第一篇：淺談企業(yè)內(nèi)部講師體系建設(shè)對企業(yè)的重要性

淺談企業(yè)內(nèi)部講師體系建設(shè)的重要性

您是否有曾經(jīng)有過這樣的感覺？作為企業(yè)的員工，剛進入工作崗位時，沒有一個條件，能讓你系統(tǒng)明確的知道該學(xué)習(xí)什么方能勝任工作，靠的是忙碌的老員工有時間才能給自己傳遞經(jīng)驗知識，再靠自己磕磕碰碰的摸索“經(jīng)驗”；作為部門管理者，崗位時常缺人，但新加入的員工卻不能及時有效接手工作；作為企業(yè)高層，人才培養(yǎng)周期長，穩(wěn)定性不高，好不容易培養(yǎng)出來合意的，最后卻流失了，出現(xiàn)“人到用時方知少”的局面。

以上現(xiàn)象，相信多數(shù)人應(yīng)該都不會陌生，那么引起以上種種的本質(zhì)原因是什么？是員工學(xué)習(xí)能力本身的問題，還是管理者育人能力的問題？朔其根源，不難發(fā)現(xiàn)里面實際涉及了更高層面的問題：“企業(yè)培訓(xùn)育人體系是否到位？”松下電器的創(chuàng)始人幸之助說：出產(chǎn)品之前先出人才，培訓(xùn)教育是現(xiàn)代經(jīng)濟下企業(yè)發(fā)展的殺手锏。確實，企業(yè)要想良性運轉(zhuǎn)，要有“造血”功能，批量復(fù)制人才的能力，不失時機的把培養(yǎng)和訓(xùn)練員工排在重要的工作日程。而企業(yè)具備科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)體系是實現(xiàn)員工培養(yǎng)功能的重要舉措之一，內(nèi)部培訓(xùn)師體系，則是培訓(xùn)體系的重要基石。

2012年5月，穗佳內(nèi)部培訓(xùn)師體系初步建立，擁有了一支初具規(guī)模的講師團隊，形成了講師體系雛形。但距離良性運行仍需要更大的努力，如何讓講師體系能運行良好？除了制度與規(guī)定以外，更多需要的是，我們企業(yè)上至高層領(lǐng)導(dǎo)下至普通員工、及擔(dān)任培訓(xùn)使命的內(nèi)訓(xùn)師，能真正理解講師體系的重要性，在思維意識上具備足夠的高度，共同合力讓培訓(xùn)工作助企業(yè)揚帆展翅。

講師團隊建設(shè)對企業(yè)的重要作用 一：傳承

內(nèi)訓(xùn)師是企業(yè)內(nèi)的老師，是一群對企業(yè)文化最認同和最擁護的群體，他們將企業(yè)文化和精神溶入到自己開發(fā)的課程中，并在講課過程中盡情的展示，讓所有聽其講課的學(xué)員都能被其對企業(yè)的忠誠、奉獻所感染，并且能夠?qū)⒆约簱碛械闹R和技能通過專業(yè)的技巧轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的課程傳授給需要的員工，促進企業(yè)的技能知識得以保存，不至流失。就企業(yè)而言，對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

講師團隊建設(shè)對企業(yè)的重要作用 二：系統(tǒng)

課堂上，我常聽到學(xué)員在議論：“這個老師講的我都知道，好像沒什么新鮮的，但他這樣講、這樣編排，可以幫我梳理思路，還是有作用的。” 那這時，講師的價值又是什么呢？

一般來說，參加培訓(xùn)的學(xué)員都是公司的骨干，平時工作忙如救火，很少有時間系統(tǒng)地整理自己的思路和過往的經(jīng)驗。好學(xué)的學(xué)員東一榔頭、西一棒槌地學(xué)了一些理論，但經(jīng)驗也是支離破碎的。這時講師在培訓(xùn)中，用系統(tǒng)思路，把大家都知道的碎片知識變得有邏輯性條理性。那么，在這個系統(tǒng)思維里，學(xué)員原本零散的知識經(jīng)驗可以得到梳理，使之成為自己的職業(yè)生涯的寶貴資源正如，零散的知識和經(jīng)驗看起來似乎微弱，但是整理重組起來，就能像26個英文字母一樣成為一方語言，影響甚至主宰全世界。

