第一篇：中小學(xué)教師有效激勵機制的探索

中小學(xué)教師有效激勵機制的探索

浙江省玉環(huán)縣坎門中學(xué)（317602）鄭慕榮

中國經(jīng)濟(jì)和社會的可持續(xù)發(fā)展，對我們的教育工作提出了新要求。教育部提出了中小學(xué)教學(xué)應(yīng)從應(yīng)試教學(xué)中走出來，全面實施素質(zhì)教育，減輕學(xué)生學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)的教育新思想?！皽p負(fù)增效”成了教師面臨的主要任務(wù)，課堂教學(xué)的“有效性”教學(xué)對教師提出了更高的要求。而教師的教育教學(xué)職責(zé)履行的怎樣，主要是由教師積極性調(diào)動的程度決定的。本文聯(lián)系學(xué)校的實際工作和掛職學(xué)習(xí)的心得，對如何有效地調(diào)動教師在教育教學(xué)活動中積極性的問題，從建立有效的激勵機制方面發(fā)表本人觀點。

一．激勵的心理依據(jù)

“激勵”做為心理學(xué)的術(shù)語，是指持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程，通過激勵在某種內(nèi)在需要或外部刺激下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。激勵用于學(xué)校的管理，則主要是指激發(fā)教師的工作積極性。調(diào)動人們的積極性，就要激發(fā)人們的某種指向管理目標(biāo)的行為。如何使人們產(chǎn)生這種行為呢？根據(jù)馬斯洛的需求層次理論而言，可以將激勵產(chǎn)生的過程表示如下：刺激——需要——動機——行為——滿足——新的需要

刺激引起需要，需要產(chǎn)生動機，動機導(dǎo)致行為，行為的結(jié)果使人獲得了某種心理和生理上的滿足，這種滿足經(jīng)反饋，又進(jìn)一步強化了需要。如此周而復(fù)始，使人的積極性得到不斷的發(fā)揮?？梢姡⑿兄行У募顧C制，必須研究教師的“需要”，以采取必要的激勵措施。

二．中小學(xué)教師的需求分析

教師，作為社會文化的繼承人和傳播者，他們的文化層次普遍較高，政治敏感性強，審美傾向和個人需要的檔次都較高，他們特殊的職業(yè)活動和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師自身需求的特殊性。因此，要想真正調(diào)動教師的積極性，必須要對教師的需求進(jìn)行清晰的分析。教師的需要主要包括物質(zhì)需要、成就需要和自尊需要等。第一，物質(zhì)需要是基礎(chǔ)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，生理上的需要是最基本的需要，只有滿足了生理需要，人才會追求更高層次的需要。中小學(xué)教師也一樣，他們也有一定的物質(zhì)需要。如教師的工資收人、住房等。第二，教師也有較高的成就需要。中小學(xué)教師具有較強的成就需要，尤其是年青教師，這一點主要是由教師的工作性質(zhì)和為人師表地位所決定的。教師的日常教學(xué)工作呈現(xiàn)個體分散性，如任何教材、教學(xué)方法都必須經(jīng)過教師本人的消化和吸收后才能傳給學(xué)生，而且教師具有強烈的責(zé)任感和使命感，他們努力工作，以期得到社會的認(rèn)可，成就需要就表現(xiàn)的格外突出。第三，教師還有受人尊重的需要。中國歷來尊師重教，教師十分重視學(xué)生和家長以及社會的評價，其本人自感在社會中的重要，也要求別人對其業(yè)績、形象、社會生活地位等予以重視，同時，教師本身對教育事業(yè)的追求也注定了教師對自尊需要的重視。當(dāng)然，不同年齡段的教師的需求略有不同，在建立激勵機制時應(yīng)適當(dāng)考慮。

三．當(dāng)前中小學(xué)教師激勵存在的問題

1、“精神激勵走過場，物質(zhì)激勵大家有”的現(xiàn)象

在普通中學(xué)，縣級以上的表彰獎勵對于普通教師而言可望而不可及，永遠(yuǎn)是空中樓閣，水中之月；無足輕重的評優(yōu)往往是“皇帝輪流做，明白到我家?！鄙踔劣袝r評上的“標(biāo)兵”、“先進(jìn)工`作者”實際工作平庸，他們能取得一些榮譽其實并不是因為他們工作出色而是一些工作以外的原因，例如人際關(guān)系比較

好，資歷比較高，領(lǐng)導(dǎo)比較欣賞，甚至是某種補償或照顧等。同時，物質(zhì)激勵的“大鍋飯”現(xiàn)象也嚴(yán)重制約著教師的工作積極性和主動性。雖然學(xué)校實施了“績效”工資，但是教師的差距并不大，差距僅僅停留在工作量和考勤上，干好干壞一個樣的局面并沒實質(zhì)性的改觀。只有教師的表現(xiàn)得到客觀評價和獎勵，才能真正地激勵先進(jìn)，從而發(fā)揮激勵的真正效用。

2、激勵缺乏整體性和系統(tǒng)性

某些學(xué)校缺乏系統(tǒng)性的激勵制度（特別是規(guī)模比較小的學(xué)校），在激勵這一重要問題上，沒有整體性激勵策略和措施，個人因素比較突出，隨意性強，往往頭疼醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳。實際操作中，顧此失彼，常常東一榔頭西一棒槌，致使零散的激勵制度和措施產(chǎn)生不了應(yīng)有的作用。表現(xiàn)為激勵缺乏，即缺乏制度設(shè)計；激勵隨意，即缺乏制度化；激勵約束分離，即獎勵與約束只講一面。

3、激勵政策統(tǒng)一化和制度空洞化

有些學(xué)校在實施激勵措施時，并未對教師的需求進(jìn)行具體的分析，為了操作方便，對所有人采用“一刀切”式的激勵手段，結(jié)果適得其反。從外部看，統(tǒng)一的激勵措施在不同的學(xué)校環(huán)境下，會得到不同的激勵結(jié)果；從學(xué)校內(nèi)部看，至少不分對象和層次的激勵猶如濫施藥方，不能充分發(fā)揮其應(yīng)用的作用。某些學(xué)校在教師激勵問題上，雖有激勵制度，但常常是“寫在紙上，掛在墻上，風(fēng)一吹掉在地上”，激勵制度執(zhí)行力缺乏，激勵措施難以實施，或者激勵環(huán)節(jié)只是走過場，只求場面上過得去，不問細(xì)節(jié)，沒有監(jiān)督，沒有策略，缺乏有力的機構(gòu)建設(shè)。

四．中小學(xué)教師激勵策略

從中小學(xué)教師的需求分析，可以看出要真正調(diào)動教師的積極性，發(fā)揮激勵的真實作用，就要從教師的需要著手。

1.目標(biāo)激勵是調(diào)動教職員工積極性的一個行之有效的辦法

目標(biāo)具有激發(fā)、維持和調(diào)節(jié)個人行為的功能，沒有目標(biāo)就沒有任務(wù)，沒有目標(biāo)就沒有評價標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一直把目標(biāo)激勵視為最有效的辦法之一。只是目標(biāo)不能憑空產(chǎn)生的，只有滿足人的某種需要的目標(biāo)才能激發(fā)人的行為。因此，學(xué)校管理者要制訂全面均衡的管理目標(biāo)，要兼顧學(xué)校發(fā)展和教師自身發(fā)展的需要的滿足。只有將教師自身發(fā)展與學(xué)校發(fā)展統(tǒng)一起來，與教師的需要息息相關(guān)，才能使教職工產(chǎn)生內(nèi)驅(qū)力，發(fā)揮激勵作用。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)開展目標(biāo)激勵應(yīng)高度重視以下幾個問題：

