第一篇：論企業(yè)文化與人才招聘

論企業(yè)文化與人才招聘

企業(yè)家對企業(yè)社會責(zé)任的認(rèn)識與評價[摘 要] 企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂與核心,在企業(yè)中受到了前所未有的重視。企業(yè)文化要求有與之相適應(yīng)的人才來執(zhí)行和貫徹,而招聘是企業(yè)獲得合格人才的渠道。因此,企業(yè)應(yīng)在招聘過程中融入企業(yè)文化,真正從人力資源的入口就開始貫徹企業(yè)文化,才能為企業(yè)招到合適的人才,降低員工流失率。本文通過論述企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),認(rèn)為有必要將企業(yè)文化與人才招聘進行融合,并提出了具體措施。

[ 關(guān)鍵詞 ] 企業(yè)文化 招聘 心理契約

一個企業(yè)要在市場經(jīng)濟活動中立于不敗之地,關(guān)鍵是人。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以引導(dǎo)人、凝聚人、激勵人、留住人,但優(yōu)秀企業(yè)文化也要有合適的人才來貫徹和執(zhí)行,才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。招聘作為企業(yè)獲得合格人才的手段,與企業(yè)文化有著相互聯(lián)系和相互制約的關(guān)系。厘清企業(yè)文化與人才招聘之間的關(guān)系,并將二者有效融合,將有助于企業(yè)吸引合格人才,降低在職員工離職率。但要了解企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng),首先應(yīng)該對二者的內(nèi)涵有清晰的認(rèn)識。

一、企業(yè)文化與人才招聘的界定

1.企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念及行為規(guī)范。目前我國理論界普遍認(rèn)同的觀點是企業(yè)文化包涵三個層次。外層為企業(yè)的“物質(zhì)文化層”,包括企業(yè)名稱、企業(yè)外貌和生產(chǎn)經(jīng)營的產(chǎn)品等;中間層次為企業(yè)的“行為制度文化層”,包括企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)行為規(guī)范、企業(yè)風(fēng)俗與禮儀等;內(nèi)層為企業(yè)的“精神文化層”,包括基本信念、價值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德以及精神風(fēng)貌等。三個層次相互有機聯(lián)系就構(gòu)成了企業(yè)文化。

2.人才招聘

招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要,通過信息的發(fā)布和科學(xué)的甄選,獲得本企業(yè)所需合格人才,并安排他們到企業(yè)所需崗位上工作的過程。人才招聘是人力資源管理的入口,一般來講,企業(yè)招聘流程圖如下:

從圖中我們可以看出,企業(yè)的招聘活動一直到延伸到試用期的結(jié)束,新員工只有經(jīng)過試用期且考核合格被任用后,招聘工作才算真正完成。

二、企業(yè)文化與人才招聘的交互效應(yīng)

1.企業(yè)文化對人才招聘的影響

(1)企業(yè)文化不同,招聘的途徑和方式不同

企業(yè)招聘的途徑主要有內(nèi)部招聘和外部招聘兩種,二者各有利弊,互為補充,大多企業(yè)是兩者并用,但存在一個主次問題,這主要依據(jù)企業(yè)的文化而定。一般來說,強調(diào)創(chuàng)新和學(xué)習(xí)的企業(yè)文化要求以外部招聘為主,這樣的企業(yè)一般外部環(huán)境和競爭情況變化非常迅速,選擇外部招聘可以經(jīng)常為企業(yè)帶來新的觀念和思維方式,增強企業(yè)的活力。而強調(diào)穩(wěn)定的企業(yè)文化要求以內(nèi)部招聘為主,因為這樣的企業(yè)外部環(huán)境比較穩(wěn)定,企業(yè)需要的是平穩(wěn)的發(fā)展,選擇內(nèi)部招聘可以使企業(yè)內(nèi)部安定。

即使是采用相同的招聘途徑,各企業(yè)在具體的招聘方法的選擇上也會因企業(yè)文化的不同而有區(qū)別。例如:同樣是采用外部招聘,受儒家傳統(tǒng)文化的影響上千年、講求義利合一的國有企業(yè)和民營企業(yè)可能更多的選擇利用媒體信息資源招聘和校園招聘,而追求法律允許下效用最大化的歐美企業(yè)可能更多的選擇就業(yè)代理機構(gòu)和獵頭公司。

(2)企業(yè)文化不同,招聘的對象不同

企業(yè)所需的人才類型直接取決于企業(yè)文化,這主要體現(xiàn)在不同行業(yè)間的企業(yè)中。例如:一般對IT行業(yè)來說,更喜歡有技術(shù)、抗壓力、善于學(xué)習(xí)和創(chuàng)新、思維活躍的人才;而對于飯店管理類的,則更強調(diào)細致、嚴(yán)謹(jǐn)、主動、敬業(yè)、責(zé)任心強的員工。

(3)企業(yè)文化不同,招聘的策略不同

企業(yè)進行招聘前要制定一些決策,主要包括招聘人數(shù)、類型、預(yù)算、途徑、及其方法等的確定。企業(yè)文化對招聘策略的制定有舉足輕重的作用。如,在外資企業(yè)中,招聘關(guān)注能崗的匹配,任人唯賢,人才招聘手段多樣化,招聘對象也是多元化的;而國有企業(yè)則方法單一,多雇傭

固定員工;私營企業(yè)則任人唯親,隨意性很大。

2.招聘對企業(yè)文化的影響

(1)招聘是宣傳企業(yè)文化的工具之一。

招聘過程中有意識的宣傳,可讓潛在的員工了解企業(yè)文化,達到招聘和宣傳的雙重目的。

(2)招聘是執(zhí)行企業(yè)文化的戰(zhàn)略手段。

現(xiàn)代企業(yè)管理中人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)息息相關(guān),企業(yè)可以通過有效的人力資源管理形成和建設(shè)有自身特色的企業(yè)文化。招聘是人力資源管理的入口,理所當(dāng)然成為執(zhí)行企業(yè)文化的第一步,對可能承載企業(yè)理念的應(yīng)聘者有著篩選大權(quán),并對企業(yè)文化的整合帶來深遠的影響。

(3)招聘是更新企業(yè)文化的必然選擇。

企業(yè)文化需要隨企業(yè)的發(fā)展與時俱進,以適應(yīng)外部環(huán)境的變化?；谄髽I(yè)文化的人才招聘能給企業(yè)文化帶來新鮮血液,促進企業(yè)的階梯式發(fā)展。