講師團隊建設(shè)對企業(yè)的重要作用 三：思想

著名央視主持人柴靜有一句名言：“不要因為走得太遠，就忘了自己為了什么而啟程？”這企業(yè)經(jīng)營過程當(dāng)中，由于工作繁重，事務(wù)千絲萬縷，許多職員會在工作中漸漸迷失自己，忘了自己工作的初衷，產(chǎn)生抱怨的情緒、不端正的工作態(tài)度、功利心過重等情況。這些不利因素，就好比如一點滴滴落清水的墨水，稍有不甚，整個企業(yè)就會遭受嚴重影響。有些企業(yè)，員工出現(xiàn)問題會采取培訓(xùn)員工的工作技能、禮儀、溝通技巧等補救措施，但往往未能取得較好的成效。其實本質(zhì)沒有找到，我們想要達到目標(biāo)、取得成功，通常習(xí)慣在行動上調(diào)整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實上，有時從思想上出發(fā)，才能解決問題。假如員工沒有意識到自己思想的誤區(qū)，自己都不想學(xué)，不想改，任別人怎么強迫，又能學(xué)到多少？思想決定思路，思路決定出路。

企業(yè)內(nèi)部講師作為企業(yè)能量的結(jié)晶，眾多崗位的優(yōu)秀實踐及總結(jié)者，他們有資格和閱歷作為員工在思想的引導(dǎo)和統(tǒng)一上的引渡人。講師利用自己的經(jīng)驗和能力幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度。當(dāng)思想統(tǒng)一、行動統(tǒng)一時，就會產(chǎn)生強大的“群體效應(yīng)”，人就會發(fā)揮出具大的潛能，產(chǎn)生強大的執(zhí)行力，為企業(yè)的發(fā)展提供重要的保障，成為一個可怕的企業(yè)，就像海爾一樣。

講師團隊建設(shè)對企業(yè)的重要作用四：梯隊建設(shè)

內(nèi)訓(xùn)師項目，正是通過培養(yǎng)內(nèi)部人才成師，上臺傳到授業(yè)解惑，以少數(shù)帶動多數(shù)，最終使人才培養(yǎng)形成習(xí)慣，形成體系，在各個分公司、部門、崗位，將優(yōu)秀經(jīng)驗進行分享和傳播，讓更多員工得到學(xué)習(xí)，從而培養(yǎng)更多的人才。

內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)，將以人才培養(yǎng)和經(jīng)驗沉淀為切入點，發(fā)現(xiàn)并且聚焦企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，以及目前存在和近幾年需要解決的問題，將優(yōu)秀的崗位經(jīng)驗整理固化為標(biāo)準(zhǔn)課件，通過內(nèi)部培訓(xùn)的方式，逐步逐層去傳播優(yōu)秀經(jīng)驗，去解決這些問題。同時，也是通過這個平臺，不斷去傳播，良性復(fù)制人才，完善人才發(fā)展體系，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展過程中員工對知識與技能的不斷需求。

講師團隊建設(shè)對企業(yè)的重要作用 五：締造學(xué)習(xí)氣氛，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織美國成人教育之父弗雷德先生經(jīng)過畢生研究表明，“學(xué)習(xí)一樣?xùn)|西，最有效的方式，就是將這樣?xùn)|西教給別人?！比绾螌⒅R沉淀下來，并且持續(xù)更新，防止人才流失帶來的風(fēng)險，需要培養(yǎng)內(nèi)部講師進行持續(xù)傳播，并且運用標(biāo)準(zhǔn)化課件的形式進行沉淀。

在新的經(jīng)濟背景下，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，必須增強企業(yè)的整體能力，提高整體素質(zhì)；也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠像福特、斯隆、沃森那樣偉大的領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運籌帷幄、指揮全局，未來真正出色的企業(yè)將是能夠設(shè)法使各階層人員全新投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織--學(xué)習(xí)型企業(yè)。

講師團隊在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織中的作用：要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的一個必備前提是組織中要擁有學(xué)習(xí)的氛圍。學(xué)習(xí)氛圍的營造過程中，企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師首先要通過自己不斷學(xué)習(xí)的精神感染企業(yè)員工，成為企業(yè)學(xué)習(xí)的標(biāo)兵。其次要將學(xué)習(xí)的理念和價值觀與學(xué)員進行溝通和交流，不斷向?qū)W員推薦好書、好課，鼓勵學(xué)員不斷學(xué)習(xí)。最后積極參與企

