第一篇：如何加強(qiáng)企業(yè)員工情感管理

如何加強(qiáng)企業(yè)員工情感管理

來(lái)源：禹志官方網(wǎng)站 點(diǎn)擊：18 發(fā)布日期：2011-2-8

所謂員工情感能力是指在企業(yè)這一特定環(huán)境中，員工所具有的認(rèn)知、表達(dá)、控制和調(diào)節(jié)自身情緒和處理人際關(guān)系方面的能力。它是在員工個(gè)人技能之外、包含于員工素質(zhì)之中，并直接影響企業(yè)整體實(shí)力的重要因素。

企業(yè)由具有豐富感情的人組成，在這個(gè)關(guān)系復(fù)雜的群體中，員工們的情感能力相互作用、相互影響，在一定程度上促進(jìn)或阻礙著企業(yè)的正常發(fā)展，其至少表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：

一、影響員工日常工作的情緒狀態(tài)和工作效率。情緒、情感對(duì)每個(gè)員工來(lái)講，既可以起積極作用，也可以起消極作用。任何人在焦慮、憤怒和沮喪等消極情緒的控制下都很難從事正常工作。員工的績(jī)效高低或一個(gè)人的成功與否，并不完全取決于智商，情感智力作為一種中介能力決定著人們是否能夠充分而又完美地發(fā)揮自身?yè)碛械母鞣N知識(shí)和技能，包括個(gè)人的天賦能力。情感能力高的員工因?yàn)槟軌虻謸踝∫蚶?、角色和價(jià)值觀等各種沖突產(chǎn)生的情感問(wèn)題，他們往往有較穩(wěn)定的工作績(jī)效，并且常常能夠發(fā)揮出更大潛力；相反，情感能力低下的員工常常因?yàn)闊o(wú)法處理消極情緒而影響其工作效率。

二、影響工作中的人際溝通和情感交流。員工在與他人的工作交往中，常常會(huì)由于對(duì)他人真實(shí)情感的錯(cuò)誤判斷、對(duì)他人感受熟視無(wú)睹或不能準(zhǔn)確表達(dá)自己的情感需要而造成誤解，導(dǎo)致人際關(guān)系緊張。有些員工習(xí)慣于壓抑或偽裝自己的情緒，不讓內(nèi)心活動(dòng)流露出來(lái)，使情感難以被準(zhǔn)確傳遞和感知。所有這些情感溝通障礙都會(huì)影響員工之間的相互理解和合作，因此若每個(gè)員工都能適當(dāng)?shù)乇磉_(dá)情感，及時(shí)準(zhǔn)確地把握他人的情緒并作出相應(yīng)的判斷，在此基礎(chǔ)上相機(jī)行事，調(diào)整自己的言行，將會(huì)十分有利于員工間的合作和企業(yè)人際關(guān)系的和諧，有利于提高企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

三、影響群體沖突的解決和企業(yè)凝聚力的形成?，F(xiàn)代管理思想把人際沖突分為建設(shè)性沖突和破壞性沖突，它們各自對(duì)企業(yè)起著正反兩種不同的作用。正確辨認(rèn)、處理不同性質(zhì)的沖突取決于員工情感能力的高低，情感能力強(qiáng)的員工不會(huì)回避工作中的觀點(diǎn)沖突，他們樂(lè)意通過(guò)必要的爭(zhēng)論達(dá)成一致意見(jiàn)，以便用更好的方法解決問(wèn)題。另外，情感能力高的員工面對(duì)利益沖突等具破壞力的沖突，能采取更理智和現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待。員工情感能力的高低對(duì)于企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成有著十分關(guān)鍵的作用。

四、影響員工的自我激勵(lì)和企業(yè)的進(jìn)取精神?，F(xiàn)代企業(yè)面臨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，不思進(jìn)取就會(huì)被淘汰出局。低情感能力的員工常常因害怕失敗而裹足不前，一旦遭遇挫折就會(huì)隱于消極被動(dòng)的情緒中無(wú)法自拔。相反高情感能力的員工能較快地?cái)[脫消極情緒，不斷激發(fā)自己的工作熱情和自信，他們樂(lè)觀、積極、向上、不言放棄，喜歡挑戰(zhàn)性的工作。因此具有高情感能力的員工越多，企業(yè)就越生機(jī)勃勃，充滿了進(jìn)取的情感能力。

近年來(lái)，隨著“以人為本”這一管理理念的日益深入，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工情感能力的不可忽視性并嘗試著把與員工情感能力相關(guān)的一些知識(shí)運(yùn)用到管理實(shí)踐中去，雖然也取得了初步成效，但由于企業(yè)對(duì)員工的情感能力還不太重視，也不太了解，并且對(duì)員工中由于壓力和沖突等因素引起的各種心理疾患和情感問(wèn)題常感到束手無(wú)策，這在很大程度上影響了員工才能的發(fā)揮和企業(yè)實(shí)力的增長(zhǎng)。因此，積極探索加強(qiáng)員工情感管理、提高員工情感能力的有效途徑就成了企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理領(lǐng)域的一個(gè)新課題。加強(qiáng)員工情感管理、提高員工情感能力的具體實(shí)踐，必須考慮企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要求，以此為出發(fā)點(diǎn)，重新審視企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)、內(nèi)容、對(duì)象和方法，在此基礎(chǔ)上大膽深入員工的情感領(lǐng)域進(jìn)行探索性的實(shí)踐。

