第一篇：關(guān)于學習型企業(yè)文化創(chuàng)建問題的研究

關(guān)于學習型企業(yè)文化創(chuàng)建問題的研究

【正文】

文化是現(xiàn)代企業(yè)的靈魂，最終對企業(yè)的業(yè)績產(chǎn)生很大的影響。國內(nèi)目前眾多企業(yè)，尤其是許多國有企業(yè)，在投入大量的人、財、物力后，企業(yè)文化仍舊未能成為企業(yè)發(fā)展的強大動力，甚至有的企業(yè)文化成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。面對這一現(xiàn)狀，創(chuàng)建一種新型企業(yè)文化，實施企業(yè)文化變革，成為了當前企業(yè)文化建設的關(guān)鍵。萃取了五項修煉及企業(yè)文化本質(zhì)的學習型企業(yè)文化，是這一變革的重要方向。認清學習型企業(yè)文化的本質(zhì)特征，分析創(chuàng)建的現(xiàn)實性和必要性，找到創(chuàng)建的途徑，便是意義所在。

一、學習型企業(yè)文化的本質(zhì)

在新制度經(jīng)濟學看來，制約企業(yè)進行知識創(chuàng)新的根本原因包括法律法規(guī)、政策、企業(yè)規(guī)章、企業(yè)文化等在內(nèi)的制度及制度結(jié)構(gòu)。其中，企業(yè)文化的建設和創(chuàng)新是新經(jīng)濟條件下企業(yè)競爭的焦點和關(guān)鍵點。因此，企業(yè)應該結(jié)合自身實際，積極培育新經(jīng)濟條件下的新型企業(yè)文化，實施持續(xù)的企業(yè)文化創(chuàng)新與變革。學習型組織是適應知識經(jīng)濟發(fā)展的組織模式，五項修煉是關(guān)于構(gòu)建這一模式的途徑與靈魂，從某種意義上講，五項修煉也是構(gòu)建強勢企業(yè)文化的一種手段。這一點可以從圣吉對“共同愿景”、“系統(tǒng)思考”、“精神”的描述中和上海施貴寶、武漢小藍鯨、內(nèi)蒙伊利集團等成功推行學習型組織的實踐中得出，結(jié)合企業(yè)文化的本質(zhì)、五項修煉的基本精神以及當前企業(yè)文化研究中的一些優(yōu)秀文化的特性，提出的學習型企業(yè)文化，是企業(yè)文化創(chuàng)新與變革浪潮中一股不可忽視的強大力量。

學習型企業(yè)文化是指，由領(lǐng)導層提倡，在整個組織中形成濃厚的學習氛圍，改變員工固有并阻礙企業(yè)發(fā)展的心智模式，用整體的眼光看待問題，形成以增強企業(yè)整體上的靈活適應性為核心的價值體系，及受此價值體系所影響而建立的相關(guān)的制度文化和物質(zhì)文化的總和。這里的學習并不是單純意義上的吸收知識，“而是培養(yǎng)如何實現(xiàn)生命中真正想要達成的結(jié)果的能力。它是開創(chuàng)性的學習”。

從以上對學習型企業(yè)文化的內(nèi)涵的闡述中，可對學習型企業(yè)文化的特征做出以下幾點歸納：

1、靈活適應的企業(yè)文化

2、強調(diào)整體的企業(yè)文化

3、展開全方位“學習”的企業(yè)文化

4、以人為本，自我精進的企業(yè)文化

5、協(xié)作與共享文化

6、代表組織學習記憶的企業(yè)文化

二、創(chuàng)建學習型企業(yè)文化的現(xiàn)實性和必要性

1、中國傳統(tǒng)文化對學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建提供了現(xiàn)實土壤

（1）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均高揚主體意識，注重以人為本

（2）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均注重整體觀念和系統(tǒng)思考

（3）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均強調(diào)“無為而治”

（4）學習型企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化均注重團體精神和協(xié)作精神

學

2、企業(yè)文化和社會文化間共存與共贏的實現(xiàn)，要求建立學習型企業(yè)文化

3、新知識經(jīng)濟時代的來臨要求建立學習型企業(yè)文化

4、跨文化管理的實現(xiàn)要求建立學習型企業(yè)文化

5、克服“補償性回饋”要求建立學習型企業(yè)文化

三、學習型企業(yè)文化的創(chuàng)建途徑

1、結(jié)合實際，構(gòu)建適合學習型企業(yè)文化的組織結(jié)構(gòu)

“文化是可以改變的，但決不是通過培訓、教育或者武力，而是通過組織結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，合適的組織能夠及時創(chuàng)造出自己的文化”，同時Bernard Burnes在《變革時代的管理》一書中指出：“文化變革必須伴隨著組織結(jié)構(gòu)，人力資源制度，信息和控制制度，以及管理方式的支持性修改?！庇纱丝梢姡M織結(jié)構(gòu)的適合性對于企業(yè)文化創(chuàng)建的成功與否，有著關(guān)鍵性作用。整體上的靈活適應性是學習型企業(yè)文化價值觀的核心，因此，與其相適應的組織結(jié)構(gòu)也應當具