業(yè)人力資源部門組織的比如“讀書會”“分享會”等學(xué)習(xí)活動，帶動企業(yè)的其他員工也積極參與這些學(xué)習(xí)活動。

聯(lián)想原總裁柳傳志說：做一個領(lǐng)導(dǎo)者一要像一個舵手，把握好公司的方向；二要像一個傳教士，要喋喋不休的把公司的理念灌輸下去。杰克韋爾奇推崇的一個觀點是：作為一個領(lǐng)導(dǎo)者就是一手施肥，一手澆水養(yǎng)花。每個人都開花了，這個組織就成功了。從以上兩位杰出管理人士的觀點來看，企業(yè)的各級管理者首先應(yīng)是優(yōu)秀的內(nèi)部培訓(xùn)師，只有打造一支優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，員工的技能和素養(yǎng)提升了，使命感增強了，事業(yè)就會有更大的發(fā)展。內(nèi)部培訓(xùn)師制度的建立，是我司的發(fā)展大計，更是推動我司持續(xù)發(fā)展最為行之有效的方法。

知行并舉，與時俱進。讓我們共同攜手打造一支最具有創(chuàng)造力、競爭力的內(nèi)部培訓(xùn)師團隊，為穗佳事業(yè)的長久發(fā)展貢獻自己的力量。

第二篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)

企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種意義來講，也是企業(yè)培訓(xùn)的競爭；未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學(xué)得更快。重視培訓(xùn)、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，通過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工“雙贏”，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。越來越多的企業(yè)意識到培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展的重要性，也投入了大量的時間、精力在培訓(xùn)上，但是培訓(xùn)效果往往不盡人意，員工認為培訓(xùn)是浪費時間，部門管理者又納悶為什么培訓(xùn)之后工作績效仍然上不去，高層管理者痛惜培訓(xùn)資金的投入和培訓(xùn)效果的不均衡。到底是哪里出了問題？華恒智信專家顧問認為，設(shè)計一套完整的、針對性培訓(xùn)體系是非常必要的，且在培訓(xùn)體系的實施過程中，企業(yè)也必須引起足夠的重視，否則再好的培訓(xùn)體系也只能束之高閣，起不到應(yīng)有的作用。

根據(jù)華恒智信多年咨詢實踐經(jīng)驗和理論研究經(jīng)驗總結(jié)，結(jié)合多家企業(yè)的實際管理現(xiàn)狀，我們認為，有效實施企業(yè)培訓(xùn)體系，高效組織企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，可以從以下三個方面進行思考和改進：即培訓(xùn)規(guī)劃、現(xiàn)場組織以及培訓(xùn)服務(wù)。三個方面的互相配合，組成了一場高校培訓(xùn)的完整流程。許多培訓(xùn)組織者常常忽視其中的某一環(huán)節(jié)，或是割斷了三者之間的聯(lián)系，導(dǎo)致培訓(xùn)有效性的偏失。

一、培訓(xùn)整體規(guī)劃

培訓(xùn)規(guī)劃主要是確定一場培訓(xùn)的總體框架安排，搭好框架后，其他工作才能在此基礎(chǔ)上進行。規(guī)劃的具體內(nèi)容包括：培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)方式等諸方面。根據(jù)經(jīng)驗，培訓(xùn)規(guī)劃一般需要在一場培訓(xùn)前2—3個月左右開始進行。

1、培訓(xùn)對象方面，不同崗位、不同級別、不同階段的員工，需求的知識、技能、關(guān)注點也不盡相同。因此，企業(yè)培訓(xùn)的第一步，要像細分市場一樣，細分培訓(xùn)對象，把同一知識、同一水平層面的員工安排在一起培訓(xùn)，這樣就可以避免學(xué)員接受課程深淺不一的情況，有利于培訓(xùn)現(xiàn)場的充分交流和溝通，提高培訓(xùn)的效率和滿意度。

2、培訓(xùn)內(nèi)容層面，需要通過調(diào)研，了解人員工作中的難點和亟需解決的問題，確定培訓(xùn)重點。如營銷培訓(xùn)，就包括營銷原理、推銷技巧、渠道開發(fā)、客戶維護等內(nèi)容，就需要了解人員希望講解的重點是哪部分，是理論傳授還是實戰(zhàn)演練，希望掌握哪些技能等。