一是管理者要成為情感教練。要加強(qiáng)員工情感管理，管理者的情感以及對(duì)情感的看法是至關(guān)重要的。因?yàn)閷?duì)于像情感管理這樣的新事物來(lái)說(shuō)，其成敗首先取決于是否有高層決策者的支持；另外，只有當(dāng)管理者具有較強(qiáng)的情感能力，才能合理調(diào)控自己的情緒并對(duì)員工情緒產(chǎn)生積極的影響。所以，優(yōu)秀的管理者不僅要具備良好的情感狀態(tài)，還要充分認(rèn)識(shí)到情感管理的重要性，真正掌握情緒在工作中發(fā)生和變化的規(guī)律，這樣才能扮演好情感教練的角色，幫助員工正確處理情緒問(wèn)題。

二是加強(qiáng)員工情感智慧能力的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行與情感智力有關(guān)知識(shí)的教育，把情感能力的拓展訓(xùn)練作為員工素質(zhì)教育的重要內(nèi)容，幫他們了解工作中可能遇到的各種情緒問(wèn)題,教他們一些簡(jiǎn)

單實(shí)用的方法來(lái)提高感知和控制情緒的能力，并掌握維系良好人際關(guān)系及自我激勵(lì)的技巧。例如：怎樣觀察自己和他人的情緒，怎樣對(duì)待情感波動(dòng)，如何戰(zhàn)勝壓力和焦慮，如何積極交往，如何跟同事共享成功喜悅，如何培養(yǎng)相互的信任感，如何激勵(lì)自己與他人等。

三是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際沖突。正確處理沖突的關(guān)鍵在于分清沖突的性質(zhì)，工作交往中的適當(dāng)爭(zhēng)論能夠活躍集體氣氛，暴露潛在問(wèn)題，釋放人們過(guò)分壓抑的情感。必要的競(jìng)爭(zhēng)也有助于增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，適度制造這種沖突不僅有利于提高組織效率，而且還有利于員工在沖突中提高自己的情緒管理能力。但是，另一些破壞性的沖突，如可能導(dǎo)致員工間敵對(duì)情緒的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，會(huì)引起人們強(qiáng)烈負(fù)面情緒和行為反應(yīng)的利益沖突，則必須采取措施予以避免。

四、加強(qiáng)管理中對(duì)員工情感的關(guān)懷。企業(yè)除了有責(zé)任給員工提供符合生理健康要求的安全工作環(huán)境外，還應(yīng)該建立透明、合理、公平、健全的管理制度，選擇符合大多數(shù)人的情感特征和需要的管理方式，盡量避免因不合理的管理制度和方式造成員工的情緒挫折。此外，給員工創(chuàng)造一個(gè)寬松的情感交流環(huán)境——如經(jīng)常舉辦員工聚會(huì)和定期的娛樂(lè)活動(dòng)，以增進(jìn)情感交流；配備疏導(dǎo)不良情緒的必要措施——如情緒發(fā)泄室，以疏導(dǎo)諸如憤怒、壓抑等消極情緒來(lái)減少員工們?cè)诂F(xiàn)實(shí)生活中的情緒過(guò)激行為；提供消除不安的有效指導(dǎo)和咨詢服務(wù)——如設(shè)立專職的情緒指導(dǎo)專家或心理醫(yī)生，以便幫助員工們放松工作中積累的緊張情緒。五是用企業(yè)文化推動(dòng)員工情感能力的進(jìn)一步提升。每個(gè)員工都有不同于他人的個(gè)人情感問(wèn)題，都有不同于他人的情緒處理方式。盡管企業(yè)很難掌握員工們錯(cuò)綜復(fù)雜、千變?nèi)f化的情感世界，但是如果有一個(gè)能號(hào)令所有員工的企業(yè)目標(biāo)，有一種被全體員工認(rèn)同的企業(yè)價(jià)值觀以及一種被員工一致追求的企業(yè)精神，那么這個(gè)企業(yè)就有可能激勵(lì)員工超越個(gè)人情感，去營(yíng)造屬于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的更完美的精神境界，激勵(lì)他們以高度一致的情感，去凝聚企業(yè)的核心力量。

第二篇：?jiǎn)T工情感管理

員工情感管理

一.什么是情緒？情緒智慧含義？

情緒是人對(duì)客觀事物的主觀體驗(yàn)和相應(yīng)的行為反應(yīng)。由獨(dú)特的主觀體驗(yàn)，生理喚醒和外顯表情三種成分組成。情緒智慧，即情商（EQ），是個(gè)體對(duì)情緒的認(rèn)知和控制能力。