有靈活適應的特性。

通過組織結(jié)構(gòu)變革，從而成功適應全球市場快速變化的優(yōu)秀公司之一的ABB，是靈活適應型組織結(jié)構(gòu)的代表。首先，ABB總裁Percy Barnevik在接手這家公司的兩年內(nèi)，把一個擁有215，000雇員的大型公司，變成為5000個小型公司，并且每個小型公司平均只有員工50名。由一個大公司分解為眾多的小公司，使得公司對于員工進行的績效考核，更為便利、真實和有效。其次，授予5000家小型公司充分的自主權(quán)，小型公司的雇員有權(quán)力，對由其處理的絕大部分事件作出決定。比如，當一位顧客對他所購買的價值50，000美元的機器不滿意時，一名小型公司的雇員，有權(quán)當場批準更換，而無須等待上級人員的審查。這樣做，在提高員工處理問題能力的同時，也提高了組織對外界信息的接受速度，從而提高了組織的環(huán)境適應性。通過對向員工充分授權(quán)這一舉措效果的觀察，Barnevik在上臺幾個月后，果斷地對企業(yè)總部的職業(yè)顧問人員進行縮減，裁員200人，并將這一行動在隨后的幾年中，以及公司后來所收購的企業(yè)中進一步深入。再次，ABB特有的三級管理層結(jié)構(gòu)，為公司擺脫官僚機制的束縛，提高員工對顧客需求和競爭對手變化的反應速度，提供了保證。

隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，對組織內(nèi)及其外部環(huán)境之間持續(xù)而自由的信息交流和知識共享的能力要求提高，組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化、分權(quán)和有彈性等特點。在我國，企業(yè)大都具有官僚體制的特點。這妨礙了上下級之間，特別是由上至下的溝通，挫傷員工的積極性，對“學習”具有阻礙作用，不利于提高企業(yè)的環(huán)境適應性。結(jié)合外部環(huán)境及企業(yè)自身特點，在組織中精簡組織層級，建立一種緊湊的扁平型組織結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建工作團隊，使組織更加靈活從而提高組織效率。

2、組織修煉，塑造學習型企業(yè)文化的價值體系

企業(yè)價值觀是指，“企業(yè)全體（或多數(shù)）職工贊同的關(guān)于?企業(yè)的價值在于什么以及哪些對象對于企業(yè)來說有價值?的看法?！?但由于企業(yè)本身的價值和對其有價值的對象不會只有一個，因此，由企業(yè)本身所具有的多種多樣的價值，以及許多對于企業(yè)有價值的對象，集合成了一個企業(yè)的價值體系。價值觀和價值體系是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。作為一種先進文化代表的學習型企業(yè)文化來說，它也擁有一套特定的價值體系，包括以增強企業(yè)整體上的靈活適應性為核心，并圍繞這一核心而樹立的，諸如以整體的眼光看待問題；加強員工間的相互協(xié)調(diào)及整體上的知識共享；超越現(xiàn)狀等價值觀。價值體系的形成，不是表面上喊著口號就能確立的，它必須通過企業(yè)對員工進行不斷的培養(yǎng)，才得以形成，因此企業(yè)應進行長期的組織修煉。

（1）樹立否定之否定觀，不斷超越現(xiàn)狀

（2）整合個人愿景，共建共同愿景

（3）強調(diào)整體意識，實現(xiàn)心靈轉(zhuǎn)換

3、提升領(lǐng)導人員的學習力，塑造學習型領(lǐng)導

企業(yè)文化通常是由組織的創(chuàng)始人和早期領(lǐng)導者倡導的。當他們所倡導的理念和價值觀導致組織成功后，就會被制度化，企業(yè)文化也將保持較長時期的穩(wěn)定。正如哈羅德?孔茨和海因茨?韋里克所指出的那樣：“領(lǐng)導者并不是站在群體的后面推動和激勵，而是要置身于群體之中，促動群體前進。鼓勵群體為實現(xiàn)組織目標而努力。一名樂隊的指揮即是一個恰當?shù)睦?，他的任務就是要通過樂師共同一致的努力，演奏出和諧之音，正確的節(jié)拍。一個管弦樂隊取決于指揮者的領(lǐng)導素質(zhì)，從而樂隊會有不同的表現(xiàn)?！鳖I(lǐng)導對于企業(yè)文化的塑造與傳播有著重要的影響。創(chuàng)建學習型企業(yè)文化需要一位支持、倡導該種文化并具有相應素質(zhì)的領(lǐng)導者作保證。本文對于如何塑造學習型領(lǐng)導者，提出了以下六點建議。

（1）追求文化創(chuàng)新

企業(yè)文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。這些價值觀念、行為方式要為員工所共同擁有，需經(jīng)過長時間的積累。因此，企業(yè)文化具有一定程度上的穩(wěn)定性特點。但隨著知識經(jīng)濟和信息化時代的來臨，文化也要隨著外界環(huán)境的變化而進行適當?shù)恼{(diào)整，學習型企業(yè)文化便是適應這一要求而產(chǎn)生的。