（1）目標(biāo)要明確，有可操作性。在學(xué)校管理活動中所制定的工作目標(biāo)，有的可能與辦學(xué)方向有關(guān)，有的可能是在層層分解后為某個具體崗位的人所確立的具體任務(wù)。在這個整體的教育目標(biāo)系統(tǒng)當(dāng)中，目標(biāo)一旦與某一課程、某一具體活動、某一活生生的人相聯(lián)系時，就必須具體化，具有可操作性。否則，目標(biāo)就難以發(fā)揮激勵的作用。

（2）要允許并鼓勵教職員工參與目標(biāo)的制訂工作。校級領(lǐng)導(dǎo)在制訂學(xué)校工作目標(biāo)時，一定要高度重視教職員工的有關(guān)意見和要求。只有校長和教職員工同心協(xié)力、共同討論和決定，目標(biāo)才有可能發(fā)揮指引方向、規(guī)范行為的作用。教職員工參與目標(biāo)的制訂這一特點要求校長們必須牢牢確立“管理即是服務(wù)”的觀點，從根本上擯棄“領(lǐng)導(dǎo)說了算”、“校長至上”的不良領(lǐng)導(dǎo)行為。

（3）所設(shè)置的目標(biāo)要有適當(dāng)?shù)碾y度，在實施的過程中應(yīng)注意發(fā)揮目標(biāo)的反饋功能。心理學(xué)研究表明，成就動機和自我實現(xiàn)需要越強烈的人，就越喜歡從事具有較大難度的挑戰(zhàn)性工作。這一結(jié)論與客觀事實也

是非常吻合的。在現(xiàn)實生活中，大部分人都傾向于選擇一些有一定難度的工作。對于一些特別容易和重復(fù)的事務(wù)，很容易厭煩。不過，問題的另一方面也是值得我們注意的，即目標(biāo)難到何種程度才算難？這個問題如處理不當(dāng)，就會破壞目標(biāo)的激勵功能。期望理論認(rèn)為，目標(biāo)既要有難度，又要使人覺得有戰(zhàn)勝困難，達(dá)成目標(biāo)的可能。否則，目標(biāo)過難，令人可望不可及，就會失去其應(yīng)有的作用。在學(xué)校管理活動中，對目標(biāo)的實現(xiàn)程度不斷地進(jìn)行反饋，也能起到激發(fā)積極性的良好作用。目標(biāo)反饋不僅有助于教職員工了解其工作的進(jìn)展?fàn)顩r，也有助于他們發(fā)現(xiàn)目前工作中存在的問題，發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，以便及時地制定對策，予以糾正。

當(dāng)然，目標(biāo)激勵法也不是靈丹妙藥，可以包醫(yī)百病。由于目標(biāo)的設(shè)置工作通常要花費大量的人力、財力和時間，在具體的管理情境中，有些目標(biāo)又難以具體化，所設(shè)置的目標(biāo)也可能束縛人們的手腳，限制人們的創(chuàng)造性，因而使得目標(biāo)激勵具有了一些自身不可避免的缺點和不足。對此，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有清醒認(rèn)識。

2、物質(zhì)激勵和精神激勵雙管齊下，是調(diào)動教職員工積極性的必然要求

追求生活的需要，是人生存的本能，它客觀上是體現(xiàn)在物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上。在需求合理、情況可能的前提下，學(xué)校從具體實際出發(fā)，針對不同性質(zhì)的需要特點，引導(dǎo)他們對目標(biāo)需求所肩負(fù)的責(zé)任及工作效果的客觀認(rèn)識，不要超過客觀現(xiàn)實，把需要放在現(xiàn)實的基礎(chǔ)上。物質(zhì)激勵在政策上注重向一線和有突出成績的人員傾斜，喚起員工對欲望目標(biāo)的向往和追求，并激發(fā)人的上進(jìn)心，促進(jìn)對自身社會價值的認(rèn)識。在傳統(tǒng)的管理體制中，學(xué)校歷來重視政治思想工作。其實政治思想工作就是一種精神激勵。隨著教育事業(yè)的發(fā)展，教育競爭的加劇，精神激勵的內(nèi)涵正在不斷深化。精神激勵是學(xué)校管理者通過做職工的思想工作，通過語言、榮譽等使人感情沖動，強烈地激發(fā)人們的干勁，通過勸勉、鼓勵奮發(fā)精神，把精力集中到工作上來，調(diào)動教師的工作積極性，努力完成各自的任務(wù)，實現(xiàn)管理者的目標(biāo)。

人的需要往往不是單一的，是多方面的、多層次的，是相互交叉和融合的。心理學(xué)家把人的需要分為很多種類和不同層次，并且在各方面還存在著不同意見，但這些眾多的需求大致都可歸結(jié)為物質(zhì)需要和精神需要兩大類。從滿足人的物質(zhì)需要和精神需要出發(fā)，激勵方法也理所當(dāng)然地可劃為物質(zhì)激勵和精神激勵這樣兩個大的類型。在學(xué)校管理活動中，物質(zhì)激勵和精神激勵孰重孰輕？這是一個常常引起人們激烈爭論的話題。在學(xué)校管理工作中，實施同步激勵是有非常深厚的現(xiàn)實基礎(chǔ)的。有人撰文認(rèn)為，當(dāng)前我國教師在以下方面的需要較為強烈：一是希望個人才能得到發(fā)揮和發(fā)展；二是提高專業(yè)知識和業(yè)務(wù)能力；三是提高社會地位；四是改善物質(zhì)生活條件。俞文釗教授在研究我國教育系統(tǒng)中的激勵問題時也發(fā)現(xiàn)，教育管理活動中的各種激勵大致可歸為七大類：個人成長進(jìn)步、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作本身性質(zhì)、報酬、人際關(guān)系、學(xué)校政策、個人問題。其中，既有物質(zhì)需要方面的因素，也有精神需要方面的因素?？梢妼嵤┩郊?，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)動廣大教職員工積極性的一個內(nèi)在的必然要求。

3、情感激勵是調(diào)動教職員工積極性的潤滑劑

情感激勵，有人將其稱之為關(guān)心激勵。這種激勵不是以物質(zhì)利益或精神理想為刺激工具，而是通過建立起一種人與人之間的和諧的良好的感情關(guān)系，來調(diào)動工作積極性的一種激勵方法。這種方法的最大特點就在于關(guān)心人、愛護(hù)人、幫助人、尊重人，使被管理者處處感到自己受到重視和尊重。教育系統(tǒng)是一個知識密集、文化層次相對較高的社會系統(tǒng)。廣大教職員工對于尊重的需要、關(guān)心的需要就更為強烈。要調(diào)動他們的工作積極性，激發(fā)其工作熱情，離開情感激勵是難以達(dá)到其目的的。在當(dāng)前的學(xué)校管理活動中，重

