第一篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)

[特別策劃] 誰(shuí)動(dòng)了你的薪酬

發(fā)布時(shí)間：2011-04-20作者：

今年春節(jié)，黃勁彬過(guò)得非?？鄲篮透C囊。

每次去親戚家拜年，都會(huì)有人向他詢問(wèn)薪水——他不知道自己是否要實(shí)話實(shí)說(shuō)，如果照實(shí)說(shuō)了自己的薪水，親戚多會(huì)說(shuō)那誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)和你同一年畢業(yè)的，現(xiàn)在一個(gè)月有8000多塊。更要命的是，老家的人還會(huì)說(shuō)“我們這些打工的在外搞建筑，一個(gè)月都有5000，你應(yīng)該有六七千吧？”，這樣會(huì)弄得他很尷尬而且沒(méi)有自信；如果他不照實(shí)說(shuō)，把薪水虛報(bào)一些，“人家會(huì)以為你混得很好，會(huì)找你幫這個(gè)忙那個(gè)忙的”。

作為剛畢業(yè)一年半的大學(xué)生，本科畢業(yè)生黃勁彬目前在深圳一家民營(yíng)的廣告設(shè)計(jì)公司上班，做的是媒介專員的職位，而這已經(jīng)是他第三次換工作了。

根據(jù)中國(guó)南方人才市場(chǎng)2009年底出版的《廣東地區(qū)薪酬調(diào)查報(bào)告》，像黃勁彬這種學(xué)歷、工作年齡、職位和就業(yè)城市及企業(yè)類型的畢業(yè)生，目前的市場(chǎng)平均月工資是4390元，這部分工資包括基本工資、膳食補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金/提成，如果加上年終獎(jiǎng)金、年度各類保險(xiǎn)、年度住房公積金、年度其他福利，則年度總收入為61098元。

如果按照這個(gè)平均收入來(lái)衡量，黃勁彬一年半下來(lái)積攢的錢應(yīng)該不少。但實(shí)際上，他并沒(méi)有存到多少錢，扣除生活費(fèi)、房租、交通通訊費(fèi)用、人情往來(lái)等開(kāi)支，他除了給父母買了一個(gè)便宜的手機(jī)，所剩無(wú)幾，他甚至不知道返回深圳的車票錢還夠不夠。

應(yīng)屆本科畢業(yè)生平均薪資2000元～2500元

黃勁彬遇到的尷尬，有可能是很多同齡大學(xué)生回家過(guò)年時(shí)無(wú)法回避的問(wèn)題。在天涯上廣為點(diǎn)擊的帖子《一個(gè)漂泊在外的應(yīng)屆畢業(yè)生寫給農(nóng)民工父親的懺悔信》更是在虛擬世界中宣泄著這種無(wú)奈和郁悶的情緒，并引起許多年輕大學(xué)生的廣泛共鳴。

可能這種情緒還會(huì)持續(xù)彌漫。無(wú)論是政府、高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)還是獨(dú)立的大學(xué)生就業(yè)研究機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查都在印證一個(gè)事實(shí)：應(yīng)屆大學(xué)生的高薪時(shí)代已經(jīng)遠(yuǎn)去。不久前，北京高校畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中心等部門對(duì)北京地區(qū)26所高校共1.4萬(wàn)多名畢業(yè)生進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并在此基礎(chǔ)上出臺(tái)“北京高校畢業(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告”。報(bào)告顯示，24.8%的畢業(yè)生起薪在1000元以下，40.9%的畢業(yè)生起薪在1000～2000元，16.8%的畢業(yè)生在2000～3000元，17.4%的畢業(yè)生在3000元以上。也就是說(shuō)，有近2/3的畢業(yè)生起點(diǎn)工資在2000元以下。

智聯(lián)招聘薪酬數(shù)據(jù)研究中心日前也對(duì)全國(guó)5428家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查統(tǒng)計(jì)。結(jié)果顯示，2010年企業(yè)起薪點(diǎn)一般為2694元。其中全國(guó)大專生平均起薪為1468元/月，本科生為2036元/月，碩士生為2946元/月，博士生則為4325元/月。

