第一篇：大家打工網(wǎng)人才儲(chǔ)備計(jì)劃

大家打工網(wǎng)人才儲(chǔ)備方案

人才是企業(yè)最寶貴的的資源，是企業(yè)持續(xù)高速發(fā)展的保證。寶潔公司前總裁曾經(jīng)說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)垮掉。相反，如果你拿走我們的資金、廠房和品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！笨梢娙瞬艑τ谝粋€(gè)企業(yè)的重要性，當(dāng)今企業(yè)的競爭已經(jīng)不僅局限于產(chǎn)品的競爭、市場的競爭，而是對于人力資源的競爭，為了在日益激烈的競爭環(huán)境中穩(wěn)坐市場領(lǐng)導(dǎo)者的地位和光環(huán)，保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展對人才的需求，特制訂本儲(chǔ)備人才培養(yǎng)方案。

一、儲(chǔ)備目的建立和完善公司人才培養(yǎng)機(jī)制，通過制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計(jì)劃以及在職培訓(xùn)等人才培養(yǎng)與開發(fā)計(jì)劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)后備人才隊(duì)伍，以便建立我們公司的人才梯隊(duì)，為公司可持續(xù)發(fā)展提供人力資本支持。

二、職責(zé)分工

各職能部門作為人才儲(chǔ)備的基地負(fù)責(zé)人才培養(yǎng)對象的初步甄選和人才儲(chǔ)備計(jì)劃的具體實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養(yǎng)的組織協(xié)調(diào)部門負(fù)責(zé)人才儲(chǔ)備規(guī)劃、人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和程序的制定、儲(chǔ)備計(jì)劃的統(tǒng)籌安排。

三、人才梯隊(duì)及儲(chǔ)備對象

1、一級梯隊(duì)：部門經(jīng)理助理以上高級管理人員儲(chǔ)備

2、二級梯隊(duì)：各部門重要（特殊）崗位人員儲(chǔ)備

3、三級梯隊(duì)：各部門普通辦公人員儲(chǔ)備

4、四級梯隊(duì)：輔助人員儲(chǔ)備

四、儲(chǔ)備數(shù)量

一二級梯隊(duì)原則上每個(gè)崗位儲(chǔ)備至少1人，三四級儲(chǔ)備數(shù)量根據(jù)人員流失率

特點(diǎn)及招聘的難易程度和成本進(jìn)行確定。

五、人才入庫流程

一二級人才儲(chǔ)備從現(xiàn)有人員中推薦；三級人才儲(chǔ)備可優(yōu)先從內(nèi)部員工競聘，提供員工晉升、調(diào)配平臺(tái)，若公司沒有符合要求人員，著手外部招聘；四級人才儲(chǔ)備從各渠道招聘。

1、一級梯隊(duì)：由運(yùn)營中心與對應(yīng)部門主管經(jīng)評審后確定——進(jìn)入人才儲(chǔ)備庫；

2、二級梯隊(duì)：各部門向人力資源部提交后備人才候選人名單——人力資源部組織對提交的名單進(jìn)行綜合素質(zhì)評定——運(yùn)營中心審批——人才儲(chǔ)備庫。

3、三級梯隊(duì)：

（1）通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場等招聘渠道篩選簡歷——人力資源部初試——用人部門復(fù)試——運(yùn)營中心審批。

（2）人力資源部發(fā)布內(nèi)部競聘通知——員工報(bào)名——人力資源部篩選——用人部門確定——運(yùn)營中心審批

4、四級梯隊(duì)：通過員工介紹、戶外廣告、中介等渠道篩選簡歷——人力資源部初試——用人部門復(fù)試——總經(jīng)理審批

六、人才測評方法

為了達(dá)到人才選拔的客觀和公正，在一些重要人才的儲(chǔ)備上，將采取科學(xué)的測評方法考察儲(chǔ)備人才的綜合能力。主要采取基本素質(zhì)測評、業(yè)績考核、心理測驗(yàn)、360測評、管理能力測評，測評可依據(jù)各崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)抽選若干項(xiàng)測評方法進(jìn)行操作實(shí)施。