規(guī)章制度建設(shè)，輕情感激勵的弊端比較突出。不少校長和學(xué)校管理者成天忙于開會，制定各種形式的規(guī)章制度，以至于樂此不疲而眼中無人，企圖依靠手中的權(quán)力和各種限制性措施，來達(dá)到壓服教職員工的目的。這種不關(guān)心教師的疾苦、愛做表面文章的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，在人文關(guān)懷缺失的情況下，教職工很難有什么高效率、高積極性的。其實人文關(guān)懷并不是非常難做的事，有時候一個微笑、一聲問候、生日時送上一份祝福，都會使教師感到這是對他們的關(guān)心,從而達(dá)到心理相融、情感相通。教師的工作與機關(guān)里的職員、企業(yè)里的工人不同，它在時間和空間上具有延展性的特點，工作時間超過8小時，工作場所也并不局限于課堂和學(xué)校。學(xué)校更應(yīng)實行軟管理，要給他們更多的自由支配的時間和空間。我縣大部分學(xué)校實行上、下班打卡制，這種企業(yè)的管理方法被機械地移植到學(xué)校，我認(rèn)為并不可取。另外，學(xué)校實施情感激勵時，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者還需要做許多踏踏實實的具體工作，要把教職員工的生活福利和需要時刻放在心上，及時了解他們的各個方面的情況，并努力創(chuàng)造條件加以解決。

4、獎懲激勵是調(diào)動教職員工積極性的制度保證

獎懲激勵是學(xué)校管理活動中的一種常用的激勵方法。像表揚、贊賞、晉級和批評、處分、開除等項目就是獎勵和懲罰的一些常見形式。俗語說，“沒有規(guī)矩，不成方圓”。在學(xué)校管理活動中，沒有一定的規(guī)章制度，學(xué)校工作就會變得一團(tuán)混亂。獎懲激勵就是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者依據(jù)學(xué)校和有關(guān)部門所制訂的各種科學(xué)、合理的規(guī)章制度，對教職員工的思想和行為所做出的一種積極肯定和鼓勵或否定和批評、制止和反對，從而有效地調(diào)動教職員工的工作積極性的一種管理方法。無數(shù)的客觀事實告訴我們，只要獎懲應(yīng)用得當(dāng)，就能發(fā)揮很大的激勵效應(yīng)。然而，獎懲又不總是必然地會提高人們的積極性。一旦應(yīng)用失當(dāng)，就可能引發(fā)人們心理上的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗，從而損壞獎懲的激勵功能。為防止發(fā)生這種負(fù)面作用，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在運用獎懲激勵時，慎防出現(xiàn)“唯制度化”的管理傾向，同時還必須注意這樣兩個基本問題：

（1）要注意獎懲激勵的時效性。獎懲的激勵效應(yīng)是與獎懲是否及時有密切聯(lián)系的。行為修正激勵理論告訴我們，只有將行為的結(jié)果及時反饋給個人并給予獎懲，行為才能在客觀上起到激勵的作用。否則，就不能產(chǎn)生激勵效果。

（2）要注意把握獎懲的度。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者在運用獎懲激勵法時應(yīng)謹(jǐn)慎小心，要特別注意獎懲是否適度這個問題。恰當(dāng)?shù)莫剟睿瑧?yīng)使受獎?wù)哂X得受之無愧，教職員工覺得受獎?wù)哒嬲档锚剟睢Ｍ瑯?，懲罰的輕重也要與不良行為的性質(zhì)及其危害程度相當(dāng)。輕描淡寫不對，從重從快也不行。前者難以引起教職員工的心理反應(yīng)，是無效懲罰；后者懲罰過重，容易引發(fā)人們對受罰者的同情，導(dǎo)致教職員工的逆反行為，收不到激勵之效。

參考文獻(xiàn)：

1俞文釗編著：《中國的激勵理論及其模式》，華東師范大學(xué)出版淺析中小學(xué)教師激勵策略的正確運用讀與寫(教育教學(xué)刊)2010 年08期中小學(xué)教師的需要與激勵論析學(xué)知報·教師版2011年第1期

第二篇：深入探索有效的激勵機制,提高教師工作積極性

深入探索有效的激勵機制，提高教師工作積極性

激勵，在心理學(xué)中是指激發(fā)人的工作動機和行為的心理過程。采取科學(xué)的激勵機制，能有效地發(fā)揮人的主觀能動性，使個體受到某種內(nèi)部或外部刺激的影響，產(chǎn)生和維持一種興奮姿態(tài)，從而有效地完成工作目標(biāo)。教育實踐證明，在學(xué)校管理中，建立和完善有效的激勵機制，正是挖掘教師潛能，充分調(diào)動教師工作積極性的有效途徑和方法。結(jié)合我校管理工作的實際，我個人認(rèn)為，以下幾種激勵機制的建立和完善，有利于更好地調(diào)動教師的工作積極性。

一、人本管理激勵

曾在蘇聯(lián)帕夫雷什中學(xué)任校長的蘇霍姆林斯基深有感觸地指出：“如果沒有全體教師從精神上對我的校長工作的支持，那我在學(xué)校里連一天都呆不住?！笨梢?，老師作為學(xué)校教育工作的主導(dǎo)和學(xué)校管理的主體，對學(xué)校工作的方向、業(yè)績起到了怎樣的決定性作用。脫離了教師的支持或教師的積極性調(diào)動不起來的學(xué)校，其工作的結(jié)果是不堪設(shè)想的。所以，校長首先要從管理思想上牢固樹立以教師為本的意識，在管理過程中，充分相信老師，依靠老師，走好群眾路線。關(guān)心老師，自學(xué)為老師排憂解難，滿足教師的正當(dāng)需要，將尊重老師落實到實際工作的方式方法中，從根本上激發(fā)教師的工作積極性。記得十年前，我校坐落在一個偏僻的高山腳下，條件十分艱苦，老師住的破舊房，吃的是村中老婦提來賣給學(xué)生吃的蔬菜、干菜之類，行的是自行車或一輛破三馬車，玩的只有乒乓球。但領(lǐng)導(dǎo)能與老師打成一片，同甘共苦，身先士卒，關(guān)心老師，想方設(shè)法為老師排憂解難，領(lǐng)導(dǎo)與老師、老師與老師之間真誠團(tuán)結(jié)，營造一種團(tuán)結(jié)、輕松、和諧的工作氛圍，在這種氛圍中，教師唯恐自己的工作效果不理想而對不起校長。教師都是以這樣心態(tài)對待工作，何愁工作積極性的發(fā)揮？所以，連續(xù)幾年學(xué)校教育教學(xué)都取得了驕人的成績，多次被評為全縣教育先進(jìn)單位。

