第一篇：成功企業(yè)的員工管理

成功企業(yè)的員工管理

新疆庫爾勒市第十四中學(xué)羅曉鐘

當(dāng)費(fèi)城的羅森布魯斯國(guó)際公司的創(chuàng)始人的曾孫亨利·羅森布魯斯1974年加入到羅森布魯斯國(guó)際公司的時(shí)候，這是一家有82年的歷史，兩千萬資產(chǎn)的小旅游公司。亨利·羅森布魯斯在其事業(yè)的早期就意識(shí)到，要迎接由于票務(wù)管制的放松而產(chǎn)生的機(jī)票競(jìng)爭(zhēng)以及公司旅游部門所帶來的挑戰(zhàn)，他需要引進(jìn)頂尖的出類拔萃的人才并找到一種辦法釋放他們的創(chuàng)造性和熱情。在他的第一本書《顧客第二：超凡服務(wù)的其他秘密》(The Customer Comes Second：And Othcr Seerets of Exceptional Service)中，亨利·羅森布魯斯有力地證明了這樣一種觀點(diǎn)，即職場(chǎng)的不快是大多數(shù)企業(yè)問題的癥結(jié)所在，在服務(wù)業(yè)尤其如此。他的結(jié)論是，恰到好處地為客戶服務(wù)，是一項(xiàng)挑戰(zhàn)性很高的工作。如果從事服務(wù)的人萎靡不振，服務(wù)將大打折扣。因此使員工幸福成為亨利·羅森布魯斯個(gè)人首要的任務(wù)。

雇主如何培育(cultivate)幸福呢?首先羅森布魯斯在雇傭員工時(shí)很在意員工的精神風(fēng)貌，然后才是技術(shù)培訓(xùn)。他的公司從尋找心地善良、風(fēng)趣、具有親合力的雇員開始，這聽起來象對(duì)幼兒園大班的要求。然而事實(shí)是，愉快的、善解人意的、具有同情心的人們使服務(wù)公司具有國(guó)際巨大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

羅森布魯斯的“幸福員工”工程的第二個(gè)內(nèi)容是一系列不僅公正、富有彈性而且貼近新潮的政策出臺(tái)。這與企業(yè)的贏利有何關(guān)涉?其中一

個(gè)主要作用是減少了辦公室的人事摩擦。人事摩擦是一切浪費(fèi)之母。當(dāng)人們互相制肘、相互扯皮的時(shí)候，合作便擱淺，生產(chǎn)力便滑落。因此，羅森布魯斯咬牙制定措施，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)精神，建立一種協(xié)商的、信任的同事關(guān)系(公司的心理學(xué)家在其中起了重要作用)。換句話說，幸福被設(shè)計(jì)到公司的組織系統(tǒng)中。許多企業(yè)常常處于一種混亂狀態(tài)，不得不采取殺一儆百的辦法。對(duì)從工作表現(xiàn)到產(chǎn)品銷售情況的反饋在本質(zhì)上是即時(shí)性的。每一個(gè)決策都是一個(gè)犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)。決策做得漂亮我們感到興高采烈，糟糕的決策令我們垂頭喪氣。新的市場(chǎng)等待我們?nèi)ダ斫?，新的?jìng)爭(zhēng)者等待我們?nèi)ッ鎸?duì)，新的員工等待我們?nèi)ヅ嘤?xùn)，新的老板等待我們?nèi)チ钏麄儩M意。這種壓力綜合癥被帶回家庭，被與家庭分享。其結(jié)果是彌漫在公司中的緊張和壓力蔓延到更大的社會(huì)領(lǐng)域。羅森布魯斯執(zhí)著于員工的幸福則從根本上消除了這一綜合癥。

在羅森布魯斯，反饋以若干方式得到鼓勵(lì)，一些是預(yù)先知會(huì)的，一些是非常規(guī)的。大多數(shù)會(huì)議是面向員工開放并事先通知的。羅森布魯斯鼓勵(lì)來自員工的電子郵件，并親自回復(fù)。一個(gè)名為“360度”評(píng)議過程(即評(píng)議由領(lǐng)導(dǎo)者、同僚、下屬和客戶主持)使得每一個(gè)人都參與進(jìn)來。

信奉一幅畫抵1000個(gè)字理論，畫筆和白紙同明確的要求一道被定期送給員工，員工可以通過畫一幅圖畫表達(dá)他們對(duì)公司的感受(這一新奇的政策在揭示難以言喻的問題方面一直格外有效)。名為“角色轉(zhuǎn)換”的課題使領(lǐng)導(dǎo)者和員工得以定期換個(gè)位置(設(shè)身處地是相當(dāng)有眼光的一著，許多有意義的點(diǎn)子得以產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通得到加強(qiáng))。

各種形式的訪談被定期舉行。加盟公司和離開公司都有懇談。

羅森布魯斯致力于這樣善待員工有什么結(jié)果嗎?羅森布魯斯資產(chǎn)今天增長(zhǎng)到40億美元。公司現(xiàn)在的旅行管理業(yè)務(wù)遍布全球。其利潤(rùn)水平超過了它的工業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。公司每年接到3萬份自發(fā)的求職信。作為雇主，羅森布魯斯以給優(yōu)秀員工高額獎(jiǎng)金而聞名。在今天這種雇員難求的經(jīng)濟(jì)中這是另一個(gè)巨大優(yōu)勢(shì)。

分享財(cái)

瑟基歐·拉伯是瑟基歐·拉伯公司首席執(zhí)行長(zhǎng)，這是一家坐落在加州的制造和批發(fā)人造珠寶的珠寶公司。公司共有24個(gè)雇員，包括他的母親、姐妹、妻子以及最近剛剛加盟的他出生在俄國(guó)的侄女。還是在阿根廷讀書期間，拉伯便發(fā)明了一種獨(dú)特的模鑄回轉(zhuǎn)式飾物的系統(tǒng)并申請(qǐng)了專利。然而，獨(dú)特的產(chǎn)品并非他唯一的法寶。

當(dāng)20多年前他開創(chuàng)自己的公司的時(shí)候，公司也給他的零售商非同尋常的承諾：任何沒賣出的珠寶皆可退回給公司。更值得一提的是，所有賣出的手鐲都享受終身保修；即使手鐲發(fā)生了斷裂，也依然免費(fèi)退換。這種似乎自殺的政策能夠使瑟基歐解除零售商最大的擔(dān)憂：貨品積壓。結(jié)果它使公司確立了一種長(zhǎng)期的與零售商和顧客之間的雙贏關(guān)系。毫無疑問，瑟基歐因此擁有一批忠實(shí)的客戶。