二.什么是情感管理，目的是什么？

感情管理是指管理者通過(guò)本身的形象、行為、情感來(lái)調(diào)動(dòng)職工積極性的一種管理方法。目的是建立心理契約

三.什么是心理契約？心理契約的內(nèi)容，特點(diǎn)和作用是什么？

是指組織中每一個(gè)成員和不同的管理者及其他人之間，在任何時(shí)刻，都存在的一種沒(méi)有明文規(guī)定的期望。特點(diǎn)：具有隱形性和動(dòng)態(tài)性兩個(gè)特點(diǎn)。隱性表現(xiàn)在該契約從本質(zhì)上講是存在于員工與企業(yè)之間的隱性契約，更強(qiáng)調(diào)個(gè)人與組織之前的“關(guān)系”，而不是“交換”。動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在書面契約一旦簽訂就很少改變，而心里契約則是一個(gè)永恒的動(dòng)態(tài)過(guò)程。作用：1適應(yīng)了現(xiàn)代管理方式的變化。2適應(yīng)了人才流動(dòng)的變化。3適應(yīng)了員工激勵(lì)的需要。4適應(yīng)提高管理水平的需要

四.如何構(gòu)建企業(yè)感情文化？

1信任：第一環(huán)，信任所顯現(xiàn)的特性：誠(chéng)實(shí)性，做正確的是，公平，可靠性，公開(kāi)性，交流。第二環(huán),一貫性。第三環(huán)，擴(kuò)大信任半徑。2激情：給予員工關(guān)心和愛(ài)護(hù)。讓員工覺(jué)得自己很重要。贊美員工。創(chuàng)造適宜的環(huán)境。

五.個(gè)體情感管理的內(nèi)容和方法有哪些？

內(nèi)容：每個(gè)員工作為一個(gè)個(gè)體，都有七情六欲，有喜怒哀樂(lè)，有千變?nèi)f化的情感生活。其內(nèi)容主要表現(xiàn)在一下問(wèn)題：1壓力2溝通和人際關(guān)系的問(wèn)題3心理危機(jī)問(wèn)題4員工的個(gè)人問(wèn)題。方法： 1心理培訓(xùn)：包括情緒與壓力管理，時(shí)間與壓力管理，自我認(rèn)知等等。2職業(yè)生涯設(shè)計(jì)：企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)組織，有自己的發(fā)展戰(zhàn)略，成長(zhǎng)軌跡，并以此為中心進(jìn)行著相關(guān)的人力資源配置。3員工幫助計(jì)劃EAP：由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的，長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。

六.什么是員工幫助計(jì)劃？企業(yè)該如何實(shí)施？

它是由企業(yè)為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)員工及其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問(wèn)題，提高員工在企業(yè)中的工作績(jī)效。實(shí)施：1進(jìn)行專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問(wèn)題評(píng)估。2搞好職業(yè)心理健康宣傳。3對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與改善。4開(kāi)展員工和管理者培訓(xùn)。5組織多種形式的員工心理咨詢。

第三篇：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視對(duì)員工的情感管理

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視對(duì)員工的情感管理

張顧嚴(yán)

很多企業(yè)家朋友在盲目照搬或者信奉外企制度和管理方式一段時(shí)間后。慢慢發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多東西看似好用，實(shí)則難用，甚至無(wú)用。

在上海一家德國(guó)企業(yè)，專門請(qǐng)我去講《跨文化管理》，這家企業(yè)制度不可謂不完善，而他們?cè)谌蚴鄠€(gè)國(guó)家都有分公司，他們的發(fā)展也不可謂不好。甚至他們的福利待遇，也不可為不高。但是還是頭疼，中國(guó)公司的管理問(wèn)題。他們愁為什么在西方看起來(lái)那么有效果的制度和職業(yè)化管理，在中國(guó)的效果卻會(huì)大打折扣。

在課程中張顧嚴(yán)給他們了答案。

西方企業(yè)中的個(gè)體是職業(yè)人，而中國(guó)企業(yè)中的個(gè)體則是社會(huì)人。

職業(yè)人在職場(chǎng)中行為是依賴于制度，而社會(huì)人沒(méi)有感情的基礎(chǔ)，是無(wú)法實(shí)現(xiàn)有效管理的。因?yàn)橹袊?guó)更多是個(gè)重人情的社會(huì)。

所以，沒(méi)有情感即無(wú)從管理

我們不妨從古今和中外一些優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)，如何實(shí)現(xiàn)關(guān)注情感實(shí)現(xiàn)管理效果的達(dá)成，去審視和思考下我們的管理方式。相信一定會(huì)有很大的幫助。

曾國(guó)藩常說(shuō)馭人之策：情感第一，利益第二，約束第三。作為管理者要舍得在感情上作些投資，力求做到關(guān)心人、理解人。關(guān)心人是指要從人的物質(zhì)需要和精神需要出發(fā)，既關(guān)心人的生活與工作，又關(guān)心人的成長(zhǎng)進(jìn)步，自我實(shí)現(xiàn)，使員工感到你是時(shí)刻關(guān)注他的，從而更加忠減地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力工作。理解人是指了解人和熟悉人，管理者不僅要了解一般人的行為模式，還應(yīng)根據(jù)這個(gè)模式對(duì)每個(gè)人進(jìn)行研究，其關(guān)鍵在于溝通感情，善于發(fā)現(xiàn)部屬的特長(zhǎng)和技能，了解他們的真正價(jià)值所在，用其所長(zhǎng)，避其所短，把各人安排到最能發(fā)揮其作用的崗位上去。