二、優(yōu)勞優(yōu)酬激勵

人活在世上，首先是物質(zhì)上的需求，物質(zhì)是基礎(chǔ)，吃飽肚子、穿暖身子、住上房子，教育培養(yǎng)好兒女，可以說是人生的重要內(nèi)容，同時也是激勵人們努力工作的一個很現(xiàn)實的因素。作為一名事業(yè)單位的教師，一天到晚困在學(xué)校，生活來源只能靠工資和福利，所以，在學(xué)校管理中，物質(zhì)激勵也是促進(jìn)教師為了能過上相對舒適生活而努力工作的重要手段。更何況當(dāng)今物價高漲，微薄的工資僅能維持中下游水平的生活，工新階層早已成特類，君不見商場的廣告牌不是將價廉的東西，美其名曰“適合工薪階層購買”嗎？在這樣的經(jīng)濟(jì)背景下，學(xué)校如果能在力所能及的前提下，給予教師一定的物質(zhì)上的需求，比如教學(xué)質(zhì)量獎、出勤獎、課時津貼等，對于提高教師的工作積極性能起到明顯的作用。當(dāng)然，學(xué)校的財力是有限的，而人的欲望是無限的。物質(zhì)刺激只有與工作的績效掛鉤，采取多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配原則，才能真正起到調(diào)動符號極性的作用。因為多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬是對教師工作業(yè)績的充分肯定也就是對教師的投入、付出、工作價值以及教師個人價值的認(rèn)同，它能讓教師體味成就感、自豪感以及積極工作的快意，從而更加努力工作，爭先創(chuàng)優(yōu)。所以說，學(xué)校應(yīng)建立公平合理的獎勵制度、分配制度，用制度管人、靠制度促人、抓制度見成效。諸如①實行工作量津貼制度：按各人的工作量發(fā)放工作量津貼，打破“大鍋飯”式的平均主義，多干少干就是不一樣；②實行考勤獎勵制度，獎勤罰懶；③實行教學(xué)業(yè)績獎勵制度，優(yōu)勞與庸勞拉開距離；④增強“名師意識”，讓名師名利雙收。另外，還可以采取改善教師的生活、工作條件或為其提供參觀學(xué)習(xí)的費用等方法來獎勵多勞、優(yōu)勞者。近幾年來，我校采取了以上一系列措施和辦法，極大地提高了教師的工作積極性。

三、榮譽精神激勵

教師職業(yè)的特點決定了教師更注重于精神上的滿足和追求，所以在學(xué)校管理中，科學(xué)地建立更為完善的榮譽精神激勵機制，對提高教師的工作積極性具有舉足輕重的作用。具體做法是：（1）加強思想品德引領(lǐng)，培養(yǎng)教師的事業(yè)心、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神。從而使他們樂于工作。比如，在學(xué)校范圍內(nèi)，實施各種有效的精神獎勵，諸如：評選先進(jìn)，獲得榮譽，提職晉級，作先進(jìn)事選報告，參加表彰會等等，并把榮譽和機會的獲得與教師的工作業(yè)績掛鉤，增進(jìn)教師的自信心、榮譽感和自豪感，從而激發(fā)出內(nèi)在的自覺干好工作的積極性。

（2）重視教師文化建設(shè)，提供教師相互交流的平臺，建立教師活動室，給教師提供新閱讀、交流、休閑的空間，利用節(jié)假日組織教師集體性的文化活動，如元旦 藝活動，國慶歌舞臺晚會，教職工籃球比賽等，拉近教師之間的心靈距離，增強學(xué)校的凝聚力。

（3）創(chuàng)造機會委以“重”任，讓教師更多的參與學(xué)校管理，以此激發(fā)他們的主人翁意識，更好地滿足教師對責(zé)任感、成就感、自豪感的需要，讓他們真切地體會到工作的快樂，從而將工作壓力轉(zhuǎn)化為一種自覺奮進(jìn)的動力，則努力搞好工作的積極性，就將成為一種持續(xù)的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)又將通過他們工作的業(yè)績得到充分展現(xiàn)。

四、公平競爭激勵

對物質(zhì)的追求，實屬人之常情，而教師天生就不是拜金者，自古就有“家有三斗糧，不當(dāng)孩子王”的教訓(xùn)，“教師”二字的前面常會加上一個“窮”字，可見教師在物質(zhì)上是比較容易滿足的，但他們的心是火熱的，顧面子、要面子，不甘落后這在教師的辭典里是那樣根深蒂固，至老不衰。因此，在學(xué)校管理中，建立公平競爭激勵機制，對調(diào)動教師的積極性，將收到意想不到的效果，具體做法有（1）營造競爭平臺，科學(xué)地選擇競爭對象，實現(xiàn)公平競爭；如不同學(xué)校同年級同學(xué)科比較，同一個學(xué)校實行同年級平行班同科評比；（2）制定目標(biāo)管理和量化考核細(xì)節(jié)，做到量化細(xì)則涉及崗位工作各個主要方面，量化評分標(biāo)準(zhǔn)突出幾項硬性指標(biāo)，盡量減少人為成分，對老師的工作進(jìn)行全方位的公平公正的量化檢查評比；（3）將評比結(jié)果作為評判競爭輸贏的重要依據(jù)，從而較為客觀地將教師的工作陽光化，以此起到激勵作用。

實踐表明，在學(xué)校的管理工作中，一套科學(xué)完善的激勵機制的建立和實施，將大大地提高教師工作的積極性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)新的突破，有力地推動學(xué)校各項工作邁上一個新臺階，作為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者要不斷學(xué)習(xí)和實踐科學(xué)發(fā)展觀，不斷總結(jié)經(jīng)驗、與時俱進(jìn)、深入探索，根據(jù)情況變化，及時采取有效激勵機制，充分調(diào)動教師工作積極性。

第三篇：探索適合農(nóng)村小學(xué)的有效教師評價、激勵機制

探索適合農(nóng)村小學(xué)教師有效評價激勵機制

古藺縣東新小學(xué)

田貴紅

[內(nèi)容摘要]: 依據(jù)課改要求，本著山區(qū)教育實際，目睹眼前存在的問題，不得不發(fā)人深思，試著探究適合農(nóng)村小學(xué)教師有效評價激勵機制，全方位科學(xué)地評價教師，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展，對提高教師、學(xué)校教育的質(zhì)量具有重要作用教師發(fā)展性評價是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和未來發(fā)展為目標(biāo)的一種形成性評價，它關(guān)注教師的背景和基礎(chǔ),重視教師當(dāng)前的水平和表現(xiàn),但著眼于教師的未來,其目標(biāo)是通過評價提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)能力,以及促進(jìn)教師自我價值的實現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]:探索 農(nóng)村小學(xué) 有效評價 激勵機制

《中國教育改革和發(fā)展綱要》明確提出：“建設(shè)一支具有良好政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計。《基礎(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》明確提出”建立促進(jìn)教師不斷提高的評價體系，使教師從多種渠道獲得信息，不斷提高教學(xué)水平。

“知屋漏者在宇下”，筆者在教學(xué)第一線工作整整10年有余，耳濡目染農(nóng)村小學(xué)現(xiàn)狀。作為偏遠(yuǎn)的農(nóng)村小學(xué)，特別是近年逐步取消義務(wù)教育階段的考試制度，我們感受了素質(zhì)教育的春風(fēng)拂過大地，但遺憾的是素質(zhì)教育推而不行或行而無果，不但學(xué)生的綜合素質(zhì)沒有提高，而且文化素質(zhì)沒有抓好，甚至還出現(xiàn)了較大幅度的下降，教師茫然，學(xué)校無措。問題究竟出在哪里，原因可能不止一種，但我們想最重要的一點就是沒有一套完善的教師評價制度和相應(yīng)的專業(yè)評價機構(gòu)。如何構(gòu)建一套科學(xué)合理的教師評價制度，這是作為我們農(nóng)村基礎(chǔ)教育管理工作者面臨的一個急需解決的問題?；谶@一思考，筆者試圖通過研究，探索適合農(nóng)村小學(xué)的有效教師評價制度。

一、目前農(nóng)村小學(xué)教師考評、激勵、機制監(jiān)測的現(xiàn)狀

目前在學(xué)校管理中，對教師的評價一般兼顧德、能、勤、績幾個方面，但最注重的往往是學(xué)生的考試成績，將其作為重要的評價分值給教師排隊，分出若干等級，進(jìn)而與升職、晉級、加薪、獎金、評優(yōu)等掛鉤。于是，“優(yōu)勝劣汰，獎

