第一篇：培養(yǎng)和激勵農(nóng)業(yè)創(chuàng)新人才

培養(yǎng)和激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才

今年的中央1號文件對加快推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新作出了全面部署，并強調(diào)加快培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技人才。近年來，我國農(nóng)業(yè)保持良好發(fā)展態(tài)勢，但農(nóng)業(yè)受自然災(zāi)害頻發(fā)、耕地和水資源短缺、農(nóng)村青壯年勞動力持續(xù)向外轉(zhuǎn)移以及生產(chǎn)成本增加等因素的影響越來越大。實現(xiàn)農(nóng)業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，根本出路在科技。應(yīng)堅持科教興農(nóng)戰(zhàn)略，積極推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新。農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新需要依靠農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才來實現(xiàn)，因此，加強農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)，有效培養(yǎng)和激勵農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才，是農(nóng)業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。

立足于滿足農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的需要?，F(xiàn)代農(nóng)業(yè)發(fā)展需要很多相關(guān)產(chǎn)業(yè)配套，因而農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍具有跨學(xué)科、綜合性特征，如農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)研究人才、農(nóng)業(yè)良種開發(fā)人才、農(nóng)業(yè)機械化人才、農(nóng)產(chǎn)品安全研究人才、生產(chǎn)經(jīng)營銷售信息化人才、農(nóng)業(yè)項目創(chuàng)業(yè)人才等。只有立足于滿足農(nóng)業(yè)和農(nóng)民的實際需要，積極培養(yǎng)和引進這些方面的人才，并建立各專業(yè)人才通力合作的機制，才能更好地推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新以及創(chuàng)新成果的推廣應(yīng)用，不斷提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益。

拓寬農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)渠道。在新形勢下推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才隊伍建設(shè)，應(yīng)將農(nóng)業(yè)科技研發(fā)推廣、農(nóng)技服務(wù)與人才培養(yǎng)結(jié)合起來，通過高校、農(nóng)業(yè)企業(yè)、社會化服務(wù)組織等更多渠道培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才。引導(dǎo)相關(guān)高校面向農(nóng)業(yè)發(fā)展實踐，積極培養(yǎng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才；引導(dǎo)農(nóng)業(yè)企業(yè)加大科研投入，逐步成為農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要平臺；引導(dǎo)社會化服務(wù)組織培養(yǎng)和使用農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才，加強農(nóng)業(yè)科技服務(wù)。

在農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新實踐中培養(yǎng)和選拔人才。以項目為載體，促進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才在實踐中成長。積極培養(yǎng)項目團隊，鼓勵高校、企業(yè)、社會化服務(wù)組織的農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才充分發(fā)揮各自作用。以實踐項目的實際成效檢驗和選拔優(yōu)秀農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才，并對其進行重點培養(yǎng)，努力培養(yǎng)領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新團隊。鼓勵地方、高校和農(nóng)業(yè)企業(yè)加強人才培養(yǎng)合作，調(diào)動各種社會力量參與農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才培養(yǎng)。建立健全人才流動機制，促進優(yōu)秀人才合理配置到農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新各領(lǐng)域。持續(xù)進行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才開發(fā)。推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新、發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)是一個長期過程，需要堅持不懈的努力。這就要求持續(xù)進行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才開發(fā)，不斷完善農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才體系。持續(xù)進行農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才開發(fā)，可以采用學(xué)歷教育、項目歷練、實踐鍛煉等多種方式，利用專題講座、視聽資源共享、互聯(lián)網(wǎng) 1

遠程教育、實驗室模擬培訓(xùn)等多種手段，建立多層次的人才培訓(xùn)開發(fā)制度，穩(wěn)步提高農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才的數(shù)量和質(zhì)量，更好滿足推進農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新的需要。完善評價和激勵機制。制定以科研質(zhì)量、創(chuàng)新能力和成果應(yīng)用為導(dǎo)向的評價標(biāo)準(zhǔn)，按照工作崗位要求，從農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新成果及其轉(zhuǎn)化率、項目管理水平、服務(wù)農(nóng)業(yè)的實際成效、農(nóng)民滿意程度等多角度評價農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才。發(fā)揮用人單位評價、自我評價和農(nóng)民評價的綜合評價作用，完善評價機制。落實人才激勵政策，采用物質(zhì)獎勵、精神鼓勵、職務(wù)職稱晉升、利潤分享、提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會等多種手段，激勵優(yōu)秀農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才留在農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)業(yè)。保護知識產(chǎn)權(quán)，使農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新組織和人才獲得合理收益。

第二篇：人才引進和培養(yǎng)激勵辦法(上傳)

**縣人才引進和培養(yǎng)激勵辦法

第一章

總 則

第一條 為全面實施“人才強縣”戰(zhàn)略，充分發(fā)揮各類人才在建設(shè)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌和諧發(fā)展的四川省山區(qū)經(jīng)濟強縣中的作用，培養(yǎng)一批科技領(lǐng)軍人才，建立充滿生機活力的人才培養(yǎng)選拔機制，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的良好環(huán)境，特制定本辦法。

第二條

本辦法所稱人才，是指具有優(yōu)良的政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)素質(zhì)，能以自己創(chuàng)造性的勞動，為**經(jīng)濟社會發(fā)展做出較大貢獻的人。

第三條

本辦法適用于全縣各級黨政機關(guān)、群團組織和事業(yè)單位。

第二章

人才引進對象

第四條

引進的優(yōu)秀人才須符合我縣經(jīng)濟社會發(fā)展需要，屬于我縣急需或緊缺的專業(yè)及項目：

（一）享受國務(wù)院、省政府特殊津貼或者獲得國家、省級科學(xué)技術(shù)類表彰獎勵的人員。

（二）獲得市級及以上科技進步、技術(shù)改造、科技成果獎二等獎及以上的主要完成人員或者具有全日制博士學(xué)位的人員。

（三）縣外被評為市級及以上“拔尖人才”、“優(yōu)秀青年科技人才”等稱號的人員或者具有副高及以上職稱的專業(yè)技術(shù)人員。

（四）本縣經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展急需或緊缺專業(yè)的具有中級職稱的專業(yè)技術(shù)人員或者具有全日制碩士學(xué)位的人員。

（五）國家“985”、“211”工程院校全日制應(yīng)屆大學(xué)本科學(xué)歷（獲學(xué)士學(xué)位）且為本縣急需或者緊缺的專業(yè)人員。

第五條

引進優(yōu)秀人才的方式：

（一）公開招聘。充分運用網(wǎng)絡(luò)、報刊等多種新聞媒體進行宣傳，面向社會公開招聘專業(yè)技術(shù)人才。

（二）組團招才。由組織、人社部門牽頭，不定期到省內(nèi)外人才市場、高校和科研院所直接招聘人才。

（三）聘請顧問?？h委、縣政府聘請知名人士、資深專家擔(dān)任招商引資、城鎮(zhèn)規(guī)劃、工業(yè)經(jīng)濟、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)等方面的顧問。

（四）舉薦或者個人自薦。

第三章 人才引進程序

第六條

事業(yè)單位引進本縣急需或者緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，按省、市規(guī)定采取考核招聘方式進行。

第七條

引進縣外在職在編的優(yōu)秀人才，按以下程序進行：

（一）提出引進申請。由用人單位和主管部門提出申請并制定工作方案，經(jīng)組織、人社部門審核同意后上報縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

（二）發(fā)布引進公告。經(jīng)縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定同意后，由用人單位會同主管部門在一定范圍內(nèi)發(fā)布引進公告。

（三）資格審查測試。對求職人員提供的個人資料進行資格審查，符合條件的采取適當(dāng)形式進行業(yè)務(wù)及能力測試。

（四）組織考核評價。由用人單位和主管部門會同組織、人社等部門，對符合條件的擬引進人選進行考核評價。

（五）辦理調(diào)動手續(xù)。經(jīng)考核評價合格后，對符合引進條件的擬定人選，由組織、人社部門上報縣編委會同意后辦理調(diào)動手續(xù)。

第八條 對難以剛性引進的縣內(nèi)緊缺的高層次人才，可以本著“不求所有，但求所用”的原則，在不轉(zhuǎn)人事關(guān)系的前提下，以聘請顧問、兼職、講學(xué)、咨詢服務(wù)、科研攻關(guān)與技術(shù)合作等柔性流動方式聘請到我縣工作。柔性引進人才一般采取“一事一議”、“一人一議”的方式不定期引進。

第九條

對自愿以辭職形式來本縣事業(yè)單位工作的急需或者緊缺人才，經(jīng)縣人力資源和社會保障局審核并報縣編委會同意調(diào)入的，如檔案不能轉(zhuǎn)來，可在其辭職后一年內(nèi)由縣人力資源和社會保障局及用人單位主管部門依據(jù)本人提 供的有效證明材料，重新建檔并接轉(zhuǎn)工作關(guān)系，工齡連續(xù)計算。

第四章 引進人才政策待遇

第十條

凡屬引進的優(yōu)秀人才與本縣簽訂五年及以上服務(wù)協(xié)議的，可享受以下待遇：

（一）引進到財政撥款機關(guān)事業(yè)單位工作的人才由縣財政分五年（20％、10％、10％、10％、50％）發(fā)給安家費，其中符合本規(guī)定第四條第（一）項條件的人員（簡稱一類人員，以此類推，下同）30萬元；二類人員20萬元；三類人員15萬元；四類人員10萬元；5類人員5萬元。

（二）引進到財政撥款機關(guān)事業(yè)單位工作的人才，三年內(nèi)除享受本單位干部職工正常工資福利待遇外，縣財政另給予每人每月特殊津貼，其中一類人員3000元；二類人員2000元；三類人員1500元；四人員1000元；五類人員500元。

（三）引進人員及配偶、子女戶口可隨遷。若配偶原為機關(guān)事業(yè)單位在職在編人員的，可調(diào)入本縣相應(yīng)有空編的機關(guān)事業(yè)單位工作；若配偶為非機關(guān)事業(yè)單位在職在編人員的，縣人社部門可協(xié)助推薦就業(yè)。引進人員的子女入學(xué)，由縣教育部門根據(jù)相關(guān)政策和具體情況負(fù)責(zé)安排，接收學(xué)校不得收取國家規(guī)定以外的費用。

（四）引進到本縣事業(yè)單位工作的具有全日制碩士及以上學(xué)位的專業(yè)技術(shù)人員，按職稱評聘有關(guān)規(guī)定，經(jīng)考核合格，評聘在相應(yīng)職稱崗位，不占引進單位職數(shù)，崗位工資按相應(yīng)職稱標(biāo)準(zhǔn)套定；新參加工作的引進人員可直接執(zhí)行定級工資標(biāo)準(zhǔn)。引進人員原具有中級及以上職稱的，直接聘為中級及以上職稱，不占引進單位職數(shù)，崗位工資按相應(yīng)職稱標(biāo)準(zhǔn)套定。

