第一篇：影響企業(yè)內(nèi)部信任的因素

影響企業(yè)內(nèi)部信任的因素

無論在決定組織整體信任水平還是具體預期方面，管理者總是扮演主角。大部分垂直方向上的交換都是由他們發(fā)起。因此，不管行動中表現(xiàn)出來的信任或不信任程度如何，都能夠得到相應的回復。管理者設計出酬勞和管理制度，清楚地呈現(xiàn)出部門或組織內(nèi)信任的基礎(chǔ)水平。構(gòu)建在不可信任和機會主義假設基礎(chǔ)上的動因理論關(guān)注的正是這個問題。不僅如此，管理者控制部分信息的流動，掌握獲悉重要信息的機會，就影響到組織或單位之間信任的程度。管理者對信任水平的影響，以他在組織中的角色特征為基礎(chǔ)，首先，管理者的信念和行動對組織中來源于過程和來源于特征的信任模式有直接或間接的影響。他們能夠在數(shù)量上控制交換的機會，而交換機會的多寡直接影響信任水平；他們能夠在數(shù)量上控制紛繁復雜的差異。

中國傳統(tǒng)文化中的人際關(guān)系是以父子關(guān)系為基軸的，強調(diào)集體主義和角色意義上的上下關(guān)系，并且上下之間的權(quán)力差距較大，不同于西方社會所強調(diào)的個人主義、上下之間的權(quán)利差距較小和彼此較為平等的人際交往傾向。就社會心理因素來講，“家長制”意識深深地影響了中國人的意識和行為，不可否認下位者會或多或少的存在這種想法，即希望自己的直接領(lǐng)導能夠在工作中有力地領(lǐng)導下屬開展工作，像家長一樣恩威并重。同時在對華人企業(yè)的研究中表明，許多企業(yè)會以家庭作為企業(yè)的隱喻，通過泛家族化的過程，傳統(tǒng)的家族中的倫理或角色關(guān)系會類化到家族以外的團體或組織。

在討論信任與管理行為之間的關(guān)系時，因管理行為是一個動態(tài)的過程，從而不同于上述研究中靜態(tài)的上下屬之間的個人背景相似性等因素。根據(jù)以上分析我們知道，企業(yè)內(nèi)部的信任行為可以有效的提高工作效率，減少企業(yè)運營、管理方面的內(nèi)部成本，提高企業(yè)員工的工作積極性。那么，影響企業(yè)內(nèi)部信任的因素都有哪些？ 采取何種方法才能提高我國企業(yè)員工對企業(yè)內(nèi)部信任的認同？

有研究表明，對“企業(yè)內(nèi)部信任”的影響因素主要包含兩個方面：一是領(lǐng)導者行為（包括領(lǐng)導對下屬的信任、領(lǐng)導給下屬足夠的支持和資源去工作、領(lǐng)導對下屬一視同仁、領(lǐng)導有責任感、領(lǐng)導的指示明確清楚等因素）；二是企業(yè)管理的民主化程度（包括員工的提升規(guī)則是否公平、員工是否參與決策過程、管理層在決策時是否考慮員工的利益等因素）。在企業(yè)內(nèi)部，管理者控制部分信息的流動，掌握獲悉重要信息的機會（Pfeffer 1992）就影響到組織和單位內(nèi)部的信任程度。不能相互信任，在很大程度上是由于信息的不對稱所造成的。如果領(lǐng)導者對下屬一視同仁，對重要信息的傳遞不因人而異，就會減少對“企業(yè)內(nèi)部信任”有嚴重負面影響的的猜忌現(xiàn)象出現(xiàn)，從而促進企業(yè)內(nèi)部的信任。在鄭伯勛關(guān)于企業(yè)領(lǐng)導特質(zhì)與上下屬之間的關(guān)系的研究中指出，華人企業(yè)中的領(lǐng)導可以分為三個面向，包括權(quán)威領(lǐng)導、慈悲領(lǐng)導和德行領(lǐng)導。其中權(quán)威領(lǐng)導強調(diào)嚴密控制與權(quán)謀，會導致部屬對領(lǐng)導者的不信任；而慈悲與德行領(lǐng)導強調(diào)義務與以身作則，會導致部屬對領(lǐng)導的信任。塞林（Silin，1976）在觀察臺灣一家大型企業(yè)主持人的領(lǐng)導作風后指出：具有高超的技術(shù)水準，能將抽象理念化為實際行動的作風，是現(xiàn)代企業(yè)組織中德行領(lǐng)導的典型。

第二篇：淺析企業(yè)內(nèi)部和諧的一般影響因素

淺析企業(yè)內(nèi)部和諧的一般影響因素

論文摘要：企業(yè)內(nèi)部和諧包括企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導與員工之間、部門之間以及員工之間關(guān)系的和諧，而影響企業(yè)內(nèi)部和諧的一般因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認同企業(yè)價值。