優(yōu)罰劣”“能者上，劣者下”“末位淘汰”等考評導(dǎo)向也隨之應(yīng)運而生。這種終結(jié)性評價制度，在一定的程度上對學(xué)校的管理和教師的專業(yè)發(fā)展起到了促進(jìn)作用，但同時也給教師帶來了巨大的精神壓力，產(chǎn)生了很多負(fù)面效應(yīng)：教師之間在知識、技能上相互保留，心態(tài)上勾心斗角；對學(xué)校評價產(chǎn)生恐懼感，害怕因評價不高而評不了優(yōu)，晉不了級，在眾人面前抬不起頭；教師排斥學(xué)校評價，形成與評價者對立的情緒；部分教師因評價結(jié)果不理想而情緒低落，失去了工作的主動性和積極性。

隨著新課程改革的全面推廣，現(xiàn)行的教師評價機制在考核內(nèi)容方面所存在著的缺陷與局限性更是越發(fā)明顯，主要體現(xiàn)在一下幾個方面：

（一）重“量化評價”輕“內(nèi)蘊評價”

現(xiàn)在小學(xué)教師評價，基本是按“德”、“勤”、“能”、“績”四方面指標(biāo)綜合量化進(jìn)行考核評價的。這種“指標(biāo)量化”評價模式并不能全面揭示教師評價的目標(biāo)，且可操作性也較差。首先，從評價標(biāo)準(zhǔn)來看，這種體系所采用的定性語言，對不同程度的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分度不夠大，諸如“堅持”、“認(rèn)真”、“積極”、“努力”等彈性語言由于表述上的含糊和不具體，極易導(dǎo)致參評人員對其內(nèi)涵或外延理解和把握的不一致，因而難以保證價值判斷的客觀性和評價結(jié)論的準(zhǔn)確性。其次，從計分標(biāo)準(zhǔn)看，這一評價模式有強行量化的傾向。盡管定量評價能夠大大降低評價標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，增大評價結(jié)果的區(qū)分度，但是并非所有的因素都可以進(jìn)行量化，在教師的實際工作中，存在著大量不能量化或不易量化的因素，這種考核根本沒有注意到教師工作的特殊性。教師，尤其是班主任，除了從事課堂教學(xué)、作業(yè)批改等繁瑣的工作外，還要花時間和精力與學(xué)生談心、做家長工作、開展班級活動，他們的工作不能片面以學(xué)生成績作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。此外，教育教學(xué)的效果往往并不是在一兩天內(nèi)就能顯現(xiàn)的。所以這就勢必造成對教師的評判缺乏全面性和準(zhǔn)確性。教師的綜合素質(zhì)能力的優(yōu)劣往往就是在這種被量化了的考核評價中被輕視甚至忽略了。

（二）重“教學(xué)成績”，輕“德能考核”

在教學(xué)成績一票否決“指揮棒”的控制下，教師評價的終極標(biāo)準(zhǔn)還是落在“績”，即教學(xué)成績。畢竟學(xué)校教育教學(xué)最關(guān)鍵的還是教育教學(xué)的質(zhì)量是否達(dá)到了要求和相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)，而在目前階段決定一所學(xué)校事業(yè)能否得以長足的進(jìn)步和可

持續(xù)發(fā)展，最根本的還是這所學(xué)校的教育教學(xué)的質(zhì)量，質(zhì)量是學(xué)校的生命線。正是基于這一點，學(xué)校對教師考核重教學(xué)成績，而忽略了對教師德與能的考核，特別是思想品德的考核。而就相當(dāng)?shù)膶W(xué)?；?qū)W校領(lǐng)導(dǎo)者來說，對教師的思想品德教育仍過多地流于形式，僅僅把體罰或變相體罰學(xué)生作為了唯一的“高壓”政策線，而沒有從真正意義上對教師所應(yīng)具有的師德修養(yǎng)進(jìn)行考核與評價。如果我們將學(xué)生的考試成績作為評價教師的唯一指標(biāo)，勢必導(dǎo)致教師片面追求考試成績，學(xué)生也會變成“解題機器”，這將不利于二期課改的深入開展。因此，僅以學(xué)生考試分?jǐn)?shù)來評價教師是不客觀的，也是不公正的。學(xué)校評價教師，決不能以學(xué)生分?jǐn)?shù)高低論英雄。

（三）重“結(jié)果評價”輕“過程評價”

結(jié)果評價指標(biāo)是否能全面揭示教師評價的目標(biāo)，本身就是一個爭論了很久的問題。這表現(xiàn)在考核機制是對教師以往工作的評判上，學(xué)?？己说哪康氖菍處熢谀骋粋€階段內(nèi)的工作情況作一個綜合考評，對每一個教師進(jìn)行量化性化的總結(jié)。這種考核的結(jié)果很容易導(dǎo)致一評定終身，結(jié)果考核差的教師可能就被綁在了考核的絞刑架上了，而管理者常常忽略了這種考核的最終目的是為了能讓被考核者在今后的工作中揚長避短，更好地促進(jìn)教育教學(xué)。缺乏了跟蹤分析的考核往往是讓教師有一種被永久“定性”的感覺。

（四）重“他人評價”輕“自我評價”

現(xiàn)行的農(nóng)村小學(xué)很多學(xué)校將來自學(xué)校管理人員、學(xué)生、同行及家長多種途徑的群體評價孤立化、絕對化。譬如，有些學(xué)校推行“民主評教”，把學(xué)生對教師的打分作為對教師評價的惟一標(biāo)準(zhǔn)，使部分教師的工作積極性受到挫傷。有些學(xué)校采用分級評價，如：校長評中層，中層評組長，組長評教師。這種評價方式看似嚴(yán)密，卻隱藏著少數(shù)人說了算的因素。一旦負(fù)責(zé)考評的干部對某一個教師有成見，整個考評就會變形。要解決此類問題，重要的一點是學(xué)校要端正評價目的，真正把評價當(dāng)成對教師的一種教育行為和教育方式，充分理解教師，尊重教師，充分重視并真正實施教師的自我評價，不讓其流于形式，并通過評價引領(lǐng)教師走向?qū)I(yè)發(fā)展道路。

（五）重“管理性評價”輕“發(fā)展性評價”

有些學(xué)校的教師評價其實已把它等同為對教師日常工作情況的檢查，評價的

結(jié)果如果不符合某方面要求，則給予一定懲罰，評先選優(yōu)、職稱考核、發(fā)放獎金、確定骨干等都以這種評價的結(jié)果作為依據(jù)。這種管理性的評價機制看似有效，卻潛伏著三種令人擔(dān)心的危機。第一，這種評價要發(fā)揮正確的導(dǎo)向作用，前提是評價所強調(diào)的管理規(guī)范必須非?？茖W(xué)。一旦這些管理要求出了問題，評價機制就會成為學(xué)校整體錯誤的向?qū)?。第二，這種考評將教師始終置于一種被管理的地位，領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系完全是監(jiān)督與被監(jiān)督的關(guān)系。教師的情緒處于緊張、恐懼和抵觸之中，他們只能看著領(lǐng)導(dǎo)眼色行事，較少有工作的主動性。第三、由于這種評價主要是看教師的工作是否符合一些既定的標(biāo)準(zhǔn)，教師只能把主要的精力放在應(yīng)付評價的具體事務(wù)上，根本無力在業(yè)務(wù)上再學(xué)習(xí)，更無力在工作中搞創(chuàng)新。