國(guó)內(nèi)專業(yè)大學(xué)生就業(yè)研究機(jī)構(gòu)麥可思在2009年底對(duì)全國(guó)部分2010屆畢業(yè)生也進(jìn)行了調(diào)查。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，就全國(guó)范圍來(lái)講，本科畢業(yè)生簽約平均薪資為2273元，高職高專畢業(yè)生為2130元，比2009屆畢業(yè)生的起薪都有所增長(zhǎng)。調(diào)查同時(shí)顯示，不同類型的雇主中，“中外合資/外資/獨(dú)資”企業(yè)簽約薪資高居榜首，應(yīng)屆本科畢業(yè)生為2589元，高職高專畢業(yè)生為2408元；而“民營(yíng)/個(gè)體企業(yè)”簽約薪資最低，本科畢業(yè)生為2082元，高職高專為1884元。

腦體倒掛時(shí)代又一次輪回了？

中國(guó)社科院不久前發(fā)布的《2009人口與勞動(dòng)綠皮書(shū)》稱，對(duì)21歲和22歲大學(xué)畢業(yè)生與同齡的青年農(nóng)民工的工資分布進(jìn)行對(duì)比后發(fā)現(xiàn)，他們都是“千元檔”，剛出校門的畢業(yè)生工資不及同齡農(nóng)民工，青年農(nóng)民工的平均工資水平甚至略高于大學(xué)畢業(yè)生。

這個(gè)判斷在今年空前爆發(fā)的“用工荒”中得到了印證。有新華社記者在福州各招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)及勞務(wù)市場(chǎng)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有著較高學(xué)歷的大中專畢業(yè)生不僅工作難找，而且薪資待遇普遍偏低，平均每月工資約2000元。與此形成鮮明對(duì)比的是，以農(nóng)民工為主題的普通工人受到

歡迎，一些勞動(dòng)密集型企業(yè)為緩解招工難，紛紛提高工人工資及福利待遇，農(nóng)民工的工資達(dá)到甚至超過(guò)提供大中專畢業(yè)生的工資，個(gè)別崗位熟手工薪酬高出3000元，甚至有的了達(dá)到5000元。

似乎腦體倒掛時(shí)代又一次來(lái)到，其實(shí)不然。目前用人單位對(duì)大學(xué)生的需求有限，提供適合他們工作的崗位偏少，難以滿足龐大的畢業(yè)生群體的就業(yè)需求。而市場(chǎng)上的勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)普通工人的需求量大增，與諸多原因?qū)е碌霓r(nóng)民工供應(yīng)不足形成矛盾，于是他們不得不提高工資來(lái)吸引農(nóng)民工。

這種差距也帶來(lái)了大學(xué)生的心理落差。采訪中，有大學(xué)生甚至戲謔地提到了30年一輪回的說(shuō)法：“搞導(dǎo)彈的不如賣茶葉蛋的，拿手術(shù)刀的不如拿剃頭刀的。”更有甚者，還引用網(wǎng)絡(luò)上的一個(gè)笑話來(lái)自嘲：“外國(guó)藍(lán)領(lǐng)的工資跟白領(lǐng)的一樣高，這件事傳到國(guó)內(nèi)讓工人知道了，工人就集體抗議工資太低，領(lǐng)導(dǎo)出來(lái)拍胸脯保證以后工人的工資能和白領(lǐng)一樣高。經(jīng)過(guò)十年努力，現(xiàn)在大學(xué)生的工資的確和民工一樣高了?！?/p>

其實(shí)農(nóng)民工比大學(xué)生工作辛苦

采訪中，記者詢問(wèn)大學(xué)生即使有一個(gè)5000多元的農(nóng)民工崗位，會(huì)不會(huì)去干，絕大多數(shù)大學(xué)生給出了否定的回答，這些崗位較大的勞動(dòng)量和較長(zhǎng)的工作時(shí)間讓他們望而卻步。事實(shí)上，大學(xué)生根本就沒(méi)有必要妄自菲薄。22歲左右年齡段的大學(xué)畢業(yè)生，都是剛走出校門進(jìn)入社會(huì)的本科或?qū)？粕捎谖覈?guó)產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)和就業(yè)結(jié)構(gòu)存在嚴(yán)重的失衡，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)和產(chǎn)業(yè)梯級(jí)轉(zhuǎn)移滯后，導(dǎo)致大學(xué)生很難找到合適的崗位，因而也很難得到較高的工資。而同齡的青年農(nóng)民工，大都是初中畢業(yè)或更早輟學(xué)后，經(jīng)過(guò)多年的打拼，已積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。因此，在以體力勞動(dòng)為主的勞動(dòng)密集型企業(yè)，一個(gè)熟練工要比一個(gè)大學(xué)生工資高，這很正常，沒(méi)有必要大驚小怪。