什么樣的公司敢作出如此無條件保修的承諾只有對(duì)自己的產(chǎn)品質(zhì)量極為自信的公司才敢如此。而制造高質(zhì)量的產(chǎn)品則需要富有經(jīng)驗(yàn)的和具有獻(xiàn)身精神的員工。

當(dāng)我訪問瑟基歐公司明亮的現(xiàn)代化大樓的時(shí)候，其員工的干勁和

熱情顯而易見。我不禁想知道：他的秘密何在?我發(fā)現(xiàn)答案在于“開放賬簿管理”。他給所有員工接近公司賬本的權(quán)利，指導(dǎo)他們?nèi)绾巫x資金報(bào)告，然后與他們進(jìn)行利潤(rùn)分成。

在瑟基歐公司這個(gè)案例中，一項(xiàng)鐵一般的保修承諾必然要求幾乎無紕瑕的質(zhì)量。在這方面“開放賬簿管理”顯了神通。瑟基歐公司的員工每年聚集起來開會(huì)評(píng)議公司的財(cái)務(wù)情況，并作出下一年的計(jì)劃。在制定共同的長(zhǎng)期目標(biāo)的時(shí)候，任何建議和批評(píng)都受到歡迎。也正是這時(shí)候，所有員工收到他們從公司贏利中的分紅。

開放賬簿管理不僅能提高公司的利潤(rùn)，而且能使工作成為一種真正快樂的事，但這需要采取行動(dòng)的勇氣。筆者自身管理自己的投資咨詢公司25年的經(jīng)驗(yàn)也證明了這一點(diǎn)。我曾盡最大努力踐履這一理念，因?yàn)橐屪约悍艞壙刂坪茈y，特別是當(dāng)你是一家公司的創(chuàng)始人和決策者的時(shí)候。瑟基歐公司過去也是一家家庭企業(yè)，但今天，部分地由于他的開明的員工政策，該公司每年將10萬件工藝手鐲通過商店和展廳銷往美國(guó)、加拿大、日本、澳大利亞和歐洲。

計(jì)算機(jī)與家庭文化

費(fèi)城的芬萊與芬萊公司創(chuàng)立于1886年，是美國(guó)最古老的聯(lián)合管理公司。該公司的規(guī)模實(shí)在太小以至于幾乎不能維持一個(gè)專職的秘書。他的客戶是你大概從沒聽說過的組織象美國(guó)毛刷制造協(xié)會(huì)、焊接制造聯(lián)合會(huì)、飛行器材配備和制造聯(lián)合會(huì)以及國(guó)家鋁業(yè)配送聯(lián)合會(huì)。但這些聯(lián)合會(huì)對(duì)他的成員的意義非同一般。這項(xiàng)工作壓力不小。如果諸多瑣事中有一件出了差錯(cuò)，沒有人會(huì)受到批評(píng)。如果一切運(yùn)作良好，則

也顯不出你的成績(jī)來。這就是這一工作的特點(diǎn)。

種種跡象表明，芬萊與芬萊公司在這些水域航行得蠻好。在類似的200家全國(guó)范圍的公司中，該公司名列前茅。他與他的普通客戶都有著四分之一世紀(jì)長(zhǎng)的老關(guān)系。該公司創(chuàng)始人的曾孫，該公司現(xiàn)在的首席執(zhí)行長(zhǎng)G．A．泰勒·芬萊1998年買下他第二個(gè)堂弟所持有的股份，泰勒·芬萊現(xiàn)在是該公司百分之百的擁有者。買斷所有股份可以使公司的管理層將工作重心放在對(duì)公司的技術(shù)與人的再投資上。為此，他們最近更新?lián)Q代了他們的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，重新振興他們已經(jīng)很強(qiáng)的以家庭價(jià)值為特征的企業(yè)文化。

如同羅森布魯斯一樣，這種企業(yè)文化是從工作場(chǎng)所開始的。芬萊與芬萊公司的員工每天有一頓公司提供的免費(fèi)午餐，這樣便于員工社交和分享彼此的理念。午餐的餐廳家具和布置是簡(jiǎn)單樸實(shí)的，但墻上卻掛滿了員工參加公司資助的各式各樣活動(dòng)的愉悅的照片。這些活動(dòng)包括節(jié)假日的聚會(huì)和夏日野炊。管理者定期將生日賀卡和表揚(yáng)信送到員工的家中。須知表揚(yáng)信和賀卡給員工帶來的快樂要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于純粹寄去工資單和信用卡。

公司還設(shè)有獎(jiǎng)賞制度，通過全體員工投票選出在貢獻(xiàn)、領(lǐng)導(dǎo)和能力方面的最佳員工。公司還表彰員工的配偶和孩子。因?yàn)樗膯T工許多時(shí)間無法和家人在一起，公司定期舉辦聚會(huì)和各種活動(dòng)意在給員工全家團(tuán)聚的機(jī)會(huì)。另一點(diǎn)創(chuàng)新的政策是，為了補(bǔ)償員工沒有更多時(shí)間與家人和朋友相處的遺憾，雇員每旅行兩天，芬萊與芬萊公司便給予一天的假期。

由于忙于工作，員工無暇參與社區(qū)的活動(dòng)。芬萊與芬萊公司的解決辦法是：每月定期在工作時(shí)間派員工去從事衣物捐獻(xiàn)、獻(xiàn)血、感恩節(jié)食物捐獻(xiàn)、兒童書籍收集、地區(qū)慈善和乳癌福利抽彩等。鼓勵(lì)正在旅行的員工將旅館的免費(fèi)香皂和香波捐獻(xiàn)給紅十字緊急救濟(jì)箱。這些活動(dòng)明顯地有益于共同體，員工和公司也受益頗多。在這個(gè)過程中，員工得以從緊張的工作中擺脫出來，學(xué)會(huì)了新的技能，建立了新的關(guān)系。

在越來越多的年青求職者日益將公司的社會(huì)責(zé)任放在優(yōu)先考慮的地位上的時(shí)候，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任問題就不僅僅是“裝點(diǎn)門面”的問題了。芬萊與芬萊公司的企業(yè)文化打造了一伙極為忠誠(chéng)的員工，這從員工平均在公司呆多達(dá)12年之久可得到證明。

