第一篇：家電企業(yè)終端促銷員的有效激勵機(jī)制

家電企業(yè)終端促銷員的有效激勵機(jī)制 http://.cn 2010年01月18日 10:22 《電器》雜志

大連理工大學(xué)管理學(xué)院 趙艷豐

有些家電企業(yè)還存在對終端促銷員的價值認(rèn)識不足的現(xiàn)象，但事實(shí)上，隨著終端促銷在營銷中的地位日益凸顯，終端促銷員對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越來越大。

“渠道扁平，決勝終端”已成為當(dāng)前眾多家電企業(yè)市場營銷的指導(dǎo)思想。人員現(xiàn)場促銷這種營銷方式已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所熟悉和使用。與一般意義上的售貨員相比，產(chǎn)品促銷員對產(chǎn)品的形象展示和宣傳推廣具有更強(qiáng)的主動性，另外，在顧客服務(wù)、信息反饋等方面也具有不可替代的作用。目前，大部分家電企業(yè)非常重視這種終端促銷方式，并不斷嘗試用各種辦法提高促銷員的積極性和導(dǎo)購水平，但還是有企業(yè)僅把人員現(xiàn)場促銷當(dāng)作一種營銷手段，沒有把促銷員當(dāng)作高潛力的人力資源來系統(tǒng)管理和加以激勵。促銷員激勵機(jī)制滯后的原因

目前，中國家電行業(yè)終端促銷員普遍對工作滿意度較低，促銷員隊(duì)伍的穩(wěn)定性較差。造成這一局面的原因是多方面的，既有工作性質(zhì)、促銷員自身素質(zhì)等客觀原因，也有家電企業(yè)的主觀原因。

從促銷員隊(duì)伍自身來看，出于生計(jì)而選擇這一行業(yè)的人很多，把促銷作為“事業(yè)”的人很少，因此，一般很少有人主動研究業(yè)務(wù)，這在客觀上造成了促銷員隊(duì)伍敬業(yè)度低、流動性高及上升空間有限的狀況。

從終端促銷工作的性質(zhì)來看，促銷員吃的是“青春飯”，他們在企業(yè)中地位不高，工作壓力卻很大，促銷工作還會被認(rèn)為是非正規(guī)、不穩(wěn)定的職業(yè)。隨著年齡的增長和自身知識技能的積累，促銷員轉(zhuǎn)行現(xiàn)象頻繁。即使留下來的促銷員也會認(rèn)為這個職業(yè)對自己未來的發(fā)展和保障有限，更加注重眼前的現(xiàn)實(shí)利益。

從家電制造業(yè)的行業(yè)現(xiàn)狀來看，家電制造業(yè)是中國競爭最激烈的行業(yè)之一，也是大家公認(rèn)的微利行業(yè)。這就客觀上決定了企業(yè)不可能拿出太多的錢用于提高終端促銷員的薪酬福利。另外，從企業(yè)自身來看，有些家電企業(yè)還存在對終端促銷員的價值認(rèn)識不足的現(xiàn)象，但事實(shí)上，隨著終端促銷在營銷中的地位日益凸顯，終端促銷員對企業(yè)的貢獻(xiàn)也越來越大。目前多數(shù)家電企業(yè)尚未形成專業(yè)的促銷員管理體系，都是請一些人員對促銷員進(jìn)行兼職管理，這些人由于精力有限，很難做好促銷員隊(duì)伍的規(guī)劃、建設(shè)與管理工作。除此，由于一些企業(yè)薪酬制度不合理，大多數(shù)促銷員缺乏工作積極性，造成整個促銷員隊(duì)伍士氣低沉。另外，在績效考核方面，有些企業(yè)目前只采取諸如銷售排名、超額獎勵、突出貢獻(xiàn)獎勵等粗略的考核方式?jīng)Q定銷售提成，很少考慮到賣場間的人氣差異和促銷員個人能力差異，嚴(yán)重影響了促銷員的工作熱情。

同時，有些家電企業(yè)的終端促銷員培訓(xùn)未能因人而異，只是機(jī)械地灌輸產(chǎn)品知識、銷售技巧，于是導(dǎo)致新促銷員無法迅速成長，對培訓(xùn)內(nèi)容“一頭霧水”，老促銷員無法“再上新高”，覺得培訓(xùn)形同虛設(shè)。久而久之，促銷員對培訓(xùn)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生了抵觸情緒。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容不夠全面，僅限于產(chǎn)品知識、銷售技能和部分企業(yè)文化的培訓(xùn)，缺少團(tuán)隊(duì)氛圍和心理地位提升的培訓(xùn)，導(dǎo)致促銷員隊(duì)伍渙散，歸屬感差。

改進(jìn)對策與建議

基于以上分析，要打造高素質(zhì)家電企業(yè)終端促銷員隊(duì)伍，筆者提出以下改進(jìn)對策與建議：

1.切實(shí)改進(jìn)對終端促銷員價值的認(rèn)識

企業(yè)要充分認(rèn)識到：塑造高水平的促銷員隊(duì)伍對企業(yè)價值創(chuàng)造和價值增值有著重要的意義。要切實(shí)改變僅把人員促銷當(dāng)作一種營銷手段的消極意識，加強(qiáng)對企業(yè)促銷員隊(duì)伍的建設(shè)與管理。

2.優(yōu)化促銷人員薪酬管理

根據(jù)銷售工作的特點(diǎn)，促銷員的薪酬水平應(yīng)該從外部勞動力市場價格、工作業(yè)績及企業(yè)能力等方面來考慮。首先，應(yīng)該調(diào)查同行業(yè)的促銷員崗位及本地區(qū)其他行業(yè)促銷員崗位的薪酬水平，然后根據(jù)企業(yè)總的薪酬策略來確定促銷員大體的工資水平。其次，促銷員的薪酬應(yīng)該參照公司其他職位的薪酬水平，以保證公司內(nèi)部不同崗位薪酬的公平性。最后，為了鼓勵促銷員努力開拓市場，提高銷售業(yè)績，確定薪酬水平時還要考慮是否能夠調(diào)動促銷員的積極性，將薪酬和工作績效結(jié)合，保證“高績效高收入”。

3.精細(xì)化的考核

考核制度應(yīng)實(shí)行末位淘汰制和準(zhǔn)促銷員制。末位淘汰制即通過考核將績效差的促銷員降為準(zhǔn)促銷員。準(zhǔn)促銷員底薪比較低，以提成為主，同時規(guī)定一定的任務(wù)量，完不成則淘汰，完成則升為促銷員，另外，新招聘的促銷員也列為準(zhǔn)促銷員。