實(shí)際上，與大學(xué)生相比，農(nóng)民工基本上處于更劣勢(shì)的就業(yè)地位。不少農(nóng)民工工資在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)附近徘徊，甚至達(dá)不到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工資也是做一天算一天，哪天沒(méi)事可做就沒(méi)有工資。此外，大多數(shù)農(nóng)民工都沒(méi)有與雇主簽訂勞動(dòng)合同，沒(méi)有辦理“三險(xiǎn)一金”，工作條件、勞動(dòng)條件和居住條件更是惡劣，被拖欠工資的農(nóng)民工更是不在少數(shù)，各地上演的農(nóng)民工“跳樓討薪”事件就說(shuō)明了這一點(diǎn)。

在當(dāng)前大學(xué)生就業(yè)形勢(shì)較為緊張的大趨勢(shì)下，不挑剔、要求低、能吃苦的農(nóng)民工暫時(shí)在收入上超過(guò)剛畢業(yè)的大學(xué)生，是一種正?，F(xiàn)象。不管是農(nóng)民工還是大學(xué)生，只要能夠埋頭苦干，靠自己的正當(dāng)勞動(dòng)掙錢，都應(yīng)該得到鼓勵(lì)和贊賞。

大學(xué)畢業(yè)生具有后發(fā)優(yōu)勢(shì)

實(shí)際上，并不是所有行業(yè)的起薪都要低于農(nóng)民工工資?！氨本└咝．厴I(yè)生就業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告”顯示，工資水平最高的是金融業(yè)，其起薪為2629元。IT行業(yè)、科學(xué)研究、地質(zhì)勘探業(yè)的工資水平也相對(duì)較高，平均起薪均在2500元以上，隨后為采礦業(yè)、電力、燃?xì)狻⑺畡?wù)、住宿、餐飲、居民服務(wù)、交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)和郵政業(yè)。工資水平較低的是批發(fā)和零售業(yè)以及農(nóng)、林、牧、漁業(yè)，平均起薪在1500元。

應(yīng)該看到，大學(xué)畢業(yè)生實(shí)際動(dòng)手能力不強(qiáng)，在短期內(nèi)無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)效益，因此很多企業(yè)不得不投入時(shí)間和金錢來(lái)為大學(xué)生做入職培訓(xùn)，這也是很多剛畢業(yè)大學(xué)生起薪較低的重要原因。隨著大學(xué)生在企業(yè)工作時(shí)間的增長(zhǎng)，眼界的開(kāi)闊和心智的成熟，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價(jià)值會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于農(nóng)民工的。“最能推動(dòng)企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的還是高級(jí)知識(shí)人才”，一位高校人力資源管理研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人表示。

記者在廣州采訪農(nóng)民工時(shí)，一個(gè)被他們廣為提起的事情是，一位建筑工人父親在供兒子大學(xué)畢業(yè)后，尷尬地發(fā)現(xiàn)兒子并沒(méi)有像他期望的那樣謀得一份體面的差事。不想兒子在外面游蕩的他最終決定向老板求情，讓兒子去老板的公司打雜?！八麅鹤觿傞_(kāi)始還挺傲的，后來(lái)慢慢變了，玩命地自學(xué)建筑施工知識(shí)，后來(lái)慢慢得到老板的器重，現(xiàn)在已經(jīng)是一個(gè)子公司的老板了，年薪五六十萬(wàn)，總算沒(méi)有給他爹丟臉。”

盡管這個(gè)故事不具普遍性，但還是有一定借鑒意義。坦然接受暫時(shí)作為普通勞動(dòng)者的事實(shí)，沉下心來(lái)，調(diào)整好就業(yè)擇業(yè)心態(tài)和觀念，苦練內(nèi)功，不斷提高自己的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，大學(xué)生也能以“后發(fā)優(yōu)勢(shì)”爭(zhēng)取屬于自己應(yīng)得的薪水。