3、尋找培訓(xùn)講師時，需要基本上遵循“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價”的市場價值規(guī)律。隨著培訓(xùn)市場的發(fā)展，企業(yè)采取與知名顧問公司合作是一個緩解講師挑選問題的有效解決方法：因為顧問公司作為專職機構(gòu)，它對講師的篩選和使用比較嚴格，它能根據(jù)企業(yè)實際需要選擇合適的人選。同時，顧問公司還能站在專業(yè)立場，為企業(yè)提供配套的服務(wù)。當(dāng)然，對顧問公司的考察也要慎重，要根據(jù)其聲譽、受訓(xùn)客戶、培訓(xùn)歷史等進行綜合考察。

4、培訓(xùn)方法方面要盡力避免講師一言堂的現(xiàn)象存在。結(jié)合實際工作特點，多采取調(diào)動學(xué)員參與熱情的培訓(xùn)方式，如案例討論、情景模擬、角色扮演、小組活動、雙向互動等，培訓(xùn)要有很強的操作性，使人員能即學(xué)即用。

二、培訓(xùn)的現(xiàn)場準(zhǔn)備

作為一個培訓(xùn)組織者，要保證課程圓滿的完成，現(xiàn)場組織工作是必不可少的。這時工作不到位，也可能會使辛辛苦苦準(zhǔn)備的培訓(xùn)達不到期望效果。在現(xiàn)場組織中，需要注意的問題主要有現(xiàn)場的溝通協(xié)調(diào)與現(xiàn)場應(yīng)急事件的準(zhǔn)備工作。

在培訓(xùn)過程中，組織者要及時與老師、學(xué)員溝通交流，指出講師培訓(xùn)的優(yōu)缺點和學(xué)員反映情況，并與講師協(xié)調(diào)改進，這時組織者要做的工作主要有以下幾個方面。首先，加強學(xué)員興奮點。如果老師的講課很受學(xué)員歡迎，培訓(xùn)組織者就要把學(xué)員興奮點及時反饋給講師，讓其重點加強。如果學(xué)員對現(xiàn)場培訓(xùn)意猶未盡，這時可以適當(dāng)延長培訓(xùn)時間、安排課下座談研討等形式，讓培訓(xùn)效果最佳。其次，把握主題方向。培訓(xùn)過程中，講師講課或者學(xué)員討論，出現(xiàn)跑題甚至是企業(yè)避諱的話題；或者講師講課層次混亂、內(nèi)容含混不清時。培訓(xùn)組織者就要隨時提醒講師，調(diào)整講話內(nèi)容或?qū)哟伟才?，使培?xùn)按照事先規(guī)劃的進行。最后，協(xié)調(diào)培訓(xùn)形式：培訓(xùn)形式要與學(xué)員的具體情況相匹配，在培訓(xùn)中如果學(xué)員對培訓(xùn)形式（如游戲、討論等）不認可，表現(xiàn)出不耐煩；或者學(xué)員對培訓(xùn)形式所表現(xiàn)的主題不明白，接受起來有難度，這樣就需要及時調(diào)整培訓(xùn)形式。

作為培訓(xùn)組織者，一定要有課講砸了的心理準(zhǔn)備和應(yīng)急措施。一旦出現(xiàn)講課效果與期望出入很大，學(xué)員反映很差時，應(yīng)急補救措施就派上用場了。通常的措施主要有調(diào)換培訓(xùn)形式、縮短培訓(xùn)時間、切換培訓(xùn)主題等（如下圖所示）。如果這些措施還不能奏效，就要果斷取消培訓(xùn)，把它作為一個深刻的教訓(xùn)銘記在心。其中最為重要的是后勤保障的安排。如培訓(xùn)教材的復(fù)印、發(fā)放；培訓(xùn)器材的調(diào)換準(zhǔn)備；人員飲食服務(wù)；培訓(xùn)紀律的強調(diào)；衛(wèi)生打掃、現(xiàn)場緊急情況處理等等，這些都需要安排具體人員來解決。

三、后期反饋與服務(wù)