論文關(guān)鍵詞：企業(yè) 和諧 影響因素

企業(yè)是推動經(jīng)濟社會發(fā)展的主力軍，促進企業(yè)和諧既是企業(yè)自身發(fā)展的內(nèi)在要求，也是實現(xiàn)社會和諧的必然要求。當前，在企業(yè)改革發(fā)展中，因工資、福利、勞動保護、企業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)等引發(fā)的勞動爭議案甚至群體事件不斷發(fā)生，不穩(wěn)定、不和諧因素依然存在，與全面建成小康社會、構(gòu)建社會主義和諧社會的總要求還不相適應。本文認為影響企業(yè)內(nèi)部和諧的因素主要有管理者是否堅持以人為本、激勵機制是否合理、上下級關(guān)系是否和諧、員工是否認同企業(yè)價值。

一、是否堅持以人為本

傳統(tǒng)的“以人為本”強調(diào)“依靠人”，科學發(fā)展觀的“以人為本”把“依靠人”和“為了人”有機結(jié)合。胡錦濤在黨的十八大報告中指出：“必須更加自覺地把以人為本作為深入貫徹落實科學發(fā)展觀的核心立場，始終把實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好最廣大人民根本利益作為黨和國家一切工作的出發(fā)點和落腳點，尊重人民首創(chuàng)精神，保障人民各項權(quán)益，不斷在實現(xiàn)發(fā)展成果由人民共享、促進人的全面發(fā)展上取得新成效?！边@一論述更加突出了“以人為本”的目的是為了人民群眾的物質(zhì)利益、社會權(quán)益和發(fā)展機會與權(quán)利。構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧必須堅持科學發(fā)展，切實維護好發(fā)展好員工的切身利益和各項權(quán)益，促進員工全面自由發(fā)展。但一些企業(yè)對“以人為本”還存在著這樣那樣的模糊的理解。一是把“以人為本”理解為“以我為本”，最終導致個人本位主義、唯我主義和利己主義，成為一切以“我”為中心，只講個人利益，不講他人利益、集體利益和社會利益的極端個人主義哲學。這種觀念體現(xiàn)在“官”身上，就是“以官為本”，最終演化成以權(quán)謀私、爭名奪利的權(quán)力腐敗。二是片面強調(diào)“以人為依靠”而忽視了發(fā)展的目的是“為了人”，把手段當目的，最終只能停留在低層次的人本觀念上。三是認為“以人為本”只是“為了人”，而沒有看到“依靠人”，最終必然導致享樂主義，只講索取，不講奉獻，其實質(zhì)是“以我為本”的變形。

二、激勵機制是否合理

需要是人的本性，“人是需要的動物”。概括地說，人的需要可分為物質(zhì)層面的需要和精神層面的需要。有效激勵必須從人的本性出發(fā)，科學判斷不同條件下的人性假設，并采取相應的措施，才能從根本上激發(fā)人的動機，引導人的行為，調(diào)動人的積極性。改革開放以來，我國在企業(yè)管理實踐中對薪酬制度、用人制度

等進行了有益探索，并建立了相應的激勵機制。然而，隨著我國經(jīng)濟社會文化的不斷發(fā)展，人民群眾主體地位和主權(quán)意識不斷增強，企業(yè)員工對人生價值的理解以及由此而產(chǎn)生的社會心理需要日趨多元化。企業(yè)所采取的傳統(tǒng)激勵方法已經(jīng)不能再有效地激發(fā)員工的工作動機和熱情。

從物質(zhì)激勵層面看，導致我國企業(yè)員工忠誠度和敬業(yè)度下降的主要原因是分配制度不夠合理。一方面，由于一些企業(yè)內(nèi)部分配制度不規(guī)范，存在“暗箱操作”，員工工資與績效脫鉤，對企業(yè)高管人員實行年薪制或模擬年薪制，其收入是普遍一線基層員工的幾倍、十幾倍甚至數(shù)十倍，員工在收入分配方面的不公平感挫傷了他們的敬業(yè)精神；另一方面，由于行業(yè)間收入差距的進一步拉大，使收入相對較低企業(yè)的員工感到心里不平衡。