若要問(wèn)誰(shuí)動(dòng)了你的薪酬，最好的答案就是你自己——你是什么由上帝決定，而你成為什么則是你獻(xiàn)給上帝的禮物。（文中開(kāi)頭的人名為化名）

第二篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)

來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要手段，也越來(lái)越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

那么如何給專業(yè)技術(shù)人員定薪?以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。

技能取向型薪酬激勵(lì)

某公司為國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬(wàn)人，分布在公司總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過(guò)去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長(zhǎng)主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計(jì)往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請(qǐng)專家研完對(duì)策，改革薪酬體系，改變過(guò)去單一職位薪資制，為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。

所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)。

該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長(zhǎng)規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑，一條是以職位等級(jí)提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個(gè)等級(jí)，由此構(gòu)建了職位等級(jí)薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。

職位等級(jí)薪資是公司在綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對(duì)仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的等級(jí)薪資制度。該制度僅針對(duì)管理職位，而不針對(duì)任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級(jí)，享受所在等級(jí)薪資。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級(jí)薪資之外，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來(lái)的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級(jí)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，只針對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資的對(duì)接：1.每一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)(如表 1)，相應(yīng)的職位等級(jí)的薪資就是對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級(jí)也不變；2.專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級(jí)跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資橫向調(diào)整，指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，職等不變；4.職務(wù)薪資交叉晉升職位等級(jí)薪資，指專業(yè)技術(shù)人員交叉晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，并相應(yīng)調(diào)高職等。

表1專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級(jí)對(duì)應(yīng)表

職等 管理職位 技術(shù)職務(wù)學(xué)歷 薪資標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù):A BCDE

一總裁1.7500×S5.7 5.6

二副總裁資深專家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三總監(jiān)高級(jí)專家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副總監(jiān)專家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五經(jīng)理主任工程師1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副經(jīng)理高級(jí)工程師1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程師1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7 八九十十一

副主管主辦副主辦一級(jí)助理

一級(jí)專業(yè)助理 二級(jí)專業(yè)助理 三級(jí)專業(yè)助理 四級(jí)專業(yè)助理

博士

1.0875×S 1.0750×S 1.0625×S 1.0500×S

3.8 3.5 3.2 2.9

3.7 3.4 3.1 2.8

3.6 3.3 3.0 2.7

3.5 3.2 2.9 2.6

3.4 3.1 2.8 2.5

十二 二級(jí)助理 五級(jí)專業(yè)助理 碩士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2 十三 三級(jí)助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7 十四 四級(jí)助理大專 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 十五 五級(jí)助理中專 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)與員工專業(yè)技能成長(zhǎng)的關(guān)系：

1.專業(yè)技能成長(zhǎng)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)晉升，薪資增長(zhǎng)。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)辟了一條薪資增長(zhǎng)渠道，增加了增資機(jī)會(huì)，改變了過(guò)去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。2.專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級(jí)、四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)助理的薪資；實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級(jí)、四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)專業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級(jí)、一級(jí)、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過(guò)規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來(lái)調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長(zhǎng)較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長(zhǎng)也較慢。

4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長(zhǎng)相伴隨，呈現(xiàn)快?緩?止的趨勢(shì)。處于培育期和成長(zhǎng)期的員工，專業(yè)技能成長(zhǎng)較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長(zhǎng)也較快；進(jìn)入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開(kāi)始放慢。對(duì)于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才，還可以通過(guò)提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交叉晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長(zhǎng)速度。進(jìn)入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時(shí)薪資晉升趨于停止。

5.為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級(jí)并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級(jí)的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊(duì)伍的調(diào)整和不斷更新。

技能取向型薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來(lái)，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時(shí)使其薪資也不斷得到提升，有力地調(diào)動(dòng)了員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。但是我們也應(yīng)該看到，技能取向型薪酬體系片面強(qiáng)調(diào)技能提升本身，而忽視技能提升的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，沒(méi)有建立起員工薪酬提升機(jī)制與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升機(jī)制的有機(jī)聯(lián)系。如果員工的技能提升與其業(yè)績(jī)提升成正比，則企業(yè)在人力成本上的投入產(chǎn)出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒(méi)有帶來(lái)相應(yīng)的業(yè)績(jī)提升，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人力成本上的投入沒(méi)有帶有相應(yīng)產(chǎn)出，那么這種投入顯然是無(wú)效的。另外技能取向型薪酬體系設(shè)計(jì)是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的，在設(shè)計(jì)這種薪酬體系之前，企業(yè)首先需要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的技能要求和本企業(yè)員工技能成長(zhǎng)特點(diǎn)建立、健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格體系，因此操作復(fù)雜，難度較大，成本較高。