第二篇：企業(yè)如何管理應(yīng)屆畢業(yè)生員工

隨著6月的到來，又一批大學(xué)生從美麗的校園走向了職場(chǎng)，作為用人單位如何幫助這批應(yīng)屆大學(xué)生順利實(shí)現(xiàn)職業(yè)化的轉(zhuǎn)型，如何使應(yīng)屆大學(xué)生經(jīng)過幾個(gè)月的摸爬滾打后，成為公司領(lǐng)導(dǎo)眼中的“職場(chǎng)明星”，避免被列入“黑名單”，成為公司的棟梁之才，這些問題每年都困撓著人力資源工作者。

一、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的管理現(xiàn)狀

經(jīng)權(quán)威人力資源機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)后，面臨著工作環(huán)境需要適應(yīng)、同事不太友善、所學(xué)專業(yè)不為所用等等職場(chǎng)新人目前最苦惱的事，同時(shí)這些也是用人單位所苦惱的事情。

在應(yīng)屆大學(xué)生初入職場(chǎng)工作過程中，新入職的大學(xué)生們最令用人單位感到失望的行為就是“實(shí)際操作能力不強(qiáng)，比較懶散”，此選項(xiàng)占總票數(shù)的71.35％，主要表現(xiàn)在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同事或其他人學(xué)習(xí)，而自己又不愿意做什么事情，實(shí)際操作能力不強(qiáng)、缺乏溝通意識(shí)，成為橫亙?cè)诼殘?chǎng)新人面前的主要問題。

經(jīng)問卷調(diào)查，公司對(duì)于應(yīng)屆大學(xué)生比較看不慣的是“過于懶散，一切都無所謂”，“做事拖拉，缺乏責(zé)任心”，“眼高手低想身居要職”等等行為，這些行為都是應(yīng)屆大學(xué)生發(fā)展的絆腳石，是進(jìn)入職場(chǎng)后，必須去掉的陋習(xí)。

二、應(yīng)屆大學(xué)生對(duì)待工作的心理狀態(tài)

對(duì)于初入職場(chǎng)的大學(xué)生來說，進(jìn)入職場(chǎng)的前半年是最難熬的，是招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

職場(chǎng)新人的職業(yè)浮躁期，一方面，大學(xué)生對(duì)于現(xiàn)實(shí)和理想狀態(tài)的工作情況落差較大，心理準(zhǔn)備不足，另一方面，圍城思想嚴(yán)重，盲目性較大，造成了自己的心理浮躁，無法適應(yīng)企業(yè)的生活，無法順利完成職業(yè)化的轉(zhuǎn)型。

1、理想與現(xiàn)實(shí)的落差較大

應(yīng)屆大學(xué)生步入社會(huì)，就意味要從學(xué)生角色向職業(yè)化角色轉(zhuǎn)變的開始。大學(xué)生初入職場(chǎng)，被人認(rèn)可的愿望十分強(qiáng)烈，但剛參加工作，往往被上級(jí)指派做一些簡(jiǎn)單性、操作性、流程性工作；而這些應(yīng)屆大學(xué)生曾經(jīng)是學(xué)校里的高才生或天之嬌子，如今卻只是一名普通員工，做著操作工的工作；進(jìn)的是名牌大學(xué)，學(xué)的是熱門專業(yè)，但卻沒有獲得期望的薪酬和機(jī)會(huì)。這種期望值的落差，讓許多應(yīng)屆大學(xué)生無所適從，無法安心工作，尤其看到有些民營(yíng)企業(yè)中，部分中高層人員無論是學(xué)歷還是能力上都跟自己無法相比的時(shí)候，這種心理的落差更大。這種心理的落差促使應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生心態(tài)浮躁，無法看見自己的前途，越加對(duì)未來迷茫，感覺自己郁郁不得志，最后走向辭職的邊緣。

2、職業(yè)轉(zhuǎn)型期，應(yīng)屆大學(xué)生一方面對(duì)于工作急于求成，另一方面，遭受挫折后，心理負(fù)荷較大，無法承擔(dān)工作壓力

大學(xué)生在校期間學(xué)習(xí)到的知識(shí)非常有限，很多書本知識(shí)由于教育的滯后性，在工作中已經(jīng)過時(shí)，很多知識(shí)要在工作實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)、鍛煉和提高。因此，應(yīng)屆大學(xué)生真正踏入職場(chǎng)以后，很多書本知識(shí)無法直接使用，需要放下架子，重新去學(xué)習(xí)，以使自己勝任現(xiàn)有工作，在工作中的任何過失和錯(cuò)誤都有可能造成本單位的經(jīng)濟(jì)損失，所以任招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

何小小的失誤也難免招致同事或上級(jí)的職責(zé)。因此，應(yīng)屆大學(xué)生在工作中面臨著很大的心理壓力，而對(duì)于剛畢業(yè)的大學(xué)生，這些心理壓力如果不能得到有效的釋放或者化解，就可能轉(zhuǎn)化成對(duì)公司或老員工的抱怨，無法使自己在技能上提高，無法融入集體，同他人建立良好的人際關(guān)系，最終造成其心理失衡的現(xiàn)象更加嚴(yán)重?？梢哉f，應(yīng)屆大學(xué)生只有為自己解壓，對(duì)心理進(jìn)行調(diào)適，才能更好的勝任工作和生活。

3、圍城思想嚴(yán)重，盲目感強(qiáng)

應(yīng)屆大學(xué)生心智還不成熟，跟同事交流過程中，往往會(huì)受外界影響，總認(rèn)為自己所在的崗位、工作環(huán)境甚至行業(yè)中存在這樣或那樣的問題，一山望著一山高，公司的月亮不如其他公司的月亮圓，因此，越發(fā)對(duì)自己目前的狀況和工作不滿，這主要是因?yàn)槿藗兯伎紗栴}時(shí)的外向型心理，總是認(rèn)為所有目前的不如意都是公司的錯(cuò)，而沒有內(nèi)向去思考自我，站在社會(huì)或企業(yè)的角度考慮這些問題，分不清到底是自身的原因還是公司的原因，這樣造成對(duì)自己的定位不清楚，目光短淺、眼高手低、互相攀比，正如俗話說的一樣“心比天高，命比紙薄”，甚至在出現(xiàn)不滿情緒積累到一定程度后，稍不如意就一走了之。

三、對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的管理方式

對(duì)于初入職場(chǎng)的應(yīng)屆大學(xué)生，在工作上難免會(huì)出現(xiàn)忙亂、迷茫等現(xiàn)象，因此，作為用人單位的企業(yè)來說，如何消除大學(xué)生的心理落差？如何幫助應(yīng)屆大學(xué)生認(rèn)識(shí)職場(chǎng)？如何使應(yīng)屆大學(xué)生更快適應(yīng)職場(chǎng)？如何成功將應(yīng)屆大學(xué)生的滿腔熱血轉(zhuǎn)化成工作積極性？如何使應(yīng)屆招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