做好培訓(xùn)跟蹤應(yīng)用，把培訓(xùn)同其他制度、措施結(jié)合起來，培訓(xùn)才會帶來高績效。檢查培訓(xùn)效果，培訓(xùn)結(jié)束后，及時檢查培訓(xùn)效果，對講師的水平和培訓(xùn)組織情況讓學(xué)員打分評價。同時，通過培訓(xùn)現(xiàn)場測評、會后交流分享、結(jié)合工作寫培訓(xùn)心得等形式，加深學(xué)員對課程內(nèi)容的理解。把培訓(xùn)用于實踐，把培訓(xùn)內(nèi)容及時用于工作中，促使人員形成良好的行為習(xí)慣。如針對時間管理/目標(biāo)管理課程，就要急學(xué)先用，把學(xué)員的時間安排，目標(biāo)設(shè)定和達成作為檢查學(xué)員日常工作的工具。針對銷售技巧培訓(xùn)，也要通過定期的人員模擬實戰(zhàn)演練趁熱打鐵，強化培訓(xùn)效果。

對培訓(xùn)組織者來說，把培訓(xùn)規(guī)劃、現(xiàn)場組織和培訓(xùn)服務(wù)這三大要素做好，培訓(xùn)成功的概率將明顯增大，學(xué)員的滿意度也會直線上升。除此外，領(lǐng)導(dǎo)的支持、學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化也是一場成功培訓(xùn)必不可少的因素。對一個企業(yè)來說，要確保培訓(xùn)效果長期有效，就需要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)與績效薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃等制度密切掛鉤，提高學(xué)員學(xué)習(xí)的自主性，由“要我學(xué)”變“我要學(xué)”，這樣培訓(xùn)的效力才能有效發(fā)揮，企業(yè)才有持久的競爭力。

第三篇：如何做好企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)

如何做好企業(yè)內(nèi)部講師隊伍的建設(shè)

1、建立內(nèi)部講師管理中心，設(shè)立專職培訓(xùn)管理人員。

內(nèi)部講師管理中心的主要職責(zé)是在人力資源部門的統(tǒng)一安排下，負責(zé)管理、組織、開發(fā)和實施培訓(xùn)，同時負責(zé)講師隊伍的日常管理。

2、企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)兼任首席講師

任何一項工作的完成都需要多方位的支持，同樣，企業(yè)培訓(xùn)工作要獲得內(nèi)部認可，取得真正成效，必須邀請或聘任高層領(lǐng)導(dǎo)為首席講師，使他們成為內(nèi)部講師隊伍的一份子。

企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)具有縱觀全局的戰(zhàn)略眼光，豐富寶貴的實際經(jīng)驗，是市場營銷、通信技術(shù)、組織協(xié)調(diào)等某一個方面或幾個方面的專家，他們的授課會有另外一個層次的效果；高層領(lǐng)導(dǎo)親自授課會拉近與員工之間的距離，增強企業(yè)整體的凝聚力；高層領(lǐng)導(dǎo)會更加具體、深入地了解到培訓(xùn)工作的實情，只有這樣，培訓(xùn)工作才能真正得到他們的重視和支持。

3、部分中層管理者兼任內(nèi)部講師。

企業(yè)中層管理者均為基層提拔，具備豐富的一線、基層工作經(jīng)驗，兼任內(nèi)部講師有利于培訓(xùn)內(nèi)容的實踐效果。內(nèi)部講師管理中心可依據(jù)其所屬領(lǐng)域納入市場營銷、客戶服務(wù)、工程技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化等類別形成企業(yè)培訓(xùn)智力庫，根據(jù)培訓(xùn)的匯總計劃和講師的專業(yè)、特長，從智力庫中篩選出內(nèi)部講師，結(jié)合總體培訓(xùn)計劃實施命題培訓(xùn)。

4、面向全體員工進行內(nèi)部講師招聘。

（1）面向全體員工公開內(nèi)部講師的選拔條件，包括需具備的業(yè)務(wù)知識和技能、講師職業(yè)能力和素質(zhì)(溝通能力、合作精神、奉獻精神)、培訓(xùn)技能技巧等方面的標(biāo)準(zhǔn)。對于符合資格條件的人員中精于業(yè)務(wù)管理、業(yè)務(wù)績效卓越、熱愛培訓(xùn)授課的優(yōu)秀員工，應(yīng)優(yōu)先納入候選人的行列，并予以重視。