引進人才五年服務(wù)期滿后應(yīng)參加本單位崗位競聘。

（五）事業(yè)單位引進人才，其編制可在全縣事業(yè)編制控制限額內(nèi)統(tǒng)籌解決。

第十一條 對國內(nèi)外科技人才帶高科技項目、高新技術(shù)以及已經(jīng)授權(quán)的發(fā)明專利項目在我縣實施，需要資金扶持的，縣政府及相關(guān)部門可協(xié)調(diào)金融部門給予貸款支持。項目實施成功并對我縣經(jīng)濟社會發(fā)展產(chǎn)生重大貢獻的，經(jīng)縣科技局等部門審核、縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組審定并報縣政府審批，每個項目由縣財政給予5—10萬元資助。

第十二條 建立引進人才考核機制，由所在單位和主管部門負(fù)責(zé)，考核不合格的調(diào)整工作崗位，取消相關(guān)人才待遇，連續(xù)兩年考核不合格的予以辭退。

第五章 拔尖人才選拔與管理

第十三條

建立**縣拔尖人才選拔制度。

拔尖人才是指在科學(xué)研究（自然科學(xué)、社會科學(xué)），技術(shù)、農(nóng)業(yè)農(nóng)村、工業(yè)經(jīng)濟、管理（科技、經(jīng)濟、財政、審計、金融）、文藝、體育等領(lǐng)域從事技術(shù)開發(fā)、推廣、應(yīng)用工作 的、代表本縣領(lǐng)先水平、為我縣經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀人才。

拔尖人才每兩年選拔一次，每一屆管理期兩年；管理期滿后拔尖人才資格自動終止，同時不再享受有關(guān)待遇，符合條件的可參加新一屆拔尖人才的評選。

新引進人才可參加拔尖人才選拔。

第十四條 符合前款基本條件，近三年來具有下列情形之一的，可以推薦為縣級拔尖人才人選：

（一）獲得國家部委、省級科技成果獎、科學(xué)技術(shù)獎。

（二）獲得一項國家級新產(chǎn)品或兩項以上省級優(yōu)秀新產(chǎn)品稱號的主研人員。

（三）獲得市級二等以上或兩項以上三等科學(xué)技術(shù)獎、科技進步獎。

（四）獲得縣級一等、兩項以上二等科學(xué)技術(shù)獎。

（五）在完成重點項目攻關(guān)或老企業(yè)技術(shù)改造中解決了重大技術(shù)難題，獲得國家設(shè)計獎或省二等優(yōu)秀設(shè)計獎前二位、市一等優(yōu)秀設(shè)計獎首位人員。

（六）在工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)一線研制開發(fā)和推廣應(yīng)用新技術(shù)、新產(chǎn)品、新工藝，在推動科技成果產(chǎn)業(yè)化方面成績突出，取得顯著經(jīng)濟或社會效益的，受到國家或?。ú浚┘?、市（廳局）級表彰獎勵的人員。

（七）在社會科學(xué)研究中有創(chuàng)造性成果，在國家級學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表 1 篇以上，或在省級學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表 2篇以上論文，或者出版過 1 部個人專著，對社會進步和經(jīng)濟發(fā)展起到重大推動作用，被縣內(nèi)外同行公認(rèn)在學(xué)術(shù)研究方面起重要帶頭作用的人員。

（八）在教學(xué)一線，成績顯著并享有縣級以上優(yōu)秀人才稱號，或教學(xué)方法和先進經(jīng)驗上具有指導(dǎo)意義，在全市教育界中有較高威望者。

（九）在醫(yī)療衛(wèi)生工作中，有豐富的臨床或技術(shù)工作經(jīng)驗，能熟練解決復(fù)雜疑難的醫(yī)療和技術(shù)問題，醫(yī)療技術(shù)和臨床實踐效果達到縣以上領(lǐng)先水平，多次成功救治疑難、危重病人，或在較大范圍多次有效預(yù)防、控制、消除疾病，發(fā)揮了學(xué)術(shù)和技術(shù)帶頭人作用，同行公認(rèn)，社會影響較大。

（十）在文學(xué)創(chuàng)作、藝術(shù)展演、非遺傳承、文物保護、新聞出版、廣播影視工作中成績顯著，在縣內(nèi)外享有較高聲譽的人士。

（十一）在體育項目中，培養(yǎng)出獲市級以上重大體育比賽季軍以上的運動隊（員），對縣上體育事業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的教練員（啟蒙教練）。

（十二）在科學(xué)管理方面，有一套行之有效，具有較高推廣價值的現(xiàn)代化管理經(jīng)驗和理論，對推動科技進步和促進 7 生產(chǎn)力發(fā)展成效顯著，并連續(xù)多年取得顯著的經(jīng)濟效益和社會效益，所管理的單位已跨入全市先進行列的主要管理者。

（十三）專業(yè)技能水平高，在職業(yè)技能操作中有被社會公認(rèn)的絕招絕技，代表本縣參加省市重大評獎或競賽獲得優(yōu)異成績，在全市乃至全省有較大影響，并取得突出經(jīng)濟和社會效益的。

（十四）黨政群機關(guān)工作人員和領(lǐng)導(dǎo)干部一般不作為專業(yè)技術(shù)人員，但目前仍擔(dān)負(fù)著課題主要任務(wù)的人員，符合條件的也可選拔。

第十五條 拔尖人才選拔程序

（一）成立縣拔尖人才評審委員會。評審委員會由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、專家學(xué)者和專業(yè)技術(shù)人員以及組織、人事、科技等部門人員組成。評審委員會辦公室設(shè)在縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

（二）發(fā)布公告，公布條件，新聞媒體公布拔尖人才的推薦條件和選拔程序。

（三）逐級推薦。采取自下而上逐級推薦、自薦選拔的辦法。選拔對象由所在單位、同行專家、學(xué)術(shù)團體推薦或本人自薦，填寫《**縣縣級拔尖人才登記推薦表》，并附成果證書原件、復(fù)印件和實績材料，經(jīng)主管部門審核后上報縣拔尖人才評審委員會辦公室。主管部門不明確或自由職業(yè)者，評選材料可直接呈報縣拔尖人才評審委員會辦公室。

（四）評審?？h拔尖人才評審委員會辦公室對符合申報資格的參評人選進行初審排序；召開評審委員會會議，對初審人選分組分類復(fù)審；采取無記名投票方式選出拔尖人才。

（五）考察和社會公示。組織、人社部門會同有關(guān)單位、專家組成考察組，對入圍人選進行考察，了解其政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、工作實績等情況，并通過一定方式向社會公示。在公示期內(nèi)，對反映的情況進行必要的調(diào)查、核實。

（六）組織審批。經(jīng)考察和公示無異議的，報縣委、縣政府審批。

（七）命名表彰。拔尖人才由縣委、縣政府命名，授予榮譽稱號，頒發(fā)榮譽證書。

第十六條 拔尖人才的管理

（一）拔尖人才由縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)管理，所在單位及行業(yè)主管部門協(xié)助。拔尖人才及所在單位，每年要向縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室報告當(dāng)年的工作和管理情況?？h人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室要加強對拔尖人才的管理、檢查和指導(dǎo)，定期進行考評。

（二）拔尖人才的工作經(jīng)費，由縣財政列入預(yù)算，按每人每年10000元，一次性撥給人才辦統(tǒng)一掌握使用，?？顚Ｓ?，主要用于拔尖人才的外出考察學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、體檢、開展業(yè)務(wù)等，活動經(jīng)費由拔尖人才據(jù)實報銷，當(dāng)年結(jié)余轉(zhuǎn)入下年使用。

（三）拔尖人才實行目標(biāo)管理，量化目標(biāo)責(zé)任，簽訂目標(biāo)管理責(zé)任書，定期考核。每年由拔尖人才所在單位和主管部門對其完成目標(biāo)任務(wù)情況進行一次考核。

（四）建立拔尖人才幫帶制度。拔尖人才所在單位要結(jié)合實際，為每名拔尖人才確定2-3名有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮I(yè)技術(shù)骨干作為幫帶對象，由拔尖人才與其結(jié)對幫帶，幫帶工作必須定量定責(zé)、細(xì)化措施并作為一項重要內(nèi)容列入目標(biāo)管理責(zé)任書。

（五）鼓勵支持拔尖人才走“產(chǎn)學(xué)研”和“農(nóng)科教”三結(jié)合的路子，加快科技成果的轉(zhuǎn)化和推廣應(yīng)用，鼓勵扶持有開拓精神，能整合生產(chǎn)要素，利用社會資源，管理能力強的拔尖人才，創(chuàng)辦和領(lǐng)辦科技企業(yè)

（六）建立拔尖人才動態(tài)管理機制，出現(xiàn)下列情況之一者，取消稱號和相關(guān)待遇：

1、受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的；

2、有犯罪或嚴(yán)重違法行為的；

3、因個人原因給國家或集體造成重大損失的；

4、在管理期內(nèi)沒有完成目標(biāo)任務(wù)的；

5、弄虛作假、謊報成果，騙取榮譽的；

6、考核基本稱職（基本合格）及以下的。對不能繼續(xù)從事專業(yè)技術(shù)工作或不再從事專業(yè)技術(shù)工作或調(diào)離我縣的，保留其榮譽稱號，不再享受有關(guān)待遇。第十七條 拔尖人才待遇：

（一）任期內(nèi)由主管部門每年組織赴國內(nèi)開展業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)不少于一次，每年進行一次全面體檢，建立健康檔案。

（二）在同等條件下，優(yōu)先安排科研項目、科研經(jīng)費，提供所需資金和設(shè)備。根據(jù)工作需要和實際可能，由單位配備助手；擔(dān)任企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的拔尖人才，每年要保證必要的科研時間。

（三）在管理期內(nèi)的拔尖人才，能夠認(rèn)真完成工作目標(biāo)，并經(jīng)所在單位和主管部門考核合格的，每人每月給予1000元的拔尖人才津貼，由縣委人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按月核發(fā)。津貼不計入檔案工資，管理期滿后自行取消。

第六章 人才培養(yǎng)與激勵

第十八條

建立健全人才激勵機制，營造吸引人才、留住人才的良好環(huán)境。

（一）凡經(jīng)公招到我縣機關(guān)事業(yè)單位的人員，符合相關(guān)條件的可優(yōu)先安排保障性住房。

（二）本縣在職在編的拔尖人才、研究生學(xué)歷及以上人員的配偶在外地具有機關(guān)、事業(yè)單位編制的，可參照人才引進調(diào)入我縣相應(yīng)單位。

（三）對本縣內(nèi)獲得國家級科學(xué)技術(shù)類獎項一、二、三等次的（或相當(dāng)層級獎勵，下同）每個項目分別給予30萬、25萬、20萬一次性獎勵，省部級科學(xué)技術(shù)類獎項一、二、三等次的每個項目分別給予10萬、8萬、5萬元一次性獎勵，獲得市級科學(xué)技術(shù)類獎項一、二、三等次的每個項目分別給予5萬、3萬、2萬元一次性獎勵。