追求創(chuàng)新，是優(yōu)秀領(lǐng)導人必備的一項精神品質(zhì)。作為學習型企業(yè)文化的支持者和倡導者，領(lǐng)導人應根據(jù)時代的要求和企業(yè)的自身狀況，對阻礙企業(yè)發(fā)展的價值觀和企業(yè)多年沉淀下來的企業(yè)傳統(tǒng)，做出調(diào)整和改進，創(chuàng)建出真正能夠促進企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的學習型文化。作到這一點，至少有兩項十分關(guān)鍵：首先，領(lǐng)導者必須擁有（或創(chuàng)立）與市場經(jīng)營環(huán)境相適應的，企業(yè)文化核心價值相似的經(jīng)營指導思想。在瞬息萬變的世界里，學習型的領(lǐng)導不僅要有遠景，當外在環(huán)境轉(zhuǎn)變時，還必須能夠?qū)⒅仓貌⒆鲞M一步的發(fā)展，完成這樣的要求，學習型的領(lǐng)導必須具備：覺知與洞悉能力、超凡的動力與堅持力、包容他人意愿的能力、新文化的學習

能力等。其次，領(lǐng)導者必須擁有一個能夠適應企業(yè)所處市場環(huán)境并能夠帶來經(jīng)營成就的企業(yè)經(jīng)營策略。

（2）具有居安思危的憂患意識

21世紀是一個大變革的時代，知識經(jīng)濟日新月異，一成不變的東西越來越少。企業(yè)領(lǐng)導人必須非?！靶⌒摹保杂胁簧骶蜁頋M盤皆輸?shù)暮蠊?。?jù)《商務周刊》的一份調(diào)查，三年前被稱為卓越的企業(yè)，有1/3在兩年后就出現(xiàn)了危機。企業(yè)家必須清醒的認識到，以往的成績并不足以保證以后的勝利，必須時時有“如履薄冰”的感覺。正向IBM總裁所說的那樣“長期的成功只是在我們時時心懷恐懼時才可能”，只有忘卻過往所取得的成功，才能使企業(yè)更集中于未來的挑戰(zhàn)，才能保持虛心學習的態(tài)度和組織的靈活。

（3）鼓勵員工的創(chuàng)新思維

組織充滿朝氣，經(jīng)常創(chuàng)造新的理念，員工不為組織的壓力限制，可以自由的進行討論，這都是一名學習型領(lǐng)導所必須塑造的。

薩特?沃爾頓是一位極其有性格魅力和領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導人。他的成功不全在于他個人的能力，更重要的是他倡導的接受新觀念，于是創(chuàng)造了沃爾?瑪這個最成功的零售公司。例如，沃爾?瑪?shù)膭?chuàng)始人沃爾頓重視革新、試驗和不斷改進。他建立具體的組織制度，以推動革新和進步。他把權(quán)力下放到部門經(jīng)理的手中，使他們可以按照自己的意愿管理自己的部門；他建立了獎勵制度，對那些提出創(chuàng)新建議的員工給予獎勵；他還組織創(chuàng)新競賽，鼓勵員工進行創(chuàng)新試驗。員工在鼓勵變革和鼓勵創(chuàng)新的氛圍中工作。沃爾頓把接受新理念的精神傳給了自己的繼承人，使得他去世后，公司仍得以長盛不衰。

（4）加強平行溝通

溝通不暢是眾多企業(yè)中普遍存在的問題。作為企業(yè)領(lǐng)導人必須是平等溝通的主角和倡導者，主動與員工進行交流，了解下屬的感情和需要，讓員工感受到企業(yè)是自己的家。創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，發(fā)揮“和合”的傳統(tǒng)，講求整體的效率，不搞內(nèi)耗，加強各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳狀態(tài)。

（5）接受失敗

失敗是任何企業(yè)在其成長中必須面對的。正如挫折的經(jīng)驗可以使個人更具堅強一樣的道理，寬容失敗是衡量領(lǐng)導者能否構(gòu)建學習型企業(yè)文化的標準之一。既然失敗的經(jīng)驗是企業(yè)無法避免的，那么，只有不畏懼失敗，鼓勵員工挑戰(zhàn)的精神，才會取得成功。相反地，在官僚化的組織中，由于采取追究失敗的態(tài)度，反而造成不敢做事的習慣。組織因此逐漸僵化。3M公司前總裁理查德·卡爾頓則說：“我們公司的確碰巧?撞?上了一些新產(chǎn)品。但永遠不要忘記：只要你想前進，那么你就只能去?撞?”。

4、進行學習型企業(yè)文化設計

建設好企業(yè)文化的關(guān)鍵在于搞好企業(yè)文化設計。企業(yè)文化設計是在從事企業(yè)文化建設之前，或是在正式開展企業(yè)文化建設中的某個項目之中，在企業(yè)理論指導下，靈活運用企業(yè)文化理論和相關(guān)學科理論，根據(jù)企業(yè)的實際情況、目的要求和客觀環(huán)境，預先策劃、制定實現(xiàn)目標的方法、途徑的文本和圖樣，形成企業(yè)文化建設的規(guī)范和依據(jù)。企業(yè)文化的建設符合一般管理活動的規(guī)律，在此筆者認為，根據(jù)企業(yè)文化設計的基本環(huán)節(jié)和要求，并加入PDCA循環(huán)法②中的有益成分，指導整個企業(yè)文化設計，那么學習型企業(yè)文化的設計將更加成功。

（1）學習型企業(yè)文化的設計階段

（2）學習型企業(yè)文化的執(zhí)行階段

（3）學習型企業(yè)文化的檢查階段

第二篇：創(chuàng)建學習型黨組織問題研究

創(chuàng)建學習型黨組織問題研究

為切實加強學習型黨組織建設，進一步研究和解決新形勢下黨建工作中存在問題，深化工作創(chuàng)新，近期，按照市委組織部的要求，我局組織成立了調(diào)研組，采取召開座談會、聽取匯報、個別談話、下發(fā)問卷等形式，對我局的學習型黨組織建設進行了專題調(diào)研，具體調(diào)研報告如下：