（2）對候選的內(nèi)部講師進行準(zhǔn)入培訓(xùn)考核。內(nèi)部講師管理中心負責(zé)組織進行培訓(xùn)技能技巧方面的培訓(xùn)，重點是培訓(xùn)的策劃組織，具體應(yīng)該包括但不限于：培訓(xùn)師的職能職責(zé)、基本培訓(xùn)技能、課堂組織的技巧、培訓(xùn)效果的評估等。之后再以試講、面談的方式進行考核篩選，考查其培訓(xùn)的基本功，如組織能力、表達能力、邏輯能力等，兼顧考察其他素質(zhì)和能力，并對合格人員頒發(fā)聘用證書，進行正式的資格確認。再次，公司人力資源部將錄用的內(nèi)部講師歸檔并錄入個人人事資料，作為其績效考核、晉升、薪酬評定等方面的依據(jù)。

第四篇：企業(yè)內(nèi)部會計制度建設(shè)的重要性

企業(yè)內(nèi)部會計制度建設(shè)的重要性

1、有利于更好的貫徹落實會計法律、法規(guī)、規(guī)章、制度和完善會計管理體系。國家發(fā)布的會計法律、法規(guī)并不能完全適合各企業(yè)的具體情況，雖然在制定的過程中盡可能考慮到不同地區(qū)、企業(yè)會計工作實際情況和特點，以適應(yīng)各方面的需要，但是仍然存在局限性，因此，各企業(yè)必須根據(jù)各自條件重視和不斷加強企業(yè)內(nèi)部會計管理制度建設(shè)和會計管理制度體系。目前我國現(xiàn)行的企業(yè)會計制度包括《企業(yè)會計制度》、《金融企業(yè)會計制度》和《小企業(yè)會計制度》。我國的會計管理制度體系通常認為由四個層次構(gòu)成。第一層次為會計法律，即《會計法》；第二層次為會計行政法規(guī)，如《企業(yè)會計準(zhǔn)則》、《總會計師條例》等；第三層次為會計規(guī)章，比如各行業(yè)制定的行業(yè)會計核算制度等；第四層次是企業(yè)根據(jù)會計法規(guī)、制度要求制定的內(nèi)部會計制度。參與國際競爭的迫切需要

2、參與國際競爭的迫切需要。加入WTO后，我國企業(yè)將面臨眾多國外企業(yè)的激烈競爭和有力挑戰(zhàn)。面對來自外部世界特別是跨國公司的激烈競爭，我國企業(yè)的壓力越來越大，面臨的挑戰(zhàn)越來越嚴峻。因此，如何提高自身的競爭力，如何以一種更積極的姿態(tài)參與到世界競爭的潮流中去，將是我國企業(yè)當(dāng)前面臨的主要的問題和難題。這一經(jīng)濟現(xiàn)象迫切要求企業(yè)必須盡快建立健全有效的內(nèi)部會計控制制度，提高經(jīng)營管理的效率和效果，以便在激烈的國際競爭中立于不敗之地。

3、加強企業(yè)經(jīng)營管理的客觀需要。從集團公司近幾年對各基層單位的審計情況 看，每年都能從審計工作中發(fā)現(xiàn)這樣那樣的違紀現(xiàn)象，有些單位的違紀金額達到幾十萬元，甚至上百萬元。造成這種結(jié)果的主要原因是許多企業(yè)內(nèi)部會計管理制度不健全，會計核算混亂，財務(wù)收支失控，這不僅損害了國家利益和社會公眾利益，也對企業(yè)的經(jīng)營管理工作帶來了不利的影響。

4、適應(yīng)現(xiàn)代會計電算化的需要。會計電算化是企業(yè)會計工作發(fā)展的必然趨勢，隨著企業(yè)走向市場，宏觀調(diào)控的加強和各項會計改革措施的逐步展開，對會計快捷、準(zhǔn)確地提供各種信息的余姚日益迫切，會計電算化的全面推進勢在必行。而會計電算化的正常運行，則完全有賴于一套完整，便于操作的程序，有賴于會計人員嚴格按規(guī)則操作。

5、降低小企業(yè)稅收風(fēng)險的需要?！吨腥A人民共和國稅收征收管理法》加大了一發(fā)治稅力度，家中了對稅收違法案件的處罰。由于國家頒布的行業(yè)會計制度和公共綜合會計制度本身存在許多會計職業(yè)性判斷和選擇，稅務(wù)機關(guān)在納稅檢查時，不僅要依據(jù)國家頒布的行業(yè)會計制度和公共綜合會計制度，更重要的是依據(jù)企業(yè)經(jīng)過判斷和選擇后確定的企業(yè)內(nèi)部制度。