（六）重“考試科目”，輕“非考試科目”

正因為學(xué)校管理者在對教師的評價與考核中重視教學(xué)成績的好與差，因而在考核過程中執(zhí)行了一種類似“潛規(guī)則”的做法：考核向一線教師傾斜，向畢業(yè)班教師傾斜，向考試科目教師傾斜。這種潛規(guī)則正是合乎了“應(yīng)試教育”的需要，而它的不公平卻被堂而皇之地掩蓋了，致使被人為地分成了所謂“主科”與“副科”，且按著不同的崗位量化分化“經(jīng)濟(jì)化”。考核的不公平性使得部分教師特別是那些非考試科目的教師和剛走上講臺的新教師在工作中由于不被“重視”而得過且過，沒有進(jìn)取性和工作的動力，更沒有了可供他們發(fā)揮才能的舞臺，同時也可能影響所謂的“主課”教師的工作熱情。

二、建立一套科學(xué)的小學(xué)教師考評、激勵、監(jiān)測體系，有效提高教育質(zhì)量。探索適合農(nóng)村小學(xué)教師評價體系，構(gòu)建完善的教師評價機制，對于建設(shè)高水平師資隊伍，促進(jìn)我國農(nóng)村教育事業(yè)的快速發(fā)展具有重要意義。在過去多年積累的傳統(tǒng)教師評價體系基礎(chǔ)上，如何改進(jìn)和探索新的教師評價體系，特別是如何將其更好地應(yīng)用于我國教師評價的現(xiàn)實中去，已勢在必行。

（一）、加強理論學(xué)習(xí)，端正教師評價思想

確立正確的教師評價思想，才能保證科學(xué)地設(shè)計和實施評價方案，才能正確地對評價方案進(jìn)行合理操作，從而充分發(fā)揮教師評價的功能，實現(xiàn)教師評價的目的。學(xué)校在制定教師評價方案時，首先做到統(tǒng)一思想。通過理論學(xué)習(xí)，明確教師評價在學(xué)校管理工作的地位與作用，明確師資隊伍建設(shè)與管理的好壞，決定學(xué)校能否順利實現(xiàn)預(yù)定的教育教學(xué)目標(biāo)，教師隊伍管理的核心就是實施教師的目標(biāo)

管理。同時，樹立起正確的教師評價功能觀，正確把握教師職業(yè)特點和教師評價特點，掌握教師評價的基本原則，形成正確的科學(xué)的教師觀和質(zhì)量觀。

（二）深入開展調(diào)研工作

在端正教師評價思想的基礎(chǔ)上，我們注意做好調(diào)研工作。一方面，借鑒兄弟學(xué)校建立與完善教師評價機制的經(jīng)驗和教訓(xùn)。了解他們制定評價方案的意圖和制定過程，在具體操作中遇到的問題和矛盾，對評價結(jié)果的處理和反饋方面所做的工作。通過比較分析，制定出適合學(xué)校實際的教師評價方案。另一方面，重點對學(xué)校自身的教師隊伍現(xiàn)狀和教師的思想、精神狀況進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查研究。通過召開座談會、填寫調(diào)查資料、個別談心等形式，充分了解和把握廣大青年教師的思想、工作和生活情況，從而為制定評價方案提供相關(guān)的依據(jù)和參考。

（三）構(gòu)建科學(xué)的教師評價制度

1、構(gòu)建以教師自評為主的評價制度

教師自我評價與反思是教師專業(yè)成長的內(nèi)在機制，是開展發(fā)展性評價的關(guān)鍵。教師是實施教育教學(xué)工作的主體，他本人最了解開展教育教學(xué)的環(huán)境和條件，只有充分聽取教師的自我剖析，他人(包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和同事)才能做出貼切的、富有建設(shè)性的評價意見。另外，教師是終身學(xué)習(xí)和專業(yè)發(fā)展的主體，只有教師的主動參與，評價結(jié)論和建議才能真正被教師接受，才能最大限度地激發(fā)教師自我改變、自我完善的欲望和熱情，才能使教師真正從評價過程中獲益，激勵和促使教師不斷提高教育教學(xué)水平。

2、構(gòu)建完善的教師他評體系（1）學(xué)校評價

學(xué)校對教師的綜合評價，內(nèi)容可分為思想品德、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力等方面。思想品德應(yīng)強調(diào)面向全體學(xué)生，著眼于學(xué)生個體健全發(fā)展。學(xué)識水平包括知識面廣，能承擔(dān)多科教學(xué)任務(wù)；掌握新課程標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握專業(yè)學(xué)科知識體系。業(yè)務(wù)能力包括備課、課堂教學(xué)、作業(yè)布置與批改、課外輔導(dǎo)、教育科研能力、聽課與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)。（2）學(xué)生評價

每學(xué)期兩次問卷調(diào)查，對課任教師進(jìn)行評價，內(nèi)容可分為：工作作風(fēng)、工作態(tài)度、教學(xué)水平、對待學(xué)生、作業(yè)布置、作業(yè)批改、學(xué)生輔導(dǎo)"等幾個方面，分

“優(yōu)、良、一般”三個等級評價。（3）家長代表評價

由于農(nóng)村小學(xué)學(xué)生家長多數(shù)都在城市打工，所以只能每學(xué)期一次問卷，了解家長代表對教師工作的看法；開一次座談會、調(diào)查家長代表對教師工作的滿意程度；開設(shè)家長開放日，讓家長了解教師的教學(xué)工作情況；設(shè)家長意見箱，征求家長意見、參與班級管理。（4）教師互評

每次教研活動或課改例會后，參與活動的教師及領(lǐng)導(dǎo)就教師的出勤、工作等情況進(jìn)行隨機評價，學(xué)期末教研組（年級組）累積評價結(jié)果，作為考查教師教科研能力的重要依據(jù)。

總之，教師評價是對教師工作現(xiàn)實的或潛在的價值作出判斷的活動,它的目的是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展與提高教學(xué)效能。教師評價是學(xué)校管理的重要環(huán)節(jié)，對提高教師、學(xué)校教育的質(zhì)量具有重要作用教師發(fā)展性評價是以促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展和未來發(fā)展為目標(biāo)的一種形成性評價，它關(guān)注教師的背景和基礎(chǔ),重視教師當(dāng)前的水平和表現(xiàn),但著眼于教師的未來,其目標(biāo)是通過評價提高教師的職業(yè)素養(yǎng)和教育教學(xué)能力,以及促進(jìn)教師自我價值的實現(xiàn)。

參考書目：《中國教育改革和發(fā)展綱要》

《基礎(chǔ)教育課程改革綱要（試行）》

第四篇：有效的激勵機制

有效的激勵機制

李剛 安徽鳳陽供電局（233100）

作為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，人力資源已成為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，而員工激勵是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。電力體制改革后，供電企業(yè)如何實施有效的激勵政策來提高員工工作的積極性，從而提高整個企業(yè)的效率，也越來越為企業(yè)決策者所關(guān)注。