考核要將業(yè)績指標(biāo)和補(bǔ)充指標(biāo)相結(jié)合。一個激勵性的薪酬體系必然建立在科學(xué)的考核體系之上。而一個科學(xué)的考核體系必須要充分考慮企業(yè)的近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)，體現(xiàn)公平性與差異性。因此，根據(jù)家電企業(yè)的特點(diǎn)，筆者建議設(shè)立業(yè)績指標(biāo)和補(bǔ)充指標(biāo)。業(yè)績指標(biāo)一般應(yīng)占絕對比例的70%～80%，這個指標(biāo)不應(yīng)該僅看銷量或銷售額排名，應(yīng)充分考慮各賣場間的人氣差異，關(guān)注本品牌在各個賣場與競爭品牌的橫向排名比較，從而使一類賣場的促銷員有壓力，三類賣場的促銷員不氣餒。另外，這還將引導(dǎo)促銷員從只關(guān)注自身產(chǎn)品的局限中走出，進(jìn)而關(guān)注競爭產(chǎn)品，關(guān)注行業(yè)，使考核起到良好的導(dǎo)向作用。補(bǔ)充指標(biāo)包括學(xué)習(xí)成長、個人行為、個人能力、敬業(yè)精神、出勤率等。這些指標(biāo)雖然所占比例不大，卻可以有效激勵促銷員的成長，督促他們認(rèn)真對待培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，引導(dǎo)、規(guī)范他們的行為。

最后，應(yīng)該根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行促銷員的升降與進(jìn)出，這樣才能保證不合格的被淘汰，合格的變優(yōu)秀，優(yōu)秀的變卓越。促銷員職位的升降將帶來收入的變化和心理地位、個人成就

感的變化，這也不失為一種創(chuàng)造性的工作方法。最重要的是能夠取得好的激勵作用卻沒有增加企業(yè)的支出，只是利益的重新分配，這就很好地適應(yīng)了家電業(yè)微利的實(shí)際，從而具有一定的可行性。

4.有針對性的培訓(xùn)

在強(qiáng)化產(chǎn)品知識、銷售技能和企業(yè)文化培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，增加關(guān)于團(tuán)隊(duì)氛圍和心理地位提升的培訓(xùn)，從而達(dá)到豐富促銷員知識、提高促銷員技能、改進(jìn)促銷員心態(tài)的目的。

首先，企業(yè)需要在促銷員培訓(xùn)中詳盡、系統(tǒng)地介紹公司的創(chuàng)業(yè)歷史、發(fā)展概況、榮譽(yù)獎項(xiàng)、戰(zhàn)略規(guī)劃等。企業(yè)的榮譽(yù)和獎項(xiàng)不但可以使促銷員在向顧客介紹產(chǎn)品時具有更強(qiáng)的說服力，而且可以使他們擁有對企業(yè)的自豪感。

其次，促銷員的歸屬感、忠誠度與自信，大多源于所在企業(yè)對他們的看法，最直接的就是企業(yè)各級主管對待他們的“眼光”。因此，企業(yè)應(yīng)該營造一種尊重促銷員的氛圍，在培訓(xùn)中要強(qiáng)化對促銷員工作的肯定和感謝，讓他們覺得促銷員是企業(yè)價值重要的創(chuàng)造者。

最后，采取ABC三類賣場分類培訓(xùn)的方式(賣場等級A＞B＞C)。對C類賣場的促銷員強(qiáng)化基礎(chǔ)產(chǎn)品知識和基本促銷技能的培訓(xùn)；對于B類賣場的促銷員重點(diǎn)分析各種講解套路的優(yōu)缺點(diǎn)和適用場合，使他們形成清晰的講解思路和簡潔有力的說辭；對于A類賣場的促銷員增加引導(dǎo)和啟迪，促使他們將產(chǎn)品知識、行業(yè)知識、邊緣知識，甚至競爭對手的產(chǎn)品知識融會貫通，穩(wěn)中有進(jìn)，使他們最終蛻變成導(dǎo)購專家、行業(yè)尖兵。

5.改進(jìn)職業(yè)生涯管理

職業(yè)生涯管理的直接表現(xiàn)就是有計(jì)劃地對促銷員進(jìn)行職位的提升和崗位的變動，而崗位的變動所帶來的職責(zé)和權(quán)力的變動是促銷員有更多機(jī)會得以成長和提升的有效途徑。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立明確的促銷員晉升機(jī)制。例如可以通過對促銷員的培養(yǎng)和選拔，提升優(yōu)秀的促銷員晉升促銷督導(dǎo)、促銷員培訓(xùn)師、業(yè)務(wù)員、銷售助理等職位，由于一線促銷員實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富，他們是這些職位最合適的候選人。為使優(yōu)秀的促銷員能夠勝任這些崗位，企業(yè)還應(yīng)該有意識地對他們進(jìn)行有關(guān)知識和技能的培訓(xùn)。提升優(yōu)秀促銷員不僅可以使公司這些職位有更合適的候選人，而且可以有效地激勵整個促銷員隊(duì)伍，這種真實(shí)可見地晉升可以使促銷員的潛能被充分地激發(fā)出來。

除此之外，由于能夠晉升的崗位有限，而且，也不是所有的促銷員都渴望“升官”，他們需要的是“促進(jìn)自我進(jìn)步的機(jī)會”，這種需求是因?yàn)榇黉N員擔(dān)憂今后的職業(yè)發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過對促銷員工作的重新設(shè)計(jì)，比如運(yùn)用工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作輪換等激勵型工作設(shè)計(jì)方法，使促銷員的工作更具參與性和挑戰(zhàn)性，以避免長期單調(diào)的促銷工作對促銷員積極性和熱情的消耗。具體來講，可以安排有一定統(tǒng)計(jì)和計(jì)算機(jī)知識基礎(chǔ)的促銷員去做工資報(bào)表、工資計(jì)算和銷量統(tǒng)計(jì)等工作，安排年輕干練的促銷員去做物料、展示和陳列等推廣工作，還可以開展三類賣場之間人員的輪換等?？傊Ｍㄟ^以上工作，可以使促銷員在不同崗位上學(xué)習(xí)到不同的知識技能，幫助他們不斷地自我成長。

