第一篇：二級人力資源管理師-二級考試(2014年第三版教材)實操復習資料第一部分 《人力資源規(guī)劃》

二級人力資源管理師-二級考試（2014年第三版教材）

實操復習資料

第一部分 《人力資源規(guī)劃》

一、組織設(shè)計理論的概念、分類和基本原則是什么？

答：概念 組織理論又叫廣義的組織理論或大組織理論，包括組織運行的全部問題，包括組織運行的環(huán)境、目標、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等。組織設(shè)計理論是組織理論的狹義理解，或者稱為小組織理論，主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計，而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計中的影響因素來加以研究。

分類 組織設(shè)計理論分為靜態(tài)的和動態(tài)的組織設(shè)計理論。（1）靜態(tài)的組織設(shè)計理論主要研究組織的體制、機構(gòu)和規(guī)章。(2)動態(tài)的組織設(shè)計理論除了上述理論外，還加入人的因素，諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等?，F(xiàn)代組織設(shè)計理論屬于動態(tài)的組織設(shè)計理論，但靜態(tài)設(shè)計理論的內(nèi)容依然占有主導地位，是組織設(shè)計的核心內(nèi)容。

組織設(shè)計的基本原則是：

1、任務(wù)與目標原則：是企業(yè)組織設(shè)計的最基本原則，是全部設(shè)計工作的出發(fā)點和歸宿點。

2、專業(yè)分工和協(xié)作的原則：實行系統(tǒng)管理、設(shè)計一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)、創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境。

3、有效管理幅度原則：管理幅度的大小與管理層次的多少呈反比例關(guān)系。

4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求，分權(quán)是調(diào)動下級積極性。主動性和必要組織條件。

5、穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的原則：既要保持組織運行中的彈性，又需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度，保持內(nèi)在的自動調(diào)節(jié)機制。

新型組織結(jié)構(gòu)模式 :超事業(yè)部制矩陣制 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)流程型組網(wǎng)絡(luò)型組織

二、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序有哪些？（舊版內(nèi)容）

答：

1、分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標、信息溝通。

2、根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門。

3、為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。

4、將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。

5、根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織機構(gòu)。

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的內(nèi)容:企業(yè)環(huán)境、發(fā)展目標、企業(yè)流程、職能設(shè)計、部門設(shè)計和崗位設(shè)計。

組織的職能設(shè)計的步驟：職能分析、職能調(diào)整和職能分解和方法

組織的部門設(shè)計：

一、縱向結(jié)構(gòu)設(shè)計:

1、管理幅度的設(shè)計方法：經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法）管理幅度的影響因素：工作的性質(zhì)、人員素質(zhì)情況、管理業(yè)務(wù)標準化程度。

2、管理層次設(shè)計方法：①按照企業(yè)的縱向職能分工確定企業(yè)的管理層次② 有效地管理幅度和管理層次成反比③選擇具體的管理層次④對個別管理層次作出調(diào)整。

二、橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計方法：

1、結(jié)構(gòu)從企業(yè)整體結(jié)構(gòu)來看①自上而下法②自下而上法③業(yè)務(wù)流程法。

2、按照不同對象和標志①按照人數(shù)劃分法②按時序劃分法③按產(chǎn)品劃分④按地區(qū)劃分法⑤按職能劃分法⑥按客戶劃分

三、設(shè)計部門結(jié)構(gòu)時有哪些選擇模式？各模式有哪些優(yōu)缺點？

答：

1、以工作和任務(wù)為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)。

優(yōu)點：具有明確性和高度穩(wěn)定性。

缺點：每個人只了解自己的工作和任務(wù)，很難從整體看待組織。

該組織模式比較適應(yīng)于企業(yè)規(guī)模較小或外部環(huán)境變化不大的情況。

2、以成果為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。包括：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制。

優(yōu)點：使每個自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個企業(yè)的任務(wù)；具有高度的穩(wěn)定性和適應(yīng)性。

缺點：需要設(shè)臵較多的分支機構(gòu)，管理費用較多，但結(jié)構(gòu)明確性不強，實際工作難以實現(xiàn)真正做到以成果為中心。

適用于：大型企業(yè)，且其不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時。

3、以關(guān)系為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)。

適用于：特別巨大的企業(yè)或項目之中，如跨國公司。

它是將其他組織設(shè)計原則加以綜合應(yīng)用。

缺點：缺乏明確性和穩(wěn)定性，實用性較差。

四、企業(yè)組織戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系是什么？有哪些主要的組織戰(zhàn)略？

答：關(guān)系 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。當企業(yè)發(fā)展到一定階段時，企業(yè)因該采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

組織戰(zhàn)略主要有：增大數(shù)量戰(zhàn)略、擴大地區(qū)戰(zhàn)略、縱向整合戰(zhàn)略、多種經(jīng)營戰(zhàn)略。

五、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆、程序有哪些？（重點）

答：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆有：

（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多、缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。

（2）組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮”增多、人事糾紛增加等。

（3）員工士氣低落，不滿情緒增加，合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。

六、企業(yè)組織變革的程序分為三個大步驟：

一是組織結(jié)構(gòu)診斷

包括：

1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查；

2、組織結(jié)構(gòu)分析；

3、組織決策分析；

4、組織關(guān)系分析；

二是實施結(jié)構(gòu)變革，包括

1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降、大企業(yè)病、員工士氣低落。

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革（對組織結(jié)構(gòu)進行小修補，較常用）、爆破式變革（短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)變革的重大的乃至根本性變革，要謹慎采用）、計劃式變革（對改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計劃、分階段進行實施，如企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合等）。

3、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力：讓員工參與、對員工進行組織變革培訓、啟用開拓創(chuàng)新人才。

三是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評價

七、原有組織結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)時的表現(xiàn)特點有哪些？（重點）

答：

1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。

2、存在過多的委員會。

3、高層管理部門屢屢充當下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者。

4、組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的技能，全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)。