眾所周知三國(guó)演義中劉備，很多人說(shuō)他是哭出了天下。其實(shí)這也是一種情感管理的典型。為了實(shí)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建和凝聚，劉備桃園三結(jié)義，整合了關(guān)張兩員猛將。而實(shí)則同桌，寢則同榻，則實(shí)現(xiàn)了兄弟感情的持續(xù)增進(jìn)。而關(guān)張因?yàn)樘覉@結(jié)義也對(duì)劉備言聽(tīng)計(jì)從，誓死效忠。作為趙云，七進(jìn)七出救阿斗，劉備以摔孩子來(lái)顯示他愛(ài)才勝愛(ài)子。讓趙云感動(dòng)不已。在招降黃蓋的時(shí)候，更是動(dòng)用真情，讓黃蓋感受知遇之恩。所以造就了劉備從織席販履之徒到三分天下的神話。

作為成功的企業(yè)，一定不是僅僅靠制度就可以成功的，世界上很多優(yōu)秀的企業(yè)，也都發(fā)現(xiàn)了情感管理對(duì)于企業(yè)管理經(jīng)營(yíng)績(jī)效的達(dá)成，提升員工忠誠(chéng)度和執(zhí)行

力的作用。

通用電器公司的管理經(jīng)驗(yàn)也表明：感情管理方式創(chuàng)造了員工與企業(yè)之間的相互信任，從而更有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。該公司認(rèn)為情感管理由以下要素構(gòu)成：理解雇員心理、培養(yǎng)企業(yè)大家庭氛圍、公司內(nèi)民主、堅(jiān)持員工第一等。

文章篇幅有限，張顧嚴(yán)先給大家介紹幾種促進(jìn)員工情感投入的有效方法：

隨著企業(yè)結(jié)構(gòu)的日趨扁平化，張顧嚴(yán)相信，企業(yè)的高績(jī)效主要源于員工的自發(fā)進(jìn)取。因此領(lǐng)導(dǎo)者最重要的責(zé)任應(yīng)該是：幫助員工發(fā)揮天賦潛能，架起員工與工作團(tuán)隊(duì)、員工與顧客、員工與企業(yè)間的情感橋梁。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該作“情感工程師”，成為發(fā)動(dòng)促使員工投入情感的動(dòng)力，并密切觀察其成效。以下是12種促進(jìn)員工情感投入的有效方法：

1.明確定義每位員工達(dá)成成果的方法，而不是界定每一步該怎么做。

2.提供員工所需的信息和工具，并協(xié)助其取得所需的技能與知識(shí)。

3.知道每個(gè)職務(wù)需要具備哪些天賦才能勝任，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗(yàn)或智力，而是能適合此職務(wù)的天賦。

4.及時(shí)贊揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)，清楚其值得贊美的成果或表現(xiàn)。

5.真心關(guān)切員工的成長(zhǎng)與成功，不懼怕他們超越自己。當(dāng)發(fā)現(xiàn)有人不適合留在公司時(shí)，也出于為其長(zhǎng)期發(fā)展著想，要有勇氣規(guī)勸他們另謀他職。

6.幫助每位員工區(qū)分“與生俱來(lái)的天賦”和“學(xué)習(xí)到的技能與知識(shí)”。幫助他們?cè)鲩L(zhǎng)在所屬領(lǐng)域的長(zhǎng)處，提供嘗試擔(dān)任新職務(wù)的機(jī)會(huì)。

7.傾聽(tīng)員工的心聲和意見(jiàn)。

8.理清企業(yè)的使命、愿景或核心價(jià)值。幫助員工找出他們的價(jià)值觀與公司價(jià)值觀之間的聯(lián)系。有些員工熱衷競(jìng)爭(zhēng)，有些員工認(rèn)同服務(wù)的重要性，有些員工則重視技能能力……經(jīng)理人的責(zé)任是：了解每位員工的價(jià)值觀，使員工扮演的角色和公司的目的相關(guān)聯(lián)。

9.理清“品質(zhì)”的定義。確保所有員工以追求顧客滿意的品質(zhì)為追求，每個(gè)人都致力于達(dá)到品質(zhì)要求。

10.當(dāng)員工相互合作、共同努力、無(wú)后顧之憂時(shí)，也最容易出成績(jī)。因此，經(jīng)理人應(yīng)設(shè)法營(yíng)造有助于增進(jìn)員工友誼的工作環(huán)境。

11.定期與員工進(jìn)行成果或事業(yè)發(fā)展測(cè)評(píng)。要求員工記錄自己的各方面進(jìn)展與成就。

12.應(yīng)該了解不同員工對(duì)于學(xué)習(xí)的不同看法。有人希望通過(guò)培訓(xùn)課程學(xué)習(xí)知識(shí)，有人認(rèn)為升遷和增加責(zé)任是學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等。