大學(xué)生為企業(yè)帶來增殖效益？

1、培訓(xùn)

企業(yè)在招收應(yīng)屆大學(xué)生后，一般都會(huì)對(duì)新入職大學(xué)生進(jìn)行入職培訓(xùn)，企圖通過培訓(xùn)使員工更快融入企業(yè)，然而不少企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)效果并不太好，入職培訓(xùn)陷入尷尬境地。大學(xué)生入職培訓(xùn)之所以難以取得預(yù)期效果的原因，在于企業(yè)的大學(xué)生入職培訓(xùn)陷入“空對(duì)空，走過場(chǎng)”、“生死合同”、培訓(xùn)成為領(lǐng)導(dǎo)秀場(chǎng)、體能訓(xùn)練等于一切、騾子和馬一起遛、專業(yè)講師不專業(yè)等原因所造成的。

應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)主要在于使新入職的大學(xué)生更多了解企業(yè)的戰(zhàn)略，站在股東的高度去了解公司，對(duì)公司充滿信心，從而找到自己在公司中的定位和努力方向，使個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)達(dá)到高度的一致性。通過入職培訓(xùn)，使新入職大學(xué)生充分了解公司的企業(yè)文化、組織架構(gòu)、工作流程體系、工作技能和崗位基本知識(shí)等，讓新入職大學(xué)生對(duì)工作環(huán)境、工作流程有一個(gè)充分的了解，更好融入公司中。

當(dāng)然，對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的培訓(xùn)是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工程，僅僅依靠一兩次培訓(xùn)是無法完成應(yīng)屆大學(xué)生向職業(yè)化員工轉(zhuǎn)變的，因此，在未來的一定時(shí)間內(nèi)，公司應(yīng)對(duì)新入職大學(xué)生進(jìn)行不斷跟進(jìn)培訓(xùn)，如總裁講話、人際關(guān)系培訓(xùn)、溝通技巧以及HR方面的專業(yè)培訓(xùn)，比如職業(yè)生涯規(guī)劃等。

2、茶話會(huì)

為了進(jìn)一步了解應(yīng)屆大學(xué)生的工作狀況，并且提高新員工對(duì)公司的滿意度，人力資源部可以定期組織新老員工茶話會(huì)，選擇有代表性招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。的老員工，讓他們跟新入職大學(xué)生交流，將自己對(duì)企業(yè)文化的理解、公司的概況等等傳導(dǎo)給大學(xué)生，同時(shí)交流自己的心得體會(huì)，也鼓勵(lì)應(yīng)屆大學(xué)生多談?wù)剬?duì)公司的理解、崗位上的經(jīng)驗(yàn)、工作困惑以及工作中的難點(diǎn)，可以讓新老員工形成互動(dòng)，同時(shí)也能促使新員工之間互相去了解以及傳授適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

茶話會(huì)是個(gè)比較簡(jiǎn)單的融合的方式，并且操作起來比較簡(jiǎn)單和可行，在會(huì)上通過老員工的現(xiàn)身說法，對(duì)于新員工有很大的指引作用，但是人力資源部在組織茶話會(huì)時(shí)，要積極去引導(dǎo)員工向積極的方向去發(fā)展，對(duì)于消極的、負(fù)面的新聞要及時(shí)消除。

3、師傅傳幫帶

應(yīng)屆大學(xué)生入職后，為了幫助他們快速成長(zhǎng)，部分公司通常也會(huì)給這些人指定部分老員工做工作“師傅”，主要負(fù)責(zé)應(yīng)屆大學(xué)生的工作指導(dǎo)、工作任務(wù)分配、日常工作輔導(dǎo)以及解答問題等等，這就是通常所謂的“傳幫帶”。有時(shí)為了加強(qiáng)指導(dǎo)師傅的責(zé)任感，往往會(huì)將應(yīng)屆大學(xué)生的績(jī)效考核和師傅的績(jī)效考核按照一定的比例，**在一起，這樣使師傅會(huì)騰出更多時(shí)間對(duì)自己的徒弟，進(jìn)行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，幫助他們更快成長(zhǎng)。

在實(shí)踐中采取師傅傳幫帶的方式時(shí)，師傅遴選的標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，我們通常會(huì)指派那些無論在工作作風(fēng)、精神和工作能力上都較強(qiáng)的老員工，作為應(yīng)屆大學(xué)生的師傅，這樣帶出來的徒弟才能成為“龍生龍、鳳生鳳”，使公司優(yōu)良的企業(yè)文化得到傳導(dǎo)和傳承，形成和諧、招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

學(xué)習(xí)的工作環(huán)境。反之，若師傅人選選擇不當(dāng)，會(huì)造成部門有陋習(xí)的老員工將一些不良的工作陋習(xí)無形中傳染給新人，使新人對(duì)公司的信任度降低，工作效率變差。

4、崗位輪換培訓(xùn)

應(yīng)屆大學(xué)生對(duì)公司中的每個(gè)崗位都充滿好奇，所以總是想去嘗試工作中不同的崗位，學(xué)習(xí)不同的技能，如果把應(yīng)屆大學(xué)生固定在某一個(gè)崗位，時(shí)間長(zhǎng)了，就會(huì)感覺厭倦，失去了新鮮感，為了增強(qiáng)公司活力及提升應(yīng)屆大學(xué)生的工作能力、增強(qiáng)其工作積極性，考慮到其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生在某一崗位上任職滿6個(gè)月者，即應(yīng)考慮在公司或部門內(nèi)進(jìn)行崗位輪換。

崗位輪換主要是公司員工在工作業(yè)務(wù)相關(guān)聯(lián)的崗位相互之間的輪換，如從研發(fā)類崗位輪換至工程類崗位、從品保類崗位輪換至采購(gòu)類崗位、從生產(chǎn)類

崗位輪換至品保類崗位。

人力資源部可以將崗位輪換作為公司應(yīng)屆大學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，并編制員工崗位輪換規(guī)劃。在崗位上任職滿6個(gè)月時(shí)，人力資源部應(yīng)及時(shí)與應(yīng)屆大學(xué)生的直接上級(jí)管理者進(jìn)行溝通，協(xié)商其崗位輪換事宜，并向公司總經(jīng)理提交崗位輪換建議報(bào)告。