八、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程是什么？

答：

1、擬定目標階段。

2、規(guī)劃階段。

3、互動階段。

4、控制階段。

九、保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進行的措施和組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)注意的問題是什么？（重點）

答：保證組織結(jié)構(gòu)變革順利進行，應(yīng)實現(xiàn)研究并采取如下措施：

1、讓員工參與組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識

變革的必要性和變革的責任感。

2、大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓計劃，使員工掌握

新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。

3、大膽起用年富力強和具有開拓精神的人才，從組織結(jié)構(gòu)方面

減少變革的阻力。

組織結(jié)構(gòu)變革中應(yīng)注意以下問題：

1、組織結(jié)構(gòu)改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀，避免出現(xiàn)“心血來潮”“朝令夕改”的現(xiàn)象。

2、盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。

3、在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作。

十、工作崗位的影響因素

1、相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)，從事勞動所使用的設(shè)備工具的影響。

2、勞動條件和環(huán)境。

3、服務(wù)和加工對象的復雜性、多樣性的影響

4、主管對工作崗位的分配。

5、同一崗位在不同時間段歷任職者的思想意識、主觀判斷、個人意志等，對本崗位工任務(wù)和目標產(chǎn)生的反作用。

6、企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)的決策的影響

7、工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位的設(shè)計的影響。

8、軟環(huán)境條件的影響。由于各種影響因素的交互作用使崗位出項了兩種情況：①約定俗成，憑借經(jīng)驗和感受設(shè)臵。

2、通過科學方法，經(jīng)過技術(shù)、管理專家設(shè)計。

十一、工作崗位設(shè)計的基本原則:①明確任務(wù)目標的原則②合理分工協(xié)作原則③責權(quán)利相對應(yīng)的原則。

十二、改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：

一、工作崗位擴大化和豐富化工作擴大化：（1）橫向擴大化（2）縱向擴大化工作豐富化：五個要求①任務(wù)的多樣化②明確任務(wù)的意義③任務(wù)的整體性④富裕必要的自主權(quán)⑤注意信息溝通與反饋。

二、崗位工作的滿負荷。崗位的工時工作制。

四、勞動環(huán)境優(yōu)化（物質(zhì)因素和自然因素）

十三、改進工作崗位的意義：工作崗位設(shè)計應(yīng)該滿足：

1、企業(yè)勞動與分工的原則。

2、企業(yè)不斷提高成產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要。

3、勞動者生理和心理的需要。

十四、崗位設(shè)計的基本方法：

一、傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（步驟：選擇、記錄、分析、改進和實施。）

方法：①程序分析：作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。②動作分析：

1、人體利用。

2、工作地布臵和工作條件的改善。

3、工具和設(shè)備的設(shè)計。

二、現(xiàn)代工效學的方法。

三、其他可借鑒的方法（工業(yè)工程：規(guī)劃、設(shè)計、評價和創(chuàng)新）

十五、崗位工作的擴大化與豐富化設(shè)計：

一、崗位擴大化的設(shè)計方法：

1、崗位寬度擴大化①延長加工周期②增加崗位工作內(nèi)容③包干責任

2、崗位深度擴大化①崗位工作的縱向調(diào)整②充實崗位工作內(nèi)容③崗位工作設(shè)計連貫性④崗位輪換設(shè)計⑤崗位工作矩陣設(shè)計

二、崗位擴大豐富化的多維度分析

十六、、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和原則有哪些？（重點）

答：內(nèi)容 人力資源規(guī)劃分為廣義和狹義的兩種。狹義的人力資源規(guī)劃包括：人員配備計劃、人員補充計劃和人員晉升計劃。廣義的人力資源規(guī)劃：除了上述三個規(guī)劃外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃、員工薪酬激勵計劃、員工績效管理計劃、其他計劃（勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計劃、員工職業(yè)生涯計劃等）

人力資源規(guī)劃的作用主要有以下五點：

1、滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求；

2、促進企業(yè)人力資源管理的開展；

3、協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃；

4、提高企業(yè)人力資源的利用效率；

5、使組織和個人發(fā)展目標相一致。

人力資源規(guī)劃的制定應(yīng)遵循以下基本原則：

1、確保人力資源需求的原則：人員規(guī)劃的核心問題是人員的供給保障，包括人員的流入分析、流出預測、人力資源的供給狀況分析、人員流動的損益分析。

2、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則；

3、與戰(zhàn)略目標相適應(yīng)的原則；

4、保持適度流動性的原則

十七、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序是什么？（重點）

答：狹義的人力資源規(guī)劃的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測分析、供需綜合平衡。

基本程序有：

1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2、調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況。

3、采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學預測方法對未來人力資源的供求進行預測。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。

5、人員規(guī)劃的評價與修正。

十八、人員規(guī)劃評估的目的、應(yīng)注意的問題和含義是什么？（重點）

答：人員規(guī)劃評價的目的：要了解人員規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)營的影響，對人員規(guī)劃作出恰當?shù)姆答?，并測算人員規(guī)劃給企業(yè)帶來的收益。

要注意的問題：

1、規(guī)劃應(yīng)當反映組織內(nèi)部目標或外部目標的變化，必須明確有什么部門或人員承擔了相應(yīng)的責任。

2、規(guī)劃應(yīng)有適當?shù)膹椥?，給予執(zhí)行人員一定的獨立決策權(quán)。

3、應(yīng)當考慮人員規(guī)劃與其他經(jīng)營計劃的相關(guān)性。

人員規(guī)劃的三方面含義：

1、從組織的目標與任務(wù)出發(fā)，要求企業(yè)人力資源的質(zhì)量、數(shù)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件的要求。

2、在實現(xiàn)組織目標的同時，也要滿足個人的利益。

3、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng)。人力資源預測是人員規(guī)劃的一部分，是人員規(guī)劃中定量分析最多的部分。