一、學習型黨組織建設基本情況

學習型黨組織是馬克思主義學習型政黨的基礎工程，是全面推進黨的建設和中國特色社會主義偉大事業(yè)的根本保證。目前，我局共有黨支部12個，黨員129名。近年來，我局通過完善局黨委理論中心組和機關(guān)干部學習制度，采取集中學習、個人自學、集體討論、現(xiàn)場教學、撰寫心得、警示教育等多種形式，不斷拓展學習渠道、豐富學習內(nèi)容，增強學習實效。同時，嚴格落實局機關(guān)和科室站所周五集中學習制度，深入開展讀書活動，每年集中學習不少于30次，撰寫心得體會每人不少于10篇。2014年，我局還組建了建立黨員干部微信群，定期發(fā)布黨建信息。此外，我局還每年制定信息新聞調(diào)研方案，要求領(lǐng)導班子成員每年領(lǐng)題撰寫調(diào)研報告不少于兩篇，各科室站所不少于四篇。局黨委還在學習型黨組織建設中加大考勤、考核力度，不定期對學習情況進行督查，督查結(jié)果納入日常監(jiān)控考核，確保理論學習的有效落實，在學習型黨組織建設中取得了明顯成效。

二、學習型黨組織建設存在的問題

在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，就全局而言，我局的學習型黨組織建設機構(gòu)健全，推動有力，進展順利，成效明顯。但各黨支部的學習型黨組織建設活動存在著“四個矛盾”和“四個不足”，主要體現(xiàn)在：

(一)“四個矛盾”。一是時間安排上，工作和學習不能很好協(xié)調(diào)。保證學習時間，是學習取得良好效果的基礎。但在調(diào)研中了解到，我局的基層業(yè)務工作復雜、繁瑣，因工作原因，導致個人自學基本上成為一句空話，而每月一次的集中學習，次數(shù)少，學習時間短，學習效果很難顯現(xiàn)。二是學習內(nèi)容上，理論知識和實用經(jīng)驗不能互為補充。在集體學習中，學習內(nèi)容主要是比較抽象、宏觀的方針政策和法律法規(guī)，而作為基層干部每天所要解決的，大多是動物防疫、畜產(chǎn)品質(zhì)量安全等具體問題，理論知識與實際工作的銜接不強，造成學習積極性不高。三是學習動機上，部分黨員干部學習的主動性不強。部分黨員干部在學習上基本局限于局黨委安排的集中學習或上級部門組織的集體培訓。在平時的工作和生活中不能做到自覺主動學習。只有在工作中碰到難題時，才“臨時抱佛腳”，從書本中找答案、從文件中想辦法。四是學習效果上，個別黨員干部理論水平與工作要求不相適應。特別是經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)以來，我市的畜牧獸醫(yī)工作面臨的形勢越來越復雜，同時，防疫安全、畜產(chǎn)品質(zhì)量安全、生態(tài)安全和生產(chǎn)安全“四大安全”的問責壓力越來越大，對全局干部職工的工作水平提出了更高的要求。與之相對應的是，我局個別黨員干部

還存在理論水平相對較低、解決問題的辦法與經(jīng)驗相對過時等現(xiàn)實狀況，這些問題亟需解決。

(二)“四個不足”。一是制度約束不夠“硬”。調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，個別黨員干部把學習當成一項“軟”任務。雖有多項學習制度、考核制度，但在執(zhí)行時，往往流于形式，沒有很好的貫徹，在一定程度上助長了“學習可有可無”的錯誤思想認識。二是學習動力不夠“強”。個別黨員干部認為理論是空話套話，不能直接應用于實際工作，不能產(chǎn)生即時的效益，從而把學習當成苦差事。還有黨員干部，特別是個別科站所負責人認為，理論知識學習得好，不如工作經(jīng)驗豐富，有學習的時間，不如抓一抓業(yè)務工作，可以有看得見的“政績”。三是學以致用、學用結(jié)合還不夠“密”。部分黨員干部認為理論學習與指導開展實際工作基本上是脫節(jié)的，學了用不上。還有的存在實用主義傾向，用什么才去學什么，與工作聯(lián)系密切的才學，與工作關(guān)系不大的少學或干脆不學，不善于運用所學知識指導工作，存在學用脫節(jié)的現(xiàn)象。四是學習條件不夠“優(yōu)”。當前，學習手段基本上還是靠會議傳達、書本傳達等老方式、老辦法。這與現(xiàn)階段知識分類精細、知識需求個性化的現(xiàn)實構(gòu)成突出的矛盾。由于學習條件有限，一定程度上影響了干部素質(zhì)的提高，進而影響了學習型黨組織的建設。

三、加強學習型黨組織建設的對策與思考

上述幾個方面的不足和問題，制約了學習型黨組織建設，為此，就如何加強學習型黨組織建設提出以下四點建議：

一是豐富學習內(nèi)容，改善知識結(jié)構(gòu)。各黨支部要根據(jù)局黨委的要求，嚴格落實每周一次的集中學習制度。除了積極參加局黨委的集中培訓學習外，還要依靠自身靈活機動的組織優(yōu)勢，帶領(lǐng)支部黨員干部主動學習。學習內(nèi)容上，不僅要學習黨的方針政策、法律法規(guī)，還要學習、交流基層工作經(jīng)驗、相關(guān)技術(shù)等知識。通過學習，不斷優(yōu)化干部的知識結(jié)構(gòu)，開闊工作思路，成為基層畜牧獸醫(yī)工作的行家里手。