（四）鼓勵、支持在職人員繼續(xù)參加學(xué)歷教育，所在單位應(yīng)安排必要的學(xué)習(xí)面授時間。機關(guān)事業(yè)單位工作人員取得國民教育自考本科學(xué)歷的獎勵5000元，取得研究生學(xué)歷或碩士學(xué)位的獎勵10000元。

（五）相關(guān)單位要建立健全單位內(nèi)部的人才培養(yǎng)培訓(xùn)機制。通過建立健全人才培訓(xùn)培養(yǎng)導(dǎo)師制、跟班學(xué)習(xí)制、學(xué)科帶頭人制、項目負(fù)責(zé)人制、青年人才培養(yǎng)制等，同時完善內(nèi)部激勵機制，實行向優(yōu)秀人才傾斜的政策，促進人才脫穎而出。

第七章

保障措施

第十九條 縣政府設(shè)立人才工作專項資金，用于人才引進、培養(yǎng)和開發(fā)，專項資金由縣人才辦統(tǒng)一監(jiān)管使用。本辦法所需經(jīng)費由縣財政全額予以保障。

第八章

附

則

第二十條

相關(guān)單位可選擇執(zhí)行本辦法或經(jīng)批準(zhǔn)的行業(yè)規(guī)定，其待遇不不重復(fù)。

第二十一條 本辦法由縣委組織部、縣人力資源和社會保障局負(fù)責(zé)解釋。

第二十二條

本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行?！?*縣人才引進辦法（試行）》（石委辦發(fā)?2013?75號）、《關(guān)于加強人才管理的實施辦法》（石人勞發(fā)?2006?5號）同時廢止。

第三篇：發(fā)展科學(xué)技術(shù),培養(yǎng)創(chuàng)新人才

發(fā)展科學(xué)技術(shù)，培養(yǎng)創(chuàng)新人才

在讀了《國家中長期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要》和《日本國家第二期（2001-2005年）科學(xué)技術(shù)基本計劃》后，兩點令我印象深刻,要想立足于世界這個大舞臺上，必須大力發(fā)展科學(xué)技術(shù)這一第一生產(chǎn)力，而要發(fā)展科學(xué)技術(shù)，科技創(chuàng)新人才的建設(shè)則是重中之重。

一：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力

從《綱要》和《計劃》中可以明顯看出科學(xué)技術(shù)的重要性。

《綱要》中提到:科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，是先進生產(chǎn)力的集中體現(xiàn)和主要標(biāo)志。進入21世紀(jì)，新科技革命迅猛發(fā)展，正孕育著新的重大突破，將深刻地改變經(jīng)濟和社會的面貌。信息科學(xué)和技術(shù)發(fā)展方興未艾，依然是經(jīng)濟持續(xù)增長的主導(dǎo)力量；生命科學(xué)和生物技術(shù)迅猛發(fā)展，將為改善和提高人類生活質(zhì)量發(fā)揮關(guān)鍵作用；能源科學(xué)和技術(shù)重新升溫，為解決世界性的能源與環(huán)境問題開辟新的途徑；納米科學(xué)和技術(shù)新突破接踵而至，將帶來深刻的技術(shù)革命。基礎(chǔ)研究的重大突破，為技術(shù)和經(jīng)濟發(fā)展展現(xiàn)了新的前景。科學(xué)技術(shù)應(yīng)用轉(zhuǎn)化的速度不斷加快，造就新的追趕和跨越機會。因此，我們要站在時代的前列，以世界眼光，迎接新科技革命帶來的機遇和挑戰(zhàn)。縱觀全球，許多國家都把強化科技創(chuàng)新作為國家戰(zhàn)略，把科技投資作為戰(zhàn)略性投資，大幅度增加科技投入，并超前部署和發(fā)展前沿技術(shù)及戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)，實施重大科技計劃，著力增強國家創(chuàng)新能力和國際競爭力。面對國際新形勢，我們必須增強責(zé)任感和緊迫感，更加自覺、更加堅定地把科技進步作為經(jīng)濟社會發(fā)展的首要推動力量，把提高自主創(chuàng)新能力作為調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變增長方式、提高國家競爭力的中心環(huán)節(jié)，把建設(shè)創(chuàng)新型國家作為面向未來的重大戰(zhàn)略選擇。

《計劃》中講到：在經(jīng)濟全球化和越發(fā)激烈的國際競爭中，日本經(jīng)濟出現(xiàn)一系列諸如產(chǎn)業(yè)競爭力下降，就業(yè)創(chuàng)造力停滯等問題。日本面臨的少子女、高齡社會又帶來了勞動力人口減少和社會保障支出增加的問題。在這個過程中，為了穩(wěn)定提高人民的生活，必須不斷通過 技術(shù)創(chuàng)新，培育具有產(chǎn)出高和國際競爭力強的產(chǎn)業(yè)，以維持經(jīng)濟發(fā)展的活力。

現(xiàn)代科學(xué)成為科學(xué)──技術(shù)──生產(chǎn)體系的先導(dǎo),為生產(chǎn)技術(shù)的進步開辟道路?？茖W(xué)技術(shù)超前于生產(chǎn)并對生產(chǎn)起著巨大的促進作用,是當(dāng)代社會生產(chǎn)的鮮明特點。

科學(xué)理論不僅走在技術(shù)和生產(chǎn)的前面,而且為技術(shù)、生產(chǎn)的發(fā)展開辟了全新的途徑,形成了科學(xué)→技術(shù)→生產(chǎn)的發(fā)展模式。比如,先有了量子理論,而后運用量子力學(xué)研究固體中電子運動過程,建立了半導(dǎo)體能帶模型理論,使半導(dǎo)體技術(shù)和電子技術(shù)蓬勃發(fā)展起來,并促進了電子計算機的發(fā)展。又如用相對論與原子核裂變原理發(fā)展了核技術(shù),形成了原子能工業(yè)。激光技術(shù)產(chǎn)業(yè)、生物工程也是如此?，F(xiàn)代科學(xué)為生產(chǎn)技術(shù)的進步開辟道路,決定它的發(fā)展方向。許多新的生產(chǎn)工具,新的工藝,首先在科學(xué)實驗室里被創(chuàng)造出來。一系列新興的工業(yè),如高分子合成工業(yè)、原子能工業(yè)、電子計算機工業(yè)、半導(dǎo)體工業(yè)、宇航工業(yè)、激光工業(yè)等,都是建立在新興科學(xué)基礎(chǔ)上的。

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)成為推動經(jīng)濟發(fā)展的主動力,特別是高科技已成為影響經(jīng)濟增長的決定性因素。

第一，科學(xué)技術(shù)是推動現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展中的重要因素和重要力量。馬克思明確指出：機器生產(chǎn)的發(fā)展要求自覺地應(yīng)用自然科學(xué)，“生產(chǎn)力中也包括科學(xué)”，“勞動生產(chǎn)力是隨著科學(xué)和技術(shù)的不斷進步而不斷發(fā)展的。”馬克思的這一論斷已經(jīng)為不斷發(fā)展的社會實踐所證實。生產(chǎn)力的基本要素是生產(chǎn)資料、勞動對象和勞動者。其中的生產(chǎn)資料是同一定的科學(xué)技術(shù)相結(jié)合的；勞動者也同樣是掌握了一定的科學(xué)技術(shù)知識。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展并向現(xiàn)實生產(chǎn)力迅速轉(zhuǎn)化，改變了生產(chǎn)力中的勞動者、勞動工具、勞動對象和管理水平?？茖W(xué)技術(shù)為勞動者所掌握，極大地提高了人們認(rèn)識自然、改造自然和保護自然的能力，提高了生產(chǎn)勞

動能力。在生產(chǎn)力系統(tǒng)中，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為推動生產(chǎn)力發(fā)展的關(guān)鍵性要素和主導(dǎo)性的要素。

第二，科學(xué)技術(shù)是現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟增長的第一要素。過去，生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟增長主要靠勞動力、資本和自然資源的投入，現(xiàn)代社會隨著知識經(jīng)濟時代的到來，科學(xué)技術(shù)、智力資源日益成為生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟增長的決定性要素，生產(chǎn)力發(fā)展和經(jīng)濟增長主要靠的是科學(xué)的力量、技術(shù)的力量。從發(fā)達國家的經(jīng)濟發(fā)展的實踐來看，更是如此。

第三，現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的超前性對生產(chǎn)力發(fā)展具有先導(dǎo)作用。19 世紀(jì)末發(fā)生的第二次技術(shù)革命，是科學(xué)、技術(shù)、生產(chǎn)三者關(guān)系發(fā)生變化的一個轉(zhuǎn)折點。在此之前，生產(chǎn)、科學(xué)、技術(shù)三者的關(guān)系主要表現(xiàn)為，生產(chǎn)的發(fā)展推動技術(shù)進步，進而推動科學(xué)的發(fā)展。例如，蒸汽機技術(shù)革命主要是從工匠傳統(tǒng)發(fā)展而來，在生產(chǎn)經(jīng)驗積累的基礎(chǔ)上摸索出技術(shù)發(fā)明，然后才總結(jié)出熱力學(xué)理論。以電力技術(shù)革命為標(biāo)志的第二次技術(shù)革命以來，這種生產(chǎn)帶動科學(xué)技術(shù)發(fā)展的情況發(fā)生改變，現(xiàn)在是科學(xué)推動技術(shù)進步，再推動生產(chǎn)的發(fā)展?？茖W(xué)技術(shù)越來越走在社會生產(chǎn)的前面，開辟著生產(chǎn)發(fā)展的新領(lǐng)域，引導(dǎo)生產(chǎn)力發(fā)展的方向。如電磁學(xué)理論的建立，它先主要是通過科學(xué)實驗探索出電磁學(xué)理論，通過促進電力技術(shù)的革命，并最終引發(fā)電力在生產(chǎn)中的廣泛應(yīng)用。現(xiàn)代科學(xué)為生產(chǎn)技術(shù)的進步開辟道路，決定它的發(fā)展方向。許多新的生產(chǎn)工具新的工藝，首先在科學(xué)實驗室里被創(chuàng)造出來。大量的歷史事實已經(jīng)證明了：理論研究一旦獲得重大實在，遲早會給生產(chǎn)和技術(shù)帶來極其巨大的進步。

新中國成立特別是改革開放以來，我國社會主義現(xiàn)代化建設(shè)取得了舉世矚目的偉大成就。同時，必須清醒地看到，我國正處于并將長期處于社會主義初級階段。全面建設(shè)小康社會，既面臨難得的歷史機遇，又面臨一系列嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。我們比以往任何時候都更加需要緊緊依靠科技進步和創(chuàng)新，帶動生產(chǎn)力質(zhì)的飛躍，推動經(jīng)濟社會的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