張顧嚴(yán)一直倡導(dǎo)和傳播，一個(gè)真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是一個(gè)洞悉人性，關(guān)愛(ài)感情的領(lǐng)導(dǎo)者。對(duì)于員工的關(guān)懷和情感投入，將會(huì)是領(lǐng)導(dǎo)者最值得的投入。

第四篇：如何進(jìn)行員工情感管理

如何進(jìn)行員工情感管理

在員工關(guān)系中，做好情感管理要做到“三貼近”：貼近基層員工、貼近內(nèi)心生活、貼近公司未來(lái)。

貼近基層員工

按照80/20原則，公司中的20%的員工創(chuàng)造了80%的價(jià)值，所以大多數(shù)公司都會(huì)這樣做：最高管理層只關(guān)注那些職位高或者價(jià)值高的中層干部，中層干部也只關(guān)注那些骨干員工，對(duì)于那些在基層崗位上做著普通工作的員工可能就沒(méi)有人去更多地顧及。而基層員工是活躍在公司中最大的群體，他們承擔(dān)了公司中最多的工作量，如果對(duì)他們失去關(guān)注，將會(huì)直接影響到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

精明的管理者會(huì)恰當(dāng)?shù)靥幚砗霉歉蓡T工以及基層普通員工的關(guān)系，他們重用核心人員、骨干人員，但不過(guò)分親密；對(duì)于處于自己下層的基層人員，找出機(jī)會(huì)和時(shí)間與他們拉近關(guān)系，鼓勵(lì)他們、關(guān)心他們、感謝他們，和不同的人員保持“適度距離”將有助于整個(gè)人際關(guān)系的和諧與平衡。

所以，作為管理者，你不妨在緊張的工作之余走出辦公室，到基層去，到你不經(jīng)常接觸的下層員工那里，微笑問(wèn)候，噓寒問(wèn)暖，拍拍肩膀，關(guān)心一下他們的工作和生活。杰克·韋爾奇經(jīng)常抽出時(shí)間和基層員工溝通，何況你我這樣的中小管理者呢？無(wú)論多忙，你都要每周或每月抽出時(shí)間和一線的員工溝通，你可以召集一些員工中午和你一起吃盒飯或者喝個(gè)下午茶，你也可以采取一對(duì)

一、面對(duì)面正式的方式去和他們溝通，只要你用心了，形成習(xí)慣了，一段時(shí)間下去，下層所有的員工你都可以談個(gè)遍，該關(guān)心的關(guān)心了，積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)了，員工工作的質(zhì)量提高了，說(shuō)不定你還會(huì)有意想不到的收獲，了解到很多你想知道的事情，開(kāi)闊你的思路呢。

貼近內(nèi)心生活

情感管理在現(xiàn)代快節(jié)奏、高壓力的職業(yè)環(huán)境中越來(lái)越重要，貼近員工的內(nèi)心生活是指管理者要真正地了解員工心中所想，為他們排憂解難，從而從內(nèi)心深處激發(fā)員工的積極性?？梢詮南率鰞蓚€(gè)方面入手：

一、創(chuàng)造一種溝通無(wú)限的工作氛圍。在公司里營(yíng)造一種自由開(kāi)放、分享信息、人人平等的氛圍，除公司正式、制度化的交流途徑之外，公司要鼓勵(lì)各種自發(fā)、非正式的交流溝通渠道。娓娓道來(lái)的談心、頭腦風(fēng)暴式的討論都將減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極而和諧的人際關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)新能力。

二、要尊重和認(rèn)同員工。尊重和認(rèn)同是員工情感管理中的最重要的部分。按照馬斯洛的需求理論，人到了一定的階段就有了被尊重和認(rèn)同的需要了?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的素質(zhì)普遍都比較高，因此要求被尊重和認(rèn)同成為他們工作是否快樂(lè)的最基本要素?，F(xiàn)在好多企業(yè)都在企業(yè)文化中強(qiáng)調(diào)“以人為本”，其實(shí)以人為本就是要把所有的人都視作公司大家庭中的一員，要公平地對(duì)待他們，要愛(ài)他們，要讓員工感覺(jué)到被重視。那么如何尊重和認(rèn)同員工呢？要注意下面三個(gè)問(wèn)題：

1.不要靠發(fā)號(hào)施令和權(quán)威來(lái)管理員工。現(xiàn)在好多企業(yè)都崇尚民主化管理，實(shí)行“職務(wù)無(wú)稱謂”制度和“平等共事”的機(jī)制，如果我們還是以自己的職務(wù)來(lái)壓別人，用強(qiáng)勢(shì)的做派來(lái)管理的話，將會(huì)失去民心。心理學(xué)說(shuō)，人只有發(fā)自內(nèi)心地愿意那樣去做，才能發(fā)揮出最大的才能，否則都是應(yīng)付而已。