第二篇：民營家電企業(yè)人力資源管理中如何建立有效的激勵機(jī)制體系

民營家電企業(yè)人力資源管理中如何建立有效的激勵機(jī)制體系

出現(xiàn)的有哪些問題

從公司治理結(jié)構(gòu)來看

1.家族式管理

現(xiàn)代企業(yè)制度不規(guī)范，家族式管理盛行，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分，造成企業(yè)無法構(gòu)建對高級管理人員的有效激勵機(jī)制。我國民營企業(yè)中70%以上是家族企業(yè)。我國的民營企業(yè)家由于絕大多數(shù)都是企業(yè)的創(chuàng)始人，因此公司的第一大股東和公司總經(jīng)理往往就是他本人，而公司其他董事則是其親屬或者下屬。第一大股東和總經(jīng)理的合而為一導(dǎo)致公司管理帶有過強(qiáng)的個人色彩，并在實(shí)際中造成企業(yè)核心職位全被家族成員占據(jù)。一方面無法吸引優(yōu)秀管理人才來民營企業(yè)工作，另一方面也造成了本企業(yè)非家族優(yōu)秀管理人員的快速流失。據(jù)有關(guān)專家測算，優(yōu)秀企業(yè)的人才流失率在15%左右，而民營企業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這一水平，有的高達(dá)50%。以前企業(yè)對人才的招聘，選拔，任用，幾乎都有企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。在發(fā)展的初期，民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔(dān)任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了民營企業(yè)的生長力，成為推動民營企業(yè)蓬勃發(fā)展的主導(dǎo)性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費(fèi)。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部的人才進(jìn)入較難；由于人才來源單一，所受教育背景趨同，獲取社會信息量較小，容易導(dǎo)致思路狹隘；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，無意間容易形成排擠外來人才的行為，使外來人員難以溶入團(tuán)隊(duì)，缺乏對企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

解決方法----實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)由家族式企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)變，完善公司治理結(jié)構(gòu)。適應(yīng)管理現(xiàn)代化的要求，實(shí)行委托代理制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度這是有一定規(guī)模的民營企業(yè)的必然選擇。只有這樣，企業(yè)的高層管理者才可能對企業(yè)員工進(jìn)行有效的激勵和約束。首先，改過去單一家庭產(chǎn)權(quán)為多元、流動產(chǎn)權(quán)。通過產(chǎn)權(quán)的多元化和流動化，可構(gòu)成相互監(jiān)督又相互支持的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的多元投資主體，從產(chǎn)權(quán)的角度建立有利于民營企業(yè)激勵機(jī)制創(chuàng)建的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。其次，構(gòu)建合理的法人治理制度。法人治理制度建設(shè)應(yīng)特別注重權(quán)力制衡，須明確股東大會、董事會、監(jiān)事會和高級管理層各自的權(quán)責(zé)，為民營企業(yè)激勵機(jī)制的有效運(yùn)行提供良好的制度保證。最后，進(jìn)一步完善相關(guān)的社會和制度環(huán)境，為民營企業(yè)激勵機(jī)制的創(chuàng)建和有效運(yùn)行提供良好的企業(yè)外部環(huán)境，這個就需要政府和全社會在不斷的探索、發(fā)展、改革和創(chuàng)新中來逐步完善了。

2.職業(yè)經(jīng)理人

職業(yè)經(jīng)理層缺失的同時也缺乏對職業(yè)經(jīng)理人的有效激勵和約束機(jī)制。我國多數(shù)民營企業(yè)沒有相當(dāng)?shù)穆殬I(yè)經(jīng)營者，雖然有些民營企業(yè)從外部聘請職業(yè)經(jīng)理人，但多數(shù)并不成功，甚至有的經(jīng)理人損害公司的利益，造成這種情形的原因主要有兩個方面的。一是雙方追求的目標(biāo)不一致，從表面上來看是雙方對企業(yè)的眼前利益和長遠(yuǎn)利益的看法不一致，對利潤和企業(yè)

規(guī)模的追求不一致等等。但從根本上指的卻是民營企業(yè)主追求的是企業(yè)的發(fā)展和積累，而職業(yè)經(jīng)理人追求的是自身的收益和享受。二是雙方信息不對稱，職業(yè)經(jīng)理人所掌握的信息遠(yuǎn)超過企業(yè)老板。職業(yè)經(jīng)理人一般比老板更了解世界潮流、技術(shù)、市場和資本運(yùn)作，也更了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作情況。

解決方法----完善委托代理機(jī)制，建立對職業(yè)經(jīng)理人階層的有效激勵和約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)從內(nèi)部著手強(qiáng)化委托代理的約束激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)委托代理機(jī)制和我國民營企業(yè)的有效融合，努力降低委托代理機(jī)制的運(yùn)行成本，使其成為一項(xiàng)內(nèi)生性制度安排。具體而言就是要讓委托代理機(jī)制的設(shè)計(jì)一方面在使得職業(yè)經(jīng)理人的個人利益與民營企業(yè)長短期利益的戰(zhàn)略選擇趨同上發(fā)揮其應(yīng)有的激勵約束作用，另一方面著重從制度和具體的管理措施上來有效防范職業(yè)經(jīng)理人階層的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。

從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的角度來看

1.人力資源規(guī)劃

解決方法----做好人力資源規(guī)劃，保障人才的有針對性供給，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的個人職業(yè)生涯發(fā)展愿望與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之間形成互相促進(jìn)的關(guān)系。要注意的是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，這是保證企業(yè)人力資源工作能有效服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的前提條件。在實(shí)際操作中就是要促使員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相融合，形成互相依賴，互相促進(jìn)的關(guān)系。這樣就能使員工真切的認(rèn)識到，為企業(yè)而努力工作就是在為自己創(chuàng)造輝煌的未來。

2.績效管理制度和快速反饋渠道

解決方式-構(gòu)建目標(biāo)，指標(biāo)，管控，申訴四大體系

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié), 是科學(xué)地評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。

績效考核原則中有一個反饋性原則, 即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與每一個考核對象進(jìn)行反饋面談, 不但指出被考核者的優(yōu)點(diǎn)與不足并達(dá)到一致,更重要的是把改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)到書面, 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員一方面缺乏溝通技巧, 使得反饋質(zhì)量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒,反饋工作不能長久進(jìn)行。四大體系的建立---建立完善的人才績效評價系統(tǒng)以及升遷制度

績效治理，通常指的就是部門和員工兩個層次，而且在許多情況下，對部門的績效治理也經(jīng)常歸結(jié)為對中層經(jīng)理的治理。也就是說，績效治理關(guān)注的主要是組織中人的方面。這也是績效治理經(jīng)常被認(rèn)為只是人力資源部的工作的重要原因?？冃е卫砉ぷ鞯暮诵脑谟诮⒖茖W(xué)系統(tǒng)的目標(biāo)體系、指標(biāo)體系、管控體系和申訴體系。

目標(biāo)體系。就是堅(jiān)持將企業(yè)、部門和員上目標(biāo)相統(tǒng)一，將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的部門目標(biāo)、員工個人崗位目標(biāo)，把績效合同作為一條紐帶，將員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的全覆蓋和建立本專業(yè)的級目標(biāo)。

指標(biāo)體系。就是堅(jiān)持指標(biāo)和行為規(guī)范相結(jié)合；辦公室工作有量化指標(biāo)，但是更多的是無法量化的治理行為，在績效考核中必須正確地進(jìn)行定位分析，模擬量化；堅(jiān)持考核與月度評