5、試用期考核

對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生在培訓(xùn)期間和試用期間要進(jìn)行試用期考核，考核評(píng)分人主要包括入職指導(dǎo)人、工作的直接上級(jí)等。如果入職大學(xué)生的工作過于繁雜，且固定性稍差，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置可以以工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等等定性指標(biāo)為主；若入職大學(xué)生在試用期內(nèi)的工作內(nèi)容招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

較固定，可以從所在崗位進(jìn)行分解績(jī)效考核指標(biāo)，或者采取關(guān)鍵事件法為主，對(duì)具體項(xiàng)目完成情況、完成質(zhì)量等進(jìn)行考核；當(dāng)然績(jī)效考核方式上可以采取二者相結(jié)合來看，不能孤立、絕對(duì)地使用某一種方法，只要能真實(shí)地反應(yīng)新入職大學(xué)生的工作情況的，就是最適合的績(jī)效考核方法。

在應(yīng)屆大學(xué)生入職之初，通過指導(dǎo)人或直接上級(jí)與新人溝通，幫其明確在試用期內(nèi)需完成的主要工作，并對(duì)這些工作進(jìn)行指標(biāo)分解，形成試用期績(jī)效考核指標(biāo)，能使考核者和被考核者目標(biāo)明確，被考核者能重點(diǎn)針對(duì)考核項(xiàng)目提高試用期的有效性。當(dāng)應(yīng)屆大學(xué)生在試用期遇到困難可及時(shí)與指導(dǎo)人或直接上級(jí)溝通，尋求援助，以便能將工作順利完成，并跟相關(guān)人員形成有效的工作溝通。

6、職業(yè)生涯規(guī)劃

很多企業(yè)在年初往往會(huì)招聘大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，并花費(fèi)大量人力、財(cái)力進(jìn)行應(yīng)屆大學(xué)生的崗前培訓(xùn)，但這些應(yīng)屆大學(xué)生來得快，走得也快，公司也成為了大學(xué)生的黃埔軍校（即實(shí)習(xí)基地），究其根源，在于這些公司沒有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，應(yīng)屆大學(xué)生從進(jìn)入公司起就在迷茫中度過，對(duì)公司認(rèn)識(shí)不足，再加上對(duì)自己的未來比較迷茫，于是很多人選擇了離職。

因此，公司和應(yīng)屆大學(xué)生一起進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，成為管理和留住應(yīng)屆大學(xué)生的重要工具。人力資源部對(duì)在企業(yè)中經(jīng)過三—六個(gè)月工作的應(yīng)屆大學(xué)生，基本上了解了每位大學(xué)生的興趣、愛好、價(jià)值觀和性格等，人力資源部可以根據(jù)公司發(fā)展對(duì)員工在每個(gè)崗位的知識(shí)、能招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

力、技巧的要求，每位應(yīng)屆大學(xué)生確定向技術(shù)、營(yíng)銷、管理還是其他方向發(fā)展的意愿，結(jié)合應(yīng)屆大學(xué)生的自身能力和特長(zhǎng)，跟應(yīng)屆大學(xué)生一起確定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，在 以后的工作過程中，根據(jù)應(yīng)屆大學(xué)生所達(dá)到的能力層級(jí)、崗位需求、績(jī)效狀況，定期或不定期進(jìn)行培訓(xùn)，使員工能力得到不斷提升，勝任不同崗位，以實(shí)現(xiàn)員工和公司共同發(fā)展的目標(biāo)，達(dá)到公司和應(yīng)屆大學(xué)生共贏的局面。

招專業(yè)人才，上一覽英才網(wǎng)。

第三篇：企業(yè)員工病假管理

企業(yè)員工病假管理

（一）企業(yè)規(guī)章制度中明確病假請(qǐng)假程序，預(yù)防虛假病假

1、員工患病或非因工負(fù)傷病假時(shí)間，主要通過醫(yī)院開具的病假單予以證明。企業(yè)可以在依法制定的規(guī)章制度中，明確病假申請(qǐng)的程序，如必須提交醫(yī)院醫(yī)生開具的病假單，并填寫格式化的病假申請(qǐng)單，提供醫(yī)方聯(lián)系方式，承諾提交材料的真實(shí)性等。

2、企業(yè)可在規(guī)章制度或勞動(dòng)合同中明確，申請(qǐng)?zhí)摷俨〖賹儆趪?yán)重違紀(jì)情形，并對(duì)情節(jié)嚴(yán)重、假期天數(shù)較長(zhǎng)的情形，規(guī)定企業(yè)可以直接解除勞動(dòng)合同。當(dāng)員工申請(qǐng)病假存在虛假或欺詐行為的，企業(yè)可以依據(jù)這些規(guī)定進(jìn)行相應(yīng)處理。

3、指定開具病假單的特定醫(yī)院，對(duì)員工病假進(jìn)行一定的管理和控制。比如休病假多少天以內(nèi)可以由哪些級(jí)別醫(yī)院出具證明，休病假多少天以上應(yīng)當(dāng)由哪些級(jí)別以上的醫(yī)院開具證明等。

特別提示：（1）企業(yè)規(guī)章制度的制度應(yīng)履行法定程序、內(nèi)容合法，否則有無效的法律風(fēng)險(xiǎn)。（2）醫(yī)院的指定不能影響員工的就醫(yī)權(quán)利和方便性，也不應(yīng)違背公平原則，否則指定可能涉及無效。

（二）與員工明確約定病假工資

企業(yè)可經(jīng)員工同意，在勞動(dòng)合同、集體合同中與其明確約定病假工資待遇（只要不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%都是合法有效的）?；蛟谄髽I(yè)依法制定的規(guī)章制度中明確規(guī)定病假工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）對(duì)患病或非因工負(fù)傷員工選擇適當(dāng)?shù)暮贤獬绞?/p>

1、辭職。對(duì)于請(qǐng)長(zhǎng)病假的員工、身體狀況較差經(jīng)常請(qǐng)假的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量勸解其自行辭職。

2、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同。協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，企業(yè)需依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。另外，對(duì)于可能傷殘或患重病絕癥的員工，企業(yè)主動(dòng)鑒定或告知員工其鑒定權(quán)利。

3、如員工本人不愿辭職，也不能協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，企業(yè)應(yīng)待醫(yī)療期滿后解除或待合同期滿終止合同。如員工可能涉及傷殘、喪失勞動(dòng)能力、患重病或絕癥，解除勞動(dòng)合同之前應(yīng)做傷殘和勞動(dòng)能力的鑒定。根據(jù)鑒定結(jié)論依法給予相應(yīng)待遇。