第五篇：企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)調(diào)查報告

為了充分了解公司人員現(xiàn)狀，深刻挖掘公司培訓(xùn)需求，建立系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。自20XX年4月5日起，本人在公司范圍內(nèi)進行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研，至20XX年4月13日止，共發(fā)出問卷36份，回收問卷26份，其中有效問卷24份，中層管理人員問卷4份，主管級及職員級20份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析。

一、公司理念與文化

1、公司發(fā)展戰(zhàn)略較為明晰

據(jù)調(diào)查資料顯示，約有65％左右的員工認為，自己對××公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或相當(dāng)了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān)，但剩余的35％左右員工表示了困惑，這勢必會造成實際工作會缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費。

2、近7成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向

“×××××××××”，幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化在較大程度上凝聚了員工的敬業(yè)度和忠誠度。

3、企業(yè)文化建設(shè)、公司制度建設(shè)仍需努力

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到55％，而45％左右員工則認為一般，但可喜的是，沒有員工對此表示反對。

相比而言，僅有15％的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數(shù)達30％。

二、組織架構(gòu)與崗位設(shè)置

1、近9成員工認同公司現(xiàn)行組織架構(gòu)，并表示現(xiàn)有其與部門業(yè)績息息相關(guān)公司現(xiàn)有員工中，9成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認為現(xiàn)行設(shè)置方式有利于部門業(yè)績的獲得和目標(biāo)的實現(xiàn)，并在實際工作中發(fā)揮了機制性的作用，見下圖。

2、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好

依據(jù)調(diào)查結(jié)果，65％員工認為現(xiàn)行崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效，而認為其在實際中有指導(dǎo)性、參考性作用的僅占35%左右。

三、管理素質(zhì)與技能

1、在人才使用上，中高層管理者獲得了較高的支持度

部門負責(zé)人作為××公司的中堅力量，勢必肩負著企業(yè)發(fā)展的重任，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在工作任務(wù)分配方面，70％左右的員工承認，中高層管理人員的確作到了用人所長，但仍有20％人員認為存在不公平現(xiàn)象。

2、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強

多數(shù)員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內(nèi)容進行溝通，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達到預(yù)期要求；而關(guān)于部門間溝通，更多的員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系，而部門負責(zé)人溝通比例也僅占29％。

對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己解決、問問同事、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3、中層管理人員急需提升的方面

根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，樣本員工認為，在以后的工作中，中層管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、計劃組織、員工激勵、上下級溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思維意識、成就動機。

而據(jù)中層管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級溝通、計劃組織、員工激勵、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、思維意識、業(yè)務(wù)能力，團隊文化、成就動機。

從上述表格對比結(jié)果可以看出，員工和中層管理者幾乎對上述十個要素回答表現(xiàn)出驚人的一致，因而，××公司的內(nèi)部培訓(xùn)體系建立必須緊密圍繞這個發(fā)現(xiàn)展開。

四、團隊文化和潛規(guī)則

1、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好

在實際調(diào)研中，10％的員工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿友愛、互幫互助的集體，但25％的員工承認團隊現(xiàn)處在低迷的時期。

針對團隊的特定成員進行調(diào)查時發(fā)現(xiàn)，約有75％員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān)，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，××公司仍需要在此方面繼續(xù)努力，見下圖。

3、團隊素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢

據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60％員工認為××公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。

在員工與團隊合作的信心方面，30％

員工認為團隊正向有利發(fā)現(xiàn)發(fā)展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。

在團隊素質(zhì)的提升方面，15％員工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，40％表示沉默，10％表示不認同。

五、員工個人技能與專業(yè)知識

1、員工專業(yè)技能的自我評價

員工普遍認為，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達60％，僅有5％左右的員工認為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時，20％員工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。

但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，65％員工認為自身的技能基本發(fā)揮，30％員工認為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想，員工的潛能和能力有待于進一步開發(fā)。

2、期望以后改進方面

在對公司長期發(fā)展建議方面，員工認為關(guān)鍵點在于加強相互溝通、調(diào)整人員配置等方面，而提升個人素質(zhì)的支持度最低（約11.76％）。