二是拓展學習方式，提高學習質(zhì)量。各黨支部要根據(jù)不同崗位、類別的黨員干部特點，對官方獸醫(yī)、協(xié)管員分別提出不同的任務和要求。要搭建黨建微信群、QQ群等交流平臺，把學習研究與解決問題有機統(tǒng)一起來，使學習成為黨組織內(nèi)部交流思想的課堂、研究問題的平臺和創(chuàng)新思路的陣地。

三是創(chuàng)新學習載體，改進學習方法。首先，始終堅持領(lǐng)導班子成員帶頭學習，先學一步，深學一層，爭做學習型黨組織建設的自覺實踐者、積極倡導者、精心組織者、大力推動者。其次，要充分運用好我局的視頻會議系統(tǒng)平臺，對基層黨員干部進行經(jīng)常性的教育培訓。第三，領(lǐng)導干部要積極深入基層一線，帶頭講黨課、做輔導，宣講理論、分析形勢、講解政策，幫助黨員干部群眾解決學習實踐中的難點、思想認識上的困惑，帶動基層黨員干部主動加強學習。最后，抓好集中培訓，制定并落實集中培訓計劃，明確學習內(nèi)容、培訓時間、培訓方式，重點在政策理論學習和法律法規(guī)、業(yè)務知識，每年對全體黨員干部分批次輪流封閉

學習培訓。培訓結(jié)束，封閉測試。成績列入對各科室站所的考核。

四是完善長效機制，確保學習效果。首先，要不斷完善學習的激勵機制，激發(fā)黨員干部的內(nèi)在活力。建立黨員干部學習獎勵機制，建立黨員干部學習檔案，每年表彰一批自覺學習新知識，善于運用知識解決問題，推進工作開展的黨員干部，形成黨員干部注重學習的用人導向。其次，不斷完善責任機制，增強黨員干部學習意識。建立學習型黨組織目標責任制，進一步明確學習培訓計劃、時間、內(nèi)容、目標，完善學習培訓的相關(guān)考勤、考核、交流、督查、通報、獎勵、懲處制度，增強黨員干部學習的科學化、制度化、規(guī)范化。第三，不斷完善考核機制，增強其學習的自覺性。要把學習效果作為民主評議黨員、綜合考核評價的重要內(nèi)容。要不斷完善黨員干部學習考核評估體系，從學習內(nèi)容、效果、能力的提高、業(yè)績和思想水平提高等方面考量。建立客觀公正、科學合理，具有可操作性和針對性的學習型黨組織考核評估體系，是發(fā)揮考核機制的基礎。最后，不斷完善督查機制，確保黨員干部學習經(jīng)常化。建立健全學習督查機制，開展經(jīng)常性的督查工作。不定期督查落實學習制度、完成學習目標情況，發(fā)現(xiàn)問題及時予以糾正，以督黨員干部經(jīng)常性的自覺學習，全面落實學習責任、提高學習效果。

第三篇：創(chuàng)建學習型企業(yè)文化

創(chuàng)建學習型企業(yè)文化

隨著我國加入WTO后和知識經(jīng)濟到來，企業(yè)的競爭逐漸由質(zhì)量、價格、服務等方面轉(zhuǎn)向了對人才、知識的競爭，即是學習力的競爭。因此，加強企業(yè)文化方面的建設，創(chuàng)建學習型企業(yè)成為現(xiàn)代企業(yè)有效管理不可或缺的組成部份，在企業(yè)改革和發(fā)展中發(fā)揮不可替代的作用。

一、企業(yè)文化的發(fā)展趨勢

企業(yè)文化作為一種新的管理的理論，在我國經(jīng)歷了引進、傳播、探索、實踐的過程。在經(jīng)濟文化日趨一體的今天，現(xiàn)代企業(yè)不僅是一種機器式組織，更是一個團結(jié)協(xié)作的學習組織，企業(yè)文化作為張揚文化教育力的依托，對于增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力和附加值，提升企業(yè)形象的價值意義越來越大。在融入企業(yè)管理的過程中，傳統(tǒng)的企業(yè)文化正在不斷發(fā)生變革。

一切管理都離不開人，管理的根本在于人。與傳統(tǒng)企業(yè)文化注重內(nèi)部等級身份的主要特征明顯不同，現(xiàn)代人本管理強調(diào)人是有感情和文化知識的。管理者與被管理者是一種平等的伙伴關(guān)系。在現(xiàn)代團隊式組織中，人員之間的等級界限被淡化，所有的分工只是為了更好的合作，較少的等級結(jié)構(gòu)不僅能提高信息的傳遞效率，提高決策的速度和進程，而且有將近降低了組織的開支。同時，為擴大決策的范圍和減少決策執(zhí)行的障礙，管進者與成員之間多采取雙向交流方式。因此，營造企業(yè)團隊文化，是實現(xiàn)企業(yè)人本管理的關(guān)鍵一環(huán)。