十九、人力資源需求預測的內(nèi)容、作用和局限性是什么？（重點）

答：人力資源需求預測的內(nèi)容有：

1、企業(yè)人力資源需求預測；

2、企業(yè)人力資源存量與增量預測；

3、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預測：進行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整；

4、企業(yè)特種人力資源預測：對企業(yè)需要的特殊人才資源進行開發(fā)和培養(yǎng)。

人力資源需求預測的作用是：具有兩方面的貢獻：

1、對組織方面的貢獻：滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求、提高組織的競爭力、是HR部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎(chǔ)。

2、對人力資源管理的貢獻：是實施人力資源管理的重要依據(jù)、有利于調(diào)動員工的積極性。

局限性是：

1、環(huán)境的不確定性；

2、企業(yè)內(nèi)部的抵制；

3、預測的代價高昂；

4、知識水平的限制。

二十、影響人力資源需求預測的一般因素有哪些？（重點）

答：共11項：

1、顧客需求的變化；

2、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）；

3、勞動力成本趨勢（工資狀況）；

4、勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；

5、追加培訓的需求；

6、每個工種員工的移動情況；

7、曠工趨向（或出勤率）；

8、政府的方針政策；

9、工作小時的變化；

10、退休年齡的變化；

11、社會安全福利保障。

二十一、人力資源需求預測的具體程序是什么？(重點)

答：

一、準備階段：

1、構(gòu)建人力資源需求預測系統(tǒng)；

2、預測環(huán)境與影響因素分析，包括SWOT分析和競爭五要素分析；

3、崗位分析：企業(yè)專門技能人員的分類、企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的分類、企業(yè)經(jīng)營管理人員的分類；

4、資料采集與初步處理。

二、預測階段：

1、根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制和人員配臵；

2、進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格要求；

3、修正并得出統(tǒng)計結(jié)果。

4、統(tǒng)計未來的人員流失狀況。

5、統(tǒng)計未來人力資源需求量；

6、匯總計算現(xiàn)實人力資源需求量、未來的人員流失狀況和未來的人力資源需求量，得出企業(yè)整體的人力資源需求預測。

三、編制人員需求計劃：

計劃期內(nèi)員工補充需求量＝計劃期內(nèi)員工總需求量－報告期期末員工總數(shù)＋計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)。補充需求量包括兩部分：

1、企業(yè)各部門實際的發(fā)展需要而必須增加的人員。

2、因年老退休、離休、辭職等原因發(fā)生的“自然減員”。

二十二、人力資源需求預測的定性方法和定量方法有哪些？（重點）

答：定性預測方法主要包括：經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。

1、經(jīng)驗預測法：利用現(xiàn)有情報和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗，對公司的人員需求加以預測。分為“自下而上”和“自上而下”。

2、描述法：通過對企業(yè)某時期的有關(guān)因素的變化進行描述或假設(shè)，從描述、假設(shè)、分析和綜合中提出HR需求。它不適用于長期預測。

3、德爾菲法又叫專家評估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家的分析評估，并通過多次重復，最后達成一致的方法。

一般分為四輪：

1、第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關(guān)資料，征求意見。

2、第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預測問題（一般以25個為宜）。

3、第三輪：修改預測結(jié)果，充分考慮有關(guān)專家地意見。

4、第四輪：進行最后預測，在第三輪統(tǒng)計資料地基礎(chǔ)上，請專家提出最后意見及依據(jù)。

定量方法包括：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色預測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法、計算機模擬法。

定量預測方法使用時所應(yīng)注意的問題：

1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學模型法的精確性有賴于兩者之間關(guān)系的強度、這種關(guān)系提煉方法的精確性和這種關(guān)系在將來繼續(xù)保持的強度。

2、人力資源需求預測的定量方法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提。但這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主管判斷進行修正。二十三、、企業(yè)人員內(nèi)部和外部人員供給的影響因素有哪些?(重點)

答：

1、內(nèi)部供給一般是人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部人力資源的供給。應(yīng)考慮下述因素：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（辭職、解聘等）。

內(nèi)部供給預測的方法有：人力資源信息庫、管理人員接替模型、馬爾可夫模型。

2、影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有：

（1）地域性因素；

（2）人口政策及人口現(xiàn)狀；

（3）勞動力市場發(fā)育程度；

（4）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好；

（5）戶籍制度的嚴格程度。

3、其主要的供應(yīng)渠道有：

（1）大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生

（2）復員專業(yè)軍人

（3）失業(yè)人員、流動人員

（4）其他組織在職人員。

二十四、企業(yè)人員供給預測的步驟？（重點）

答：步驟有：

1、對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。

3、向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。

5、分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素，得出企業(yè)外部人力資源供給預測。

6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。

供給預測的方法：建立人材機料信息庫 管理接替模型馬爾科夫模型

二十五、當企業(yè)人力資源供不應(yīng)求和供大于求時，公司分別應(yīng)該怎么做？（重點）

答：

1、當企業(yè)人力資源供不應(yīng)求時，企業(yè)可以:

（1）將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。

（2）如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃。

（3）根據(jù)《勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃。

（4）提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。

（5）制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘或聘用小時工等。

（6）制定聘用全日制臨時用工計劃。

上述6條措施，是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最有效的途徑是：通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能，改進工藝設(shè)計等方式，來調(diào)動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。

2、當企業(yè)人力資源供大于求時，企業(yè)可以：

（1）永久性辭退某些勞動態(tài)度、紀律觀念較差和技術(shù)水平低的員工；

（2）合并和關(guān)閉某些臃腫的機構(gòu)。

（3）鼓勵提前退休或內(nèi)退。

（4）加強培訓工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓計劃

（5）加強培訓工作，使員工掌握多種技能，鼓勵部分員工自謀職業(yè)。

（6）減少員工的工作時間，隨之降低工資水平。

（7）采用由多個員工分擔以前只需要一個或少數(shù)幾個人就可以完成的工作任務(wù)。

總之，在制定平衡人力資源供求的政策實施中，需要使各部門人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、層次等方面達到協(xié)調(diào)平衡。