員工激勵從激勵理論上被定義為心理學(xué)的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。激勵這個概念用于企業(yè)管理，是指激發(fā)員工的工作動機，也就是說利用各種有效的方法去調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)創(chuàng)造最大的效益。從商業(yè)的角度來看，激勵是一種投資，投資的回報便是工作效率的提高。電力體制改革后的供電企業(yè)要長久發(fā)展必須建立有效激勵機制，這不僅是企業(yè)面對市場競爭加劇和深化電力體制改革的迫切需要，也是企業(yè)日常工作的任務(wù)之一，更是吸引人才、留住人才、使用人才的重要措施。因此，如何建立公平合理且有效的激勵機制也就成為各個供電企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。

一、建立有效激勵機制的重要性

首先，企業(yè)管理的對象是以勞動力為主體的人。根據(jù)馬克思主義的觀點，人是人類生產(chǎn)活動中最積極、最活躍的要素，人的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值，而是取決于其能力和天賦能得到多大程度的發(fā)揮。能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低，只有把人的內(nèi)在潛能充分發(fā)揮出來，才能使企業(yè)充滿活力，在市場競爭中穩(wěn)步發(fā)展。其次，人的積極性、能動性是可以激發(fā)的，盡管人的地位、經(jīng)歷、文化、志趣各不相同，但都有“七情六欲”，只要運用適當(dāng)?shù)姆椒ǎ涂梢园讶说臒崆榕c潛能激發(fā)出來，在各自崗位上進(jìn)行革新和創(chuàng)造，推進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。再次，珍惜和保護(hù)勞動積極性是管理者的任務(wù)，當(dāng)員工在生產(chǎn)實踐中有所創(chuàng)新或發(fā)明，必須加以鼓勵、肯定，使員工自身價值得到體現(xiàn)，使其進(jìn)一步釋放出新的積極性和創(chuàng)造性，形成良性循環(huán)。

管理的重要任務(wù)是處理人際關(guān)系，其核心是激勵員工。激勵是面向?qū)ο蟮囊环N精神力量，能起激發(fā)和推動作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)；有效的激勵機制是企業(yè)將其經(jīng)營設(shè)想轉(zhuǎn)化為具體事實的重要手段。據(jù)對激勵問題進(jìn)行專題性研究的哈佛大學(xué)詹姆斯教授統(tǒng)計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%?？梢姡顚T工能力的發(fā)揮具有巨大的促進(jìn)作用，所以說建立公平合理的激勵機制能夠充分挖掘人的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、現(xiàn)階段激勵機制亟需完善

政企分開后的供電企業(yè)，在管理方式上一直沿襲著國有獨資企業(yè)的特性，激勵機制上最大的創(chuàng)新或許是以高層激勵為主的年薪制和績效考核制度，處于探索期的“持股制”改革因多種原因被三部委暫停，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到股份制企業(yè)推行的經(jīng)營者持股制的股權(quán)激勵效果。有些企業(yè)建立了如年薪制、經(jīng)營者風(fēng)險抵押金制等，但通常很難獲得理想的效果。年薪制是以為計算單位決定經(jīng)營者工資薪金的制度，包括基本薪金收入和風(fēng)險收入兩部分：基本收入部分，主要是根據(jù)當(dāng)?shù)仄骄钏酱_定，用于保障企業(yè)經(jīng)營者基本生活需要的報酬；風(fēng)險收入，是根據(jù)已確定的企業(yè)經(jīng)營指標(biāo)，對管理者的經(jīng)營成果進(jìn)行考核，來確定經(jīng)營者報酬。年薪制在一定程度上把經(jīng)營者的收入與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，從而提高了經(jīng)營者的工作積極性。但該制度本身存在著不足之處：第一，在實際執(zhí)行當(dāng)中，往往基本薪金比例較大，而風(fēng)險收入比例較小，達(dá)不到對經(jīng)營者激勵的效果。第二，風(fēng)險收入以為單位，容易造成經(jīng)營者為追求短期利益而犧牲企業(yè)的長期發(fā)展。同樣，“在職消費”、“隱性收入”等畸形激勵也是以犧牲企業(yè)利益為代價，而風(fēng)險金與“隱性收入”本身就不具有比擬性。諸如績效考核、競爭上崗等辦法一般由管理者制定，約束對象主要是一線員工和中低層干部，沒有實現(xiàn)真正意義上的公開、公平、公正。

激勵和約束機制失靈還可以這樣分析。第一，供電企業(yè)經(jīng)營管理人員有著特殊的身份，他不等同于國家干部，但也不是具有獨立利益的經(jīng)營者，他是國有資產(chǎn)的被委托經(jīng)營者，有相對的經(jīng)營權(quán)而沒有所有權(quán)。第二，從經(jīng)營者產(chǎn)生機制來看，供電企業(yè)大部分經(jīng)營者基本上由上級主管部門任命，導(dǎo)致經(jīng)營者的行為要受到上級領(lǐng)導(dǎo)的約束，目標(biāo)和行為嚴(yán)重錯位。第三，從內(nèi)部約束機制看，供電企業(yè)作為國有企業(yè)，內(nèi)部未能建立有效的經(jīng)營者約束機制。這表現(xiàn)在由于信息不對稱而導(dǎo)致的資產(chǎn)所有者對經(jīng)營者約束不力，甚至根本無法約束，董事會、監(jiān)事會等機構(gòu)尚未能真正發(fā)揮作用，企業(yè)“人管人”現(xiàn)象依然嚴(yán)重。第四，企業(yè)的外部約束與監(jiān)督機制尚未完善，供電企業(yè)從電力市場的監(jiān)管者轉(zhuǎn)變成為被政府監(jiān)管后，各種外部約束機制雖在逐步建立，但力量微弱、能力有限，約束力度不足。

三、激勵理論與措施

美國心理學(xué)家馬斯絡(luò)的需求層次理論認(rèn)為：根據(jù)人的不同需求體現(xiàn)，通過需求的滿足達(dá)到有效激勵的目的，其激勵的核心就是盡量滿足需求。

員工的需求包括：

·生理的需求，如衣、食、住、行、性

·安全的需求，如保障自身安全、擺脫失業(yè)和保障私有財產(chǎn) ·社交的需求，如情感、交往、歸屬要求

·被尊重的需求，如自尊（有實力、有成就、有信心、獨立和自由的），受人尊重（有威望、被賞識、受到重視和高度評價）

·自我實現(xiàn)的需求，其特征是自發(fā)性的、自主處理問題的欲望，有不斷的新鮮感、幽默感，不受束縛的想像力、創(chuàng)造力，講民主的性格

馬斯絡(luò)同時還認(rèn)為：在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種需求取得主導(dǎo)地位。在不同時期，需求結(jié)構(gòu)在動態(tài)變化，大致是逐步從低到高、從外部向內(nèi)部滿足。滿足上的機制：尚未滿足的較低層需求總是主宰，只有在滿足它之后，緊鄰的高一層需求才被激活成為主宰。人的需求是其積極性產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，要了解人們心理活動的規(guī)律和過程，使采取的激勵形式更有針對性，更具有成效。針對不同的需求，應(yīng)采取不同的激勵措施：

1.目標(biāo)激勵：一個振奮人心，切實可行的奮斗目標(biāo)，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標(biāo)激勵，就是把大、中、小和遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使人在工作中每時每刻都把自己的行動與這些目標(biāo)聯(lián)系起來。目標(biāo)激勵包括設(shè)置目標(biāo)、實施目標(biāo)和檢查目標(biāo)。通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實，每個員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)。

2.示范激勵：通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白提倡或反對什么思想、作風(fēng)和行為，鼓勵員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。要善于及時發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運用典型。

3.尊重激勵：尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報的效果。4.參與激勵：建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁意識。