1、基本素質(zhì)測評

基本素質(zhì)包括：綜合知識(shí)、工作技能。主要考察候選人自身具備應(yīng)對工作事務(wù)，掌握處理工作技巧的能力，采取筆試的方式進(jìn)行測評，筆試內(nèi)容由對應(yīng)部門主管負(fù)責(zé)草擬。

2、業(yè)績考核：以候選人半年度績效考評為依據(jù)，至少有4次以上在績效考核中

評定為A。

3、心理測驗(yàn)：根據(jù)管理學(xué)的冰山理論，將一個(gè)人的所有才能看做一座冰山，呈現(xiàn)在人們視野的僅有1/8，而看不到的則占7/8；人們看得見的僅是一個(gè)人的知識(shí)、技能、行為，而更多看不見的則是其價(jià)值觀、意識(shí)、態(tài)度等。心理測驗(yàn)就是為了對這7/8進(jìn)行更為深入的測評。根據(jù)測評對象，將選擇不同的測評種類。

4、360測評：該測評方法將綜合各方面對人才的評價(jià)，有效預(yù)防個(gè)人偏見，主要從上級、同級、下級三個(gè)維度的內(nèi)部客戶對候選人的工作風(fēng)格、態(tài)度、能力進(jìn)行綜合評定。（附件：《儲(chǔ)備人才360測評表》）

七、儲(chǔ)備人才跟蹤

人才儲(chǔ)備入庫后，針對一二級儲(chǔ)備人員進(jìn)行階段性跟蹤，保證儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)方向、各項(xiàng)技能水平符合公司發(fā)展的要求。

1、儲(chǔ)備人才每個(gè)季度寫一篇季度總結(jié)及提升計(jì)劃，提交至各部門主管審閱后，由人力資源部進(jìn)行存檔；

2、各部門主管針對儲(chǔ)備人才每個(gè)月進(jìn)行一次面對面座談，了解人才實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，并形成面談?dòng)涗?，提交人力資源部存檔；

八、儲(chǔ)備人才待遇

1、薪資水平參考所儲(chǔ)備崗位的工資，儲(chǔ)備期享受正式崗位工資的90%；定崗或

正式任命后參照崗位實(shí)際薪資。

2、儲(chǔ)備人才享有正?？冃Э己说莫?jiǎng)金。

九、人員任用及重新儲(chǔ)備

1、一二級梯隊(duì)由運(yùn)營中心正式任命后，在任命崗位試用兩個(gè)月，兩個(gè)月后人力資源部進(jìn)行測評，符合要求者正式任職，同時(shí)名單退出人才儲(chǔ)備庫，按儲(chǔ)備人才方案重新儲(chǔ)備；對不符合崗位要求者保留儲(chǔ)備期，通過培訓(xùn)、輪崗或其他方式提升技能，并享有優(yōu)先考慮任用的資格。

2、三級梯隊(duì)在各部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可由部門主管根據(jù)儲(chǔ)備人才所具備的技

能配置崗位，并填寫《儲(chǔ)備人才定崗申請單》至人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)重新儲(chǔ)備。

十、人才儲(chǔ)備庫建設(shè)

人才儲(chǔ)備庫建設(shè)分為內(nèi)部人才儲(chǔ)備及外部人才儲(chǔ)備，堅(jiān)持以“內(nèi)部培養(yǎng)為主，外部招聘為輔”的儲(chǔ)備原則。

1、內(nèi)部人才儲(chǔ)備庫：經(jīng)審批后正式納入人才儲(chǔ)備庫的人員，按方案要求，將所有相關(guān)表單存入員工檔案，名單列入《人才儲(chǔ)備庫花名冊》。

2、外部人才儲(chǔ)備庫：通過招聘，選拔適崗人員，納入人才儲(chǔ)備庫；并通過各種渠道收集應(yīng)聘者信息，對有潛質(zhì)的人員進(jìn)行持續(xù)跟蹤，作為儲(chǔ)備庫候選人才。

第二篇：公司人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，尤其是管理和技術(shù)性人才，更是公司發(fā)展的后備力量。對新引進(jìn)的大學(xué)生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