二十六、企業(yè)應(yīng)該如何對待提升受阻人員？當公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該如何做？（重點）

答：對于提升受阻人員應(yīng)該做好以下工作：

1、進行“一對一”面談，就有關(guān)升遷問題深入交換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力和學習，全面提高個人素質(zhì)。

2、為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提高更多的培訓或深造的機會。

3、給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承擔更多更重要的責任，或者提高他們的薪資等級。

當公司的業(yè)務(wù)主管的年均離職率過高時，公司應(yīng)該:

1、查明公司業(yè)務(wù)主管離職率高的原因，采取必要的措施盡快地降低離職率；

2、加大對公司業(yè)務(wù)員培訓力度，使他們盡快地晉升為業(yè)務(wù)主管；

3、采用多種方式，廣開人員補充的渠道，吸引更多的專業(yè)人才填補業(yè)務(wù)主管的崗位空缺。

二十七、制度管理的概念和特征？概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式。制度化管理的特征（六個特征）

1、權(quán)利責任作為明確規(guī)范而制度化。

2、形成指揮鏈或者等級系統(tǒng)，以制度形式固定下來。

3、以文字形式規(guī)定崗位特征及人員能力和素質(zhì)要求。

4、所有權(quán)和管理權(quán)相分離。

5、管理人員的管理特點：①根據(jù)因事設(shè)人的原則②管理者擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)利③權(quán)利要受到嚴格限制

6、管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)

二十八、制度化管理的有點：①人與權(quán)利相分離②是理性精神合理化的體現(xiàn)③適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織的需要 二十九制度規(guī)范的類型：企業(yè)基本制度、管理制度、技術(shù)規(guī)范、業(yè)務(wù)規(guī)范、行為規(guī)范

三

十、企業(yè)人力資源管理制度的特點：①體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能（錄用、保持、發(fā)展、考評、調(diào)整）②體現(xiàn)了物質(zhì)存在和精神意識的統(tǒng)一

三

十一、企業(yè)人力資源管理制度的原則：①將員工和企業(yè)利益結(jié)合在一起，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展。②從企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)的人力資源管理制度。③企業(yè)人力資源管理體系該在借鑒國外先進管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。④人力資源管理制度規(guī)劃和創(chuàng)新必須在國家勞動人法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進行。五人力資源制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持一致。⑥必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度的動態(tài)性。

三

十二、制定人力資源管理制度的基本要求

? 從企業(yè)的具體情況出發(fā)

? 滿足企業(yè)的實際需求

? 符合法律和道德規(guī)范

? 注重系統(tǒng)性和配套性

? 保持合理性和先進性

三

十三、人力資源管理制度規(guī)劃的步驟：

1、提出人力資源管理制度草案

2、管飯征求意見和認真組織討論

3、逐步修改調(diào)整和充實完善

三

十四、制定具體人力資源管理制度的程序

?

1、概括說明制定本項人力資管制度的原因，以及實施的重要性和必要性。

?

2、對參與到人力資源管理制度中的人員責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體規(guī)定。

?

3、明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、步驟和程序，以及實施過程中應(yīng)該遵守的基本原則和具體要求。?

4、說明本項管理制度的設(shè)計的依據(jù)和基本原因。

?

5、詳細規(guī)定本項人力資環(huán)管理制度活動類別、層次和期限。

?

6、制度中所使用表格格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體要求。

?

7、對本項管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確

規(guī)定。

?

8、對各個職能和業(yè)務(wù)部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。

?

9、對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細規(guī)定。

?

10、對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。

第二篇：二級人力資源管理師實務(wù)復習資料整理

? 《上海市勞動合同條理》為法規(guī)

? 人事人才管理是指以從事社會勞動的人和有關(guān)事的相互關(guān)系為對象，通過組織、協(xié)調(diào)與監(jiān)控等手段，謀求人與事以及共事人之間相互適應(yīng)，使組織目標的實現(xiàn)過程達到最優(yōu)化的一種管理活動。

? 人才資源開發(fā)任務(wù)：人才預測規(guī)劃、人才教育培養(yǎng)、人才使用配置、人才考評激勵、人才環(huán)境營造。

? 人事人才的管理模式：（1）計劃模式：國家人（2）計劃與市場并存模式：單位人（3）市場模式：社會人 ? 倡導就業(yè)是最積極、最根本的保障。? 非正規(guī)就業(yè)是生產(chǎn)自救性質(zhì)，政府扶持。? 政府下屬職介所職能

? 發(fā)布需求信心 ? 求職登記

? 提供就業(yè)培訓信息，推薦就業(yè)培訓 ? 接受各類用工單位的用工登記 ? 辦理招退工手續(xù) ? 委托代辦 ? 審核招聘 ? 外勞力服務(wù)

? 招工自招用之日起30日內(nèi)備案

? 終止或解除勞動關(guān)系后，7日內(nèi)辦妥退工登記備案手續(xù)

? 《勞動手冊》在勞動者失業(yè)期間由本人保管，在職期間由用工單位保管 ? 《上海市勞動合同條理》2002年5月1日施行

? 合同內(nèi)容要有：合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任等 ? 試用期應(yīng)當包含在勞動合同期限之內(nèi)

? 勞動合同期限不滿6個月的，不得設(shè)試用期

? 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試用期不得超過1個月 ? 勞動合同期限滿1年不滿3年的，試用期不得超過3個月 ? 勞動合同期限滿3年的，試用期不得超過6個月 ? 公務(wù)員，顧名思義，是指從事國家公務(wù)的人員。