第四篇：企業(yè)員工健康管理

一、企業(yè)員工實(shí)行健康管理的必要性 健康管理是對(duì)個(gè)人及人群健康危險(xiǎn)因素進(jìn)行全面管理的過程，以達(dá)到改善健康狀況、防止慢性疾病的發(fā)生和發(fā)展、提高生存質(zhì)量、降低醫(yī)療費(fèi)用的目的。健康管理包括：收集與個(gè)體健康狀況相關(guān)的信息，為健康管理對(duì)象提供專家會(huì)診服務(wù)，個(gè)性化的慢性病輔助治療服務(wù)，定時(shí)提醒被管理者進(jìn)行疾病復(fù)查等健康跟蹤服 務(wù)，對(duì)個(gè)體健康狀況及發(fā)展趨勢(shì)做出預(yù)測(cè)，提出個(gè)體健康改善計(jì)劃和實(shí)施個(gè)性化健康指導(dǎo)。

20世紀(jì)以來科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和生活質(zhì)量的明顯提高，加上醫(yī)學(xué)和公共衛(wèi)生的聯(lián)盟，人類現(xiàn)在比任何時(shí)候都健康、長(zhǎng)壽。健康長(zhǎng)壽之后，我們希望醫(yī) 學(xué)奇跡讓我們更健康、更長(zhǎng)壽;希望免費(fèi)醫(yī)療；希望不管花多少錢，哪怕只有一點(diǎn)用也好；希望最好的醫(yī)生和最好的護(hù)理。然而醫(yī)學(xué)奇跡是不容易出現(xiàn)的，新的醫(yī)學(xué) 技術(shù)的突破往往是代價(jià)昂貴的；因此，不斷增長(zhǎng)的醫(yī)療健康需求導(dǎo)致醫(yī)療費(fèi)用急劇增加。同時(shí)由于企業(yè)員工面對(duì)特殊的工作職業(yè)環(huán)境和大環(huán)境惡化、心理壓力過大引 起的各種心理、精神性疾病不斷增多，亞健康人群的比例不斷攀升以及老齡化、急性傳染病和慢性病的雙重負(fù)擔(dān)等因素使每個(gè)人都處在疾病威脅之下。另一方面，我 國(guó)企業(yè)員工健康促進(jìn)現(xiàn)況調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)職業(yè)衛(wèi)生狀況不容樂觀，員工對(duì)職業(yè)衛(wèi)生知識(shí)總的知曉率較低；職業(yè)健康促進(jìn)缺少完善的統(tǒng)一管理、統(tǒng)一規(guī)劃；員工的文化 水平及總體健康狀況偏低, 健康觀念不強(qiáng)，自我保護(hù)意識(shí)淡薄；企業(yè)員工健康教育和健康促進(jìn)工作開展不平衡，健康教育和健康促進(jìn)方式滯后。這就將“如何進(jìn)行企業(yè)員工健康管理、早期預(yù)防 疾病的發(fā)生”這樣一個(gè)重要課題擺在廣大企業(yè)醫(yī)務(wù)工作者面前。

目前由于醫(yī)保政策的執(zhí)行，國(guó)內(nèi)大多企業(yè)的員工醫(yī)院被轉(zhuǎn)制或撤銷，企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷和治療患病員工這個(gè)以前的中心任務(wù)現(xiàn)在已轉(zhuǎn)交給醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院，所以目前企業(yè)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的中心任務(wù)應(yīng)轉(zhuǎn)移到對(duì)全體員工的健康管理上。

二、企業(yè)員工健康管理模式

1.企業(yè)員工個(gè)人健康信息管理。依托健康體檢建立企業(yè)員工個(gè)人健康檔案。各種疾病的發(fā)生都是有一定原因與規(guī)律的,其中有先天的遺傳因素決定,也有后天的行為和 生活方式影響。健康管理服務(wù)可以軟件的形式收集和管理企業(yè)員工個(gè)人健康檔案，用于健康及疾病危險(xiǎn)性評(píng)價(jià)、跟蹤和健康行為指導(dǎo)的個(gè)人健康信息,并提供安全的 網(wǎng)絡(luò)化信息管理,包括標(biāo)準(zhǔn)的信息管理格式、友好互動(dòng)的客戶端管理界面、永久的個(gè)人電子病歷及健康管理賬戶。

2.企業(yè)員工個(gè)人健康與慢性病危險(xiǎn)性評(píng)價(jià)。當(dāng)完成個(gè)人健康信息收集后，根據(jù)以上信息和規(guī)律建立起來的疾病危險(xiǎn)性評(píng)價(jià)模型的分析計(jì)算，可以準(zhǔn)確有效地評(píng)估出被評(píng) 估者的健康狀況(“健康”、“亞健康”、“高危”以及“患病”)及在將來幾年內(nèi)患慢性病的危險(xiǎn)程度、發(fā)展趨勢(shì)及相關(guān)的危險(xiǎn)因素，從而讓企業(yè)員工準(zhǔn)確地了解自己的健康狀況和潛在隱患，積極參與自身的健康管理，并采取行動(dòng) 改善健康。尤其是一些慢性病發(fā)生、發(fā)展過程緩慢，在早期并沒有明顯的可診斷的癥狀出現(xiàn)，醫(yī)生很難提出，個(gè)人也往往不能主動(dòng)采取預(yù)防措施，往往導(dǎo)

致疾病不斷 加重。因此，維護(hù)健康最重要的就是預(yù)防疾病的發(fā)生，而不是治療疾病。

3.企業(yè)員工個(gè)人健康計(jì)劃。一旦明確了個(gè)人患慢性病的危險(xiǎn)性及疾病危險(xiǎn)因素分布，對(duì)于“健康”的個(gè)人，健康管理服務(wù)將提供進(jìn)一步保持健康生活方式的各種相關(guān)建 議；對(duì)于“亞健康”、“高危”以及“患病”的個(gè)人，健康管理服務(wù)即可通過個(gè)人健康改善的行動(dòng)計(jì)劃及指南對(duì)不同危險(xiǎn)因素實(shí)施個(gè)性化的健康指導(dǎo)。由于每個(gè)人具 有不同危險(xiǎn)因素組合，因此個(gè)人健康計(jì)劃會(huì)針對(duì)個(gè)人自身危險(xiǎn)因素篩選出個(gè)人健康管理處方，使每個(gè)人都能更有效地針對(duì)自己的危險(xiǎn)因素采取相應(yīng)的措施，幫助個(gè)人 改善其不健康生活方式，降低其危險(xiǎn)因素，從而有效地控制疾病并改善自己的健康。此外，健康管理還可匯總、評(píng)價(jià)群體健康信息，給出人群健康管理資訊報(bào)告，為 企業(yè)提供人群健康需求的參考信息。