從精神激勵層面看，影響企業(yè)員工歸離的因素有三：一是在在職務晉升上沒能真正按德、能、勤、績的標準公開選聘，使優(yōu)秀人才難以脫穎而出，這種“任人唯親”現(xiàn)象影響了人才的敬業(yè)精神。二是培養(yǎng)人、發(fā)展人的制度不夠健全。比如，重使用、輕培養(yǎng)的問題。很多企業(yè)員工在某個崗位上一干就是一輩子，一生只操作一臺機器，或只和螺絲釘打交道。有些領(lǐng)導認為，工人的任務就是干活，知識多了也沒用，很少給工人學習提高的機會。又比如，重高級管理人才的培養(yǎng)、輕適用型人才的培養(yǎng)。對培養(yǎng)高級管理人員（中層以上管理人員）很重視，為他們參加各類培訓、各種學歷教育提供了便利的條件，而對適用型人才的培養(yǎng)卻存在重視不夠、投入不足的現(xiàn)象。還有，缺乏培養(yǎng)人、發(fā)展人的激勵機制。由于近年來企業(yè)人才流失嚴重，一些企業(yè)領(lǐng)導擔心自己培養(yǎng)出來的員工“跳槽”，替人“做嫁衣”，因而不愿花代價培養(yǎng)員工。一些員工則認為，自己花精力學習提高后，也得不到重用，“機會成本”難以挽回，因而學習動力不足。

三、上下級關(guān)系是否和諧

“上下不和，雖安必危?！苯⑵髽I(yè)領(lǐng)導與員工之間的和諧關(guān)系，是構(gòu)建“命運共同體”的關(guān)鍵，企業(yè)領(lǐng)導與員工關(guān)系是否和諧，主要取決于企業(yè)領(lǐng)導是否尊重員工的主體地位和首創(chuàng)精神，是否讓員工參與管理，是否保障員工各項權(quán)益。

近年來因工資、福利待遇或改制破產(chǎn)等引發(fā)的群體性事件和各地勞動爭議案充分說明了在我國各類企業(yè)中存在著不穩(wěn)定、不和諧的因素。一些私企雇主為了追求高利潤，不惜犧牲員工的經(jīng)濟利益，如克扣工資、“打白條”等，甚至為了降低成本而故意不采取相應的安全措施，置員工人身安全于不顧。雇主與員工之間存在著利益對立關(guān)系甚至使員工懷有敵對情緒。在國有企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導與員工的關(guān)系雖然不像一些私企中雇主與雇員的關(guān)系那樣對立，但還是普遍存在著關(guān)系不夠和諧或根本不和諧的現(xiàn)象。

國有企業(yè)中領(lǐng)導與員工關(guān)系不夠和諧，有來自領(lǐng)導方面的原因，也有來自員工方面的原因，但主要是來自領(lǐng)導方面的原因。一是一些企業(yè)領(lǐng)導的“官本位”使員工對領(lǐng)導不滿意?！肮俦疚弧币馕吨F賤、地位和名譽，必然使領(lǐng)導者脫離群眾，在領(lǐng)導者與員工之間筑起了一道的隔離墻，阻礙了上下溝通。二是一些企業(yè)領(lǐng)導簡單粗暴的管理方法使員工反感。一些企業(yè)領(lǐng)導把管理等同于管制，簡單地采取強制的方法，苛刻地要求工人服從，動輒以“愿干就好好干，不干走人”等語言相威脅。而對員工的情感、尊嚴、幸福等卻不當回事，根本沒有體現(xiàn)人文關(guān)懷和道德情感。三是管理作風不民主。不少實行公司制的國有企業(yè)，相應的設立了

董事會、監(jiān)事會、股東會，同時黨委會、工會、職代會照常運行。在“新三會”與“老三會”中，“一人多任”、“一把手說了算”等問題比較嚴重，企業(yè)民主管理制度形同虛設，董事會、監(jiān)事會、職代會等不能發(fā)揮應有的決策和監(jiān)督作用。四是一些企業(yè)職工安全得不到保障。這里的安全主要指職業(yè)安全和工作安全。一些國有企業(yè)改革中大量裁減人員，致使大批工人丟掉飯碗，在崗職工也產(chǎn)生了極大的心理壓力，甚至恐慌、焦慮。在工作安全方面，一些企業(yè)一味追求高額利潤、忽視職工的安全與健康，不愿在勞動保護的設施方面投入資金，缺乏安全生產(chǎn)的條件，致使工傷工亡事故時有發(fā)生，特別是一些工礦企業(yè)曠難不斷，嚴重地影響了社會和諧。