一、人才儲(chǔ)備的培養(yǎng)方案

（一）、建立人才需求庫

各部門根據(jù)公司實(shí)際情況及人員編制計(jì)劃，進(jìn)行合理安排，設(shè)定需求人才數(shù)量，人力資源部制定總?cè)瞬判枨笥?jì)劃后，確定人才需求數(shù)量，輸入人才需求庫，做好人才培養(yǎng)庫的充實(shí)。

人力資源部根據(jù)政府人才中心人才引進(jìn)計(jì)劃及對口專業(yè)的高等院校進(jìn)行合作，開展大學(xué)生招聘活動(dòng)。

（二）、引進(jìn)人才培養(yǎng)模式

新進(jìn)員工，由于時(shí)間經(jīng)驗(yàn)缺乏，安全生產(chǎn)意識(shí)和觀念都擔(dān)比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先到基層試用，根據(jù)專業(yè)、工作背景和不同人才需求計(jì)劃安排。

第一階段：職業(yè)導(dǎo)入期

員工剛?cè)牍疽M(jìn)行一至三個(gè)月的學(xué)習(xí)試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生、社會(huì)人轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應(yīng)公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

第二階段：學(xué)習(xí)成長期。

主要目的是將員工在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)實(shí)踐相結(jié)合。將員工培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲(chǔ)備庫

1、新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗(yàn)的安排到對應(yīng)的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲(chǔ)備庫；

2、新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲(chǔ)備庫。

三、建立人才培養(yǎng)、用人、留人機(jī)制

為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)，作相應(yīng)的培訓(xùn)，并且要加大培訓(xùn)力度，不斷提高培訓(xùn)能力，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲(chǔ)備庫，做好人才預(yù)警機(jī)制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

四、人才管理

（一）、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍。

優(yōu)秀的企業(yè)文化，不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，有價(jià)值的。努力給員工構(gòu)建一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)。

（二）、要給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。

建立完善的競爭機(jī)制，給予更大的發(fā)展空間，給員工以希望、動(dòng)力。

（三）、提供有競爭力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪，獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。

（四）、完善人才管理辦法

1．人事制度公開化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競爭的制度等。然后，人事制度一定要公開化、程序化。使得所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向，激發(fā)出工作的積極性。防止出現(xiàn)任人唯親，任人唯利的現(xiàn)象。調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性。

2．創(chuàng)造人才的合理流動(dòng)，在報(bào)酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機(jī)會(huì)。人才流動(dòng)除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵(lì)因素就會(huì)顯得不夠，這不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。

3．動(dòng)態(tài)的實(shí)施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會(huì)有變化，而且戰(zhàn)略也會(huì)處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實(shí)現(xiàn)自身的變革。

人才儲(chǔ)備以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅(jiān)持從一點(diǎn)一滴做起，滲透到工作中的每一個(gè)細(xì)節(jié)。在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟時(shí)代發(fā)展及公司步伐，努力學(xué)習(xí)各種專業(yè)知識(shí)來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動(dòng)，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強(qiáng)主動(dòng)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，為公司更快更好的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

第三篇：人才儲(chǔ)備

人才儲(chǔ)備

企業(yè)人才儲(chǔ)備不足，輕則會(huì)減慢企業(yè)發(fā)展速度，重則可能被企業(yè)自己的快速成長拖死。戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備就是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃來制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，即通過有計(jì)劃性的定向培養(yǎng)和內(nèi)部人才加工，使得人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)能都夠滿足組織擴(kuò)張的需求。