三、企業(yè)員工健康管理策略

1、生活方式管理。主要關(guān)注健康個(gè)體的生活方式、行為可能帶來什么健康風(fēng)險(xiǎn)，這些行為和風(fēng)險(xiǎn)將影響他們對(duì)醫(yī)療保健的需求。生活方式管理要幫助個(gè) 體作出最佳的健康行為選擇來減少健康風(fēng)險(xiǎn)因素。生活方式管理使用對(duì)健康或預(yù)防有益的行為塑造方法，促進(jìn)個(gè)體建立健康的生活方式和習(xí)慣以減少健康風(fēng)險(xiǎn)因素。生活方式管理方案的結(jié)果在很大程度上依賴于參與者采取什么樣的行動(dòng)。因此,要調(diào)動(dòng)個(gè)體對(duì)自己健康的責(zé)任心。生活方式管理通過采取行動(dòng)降低健康風(fēng)險(xiǎn)和促進(jìn)健 康行為來預(yù)防疾病和傷害。生活方式管理的策略可以是各種健康管理的基本組成成分。生活方式管理的效果取決于如何使用行為干預(yù)技術(shù)來激勵(lì)個(gè)體和群體的健康行 為。四類促進(jìn)健康行為改變的主要干預(yù)技術(shù)措施是教育、激勵(lì)、訓(xùn)練和市場(chǎng)營(yíng)銷。

2、需求管理。以人群為基礎(chǔ)、通過幫助健康消費(fèi)者維護(hù)健康以及尋求適當(dāng)?shù)尼t(yī)療保健來控制健康消費(fèi)的支出和改善對(duì)醫(yī)療保健服務(wù)的利用。需求管理試 圖減少人們對(duì)原以為必需的、昂貴的和臨床上不一定有必要的醫(yī)療保健服務(wù)的使用。需求管理使用電話、互聯(lián)網(wǎng)等遠(yuǎn)程患者管理方式來指導(dǎo)個(gè)體正確地利用各種醫(yī)療 保健服務(wù)滿足自己的健康需求。

3、疾病管理。著眼于某種特定疾病，如糖尿病,為患者提供相關(guān)的醫(yī)療保健服務(wù)。目標(biāo)是建立一個(gè)實(shí)施醫(yī)療保健干預(yù)和人群間溝通，與強(qiáng)調(diào)患者自我保 健重要性相協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。該系統(tǒng)可以支持良好的醫(yī)患關(guān)系和保健計(jì)劃。疾病管理強(qiáng)調(diào)利用循證醫(yī)學(xué)指導(dǎo)和增強(qiáng)個(gè)人能力，預(yù)防疾病惡化。疾病管理以改善患者健康為 基本標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)所采取行動(dòng)的臨床效果，社會(huì)效果和經(jīng)濟(jì)效果。

4、災(zāi)難性病傷管理。為患癌癥等災(zāi)難性病傷的患者及家庭提供各種醫(yī)療服務(wù)，要求高度專業(yè)化的疾病管理，解決相對(duì)少見和高價(jià)的問題。通過幫助協(xié)調(diào) 醫(yī)療活動(dòng)和管理多維化的治療方案，災(zāi)難性病傷管理可以減少花費(fèi)和改善結(jié)果。綜合利用患者和家屬的健康教育,患者自我保健的選擇和多學(xué)科小組的管理，使醫(yī)療 需求復(fù)雜的患者在臨床、財(cái)政和心理上都能獲得最優(yōu)化結(jié)果。

5、殘疾管理。試圖減少工作地點(diǎn)發(fā)生殘疾事故的頻率和費(fèi)用代價(jià)，并從雇主的角度出發(fā)，根據(jù)傷殘程度分別處理以盡量減少因殘疾造成的勞動(dòng)和生活能 力下降。殘疾管理的具體目標(biāo)是：(1)防止殘疾惡化；(2)注重殘疾人的功能性能力恢復(fù)而不僅是患者疼痛的緩解；(3)設(shè)定殘疾人實(shí)際康復(fù)和返工的期望值；(4)詳細(xì)說明殘疾人今后行動(dòng)的限制事項(xiàng)和可行事項(xiàng)；(5)評(píng)估醫(yī)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)因素對(duì)殘疾人的影響；(6)幫助殘疾人和雇主進(jìn)行有效的溝通；(7)有需要 時(shí)考慮殘疾人的復(fù)職情況。

6、綜合的人群健康管理。通過協(xié)調(diào)不同的健康管理策略來對(duì)個(gè)體提供更為全面的健康和福利管理。這些策略都是以人的健康需要為中心而發(fā)展起來的，是有的放矢。

四、企業(yè)員工健康管理軟件

杏林七賢充分吸收當(dāng)今IT科技的最新成果，采用國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、嵌入式開發(fā)、人工智能、移動(dòng)通訊等多種技術(shù)手段，以健康信息管理為基礎(chǔ)，以全民健康為核心，圍繞健康體檢的市場(chǎng)推廣、服務(wù)供給和持續(xù)服務(wù)，為體檢檔案的形成、存儲(chǔ)、傳遞和共享提供全方位的技術(shù)支持，““終生健康檔案”的建立和使用成為可能，為科學(xué)的健康保健提供了詳實(shí)的檔案，使健康體檢業(yè)務(wù)邁上新臺(tái)階。

杏林七賢-企業(yè)(干部)健康管理軟件又稱“斯巴達(dá)”普通版，企業(yè)/團(tuán)體用該軟件建立本單位的體檢檔案電腦系統(tǒng)，以便對(duì)職員的體檢資料進(jìn)行查詢、打印、對(duì)比分析和健康評(píng)估，并能夠同醫(yī)療保健經(jīng)紀(jì)公司、醫(yī) 院、個(gè)人/家庭所使用的軟件系統(tǒng)交換資料。”企業(yè)（干部）健康管理軟件"的使用，使企業(yè)為職員建立了完整的體檢檔案，據(jù)此可以為職員提供針對(duì)性的保健建 議，改善員工福利，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力，是企業(yè)愛心的集中體現(xiàn)。

主要特點(diǎn)：

1.方便快捷地建立和維護(hù)企業(yè)職員的檔案

2.及時(shí)地管理體檢預(yù)約信息，使醫(yī)院能有效的安排體檢日程

3.根據(jù)詳細(xì)的體檢信息，進(jìn)行科學(xué)的健康狀況分析，便捷地導(dǎo)出分析結(jié)果，及時(shí)的為員工提供針對(duì)性的保健建議，增強(qiáng)企業(yè)的親和力