價相結(jié)合，實(shí)行月度回顧分析、半目標(biāo)修正和考核。

管控體系。就是堅(jiān)持求真務(wù)實(shí)、持續(xù)改進(jìn)的原則，領(lǐng)導(dǎo)對辦公室工作要求不一，單位、部門間工作有不可比性，所以對指標(biāo)要按照實(shí)際情況制定目標(biāo)，通過階段分析，差異評估，逐步改進(jìn)，不求華而不實(shí)，力戒形式主義。

申訴體系。就是根據(jù)公平、公開、透明、協(xié)商的原則，對考核結(jié)果有異議的保證溝通渠道、申訴渠道的暢通，維護(hù)績效合同雙方的合法權(quán)益。

加上---建立科學(xué)而全面的企業(yè)績效管理制度，并在此基礎(chǔ)上實(shí)行公平而有競爭力的薪酬制度，做好對員工的物質(zhì)激勵工作。有效的績效管理制度必須建立在規(guī)范的績效考評體系基礎(chǔ)之上，而規(guī)范的績效評估體系必須對員工的工作成果、態(tài)度、努力程度以及對企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)的貢獻(xiàn)度等進(jìn)行全面的考核評估。民營企業(yè)不僅要適當(dāng)提高工作水平，更要向國有企業(yè)學(xué)習(xí)，在幫組員工解決住房、配偶工作、子女教育等方面加大投入力度，這樣一定會建立員工對企業(yè)的歸屬感，形成對員工的持久性戰(zhàn)略激勵。此外在企業(yè)的績效管理和薪酬制度的制定和實(shí)施中要注意其在企業(yè)內(nèi)外的公平性問題，并引導(dǎo)創(chuàng)建企業(yè)員工之間在工作上的良性競爭機(jī)制。

3.個體激勵機(jī)制

主要反映在-形式單一，漠視深層次

針對性不強(qiáng)

理解不正確，不配套，不平衡

企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。

影響個體努力程度的因素既有外部因素又有內(nèi)部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。

補(bǔ)充說明--內(nèi)部因素如領(lǐng)會工作活動中的趣味以及任務(wù)完成時的成就感等。外部因素包括物質(zhì)方面和社會-感情性需要需要；其中物質(zhì)方面如工資，獎金，福利；社會-感情性需要方面如上級和同事給予的信任，尊重，關(guān)懷，友誼，表揚(yáng)，認(rèn)可，賞識等。具體可詳見書本P2

31生存的權(quán)利滿足的條件下，員工還具有個體發(fā)展的需要。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在民營企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)民營企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)。為此甚至延長勞動時間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工公休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。

存在的問題-民營企業(yè)在員工激勵機(jī)制上存在的主要問題

激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵

有的民營企業(yè)主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員上的激勵作用，在一定程度上壓抑了員

工的積極性，產(chǎn)生激勵與需要的錯位。有的民營企業(yè)以空洞的精神激勵調(diào)動員上的積極性，這更難以產(chǎn)生真正的持續(xù)激勵。從調(diào)查來看，民營企業(yè)形成了以物質(zhì)激勵一一主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項(xiàng)規(guī)章制度的執(zhí)行，但這種激勵機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。激勵措施針對性不強(qiáng)

民營企業(yè)對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計(jì)上，沒有進(jìn)行調(diào)查研究，沒有真實(shí)的調(diào)查和科學(xué)的需要分析為基礎(chǔ)，結(jié)合公司自身的特點(diǎn)來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。

對激勵機(jī)制理解不正確、不配套、不平衡

一段時間內(nèi)，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。實(shí)際上，員工對物質(zhì)激勵愛好較大，有一種向錢看的趨勢。這不能說與民營企業(yè)片面理解、執(zhí)行激勵機(jī)制沒有關(guān)系，與各種激勵機(jī)制的不配套和不平衡沒有關(guān)系。

摘要：為了有效地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，民營企業(yè)應(yīng)該借鑒不同的人力資源管理模式，分析企業(yè)經(jīng)營管理中存在的問題，樹立“以人為本”的管理理念。同時民營企業(yè)要建立科學(xué)的人力資源管理制度，健全激勵機(jī)制，提升企業(yè)的經(jīng)營管理水平。

關(guān)鍵詞： 民營企業(yè) 人力資源管理 激勵機(jī)制

一、引言

1978市場取向改革的初期，民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼，善于抓住時機(jī)建立起來的。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進(jìn)行宏觀的構(gòu)建。由于管理基礎(chǔ)薄弱，再加上長期對人力資源的認(rèn)識不夠，企業(yè)沒有一套健全的選人，用人，留人的規(guī)范的人才管理機(jī)制。

隨著民營企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的日常事務(wù)逐漸增多，根本無法單憑企業(yè)的所有者來解決。在缺乏規(guī)范制度的約束下，企業(yè)的管理就處于一種隨意松散的狀態(tài)，經(jīng)營決策的效率和成功率逐漸下降。企業(yè)的發(fā)展迫切需要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，把企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)逐漸分開。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務(wù)，而是由股東聘請的經(jīng)理來對企業(yè)的整體運(yùn)營進(jìn)行直接負(fù)責(zé)。這就要求企業(yè)的經(jīng)營事務(wù)必須按照透明的制度規(guī)范來實(shí)施。隨著企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越大，企業(yè)的對各種類型人才的需求逐漸增大，人力資源管理制度的不健全已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的‘瓶頸’。

21世紀(jì)企業(yè)治理的重心將由物資資源的治理轉(zhuǎn)向人力資源的治理，知識將成為企業(yè)的關(guān)鍵性資源，人才將成為企業(yè)競爭的基礎(chǔ)。因此，現(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭。怎樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性、挖掘員工潛力，從而提高組織效率，是現(xiàn)代企業(yè)都在研究的重要課題。尤其是在市場競爭下的民營企業(yè)必須結(jié)合自身的實(shí)際，加以科學(xué)化、規(guī)范化地建立一整套的員工激勵機(jī)制，才能更好地發(fā)揮企業(yè)人力的經(jīng)濟(jì)效益，在市場中處于一個有利的地位。民營企業(yè)員工激勵薪酬

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時代，在知識經(jīng)濟(jì)的潮流下，企業(yè)的生產(chǎn)要素、生產(chǎn)組織形式、信息

傳遞與交流，以及人們的思想觀念都發(fā)生了變化，這些變化要求企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、激勵與分配制度等都要做相應(yīng)地變革，因?yàn)橹R資源很大程度上需要依靠人來體現(xiàn)。現(xiàn)代企業(yè)的競爭是知識資源的競爭，也可以說是人才資源的競爭，如何使用好企業(yè)的激勵機(jī)制以更好地發(fā)揮人才資源的效益是民營企業(yè)在市場競爭中要解決的關(guān)鍵問題。