第三篇：專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)

專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)

越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，吸引和留住擁有智力資本的專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而薪酬管理作為一種吸引和留住專業(yè)技術(shù)人員的重要手段，也越來(lái)越引起企業(yè)管理者的廣泛關(guān)注。

那么如何給專業(yè)技術(shù)人員定薪？以下兩種薪酬模式值得參考和借鑒。

技能取向型薪酬激勵(lì)

某公司為國(guó)有電信企業(yè)，下設(shè)兩級(jí)分公司，按行政區(qū)域設(shè)置。員工大約 2萬(wàn)人，分布在公司總部和各級(jí)分公司，專業(yè)技術(shù)人員占全部員工數(shù)的51％。過(guò)去該公司的薪酬體系為單一職位薪資制，員工薪資增長(zhǎng)主要依靠管理職位提升，因此專業(yè)技術(shù)人員都不太愿意干技術(shù)，而喜歡干管理，千方百計(jì)往管理方面靠。這樣的直接后果是：一方面管理隊(duì)伍膨脹；另一方面高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才匱乏。為此公司特意聘請(qǐng)專家研完對(duì)策，改革薪酬體系，改變過(guò)去單一職位薪資制，為專業(yè)技術(shù)人員增設(shè)了技能取向型薪資模式。

所謂技能取向型薪資模式是指根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)計(jì)薪酬，而專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升與其專業(yè)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)。

該公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員技能成長(zhǎng)規(guī)律，為專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)兩條不同的路徑，一條是以職位等級(jí)提升為主線，一條是以專業(yè)技術(shù)職務(wù)提升為主線。與此相配套薪酬設(shè)計(jì)也并行設(shè)計(jì)管理和專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條跑道，專業(yè)技術(shù)跑道比管理跑道低半個(gè)等級(jí)，由此構(gòu)建了職位等級(jí)薪資與專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資并行的薪酬體系。

職位等級(jí)薪資是公司在綜合考慮各級(jí)管理職位工作的責(zé)任、難度、重要程度以及對(duì)仟職者的資格要求等因素的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的等級(jí)薪資制度。該制度僅針對(duì)管理職位，而不針對(duì)任職者。任職者根據(jù)其所在職位等級(jí)，享受所在等級(jí)薪資。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資則是在職位等級(jí)薪資之外，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能發(fā)展變化的特點(diǎn)確立的、以公司設(shè)立的專業(yè)技術(shù)職務(wù)為對(duì)象建立起來(lái)的薪資體系。公司根據(jù)專業(yè)技術(shù)工作的性質(zhì)和需要，設(shè)立專業(yè)技術(shù)職務(wù)級(jí)別，在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的員工，根據(jù)被聘用的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，享受相應(yīng)的薪資等級(jí)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資不針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位，只針對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資的對(duì)接：1.每一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)都有相應(yīng)的職位等級(jí)與之相對(duì)應(yīng)(如表 1)，相應(yīng)的職位等級(jí)的薪資就是對(duì)應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)的薪資。員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)不變，其薪資等級(jí)也不變；2.專業(yè)技術(shù)人員從一個(gè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升到上一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，其薪資等級(jí)跟隨提升；3.職務(wù)薪資與職位等級(jí)薪資橫向調(diào)整，指專業(yè)技術(shù)人員調(diào)任與之平行的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，職等不變；4.職務(wù)薪資交*晉升職位等級(jí)薪資，指專業(yè)技術(shù)人員交*晉升至較高職等的管理職位，職務(wù)薪資變更為職位等級(jí)薪資，并相應(yīng)調(diào)高職等。