提同團隊的學習力成為企業(yè)文化的內(nèi)部核心。科技的快速發(fā)展則明顯縮短了知識的更替周期，企業(yè)間的學習的競爭，使員工比以往任何時候都

更需要新知識和技能，以提高個效率和組織的適應能力，同時在信息時代團隊的學習能力要遠高于個人，因為在資源共享和相互合作的前提下，團隊智商要高于個人智商，所以現(xiàn)代企業(yè)文化主要發(fā)展方向在于調(diào)動員工終身學習的積極性和主動性，實現(xiàn)力隊的優(yōu)化組合及學習力的提高。

二、創(chuàng)建學習型企業(yè)的原則

在學習型企業(yè)的文化建設中，更注重對員工學習力的培養(yǎng)、心靈的塑造、精神的訓練，建立個人對企業(yè)整體的認同感，進而形成了整個企業(yè)的向心力和凝聚力。其應遵循的原則是：

科學定位的原則。學習型企業(yè)的文化建設，必須從企業(yè)的實際出發(fā)，在對企業(yè)進行全方位診斷的基礎上，充分挖掘和提煉企業(yè)的各種積極因素，提出科學的規(guī)劃方案。把企業(yè)文化的定位同企業(yè)的發(fā)展狀大緊密結(jié)合，為企業(yè)文化的建設開辟廣闊的前景。

全方位構(gòu)筑的原則。全方位的系統(tǒng)文化，還包括了視覺文化、管理文化、營銷文化、品牌文化、以及形象文化的多個方面，企業(yè)文化建設必然突出核心，輻射全局，并將文化的精髓深入到每個員工的心中，深入到每道工序之中，激發(fā)員工強烈的團隊精神。

內(nèi)涵深化的原則。企業(yè)文化教育的內(nèi)涵源于企業(yè)的經(jīng)營特色和管理風格，以用對知識經(jīng)驗的積累、提煉和創(chuàng)新。不同的企業(yè)都有其相對獨立的文化內(nèi)涵，但其本質(zhì)都是 “以人為本”的管理思想。因此在企業(yè)經(jīng)營管理中，要用系統(tǒng)的方法分析和解決問題，按“工作學習化，學習工作化”的要求來學習和工作。

三、創(chuàng)建學習型企業(yè)的方式

學習型企業(yè)文化建設作為一個龐大的系統(tǒng)工程，包含了企業(yè)經(jīng)營管理的各層次。創(chuàng)建學習型企業(yè)文化就要找準切入點，局部做精，全盤搞活。創(chuàng)建學習型組織，提高企業(yè)學習力?，F(xiàn)代企業(yè)只有具備對新知識、新經(jīng)驗、新技術(shù)的吸收、消化和創(chuàng)新使用能力，才能不斷提高競爭力、拓展發(fā)展空間。創(chuàng)新學習型企業(yè)的根本目的，就是把企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來，創(chuàng)造員工終身學習的環(huán)境。

堅持系統(tǒng)思考，激活管理機制，加強企業(yè)文化建設，應與建立現(xiàn)代企業(yè)制度[完善管理體制結(jié)合起來，以人為本為核心，在吸收借鑒他人經(jīng)驗的同時，結(jié)合自身實際，以系統(tǒng)思考為主線，以科學管理為接口，在機構(gòu)設置、機制運行以及資源配置等到方面將企業(yè)文化的精髓融合到現(xiàn)化企業(yè)制度之中，建立具有豐富文化底蘊和科學內(nèi)涵的現(xiàn)代企業(yè)。

營造企業(yè)文化環(huán)境，培育濃厚的文化氛圍。創(chuàng)造學習企業(yè)文化，領(lǐng)導者要努力創(chuàng)造一種自主、寬松的工作環(huán)境和相互信任、相互支持的團隊氛圍，團隊管理者需要制定良好的溝通計劃，規(guī)劃溝通渠道及溝通目標，鼓勵員工非正式組織間的交流，使團隊成員做到暢所欲言，從不同角度提出有利于團隊建設的意見和方案。通過創(chuàng)建健康向上的環(huán)境，營造濃厚的企業(yè)文化氛圍，使廣大員工在潛移默化中受到感染和影響，得到心靈的凈化和充實，從而激發(fā)愛企熱情。

第四篇：企業(yè)文化問題研究

企業(yè)文化問題研究

【作者】林書

【摘要】企業(yè)文化是一種以現(xiàn)代科學管理為基礎的新型管理理論、管理思想與管理方式。強調(diào)企業(yè)文化 ,是當今世界企業(yè)管理的一種新趨勢。我國理論界對企業(yè)文化問題的研究歷經(jīng) 2 0年了 ,取得了一定的成果 ,也存在不少問題。審視和反思我國企業(yè)文化研究的得失 ,有利于推動企業(yè)文化的創(chuàng)新研究 ,有利于推進我國企業(yè)文化的創(chuàng)建和改造。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化企業(yè)文化問題企業(yè)文化建設國內(nèi)外企業(yè)文化研究

20世紀90年代來企業(yè)文化在國內(nèi)外已成為一個熱門研究課題。企業(yè)文化的概念最早由Pettigrew（1979）提出，作為企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念的載體，企業(yè)文化成為影響企業(yè)成長的重要因素。企業(yè)管理層迫切希望通過企業(yè)文化的建設來提高管理水平，因此我國企業(yè)界先后掀起了多次企業(yè)文化建設的高潮。

