘、選拔、聘用、考核及配置。對不合格的員工進行淘汰。

(7)負責(zé)勞動合同的簽定與管理工作，進行勞動關(guān)系管理。

(8)

負責(zé)辦理員工的各項社會保險及公司有關(guān)證照、資質(zhì)的注冊、登記、更、年檢、年審等工作。

(9)負責(zé)員工日?？记?、轉(zhuǎn)正、異動、晉升、獎懲等具體人事工作。

人力資源管理的職責(zé)7

(1)

配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析、人力預(yù)測的結(jié)果，擬定人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃辦理各項教育培訓(xùn)。

(2)

依生活水準(zhǔn)、工資市場情況及公司政策，研討合理的員工薪酬辦法。

(3)

制定各項員工福利與工作安全的措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。

(4)

將本單位工作、按所屬人員的能力，予以合理分派，并促進各屬人員間工作的聯(lián)系與配合。

(5)

有計劃地培養(yǎng)、訓(xùn)練所屬人員，并隨時施予機會教育，以提高其工作能力與素質(zhì)。

(6)

依員工考核、獎懲辦法，審慎辦理所屬人員的考核、獎懲、升降等事項，并力求處理公平合理。