? 世界各國的人事分類制度大體分為兩種：職位分類與品味分類

? 職位分類是公務(wù)員管理的起點和基礎(chǔ) ? 公務(wù)員級別分12等15級

? 公務(wù)員錄用只適用于補充主任科員及其以下非領(lǐng)導職位上的公務(wù)員，即主任科員、副主任科員、科員、辦事員 ? 公務(wù)員錄用程序

? 編制錄用計劃與招考方案

? 發(fā)布招考公告、組織報名與資格審核（35歲以下）? 考試

? 綜合考試有《行政職業(yè)能力傾向測驗》和《申論》 ? 組織體檢 ? 考核 ? 錄用與試用

? 特殊職位上公務(wù)員的錄用

? 公務(wù)員考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績

? 德，指公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作作風、職業(yè)道德和品德修養(yǎng) ? 能，指公務(wù)員從事本職工作所需具備的基本能力和應(yīng)用能力 ? 勤，指公務(wù)員的事業(yè)心、工作態(tài)度和勤奮精神 ? 績，指公務(wù)員的工作實績

? 公務(wù)員不得經(jīng)商、辦企業(yè)以及參與其他營利性的經(jīng)營活動 ? 申訴、控告的區(qū)別

? 申訴是對人事處理決定不服，向同級人民政府人事部門或者行政監(jiān)察機關(guān)提出意見和要求。

? 控告是侵犯其合法權(quán)益，向上級行政機關(guān)或者行政監(jiān)察機關(guān)提出指控，使自己的合法權(quán)益得到恢復和補償，并要求對實施不法侵害的機關(guān)和人員承擔法律責任

? 公務(wù)員任用方式：委任制和聘任制

? 公務(wù)員交流有調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換和掛職鍛煉四種形式（領(lǐng)導或者非領(lǐng)導的特殊工作，5年輪換）? 親屬回避范疇

? 夫妻關(guān)系

? 直系血親關(guān)系：直接血緣關(guān)系、擬制血親 ? 三代以內(nèi)旁系血親關(guān)系 ?近姻親關(guān)系 ? 回避種類

? 任職回避

? 不得在同一機關(guān)擔任雙方直接隸屬于同一行政首長的職務(wù) ? 不得在同一機關(guān)擔任相互之間有直接上下級領(lǐng)導關(guān)系的職務(wù) ? 不得在其中一方擔任領(lǐng)導職務(wù)的機關(guān)從事人事、監(jiān)察、審計、財務(wù)等工作

? 公務(wù)回避

? 地方回避（不適用于民族區(qū)域自治地方人民政府的公務(wù)員）?

專業(yè)技術(shù)職業(yè)能力體系的構(gòu)成

? 上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系從規(guī)范職位分類與職業(yè)標準入手，以業(yè)績?yōu)橐痪?，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成各類人才的評價指標，注重實踐檢驗人才，是綜合群眾評價、專家評價、市場評價和技術(shù)評價等組成的人才評價系統(tǒng)。

? 使專業(yè)技術(shù)水平認證、專業(yè)技術(shù)職稱（資格）制度和職業(yè)資格制度共同構(gòu)筑起了上海專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)能力體系。

? 專業(yè)技術(shù)職務(wù)共有29格系列，分高、中、初級三個檔次，高級分為正高級和副高級，初級分為助理級和員級。

? 職稱外語考試，A級有效期4年，B、C級有效期3年 ? 職業(yè)資格制度是國際上通性的一種專業(yè)技術(shù)人員管理制度

? 所謂“職業(yè)資格”，是對從事某一職業(yè)所必備的學識、技術(shù)和能力的基本要求。職業(yè)資格包括從業(yè)資格和執(zhí)業(yè)資格。從業(yè)資格是指從事某一專業(yè)（工種）學識、技術(shù)和能力的起點標準。執(zhí)業(yè)資格是指政府對某些責任較大，社會通用性強，關(guān)系公共利益的專業(yè)（工種）實行準入控制，是依法獨立開業(yè)或從事某一特定專業(yè)（工種）學識、技術(shù)和能力的必備標準。? 專業(yè)技術(shù)資格和執(zhí)業(yè)資格的聯(lián)系與區(qū)別 P183-184 ? “百千萬人才工程”：2010年，數(shù)百名-世界，數(shù)千名-國內(nèi)領(lǐng)先，數(shù)萬名-年輕人才

? 政府特殊津貼選拔范圍：打破所有界限，選拔范圍拓展到各種所有制的企、事業(yè)單位，延伸到上海創(chuàng)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才

? “博士后”不是學位，是一種經(jīng)歷，是國家的正式工作人員 ? 博士后科研流動站-高校研究所，博士后科研工作站-企業(yè) ? 軍轉(zhuǎn)干部的安置方式是計劃分配和自主擇業(yè)相結(jié)合

? 軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)的可以到配偶常住戶口所在地安置，也可以到其父母或者配偶父母、本人子女常住戶口所在地安置 ? 自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部的退役金免征個人所得稅

? 安置自主擇業(yè)軍轉(zhuǎn)干部占企業(yè)總?cè)藬?shù)60％（含）以上的，3年內(nèi)免征營業(yè)稅和企業(yè)所得稅

? 人才流動特性：自主性、有序性、活躍性 ? 人才流動的模式、特征及其意義

? 模式：

? 人才不挪窩，只以技術(shù)發(fā)明、專利項目加盟接受單位 ? 人才與其專業(yè)項目一起流動 ? 純粹以成果投入，按效益分成 ? 單位之間人才互借互補 ? 特征

? 戶口不遷、關(guān)系不轉(zhuǎn)、來去自由 ? 意義

? “不求所有，但求所用”的新穎的人才使用觀 ? 突破傳統(tǒng)