概念性東西--激勵機(jī)制是指依據(jù)組織目標(biāo)，在分析被管理者需求與動機(jī)的基礎(chǔ)上，通過對組織管理資源的合理配置與管理方式方法的優(yōu)化組合，制定并實(shí)施的、能夠在較長時間內(nèi)引導(dǎo)和強(qiáng)化被管理者思想、動機(jī)、行為的一系列制度和工作規(guī)范。

激勵，從其英語的字源學(xué)角度分析，來自動機(jī)一詞。人的行為中只有很少數(shù)是本能性，反射性，無動機(jī)性的，從管理所關(guān)心的人的工作行為來看，都是有動機(jī)的。所謂激勵，從語義學(xué)來定義，便是激發(fā)人的行為動機(jī)，通俗地說，就是激發(fā)士氣，鼓勵干勁，也就是人們常說的調(diào)動積極性。

激勵對管理，特別是人力資源的管理的重要性自不可待言。人力資源管理的基本目的有四，即吸引，保留，激勵與開發(fā)企業(yè)的人力資源管理，其中激勵顯然是核心，因?yàn)槿绻芗ぐl(fā)員工的干勁，就必能吸引來并保留住他們，而開發(fā)本身即是重要的激勵手段。

激勵的重要性，不僅在于能使員工安心和積極的工作，還能在于使員工認(rèn)同和接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈歸屬感的作用。

綜上所述，治理激勵中不能靠單一的手段，而要根據(jù)不同員工、不同需要的差異化和多種激勵資源的互補(bǔ)性進(jìn)行合理謀劃和交叉使用，充分發(fā)揮各種激勵因素的補(bǔ)償作用，尤其是要通過改變激勵資源的內(nèi)涵和外延，來做好人的思想工作和心理補(bǔ)償工作，以減少員工由于某種需要未得到滿足而產(chǎn)生的不平衡，甚至不滿或消極對抗情緒和行為。

參考文獻(xiàn)：

魏杰：企業(yè)存亡診斷書.北京：中國發(fā)展出版社，200

2趙曙明：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃.北京：中國人民大學(xué)出版社，2003 王志明顧海英：人性假設(shè)與企業(yè)人力資源治理田.科學(xué)治理研究，2003 張曉明：中小企業(yè)的人才競爭策略圈.中國人才，2002

唐和平：中小企業(yè)如何引進(jìn)和留住人才.人才開發(fā)，zooz

楊愛義馬新福：國有企業(yè)改制后有關(guān)問題的思考與對策.經(jīng)濟(jì)師，2002 郭奎峰辛開遠(yuǎn)楊玉華：企業(yè)人才的配置、激勵與培養(yǎng).人力資源2002 愛德加、薛恩著：組織心理學(xué).北京：經(jīng)濟(jì)治理出版社，1987 西蒙著：治理行為.北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1991

第三篇：促銷員終端力量提升方案

促銷員終端力量提升方案

一、背景

作為影碟機(jī)行業(yè)的主流品牌，我們積累并擁有著眾多的競爭優(yōu)勢！從總廠的生產(chǎn)、開發(fā)、產(chǎn)品質(zhì)量、品牌效用、銷售渠道、營銷水平、公司管理到代理公司的銷售能力、市場策略、市場管理、利益分配都是競爭對手渴望而不可及之事。由于目前DVD競爭加劇，公司要求的市場份額指標(biāo)、利潤指標(biāo)的提高，萬利達(dá)整個體系對目前利潤要求的提高及后期新品推廣對市場信息的搜集及反饋，并為提升各代理公司管理水平和穩(wěn)固發(fā)展，各地終端銷售團(tuán)隊(duì)（尤其是一級城市）的管理、激勵、提升成為目前萬利達(dá)整個體系急需解決的瓶頸問題。目前各地代理公司的在促銷員管理上尚未突破下任務(wù)、報(bào)銷量、發(fā)工資的三板斧模式和意識，未能在公司的市場策略、任務(wù)細(xì)分、利潤分配、人才儲備等一系列的管理和發(fā)展問題結(jié)合促銷員團(tuán)隊(duì)來考慮，忽略了賴以生存的基礎(chǔ)，也導(dǎo)致了人員流失、銷售力量減弱、團(tuán)隊(duì)渙散甚至集體辭職等現(xiàn)象，留下了管理上的隱患、耗費(fèi)許多重建資源、制約了各地代理公司的業(yè)績和發(fā)展，也給總廠帶來了新的問題：如何能真正使用好浩浩蕩蕩5000人以上的促銷員團(tuán)隊(duì)，充分激發(fā)調(diào)動終端銷售力量，發(fā)揮更高效用的價值并維系各地公司的長治久安和良好發(fā)展？

二、意義

通過對促銷員團(tuán)隊(duì)進(jìn)行規(guī)范的日常管理和制度性例會，結(jié)合全員培訓(xùn)新模式和數(shù)據(jù)分析的市場把握，完善目標(biāo)管理和考核，增加促銷員團(tuán)隊(duì)精神素養(yǎng)培訓(xùn)并推廣促銷員貢獻(xiàn)評定制度，來提升各地代理公司的管理水平，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的忠誠度和凝聚力，把AV產(chǎn)品浩浩蕩蕩5000千人以上的促銷員團(tuán)隊(duì)打造成敬業(yè)愛崗、忠心耿耿、勤勞奉獻(xiàn)、戰(zhàn)斗力強(qiáng)的終端銷售隊(duì)伍，保持在激烈的市場競爭中步步高領(lǐng)先的市場份額，為各地公司的發(fā)展和總廠終端銷售力量建設(shè)鋪平道路！

三、思路：

現(xiàn)在結(jié)合培訓(xùn)組實(shí)際工作，從總廠的角度進(jìn)行終端力量建設(shè)和提升，思路如下：1，全員培訓(xùn)以促銷員為基礎(chǔ)：以總廠培訓(xùn)組教材為開始，通過賣點(diǎn)和提綱的傳遞，要求各地一級培訓(xùn)主管（和培訓(xùn)組派駐人員）召開主力促銷員進(jìn)行集體編寫，并把此工作傳遞到二級城市。以后的培訓(xùn)不再以背教材、練教材、考教材為模式，而是以寫教材、比教材、用教材為模式，充分調(diào)動促銷員自主編寫、主動參與、群策群力的熱情，建立自發(fā)學(xué)習(xí)型的團(tuán)隊(duì)，把培訓(xùn)做到每個人都是老師、都是學(xué)生、都是專家的地步！