4.靈活的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，即使是不同醫(yī)院、不同時(shí)期的體檢信息，也能進(jìn)行有效的歸納整理，為健康狀況分析提供長(zhǎng)期的更有效的依據(jù)

5.值得信賴的高性能信息加密技術(shù)，安全可靠，維護(hù)體檢者的個(gè)人隱私

第五篇：企業(yè)員工關(guān)系管理

企業(yè)員工關(guān)系管理

對(duì)于大多數(shù)員工來說，工作是最重要的財(cái)富之一，工作不僅是物質(zhì)財(cái)產(chǎn)的主要來源，而且也是社會(huì)地位和個(gè)人心理獲得滿足的主要源泉，工作條件、工作性質(zhì)和薪酬福利決定著他們的生活水平、發(fā)展機(jī)會(huì)、個(gè)人尊嚴(yán)、自我認(rèn)同感和身心健康。對(duì)企業(yè)來說，員工的工作績(jī)效、忠誠(chéng)度、工資福利水平是影響生產(chǎn)效率、勞動(dòng)力成本、生產(chǎn)質(zhì)量的重要因素，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的生存和發(fā)展。員工關(guān)系是組織中由于雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是人力資源管理的一個(gè)特定領(lǐng)域，良好的員工關(guān)系管理是企業(yè)留住人力資源的法寶。

“員工關(guān)系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對(duì)抗嚴(yán)重，給企業(yè)正常發(fā)展帶來了不穩(wěn)定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認(rèn)識(shí)到緩和勞資沖突、讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的正面作用。隨著管理理論的發(fā)展，人們對(duì)人性本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷進(jìn)步，以及國(guó)家勞動(dòng)法律體系的完善，企業(yè)越來越注重改善員工關(guān)系，加強(qiáng)內(nèi)部溝通，協(xié)調(diào)員工關(guān)系。

著名企管專家譚小芳老師表示，現(xiàn)代社會(huì)，在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障，總之，改善員工關(guān)系也成為了企業(yè)發(fā)展前進(jìn)的必備要素。

但平均來看，員工關(guān)系管理崗位的設(shè)置比例為1000∶1，即每1000名員工設(shè)置一名獨(dú)立編制的員工關(guān)系管理崗位。這意味著，因?yàn)閱T工關(guān)系管理事務(wù)的瑣碎性，即使在常常能充當(dāng)標(biāo)桿的外資企業(yè)和上市公司，員工關(guān)系管理也并未得到足夠的重視和價(jià)值認(rèn)同，而這正成為員工關(guān)系管理的極大挑戰(zhàn)。

在譚老師看來，員工關(guān)系管理是企業(yè)人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關(guān)系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)的有效執(zhí)行?？梢哉f，員工關(guān)系是影響員工行為態(tài)度、工作效率和執(zhí)行能力的關(guān)鍵因素，值得企業(yè)管理者高度關(guān)注和重視。但是具體來說，如何管理員工關(guān)系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認(rèn)為，有如下幾點(diǎn)：

1、處理好員工關(guān)系需要團(tuán)隊(duì)之間的相互理解和尊重

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實(shí)現(xiàn)的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業(yè)要建立良好的員工關(guān)系，提高工作任務(wù)的執(zhí)行效果，就應(yīng)該對(duì)員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關(guān)系，以更好地支撐企業(yè)目標(biāo)與任務(wù)的有效執(zhí)行。

2、處理好員工關(guān)系需要全體成員參與和互動(dòng)

員工參與和互動(dòng)可以為組織中的員工關(guān)系注入活力，更好地輔助企業(yè)進(jìn)行決策。在現(xiàn)實(shí)中，一些企業(yè)在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業(yè)的方案。如果能讓相關(guān)的員工參與到?jīng)Q策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業(yè)的變革措施，并更有可能鼓勵(lì)他人也接受它。

3、處理好員工關(guān)系需要領(lǐng)導(dǎo)者具備相應(yīng)的管理技能

優(yōu)秀的管理者至少應(yīng)當(dāng)具備專業(yè)技術(shù)、關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)這三項(xiàng)基本技能。管理的實(shí)踐表明：隨著管理層級(jí)的不斷升遷，關(guān)系處理和概念設(shè)計(jì)技能變得愈重要。因此，要處理好員工關(guān)系，提升組織的執(zhí)行力，企業(yè)的管理者就應(yīng)當(dāng)在實(shí)踐中時(shí)刻關(guān)注自身管理技能和素質(zhì)的提升，在復(fù)雜多變的環(huán)境中，充分地把握員工的個(gè)性特征，客觀地評(píng)價(jià)員工的工作，引導(dǎo)員工的心理和情緒，以促使良好的員工關(guān)系的形成。

4、處理好員工關(guān)系需要員工間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本質(zhì)就是溝通。當(dāng)員工之間出現(xiàn)爭(zhēng)吵、矛盾和沖突時(shí)，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關(guān)系時(shí)，譚小芳老師建議企業(yè)管理者可以利用多種措施（如正式的書面報(bào)告、定期的溝通會(huì)、發(fā)行內(nèi)刊、成立相關(guān)委員會(huì)）豐富溝通的形式，增強(qiáng)企業(yè)與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。

5、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)

布魯諾.蒂茨曾說過：“一個(gè)企業(yè)家要有明確的經(jīng)營(yíng)理念和對(duì)細(xì)節(jié)無限的愛”。企業(yè)管理者在進(jìn)行員工關(guān)系管理這個(gè)復(fù)雜微妙的工作時(shí)，也應(yīng)當(dāng)十分重視管理過程中的細(xì)節(jié)。因此，企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，將為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。

譚老師表示，員工關(guān)系管理，正被越來越多的企業(yè)所關(guān)注，越來越多的企業(yè)更

注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時(shí)準(zhǔn)確的信息是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達(dá)意見的過程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。

人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。

第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。

當(dāng)金融危機(jī)來臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無情。

第五，建立員工援助計(jì)劃。

在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關(guān)系管理是企業(yè)內(nèi)最瑣碎而不易被呈現(xiàn)價(jià)值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實(shí)在的。這一工作能夠而且確實(shí)對(duì)員工滿意和生產(chǎn)率、管理績(jī)效以及人才挽留做出了卓越的貢獻(xiàn)。尤其當(dāng)遇到組織動(dòng)蕩、裁員或其他難以應(yīng)付的問題時(shí)，員工關(guān)系管理更承擔(dān)著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業(yè)處理好員工關(guān)系，成為和諧企業(yè)的楷模！