一．企業(yè)文化的內(nèi)涵分析

關(guān)于企業(yè)文化的內(nèi)涵，尚未形成比較一致的認識。國內(nèi)外學者最有代表的大約有3種第一種是“總和說”，認為企業(yè)文化是企業(yè)物質(zhì)和精神的總和;第二種是“同心圓說”，認為企業(yè)文化包含3個同心圓。外城同心圓是物質(zhì)文化，中層是制度文化，內(nèi)層圓實精神文化；第三種是“精神現(xiàn)象說”認為企業(yè)文化指一個企業(yè)以物質(zhì)為載體的各種精神現(xiàn)象，以價值為主要內(nèi)容的企業(yè)精神和行為方式，是全體員工在活動中形成的一種行為規(guī)范和價值觀念。【1】

二．在構(gòu)建企業(yè)文化中應注重以下幾個問題：

1.堅持以人為本，建設“融合網(wǎng)”所謂“融合網(wǎng)”，即以人為本的企業(yè)結(jié)構(gòu)。在傳統(tǒng)的企業(yè)結(jié)構(gòu)中，等級森嚴，講究級別、界限和分工，限制了信息的溝通，限制了人與人的正常交往?！叭诤暇W(wǎng)”是把領(lǐng)導放在中心位置而不是高高在上，強調(diào)要讓員工方便接近領(lǐng)導，參與企業(yè)決策。領(lǐng)導者不是簡單發(fā)號施令，而是提供對話平臺并不斷參與對話，通過不斷擴大影響力來實現(xiàn)其管理目標和任務，促使員工在平衡與和諧的工作環(huán)境中更有動力地投身于工作?！叭诤暇W(wǎng)”不是取消企業(yè)內(nèi)的等級，而是提倡各等級間公開交流式的運作方式，改變員工被動式的工作狀況。企業(yè)文化的建設只有做到以人為本，才能從根本上保障這種文化是適應企業(yè)發(fā)展的，是可以被企業(yè)員工一代代傳承下去的。

2.在借鑒國外先進企業(yè)文化的同時，吸收中國傳統(tǒng)文化精粹國外企業(yè)文化發(fā)展已有幾十年的歷史，其中充滿積極進取的競爭意識，很多內(nèi)容值得我們借鑒。但任何一個國家創(chuàng)造的具有民族特色的企業(yè)文化，都必然要受到世界性文化的影響。在構(gòu)建中國企業(yè)文化時，既要借鑒國外先進的企業(yè)文化，更要吸收傳統(tǒng)中國文化的精華。在目前價值觀呈現(xiàn)多元化的現(xiàn)實生活中，如何面對傳統(tǒng)文化中的義利觀至關(guān)重要。

3.確立企業(yè)精神是關(guān)鍵企業(yè)精神是指企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務、宗旨、時代要求和發(fā)展方向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。要通過企業(yè)全體職工有意識的實踐活動體現(xiàn)出來。因此，它又是企業(yè)職工觀念意識和進取心理的外化。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，在整個企業(yè)文化中居支配地位。企業(yè)精神以價值觀念為基礎，以價值目標為動力，對企業(yè)經(jīng)營哲學、管理制度、道德風尚、團體意識和企業(yè)形象起著決定性的作用?！?】

三． 國外企業(yè)文化的研究

最早將企業(yè)文化這個概念用于企業(yè)管理，并研究企業(yè)價值觀和社會文化傳統(tǒng)等對企業(yè)管理影響的，是美國著名管理學家切斯特·巴納德和菲利普·塞爾茨克。真正把管理與文化直接聯(lián)系起來的著作是美國著名管理學家德魯克的《管理學》，從此研究有關(guān)管理差異的文化背景和根源問題，開始受到人們的關(guān)注。

年代初，企業(yè)文化的研究以探討基本理論為主，如企業(yè)文化的概念、要素、類型以及企業(yè)文

化與企業(yè)管理各方面的關(guān)系等。威廉·大內(nèi)的《Z 理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》、特雷斯·迪爾和阿倫·肯尼迪的《企業(yè)文化——現(xiàn)代企業(yè)精神支柱》和阿索斯和沃特曼的《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗》與帕斯卡爾和阿索斯合著的《日本的管理藝術(shù)》被合稱為企業(yè)文化研究的四重奏，這標志著企業(yè)文化研究的興起?！?】

四．國內(nèi)企業(yè)文化的研究

自20 世紀80 年代我國引入企業(yè)文化研究理論以后，企業(yè)文化的建設主要分為三個階段。第一階段是1984 —— 1989年，與企業(yè)思想政治工作相結(jié)合，出現(xiàn)了第一批比較有特色的企業(yè)文化建設案例。第二個階段是1989 —— 1992 年，隨著反對全盤西化思潮的展開，中國企業(yè)文化建設出現(xiàn)了一次低潮。第三個階段是1992 年至今，黨的十四大提出建設有中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制之后，出現(xiàn)了第二次企業(yè)文化的熱潮?！?】

五． 企業(yè)文化建設的4個層次

(1)形象層次。如視覺識別、廣告牌、辦公環(huán)境、員工服飾等對企業(yè)產(chǎn)生凝聚力發(fā)揮了一定的作用。

(2)行為文化層次。如向顧客提供什么樣水平的服務, 上下級之間是否融洽, 部門之間是否精誠合作。

(3)制度文化層次。企業(yè)的任何行為背后都有制度作支撐。我們要從以人治企向以制治企轉(zhuǎn)變,使企業(yè)的各項工作要求都能扎扎實實落實到工作當中, 使各項規(guī)章制度得以貫徹落實。