2，數(shù)據(jù)分析制度以市場為準(zhǔn)繩：通過對一級城市市場的數(shù)據(jù)分析，時刻了解競爭事態(tài)，進(jìn)行合理的目標(biāo)細(xì)分、問題改善、團(tuán)隊(duì)整合、目標(biāo)考核，及時調(diào)整市場策略和執(zhí)行方案，做到知己知彼、心中有數(shù)。同時還有建立全區(qū)域市區(qū)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，對整個區(qū)域的競爭事態(tài)進(jìn)行跟蹤，通過及時準(zhǔn)確的引導(dǎo)，充分發(fā)揮促銷員團(tuán)隊(duì)的力量，不斷的鞏固市場地位！3，促銷員貢獻(xiàn)評定制度以激勵為主：主要目標(biāo)為－－－搜集實(shí)戰(zhàn)中的優(yōu)秀說詞和銷售方法，挖掘更簡單實(shí)效的銷售技巧，通過評定和獎勵，調(diào)動整個萬利達(dá)體系中優(yōu)秀促銷員的經(jīng)驗(yàn)和智慧，并通過培訓(xùn)組和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行全國分享，打造強(qiáng)大宏偉的全民銷售體制，為公司奠定良好的信息溝通和反饋網(wǎng)絡(luò)！同時進(jìn)行“全國金牌促銷員”的打造，進(jìn)行全國范圍內(nèi)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和激勵！

4，團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)和技能提升以理論知識和實(shí)踐總結(jié)為主：培訓(xùn)組可以給促銷員團(tuán)隊(duì)制作激勵性、理論性、引導(dǎo)性、實(shí)戰(zhàn)性的教材（來源由我們自己定，教材自己寫），同時也要積極發(fā)掘優(yōu)秀促銷員的實(shí)戰(zhàn)技巧，無論評級獎勵與否，都要不斷進(jìn)行自我學(xué)習(xí)。

5，促銷員日常管理制度：是老生常談的問題了，但是大多都停留在電腦里各種條條框框里，甚至促銷員本人都不知道有什么規(guī)章制度。尤其是面對新進(jìn)促銷員和老促銷員的管理上，很多代理商公司都沒有正規(guī)的流程，更不能對促銷員團(tuán)隊(duì)進(jìn)行有效的規(guī)范和管理，從制度上拋棄了促銷員團(tuán)隊(duì)的忠誠度和凝聚力，把基礎(chǔ)的東西忘掉后無論通過什么樣的方式進(jìn)行激勵和提升，都是空中樓閣，不切實(shí)際！

6，促銷員例會制度：促銷員例會關(guān)聯(lián)著公司的管理、業(yè)務(wù)、促銷、團(tuán)隊(duì)、策略、執(zhí)行等多個方面，意義重大，是我們能否做好業(yè)績的直接衡量標(biāo)準(zhǔn)！同時，也是所有工作的直接橋梁，是促銷員團(tuán)隊(duì)和公司溝通最直接的場所，是促銷員團(tuán)隊(duì)歸屬感和凝聚力的核心，也是我們開展一切工作的直接方式（無論是目標(biāo)考核、團(tuán)隊(duì)激勵、數(shù)據(jù)分析、全員培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、政策頒布、執(zhí)行監(jiān)督）。為了規(guī)范并執(zhí)行所有促銷員管理制度和方案，保證執(zhí)行，促銷員例會要按時正規(guī)的開展，并且要求所有二級地區(qū)都能盡快趕上來，把各個代理公司的管理水平提高上來！

四、實(shí)施

主要結(jié)合我個人的一點(diǎn)促銷員團(tuán)隊(duì)的管理方法和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，將操作方法分類進(jìn)行祥述：1，培訓(xùn)改革（全員培訓(xùn)的概念和做法）

全員培訓(xùn)就是要求每個人都要做自己的老師，通過集體寫教材、比教材、用教材和經(jīng)驗(yàn)分享，把產(chǎn)品終端產(chǎn)品說詞

a，組織優(yōu)秀促銷員團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自我編寫，由我們給提綱，并引導(dǎo)大家的思路，做好記錄和總結(jié)，教材編寫后進(jìn)行全體培訓(xùn)?。ㄒ痪湓挘何覀儙е黉N員寫教材）

b，在全區(qū)域內(nèi)進(jìn)行培訓(xùn)教材自編要求，并要求二級主管帶領(lǐng)促銷員團(tuán)隊(duì)開展，在規(guī)定時間內(nèi)上傳自己區(qū)域的教材和培訓(xùn)成績！（一句話：帶著二級主管寫教材）

c，從制度上進(jìn)行宣導(dǎo)、監(jiān)督、反饋，把以前的被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訉W(xué)習(xí)，不學(xué)習(xí)就沒有教材用！并且在促銷員例會上進(jìn)行不斷的檢查，形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣（一句話：現(xiàn)在是全員參與培訓(xùn)，每個人都要主動的學(xué)習(xí)，再也沒有后盾了）

執(zhí)行：由av主管和促銷員主管共同擔(dān)任，培訓(xùn)組人員和省級業(yè)務(wù)經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行2，數(shù)據(jù)分析制度

先以碟機(jī)為切入點(diǎn)，通過促銷員上報(bào)每天的銷量（包括競爭品牌的每個型號），以每周為單位進(jìn)行分析，報(bào)表中體現(xiàn)出來：市場占有率、歌王產(chǎn)品占比、市場結(jié)構(gòu)，各品牌成績、主力型號等，并結(jié)合目標(biāo)管理，對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行微操作，切實(shí)掌握市場變化，及時調(diào)整市場策略。并且能塑造良好的工作方法和提升促銷員團(tuán)隊(duì)管理水平，進(jìn)行靈活實(shí)效的考核和激勵。

執(zhí)行：由促銷員主管負(fù)責(zé)，由各地主管進(jìn)行講解和策略調(diào)整

3，促銷員貢獻(xiàn)評定制度及榜樣樹立和經(jīng)驗(yàn)傳遞

貢獻(xiàn)評定制度如下：

內(nèi)容：優(yōu)秀的說詞、演示方法、信息反饋、銷售技巧、產(chǎn)品創(chuàng)意等

人員：以終端促銷員為主，包括業(yè)務(wù)人員

方式：把制度傳達(dá)給所有促銷員，同時設(shè)立反饋專線和反饋信箱（先由一代文員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，培訓(xùn)組人員進(jìn)行定期審閱），然后由培訓(xùn)組人員和各代理公司各產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行大范圍傳遞（通過教材和網(wǎng)絡(luò)），由全體或部分培訓(xùn)組人員關(guān)注審核，效果明顯的可以申請精神和物質(zhì)獎勵。