5.榮譽激勵：對員工勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵，如會議表彰、發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上宣傳報導(dǎo)、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標(biāo)兵等。

6.關(guān)心激勵：對員工工作和生活予以關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難，進(jìn)行慰問或贈送小禮物。

7.競爭激勵：提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰。

8.物質(zhì)激勵：增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險，發(fā)放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。

9.信息激勵：交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會、發(fā)布欄、企業(yè)報、匯報制度、懇談會、經(jīng)理接待日制度。

10.處罰：對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備、設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。

四、激勵策略

激勵機制要有創(chuàng)新，不要沿襲傳統(tǒng)。管理者可以參照其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗，制定適合自己企業(yè)的機制。一個合理有效的激勵機制必定是一個組織全體成員參與創(chuàng)造的，雖然有些機制需要重視高層人士的意見，但更多創(chuàng)新的機制并非由最高管理者所創(chuàng)造，而是在實踐中不斷改進(jìn)、得到認(rèn)可、逐漸完善的。企業(yè)的活力源于每個員工的積極性、創(chuàng)造性。激勵理論中提及員工有不同的需求，需求的多樣性、多層次性、動機的繁復(fù)性，決定了調(diào)動人的積極性也應(yīng)有多種不同的方法。只有綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創(chuàng)造性達(dá)到最佳狀態(tài)，才能提升企業(yè)的綜合活力，最終使企業(yè)也達(dá)到最佳狀態(tài)。很多經(jīng)驗證明下列策略十分有效：

1.激勵員工要從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境。

2.激勵要把握最佳時機。例如需在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵的，要提前激勵；在員工遇到困難，有強烈要求愿望時，應(yīng)給予關(guān)懷，及時激勵。

3.激勵要有足夠力度。對有突出貢獻(xiàn)的予以重獎；對造成巨大損失的予以重罰；通過各種有效的激勵技巧，達(dá)到以小博大的激勵效果。

4.激勵要公平準(zhǔn)確、獎罰分明。例如健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理；克服有親有疏的人情風(fēng)；特別是在提薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益熱點問題上務(wù)求做到公開、公平、公正。

5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，獎勵與懲罰相結(jié)合。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本。在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

6.鼓勵職工參企議企。使員工具有勞動者和企業(yè)主人的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性。

7.構(gòu)造員工分配格局的合理落差。適當(dāng)拉開分配距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力。

激勵機制的實施應(yīng)有持久性，要能夠持續(xù)運作，產(chǎn)生持久的效果。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。

縣供電企業(yè)作為國有獨資的有限責(zé)任公司，進(jìn)入市場的實體，在多年的實踐中，不斷完善內(nèi)部分配制度，改革用人機制，已逐步建立起了一套適合本企業(yè)特點的激勵機制，并且取得了一定的成效。但是也應(yīng)該看到，長期以來的“事業(yè)型”也給企業(yè)留下了一些“后遺癥”。用人制度缺乏靈活性，人才結(jié)構(gòu)存在“余缺并存”的局面；分配政策相對滯后，“不患貧患不均”的思想仍然影響著一些職工。凡此種種，都不利于職工工作熱情的提高和潛能的發(fā)揮，也與外部市場競爭的加劇和內(nèi)部體制改革進(jìn)程的推進(jìn)不相適應(yīng)。因此，要積極采取措施，根據(jù)經(jīng)濟(jì)形勢的變化進(jìn)一步調(diào)整和完善企業(yè)的激勵機制，以充分調(diào)動廣大員工積極性，為推動供電企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展服務(wù)。

第五篇：創(chuàng)設(shè)有效激勵機制

創(chuàng)設(shè)有效激勵機制 營造寬松工作環(huán)境

回顧2004幼兒園的各項工作，我園最有成效的改革舉措就是通過進(jìn)一步深化內(nèi)部管理體制改革，完善考核制度，搞活分配機制，創(chuàng)設(shè)有效的激勵機制，為教師營造了寬松的工作環(huán)境，增強了教師的工作熱情，促進(jìn)了教師的專業(yè)化成長。

一、“奉獻(xiàn)獎”——凝聚群體合力

眾所周知，幼兒教師勞動強度大，心理壓力重，憑自己的勞動換取相應(yīng)的報酬天經(jīng)地義，可現(xiàn)狀都是不盡人意的。特別是我們大集體幼兒園長期以來由于受到經(jīng)濟(jì)狀況和其他一些客觀因素的影響，目前地崗津貼、提租補貼等無法發(fā)放，而教師的工作量卻是絲毫不少的，我園教師人人兼職，有的除正常帶班外，還要兼會計、工會等工作，可以說是相當(dāng)辛苦的，“發(fā)揚了奉獻(xiàn)精神”成了教師們延時勞動的最好獎勵，可單憑幾句口頭表揚又怎能調(diào)動教師的積極性呢？理想中的勞動與薪酬是成正比的，作為一名管理者，我覺得應(yīng)主動為兢兢業(yè)業(yè)工作的教師支付相應(yīng)的薪酬，這無論對工作還是對個人都能起到積極促進(jìn)的作用。基于以上考慮，04年開始，根據(jù)實際的經(jīng)濟(jì)狀況，我園設(shè)立了“奉獻(xiàn)獎”，實行報酬與貢獻(xiàn)掛鉤的獎金分配制度，每月對教師進(jìn)行奉獻(xiàn)獎的公開考核，奉獻(xiàn)獎不僅與工作量掛鉤，而且與每月的業(yè)務(wù)考核、教研活動評比掛鉤，從而合理拉開收入差距，形成多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵競爭氛圍，保證了在生源減少的情況下教師的各項待遇還是穩(wěn)步提高，充分調(diào)動了教師的積極性，營造了和諧、文明、健康的人際環(huán)境。

二、“學(xué)習(xí)獎”——促進(jìn)專業(yè)成長

我園一直把教師的專業(yè)成長，提高隊伍素質(zhì)作為重中之重的工作來抓。現(xiàn)代幼兒教師已經(jīng)向?qū)W習(xí)型、研究型方向努力，這就需要教師們不斷地學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)再學(xué)習(xí)，樹立終身學(xué)習(xí)的理念。因此，我園就盡可能地給每位想學(xué)習(xí)、進(jìn)修的教師創(chuàng)造條件、提供機會，例如在資金匱乏的情況下我園還是拿出一定的經(jīng)費設(shè)立了“學(xué)習(xí)獎”，用于獎勵進(jìn)修完大專和本科的教師。目前，全園教師大專率100%、本科進(jìn)修率20%，全部通過了計算機模塊、永中office考試和能力班的學(xué)習(xí)，全園上下形成了你追我趕的濃厚學(xué)習(xí)氣氛，為教師的專業(yè)化成長提供了堅實基礎(chǔ)。

當(dāng)然05年我園還要進(jìn)一步搞活分配機制，把這項工作做實、做細(xì)，要向骨干教師、重點崗位傾斜，真正凸顯“崗位奉獻(xiàn)、優(yōu)勞優(yōu)酬”的分配特點，相信在科學(xué)的管理制度和激勵制度下，我園教師不僅能勤奮工作而且能創(chuàng)造性地工作，最終獲得理想的專業(yè)發(fā)展。

我想假如幼兒教師的待遇是令人滿意的，幼兒教育便不僅是太陽底下最光輝的事業(yè)，更會成為太陽底下最快樂，最熱門的職業(yè)。