三、企業(yè)文化與人才招聘的融合從前文的分析中,我們可以得出,企業(yè)文化與招聘既相互聯(lián)系又相互制約,如果招聘到的人才的價值觀與企業(yè)文化取得了一致,則會讓企業(yè)如虎添翼,反之,則使企業(yè)寸步難行。因此有必要將企業(yè)文化與人才招聘相融合,具體可以從以下幾個方面出發(fā):

1.以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘

企業(yè)文化具有影響和規(guī)范內(nèi)部員工思想和行為的作用,引導(dǎo)人才在行為上尋求一種最佳的行事方式,達到組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。員工的價值標(biāo)準(zhǔn)與公司的企業(yè)文化相符,就能為企業(yè)帶來新的動力和高績效,否則就會阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。因此,在招聘之前,要確定一個大的原則:以企業(yè)文化主導(dǎo)招聘。

2.在招聘過程中宣傳企業(yè)文化

招聘可以為企業(yè)選拔合格的員工,同時也是宣傳企業(yè)文化的良機。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)樹立宣傳企業(yè)文化的觀念,并將其落到實處。

首先,招聘者要具備企業(yè)文化特質(zhì)。員工是企業(yè)文化的第一載體,招聘者在招聘過程中與應(yīng)聘者直接接觸,其個性特點、個人修養(yǎng)、專業(yè)知識及能力都會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)整體形象的印象。因此招聘工作人員本身首先應(yīng)該認(rèn)同和理解企業(yè)文化,這樣既能為企業(yè)帶來新的與企業(yè)價值觀相一致的人才,也能起到宣傳企業(yè)文化的作用。

其次,招聘過程中融進企業(yè)文化的宣傳培訓(xùn)。招聘程序應(yīng)力避簡單化,盡可能安排多個輪

回的考察測試;在選才進程中人力資源管理者應(yīng)設(shè)置圍繞企業(yè)哲學(xué)以及核心價值觀的文化識別維度,將企業(yè)的核心價值觀分解為員工的核心能力要求并作為測試的主要內(nèi)容之一;在決定人選時盡可能把淘汰的機制放在最后兩三個環(huán)節(jié),讓那些不能進入選擇范圍的應(yīng)聘者也能較多的了解企業(yè)。

再次,善待落選者。企業(yè)應(yīng)清楚認(rèn)識到,應(yīng)聘者即使落選,也會是成為企業(yè)潛在的人力資源或消費群,禮待落選人員,對企業(yè)文化和企業(yè)整體形象的宣傳是舉足輕重的。

3.注重心理契約的建立

心理契約是員工與企業(yè)間的隱性契約,其核心是員工滿意度。人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在招聘中將員工關(guān)系從法律契約提高到心理契約的高度,在強勢的文化指導(dǎo)下,強化哲學(xué)和核心價值觀在招聘環(huán)節(jié)中的制度體現(xiàn);同時將招聘職位在企業(yè)中的現(xiàn)狀及未來幾年的發(fā)展情況傳遞給應(yīng)聘人員,使其建立一個合理的預(yù)期,既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化,更重要的是在招聘的雙向選擇上進行企業(yè)與人才的價值觀碰撞,選擇認(rèn)可、接受和適合企業(yè)文化的人才。

參考文獻:

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第二篇：論中小企業(yè)人才選擇與招聘

論中小企業(yè)人才選擇與招聘

摘要： 隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)逐漸發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)中不可缺少的重要組成部分。但是大家都知道企業(yè)的發(fā)展離不開人才，所以人才的重要作用也越來越被許多企業(yè)的管理者所重視。但中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀對他們的人才聘用工作產(chǎn)生了一定的不利影響，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了阻礙作用。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才選擇；招聘；人力資源管理

隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟的繁榮和社會的穩(wěn)定具有一定的影響力。而招聘是企業(yè)選拔人才的一種方法，同時也是人力資源管理工作的源頭。人才是企業(yè)發(fā)展中寶貴的能夠帶來價值的資源,人才同時也體現(xiàn)著企業(yè)的實力,決定著企業(yè)的興亡。人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到的巨大作用日益得到重視，因此如何招聘到合適的人才便成為許多企業(yè)一個嚴(yán)峻的問題。

一．分析某些中小企業(yè)廣辟人才的招聘渠道

在企業(yè)人才招聘過程中，人力資源部一般會考慮采用多種方式為自己的企業(yè)招來新的人員，而這些不同的招聘方式都有其各自的特征，實際生活中，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況來決定哪種招聘方式更適合自己。

1．企業(yè)內(nèi)部招聘渠道

企業(yè)內(nèi)部推薦是公司招聘人才的方法之一，這類應(yīng)聘者多數(shù)是企業(yè)內(nèi)部員工熟悉的親人或朋友，所以他們對企業(yè)內(nèi)部的信息和崗位要求也有比較清楚準(zhǔn)確的認(rèn)識，而在另一方面，企業(yè)內(nèi)部員工對被推薦者較為熟悉，會根據(jù)崗位的要求考慮他們是否具備相應(yīng)的條件；加之進入企業(yè)后也可能更快地融入企業(yè)內(nèi)部的關(guān)系之中去，得到更多的幫助和指導(dǎo)，因而在短時間內(nèi)工作可能會有較好的表現(xiàn)。這樣進入企業(yè)后離職率會比較低，工作滿意度較高，工作績效較好，是一種快捷有效，避免浪費時間的招聘方式。

2．校園招聘渠道

校園招聘是選擇人才的最佳方式之一。企業(yè)在校園進行人才招聘前應(yīng)該提前將人才招聘信息傳遞給所要選擇的學(xué)院，這樣就可以給學(xué)生充足的準(zhǔn)備時間去準(zhǔn)備，避免企業(yè)漏招一些優(yōu)秀的候選人才，同時在無形中也為企業(yè)起到了宣傳作用。在招聘中要把大學(xué)生當(dāng)成自己的新員工，信任他們，尊重他們，跟他們保持很好的協(xié)作和溝通，把企業(yè)的價值觀外延到學(xué)校。在學(xué)校要進行廣泛宣

傳，廣而告之，使學(xué)生報名覆蓋全校，確使選拔到優(yōu)秀人才。

3．專業(yè)招聘機構(gòu)渠道

對于某些企業(yè)急需的高級管理和技術(shù)人員，企業(yè)就可以考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務(wù)使得獵頭公司的招聘成功率很高，上崗效果也比較好。但由于獵頭公司的收費比較高，企業(yè)必須考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應(yīng)該關(guān)注其實力及擅長的行業(yè)領(lǐng)域[1]。