四、員工是否認同企業(yè)價值

員工對企業(yè)價值的認同感是指員工在理解、認可、接受企業(yè)精神的基礎(chǔ)上而形成的一種主體性感受。它不僅取決于員工與企業(yè)之間是否結(jié)成“利益共同體”，還取決于員工個人價值觀與企業(yè)價值觀的同化程度。強化員工對企業(yè)的認同感，不僅要滿足員工的物質(zhì)利益需要，還要培育獨特的企業(yè)文化，形成員工認可贊同的共同價值觀。影響企業(yè)員工對企業(yè)認同感的因素多種多樣，有價值標準、基本信念、工資待遇、安全保障、人際關(guān)系、晉升制度、參與程度等，其中，價值標準和基本信念是影響員工對企業(yè)認同感的基本因素。在我國企業(yè)改革發(fā)展實踐中，企業(yè)紛紛以企業(yè)文化建設為契機，在強化員工對企業(yè)認同感方面積累了許多寶貴經(jīng)驗，涌現(xiàn)出了一批優(yōu)秀的企業(yè)文化。但是，還有相當一部分企業(yè)在企業(yè)文化建設方面存在著各種缺陷，其不切實際的“企業(yè)精神”、“行為規(guī)范”不被員工所認同，也就不可能內(nèi)化為員工的自覺行動。一是把企業(yè)文化等同于文化娛樂活動。誤認為企業(yè)文化建設就是“吹拉彈唱”、“打球照相”，把主要精力放在請名人譜寫廠歌、興建文化體育活動設施、請文化咨詢公司設計“企業(yè)文化”等方面，做表面文章。二是簡單模仿，千篇一律。不少企業(yè)的“經(jīng)營哲學”、“企業(yè)精神”只是從他人那里“借來”一些好聽的詞句拼湊而成，諸如“團結(jié)拼搏、開拓進取、求實創(chuàng)新”，“艱苦奮斗、報效祖國”，“廠興我榮、廠衰我恥”等空洞口號。三是盲目崇拜，“東施效顰”。一些企業(yè)派人到國內(nèi)外知名企業(yè)考察學習歸來后，不顧本企業(yè)實情，將知名企業(yè)的企業(yè)文化全盤硬搬，結(jié)果中看不中用。

總之，促進企業(yè)內(nèi)部和諧，不僅要構(gòu)筑企業(yè)、員工“利益共同體”，從根本上激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)競爭力，提高經(jīng)濟效益，為不斷滿足員工日益增長的物質(zhì)文化生活需要提供物質(zhì)保障，更要注重企業(yè)、員工“命運共同體”的構(gòu)建，建立起企業(yè)與員工之間同呼吸、共命運的魚水關(guān)系，把不斷改善員工的生活質(zhì)量，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展作為第一要務。

第三篇：教學效果影響因素

管理研究方法論

影響課堂教學效果的關(guān)鍵因素

討論報告書

學 院： 題 目： 研究對象： 組 別： 資料收集： 資料整理： 指導教師：

二Ｏ一二 年 十 月

影響課堂教學效果的關(guān)鍵因素 討論報告

一．內(nèi)容摘要

教學效果是學校的生命線，對學生的素質(zhì)培養(yǎng)和發(fā)展有重要影響。影響教學效果的因素有許多，例如：學生的學習興趣、教師授課水平、教學設備、班級規(guī)模等。當然教學效果的好差很大程度是同教與學環(huán)節(jié)密切相關(guān)，教與學的過程中最活躍的主體是學生，充分調(diào)動學生的學習興趣，可以有效的提高教學效果。

二．提出假設

假設教師授課水平是影響教學效果的關(guān)鍵因素，學生學習興趣、教學設備、班級規(guī)模、課程內(nèi)容等是影響教學效果的重要因素。

三．變量定義

1.自變量:教師授課水平

教師的講課水平是教師在講課時運用自己的教學方法、課件、語言、教學風格等傳授知識并被學生認可接受的能力。也跟老師的責任心有關(guān)，老師能否調(diào)動學生的興趣，增加課堂互動也是影響教學效果的重要因素。

2.中介變量：學生學習興趣

指一個人對學習的一種積極的認識傾向與情緒狀態(tài)。學習興趣大體上可以分為直接學習興趣與間接學習興趣兩種。前者是由所學材料或?qū)W習活動──學習過程本身直接引起的。后者是由學習活動的結(jié)果引起的。間接學習興趣具有明顯的自覺性。

3.因變量：教學效果

駕馭程度、學生的理解程度及運用能力。教學效果綜合反映了教師對課堂信息的掌握程度、教師課堂的 4.控制變量：教學設備、班級規(guī)模、座位安排、上課時間等

教學設備是教師在授課過程中所采用的硬件和軟件設施，班級規(guī)模指的是上課的人數(shù)；座位安排前后左右安排，性別安插等情況；上課時間是上課的具體時間段及持續(xù)時間。它們在一定程度上影響著教學效果。