2.要真誠(chéng)地關(guān)心員工。什么才叫真誠(chéng)地關(guān)心別人呢？關(guān)心別人，就是“你的痛苦在我的心中”。著名的心理學(xué)家阿弗瑞 ·艾德勒寫過(guò)《生命對(duì)你的意義該是什么？》一書，書中寫道：“凡不關(guān)心別人的人，必會(huì)在有生之年遭到大困難，并且大大傷害到其他人。也就是這種人，導(dǎo)致了人類的種種錯(cuò)失。”這一段令人發(fā)醒的話，讓值得你在員工關(guān)系管理中銘記。

3.要衷心地讓員工感受到重視。威廉 ·詹姆士說(shuō)過(guò)，“人類本質(zhì)中最殷切的需求就是渴望被肯定?！蔽覀兇蠹叶枷Ｍ麆e人知道自己的價(jià)值。在工作中，作為管理者要經(jīng)常給予員工最真誠(chéng)的認(rèn)同和肯定，要讓他們時(shí)時(shí)感受到來(lái)自不同層面的重視，當(dāng)他們作出成績(jī)的時(shí)候，要讓他們感覺(jué)到自己的上級(jí)是重視自己的，人力資源部也是看好自己的，就連公司的管理層也是認(rèn)同自己的，被廣泛認(rèn)同的員工一定會(huì)有更高的工作激情。如果員工做出成績(jī)了，管理者沒(méi)有什么表示，物質(zhì)激勵(lì)沒(méi)有，就連幾句勉勵(lì)的話都沒(méi)有，員工肯定感覺(jué)不到重視。

貼近公司未來(lái)

讓員工樹(shù)立“主人翁”的心態(tài)，更好地為未來(lái)拼搏。要做到這一點(diǎn)，就必須要讓員工有三種“機(jī)會(huì)”：

1.有對(duì)公司知情的機(jī)會(huì)。有時(shí)員工看不到公司的發(fā)展和前景，最主要的原因是公司沒(méi)有及時(shí)地和員工分享信息和成果，公司不僅要將所有可以公開(kāi)的文件、制度、政策等向員工及時(shí)地公布，公司管理層還要定期向員工傳達(dá)公司發(fā)展的最新情況及對(duì)未來(lái)的展望。員工往往把公司管理層看成公司的核心、掌舵人，親自聆聽(tīng)來(lái)自他們的聲音，感受到他們的決心，必定會(huì)增加個(gè)人的信心。公司不僅要向員工傳達(dá)利好的消息，也要及時(shí)地向員工說(shuō)明當(dāng)前存在的問(wèn)題、困難和挫折，只有以坦誠(chéng)的方式公開(kāi)真相，才能取得員工的理解和信任，也才會(huì)出現(xiàn)員工和公司同舟共濟(jì)的局面。各級(jí)管理者在管理工作中，應(yīng)該把知情權(quán)當(dāng)作塑造員工主人翁精神的一個(gè)重要工具來(lái)使用。

2.有學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。要讓員工看見(jiàn)公司的未來(lái)、自己的未來(lái)，也要看到自己的不足，只有看到不足了，才能想辦法改進(jìn)。為此，公司要?jiǎng)?chuàng)造條件讓員工學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以此來(lái)裝備員工以便和未來(lái)接軌。

3.有脫穎而出的機(jī)會(huì)。現(xiàn)代企業(yè)中擯棄了“論資排輩”的陳舊管理，建立了績(jī)效考核機(jī)制，也就是說(shuō)，員工的晉升完全是以績(jī)效來(lái)衡量的（當(dāng)然人品也是重要的考核環(huán)節(jié)），這就為渴望成長(zhǎng)、希望承擔(dān)更大責(zé)任的青年才俊提供了絕好的事業(yè)平臺(tái)，讓他們?cè)诖箫L(fēng)大浪中歷練自己，是管理者的英明和大度，是對(duì)優(yōu)秀人才的最佳獎(jiǎng)賞，也是情感管理中的上乘境界。

第五篇：中小企業(yè)知識(shí)型員工情感管理探究

目錄摘要

第一章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工

1、知識(shí)型員工的概念

2、軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

第二章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理分析

1、什么是情感管理

2、知識(shí)型員工的重要性

3、知識(shí)型員工情感管理中存在的問(wèn)題

第三章、知識(shí)型員工情感管理的對(duì)策

1、運(yùn)用正確的激勵(lì)政策

2、加強(qiáng)與知識(shí)型員工的溝通

3、加強(qiáng)知識(shí)型員工的培訓(xùn)與教育

4、重視知識(shí)型員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

第四章、結(jié)束語(yǔ)

軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理探究

第一章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工的概念和特點(diǎn)

1.1 知識(shí)型員工概念

關(guān)于知識(shí)型員工的定義，中外很多學(xué)者提出了不同的觀點(diǎn)?！爸R(shí)型員工”(Knowledge Worker)是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)浪潮和知識(shí)管理革命而興起的一個(gè)概念,至今學(xué)術(shù)界對(duì)此沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定義。1959年,世界著名管理大師德魯克（Druke）在《明天的里程碑》中最早提出了知識(shí)型員工的概念。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些“掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人”。這是一個(gè)抽象的概念，德魯克當(dāng)時(shí)指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理人員。然而，隨著時(shí)代的發(fā)展，知識(shí)型員工的外延已經(jīng)擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng)，他們是掌握先進(jìn)技術(shù)的生產(chǎn)者、信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)人員、經(jīng)營(yíng)人員、教授、教育工作者和科學(xué)家等。