除以上招聘渠道之外，還有通過企業(yè)網(wǎng)站網(wǎng)上招聘和通過報紙、雜志等媒體等方式招聘人才。企業(yè)在招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應(yīng)考慮各種渠道的特點靈活使用，來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于企業(yè)的不同崗位，在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比較好的招聘效果。

4．專場招聘會

招聘會是企業(yè)人才招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現(xiàn)面對面的交流，立即填補職位空缺，是一種非常有效率的招聘形式。在招聘會上，可以先對大家介紹企業(yè)的業(yè)務(wù)與企業(yè)的文化，提供一個應(yīng)聘者與業(yè)務(wù)經(jīng)理直接交流的機會，雙方彼此提問，以便相互之間更深入地了解。通過這種方式，當(dāng)天基本就可以做出錄取決定，提高了招聘的效率。同時通過參加招聘會,企業(yè)招聘人員不僅可以了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向,還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策的人力需求情況，以利建立企業(yè)人才儲備庫。

二.我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀

人才招聘是指組織為了發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的某些要求,尋找各方面適合本公司未來人才發(fā)展規(guī)劃要求的人,并從中選出合適的人員并錄用的過程,現(xiàn)對我國中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀出現(xiàn)的問題進行分析[2]。

1．忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道有很多種，例如：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

2．對招聘工作不夠重視

相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大量流失的情況下才倉促的進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要【3】。

另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)

生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認(rèn)為招到一個合適的人非常的容易，反映在招聘工作中，思想上不夠重視，準(zhǔn)備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。

3．人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置沒有到位

目前我國大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候根本沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或者是其他部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，為企業(yè)的發(fā)展提供了必要的支持。而有些企業(yè)即使有專門的人力資源管理人員，其工作也是管理檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有做到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。

4．中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱

中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。

三．關(guān)于中小企業(yè)現(xiàn)實存在的不足所給的建議

1．樹立正確的人力資源管理觀念

企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，負(fù)責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力資源，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。

2．科學(xué)、合理的組織招聘工作

(1)做好招聘前的準(zhǔn)備工作。在明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,制定人才需求計劃,按照人才規(guī)劃有的放矢的組織招聘工作。

(2)編制適合于崗位需要的崗位說明書。明確崗位的職責(zé)是招聘工作的基礎(chǔ),避免信息失真造成不必要的招聘成本。

(3)選擇合適的招聘者或招聘團隊。招聘人員的工作能力、個性特征及各方面因素都關(guān)系到招聘的質(zhì)量和成敗,因為在招聘過程中,招聘人員對應(yīng)聘人員的評價是確定錄用與否的重要指標(biāo)。所以選擇合適的招聘人員的招聘團隊至關(guān)重

要。

3．把握招聘面試環(huán)節(jié)

招聘面試是企業(yè)人才招聘工作的靈魂，也是招聘環(huán)節(jié)中最難的一環(huán)。招聘時應(yīng)該注意以下幾個方面。(1).面試官的選擇。(2).確定面試內(nèi)容及面試提綱。

(3).重視人才價值觀。(4).勝任能力的審查。(5).標(biāo)準(zhǔn)化的評定尺度【4】。

面試評分難度大，對面試官的要求高。為保證評分的質(zhì)量，在評分時應(yīng)嚴(yán)格把握評分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一。每位面試官的評分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致；各面試官橫向式的評分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一；對全體應(yīng)聘者要機會均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。

4．營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化

企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚自己的員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標(biāo)識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。

人才已成為企業(yè)確立競爭的優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。

四．我國中小企業(yè)的發(fā)展前景

首先，在經(jīng)濟全球化、區(qū)域經(jīng)濟一體化的大時代背景條件下，我國眾多中小企業(yè)能動態(tài)地利用和發(fā)揮各類比較優(yōu)勢，獲得了眾多的勞動密集型產(chǎn)品和部分技術(shù)密集型產(chǎn)品的出口，實現(xiàn)了比傳統(tǒng)意義上的比較優(yōu)勢更進一步的深化。

其次，隨著世界產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和相關(guān)產(chǎn)業(yè)的進一步轉(zhuǎn)移，我國中小企業(yè)已形成了資源稟賦結(jié)構(gòu)提升的各種外部條件，其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和出口的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)已開始出現(xiàn)由低端向高端發(fā)展的趨勢。

第三，我國中小企業(yè)通過集聚這一形式形成了特色較為鮮明的企業(yè)集群和產(chǎn)業(yè)集群，從而增強了中小企業(yè)出口商品的國際競爭力。

第四，我國中小企業(yè)出口市場多元化的戰(zhàn)略促使中小企業(yè)出口市場日趨合理化，多元化。同時，部分中小企業(yè)也逐步形成了國際化經(jīng)營的能力。市場多元化戰(zhàn)略是根據(jù)市場細分化理論，有重點、有計劃地采取鞏固、發(fā)展、開拓、輻射等多種漸次推進策略，逐步形成國際市場的全方位發(fā)展?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)出口市場多元化戰(zhàn)略主要。

五.結(jié)論

中小企業(yè)應(yīng)該在特定的情況下選擇適合自己的人才招聘方式。因為，中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言，選擇人才的機會和平臺都比較處于弱勢地位，因此，企業(yè)要想更好的留住自己想要的人，讓他們在適合自己的崗位上發(fā)揮自己的優(yōu)勢和自己的智力與實力，企業(yè)就必須要用適合企業(yè)的方式留適合自己企業(yè)的人才。大企業(yè)看制度，小企業(yè)看老板，這是職業(yè)經(jīng)理人選擇企業(yè)最為直觀的判斷。因此，作為中小企業(yè)，在解決了進人難的問題后，還要結(jié)合企業(yè)的實際，來用合適的方式來留住合適的人才。總之，中小企業(yè)的選人、用人，與規(guī)模實力強大的企業(yè)集團有很大的不同，作為中小企業(yè)，一定要結(jié)合自己的企業(yè)實際，用戰(zhàn)略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作環(huán)境，構(gòu)建公平、公正的用人制度，用自己獨有的企業(yè)方法留住人才，因為對中小企業(yè)來說他們只有擁有了人才，才能走的更遠，把他們的企業(yè)做的更強，更大，才能在“大魚吃小魚，快魚吃慢魚”競爭狀態(tài)下，立于不敗之地。