5.調(diào)節(jié)變量:課程內(nèi)容

課程內(nèi)容包括課程名稱及課程所要學習的內(nèi)容，那些容易激發(fā)學生思維并且內(nèi)容豐富的課程更能調(diào)動學生的學習熱情。

四．變量間的關(guān)系

在教學設備、班級規(guī)模、座位安排、上課時間等條件確定的情況下，教師授課水平直接影響學生學習興趣，授課水平高，課堂氣氛會更活躍，學生學習興趣隨之提高，課程內(nèi)容對學生學習興趣也有影響，一般豐富的課程內(nèi)容更能調(diào)動學生學習的積極性。從而提高教學效果。

五． 變量模型化

教師授課水平（IV）→ 學生學習興趣（MV）→ 教學效果（ＤＶ）

↑ ↑ 課程內(nèi)容（EMV）教學設備（ＣＶ）班級規(guī)模、座位安排 上課時間等

六．總結(jié)

授課水平較高的老師；先進的教學設備；合理的班級規(guī)模、座位安排、上課時間等；豐富的課程內(nèi)容；較高的學習興趣，能產(chǎn)生更好好的教學效果。

第四篇：企業(yè)文化及其影響因素

企業(yè)文化及其影響因素

企業(yè)文化就是企業(yè)明確的價值觀。是在價值觀基礎(chǔ)上形成的涵蓋企業(yè)各個方面的管理準則和思想體系。

企業(yè)文化主要三個層次的主要內(nèi)容：企業(yè)的精神文化、企業(yè)的制度文化、企業(yè)的物質(zhì)文化。

一般來說，精神文化主要包括企業(yè)精神、企業(yè)宗旨、經(jīng)營理念、價值觀念、管理哲學、道德準則、企業(yè)口號等；制度文化主要包括經(jīng)營規(guī)模、運作方式、治理形式、人際關(guān)系、管理制度、激勵機制、利益分配等；物質(zhì)文化主要包括生產(chǎn)或服務、工作環(huán)境或廠容廠貌、技術(shù)裝備、后援服務、人力資源、福利待遇等。企業(yè)文化作為一個觀念系統(tǒng)，要傳達到企業(yè)員工、社會和公眾存在一定的困難。因此有必要將企業(yè)文化特質(zhì)形成一個統(tǒng)一概念，必須通過個性化、鮮明的視覺形象（圖形、圖案）表達出來，在傳導給社會才會更有效率、效果。這就是人們常說的企業(yè)形象系統(tǒng)CIS。CIS主要由三個內(nèi)容構(gòu)成：企業(yè)理念系統(tǒng)MI、企業(yè)行為系統(tǒng)BI、企業(yè)視覺系統(tǒng)VI。

很多人認為，有了企業(yè)才會形成企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)在成功之后總結(jié)才形成的自己企業(yè)文化的模式。其實，企業(yè)文化的萌芽不自覺地植根于創(chuàng)辦企業(yè)及企業(yè)運作過程中的動機和觀念中之中。

從企業(yè)文化的發(fā)展和經(jīng)驗總結(jié)分析，影響企業(yè)文化的因素眾多，但至少有一下幾個重要因素必須給予特別關(guān)注。

一是企業(yè)特征。企業(yè)主要屬于哪個行業(yè)，哪個門類。那么該企業(yè)特征應反映在企業(yè)文化中。例如對制造業(yè)，強調(diào)“個人向上的資質(zhì)”，即以人為本，自我實現(xiàn)，輸出并實現(xiàn)技術(shù)、可信度、安全性、規(guī)模；對一般服務業(yè)，強調(diào)“對顧客的服務”；對傳媒業(yè)、金融業(yè)強調(diào)“對社會的服務”。

二是企業(yè)家特質(zhì)。實踐已經(jīng)證明，企業(yè)家對企業(yè)決定性作用毋容置疑。企業(yè)家特質(zhì)、個人魅力、工作作風和經(jīng)營哲學均對企業(yè)文化的形成具有重大影響。

三是國內(nèi)國際企業(yè)文化新潮。國內(nèi)、國際知名企業(yè)均具有自己的企業(yè)文化模式，并形成了一些流行概念。不難發(fā)現(xiàn)使用較多的概念有和諧、誠實、努力、敬業(yè)、信用、服務、責任、奉獻、創(chuàng)造力、創(chuàng)新力、安全、滿意等，不一而足。

四是追求獨特模式。企業(yè)文化最忌流于形式，趨于雷同。應在大同小異的大背景下，刻意追求自身特有的、特點鮮明的企業(yè)文化。

五是長期形成。企業(yè)文化的形成絕非一朝一夕之功，需要長時間潛移默化和滲透到心靈深處，通過不斷培育才能成為企業(yè)員工的共同行為規(guī)范和共同意志。