新中國成立以來，經(jīng)過幾代人艱苦卓絕的持續(xù)奮斗，我國科技事業(yè)取得了令人鼓舞的巨大成就。以“兩彈一星”、載人航天、雜交水稻、陸相成油理論與應(yīng)用、高性能計算機等為標(biāo)志的一大批重大科技成就，極大地增強了我國的綜合國力，提高了我國的國際地位，振奮了我們的民族精神。同時，還必須認(rèn)識到，同發(fā)達國家相比，我國科學(xué)技術(shù)總體水平還有較大差距，主要表現(xiàn)為：關(guān)鍵技術(shù)自給率低，發(fā)明專利數(shù)量少；在一些地區(qū)特別是中西部農(nóng)村，技術(shù)水平仍比較落后；科學(xué)研究質(zhì)量不夠高，優(yōu)秀拔尖人才比較匱乏；同時，科技投入不足，體制機制還存在不少弊端。目前，我國雖然是一個經(jīng)濟大國，但還不是一個經(jīng)濟強國，一個根本原因就在于創(chuàng)新能力薄弱。

進入21世紀(jì)，我國作為一個發(fā)展中大國，加快科學(xué)技術(shù)發(fā)展、縮小與發(fā)達國家的差距，還需要較長時期的艱苦努力。

二：科技創(chuàng)新人才建設(shè)

《綱要》中提到科技創(chuàng)新，人才為本。人才資源已成為最重要的戰(zhàn)略資源。要實施人才強國戰(zhàn)略，切實加強科技人才隊伍建設(shè)，為實施本綱要提供人才保障。加快培養(yǎng)造就一批具有世界前沿水平的高級專家，充分發(fā)揮教育在創(chuàng)新人才培養(yǎng)中的重要作用，構(gòu)建有利于創(chuàng)新人才成長的文化環(huán)境，加大吸引留學(xué)和海外高層次人才工作力度，支持企業(yè)培養(yǎng)和吸引科技人才等措施都說明了科技創(chuàng)新人才是關(guān)鍵。

《計劃》中也指出人才是科學(xué)技術(shù)活動的基礎(chǔ)，要通過推動與科學(xué)技術(shù)有關(guān)的教育改革，培養(yǎng)和確保優(yōu)秀的人才。

人才是科技進步和經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的資源，智力是活的知識力量。中國的改革和建設(shè)，需要一批又一批、一代又一代既具有獨立創(chuàng)新精神，又善于向別人學(xué)習(xí)的優(yōu)秀人才，這是我們各項事業(yè)發(fā)展的主要智力支撐。教育是知識創(chuàng)新、傳播和應(yīng)用的主要基地，也是培養(yǎng)創(chuàng)新精神和創(chuàng)新人才的重要搖籃，無論在培養(yǎng)高素質(zhì)的勞動者和專業(yè)人才方面，還是在提高創(chuàng)新能力和提供知識、技術(shù)成果方面，教育都具有獨特的重要意義。今天，我們在努力增強自主創(chuàng)新能力、推動創(chuàng)新型國家建設(shè)的歷史進程中，培養(yǎng)創(chuàng)新人才，具有特別重要的意義。

要迎接科學(xué)技術(shù)突飛猛進和知識經(jīng)濟迅速興起的挑戰(zhàn)，最重要的是堅持創(chuàng)新。要始終把創(chuàng)新與科技進步、民族復(fù)興、國家事業(yè)發(fā)展緊緊地聯(lián)系在一起，創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發(fā)達的不竭動力?？茖W(xué)的本質(zhì)就是創(chuàng)新，要不斷有所發(fā)現(xiàn)，有所發(fā)明。整個人類歷史，就是一個不斷創(chuàng)新、不斷進步的過程。沒有創(chuàng)新，就沒有人類的進步，就沒有人類的未來。知識經(jīng)濟的發(fā)展正在給人們帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。這再次證明，知識和技術(shù)創(chuàng)新是人類經(jīng)濟、社會發(fā)展的重要動力源泉。創(chuàng)新實力是一個國家綜合國力的重要標(biāo)志，科技創(chuàng)新能力，已越來越成為綜合國力競爭的決定性因素，越來越成為一個民族興旺發(fā)達的決定性因素。因此，一個沒有創(chuàng)新能力的民族，難以屹立于世界先進民族之林。

創(chuàng)新是馬克思主義唯物辨證法的根本要求，也反映了我們黨的解放思想、實事求是思想路線的根本要求。喚起中華民族的創(chuàng)新精神，才能適應(yīng)國際競爭和時代發(fā)展的需要。中華民族是勤勞智慧的民族，歷來就有開拓創(chuàng)新的傳統(tǒng)，為人類文明的進步做出了不可磨滅的貢獻。中華民族和中國人民是富有創(chuàng)新精神的偉大民族和人民，是勇于和善于進行創(chuàng)新的，是能夠通過自己的不懈努力趕上世界先進水平的。面對世界科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的挑戰(zhàn)，我們必須把增強民族創(chuàng)新能力提高到中華民族興衰存亡的高度來認(rèn)識，要使創(chuàng)新成為建設(shè)中國特色社會主義事業(yè)的強大動力，成為中華民族屹立于世界先進民族之林的堅實基礎(chǔ)。

我國人力資源豐富，但由于沒有得到富有深度的開發(fā)，人才資源并不豐富，結(jié)構(gòu)不盡合理，因循守舊，創(chuàng)新精神缺乏，創(chuàng)新能力還有待提高。因此，教育在培養(yǎng)民族創(chuàng)新精神和培養(yǎng)創(chuàng)造性人才方面，肩負(fù)著特殊的使命。素質(zhì)教育要以培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力為重點。努力造就‘有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律’的，德育、智育、體育、美育等全面發(fā)展的社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人。

推動科技進步和創(chuàng)新，增強自主創(chuàng)新能力，關(guān)鍵是人才。建設(shè)創(chuàng)新型國家需要大量不同層次的高素質(zhì)人才，尤其是高素質(zhì)的創(chuàng)新人才。當(dāng)今世界，人才競爭成為國際競爭的焦點，科技人才資源被各國視為戰(zhàn)略資源和提升國家競爭力的核心因素。科教興國，教育為本。教育作為人才培養(yǎng)和增強民族創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)，直接擔(dān)負(fù)著創(chuàng)新人才培養(yǎng)的重任。特別是高等學(xué)校，在國家創(chuàng)新體系建設(shè)中占據(jù)重要地位，成為培養(yǎng)創(chuàng)新人才的主陣地。因此，源源不斷地培養(yǎng)高素質(zhì)的具有蓬勃創(chuàng)新精神的科技人才，是教育和廣大教師神圣的職責(zé)。

目前，我國科技的總體水平同世界先進水平相比仍有較大差距，同我國經(jīng)濟社會發(fā)展的要求還有許多不相適應(yīng)的地方，主要是：關(guān)鍵技術(shù)自給率低，自主創(chuàng)新能力不強，特別是企業(yè)核心競爭力不強；農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟的科技水平還比較低，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在整個經(jīng)濟中所占的比例還不高，產(chǎn)業(yè)技術(shù)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域存在著較大的對外技術(shù)依賴，不少高技術(shù)含量和高附加值產(chǎn)品主要依賴進口；科學(xué)研究實力不強，優(yōu)秀拔尖人才比較匱乏；科技投入不足，體制機制還存在不少弊端。總之，我國科技事業(yè)發(fā)展的狀況，與完成調(diào)整經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式的迫切要求還不相適應(yīng)，與把經(jīng)濟社會發(fā)展切實轉(zhuǎn)入以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)的軌道的迫切要求還不相適應(yīng)，與實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會、不斷提高人民生活水平的迫切要求還不相適應(yīng)。我們必須下更大的氣力、做更大的努力，進一步深化科技改革，大力推進科技進步和創(chuàng)新，帶動生產(chǎn)力質(zhì)的飛躍，推動我國經(jīng)濟增長從資源依賴型轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動型，推動經(jīng)濟社會發(fā)展切實轉(zhuǎn)入科學(xué)發(fā)展的軌道。這是擺在我們面前的一項刻不容緩的重大使命。

以上可以很清楚的得出結(jié)論：科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，創(chuàng)新型人才建設(shè)是重中之重。

第四篇：人才激勵[定稿]

人才激勵：五步設(shè)計好薪酬

字號:小中大| 打印 發(fā)布: 2011-9-27 11:03作者: 網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載來源: 和訊網(wǎng)查看: 335次好的薪酬設(shè)計，更有助于企業(yè)留住人才。怎樣進行優(yōu)秀的薪酬設(shè)計？

薪酬設(shè)計的邏輯與方法

理論認(rèn)識：

薪酬是對企業(yè)人力資源價值進行分配的體現(xiàn)，人力資源價值從三個方面進行衡量：一是職位的價值差異、二是因員工個人能力不同而產(chǎn)生的個人價值差異、三是員工在一定工作時期內(nèi)的具體工作成果差異。因此，薪酬體系的構(gòu)建必須基于對這三方面價值的衡量。概念澄清：

薪酬是大概念，包括工資、獎金、福利及各種激勵。在這里主要介紹的是工資和獎金兩部分。

職位價值評估確定各職位的工資范圍，個人價值評估確定個人在職位工資范圍內(nèi)的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，員工的具體工作成果決定員工的獎金。

五步設(shè)計好薪酬方案：

第一步：認(rèn)識員工的需求層次

杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過:“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些。”

未來企業(yè)的競爭是人才的競爭，這已經(jīng)是企業(yè)界的共識。每一個企業(yè)都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發(fā)揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業(yè)總認(rèn)為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優(yōu)秀的員工也沒有留住，企業(yè)的成本卻增加了。這是為什么呢?

從人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來看，員工是有物質(zhì)需求的，提高員工的收入可以實現(xiàn)企業(yè)引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經(jīng)濟人”，還是“社會人”，除了物質(zhì)需要，還有社會需要。企業(yè)要把注意的重點放在關(guān)心人和尊重人的需求上，重視培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現(xiàn)”的人，需要企業(yè)提供發(fā)展平臺，滿足自我實現(xiàn)的需求。因此，從長期留人和發(fā)揮人才效益的角度來看，對于企業(yè)和員工都有直接關(guān)系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統(tǒng)設(shè)計也越來越受到企業(yè)的重視。

第二步：掌握激勵理論

作為企業(yè)的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關(guān)的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設(shè)計過程，無論是企業(yè)自行設(shè)計還是請咨詢專家設(shè)計薪酬體系，最終還是企業(yè)在運用，企業(yè)管理者掌握相關(guān)激勵理論對于薪酬體系的執(zhí)行與應(yīng)用很有幫助。

常用的激勵理論包括三大類：一類是內(nèi)容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當(dāng)斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設(shè)計中發(fā)揮著重要作用。

第三步：選擇薪酬模式

在企業(yè)里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎(chǔ)，也各有各的優(yōu)點和缺點(見表1)。

實際上，在明確企業(yè)的付酬因素和薪酬設(shè)計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略作用。企業(yè)的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設(shè)計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內(nèi)部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業(yè)可以根據(jù)自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的付酬因素，符合國家現(xiàn)階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現(xiàn)了公平和效率，符合現(xiàn)代人力資源管理思想，是目前大多數(shù)企業(yè)的首選。

第四步：設(shè)計薪酬體系的各個環(huán)節(jié)

薪酬設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，每個環(huán)節(jié)都很重要，以企業(yè)常用的崗位績效工資制為例：