參考文獻：

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第三篇：招聘與保留人才

2、招聘與保留人才

針對招聘和保留人才：問了以下一些問題：

1、如何定義；

2、重要性；

3、對公司有什么負(fù)面影響；

4、未來幾年該話題的發(fā)展趨勢如何？

定義：

傳統(tǒng)：高學(xué)歷、有經(jīng)驗、受過長期培訓(xùn)的人

現(xiàn)代：創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力、變化

對社會、企業(yè)：

1、短期，帶來經(jīng)濟利潤，如：有技術(shù)，談項目、工作效率高

2、長期，有利于企業(yè)長期的發(fā)展，可以為企業(yè)變革創(chuàng)造動力的人，創(chuàng)造新的工作方式、模式，帶來新的知識、對周圍同事的工作有啟發(fā)作用

人才的基本特征

1、有才能，具有超過他人的才干和能力。至少在某一方面獨具專長，勝過別人。

2、有遠見，至少在專長方面有遠見卓識，對問題的了解比一般人深入；有較強的分析和判斷能力，善于透過現(xiàn)象看本質(zhì)，善于抓住事物的變化規(guī)律和發(fā)展趨勢。

3、有開拓精神和創(chuàng)新能力。有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明，有所創(chuàng)造，獨具一格。

4、不可替代性。從企業(yè)來講，流失人才不僅僅意味著短期利潤流失、項目的失敗，長期來講，意味著企業(yè)發(fā)展機會的缺失

補充：

從事重復(fù)勞動的藍領(lǐng)工人，熟練工種，技術(shù)人員，雖然可以替代，替代不僅是人員替換、培訓(xùn)費的增加，而且涉及到工作效率的下降，導(dǎo)致利潤流失

那些在前人的知識、經(jīng)驗和成果基礎(chǔ)上，有所突破、有所創(chuàng)新，并能夠在社會實踐勞動中，通過創(chuàng)造性勞動取得成果的人，很顯然是人才。但是那些從事與創(chuàng)造性勞動相對的非創(chuàng)造性勞動的人們就不是人才嗎？這種非創(chuàng)造性勞動，或稱為機械性勞動，是一種單調(diào)的、重復(fù)的、勞動力消耗性的勞動。

優(yōu)勢：

1、直接的經(jīng)濟利益 創(chuàng)造價值 研發(fā)新型技術(shù) 帶來新的客戶，最適合崗位的人才

2、間接的經(jīng)濟利益 人才內(nèi)在能力 是團隊更加高效的工作 得力的team leader，得力于新

人員有新的知識，新的工作方式，與他的工作接觸中會產(chǎn)生新的工作機制，相當(dāng)于為企業(yè)提供了新的機會。

3、從外部來講，人員流動本身就是一種更為優(yōu)化的資源配置，有利于社會上人盡更材，對

人才來講也是新的發(fā)展機會。

補充：

人才替換對企業(yè)來講是一種風(fēng)險，但也是一種機會，是企業(yè)尋求新的發(fā)展、有所創(chuàng)新有所突破的必經(jīng)之路，所以成熟的大型企業(yè)應(yīng)該敢于承擔(dān)這個風(fēng)險，但是在成長中的小企業(yè)應(yīng)該謹(jǐn)慎選擇。

劣勢：

直接損失主要包括會計學(xué)上，人才成本、人才重置成本和

無形資產(chǎn)損失等損失。

1、人才成本

人才成本是指人才在成長期內(nèi)公司為其付出的人工成本、培訓(xùn)費用等各項成本之和。一般來說，人才的成長期因企業(yè)的情況不同而有所不同。但值得注意的是，在人才成長期內(nèi)，企業(yè)主要是成本投入，回報率幾乎為零。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。

2、人才重置成本

人才流失后，為了企業(yè)的生產(chǎn)需要招聘新人，重新投入成本培養(yǎng)人才，該成本即為人才重置成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，3、無形資產(chǎn)損失

技術(shù)：技術(shù)骨干離職時，帶走的科技成果 科研小組5人全部被競爭對手挖走，同時帶走了一項專利，包括對公司聲譽、社會公眾形象的損毀等、公司的業(yè)務(wù)規(guī)模受影響

關(guān)系：客戶經(jīng)理離職時，帶走了大量的客戶和關(guān)系，有時主管離職時，相應(yīng)的團隊成員也會被帶走一些，這些成本就比較大

聲譽：員工由于對公司不滿而選擇主動離職的話，可能會對傳播一些不利于公司形象的言論，對公司聲譽是一種損害，影響別的同事：一人離職，人心惶惶，當(dāng)然，如果出現(xiàn)的話，說明這個團隊的工作環(huán)境、激勵機制有明顯的問題

4、公司——補充

中小企業(yè)：基本上考慮直接經(jīng)濟利潤—人才成本—人才重置成本，這有利于企業(yè)短期的發(fā)展，但會導(dǎo)致人員流動性高、技術(shù)流失等缺點

成熟企業(yè)：更多地考慮隱性成本和收益、長期成本和收益。

措施：

管理者角度、人才是企業(yè)的一種無形資產(chǎn)、最關(guān)鍵明確兩點：企業(yè)需要什么？對方，即人才方需要什么？

美世發(fā)布的最新《2010年 China Monitor第一季度報告》顯示,中國企業(yè)正逐漸走出經(jīng)濟危機的低谷,招聘和保留關(guān)鍵人才成為2010年人力資源管理主題。

1）招聘

企業(yè)方，各異：技能 馬上上手、潛能 以后培訓(xùn)，站在一個大型跨國公司管理者角度，定位招聘的是最有潛質(zhì)的，和崗位匹配的人選。

（1）潛能：學(xué)習(xí)成績、實踐經(jīng)歷、專業(yè)面試中的表現(xiàn)

（2）規(guī)范和有特專業(yè)技能：計算機、外語、財會等某一方面的技能，多在崗位上運用，人才：優(yōu)秀的應(yīng)聘者，選擇一個好的企業(yè)、其次在一個好的崗位。