(4)價值層次。這是企業(yè)文化的核心層, 是一個企業(yè)和組織長期遵循的層面, 是組織存在的發(fā)展的意義。培養(yǎng)核心價值觀就是要形成一種共同的信念和理念。一般的企業(yè)非常重視形象, 也注重制度, 但是對理念、核心價值觀重視不夠、推動不夠, 應該一齊來抓方能奏效。形象、行為、制度和價值這4 個層次相互聯(lián)系, 相互促進, 互為條件,缺一不可, 任何一個層次的缺失都會導致企業(yè)文化的失衡, 任何一個層次建設上的不完善都會制約和阻礙企業(yè)文化建設的整體發(fā)展進程。因此,4個層次必須同時推進, 才能真正提升企業(yè)文化建設的水平?！?】

注釋:【1】 江 波 馬先明 蘇州大學教育學院《商場現(xiàn)代化》2007 年6 月（上旬刊）總第505 期

【2】 顧越英（中國聯(lián)合網(wǎng)絡通信集團有限公司，北京市100033）中國流通經(jīng)濟2011 年第10 期

【3】 張 燁 楚雄師范學院 云南楚雄 675000

【4】 張 燁 楚雄師范學院 云南楚雄 675000

【5】 趙龍祥 江蘇經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學校

【6】【】

第五篇：創(chuàng)建學習型企業(yè)文化先進個人申報材料

ｘｘｘ，歲，中共黨員，現(xiàn)在ｘｘ公司工作，任生產(chǎn)管理部副主任。特點是思維活躍，工作作風硬朗，思路清晰，有較強的創(chuàng)新能力，善于學習，勇于創(chuàng)造，敢抓敢管，性格鮮明，對于認定的目標，不言放棄，敢打敢拼，善打硬仗，啃硬骨頭。

一九九四年進入公司以來，先后在ｘｘ分廠、ｘｘ分廠、ｘｘ分廠作過，由于工作態(tài)度踏實，好學上進，善于

思考，所以每到一處崗位，他都能很快從工作中摸索出規(guī)律，總結(jié)出經(jīng)驗，并合理的制定工作計劃，帶頭著手實施，隨著時間推移，積累了豐富的基層工作經(jīng)驗和過硬的業(yè)務技術(shù)能力，逐漸成長為一名優(yōu)秀的基層管理人員，形成了一套獨具特色的管理方法?！笆昴ヒ粍Α?，自××年月日調(diào)入ｘｘ公司生產(chǎn)管理部以來，他更是把多年積累的經(jīng)驗發(fā)揮得淋漓盡致，顯示出相當出色的才能。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

一、體現(xiàn)強列的大局意識

組織本部門人員積極學習各項方針、政策，緊緊圍繞公司的發(fā)展方向，創(chuàng)建學習型組織活動，認真的組織貫徹實施，對公司的利益看的高于一切，一切服從于公司的利益。

二、培養(yǎng)團隊精神，明確崗位責任，合理制定工作計劃

做為一個好的集體，應該有一個共同的目標，其成員應該相互支持，相互尊重，相互依存，相互影響，原創(chuàng)：http://004km.cn/所以他在崗位劃分和人員安置上充分考慮到每個人的潛能和特長。做到有分工有合作，責任明確，分工合理取攏了人心，增了全體成員的向心力凝聚力。

三、強化服務意識，塑造協(xié)作精神

在日常工作中，部門之間，上下級之間，前道和后道工序之間，往往很難協(xié)調(diào)，所以要求在工作上要主動為其它部門上提供優(yōu)質(zhì)服務，盡心盡力幫助，其它部門解決難題。

四、加強溝通與協(xié)作

遇到問題，先自我調(diào)節(jié)，問題盡量在自已部門里加以解決，識大體顧大局，充分尊重別人的要求，了解不同的觀點，接受不同的意見，加經(jīng)思考，找到合理的解決方法，通過信息和思想上的交流達到誝和行動上的一致，取得良好的效果。

五、堅持原則迎難而上，勇于超越

陏著公司發(fā)展速度的加快和市場經(jīng)濟，國際市場的全面接軌，管理上一些隱藏的問題也漸漸曝露出來，為了盡快消除這種現(xiàn)象，李曉奎同志請示上級領(lǐng)導，參照有關(guān)資料，修改和制訂了部分制度，使各項規(guī)章更加完善，并且認真的貫徹，落實檢查彌補了管理上存在的漏洞，保持了公司局部的穩(wěn)定和發(fā)展。

現(xiàn)在的他把自己分管的工作整理的井然有序，更為難得的是他能及時捕捉在腦海中一閃即逝的靈感，把握住每次完善工作的機會，不斷地調(diào)整工作方法，適應千變?nèi)f化的生產(chǎn)環(huán)境，這項能力是許多人都做不到的，另外，在李曉奎同志身上透出一股靈活的銳氣，有一種誓把事情做好的大無畏的氣概，寧折不彎的堅韌精神，這些都將成為他走向成熟走向成功的條件和原因。

《創(chuàng)建學習型企業(yè)文化先進個人申報材料》