他們一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率，另一方面本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力，所從事的是以知識(shí)和技術(shù)的應(yīng)用與創(chuàng)新為主要特色的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)。加拿大優(yōu)秀基金評(píng)選主審官、著名學(xué)者赫瑞（Horibe，1999）指出，知識(shí)型員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們。他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。

當(dāng)然創(chuàng)造過(guò)程中用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計(jì)算機(jī)而不是用手扛一個(gè)沉重的麻包。西方某管理咨詢公司則從以下七個(gè)方面來(lái)界定知識(shí)型員工，即知識(shí)型員工是一個(gè)問(wèn)題解決者而不是生產(chǎn)工人；是通過(guò)智慧而不是體力勞動(dòng)生存的人；是需要高度自治的人；是一個(gè)操縱符號(hào)、基于高品質(zhì)的判斷力而非工作速度支付薪酬的人；是運(yùn)用獨(dú)特方法的人是擁有隱性的、不易被復(fù)制的知識(shí)的人；是通過(guò)各種消息挖掘信息的人；是加工知識(shí)、信息成為更深層次的知識(shí)、信息的人。我國(guó)學(xué)者張望軍、彭劍鋒（2001）認(rèn)為，知識(shí)型工作要求員工具備輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作；知識(shí)型員工包括以下人員：專業(yè)人士、具有深度專業(yè)技能的輔導(dǎo)性專業(yè)人員、中高級(jí)經(jīng)理等。汪群，王穎（2001）認(rèn)為，知識(shí)型員工是具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力，為企業(yè)知識(shí)資本增值的人；趙慧軍（2004）認(rèn)為，知識(shí)型員工是指組織中具備一定知識(shí)和技術(shù)，從事獲取、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)等工作的員工。[6]結(jié)合眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，本文認(rèn)為，知識(shí)型員工是具備一定的知識(shí)技能、憑借自身智慧、通過(guò)腦力勞動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工。

2．軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)

彼德德魯克（Druke，1999）指出，知識(shí)型員工不能被有效管理，除非他們比組織內(nèi)的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒(méi)用。為此，有效管理知識(shí)型員工的前提必須是充分了解及掌握知識(shí)型員工的特點(diǎn)。綜合國(guó)內(nèi)外學(xué)者如德魯克（Druke，1999）、彭劍鋒（2001）、張望軍（2001）等人的觀點(diǎn)，結(jié)合軟件行業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)，軟件行業(yè)知識(shí)型員工的特點(diǎn)主要有以下幾點(diǎn)：

（1）員工年輕化

軟件企業(yè)從業(yè)人員是伴隨改革開(kāi)放和高新技術(shù)發(fā)展而形成的一個(gè)新型群體。軟件企業(yè)是年輕人聚集的地方，往往充滿著活力和熱情。IT企業(yè)的研發(fā)人員以20至30歲年齡段為主。許多軟件企業(yè)的中高層管理人員年齡也明顯比其他行業(yè)人員低。

（2）具有較強(qiáng)的自主意識(shí)

一般人都有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，獨(dú)立自主從事某項(xiàng)活動(dòng)的意識(shí)就越強(qiáng)。由于軟件行業(yè)知識(shí)型員工具有特殊的技能，他們往往傾向于一個(gè)自主的工作空間，去做他們自己喜歡做的事。在組織中，他們一般不愿受制于他人，甚至是領(lǐng)導(dǎo)。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)，對(duì)各種可能性做最大的嘗試，不愿俯首聽(tīng)命，任人駕馭。

（3）具有獨(dú)立的價(jià)值觀

與一般員工相比，軟件行業(yè)知識(shí)型員工更有一種表現(xiàn)自己的強(qiáng)烈欲望。他們?yōu)槠髽I(yè)工作，并不僅僅為了掙錢，而是更關(guān)心能否發(fā)揮自己專長(zhǎng)、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想。他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。因此，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)看作一種樂(lè)趣，一種體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

（4）高度重視成就和自我激勵(lì)性

按照馬斯洛的需求層次理論，IT行業(yè)知識(shí)型員工一般很容易獲得低層次需要的滿足，他們更多的是追求高層次的需要，如社會(huì)的尊重、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等。在IT行業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于物質(zhì)激勵(lì)，因此，成就本身就是對(duì)他們最好的激勵(lì)，而金錢和晉升等傳統(tǒng)激勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，IT行業(yè)知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。