要做的：

（1）色的招聘宣傳，良好的企業(yè)形象，友好開放的態(tài)度，吸引人才

（2）科學(xué)的、有挑戰(zhàn)性的招聘程序，基于勝任能力和行為的結(jié)構(gòu)化面試。

2）保留

企業(yè)方：能給企業(yè)帶來價值

人才：對企業(yè)文化的認(rèn)同、有前景的職業(yè)發(fā)展、完善的培訓(xùn)制度、合理的薪酬待遇

首先，弄清楚人才流失的原因?？梢酝ㄟ^內(nèi)部員工滿意度調(diào)查和離職員工的調(diào)查得到。我認(rèn)為待遇和未來發(fā)展前景是人才流失的根本原因，因為企業(yè)與人才說到底是一種經(jīng)濟關(guān)系，而環(huán)境、工作壓力等只是人才流失的直接原因或者導(dǎo)火索，比如，待遇不滿主要是，沒有達到或超過其心理期望或者是在行業(yè)中沒有競爭力，對個人發(fā)展不不滿主要是發(fā)展的程度和速度不能夠滿足其個人愿望、企業(yè)沒有針對人才的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃因此，要提供有競爭力的薪酬、完善的員工成長路徑，當(dāng)然，作為企業(yè)，不可能都提供，因為這樣成本太高，我認(rèn)為待遇和個人發(fā)展這兩“

個因素通常是聯(lián)合起作用的，而企業(yè)在吸引人才的時候也通常是把這兩個因素結(jié)合在一起比如有時候待遇。

不是很高甚至只是行業(yè)中的平均水平，但是因為提供給人才的發(fā)展空間相當(dāng)廣闊，人才依然會爭著來，有時候企業(yè)不會提供給人才很好的發(fā)展平臺但是待遇在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位這時候也是可以吸引相當(dāng)一部“

人才的加入。

而環(huán)境留人感情留人和其他的留人措施覺得只是空談，或者說不能解決根本問題，再好的環(huán)境如果人才、。

在事業(yè)心或者待遇上面沒有得到滿足的話也是沒有用的。感情留人就更不用說了親兄弟還有反目成仇的 清況發(fā)生更不用說企業(yè)和人才只是雇傭與被雇傭的關(guān)系了

補充：

考慮招聘和保留都要企業(yè)花大量的財物成本和管理成本，可以考慮某些業(yè)務(wù)的外包，這樣可以省掉這一部分業(yè)務(wù)的人力成本，人才招聘可以外包給專業(yè)的招聘企業(yè)。

該裁就裁：

哪些人最容易成為裁員對象？一是拒絕變革者。因為公司的變革不是以某些個人的意志為轉(zhuǎn)移的，是公司根據(jù)市場的需要做出的必要調(diào)整。其原因很多，有的是因為整塊業(yè)務(wù) 要賣掉，有的是某個項目嚴(yán)重虧損等等。拒絕變革者會成害群之馬，應(yīng)立即裁掉。二是重疊的人員。主要是指工作崗位在變革后的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無法勝任新崗位的人。這里指的是一些公司愿意留下來，但在技術(shù)上無法轉(zhuǎn)換、無法勝任新崗位的。四是能夠精簡的人員。

要做的：

用事業(yè)留業(yè)，就是有好的工作機會和發(fā)展前景。一把人才和企業(yè)的發(fā)展擁綁在一起、一些外企不僅給關(guān)鍵人才提供廣闊的發(fā)展空

間而且還在企業(yè)的產(chǎn)權(quán)分配方面加以考慮將企 ,業(yè)關(guān)鍵人才和企業(yè)的前景邦在一起,共擔(dān)風(fēng)險共 ,享收益例如私人風(fēng)險投資基金制讓人才在一。

定時間內(nèi)以事先預(yù)訂好的價格購買企業(yè)一定數(shù)量的股票使人才的利益和股票價值的變化緊密地聯(lián)

系在一起從而使人才認(rèn)為企業(yè)是自己的企業(yè)全。,心全意地投入自己的精力、。二明確人才未來的發(fā)展方向

企業(yè)的發(fā)展就是人才的發(fā)展企業(yè)發(fā)展規(guī)模

越來越好效益越好人才對企業(yè)的滿意度就會越 ,高工作越有勁。

企業(yè)要指導(dǎo)人才做出職業(yè)規(guī)劃為人才的未 ,來發(fā)展提供廣闊的空間和一定的幫助人才的個。

人發(fā)展期望能夠在企業(yè)中得到實現(xiàn)或者由實現(xiàn)的希望人才就會對企業(yè)產(chǎn)生親和力、向心力,就會

增加對企業(yè)的忠誠

用待遇留人。

（一）用“利”留人，公平合理的薪酬制度

公平：區(qū)別對待不同等級的員工，有才有貢獻的人 多得，Level 在基本工資和晉升工資都區(qū)別

合理：薪酬的表現(xiàn)形式有貨幣形式和非貨幣形式兩種，貨幣薪酬包括工資、和紅利等直接薪酬，非直接的報酬包括了私人和公共保險等費用，和一些社會和心理方面的獎勵，對一些貢獻較少的員工可以采取一些非貨幣形式的獎勵，感到對自身貢獻的認(rèn)同和信任，可提高員工的忠誠度。

趨勢所向：用“心”留人，多進行交流溝通，歸屬感、更努力、更穩(wěn)定

現(xiàn)代員工更重視軟件，IT員工

中國員工的歸屬感普遍比其它地方的員工強，傳統(tǒng)文化因素的影響

一方面：把企業(yè)的奮斗目標(biāo)和最新的發(fā)展業(yè)績傳達給他們，讓他們看到企業(yè)發(fā)展的前景，進而有奮斗的動力，將員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的商業(yè)追求相掛鉤；確保員工對于企業(yè)高層所具備的能力有信心；

另一方面：可以將設(shè)立機制將員工的表現(xiàn)定期反饋給他們，同時多傾聽他們的意見，了解他們個人發(fā)展中的困難，及時幫助，讓他們感到自己對企業(yè)的價值，及企業(yè)對他們的關(guān)心；

（二）用“事”留人，創(chuàng)造環(huán)境，提供平臺

完善的培訓(xùn)制度：讓人才在不斷的學(xué)習(xí)中提高自己，從而為企業(yè)做貢獻；

對于跨國企業(yè)在中國而言，建立一個互動的學(xué)習(xí)型組織，很好！

雙向的：讓外籍員工更了解中國員工價值觀、工作方式習(xí)慣、讓中方員工了解跨國的管理制度和文化，讓他們參與全球的項目來學(xué)習(xí)西方文化、業(yè)務(wù)管理，開拓眼界；邀請員工出席上一級別的本地或是全球的管理層會議等，和諧的工作環(huán)境：在工作之余開展一些交流互動活動，party, 定期身體檢查，組織健身活動，普及一些健康知識等，讓員工享受工作，享受生活！