環(huán)節(jié)一：體現(xiàn)崗位價值，做好崗位價值評估。這一環(huán)節(jié)有兩項工作要做好，第一項是工作分析與崗位設(shè)計，第二項是崗位價值評估。工作分析是確定完成各項工作所需知識、技能和責(zé)任的系統(tǒng)過程。它是一種重要的人力資源管理工具，是薪酬設(shè)計不可或缺的基礎(chǔ)。在完成了工作分析之后要進行組織設(shè)計、層級關(guān)系設(shè)計和崗位設(shè)計并編寫崗位說明書。崗位說明書對有關(guān)崗位在組織中的定位、工作使命、工作職責(zé)、能力素質(zhì)要求、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)以及相關(guān)工作信息進行書面描述。第二項是崗位價值評估，崗位價值評估是確保薪酬系統(tǒng)達成公平性的重要手段，其目的有兩個：一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為外部薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。常見的崗位評價方法有因素法和點數(shù)法，如：國際標(biāo)準(zhǔn)職位評價系統(tǒng)(ISPES)、海氏職位評估系統(tǒng)、美式職位評估系統(tǒng)等，無論運用哪一套標(biāo)準(zhǔn)都能得出職位等級序列。

環(huán)節(jié)二：體現(xiàn)個人價值，做好員工能力評估與定位。理論上用能力素質(zhì)模型比較專業(yè)，它從勝任崗位工作的角度出發(fā)，全面界定了完成某一崗位職責(zé)所需要的能力素質(zhì)要求。但企業(yè)要建立自己的能力素質(zhì)模型有一定的難度，在實際操作上可以簡化，采用顯性的因素評定法，如學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等，企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定相關(guān)因素。這一環(huán)節(jié)有三個目的：一是判斷某一員工是否勝任該崗位;二是判斷該員工對該崗位的勝任程度;三是完成對該員工的薪酬定位。

環(huán)節(jié)三：體現(xiàn)外部競爭性，做好市場薪酬調(diào)查工作。通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)相關(guān)職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息后，進行統(tǒng)計和分析，為企業(yè)的薪酬決策提供有效依據(jù)。薪酬調(diào)查的對象，要選擇與本企業(yè)有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。調(diào)查的數(shù)據(jù)包括上的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

環(huán)節(jié)四：企業(yè)人力成本分析，目的在于是確定企業(yè)的薪酬總額和市場薪酬定位。任何企業(yè)都會關(guān)心“到底按什么樣的比例來給付是比較合理的”，通過歷史數(shù)據(jù)推算法、損益臨界推算法、勞動分配率推算法等工具可以幫助企業(yè)確定薪酬總額，進而確定在市場薪酬中的定位，是采用領(lǐng)先策略還是采用跟隨策略。

環(huán)節(jié)五：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，薪酬結(jié)構(gòu)如何設(shè)計依賴于企業(yè)的薪酬價值觀和薪酬思想。一般情況下企業(yè)往往要綜合考慮四個方面的因素：一是層級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效，四是津貼福利。在薪酬結(jié)構(gòu)上分別設(shè)計為崗位工資(含基本工資、績效工資)與薪酬福利。崗位工資由職位等級(崗位價值評估)決定，它是一個員工工資高低的主要決定因素。崗位工資是一個區(qū)間，而不是一個點。相同職位的不同員工由于在技能、經(jīng)驗、資源占有、工作效率、歷史貢獻等方面存在差異，導(dǎo)致他們對公司的貢獻并不相同，因此在崗位工資的設(shè)置上應(yīng)保持差異，即職位相同，崗位工資未必相同。這就增加了工資變動的靈活性，使員工在不變動職位的情況下，隨著技能的提升、經(jīng)驗的增加而在同一職位等級內(nèi)逐步提升工資等級?？冃ЧべY占崗位工資的一定比例，至于比例的多少企業(yè)可以根據(jù)實際情況確定，追求彈性績效工資的比例可以高些，追求穩(wěn)定性績效工資的比例可以低些。這部分工資和員工的績效完成情況掛鉤。績效工資的形式多樣化，可以體現(xiàn)為月度績效、季度績效、績效等。此外，還可設(shè)置非屬崗位工資的績效工資，如年終獎勵、股份期權(quán)等。績效工資的確定與公司的績效評估制度密切相關(guān)。津貼福利可以根據(jù)國家規(guī)定和企業(yè)自身情況確定。

在整個薪酬設(shè)計過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。

第五步：構(gòu)建薪酬體系的保障系統(tǒng)

薪酬的保障系統(tǒng)涵蓋五個方面：組織系統(tǒng)、指標(biāo)系統(tǒng)、評估系統(tǒng)、支付系統(tǒng)、仲裁系統(tǒng)，五個方面缺一不可。

在組織系統(tǒng)方面，一般企業(yè)要成立績效薪酬管理委員會加以保障，條件成熟的企業(yè)可以分設(shè)不同的委員會(如：薪酬考核委員會、技術(shù)/管理專家評審委員會、薪酬仲裁委員會)來加強保障?？冃匠旯芾砦瘑T由公司主要領(lǐng)導(dǎo)和部分職能部門負(fù)責(zé)人與職工代表組成，是公司績效薪酬管理的最高決策層，負(fù)責(zé)研究、制定重大薪酬政策;負(fù)責(zé)對主要人員的考核事宜;負(fù)責(zé)技術(shù)能力、崗位價值和貢獻度的評估;負(fù)責(zé)裁決薪酬糾紛等。

指標(biāo)系統(tǒng)有兩層含義，一是指薪酬要素指標(biāo)系統(tǒng)和評估方式，二是指績效考核指標(biāo)系統(tǒng)和考核方式。指標(biāo)系統(tǒng)是體現(xiàn)企業(yè)價值觀和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵，直接影響著薪酬效用的發(fā)揮。其目的在于使企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn)有可靠的保證;明確考核基準(zhǔn);通過層層分解目標(biāo)，讓組織各層分擔(dān)責(zé)任;明晰每個崗位員工的努力方向。

評估系統(tǒng)是指薪酬分配制度要建立一個科學(xué)、完整的考核系統(tǒng)，通過客觀、準(zhǔn)確的評價，在給每個員工確定合理的報酬水平的基礎(chǔ)上，還要給員工一個完整而公正客觀的評價，既解決了員工的外在報酬，也滿足了員工內(nèi)在的心理需求，使員工在良好的精神狀態(tài)下工作。

支付系統(tǒng)的關(guān)鍵在于，首先，從支付程序上杜絕工資的流失，使每一分錢都能充分發(fā)揮它的效用;其次，在薪酬保密的原則下，要實行集中支付，實現(xiàn)支付機構(gòu)扁平化，減少管理的環(huán)節(jié);再次，從支付的程序上建立了員工工資的復(fù)審制度，建立約束制度，規(guī)范支付行為，杜絕暗箱操作;最后，制定嚴(yán)格的支付紀(jì)律，使支付行為規(guī)范化。

一旦薪酬采用考核形式，員工心理容易形成一種不安全感和不公正感，而在實施過程中難免會因為各種原因出現(xiàn)不公平和不合理現(xiàn)象。為了解決矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面實施，達到預(yù)期效果，有必要建立完善的仲裁系統(tǒng)，在績效薪酬管理委員會領(lǐng)導(dǎo)下嚴(yán)格執(zhí)行，實施公正裁決，以保證員工的權(quán)利、利益不受損害。

同時，要注意薪酬設(shè)計的弊端：

1.企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)存在問題，而不僅僅是水平問題

中國企業(yè)薪酬水平很低，不僅僅體現(xiàn)在絕對數(shù)低，主要是薪酬水平之間的差距很小。美國薪酬設(shè)計專家愛德華·海曾提出“職務(wù)的現(xiàn)狀構(gòu)成”概念，根據(jù)職務(wù)責(zé)任因素與智能和解決問題的能力兩個因素之間影響力的對比與分配，將企業(yè)中的職務(wù)分為三種類型：“上山”型，如公司總裁、銷售部經(jīng)理等;“平路”型，如會計、辦公室職員等;“下山”型，如市場分析、科研開發(fā)工程師等，并據(jù)此同方向確定薪資水平。而中國企業(yè)的薪酬實踐，與上述職務(wù)類型走向正好相反，是“低級職位領(lǐng)先”型，“中級職位匹配”型，而“高級職位落后”型。其實，為低端職務(wù)支付高薪根本沒有戰(zhàn)略意義，原因在于：(1)低端職務(wù)人員眾多，總成本相當(dāng)大;(2)市場上此類人員的供給大于需求;(3)這類員工的替代成本很低;(4)這類員工對企業(yè)的貢獻有限。而對于企業(yè)來說，市場上供不應(yīng)求、替代成本很高而貢獻率相對較大卻難以獲取的高端職務(wù)人員，其薪酬卻相對職務(wù)特性較低。著名經(jīng)濟學(xué)家周其仁曾指出，中國擁有世界上最廉價的企業(yè)家— —最低工資，但有世界上最昂貴的企業(yè)制度— —大量虧損。這也體現(xiàn)了企業(yè)的薪酬設(shè)計問題，即不單是水平問題，主要是結(jié)構(gòu)問題。

2.薪酬設(shè)計缺乏統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和設(shè)計基礎(chǔ)，思考是零碎的和片段的企業(yè)在制定薪酬計劃時，設(shè)計人員不是先考慮薪酬方案要實現(xiàn)什么目的，指導(dǎo)政策是什么，而常常是一開始就陷入具體的設(shè)計中，反復(fù)商討薪酬的單元構(gòu)成、水平差異等問題，各持不同意見，而沒有統(tǒng)一的指導(dǎo)思想和原則。或者照搬理論上的薪酬體系，或參考其他企業(yè)的做法，較少考慮企業(yè)自身特點、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)濟實力以及市場地位等問題，更談不上制定薪酬戰(zhàn)略或者薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配或整合了。且在大部分企業(yè)，不同的人考慮的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培訓(xùn)，有的考慮的是公司產(chǎn)品折扣優(yōu)惠，還有的人考慮獎勵，而另一些人則可能想的是投資，但沒有人考慮到應(yīng)該以整體方案考慮。另外，有時薪酬設(shè)計基礎(chǔ)源于員工的抱怨，而這些抱怨內(nèi)容又各不相同。有的認(rèn)為應(yīng)該主要按學(xué)歷付薪，有的主張資歷工資，有的則傾向于業(yè)績獎勵，“以結(jié)果論英雄”，有的則反映工作過程如考勤、態(tài)度、辛勞程度等也很重要，還有諸多意見。那么是通通接受一一滿足，還是有原則性，強調(diào)整體性薪酬體系，究竟應(yīng)該如何處理，是薪酬設(shè)計者們必須面對和考慮的問題。