表1專業(yè)技術(shù)職務(wù)與管理職位等級(jí)對(duì)應(yīng)表

職等 管理職位 技術(shù)職務(wù)學(xué)歷 薪資標(biāo)準(zhǔn) 系數(shù):A BCDE

一總裁1.7500×S5.7 5.6

二副總裁資深專家1.5500×S5.5 5.4 5.3

三總監(jiān)高級(jí)專家1.3500×S5.3 5.2 5.1 5.0

四副總監(jiān)專家1.2500×S5.0 4.9 4.8 4.7

五經(jīng)理主任工程師1.1500×S4.7 4.6 4.5 4.4 4.3

六副經(jīng)理高級(jí)工程師1.1250×S4.4 4.3 4.2 4.1 4.0

七主管工程師1.1000×S4.1 4.0 3.9 3.8 3.7

八副主管一級(jí)專業(yè)助理1.0875×S3.8 3.7 3.6 3.5 3.4

九主辦二級(jí)專業(yè)助理1.0750×S3.5 3.4 3.3 3.2 3.1

十副主辦三級(jí)專業(yè)助理1.0625×S3.2 3.1 3.0 2.9 2.8

十一 一級(jí)助理 四級(jí)專業(yè)助理 博士 1.0500×S2.9 2.8 2.7 2.6 2.5

十二 二級(jí)助理 五級(jí)專業(yè)助理 碩士 1.0375×S2.6 2.5 2.4 2.3 2.2

十三 三級(jí)助理本科 1.0250×S2.1 1.0 1.9 1.8 1.7

十四 四級(jí)助理大專 1.0125×S1.8 1.7 1.6 1.5 1.4

十五 五級(jí)助理中專 1.0000×S1.5 1.4 1.3 1.1 1.0

專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)與員工專業(yè)技能成長(zhǎng)的關(guān)系：

1.專業(yè)技能成長(zhǎng)，專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)晉升，薪資增長(zhǎng)。這樣為專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)辟了一條薪資增長(zhǎng)渠道，增加了增資機(jī)會(huì)，改變了過(guò)去那種單純依靠管理職位晉升實(shí)現(xiàn)增資的局面。

2.專業(yè)技術(shù)人員享受較高起點(diǎn)的薪資標(biāo)準(zhǔn)。依據(jù)該公司規(guī)定，在專業(yè)技術(shù)崗位處于實(shí)習(xí)階段的中專、大專、本科、碩士、博士分別可拿到相當(dāng)于管理崗位五級(jí)、四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)助理的薪資；實(shí)習(xí)期滿正常情況下可分別被聘任為五級(jí)、四級(jí)、三級(jí)、二級(jí)、一級(jí)專業(yè)助理，分別享受相當(dāng)于管理崗位二級(jí)、一級(jí)、副主辦、主辦、副主管的薪資待遇。

3.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)晉升速度通過(guò)規(guī)定專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格來(lái)調(diào)整，與員工學(xué)歷緊密掛鉤，學(xué)歷越高，晉升速度越快，薪資增長(zhǎng)較快；學(xué)歷越低，晉升速度越慢，薪資增長(zhǎng)也較慢。

4.專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)職務(wù)及薪資晉升速度與員工專業(yè)技能成長(zhǎng)相伴隨，呈現(xiàn)快—緩—止的趨勢(shì)。處于培育期和成長(zhǎng)期的員工，專業(yè)技能成長(zhǎng)較快，員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升速度也較快，薪資增長(zhǎng)也較快；進(jìn)入成熟期，專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度放慢，薪資晉升速度也開(kāi)始放慢。對(duì)于部分專業(yè)技能突出或者具有多方面才能的復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才，還可以通過(guò)提前晉升較高專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者交*晉升至較高管理職位，保持更快的薪資增長(zhǎng)速度。進(jìn)入鼎盛期，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能提升受到限制，專業(yè)技術(shù)職務(wù)或者薪資也已晉升到一定程度，或者已接近公司內(nèi)最高水準(zhǔn)，此時(shí)薪資晉升趨于停止。

5.為了促進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)與職位等級(jí)并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型管理人才，該公司還規(guī)定相應(yīng)職位等級(jí)的管理人員應(yīng)當(dāng)具備同職等或低一職等專業(yè)技術(shù)職務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)。部分具備一定管理潛能的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可安排在相應(yīng)管理職位從事管理工作，這樣有利于管理隊(duì)伍的調(diào)整和不斷更新。