? 促進了市場經(jīng)濟的發(fā)展

? 上海市引進人才范圍：

? 國外專家 ? 海外留學人員 ? 國內(nèi)優(yōu)秀人才 ? 緊缺人才 ? 上海市人才引進條件：

? 本科，35歲以下 ? 高新技術(shù)，本科以上 ? 博士學位

? 高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格 ? 具有特殊才能的各類人員

? 人才市場的構(gòu)成要素和基本功能 P276-277（論述）

第三篇：二級人力資源管理師論文

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（國家職業(yè)資格二級）

人力資源管理師

編號：（用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中面臨的問題及對策 摘要：隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益，越來越多的用人單位也逐步意識到合法用工的重要性，內(nèi)部勞動規(guī)則作為調(diào)節(jié)用人單位內(nèi)部勞資關(guān)系的基本手段被越來越多的用人單位所重視。但由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則不能有效調(diào)節(jié)內(nèi)部勞資關(guān)系。本文將結(jié)合實際經(jīng)驗，探討用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策。

關(guān)鍵詞：內(nèi)部勞動規(guī)則 勞動爭議 存在問題 對策

隨著2008年《勞動合同法》的正式實施，同時，伴隨深圳地區(qū)勞動者法律意識的增強、法律法規(guī)的不斷完善以及靈活的就業(yè)環(huán)境，越來越多的勞動者敢于爭取及維護自己的合法權(quán)益；而《勞動合同法》中對弱勢群體——勞動者的傾向性保護，也使得用人單位用工環(huán)境較之前發(fā)生了巨大的變化。內(nèi)部勞動規(guī)則，作為維護用人單位和員工雙方合法權(quán)益的基本制度，已逐步被大多數(shù)用人單位所重視。但在實際諸多案例中，由于用人單位制定的內(nèi)部勞動規(guī)則在內(nèi)容、制定程序、公示等方面做得不夠完善，導致內(nèi)部勞動規(guī)則在調(diào)解和處理勞動爭議中不能產(chǎn)生良好的法律效應(yīng)。據(jù)不完全統(tǒng)計，在全國各級勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件中，由于用人單位缺乏有效的內(nèi)部勞動規(guī)則而導致敗訴的案件，占所有敗訴案件的23%?。由此可見，盡快完善用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則迫在眉睫。

一、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況調(diào)查

為了解深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定情況，本文作者隨機抽查了深圳地區(qū)10家用人單位（包含1家大型用人單位、9家中小型用人單位）進行調(diào)查研究。經(jīng)調(diào)查了解，在這10家用人單位中，有1家大型用人單位及1家中型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則比較健全，在勞動爭議中能夠有效發(fā)揮法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位具有基本的內(nèi)部勞動規(guī)則，但均存在內(nèi)容不夠全面、制定程序不合規(guī)定、部分內(nèi)容違法、未進行有效公示等問題，在勞動爭議中基本不能發(fā)揮有效的法律效應(yīng)；有4家中小型用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則老舊，已經(jīng)不能適用現(xiàn)在的用工環(huán)境，無法在勞動爭議中發(fā)揮法律效應(yīng)。由此可以初步估計，在深圳地區(qū)，有約80%的用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則需要進一步完善。

二、深圳地區(qū)用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中存在的問題及對策

用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則是用人單位的內(nèi)部“法律”，無疑是由用人單位所掌握管理的。然而，目前許多用人單位在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定、公示和管理中卻存在諸多方面的問題，使其在勞動爭議中無法具有法律效力來調(diào)解勞動爭議。下面就用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則過程中常見的幾類問題進行探討：

1、內(nèi)容不全面、不具體、前后矛盾甚至與法律相違背，在勞動爭議案件中無法發(fā)揮作用。

在1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中，明確了用人單位內(nèi)部內(nèi)部勞動規(guī)則應(yīng)包含勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲、以及其他勞動管理等七項內(nèi)容。然而在大多數(shù)用人單位中，僅僅制定了其中部分制度，如在涉及其他未制定的規(guī)章制度的勞動爭議時無法有效舉證成為常態(tài)。例如，在調(diào)查的10家用人單位里面，僅有2家用人單位中基本涵蓋了以上七項內(nèi)容，而另外8家主要規(guī)定了工資管理、工時休假及職工獎懲這幾項內(nèi)容，其他方面基本無成文的規(guī)定。在職工獎懲方面也存在未涉及、規(guī)定過重或不夠具體等問題。例如，《勞動合同法》第三十九條規(guī)定嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；用人單位可以解除勞動合同并且不需要支付經(jīng)濟補償金。許多用人單位制定的職工獎懲制度在此方面并沒有相應(yīng)規(guī)定，部分用人單位雖有涉及但對于何為“嚴重”沒有作出具體的界定，導致在勞動爭議案件中不具有法律效力來有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。

為此，為促進用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則有效調(diào)節(jié)勞資關(guān)系，在勞動

爭議中發(fā)揮協(xié)調(diào)作用，應(yīng)從以下方面著手進行完善。

政府層面：嚴格按照1997年原勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行內(nèi)部勞動規(guī)則備案制度的通知》中關(guān)于內(nèi)部勞動規(guī)則報備制度來要求各用人單位進行內(nèi)部勞動規(guī)則報備，從制度層面引導用人單位制定相對完善的內(nèi)部勞動規(guī)則，同時從制度層面引導用人單位對相關(guān)法律的認知，這對于引導用人單位內(nèi)部經(jīng)營管理合法化具有重大意義。

用人單位層面：聘請專業(yè)的人力資源管理人員嚴格按照國家相關(guān)的法律法規(guī)制定和完善內(nèi)部勞動規(guī)則。誠信經(jīng)營，以不損害勞動者及用人單位雙方合法權(quán)益的前提下制定內(nèi)部勞動規(guī)則，有效維護雙方的合法權(quán)益，調(diào)節(jié)勞資關(guān)系。尤其在約束勞動者行為方面的相關(guān)制度應(yīng)以法律法規(guī)作為上限進行規(guī)定，不可在法律之外制定不合理的霸王條款，實踐中此類霸王條款不僅損害用人單位形象，降低勞動者的忠誠度，在勞動爭議中也得不到法律的支持。同時，在制定細節(jié)方面，可以多參考勞動爭議案件中的爭論焦點，盡量使內(nèi)部勞動規(guī)則明確具體，合理合法，以增強內(nèi)部勞動規(guī)則的適用性。