3.薪酬制度系統(tǒng)性低

企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度，并非一日之功，往往會通過若干或大或小的薪資改革而形成。由于在改革過程中，不同時期往往會制定出不同的薪資制度，這些制度有些是為了解決眼前的問題，有些是對原有制度在新形勢下做的局部調(diào)整，如基本工資調(diào)高、增減福利項目等，而非全盤考慮，這就有可能忽略工資、獎金和福利等各薪酬成分之間的關(guān)聯(lián)性，同時也可能沒有考慮企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬制度的要求，而且可能不同時期設(shè)計這些制度的人也不同。因而會導(dǎo)致薪酬制度結(jié)構(gòu)設(shè)計不夠系統(tǒng)化，可能會造成各種制度強調(diào)的導(dǎo)向分散化或都強調(diào)一種導(dǎo)向，而不是發(fā)揮各項制度的綜合作用等等問題。

4.薪酬體系有礙吸收新鮮血液

這一點在國有企業(yè)中體現(xiàn)尤為明顯，問題主要出在企業(yè)老一輩員工的觀念上。他們認(rèn)為企業(yè)的今天有他們的功勞，希望得到與在職員工同樣的待遇。一個很典型的例子是每次企業(yè)加薪，退休老員工也要求獲得同等數(shù)額的工資增長，結(jié)果企業(yè)為了穩(wěn)定，和出于控制人力成本的考慮，只好取消對在職員工的加薪。這樣，本來薪資水平就難以吸引外部優(yōu)秀人才，即使進入企業(yè)的人才因為業(yè)績好而獲得的加薪機會，也由于老員工的加薪要求而取消，得不到激勵，從而產(chǎn)生極大不滿，進而離開企業(yè)，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)如果沒有不斷吸納和保留優(yōu)秀人才并激發(fā)其工作熱情的能力，企業(yè)機體的血液得不到更新，將導(dǎo)致企業(yè)處于競爭劣勢，甚至無法生存。

第五篇：大興安嶺地區(qū)激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)暫行辦法

大興安嶺地區(qū)激勵人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)暫行辦法

第一章 總則

第二章 引進人才

1、崗位津貼

企事業(yè)單位引進博士和具有副高級職稱以上的專業(yè)技術(shù)人員，不受身份、戶籍、編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的限制。博士研究生、正高級職稱任職資格專業(yè)技術(shù)人員每月補助崗位津貼300元，在聘期內(nèi)享受副地級干部醫(yī)療保健待遇，同時用人單位每年一次性補助600元上網(wǎng)費用。

2、安家費

引進的博士用人單位資助一次性安家費3萬元，工作滿5年的安家費全部歸個人所有，并按照副地級享受取暖補貼待遇。

3、住房補貼

國有企業(yè)引進的各類急需、緊缺高級專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀企業(yè)家，給予一定的住房補貼，以靈活方式解決生活住房。

4、工資補貼

企業(yè)引進的高校本科畢業(yè)生的工資、補助、福利等各項待遇，由企業(yè)與本人商定，原則上不低于企業(yè)現(xiàn)行平均工資標(biāo)準(zhǔn)的3倍。

5、薪酬

引進的具有重大科研成果和突出貢獻的緊缺專業(yè)人才或引進有利于高新技術(shù)成果轉(zhuǎn)化、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化，用人單位急需的優(yōu)秀人才，可先到崗任職，后辦理人事關(guān)系，用人單位可自主確定引進人才的薪酬。

6、配套服務(wù)

引進人才的父母、配偶、子女是農(nóng)村戶口的，可隨同城鎮(zhèn)戶口遷移，并妥善解決配偶就業(yè)和子女（義務(wù)階段）入學(xué)問題。

7、科研啟動費

每引進一名我區(qū)急需的國家級、省級有突出貢獻的中青年專家、國家級、省級重點學(xué)科帶頭人，并開展科研活動的，同級政府一次性提供5—10萬元的科研啟動費；每引進一名我區(qū)急需的市（地）級重點學(xué)科帶頭人，并開展科研活動的，同級政府一次性提供3—5萬元的科研啟動費。對碩士以上學(xué)位或取得高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的專業(yè)技術(shù)人才帶來的高新技術(shù)成果或項目來我區(qū)實施轉(zhuǎn)化或從事項目研究開發(fā)的，經(jīng)科技局認(rèn)證后，由地區(qū)財政提供3—10萬元的項目資助；

8在項目立項、貸款貼息和融資擔(dān)保等方面提供政策扶持。

9、保險用人單位與人才確立聘約關(guān)系后，要按有關(guān)規(guī)定辦理各項社會保險，受聘人才按規(guī)定的條件和標(biāo)準(zhǔn)享受各項社會保險待遇。引進各類人才應(yīng)按有關(guān)要求上報主管部門備案。

加快博士后科研工作站建設(shè)。鼓勵幫助具有優(yōu)勢的骨干企業(yè)建立與我區(qū)產(chǎn)業(yè)導(dǎo)向密切相關(guān)的博士后科研工作站，不斷壯大我區(qū)博士后研究人員隊伍。對新批準(zhǔn)設(shè)立的博士后科研工作站，行署給予每站10萬元的補助；對進站工作的博士后研究人員，行署給予每人10萬元的科研資助。要發(fā)揮好現(xiàn)有博士后科研工作站的作用，要以服務(wù)于六大產(chǎn)業(yè)為重點，根據(jù)企業(yè)需求情況，每年要招收1-2名博士生進站工作。博士后管理辦公室要及時為博士生辦理出入站各項手續(xù)。每年應(yīng)引進不少于10名國內(nèi)外高級技術(shù)和管理專家來我區(qū)開展講學(xué)和技術(shù)服務(wù)。

13.堅持剛性與柔性相結(jié)合，大力引進國內(nèi)外高端人才。實行更加開放的人才政策，加大重點產(chǎn)業(yè)急需緊缺高端人才引進力度。對院士、“長江學(xué)者”“千人計劃”專家、“萬人計劃”入選者、年薪超過30萬元的高層次人才以及外籍專家，簽訂不少于5年勞動合同并切實履行合同義務(wù)，突破我省重點產(chǎn)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)，或領(lǐng)辦創(chuàng)辦參辦高新技術(shù)企業(yè)、實現(xiàn)新增年稅收500萬元以上的，經(jīng)省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組認(rèn)定，省財政根據(jù)不同層次分別給予每人50萬—100萬元的生活資助和項目啟動資助資金。從海外直接引進并入選國家“千人計劃”特聘專家，按國家規(guī)定的3年服務(wù)期限，省財政給予50萬元資助。鼓勵各單位依托產(chǎn)業(yè)項目，采取聯(lián)合攻關(guān)、項目顧問、技術(shù)咨詢等方式柔性引進高層次科技人才和團隊，為企業(yè)發(fā)展和地方財稅增收作出突出貢獻的，由本級財政“一事一議”給予獎勵。

14.發(fā)揮企業(yè)主體作用，引進重點產(chǎn)業(yè)項目急需緊缺人才。對企業(yè)引進的符合全省產(chǎn)業(yè)發(fā)展和重大項目建設(shè)需要的優(yōu)秀人才，與我省企業(yè)簽訂5年以上勞動合同并切實履行義務(wù)、作出貢獻的，企業(yè)引進人才所需的租房補貼、安家費以及科研啟動經(jīng)費等人才開發(fā)費用可列入成本。對引進各類高端人才或項目團隊的企業(yè)，并對當(dāng)?shù)亟?jīng)濟社會發(fā)展作出重要貢獻，所在市（地）要給予重獎。支持四煤城和艱苦邊遠地區(qū)重點企業(yè)引進急需緊缺人才，對引進數(shù)量較多且貢獻較大的，省財政給予所需資金總額40%一次性資助。15.暢通渠道，促進人才向企業(yè)和基層流動。打破體制壁壘，掃除身份障礙，讓各類人才都有施展才華的廣闊天地，鼓勵黨政機關(guān)、企事業(yè)單位和社會各方面人才之間的合理流動。對轉(zhuǎn)入企事業(yè)單位或離崗創(chuàng)業(yè)的黨政機關(guān)干部，在評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)時適當(dāng)放寬條件，做好社保關(guān)系接續(xù)，身份和檔案工資參照專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)有關(guān)規(guī)定，調(diào)回黨政機關(guān)時可放寬年齡限制。同時，注重從企業(yè)、農(nóng)村、高等學(xué)校、科研院所選拔優(yōu)秀人才進入縣以下黨政機關(guān)，在專業(yè)性較強的職位開展聘任制公務(wù)員試點。探索建立公務(wù)員入職后五年內(nèi)須有一年以上在基層工作經(jīng)歷的制度。高等學(xué)校、科研院所要有計劃組織專業(yè)技術(shù)人才到基層對口支持或掛職鍛煉。深化與知名高校人才戰(zhàn)略合作，選調(diào)優(yōu)秀畢業(yè)生到基層培養(yǎng)鍛煉，深入實施“三支一扶”、選聘高校畢業(yè)生到村任職。

第三章 培養(yǎng)人才

1、培訓(xùn)經(jīng)費：

每年財政預(yù)算列支20萬作為人才隊伍培訓(xùn)經(jīng)費。

2、繼續(xù)教育待遇：

黨政機關(guān)國有企事業(yè)單位的人才可脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，各項待遇不受影響，取得相應(yīng)的資格后應(yīng)兌現(xiàn)相應(yīng)待遇。組織私企人才到相應(yīng)機構(gòu)參加培訓(xùn)，核銷50%的培訓(xùn)費。

3、定向生：

對于定向培養(yǎng)的大中專畢業(yè)生，畢業(yè)后回到地區(qū)簽訂5年工作協(xié)議的，核銷全部學(xué)費。

4、實施政府特殊津貼和優(yōu)秀中青年專家培養(yǎng)選拔計劃。每兩年推薦選拔10名地級政府特殊津貼專家，2年內(nèi)每人每月享受地級政府特殊津貼500元。每五年評選10名地級優(yōu)秀中青年專家，并給予一次性3000元獎勵。

5、依據(jù)地區(qū)領(lǐng)軍人才梯隊管理辦法兌現(xiàn)獎勵第一梯隊帶頭人每年1200元，第二梯隊帶頭人每年720元.６、突出高端引領(lǐng)，加大高層次科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及團隊培養(yǎng)支持力度。緊緊圍繞“五大規(guī)劃”實施和“十大重點產(chǎn)業(yè)”發(fā)展，統(tǒng)籌推進專業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才梯隊建設(shè)工程、省杰出青年科學(xué)基金計劃、“龍江學(xué)者”支持計劃和哲學(xué)社科宣傳文化人才隊伍建設(shè)工程。結(jié)合落實國家高層次人才特殊支持計劃（“萬人計劃”）等重點人才工程，啟動實施“龍江英才”特殊支持計劃。從2015年起，每年重點支持50名在自然科學(xué)、工程技術(shù)領(lǐng)域取得創(chuàng)新成果，在我省實現(xiàn)成果轉(zhuǎn)化，取得良好經(jīng)濟社會效益，特別是在“千戶科技企業(yè)成長三年行動計劃”中作出突出貢獻的高層次中青年科技創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才（團隊），省財政給予每人（團隊）50萬元資助。注重發(fā)揮院士等知名專家傳幫帶作用。