企業(yè)文化及企業(yè)文化建設是一項艱巨的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化在企業(yè)的不斷倡導下，以企業(yè)全體員工集體意識為基礎(chǔ)，達到全企業(yè)的共識和認同，最終融合為全體企業(yè)人的默契、習慣和氛圍才是最高境界。有時為了企業(yè)文化的深入人心，還必須進行“洗

腦”，強化企業(yè)文化的灌輸教育及企業(yè)內(nèi)亞態(tài)文化的整合。加強與企業(yè)政治思想、群工工作的緊密結(jié)合。甚至于注重調(diào)動和發(fā)揮有益的非正式組織的積極性。

第五篇：我國企業(yè)內(nèi)部控制有效性及其影響因素的調(diào)查與分析

我國企業(yè)內(nèi)部控制有效性及其影響因素的調(diào)查與分析

張 穎鄭洪濤

【摘 要】 內(nèi)部控制有效性是指內(nèi)部控制制度為其目標實現(xiàn)提供的保證程度根據(jù)COSO 委員會發(fā)布的《企業(yè)風險管理整合框架》，本文基于內(nèi)部控制的四個目標，通過問卷調(diào)查，采用實證研究分析了我國企業(yè)內(nèi)部控制有效性的影響因素。分析結(jié)果表明：企業(yè)的發(fā)展階段、資產(chǎn)規(guī)模、財務狀況、管理的集權(quán)化程度、企業(yè)文化以及管理層的誠信和道德價值觀是影響內(nèi)部控制合規(guī)目標、報目標、經(jīng)營目標有效性水平的重要因素。對于合規(guī)目標和報告目標，內(nèi)部控制有效性還受到內(nèi)審機構(gòu)運行效率和股權(quán)集中度因素的影響。而戰(zhàn)略目標內(nèi)部控制的有效性主要受企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段兩個因素的影響。

【關(guān)鍵詞】 內(nèi)部控制 有效性 影響因素 調(diào)查問卷

2008年6月，財政部等五部委聯(lián)合發(fā)布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》（簡稱《基本規(guī)范》），開創(chuàng)了我國企業(yè)內(nèi)部控制發(fā)展的新紀元。仿效美國《薩班斯——奧克斯利法案》（簡稱《薩奧法案》），《基本規(guī)范》要求企業(yè)對內(nèi)部控制的有效性進行評價，同時聘請會計師事務所對內(nèi)部控制的有效性進行審計。因此，內(nèi)部

控制的有效性成為理論界、實務界以及監(jiān)管當局關(guān)注的焦點。那么，我國企業(yè)內(nèi)部控制的有效性現(xiàn)狀如何？內(nèi)部控制有效性取決于哪些因素？已有的文獻大多為規(guī)范性研究，而現(xiàn)有的少量實證研究絕大多數(shù)局限于財務報告內(nèi)部控制的有效性，缺乏對內(nèi)部控制總體的考察。本文主要探討分析：（1）我國企業(yè)內(nèi)部控制在合規(guī)目標、報告目標、經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標四個方面的有效性；（2）法人治理結(jié)構(gòu)、發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、財務狀況四類因素對企業(yè)內(nèi)部控制實現(xiàn)合規(guī)性目標、報告目標、經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的影響。本文采用李克特量表法（Likert scale），通過問卷調(diào)查，對我國企業(yè)內(nèi)部控制有效性的總體水平及其影響因素進行實證研究，得到一些有價值的結(jié)論。

一、企業(yè)內(nèi)部控制的有效性

（一）內(nèi)部控制有效性的內(nèi)涵

1992 年COSO 委員會發(fā)布的《內(nèi)部控制——整合框架》（于1994 年修訂）將內(nèi)部控制定義為：企業(yè)的內(nèi)部控制是受企業(yè)董事會、管理當局和其他職員的影響，目的在于為獲取經(jīng)營效果和效率、財務報告的可靠性、遵循適當?shù)姆ㄒ?guī)等目標提供合理保證的一個過程。2004 年COSO 委員會發(fā)布《企業(yè)風險管理——整合框架》（簡稱ERM 框架），將企業(yè)內(nèi)部控制的重點轉(zhuǎn)向風險管理。在內(nèi)部控制的目標體系方面，ERM 框架在原有三個目標的基礎(chǔ)上增加了戰(zhàn)略目標，指出戰(zhàn)略目標與企業(yè)使命相關(guān)聯(lián)并支撐其使命。我國《基本規(guī)范》指出，內(nèi)部控制“是由企業(yè)董事會、證監(jiān)會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標的過程。內(nèi)部控制的目標是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務報告及相關(guān)信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。”

由以上內(nèi)部控制的定義可知，內(nèi)部控制的有效性源于內(nèi)部控制目標的實現(xiàn)。因此本文對內(nèi)部控制的有效性定義如下：內(nèi)部控制的有效性是指內(nèi)部控制對合規(guī)目標、報告目標、經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供的保證程度。內(nèi)部控制為目標實現(xiàn)提供的保證程度越高，內(nèi)部控制就越有效；反之，則無效。