評定方法：a、貢獻(xiàn)巨大，全國范圍內(nèi)使用的，貫以促銷員姓氏，定為A級貢獻(xiàn)獎b、成效明顯，在全區(qū)域（省級）使用的，定為B級獎勵

c、成效較好，在局部地區(qū)使用的，定為C級獎勵

獎勵方法：A級貢獻(xiàn)為總廠制作的獎杯兼物質(zhì)獎勵（300元標(biāo)準(zhǔn)），全國表揚(yáng)，并有

資格參加全國金牌促銷員評比活動！

B級貢獻(xiàn)為省級公司制作的獎狀和物質(zhì)獎勵（150元標(biāo)準(zhǔn)）全省表揚(yáng)C級貢獻(xiàn)為二級區(qū)域獎勵紀(jì)念獎品（50元標(biāo)準(zhǔn)），二級區(qū)域自我表揚(yáng)執(zhí)行：讓促銷員主管擔(dān)任此職，并制度化

經(jīng)驗(yàn)分享：把優(yōu)秀的獲獎的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行教材編寫和全國分享，實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的充分合作和整體提升

4，促銷團(tuán)隊(duì)素養(yǎng)和技能促進(jìn)（新教材培訓(xùn)和促銷員自身經(jīng)驗(yàn)總結(jié)）

促銷員團(tuán)隊(duì)除了需要收入以外還需要在知識上、精神上、管理上進(jìn)行不斷的提升。同時為了維護(hù)促銷員團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和激情，保持團(tuán)隊(duì)忠誠度、戰(zhàn)斗力和凝聚力，塑造積極上進(jìn)、奮力拼搏、齊心協(xié)力的團(tuán)隊(duì)精神，公司也需要促銷員團(tuán)隊(duì)在技能以外的文化上、思想上、素養(yǎng)上進(jìn)行努力。（讓團(tuán)隊(duì)有目的的學(xué)習(xí)）

A、制作實(shí)用性較強(qiáng)的教材（也可以找尋相應(yīng)的專家講座在每次例會上集體欣賞）

B、在工作的心態(tài)上、精神上進(jìn)行引導(dǎo)，給予精神力量（我們搜集好的教材傳遞）

C、開展自我學(xué)習(xí)的活動（讓優(yōu)秀促銷員對自己的過人之處進(jìn)行總結(jié)，再給大家進(jìn)行講解，每個人都做老師，讓團(tuán)隊(duì)進(jìn)行自我學(xué)習(xí)）

D、由促銷員主管引導(dǎo)并組織，堅(jiān)持不斷的執(zhí)行

執(zhí)行：由促銷員主管以托促銷員例會完成5，促銷員團(tuán)隊(duì)日常管理

結(jié)合實(shí)際情況，把自己區(qū)域的團(tuán)隊(duì)管理做到實(shí)處，而不是留在電腦里做為垃圾文件保存。

6，促銷員例會制度

上述各項(xiàng)和日常促銷員管理的所有執(zhí)行及宣導(dǎo)都要由促銷員例會進(jìn)行保證，意義重大，要求進(jìn)行制度化推行，這是一切工作的保證！

五、推行構(gòu)架：

由一代公司AV經(jīng)理做宣導(dǎo)，由培訓(xùn)組人員進(jìn)行推行！（一定要跟當(dāng)?shù)谹V經(jīng)理溝通好，征得同意和支持）

一代公司由培訓(xùn)組人員和市區(qū)AV主管負(fù)責(zé)起上述六項(xiàng)工作

二代公司則由AV主管負(fù)責(zé)執(zhí)行，同時配備一名促銷員主管協(xié)助（在培訓(xùn)，教材，例會組織，經(jīng)驗(yàn)分享，自我學(xué)習(xí)方面協(xié)助）

碟機(jī)市場部培訓(xùn)組：黃遼東2007年3月16日

第四篇：終端促銷員工作職責(zé)表

終端促銷員工作職責(zé)

一、產(chǎn)品宣傳：

1、通過在賣場與消費(fèi)者的交流向消費(fèi)者宣傳公司經(jīng)營產(chǎn)品和本公司企業(yè)形象、提高產(chǎn)品知名度。

2、在賣場派發(fā)本公司經(jīng)營產(chǎn)品的各種宣傳資料和促銷品。

3、利用各種銷售和服務(wù)技巧提高消費(fèi)者的購買欲望，實(shí)現(xiàn)更多的銷售

二、產(chǎn)品陳列：

1、做好賣場產(chǎn)品陳列和物料維護(hù)工作，保持產(chǎn)品的標(biāo)準(zhǔn)化陳列和整潔。（詳見終端規(guī)范手冊）

2、做好賣場的商品和ＰＯＰ的陳列，保持商品與樣品的擺放整齊、清潔有序。

三、收集信息：

促銷員要利用直接在賣場和顧客、競品打交道的有利條件，多方面收集并向公司反饋信息：

1、收集顧客對商品和商店的意見、建議與期望，及時妥善處理顧客的抱怨，并向主管或店長匯報(bào)。

2、收集競爭對手的產(chǎn)品、價格、市場等方面的活動信息，并向主管或店長匯報(bào)。

3、收集賣場對公司產(chǎn)品的要求和建議，及時上報(bào)，建立并保持與賣場良好的客情關(guān)

系，獲得最佳的宣傳地段和促銷時間支持。

4、了解賣場的銷售、庫存情況和補(bǔ)貨要求并及時上報(bào)。

四、對終端促銷員的紀(jì)律要求

1、促銷員上下班時間根據(jù)各賣場上下班情況而定，不得無故遲到早退，發(fā)現(xiàn)一次罰款10元。

2、事、病假應(yīng)上報(bào)，無故曠工一天罰款20元，累計(jì)三天者按自動辭職處理。

3、促銷員在促銷過程中堅(jiān)決禁止與顧客發(fā)生爭吵，態(tài)度惡劣者立即辭退。

4、填寫贈品登記表，每天晚班員工必須向公司管理人員報(bào)當(dāng)天的銷量，一次不報(bào)罰

款10元，當(dāng)月累計(jì)三次扣罰當(dāng)月獎金。

5、促銷員必須參加公司組織的賣場促銷活動。收到通知而未參加者每次罰款50元。

6、專職促銷員無故不參加公司例會者，一次罰款50元，兩次罰款100元，三次取消

當(dāng)月底薪。

7、專職促銷員嚴(yán)禁兼職，如發(fā)現(xiàn)兼職促銷非競品，處罰500元并扣除本月提成；如

發(fā)現(xiàn)兼職促銷競品者，處罰1000元并扣除當(dāng)月提成，同時作自動離職處理，對終端促銷員的分配考核

8、促銷員應(yīng)該認(rèn)真做好周報(bào)和月報(bào)表，報(bào)表在每店斷帳后5天內(nèi)必須交公司，到時

不交者罰款10元一天，做報(bào)表不認(rèn)真、錯誤情情節(jié)嚴(yán)重都扣罰當(dāng)月報(bào)表獎金。

9、促銷員上班期間不得穿鞋和吊帶服飾，不得在上班時大聲喧嘩，嘻戲。

10、所有公司員工不得隨意泄露公司機(jī)密性政策及文件，更不得發(fā)表有損于公司形像的言論，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予辭退。