這就是說，如果管理不好，或者沒有把員工放在合適的位置上，他大腦里的東西、他的創(chuàng)造力就不能被激發(fā)出來；假如一個員工走掉，也就把知識帶走了。

而IT企業(yè)的員工也更富有個性，他們追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標(biāo)的小團體，追求合作的氣氛和環(huán)境，同時有自我設(shè)計和自我管理的能力。對于IT人才的吸引、保留和激勵也必須針對這些特點來制定策略。

讓員工感到自己很重要

員工流失是讓許多IT企業(yè)感到頭疼的事情。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福 利、工作內(nèi)容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，主要是“軟件”原因造成的。據(jù)麥肯錫公司的調(diào)查分析，“感覺不到上司的關(guān)注”、“感覺不到工作被認(rèn)可”、“感覺不到有發(fā)展機會”名列IT員工流失原因的TOP3。

“如果把企業(yè)或者一項工作比喻成一輛火車，它該由誰來駕駛？由領(lǐng)導(dǎo)來駕駛或許很妥當(dāng)，在員工給它做好養(yǎng)護、加滿油之后隆隆地開出去，員工們頂多也就是在站臺上沖它揮揮手；而實際上，員工們更愿意每個人都來親自駕駛火車五分鐘，這樣會更加讓他們覺得，這輛火車的命運與自己息息相關(guān)?！?/p>

誰能成為“明星員工”？

對于IT企業(yè)而言，“留住人才”的最大挑戰(zhàn)，實際上是怎樣留住那些對企業(yè)十分重要 的“明星員工”。失去“明星員工”的代價，不僅意味著重新招聘人才所要花去的有形費用，更重要的是他們帶走客戶、業(yè)務(wù)甚至員工和技術(shù)所造成的隱形損失。而“留住”的含義，也更主要是指如何把一個人才最有創(chuàng)造力、最有積極進取精神的那一段時間留住。毫無疑問，如果把一個員工留下了，他卻不做什么事情，會比失去一個員工更可怕。

誰能成為企業(yè)重點關(guān)注的“明星員工”呢？林鋼給出了這樣一些條件：參與企業(yè)重大經(jīng)營戰(zhàn)略的制訂、業(yè)務(wù)活動的實施，或參加關(guān)鍵技術(shù)的開發(fā)與應(yīng)用；能夠識別、創(chuàng)造商機并能付諸實施；對公司業(yè)務(wù)有直接影響；擁有關(guān)鍵的技能、經(jīng)驗、特長和知識；擁有廣泛和重要的客戶關(guān)系；追求高目標(biāo)、高成長、高績效；具有領(lǐng)導(dǎo)組織能力和團隊精神。

誰會是裁員對象？

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)競爭力可能發(fā)生“三年河?xùn)|，三年河西”的變化，因此企業(yè)常常會處于變革當(dāng)中。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)并購、結(jié)構(gòu)重組，或者受經(jīng)濟衰退影響較大時，裁員不可避免。

哪些人最容易成為裁員對象？一是拒絕變革者。因為公司的變革不是以某些個人的意志為轉(zhuǎn)移的，是公司根據(jù)市場的需要做出的必要調(diào)整。其原因很多，有的是因為整塊業(yè)務(wù) 要賣掉，有的是某個項目嚴(yán)重虧損等等。拒絕變革者會成害群之馬，應(yīng)立即裁掉。二是重疊的人員。主要是指工作崗位在變革后的重疊或者是變革前崗位的相似。三是無法勝任新崗位的人。這里指的是一些公司愿意留下來，但在技術(shù)上無法轉(zhuǎn)換、無法勝任新崗位的。四是能夠精簡的人員。

第四篇：企業(yè)文化論之一

企業(yè)文化論之一 什么是企業(yè)文化

中國民營企業(yè)的平均壽命是3——5年，可口可樂、西門子、通用電器等國際化企業(yè)壽命均超過一百年；秦朝的統(tǒng)治是15年，而同樣施行封建制度的漢、唐、宋都有數(shù)百年；可口可樂公司創(chuàng)始人曾經(jīng)說：即使世界所有可口可樂工廠全都燒毀了，可口可樂也可以在一夜之間重新站起來，無獨有偶，當(dāng)?shù)聡ㄎ魉管婈犎嬲碱I(lǐng)法蘭西領(lǐng)土的時候，法蘭西學(xué)校課堂里流傳著這么一句話：“只要記住我們的語言，把我們的語言留傳下去，我們就不會滅亡??”究竟什么是決定成敗的關(guān)鍵因數(shù)？是制度？是人？是產(chǎn)業(yè)？是語言？都不是，是文化！中國民營企業(yè)與可口可樂等國際化公司相比缺的是成熟、健康的企業(yè)文化；秦朝與漢、唐、宋相比缺的是支撐中國封建統(tǒng)治數(shù)千年的儒家文化，社會需要社會文化、國家需要主流文化、企業(yè)需要企業(yè)文化！文化是靈魂、是生存和發(fā)展的原動力：可口可樂公司因為有了可口可樂的企業(yè)文化能夠在被摧毀之后重新站起來，只要法蘭西的文化不滅，法蘭西也能重新站起來！可見國家文化是國家生存發(fā)展的原動力，企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的原動力！

什么是企業(yè)文化？有人對企業(yè)文化定義做過統(tǒng)計，共有180種之多，幾乎每一個管理學(xué)家和企業(yè)文化家都有自己的定義，中國科學(xué)院研究生院教材《企業(yè)文化》中對企業(yè)文化的解釋為：“企業(yè)文化有廣義和狹義之分，廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)物質(zhì)文化、制度文化、行為文化和精神文化的總和；狹義的企業(yè)文化是指以企業(yè)價值觀為核心的企業(yè)意識形態(tài)”。這里廣義的企業(yè)文化定義強調(diào)的是一種存在狀態(tài)：即企業(yè)的物質(zhì)存在狀態(tài)和精神存在狀態(tài)，而后者強調(diào)的是一種功能性意識形態(tài)，象儒家思想、圣經(jīng)、佛教教義等等，是通過建立一種共有的意識形態(tài)，從而形成一套思想上、行為上共同遵守的準(zhǔn)則；顯然，前者作為一種專著于文化學(xué)術(shù)性定義對于一般管理者沒有太大的吸引力，而后者往往被更多企業(yè)所接受，只不過在實施上又存在著各種偏差，從而又使得眾多管理這對于企業(yè)文化的意義存在各種各樣的誤解。