（二）內(nèi)部控制有效性的度量

目前，關(guān)于內(nèi)部控制有效性的實證研究比較有限。從國外來看，薩奧法案頒布之后，美國學者開始關(guān)注財務報告內(nèi)部控制有效性的實證研究。他們以企業(yè)是否按照SEC 要求披露內(nèi)部控制實質(zhì)性漏洞（materialweakness）作為財務報告內(nèi)部控制有效性的判斷標準。從國內(nèi)來看，僅有程曉陵和王懷明（2008）以及鄭

石橋等（2009）開展了相關(guān)研究。筆者認為，對于內(nèi)部控制有效性，不能籠統(tǒng)地加以評價，應該分別從內(nèi)部控制對合規(guī)目標、報告目標、經(jīng)營目標和戰(zhàn)略目標四個目標實現(xiàn)提供的保證程度進行度量。本文借鑒SEC 的規(guī)定，從內(nèi)部控制目標出發(fā)，提出合規(guī)目標內(nèi)部控制、報告目標內(nèi)部控制、經(jīng)營目標內(nèi)部控制、戰(zhàn)略目標內(nèi)部控制①。本文的研究屬于探索研究（exploratory study），國內(nèi)外較少有成熟的問卷設計可供借鑒。Michael（1988）認為李氏（Likertscaling）計量方法是一種很好的研究方法。在他的博士論文中，對內(nèi)部審計人員進行調(diào)查時，采用五級量表制進行問卷調(diào)查②。借鑒Michael 的研究方法，本文采用李克特五級制量表對內(nèi)部控制有效性進行度量。

二、文獻綜述和研究假設

研究發(fā)現(xiàn)，法人治理機構(gòu)對內(nèi)部控制的有效性具有重要影響。程曉陵和王懷明（2008）以我國1162家上市公司為樣本，通過實證研究發(fā)現(xiàn)，年終股東大會出席率、管理層誠信與道德價值觀念與內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)；第一大股東控制力和董事會監(jiān)事會會議頻率對內(nèi)部控制有效性并無顯著影響；管理層風

險偏好與內(nèi)部控制有效性呈U 型關(guān)系；實際控制人為國有股東公司的企業(yè)，其財務報告質(zhì)量顯著于其他企業(yè)；董事會、監(jiān)事會規(guī)模的擴大、設立審計委員會以及管理層對員工勝任能力的重視顯著提升企業(yè)經(jīng)營績效；董事長兼任總經(jīng)理顯著加大企業(yè)違反法律法規(guī)的可能性，并且顯著減低采取報告的可靠性。Doyle 等

（2006）選取779 家按照薩奧法案要求披露實質(zhì)性漏洞的上市公司為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，擁有比較健全法人治理結(jié)構(gòu)的公司披露實質(zhì)性漏洞的可能性越小。Krishnan（2005）發(fā)現(xiàn)審計委員會的獨立性越高，擁有會計專業(yè)知識的委員越多，公司披露財務報告內(nèi)部控制缺陷的概率越低。

法人治理結(jié)構(gòu)是內(nèi)部控制中不可或缺的重要組成部分，它在內(nèi)部控制體系中居于最高層。企業(yè)治理控制直接影響下層管理控制和作業(yè)控制的效果。良好的企業(yè)治理控制為內(nèi)部控制的有效運行奠定堅實的基礎(chǔ)。鑒于法人治理結(jié)構(gòu)包括很多方面，本文選擇比較重要的三個因素：股權(quán)集中度、實際控制人性質(zhì)和審計委員會有效性。因此，本文提出如下假設：

H1a：股權(quán)集中度與內(nèi)部控制有效性之間具有倒U 型關(guān)系。

H1b：當企業(yè)的實際控制人為國有控股公司時，其內(nèi)部控制的有效性顯著高于其他公司。H1c：審計委員會的有效性越高，內(nèi)部控制的有效性越高。

企業(yè)所處的發(fā)展階段是影響內(nèi)部控制有效性的重要因素。Maijoor（2000）指出，企業(yè)發(fā)展階段影響企業(yè)內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)的選擇。根據(jù)生命周期理論，企業(yè)的成長發(fā)展可分為：初創(chuàng)期、成長期、成熟期和衰退期四個階段。在每個階段，企業(yè)面臨不同的外部競爭環(huán)境，具備不同的內(nèi)部條件，因而會設定不同的經(jīng)營目