（5）較強(qiáng)的創(chuàng)新精神和知識(shí)創(chuàng)新能力

知識(shí)創(chuàng)新能力是軟件行業(yè)知識(shí)型員工最主要的特點(diǎn)。IT行業(yè)知識(shí)型員工之所以重要，并不僅僅因?yàn)樗麄冋莆樟四承┖诵闹R(shí)，還因?yàn)樗麄兙哂胁粩鄤?chuàng)新知識(shí)的能力。IT行業(yè)知識(shí)型員工面對(duì)的是多變的、不確定的環(huán)境，因此他們的工作不具有常規(guī)性，也沒(méi)有太多可以參照的模本，是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個(gè)人的才干和靈感。與體力勞動(dòng)者或一般事務(wù)人員相比，IT行業(yè)知識(shí)型員工更可能遇到不可預(yù)見(jiàn)的問(wèn)題，如何解決新問(wèn)題或突發(fā)性問(wèn)題就成為IT行業(yè)知識(shí)型員工存在的價(jià)值所在，這也是IT行業(yè)知識(shí)型員工不可替代的原因。

（6）具有強(qiáng)烈的個(gè)性

IT行業(yè)知識(shí)型員工不僅富于才智、精通專業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)、崇拜真理、信奉科學(xué)，不會(huì)趨炎附勢(shì)、懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。

（7）工作環(huán)境的不確定性

在IT行業(yè)中，員工靠自身占有的專業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的，而且呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。加之工作并沒(méi)有確定的流程和步驟，其他人很難知道應(yīng)該怎樣做，固定的勞動(dòng)規(guī)則并不存在。因此在這種寬松的、高度自主的工作環(huán)境中，很大程度上只能依靠員工的自我引導(dǎo)和自我管理，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義，很難通過(guò)觀察來(lái)評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。

（8）工作成果的無(wú)形性

IT行業(yè)中員工的工作成果常常以某種思想、創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現(xiàn)，雖然最后可以是團(tuán)隊(duì)智慧和努力的結(jié)晶，但在項(xiàng)目進(jìn)行過(guò)程中，員工往往組成項(xiàng)目小組，勞動(dòng)成果即使可以分清哪一行代碼是哪個(gè)員工寫出來(lái)的，也無(wú)法明確每段代碼對(duì)于整個(gè)軟件的價(jià)值。這給衡量個(gè)人績(jī)效帶來(lái)了困難，因?yàn)榉指铍y以進(jìn)行，無(wú)法采用一般的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)加以衡量。

（9）具有較強(qiáng)的流動(dòng)意愿

IT行業(yè)知識(shí)型員工不屬于某一個(gè)特定組織，而屬于那些能夠最大滿足他們需要的組織。對(duì)IT行業(yè)知識(shí)型員工而言，尋求一個(gè)更適合自己發(fā)展和學(xué)習(xí)提高的環(huán)境，是保證其知識(shí)資本不貶值的必然選擇。他們最關(guān)心的問(wèn)題就是不斷地提高自己的知識(shí)水平，以適應(yīng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的需要。因此，組織能否提供知識(shí)更新和培訓(xùn)機(jī)會(huì)就成為IT行業(yè)知識(shí)型員工選擇去留的重要原因，當(dāng)組織不能滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需要時(shí)，他們會(huì)毫不猶豫地跳槽而去。

第二章、軟件行業(yè)知識(shí)型員工情感管理分析

2.1 什么是情感管理

所謂情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強(qiáng)管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。

情感管理將企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人心理目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，員工個(gè)人心理目標(biāo)也得到實(shí)現(xiàn)。情感管理的宗旨就是為了協(xié)調(diào)企業(yè)與員工之間的利益矛盾，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，促使員工自覺(jué)管理。

2.2 知識(shí)型員工的重要性

2.2.1 知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)內(nèi)部的影響

（1）作為企業(yè)的財(cái)富，知識(shí)型員工從事生產(chǎn)，創(chuàng)造，拓展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng)，為企業(yè)帶來(lái)知識(shí)資本增值，知識(shí)型員工用自己的技術(shù)和腦力活動(dòng)為企業(yè)創(chuàng)造效益。如果一個(gè)企業(yè)擁有了一個(gè)和諧的知識(shí)型員工團(tuán)體，那么這個(gè)團(tuán)體將會(huì)為該企業(yè)帶來(lái)很大的影響。它會(huì)使企業(yè)的整體力量加強(qiáng)，企業(yè)的整體運(yùn)作流程更加順利，企業(yè)的內(nèi)部管理更加完善，企業(yè)的整體效率不斷提高，企業(yè)的生命力也越來(lái)越強(qiáng)。

（2）知識(shí)型員工的分配與分工合作使企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力在整個(gè)市場(chǎng)上更加強(qiáng)大起來(lái)，企業(yè)在各自的崗位上培養(yǎng)和注重知識(shí)型員工，使每一崗位都能有優(yōu)秀的員工，這為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上帶來(lái)了很大的好處。

（3）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)文化所起的作用越來(lái)越顯著，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)致力于在企業(yè)的發(fā)展中塑造企業(yè)文化，并將企業(yè)文化根植于員工的意識(shí)之中。哈佛商學(xué)院的著名教授約翰科特認(rèn)為，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用，未來(lái)10內(nèi)企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。優(yōu)秀的企業(yè)文化是一種無(wú)形的力量，其核心是企業(yè)價(jià)值觀，其靈魂是