2、制定程序不合法，絕大多數(shù)用人單位未按照民主要求制定內(nèi)部勞動規(guī)則。

此類問題大量存在于現(xiàn)有用人單位中。在調(diào)查的10家用人單位里面，有2家大型用人單位建立了工會，在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時基本按照國家法律法規(guī)的要求，實現(xiàn)了民主。其他8家用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往由用人單位內(nèi)部行政部門制定，經(jīng)過部門負責人和用人單位決策領(lǐng)導人審批后直接下發(fā)，公告生效。勞動者在此過程中沒有發(fā)言權(quán)，即便有意見也無法改變新制度已經(jīng)生效的事實。這直接影響了內(nèi)部勞動規(guī)則實施的效果，為后續(xù)的勞動爭議埋下伏筆。而作為用人單位一方，在內(nèi)部勞動規(guī)則的制定過程中，如果由全體員工討論制定，往往存在眾口難調(diào)、員工提出不合理要求、耗時長等問題，且由于大多數(shù)用人單位未建立工會或依法選舉職工代表，讓全體員工參與一項制度的制定，無疑加大了用人單位制定內(nèi)部勞動規(guī)則的難度和成本，這也成為許多用人單位行政管理部門在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時往往以“老板簽字即生效”，用老板的權(quán)威來“脅迫”員工對新制度的認同及遵守。事實上，很多用人單位的行政部門人員并沒有意識到，按照此程序制定出來的內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中根本不具備法律效應(yīng)。

因此，為避免因制定程序不合法導致內(nèi)部勞動規(guī)則在勞動爭議中失效，應(yīng)從以下方面進行完善：

認知層面：作為用人單位一方，應(yīng)加強勞動法律法規(guī)的學習，掌握制定內(nèi)部勞動規(guī)則的相關(guān)要求及程序，在進行制度建設(shè)的過程中，避免“急于求成”和“運動式改革”。

操作層面：在實際操作中，對于人數(shù)大于100人的用人單位應(yīng)依法選舉職工代表，為用人單位規(guī)范化管理提供環(huán)境。對于人數(shù)較少的用人單位，應(yīng)建立全體員工會議制度，為用人單位規(guī)范化管理建立平臺。對于已經(jīng)選舉職工代表或員工人數(shù)較少的用人單位，可以會議形式對草案進行討論修訂，并做好會議記錄。對于未選舉職工代表且人數(shù)較多的用人單位，也可以部門為單位，以傳閱的形式將草擬的內(nèi)部勞動規(guī)則告知全體員工，并以書面形式征集全體員工的意見，保留員工簽字檔案作為證明民主制定內(nèi)部勞動規(guī)則的依據(jù)。

3、內(nèi)部勞動規(guī)則公示方法在勞動爭議案件中難以舉證，這是大多數(shù)用人單位所忽視的一個問題。

目前，絕大多數(shù)用人單位往往以用人單位既有的方式對已經(jīng)制定并審核通過的內(nèi)部勞動規(guī)則進行公示，如張貼公告欄、郵件發(fā)送、早會宣導等常見方式，作為爭議的另一方——勞動者完全可以辯解“不知情”，用人單位又難于針對公示情況進行書面舉證，致使用人單位“有理說不清”，在勞動爭議中難以獲得支持。更有不少用人單位的內(nèi)部勞動規(guī)則僅有行政部門知曉，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度。對于這種現(xiàn)象，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力。為有效維護用人單位的合法權(quán)益，可從以下方面進行完善：針對新員工：可以通過入職培訓來進行公示，此法不但可以有效將用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則傳達給員工，還可促使員工盡快融入公司用人單位文化；也可在辦理入職手續(xù)時發(fā)放員工手冊或內(nèi)部勞動規(guī)則給員工進行閱讀，在此告知過程中，應(yīng)保留好培訓簽到表、員工手冊或

規(guī)章制度領(lǐng)取登記表，也可在員工檔案中增加《清楚知悉XX公司內(nèi)部勞動規(guī)則的聲明》，隨檔案進行保存。

針對老員工：可以通過傳閱形式進行公示，保留好閱讀簽名記錄；還可通過集體培訓的形式進行公示，保留培訓簽到表。另外，為能讓內(nèi)部勞動規(guī)則有效傳達到所有員工，可配合電子郵件、公告欄張貼、早會宣導等形式進行公告，以便員工查閱或加強認知，避免因員工不了解和遺忘等原因造成勞動爭議。

總之，隨著法制環(huán)境的不斷優(yōu)化，勞動者法律意識的普及，作為用人單位管理人員和人力資源工作者，有義務(wù)也有責任逐步依法完善用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則，在保護勞動者合法權(quán)益不受損害的前提下，盡量避免用人單位“有理說不清”，以維護勞資雙方的合法權(quán)益，建立良性和諧的勞資關(guān)系。