無論在大型人才市場還是日益火暴的招聘類網(wǎng)站上，企業(yè)招不到所需員工，而求職者也找不到合適崗位的情況屢見不鮮。這種嚴(yán)峻的就業(yè)形勢反映了社會(huì)的崗位需求與專業(yè)結(jié)構(gòu)相脫節(jié)的矛盾。人力資源供求的不匹配，使有限的就業(yè)機(jī)會(huì)得不到充分實(shí)現(xiàn)。隨著時(shí)代的到來，這種矛盾將日趨突出。為此，改變?nèi)肆Y源供求矛盾狀況顯得尤為緊迫；架起一座連接企業(yè)、學(xué)校、學(xué)生三者之間的橋梁，實(shí)施為企業(yè)“量體裁衣”培養(yǎng)人才的教育模式成為必然。這就是“訂單式”人才培養(yǎng)模式。以企業(yè)“訂單”為依據(jù)，按照企業(yè)要求“量身定做”完成學(xué)校人才培養(yǎng)工作。企業(yè)從自身文化特征和崗位要求出發(fā)，介入教育過程。從參與招生、培養(yǎng)目標(biāo)的設(shè)定、教學(xué)計(jì)劃的制訂、課程內(nèi)容、理論與實(shí)踐環(huán)節(jié)的銜接、畢業(yè)指導(dǎo)，甚至參與教學(xué)活動(dòng)，承擔(dān)實(shí)踐性較強(qiáng)的教學(xué)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)學(xué)的深度合作

一是定向培養(yǎng)。實(shí)施定位招生、定向培養(yǎng)、定崗就業(yè)，把職業(yè)教育搬進(jìn)課堂，在入學(xué)時(shí)就幫助學(xué)生根據(jù)個(gè)人條件和企業(yè)的“訂單”標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)定專業(yè)方向，實(shí)施培養(yǎng)計(jì)劃，定準(zhǔn)未來的發(fā)展目標(biāo)。

二是課程設(shè)計(jì)。課程設(shè)置決定著學(xué)生的能力結(jié)構(gòu)。深入到“訂單”企業(yè)對其整體和具體的工作崗位進(jìn)行調(diào)查分析，把握其培養(yǎng)意向和目標(biāo)后，共同確定課程方案，依據(jù)其職業(yè)崗位標(biāo)準(zhǔn)制定教學(xué)計(jì)劃，有針對性地組織好課堂教學(xué)。并且根據(jù)企業(yè)需要，采用“1+2”、“2+1”、“1+1+1”的教學(xué)模式，動(dòng)態(tài)開放課程。

三是互動(dòng)教學(xué)。安排學(xué)校教師輪流到“訂單”企業(yè)實(shí)習(xí)或掛職鍛煉，優(yōu)化他們的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)“雙師型”師資隊(duì)伍，安排“訂單”企業(yè)的崗位能手和技術(shù)專家到校講學(xué)，有針對性地進(jìn)行崗位技能指導(dǎo)。

四是特長訓(xùn)練。樹立“人人有才，才有各異”的思想，使學(xué)生在加強(qiáng)能力橫向拓展的同時(shí)，注重針對“訂單”企業(yè)的崗位特點(diǎn)進(jìn)行技能特長的強(qiáng)化訓(xùn)練，把學(xué)生打造成擁有一技之長、企業(yè)搶手的優(yōu)秀人才、特色人才和品牌人才。

人才戰(zhàn)略模式

定向培養(yǎng)（校企合作共建專業(yè)）

人才加工（以就業(yè)為目的的崗前培訓(xùn)）

第四篇：人才儲(chǔ)備

三種方案：

1、直接從企業(yè)外部招聘人才。這種方式成本較高，適合已比較有實(shí)力的企業(yè)。

2、企業(yè)自行培訓(xùn)人才?？梢哉衅敢恍┯休^潛力的本科畢業(yè)生、或從企業(yè)內(nèi)部選拔一些員工（因?yàn)檫@些人力資源的成本較低），企業(yè)為其制定培訓(xùn)計(jì)劃或職業(yè)生涯計(jì)劃，提高他們的能力和管理水平，（把非人才培養(yǎng)成人才）將其納入企業(yè)的人才儲(chǔ)備。培訓(xùn)最好分為短、中、長期，以適應(yīng)企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，避免出現(xiàn)人才斷層。