７、統(tǒng)籌高等學(xué)校、科研院所和企業(yè)人才資源，大力培養(yǎng)重點產(chǎn)業(yè)人才。加強協(xié)同創(chuàng)新平臺建設(shè)，支持高等學(xué)校、科研院所與企業(yè)共建工程技術(shù)研發(fā)中心、企業(yè)博士后流動站和人才培訓(xùn)基地，聯(lián)合開展人才培養(yǎng)、項目攻關(guān)和成果轉(zhuǎn)化。重點支持行業(yè)技術(shù)研究院建設(shè)，帶動礦產(chǎn)資源勘探開發(fā)、新能源技術(shù)研發(fā)等產(chǎn)業(yè)工程技術(shù)人才培養(yǎng)。支持國有企業(yè)、重點民營企業(yè)和小微科技企業(yè)經(jīng)營管理人才培養(yǎng)，優(yōu)先安排科技型企業(yè)經(jīng)營管理人才參加境內(nèi)外培訓(xùn)，讓作出突出貢獻的優(yōu)秀企業(yè)家在社會上有名有位。分別重點建設(shè)100個產(chǎn)業(yè)急需的高技能人才培訓(xùn)基地和技能大師工作室，打造“龍江藍領(lǐng)”。將技能人才培養(yǎng)經(jīng)費列入職工教育經(jīng)費支出，健全職業(yè)競賽選拔機制，促進優(yōu)秀技能人才脫穎而出。

８、適應(yīng)發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和開發(fā)開放需要，突出抓好實用人才培養(yǎng)。加大對農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才（團隊）的支持，繼續(xù)推進高校實施緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)服務(wù)計劃，深入推進省部共建國家現(xiàn)代農(nóng)村職業(yè)教育改革試驗區(qū)建設(shè)。建立農(nóng)業(yè)科技協(xié)同創(chuàng)新聯(lián)盟，搭建農(nóng)業(yè)科技融資、信息、品牌服務(wù)平臺。支持涉農(nóng)高等學(xué)校、科研院所開展農(nóng)作物良種培育、新型農(nóng)機具研發(fā)，對推廣面積達到100萬畝的品種育成者、技術(shù)創(chuàng)新填補國內(nèi)空白的農(nóng)機研發(fā)人，享受省政府特殊津貼。鼓勵基層農(nóng)業(yè)科技人員以技術(shù)承包、技術(shù)參股等形式，開展農(nóng)業(yè)技術(shù)指導(dǎo)服務(wù)，并按法定程序如期兌現(xiàn)。對符合條件的農(nóng)村實用人才，允許評定技術(shù)等級。整合省內(nèi)林業(yè)科研院所力量，優(yōu)化林業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置，提高團隊創(chuàng)新能力。推進林業(yè)科技成果示范區(qū)建設(shè)，加大對林業(yè)碳匯、生物質(zhì)能源開發(fā)利用等項目扶持力度。圍繞黑龍江陸海絲綢之路經(jīng)濟帶建設(shè)，培養(yǎng)金融、貿(mào)易、物流、能源和俄語等專業(yè)人才，深化對俄人才合作。

第四章 激發(fā)人才活力

1、逐步改善高層次人才生活保障待遇。

國家級及省級有突出貢獻的中青年專家、國務(wù)院特殊津貼專家、省政府特殊津貼專家、人事部獎勵的專業(yè)技術(shù)人員、省重大科技效益獎獲獎人員、地級以上優(yōu)秀中青年專家、博士研究生和正高職人員，享受副地（廳）級領(lǐng)導(dǎo)干部醫(yī)療保健待遇，出差可乘軟臥，所在單位每年要定期安排體檢和療養(yǎng)。對已評聘為副高級專業(yè)技術(shù)資格的人員每兩年由所在單位安排一次公費健康檢查。國務(wù)院特殊津貼和省政府特殊津貼專家、人事部獎勵的專業(yè)技術(shù)人員、省地級以上優(yōu)秀中青年專家、省重大科技效益獎獲獎人員、省地級重點學(xué)科（專業(yè)）梯隊帶頭人，在規(guī)定的居住取暖面積外享受15平方米取暖費，所在單位每年補助600元上網(wǎng)費用。在我區(qū)工作的博士生，享受副地級取暖補貼待遇，所在單位每年補助600元上網(wǎng)費用。建立學(xué)科（專業(yè)）梯隊帶頭人建設(shè)基金，學(xué)科（專業(yè)）帶頭人每月享受基金100元，后備學(xué)科（專業(yè)）帶頭人每月享受60元，第三梯隊學(xué)科（專業(yè)）帶頭人每月享受30元。五年內(nèi)全區(qū)要建立100個地級學(xué)科帶頭人梯隊，重點是林產(chǎn)工業(yè)、礦產(chǎn)開發(fā)、生態(tài)旅游、綠色食品、特色養(yǎng)殖、興安北藥等方面的學(xué)科，六大產(chǎn)業(yè)學(xué)科梯隊在整個學(xué)科梯隊中應(yīng)不低于20%的比例。凡在我區(qū)工作的國務(wù)院特殊津貼人員和省政府特殊津貼人員、省地級以上優(yōu)秀中青年專家、省重大科技效益獎獲獎人員、省地級重點學(xué)科（專業(yè)）帶頭人、博士、碩士人員子女，區(qū)內(nèi)重點中學(xué)錄取時照顧15分。

2、落實企業(yè)技能人才待遇。支持企業(yè)在關(guān)鍵工種、關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵程序設(shè)立“首席職工”，對各行業(yè)、職業(yè)領(lǐng)域中具有突出業(yè)績和品牌影響的技能人才設(shè)立“技能大師”等稱號。技師（國家職業(yè)資格二級）和高級技師（國家職業(yè)資格一級）在企業(yè)工作的，分別享受相當(dāng)中級和高級專業(yè)技術(shù)職稱的有關(guān)待遇。

3、深化專業(yè)技術(shù)職稱制度改革，完善人才評價機制。高等學(xué)校、科研院所、高職高專等事業(yè)單位按照事業(yè)發(fā)展需要和規(guī)定的崗位結(jié)構(gòu)比例，實行高級職稱直聘制度。改進人才評價方式，堅持重業(yè)績導(dǎo)向，注重在實踐中評價人才，克服過分強調(diào)學(xué)歷、資歷和論文的傾向在重點產(chǎn)業(yè)發(fā)展中作出重要貢獻的專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才，可破格晉升職稱和職業(yè)資格等級。提高中小學(xué)教師評聘中高級職稱崗位結(jié)構(gòu)比例，對鄉(xiāng)村教師、基層醫(yī)務(wù)人員和農(nóng)技推廣人員職稱崗位結(jié)構(gòu)比例給予傾斜。

4、堅持固本強基，提高基層人才待遇。堅持省、市、縣三級聯(lián)動，加大投入，分類推進，加大對艱苦邊遠地區(qū)人才發(fā)展支持，對邊遠貧困地區(qū)專業(yè)技術(shù)人才申報的科技類項目，省、市主管部門優(yōu)先立項。深入實施全省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院醫(yī)務(wù)人員補充計劃，確保補助資金和優(yōu)先落編等政策落實到位，逐步提高社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)技術(shù)人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生待遇。在各縣（市）全面實施“農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計劃”，補充農(nóng)村學(xué)校師資力量。加強社會工作人才隊伍建設(shè)，將社會工作服務(wù)納入政府購買范圍，加大對民辦社工服務(wù)機構(gòu)的扶持力度。第五章 鼓勵人才創(chuàng)新

１、實行股權(quán)期權(quán)激勵，充分體現(xiàn)人才的自身價值。鼓勵科技創(chuàng)新人才成果轉(zhuǎn)化后“一朝致富”，企事業(yè)單位采取科技成果作價入股、股權(quán)期權(quán)激勵、優(yōu)先購買股份等方式獎勵有突出貢獻的科技人才。高等學(xué)校、科研院所和國有企業(yè)轉(zhuǎn)化職務(wù)科技成果的，所獲股權(quán)或凈收益的30%—90%用于獎勵有關(guān)科技人員。由職務(wù)科技成果完成人依法創(chuàng)辦企業(yè)自行轉(zhuǎn)化或以技術(shù)入股進行轉(zhuǎn)化的，科技成果完成人最高可以享有該科技成果在企業(yè)中股權(quán)的70%。政府資金以股權(quán)投資方式支持企業(yè)轉(zhuǎn)化科技成果，在約定期滿退出時，可將股權(quán)以成本價格優(yōu)先轉(zhuǎn)讓給成果完成人。鼓勵企業(yè)運用股權(quán)期權(quán)等方式激勵優(yōu)秀經(jīng)營管理人才，允許國有控股境內(nèi)、境外上市公司高級管理人員，獲得不高于薪酬總水平30%和40%的股權(quán)預(yù)期收益。

２、加大分紅獎勵力度，重獎有突出貢獻的科技人才。高等學(xué)校、科研院所和企業(yè)以轉(zhuǎn)讓或許可科技成果等方式獲得收益的，可提取不低于凈收益的35%用于有關(guān)科技人員（團隊）一次性分紅獎勵。成果登記后本單位一年內(nèi)未啟動轉(zhuǎn)化的，成果完成人（團隊）在不變更職務(wù)科技成果權(quán)屬的前提下，有權(quán)在省內(nèi)自主處置實現(xiàn)轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化收益不低于70%、最高可達90%歸其所有。國有及國有控股企業(yè)對自行投資研發(fā)所產(chǎn)生的成果在省內(nèi)實施轉(zhuǎn)化的，自開始盈利起3—5年內(nèi)，每年提取該成果凈收益的30%用于獎勵有突出貢獻的科技人員（團隊）。

３、建立和完善向優(yōu)秀人才傾斜的分配機制。把績效優(yōu)先、按勞分配和按生產(chǎn)要素分配有機結(jié)合起來，企業(yè)、事業(yè)單位可自主決定內(nèi)部分配、高薪聘請高層次優(yōu)秀人才。支持用人單位實行協(xié)議工資、年薪制和技術(shù)、管理要素入股以及對有突出貢獻的經(jīng)營管理者和科技人員獎勵紅股、期股等多元分配方式。對經(jīng)認(rèn)可有重大貢獻的學(xué)科（專業(yè)）帶頭人及學(xué)科骨干，分配待遇可高出同類職稱人員的2—5倍，年薪可不受現(xiàn)行工資制度限制。對通過科研開發(fā)新產(chǎn)品、推廣應(yīng)用新成果獲得重大經(jīng)濟效益的給予重獎。除按合同獲取報酬外，當(dāng)?shù)卣o予一定獎勵，最高獎金可占該項成果新增財政收入的10%；屬于集體成果的，課題主要承擔(dān)者的獎金比例不低于獎金總額的50%。