第五篇：有效的激勵機(jī)制

有效的激勵機(jī)制

李剛 安徽鳳陽供電局（233100）

作為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。電力體制改革后，供電企業(yè)如何實(shí)施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率，也越來越為企業(yè)決策者所關(guān)注。

員工激勵從激勵理論上被定義為心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動機(jī)，也就是說利用各種有效的方法去調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。從商業(yè)的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報(bào)便是工作效率的提高。電力體制改革后的供電企業(yè)要長久發(fā)展必須建立有效激勵機(jī)制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激勵機(jī)制也就成為各個供電企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、建立有效激勵機(jī)制的重要性

首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人。根據(jù)馬克思主義的觀點(diǎn)，人是人類生產(chǎn)活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機(jī)水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。其次，人的積極性、能動性是可以激發(fā)的，盡管人的地位、經(jīng)歷、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒?，就可以把人的熱情與潛能激發(fā)出來，在各自崗位上進(jìn)行革新和創(chuàng)造，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。再次，珍惜和保護(hù)勞動積極性是管理者的任務(wù)，當(dāng)員工在生產(chǎn)實(shí)踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現(xiàn)，使其進(jìn)一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。

管理的重要任務(wù)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。激勵是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)；有效的激勵機(jī)制是企業(yè)將其經(jīng)營設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實(shí)的重要手段。據(jù)對激勵問題進(jìn)行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計(jì)，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用，所以說建立公平合理的激勵機(jī)制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、現(xiàn)階段激勵機(jī)制亟需完善

政企分開后的供電企業(yè)，在管理方式上一直沿襲著國有獨(dú)資企業(yè)的特性，激勵機(jī)制上最大的創(chuàng)新或許是以高層激勵為主的年薪制和績效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到股份制企業(yè)推行的經(jīng)營者持股制的股權(quán)激勵效果。有些企業(yè)建立了如年薪制、經(jīng)營者風(fēng)險(xiǎn)抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。年薪制是以為計(jì)算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分：基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報(bào)酬；風(fēng)險(xiǎn)收入，是根據(jù)已確定的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，對管理者的經(jīng)營成果進(jìn)行考核，來確定經(jīng)營者報(bào)酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實(shí)際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險(xiǎn)收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二，風(fēng)險(xiǎn)收入以為單位，容易造成經(jīng)營者為追求短期利益而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。同樣，“在職消費(fèi)”、“隱性收入”等畸形激勵也是以犧牲企業(yè)利益為代價，而風(fēng)險(xiǎn)金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。諸如績效考核、競爭上崗等辦法一般由管理者制定，約束對象主要是一線員工和中低層干部，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的公開、公平、公正。

激勵和約束機(jī)制失靈還可以這樣分析。第一，供電企業(yè)經(jīng)營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨(dú)立利益的經(jīng)營者，他是國有資產(chǎn)的被委托經(jīng)營者，有相對的經(jīng)營權(quán)而沒有所有權(quán)。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生機(jī)制來看，供電企業(yè)大部分經(jīng)營者基本上由上級主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者的行為要受到上級領(lǐng)導(dǎo)的約束，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯位。第三，從內(nèi)部約束機(jī)制看，供電企業(yè)作為國有企業(yè)，內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機(jī)制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監(jiān)事會等機(jī)構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，企業(yè)“人管人”現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束與監(jiān)督機(jī)制尚未完善，供電企業(yè)從電力市場的監(jiān)管者轉(zhuǎn)變成為被政府監(jiān)管后，各種外部約束機(jī)制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。

三、激勵理論與措施

美國心理學(xué)家馬斯絡(luò)的需求層次理論認(rèn)為：根據(jù)人的不同需求體現(xiàn)，通過需求的滿足達(dá)到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。

員工的需求包括：

·生理的需求，如衣、食、住、行、性

·安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和保障私有財(cái)產(chǎn) ·社交的需求，如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求，如自尊（有實(shí)力、有成就、有信心、獨(dú)立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

·自我實(shí)現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創(chuàng)造力，講民主的性格

馬斯絡(luò)同時還認(rèn)為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。滿足上的機(jī)制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。人的需求是其積極性產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，要了解人們心理活動的規(guī)律和過程，使采取的激勵形式更有針對性，更具有成效。針對不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵措施：

1.目標(biāo)激勵：一個振奮人心，切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)聯(lián)系起來。目標(biāo)激勵包括設(shè)置目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)和檢查目標(biāo)。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動力，努力完成任務(wù)。

2.示范激勵：通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓勵員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型。

3.尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。4.參與激勵：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁意識。

5.榮譽(yù)激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上宣傳報(bào)導(dǎo)、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽(yù)、評選星級標(biāo)兵等。

6.關(guān)心激勵：對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難，進(jìn)行慰問或贈送小禮物。

7.競爭激勵：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

8.物質(zhì)激勵：增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9.信息激勵：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

10.處罰：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備、設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

四、激勵策略

激勵機(jī)制要有創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。管理者可以參照其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，制定適合自己企業(yè)的機(jī)制。一個合理有效的激勵機(jī)制必定是一個組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實(shí)踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。激勵理論中提及員工有不同的需求，需求的多樣性、多層次性、動機(jī)的繁復(fù)性，決定了調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種不同的方法。只有綜合運(yùn)用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達(dá)到最佳狀態(tài)，才能提升企業(yè)的綜合活力，最終使企業(yè)也達(dá)到最佳狀態(tài)。很多經(jīng)驗(yàn)證明下列策略十分有效：

1.激勵員工要從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機(jī)。例如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵；在員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求愿望時，應(yīng)給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明。例如健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風(fēng)；特別是在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公開、公平、公正。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

6.鼓勵職工參企議企。使員工具有勞動者和企業(yè)主人的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

激勵機(jī)制的實(shí)施應(yīng)有持久性，要能夠持續(xù)運(yùn)作，產(chǎn)生持久的效果。企業(yè)實(shí)行激勵機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機(jī)，使他們在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

縣供電企業(yè)作為國有獨(dú)資的有限責(zé)任公司，進(jìn)入市場的實(shí)體，在多年的實(shí)踐中，不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機(jī)制，已逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點(diǎn)的激勵機(jī)制，并且取得了一定的成效。但是也應(yīng)該看到，長期以來的“事業(yè)型”也給企業(yè)留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內(nèi)部體制改革進(jìn)程的推進(jìn)不相適應(yīng)。因此，要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢的變化進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機(jī)制，以充分調(diào)動廣大員工積極性，為推動供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。