3、人才儲(chǔ)備外包。（不知道這樣叫是否合適）就是把培養(yǎng)企業(yè)人才的任務(wù)交給其單位，通常是學(xué)校。比如企業(yè)經(jīng)過篩選，與某些在校學(xué)生簽訂協(xié)議：企業(yè)負(fù)責(zé)學(xué)生深造的全部費(fèi)用，該學(xué)生深造結(jié)束后要為公司工作若干年作為回報(bào)（新加坡和澳大利亞就有很多企業(yè)對我們大陸學(xué)生實(shí)行這樣的政策）。又如，企業(yè)送內(nèi)部員工繼續(xù)深造，該員工要繼續(xù)為企業(yè)工作若干年。企業(yè)還可以在大學(xué)設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，要求拿到該獎(jiǎng)學(xué)金的學(xué)生畢業(yè)后要進(jìn)入本企業(yè)。即使沒有附加條件，也可以擴(kuò)大企業(yè)的知名度、樹立形象。微軟公司（好像是吧）就在新東方電腦學(xué)校設(shè)立了獎(jiǎng)學(xué)金。這樣投入不多，還可以省去企業(yè)內(nèi)部自行培訓(xùn)的人力成本。

第五篇：公司人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，尤其是管理人才和技術(shù)性人才，更是企業(yè)發(fā)展的后勁。對新引進(jìn)的大學(xué)生和內(nèi)部推薦人才設(shè)定合理的培養(yǎng)模式，不僅能優(yōu)化公司內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)，提升人員素質(zhì)，更能促進(jìn)年輕人不斷地成長，保證企業(yè)不斷地保持活力和創(chuàng)造力。

人才儲(chǔ)備的培養(yǎng)方案

一、建立人才需求庫

人員合理安排，確定人才需求數(shù)量，做好人才培養(yǎng)庫的充實(shí)。人力資源部門總?cè)瞬判枨笥?jì)劃后，輸入人才需求庫。人力資源部根據(jù)全共識(shí)新進(jìn)入學(xué)生情況進(jìn)行調(diào)配和開展招聘活動(dòng)。

公司各部門根據(jù)職責(zé)提攜要求設(shè)定需求的人才數(shù)量。

人力資源部門根據(jù)人才需求計(jì)劃后，輸入人才需求庫。

二，引進(jìn)人才培養(yǎng)模式

新進(jìn)長廠員工，由于時(shí)間經(jīng)驗(yàn)去缺乏，安全生產(chǎn)意識(shí)和觀念都擔(dān)比較淡薄，管理理念和管理的方式方法都比較單一，所以要求所有入職人員不管是什么崗位，都要先進(jìn)入車間基層試用三個(gè)月，根據(jù)專業(yè)同和照片的人才需求計(jì)劃安排。

第一階段：職業(yè)化導(dǎo)入期

大學(xué)生剛?cè)霃S要進(jìn)行三個(gè)月的學(xué)習(xí)試用期，人力資源的主要任務(wù)就是將他們的身份由學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)人。

主要目的是培養(yǎng)新員工適應(yīng)公司的企業(yè)文化，增加對企業(yè)文化的認(rèn)同感，從而培養(yǎng)對企業(yè)的忠誠度。

第二階段：學(xué)習(xí)成長期。

主要目的是將大學(xué)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的理論知識(shí)和實(shí)踐相結(jié)合。將大學(xué)生培養(yǎng)成為行業(yè)內(nèi)的專業(yè)人才。

第三階段：完善人才儲(chǔ)備庫

1：新引入的人才中，對有工作經(jīng)驗(yàn)的安排到對應(yīng)的急需崗位上，人力資源可根據(jù)了解其工作表現(xiàn)和工作能力，輸入公司人才儲(chǔ)備庫 2：新員工入一線滿兩年，工作表現(xiàn)突出，適應(yīng)能力和學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，有一定管理潛質(zhì)的，將其列入管理人才儲(chǔ)備庫。