４、設(shè)立“大興安嶺突出貢獻人才獎”，每兩年評選表彰一批為我區(qū)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展做出突出貢獻的優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營管理人才、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)秀高技能人才、優(yōu)秀民營企業(yè)家；對受到表彰的優(yōu)秀人才由地委、行署授予“大興安嶺突出貢獻人才”榮譽稱號，并一次性獎勵1萬元獎金；表現(xiàn)特別突出的，可破格提拔；具備優(yōu)秀中青年專家、學(xué)科帶頭人以及中高級職稱評選條件的，同等條件下給予優(yōu)先；對經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人員實行技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的激勵措施；對在工作中有創(chuàng)新成果，在科學(xué)技術(shù)方面作出突出貢獻，給企業(yè)帶來重大經(jīng)濟效益的給予重獎。第六章 支持人才創(chuàng)業(yè)

1、鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人才到企業(yè)任職。本著“個人自愿、企業(yè)選擇、組織批準(zhǔn)”的原則，鼓勵專業(yè)技術(shù)人才到企業(yè)任職。到企業(yè)后的工資、隸屬關(guān)系、福利待遇在原單位不變，同時，享受基層同職級人員待遇。工作時間為3年，對任職期間表現(xiàn)優(yōu)秀、為企業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的人員，給予提拔重用。3年后自愿留在企業(yè)工作的給予上我區(qū)機關(guān)事業(yè)單位年平均工資５倍的一次性安置費，并與原單位脫離關(guān)系。不愿繼續(xù)在企業(yè)工作的可回原單位安排。對自愿到企業(yè)工作或辭職領(lǐng)辦、創(chuàng)辦企業(yè)的，也可直接與原單位脫離關(guān)系，給予同等條件的一次性安置費，檔案轉(zhuǎn)入人才中心。

2、鼓勵專業(yè)技術(shù)人才到對口單位工作。

定期對全區(qū)各類人才，特別是專業(yè)技術(shù)人才、高級企業(yè)經(jīng)營管理人才、高技能人才的數(shù)量、分布、結(jié)構(gòu)、發(fā)揮作用的狀況進行調(diào)研，打破初次分配定終身的格局，鼓勵和支持現(xiàn)有所學(xué)專業(yè)與工作單位、工作崗位不對口，且難以發(fā)揮作用的各類專業(yè)技術(shù)人才，與專業(yè)對口單位加強聯(lián)系和溝通，找到最適合發(fā)揮自己專長的工作單位、工作崗位，經(jīng)本人申請、組織考核、用人單位同意，可以辦理調(diào)動手續(xù)。對那些“學(xué)非所用、用非所學(xué)”，但又不愿調(diào)離現(xiàn)有工作單位、工作崗位的企事業(yè)單位工作人員，在尊重本人意愿的基礎(chǔ)上，可采取柔性調(diào)動方式，動員他們到能夠充分施展才華的工作單位、工作崗位，其行政關(guān)系、工資關(guān)系可保留在原單位，今后可在原單位退養(yǎng)、退休，新用人單位福利待遇應(yīng)不低于其原所在單位的福利待遇。

3、鼓勵專業(yè)技術(shù)人才兼職兼薪。

除法律法規(guī)明文規(guī)定不得兼職兼薪的人員外，允許企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才在完成本職崗位工作任務(wù)、不侵犯原單位合法權(quán)益、不損害社會和公眾利益的前提下，在區(qū)內(nèi)不同單位從事技術(shù)開發(fā)、信息咨詢、技術(shù)服務(wù)、提供勞務(wù)等法律法規(guī)允許的工作，獲取相應(yīng)報酬。既有專業(yè)技術(shù)職務(wù)又有管理職務(wù)的人員從事兼職兼薪活動，應(yīng)按干部管理權(quán)限事先辦理備案審核手續(xù)。

4、引導(dǎo)“三支一扶”畢業(yè)生到基層服務(wù)。

按照大中專畢業(yè)生的專業(yè)特長，每年選派一定數(shù)量大中專畢業(yè)生到縣區(qū)林業(yè)局服務(wù)，服務(wù)期限為2年。服務(wù)期間每人每月給予650元生活補貼和每人每年400元交通補助（依據(jù)省財政有關(guān)文件執(zhí)行），所在單位負(fù)責(zé)為其辦理人身意外傷害保險和醫(yī)療保險，并承擔(dān)所需費用。服務(wù)期滿后，對愿意繼續(xù)留在企業(yè)并且考核合格的“三支一扶”大學(xué)生，由地區(qū)財政再供給兩年的生活補貼，每人每月650元，兩年后與地區(qū)財政脫鉤，自主擇業(yè)，也可被用人單位正式錄用。

5、發(fā)揮離退休專業(yè)人才作用。

以我區(qū)離退休高級專業(yè)技術(shù)人員為重點，建立離退休高級專家人才庫，逐步形成多層次、多形式的人才二次開發(fā)機制。對我區(qū)離退休專業(yè)技術(shù)人員，根據(jù)工作需要，身體健康、本人自愿，退休后可返聘到企事業(yè)單位工作。在重大工程立項、重要政策制定等方面組織專家咨詢時，可聘請具有較高專業(yè)水平和社會聲望的離退休專家擔(dān)任顧問參加決策咨詢。充分發(fā)揮地區(qū)老科技工作者協(xié)會的作用，積極為離退休專業(yè)技術(shù)人才和企業(yè)牽線搭橋，及時向他們通報企業(yè)所需人才信息情況，為離退休專業(yè)技術(shù)人才二次創(chuàng)業(yè)搭建平臺。

6、發(fā)揮財稅政策作用，擴大人才獎勵普惠范圍。科技型小微企業(yè)成立5年內(nèi)，本級財政每年參照其繳納稅金總額給予創(chuàng)業(yè)者獎勵，最高20萬元。企業(yè)為研發(fā)人員繳納的“五險一金”，符合條件的可列入稅前加計扣除，按150%抵扣應(yīng)納稅所得額。研發(fā)團隊將個人收益直接用于創(chuàng)辦企業(yè)或投入受讓企業(yè)所形成股權(quán)收入，在形成現(xiàn)金收入后按國家規(guī)定繳納個人所得稅。5年內(nèi)直接幫助企業(yè)實現(xiàn)累計新增銷售收入10億元以上的優(yōu)秀創(chuàng)新人才（團隊），在享受相應(yīng)優(yōu)惠政策的基礎(chǔ)上，當(dāng)?shù)刎斦o予一次性再獎勵。

7、允許兼職兼薪、離崗創(chuàng)業(yè)，引導(dǎo)科技人才向企業(yè)集聚。

鼓勵高等學(xué)校、科研院所創(chuàng)辦經(jīng)濟實體，對進行科技成果產(chǎn)業(yè)化和提供科技服務(wù)的收益，同級財政予以全額返還，不沖抵財政性經(jīng)費預(yù)算。允許和鼓勵科技人員離崗創(chuàng)業(yè)，高等學(xué)校、科研院所和國有企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)所在單位同意，可領(lǐng)辦創(chuàng)辦企業(yè)，5年內(nèi)保留其原有身份和職稱，檔案工資正常晉升。建立企業(yè)與高等學(xué)校、科研院所人才聯(lián)合聘用機制，允許兼職兼薪。退休人員再創(chuàng)業(yè)或就業(yè)不重復(fù)交納養(yǎng)老金。對各類人才創(chuàng)業(yè)，所在單位要提供必要的支持，園區(qū)管委會在啟動資金、辦公用房、融資貸款等方面提供專業(yè)化服務(wù)，省屬金融機構(gòu)和投資擔(dān)保機構(gòu)為人才創(chuàng)業(yè)優(yōu)先提供風(fēng)險投資和融資擔(dān)保。

8、科技人員創(chuàng)辦企業(yè)所繳納的稅收金額等同于縱向項目經(jīng)費。

第八章 營造人才環(huán)境

17.切實加強和改善黨委對人才工作的領(lǐng)導(dǎo)。堅持黨管人才原則，發(fā)揮人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組作用，把人才工作納入各級黨委、政府和各部門工作目標(biāo)責(zé)任制，各級黨委每年至少專題研究一次人才工作。加強基層人才工作機構(gòu)建設(shè)，配齊配強工作力量。健全完善人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組工作機制，實行成員單位聯(lián)席會議、重要情況通報和人才發(fā)展情況報告制度。各級黨委、政府要切實加強政策統(tǒng)籌，深入推進人才發(fā)展體制改革和政策創(chuàng)新，用好放活各類人才。人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組要加強組織協(xié)調(diào)和分類指導(dǎo)，強化督促檢查和考核評估，努力為人才發(fā)揮作用創(chuàng)造公平公正的良好環(huán)境。對不重視人才工作、破壞人才發(fā)展環(huán)境、造成人才嚴(yán)重流失的地區(qū)和單位，追究負(fù)責(zé)人相應(yīng)責(zé)任，情節(jié)嚴(yán)重的通報批評。

18.加大人才發(fā)展資金投入。省、市（地）、縣（市、區(qū)）要進一步加大人才發(fā)展資金投入力度，將其納入財政預(yù)算，并根據(jù)財政收入增長情況保持用于人才發(fā)展的投入適當(dāng)增長，用于人才引進、培養(yǎng)和獎勵。建立人才發(fā)展資金多元化投入機制，完善人才發(fā)展資金使用管理辦法，實行人才資金項目化管理和使用情況報告制度，促進人才資金科學(xué)合理使用。將國有企事業(yè)單位人才發(fā)展投入和人才環(huán)境建設(shè)情況列入領(lǐng)導(dǎo)班子考核內(nèi)容。

19.暢通引才“綠色通道”。堅持部門聯(lián)動，為引進人才提供優(yōu)質(zhì)高效便捷服務(wù)，確?！熬G色通道”暢通。公安機關(guān)為引進人才及其配偶、子女優(yōu)先辦理落戶或居留、出入境手續(xù)，提供“一站式”服務(wù)；人才服務(wù)機構(gòu)免費代理引進人才的檔案人事關(guān)系；用人單位及組織人事部門積極為引進人才家屬就業(yè)提供信息；教育部門就近就便、優(yōu)先安排引進人才子女入學(xué)；人力資源和社會保障部門優(yōu)先為引進人才辦理社會保險業(yè)務(wù)，搞好人事檔案接續(xù)，工齡連續(xù)計算。有關(guān)部門為引進人才辦理相關(guān)手續(xù)實行特事特辦，一般不超過10個工作日。

20.加強和改進人才服務(wù)。堅持黨委聯(lián)系專家制度，建立健全全省高端人才智庫，定期組織省優(yōu)秀中青年專家評選，開展專家休假療養(yǎng)活動，及時傾聽意見建議。加強人才服務(wù)平臺建設(shè)，建設(shè)全省統(tǒng)一的人才資源庫，實現(xiàn)信息互聯(lián)互通、平臺共建共享。堅持事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，加強人文關(guān)懷，為在我省工作的國家級專家和“龍江英才”獲得者發(fā)放醫(yī)療保健證，提供體檢、就醫(yī)等優(yōu)質(zhì)服務(wù)。加大人才宣傳力度，在全社會大興識才、愛才、敬才、用才之風(fēng)。第十章 附則