標，在經(jīng)營管理重點上也有所不同。Doyle 等（2006）研究發(fā)現(xiàn)，年輕的企業(yè)披露財務報告內(nèi)部控制中的實質(zhì)性漏洞的概率更高。鄭石橋等（2009）也發(fā)現(xiàn)，處于成熟期的企業(yè)更加重視控制環(huán)境和控制活動的建設。因此，本文提出如下假設：

H2：當企業(yè)處在成熟期時，內(nèi)部控制更加有效。

大量實證研究表明，企業(yè)規(guī)模與內(nèi)部控制有效性顯著正相關(guān)。Ge 和McVay（2005）發(fā)現(xiàn)，披露重大內(nèi)部控制缺陷的概率與公司規(guī)模負相關(guān)。Doyle 等（2006）發(fā)現(xiàn)，內(nèi)部控制實質(zhì)性漏洞多存在于規(guī)模小的公司；公司層面的內(nèi)控缺陷尤其如此。朱榮恩等（2004）等通過對152 家企業(yè)的問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，規(guī)模較大的企業(yè)，其內(nèi)部會計控制效果要顯著好于規(guī)模較小的企業(yè)。

筆者認為，企業(yè)規(guī)模的擴大有助于提升內(nèi)部控制的有效性水平。這是因為：首先，規(guī)模大的企業(yè)有足夠的資源進行內(nèi)部控制制度建設以及維護內(nèi)部控制有效運行。其次，任何企業(yè)在實施內(nèi)部控制時必須考慮成本效益原則。由于內(nèi)部控制成功的經(jīng)驗和模式可以在公司內(nèi)推

廣和復制，大規(guī)模企業(yè)可以獲得規(guī)模經(jīng)濟，而小企業(yè)往往因為內(nèi)控實施成本過高不得不放棄內(nèi)控的應用。因此，本文提出如下假設：

H3：對于規(guī)模大的企業(yè)，其內(nèi)部控制更加有效。

企業(yè)文化為組織內(nèi)部人們提供了一組規(guī)則和標準，規(guī)定了應該采取和不應該采取的行為。管理層的經(jīng)營理念和經(jīng)營方式，即對待風險的理念和處理方式是企業(yè)文化的重要組成部分。如果管理層持有錯誤的經(jīng)營理念，并將其付之行動，那么無論企業(yè)制定多么嚴格的內(nèi)部控制規(guī)范，都無濟于事。程曉陵和王懷明（2008）研究發(fā)現(xiàn)，管理層誠信和職業(yè)道德與企業(yè)內(nèi)部控制顯著正相關(guān)。因此，本文提出如下假設：

H4：建立良好風險管理文化的企業(yè)，其內(nèi)部控制更加有效。

企業(yè)的財務狀況也會影響內(nèi)部控制的有效性。Ge 和McVay（2005）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部控制有效性和盈利能力負相關(guān)。Doyle 等（2006）的經(jīng)驗分析表明，存在內(nèi)部控制實質(zhì)性漏洞的公司往往財務狀況不佳；尤其是公司層面的內(nèi)控缺陷多存在于財務狀況差的公司。Franklin（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，存在內(nèi)部控制實質(zhì)

性漏洞的公司往往累計盈利能力較低，負債程度較高。因此，本文提出如下假設：

H5：具有良好財務狀況的企業(yè)，其內(nèi)部控制更加有效。

三、研究設計和檢驗結(jié)果

（一）研究設計

本文采用問卷調(diào)查的方法對我國企業(yè)內(nèi)部控制的有效性及其決定因素展開分析。問卷分為兩個部分：第一部分是關(guān)于內(nèi)部控制有效性的調(diào)查。根據(jù)ERM 框架界定的內(nèi)部控制四個目標，分別對遵循適用的法律、法規(guī)、財務報告的可靠性、經(jīng)營的效率和效果以及戰(zhàn)略目標的達成進行調(diào)查。第二部分是關(guān)于股權(quán)集中度、實際控制人性質(zhì)、審計機構(gòu)的有效性、發(fā)展階段、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化和財務狀況的調(diào)查。對于股權(quán)集中度，本文以第一大股東與第二至第五大股東持股比例之和的差額進行表示。實際控制人的性質(zhì)包括國有控股、民營控股、外資控股和其他，本文將其設置為虛擬變量。企業(yè)發(fā)展階段包括初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期和衰退期，設置為虛擬變量。財務狀況選取投資收益率（ROE）和資產(chǎn)負債率指標。審計機構(gòu)的有效性與企業(yè)文化采用李克特5 級制量表。5 表示審計機構(gòu)工作非常有效或企業(yè)文化非常重視風險，1 表示審計機構(gòu)無效、形同虛設或企業(yè)文化非常漠視風險，2 至4 位于它們之間。各變量的定義如表1 所示。