筆者認(rèn)為，如果單純從功能的角度上看，企業(yè)文化其實就是一種柔性的管理手段，是通過建立一種共同的價值觀，從而形成企業(yè)統(tǒng)一思維方式和行為方式，進而達成建立企業(yè)發(fā)展原動力；加強企業(yè)凝聚力；提升員工對于企業(yè)目標(biāo)、政策、制度等的貫徹執(zhí)行力。仔細探究企業(yè)文化的定義，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化至少具備以下三種功能：

第一、企業(yè)生存發(fā)展的原動力，這一點是基于主導(dǎo)文化的原動力作用而產(chǎn)生的，胡錦濤總書記在“

七、一”講話中指出：“只有不斷發(fā)展和繁榮社會主義文化，才能不斷滿足人民群眾日益增長的精神文化需要，才能為發(fā)展生產(chǎn)力提供強大的精神動力和智力支

持??”； 法蘭西學(xué)校課堂里的話“只要記住我們的語言，把我們的語言留傳下去，我們就不會滅亡??”這些都證明了主導(dǎo)文化的原動力作用。其實還遠不止如此，綜觀歷史上哪一次征服與統(tǒng)治不是以文化征服的成功而成功，而又以文化征服的失敗而失敗，八國聯(lián)軍入侵中國，日本入侵中國，在強大的敵軍侵略下中華民族沒有滅亡，因為中華民族的文化沒有滅亡，無數(shù)中國人在偉大的民族文化信念的支持下源源不斷地站起來??，企業(yè)文化是企業(yè)的主導(dǎo)文化，所以，企業(yè)文化是企業(yè)生存發(fā)展的原動力，海爾創(chuàng)新、效率的企業(yè)文化激發(fā)了所有海爾人的智慧與激情，所以海爾以驚人的速度迅速發(fā)展擴張，通用以效率為主導(dǎo)價值觀的企業(yè)文化引導(dǎo)了通用公司在經(jīng)歷了一百年以后仍然以每年不低于50%的發(fā)展速度繼續(xù)壯大；可口可樂因為有可口可樂文化，所以即使在它所有的廠房全部燒毀也能在一夜之間迅速建立起來。在我國，很多國有大型企業(yè)因為沒有健康成熟的企業(yè)文化，企業(yè)僵化、失去創(chuàng)造力，卻談什么吸收新鮮血液，讓企業(yè)重新活起來，然后，新鮮血液被僵化、僵化的組織、僵化的力量卻繼續(xù)龐大，最后，企業(yè)象一個沒有活力和維系力的破船在市場的競爭中被迅速摧毀了。

第二、維護力，即是對制度或組織的維護力。這一點其實是主導(dǎo)文化的一個基本功能，儒家文化作為封建統(tǒng)治的輔助工具；天主教作為英、美、等國家政權(quán)統(tǒng)治的輔助工具；佛教是印度國家政權(quán)統(tǒng)治的輔助工具；伊斯蘭教是阿拉伯政權(quán)統(tǒng)治的輔助工具。文化形成的道德

準(zhǔn)則成為制度制約的有效補充，而文化對于被管理者思想的影響力又保證了對制度從內(nèi)心上的根本順從，秦始皇完全采用法家的法制統(tǒng)治，建立健全法制管理，結(jié)果統(tǒng)治只維持了15年，道理很簡單，因為秦始皇忽略文化統(tǒng)治的作用。制度是剛性的，文化是柔性的，“剛不可久，柔不可守”兩者其實是相輔相成的。文化是水，組織是舟，水承載著舟、推動著舟向前進，一個組織如果沒有水的承載，那就只能擱淺或者滅亡。水是持久的甚至是永恒的，組織是可以改變是過客：佛教文化持續(xù)了幾千年，儒家文化持續(xù)了幾千年，基督文化持續(xù)了幾千年，伊斯蘭教也持續(xù)了幾千年，各個國家的王朝統(tǒng)治（組織）只有搭載這些“長青樹”才能使自己的組織生存得更久。

企業(yè)和企業(yè)文化也是這樣，企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展中形成的，而企業(yè)文化又承載和推動企業(yè)向前發(fā)展，企業(yè)的組織構(gòu)架是可以改變的，企業(yè)主體文化卻基本不變，并且一直延續(xù)到未來。企業(yè)文化形成了企業(yè)的道德準(zhǔn)則補充了企業(yè)制度制約的盲點，而企業(yè)文化對于思想的統(tǒng)一又有效地消除了人對于制度控制的抗性！企業(yè)文化就是企業(yè)管理的輔助工具。很多民營企業(yè)因為沒有建立起健全的企業(yè)文化而導(dǎo)致內(nèi)部矛盾重重而迅速分解消亡，沒有水的承載，沒有常青樹的維持，3-5年的壽命其實就很正常了。

第三、凝聚力：文化是共同創(chuàng)造的，也是共同的價值體認(rèn)（體驗、認(rèn)同），也就是共同的意志，每個人都是主人，這就使組織成員從思想上改變了自己的定位，從原來的被迫服從變?yōu)閰⑴c者、合伙者，從我和他變成了我們，事實上，從心理學(xué)上來分析，每個人都對控制有一種天生的抗性，誰都不愿意被控制，誰都想控制人，而文化恰恰做到了讓所有組織成員感覺到是在自己的意愿下共同做一件事，并且是共同，是大家共同完成一件事，所以大家不但要主動還需要互相協(xié)助。

另一方面，在文化的作用下，“事”變成了“事業(yè)”，于是大家在不同程度上放棄了短期利益的成見，把目標(biāo)變成了“完成事業(yè)”而不是“個人追求”，馬洛斯需求理論中溫飽、健康、安全等利益性的需求都只是低層次的需求，價值認(rèn)同才是高層次的需求，可見超越了

淺層次利益的價值追求才是人類更高的追求。而在文化的作用下，每個組織成員都明白自己是在做一項對大家有意義的事情，佛教 “普渡眾生，往登極樂”；基督教“寬恕他的罪，拯救這個罪人，然后得到主的收容”于是，有唐僧不遠萬里帶著他的團隊追求佛祖的教義，于是耶酥一路行來從開始的從者3人都數(shù)百人到現(xiàn)在幾千萬、幾億教眾。