人才的定義是什么？用通俗的話說就是“有才能的人”。對于什么樣的人是人才，不可能有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)人都有每個(gè)人的回答，但在現(xiàn)實(shí)生活中，人們一般認(rèn)為企業(yè)中的高管和高學(xué)歷的人就是人才，此話不錯(cuò)但是不全面，尤其是不符合現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展對各種人才之需要。因此我認(rèn)為，適合從事某一工作并且能做好的人都是人才，“人才”就像是鞋子，穿著舒服就是“好鞋”，對于某一工作單位，由其性質(zhì)和工作職能的不同，對“人才”的要求也是有所區(qū)別的，當(dāng)然要達(dá)成一個(gè)共識(shí)，優(yōu)秀的人才是組織發(fā)展成長的核心競爭力之一,而如何“培養(yǎng)人才”與“留住人才”，更需要企業(yè)高層，和人力資源部認(rèn)真的研究。

在全球化的進(jìn)程中，誰擁有高素質(zhì)的人才資源，誰充分發(fā)揮人才資源的利用，誰就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在行業(yè)競爭中占據(jù)優(yōu)勢，現(xiàn)在市場環(huán)境蕭條，大批量企業(yè)的人才外流，但是高素質(zhì)的人

才招聘還是很困難，這些都將使企業(yè)受到不可估量的損失，社會(huì)因素，企業(yè)因素，個(gè)人因素等都是造成人才流失的主要原因。

目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源，企業(yè)間的差距，表面上是經(jīng)濟(jì)效益的差距，而實(shí)質(zhì)卻是科技管理水平的差距，提高科技管理水平，需要高科技的管理人才，誰擁有高素質(zhì)的人才，誰就會(huì)愛市場競爭中取勝，誰忽略了人才，就會(huì)被市場經(jīng)濟(jì)所淘汰。從某種意義上來講，企業(yè)之間的競爭，也就是人才的競爭，人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營成本，包括人才交替成本，員工在企業(yè)學(xué)習(xí)技術(shù)，企業(yè)文化，人文知識(shí)和客戶關(guān)系等企業(yè)“專用資產(chǎn)”的流失，增加人才風(fēng)險(xiǎn)資本，企業(yè)自身信譽(yù)下降，甚至?xí)o留下來的員工帶來心理上的消極影響?，F(xiàn)在的企業(yè)面臨最大的威脅不再是市場的丟失，而是人才的流失，因此，分析人才流失的原因并制定相應(yīng)的對策是企業(yè)最為迫切的工作。

人往高處走，水往地處流是自然規(guī)律，也是每一個(gè)流失者的座右銘，是市場經(jīng)濟(jì)給了他們的通行證，也只有在市場經(jīng)濟(jì)中完善相應(yīng)的機(jī)制才能真正的遏制人才的流失。

所以對人才一定要有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，只要對企業(yè)有用的都是人才，哪怕是一般的服務(wù)人員，只要企業(yè)需要他們，那么他們就是人才。人力資源是流動(dòng)的資源，人才市場是開放的市場，人才流失也是不可避免的，歲月更迭，人員流動(dòng)，新老交替是更是自然規(guī)律，我們需要的就是要選好人，培養(yǎng)好人，所以選人，培養(yǎng)人就成了，我們現(xiàn)在的主要工作。

二：建立人才培養(yǎng)、用人，留人機(jī)制

要想留住人才就要給人才廣闊的發(fā)展空間，同時(shí)要建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制。要防止人才流失就必須有激勵(lì)機(jī)制，對不同的人才要有不同的激勵(lì)方法。

為了企業(yè)長久發(fā)展，為了留住企業(yè)有用人才，要根據(jù)不同的崗位，不同的職責(zé)，作相應(yīng)的培訓(xùn)，并且要加大培訓(xùn)力度，建立技術(shù)崗位、管理崗位的人才儲(chǔ)備庫，做好人才預(yù)警機(jī)制，并且用人要明，要任人唯賢，要唯才是舉。給予企業(yè)內(nèi)特殊人才一些特殊的政策，并且制定相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)，打造人性化的工作環(huán)境和福利制度。

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)制勝的利器，企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質(zhì)的隊(duì)伍，而高素質(zhì)隊(duì)伍的建立，需要企業(yè)不斷提高培訓(xùn)能力，員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資，只有通過培訓(xùn)，激勵(lì)等方式最大程度的開發(fā)和利用人力資源，才能使員工的的個(gè)人價(jià)值得到體現(xiàn)，企業(yè)得到長足發(fā)展。