注釋：

?引用《用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法》（作者：羅如圭）參考文獻：

（1）用人單位在勞動爭議處理中舉證的技巧和方法/羅如圭

/

（2）關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)章法律問題的思考/作者不詳

/

（3）用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則研究 /董文銳

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第四篇：人力資源管理師二級論文格式

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

（上空四行，三號仿宋，居中）（二號黑體，居中）

（空四字，四號宋體）論文題目：

（空四字，四號宋體）姓（國家職業(yè)資格×級）名：

身份證號：

準考證號：

所在省市：

所在單位：

論文撰寫格式

標題（二號黑體，居中）

姓名（四號仿宋體，居中）

單位（四號仿宋體，居中）

摘要：（摘要正文，四號楷體，行間距固定值22磅）

（論文正文，四號宋體，行間距固定值22磅）

注釋：（小四號宋體，單倍行距）

參考文獻：（小四號宋體，單倍行距）

（1）

（2）

（3）

第五篇：人力資源管理師二級考試經(jīng)驗心得

人力資源考試經(jīng)驗分享

1、關(guān)于考試時間與題型 這個問題對于考生來說非常重要?？赡艽蠹叶悸犝f了，5月份的考試時間已經(jīng)比以前短了很多（當然，題量也少了很多），但總體來看，題量還是很多，考試時間還是不夠。考試分兩部分，一部分是理論題，題型主要是單選、多選。除了部分勞動法和職業(yè)道德理的分析題外，理論部分考試題目的答案全部可以在書本上找到答案，就是說，只要你認真看書，有可能理論得到很高的分書。和一般的考試一樣，單選題比較容易，多選題有一定的難度，主要是一些似是而非的選項比較難以把握。職業(yè)道德里的部分試題是用于測謊的，要慎重對待。職業(yè)道德的總分一般是20分，但沒有在試卷上反映出來（試卷上理論和實踐各100分），但還是有計算在總分里面，據(jù)說如果職業(yè)道德的分數(shù)沒有達到12分以上，那你的理論可能不合格——說明你沒有職業(yè)道德，后面的試卷根本就不用再看了。實踐題總分也是100分，主要題型是簡答、改錯、案例分析、程序設(shè)計等。簡答題相對來說時間充裕一些，因為題量少了很多，不過回答起來還是有一定難度的。但實踐題的答案也全部是來自書本，關(guān)鍵是看你如何把書本中的語言進行組織，不管是改錯還是案例分析，都是將書本中的理論進行分解到實際案例中，要求用書本中的知識對案例進行分析和解答，所以書本必須要非常熟悉，對一些基本的框架性的東西要牢記在心。

3、關(guān)于考試資料 我們都知道，考試資料對考試有很大的幫助。不過，我的觀點始終是“萬變不離七宗”，就是說，書本就是最好的考試資料。現(xiàn)在看到很多朋友在要一些培訓資料的密碼，其實那些東西真的沒有太大的實際作用，沒必要苦苦求索那個下載密碼。當然，朋友們肯定會說，書本這么多，怎么看，怎么記啊，有資料多好。其實這是一種不太正確的思維。資料只是作為一種引導，考試的內(nèi)容都是來自書本。把書本中的那些大的框架的內(nèi)容多看幾遍，記熟一些，考試時靈活運用，其實也不會很難的。我是怎樣通過人力資源管理師考試的

人力資源師考試為“理論知識”和“技能操作”兩張試卷?！袄碚撝R”的題型是單項、多項選擇題和判斷題;而“技能操作”考核的題型包括計算分析題、案例分析題和方案設(shè)計等。考試內(nèi)容涉及企業(yè)人力資源規(guī)、招聘與配置、培與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、動關(guān)系管理等六部分以及相關(guān)的基礎(chǔ)知識。

在日常工作中，我體會到人才測評、績效評估和薪資激勵制度是人力資源管理模的核心，而人力資源管理工作中實際遇到的問題以及解決問題的能力，特別是在“技能操作”這張試卷中表現(xiàn)得更為明顯。例如，為一個剛畢業(yè)的大學生設(shè)計未來五年的職業(yè)生涯;對待個工作能力強但人際關(guān)系差的員工，人力資源部經(jīng)理如何扮演自己角色，如何幫助他協(xié)調(diào)工作。還有可能給出一個案例，指出案例的成功之處和不足之處。這些題目在書中都沒有現(xiàn)成的答案，只有憑自己的分析，結(jié)合工作實際，以及對人力資源知識的理解來回答。我個人建議，如果沒有工作經(jīng)驗者想通過考試，必須在這部分多下功夫。

“理論知識”也是考查考生在人力資源管理中的應(yīng)變能力和溝通能力等必備素質(zhì)，因此需要死記硬背的東西并不多，關(guān)鍵是對觀點和概念的理解，并做出正確的判斷，這不是臨考突擊一下就能解決的。這些題目均需要占用大量的時間閱讀，幾乎沒有思考的時間。對于離開“考場”多年的人來說提高閱讀和答題速度是很重要的。

在教材選擇方面，我選擇的是勞動和社會保障部培訓就業(yè)司指定的教材，再加上安通學校的人力資源管理師培訓教材。不過，還是那句話，一定要把教材內(nèi)容與人力資源管理工作結(jié)合起來理解，這樣才能達到事半功倍的效果。

人力資源管理師考前12天,如何應(yīng)考！時間過得真快，還有12天就要上戰(zhàn)場了，大家復習的如何，在這剩下的這12天里面準備怎么迎考呢，你們有什么心得，大家在此交流。

我先向各位匯報一下，我上半年通過了3級，下半年報考了2級，我從8月20日開始準備，到今天70 天了，在這70天的時間，我把2級的書本看了不下于6遍，從看第三遍開始就開始每看一章就做《考試指南》上的習題，看第四遍的時候就對應(yīng)做《輔導練習》上的試題，第五遍書結(jié)束的時候做了3套師級的模擬考試卷，昨天也就是第六遍書本結(jié)束的時候又做了，2005年上半年，2004年11月，2004年6月，2003年11月份的4套試卷;我發(fā)現(xiàn)2級的考試除了書本外，還有相當?shù)牟糠质?、3級書本上的，比如今年上半年的組織機構(gòu)圖表題師實際上是4級課本的，還有20分是《基礎(chǔ)知識》上的，那上面的“公文、計算機、勞動法”一定要看，還好這方面我是今年上半年才考的，很多知識還記得，所以在這70 的時間內(nèi)，《基礎(chǔ)知識》《4級合級教材》我也看了2遍，另外《職業(yè)道德》一定要結(jié)合綱要看，我 大概做了500道職業(yè)道德選擇題目，感覺還好。

各位戰(zhàn)友，我感覺到我付出很多時間，隨著考試天上一天天臨近，我還是不太塌實，因為我做題目時，發(fā)現(xiàn)考80分以上是很困難的，原因我總結(jié)有以下幾方面： 1 2