企業(yè)文化也是同樣的道理，企業(yè)文化讓企業(yè)內(nèi)每個成員認(rèn)識到自己是企業(yè)的主人，是大家在共同完成一項事業(yè)，是在追求崇高的目標(biāo)奉獻自己，是在與一群志同道合的人互相協(xié)助、共同完成，于是，企業(yè)形成強大的向心力，不但加強了現(xiàn)有員工的積極參與性，還可以吸引更多有智慧有抱負(fù)的人加盟到企業(yè)中來。

湯習(xí)斌，98年畢業(yè)于吉林大學(xué)，于品牌領(lǐng)域內(nèi)實施8年抗戰(zhàn)，曾先在廣告公司從事市場調(diào)研、策劃、策略總監(jiān)工作以積累經(jīng)驗，后在企業(yè)任市調(diào)主管、產(chǎn)品經(jīng)理之職以歷練實戰(zhàn)，目前擔(dān)任某小家電企業(yè)企劃部經(jīng)理。愿與廣大同業(yè)朋友交流經(jīng)驗、共享心得

第五篇：論企業(yè)文化

論企業(yè)文化

談到企業(yè)文化，首先可以從字面上來理解它的定義。

企業(yè)文化——或稱公司文化，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。包含價值觀、最高目標(biāo)、行為準(zhǔn)則、管理制度、道德風(fēng)尚等內(nèi)容。它以全體員工為工作對象，通過宣傳、教育、培訓(xùn)和文化娛樂、交心聯(lián)誼等方式，以最大限度地統(tǒng)一員工意志，規(guī)范員工行為，凝聚員工力量，為企業(yè)總目標(biāo)服務(wù)。

企業(yè)文化作用是顯而易見的，關(guān)鍵在于如何打造優(yōu)秀的企業(yè)文化，使企業(yè)產(chǎn)生強的競爭力，而立于不敗之地。企業(yè)管理中也要把企業(yè)文化建設(shè)作為重中之重，做好企業(yè)文化，對企業(yè)的好處是顯而易見的。企業(yè)文化是以人為本的管理哲學(xué)?，F(xiàn)代企業(yè)越來越重視人在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，所以，打造獨具特色的企業(yè)文化，牢牢把握企業(yè)文化建設(shè)的著力點，對增強企業(yè)的向心力和凝聚力具有十分重要的意義。

企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠營造良好的企業(yè)環(huán)境，提高員工的文化素養(yǎng)和道德水準(zhǔn)，對內(nèi)能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業(yè)發(fā)展不可或缺的精神力量和道德規(guī)范，能使企業(yè)產(chǎn)生積極的作用，使企業(yè)資源得到合理的配置，從而提高企業(yè)的競爭力，下面來具體說一下企業(yè)文化的作用。企業(yè)文化具有凝聚力的作用

企業(yè)文化可以把員工緊緊地團結(jié)在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調(diào)一致，為實現(xiàn)目標(biāo)而努力奮斗。事實上，企業(yè)員工的凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的明確的目標(biāo)。企業(yè)文化的凝聚力來自于企業(yè)根本目標(biāo)的正確選擇。如果企業(yè)的目標(biāo)既符合企業(yè)的利益，又符合絕大多數(shù)員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標(biāo)，那么說明這個企業(yè)凝聚力產(chǎn)生的利益基礎(chǔ)就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業(yè)凝聚力的形成都只能是一種幻想。

良好的企業(yè)文化具有引力作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應(yīng)商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優(yōu)秀的企業(yè)文化對穩(wěn)定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業(yè)去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業(yè)合作。這就是企業(yè)文化的引力作用。企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用

企業(yè)文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業(yè)要求去做事，這就是企業(yè)文化的導(dǎo)向作用。企業(yè)核心價值觀與企業(yè)精神，發(fā)揮著無形的導(dǎo)向功能，能夠為企業(yè)和員工提供方向和方法，讓員工自發(fā)的去遵從，從而把企業(yè)與個人的意愿和遠景統(tǒng)一起來，促使企業(yè)發(fā)展壯大。企業(yè)文化具有激勵作用

優(yōu)秀的企業(yè)文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業(yè)里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產(chǎn)生消極的心理。企業(yè)文化所形成的文化氛圍和價值導(dǎo)向是一種精神激勵，能夠調(diào)動與激發(fā)職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，增強企業(yè)的整體執(zhí)行力。企業(yè)文化具有約束作用

企業(yè)文化本身就具有規(guī)范作用，企業(yè)文化規(guī)范包括道德規(guī)范、行為規(guī)范和一是規(guī)范。當(dāng)企業(yè)文化上升一定高度的時候這種規(guī)范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業(yè)文化所發(fā)揮的“軟”約束作用的結(jié)果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責(zé)任感和使命感。企業(yè)文化具有競爭力作用

一個好的企業(yè)文化，可以帶動企業(yè)的健康發(fā)展，員工的積極性能調(diào)動，工作起來更有熱情，同時提高了生產(chǎn)效率，對企業(yè)的效益的提高，注入了新的力量，企業(yè)文化的建設(shè)對企業(yè)的好處不言而喻，企業(yè)的競爭力不光是表現(xiàn)在技術(shù)上，還體現(xiàn)在企業(yè)文化上。

此外，我國目前的許多企業(yè)在建設(shè)自身文化精神時普遍存在著不少錯誤的認(rèn)識，以至于步入誤區(qū)。

在中國企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現(xiàn)出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動力，對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不了深遠的影響。

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現(xiàn)，不是標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標(biāo)語?？v觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風(fēng)格。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，企業(yè)的構(gòu)成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應(yīng)的策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營策略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標(biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點各不相同，其價值內(nèi)涵和基本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個性化特色。

文化是一個國家和民族的軟實力，一定程度上決定著一個國家的綜合實力。同理，一個企業(yè)的精神文化對一個企業(yè)的存亡發(fā)展都有著至關(guān)重要的影響。

對于我們學(xué)習(xí)企業(yè)管理專業(yè)的大學(xué)生而言，從現(xiàn)在起就認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性是一件非常必要的事情。因此我們在平時的學(xué)習(xí)研究過程中應(yīng)該加強對這方面的深層次研究，為自己今后的工作或創(chuàng)業(yè)生涯打下堅實的基礎(chǔ)。