技能取向型薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：一是把員工薪資提升與員工專業(yè)技能提升結(jié)合起來(lái)，使員工在提升自己專業(yè)技能的同時(shí)使其薪資也不斷得到提升，有力地調(diào)動(dòng)了員工學(xué)習(xí)和提升技能的積極性；二是把員工薪資提升與員工職業(yè)發(fā)展結(jié)合起來(lái)，拓寬了員工的職業(yè)晉升渠道，有利于員工的職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)的職業(yè)管理水平。

但是我們也應(yīng)該看到，技能取向型薪酬體系片面強(qiáng)調(diào)技能提升本身，而忽視技能提升的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，沒(méi)有建立起員工薪酬提升機(jī)制與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升機(jī)制的有機(jī)聯(lián)系。如果員工的技能提升與其業(yè)績(jī)提升成正比，則企業(yè)在人力成本上的投入產(chǎn)出比率可能是較為合理的但是，如果員工的技能提升沒(méi)有帶來(lái)相應(yīng)的業(yè)績(jī)提升，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在人力成本上的投入沒(méi)有帶有相應(yīng)產(chǎn)出，那么這種投入顯然是無(wú)效的。另外技能取向型薪酬體系設(shè)計(jì)是建立在完善的職業(yè)管理體系基礎(chǔ)之上的，在設(shè)計(jì)這種薪酬體系之前，企業(yè)首先需要根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的技能要求和本企業(yè)員工技能成長(zhǎng)特點(diǎn)建立、健全專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格體系，因此操作復(fù)雜，難度較大，成本較高。

價(jià)值取向型薪酬激勵(lì)

x集團(tuán)是一家以機(jī)械設(shè)備制造為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，集科研、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易、金融為一體的大型企業(yè)集團(tuán)?，F(xiàn)有從業(yè)人員15000人，各類專業(yè)技術(shù)人員2500名，資產(chǎn)總值47億元，銷售收入31億元，下屬不僅有生產(chǎn)企業(yè)，還有研究院所以及海外貿(mào)易機(jī)構(gòu)。近年來(lái)集團(tuán)人才流失較為嚴(yán)重，特別是擁有一定技術(shù)專長(zhǎng)的專業(yè)技術(shù)人才流失率更高。為了控制專業(yè)技術(shù)人員流失，公司總經(jīng)理親自為人力資源部下達(dá)薪酬改革任務(wù)，明確規(guī)定公司的薪酬策略是采用相應(yīng)手段吸引和留住高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬要充分體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才的價(jià)值和貢獻(xiàn)，上不封頂。為此X集團(tuán)為專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)建了一套價(jià)值取向型薪酬體系。

所謂價(jià)值取向型薪資體系就是企業(yè)將體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的技能和業(yè)績(jī)因素價(jià)值化，員工按其所擁有的技能和業(yè)績(jī)因素的多少或者等級(jí)確定其組合薪酬待遇。這是目前很多企業(yè)特別是專業(yè)技術(shù)人員薪資體制改革中采用較多的一種薪資體系，下面我們以X集團(tuán)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪資改革方案為例來(lái)說(shuō)明這種薪資體系的基本操作。

X集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員薪資的基本模式為：

薪資總額：基本生活費(fèi)十工齡薪資+知識(shí)價(jià)值+崗位薪資

根據(jù)這一薪資模式，該公司專業(yè)技術(shù)人員的薪資由四個(gè)部分構(gòu)成：

1.基本生活費(fèi)，公司規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的基本生活費(fèi)每月為400元，這是一個(gè)平均率，每個(gè)員工都一樣。

2.工齡(含學(xué)齡)薪資，員工工齡工資標(biāo)準(zhǔn)為10元／年，即員工在公司工作每滿一年按月計(jì)發(fā)10元的工齡工資。

3.知識(shí)價(jià)值，按照該公司的規(guī)定，專業(yè)技術(shù)人員的知識(shí)價(jià)值由學(xué)歷、職稱、科技成果、評(píng)優(yōu)評(píng)先等四個(gè)付酬因素確定，確定依據(jù)如下：

(1)學(xué)歷價(jià)值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學(xué)歷按月計(jì)發(fā)不同的薪資。計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下中專70元／月；大專150元／月；本科300元／月；碩士研究生800元／月；博士研究生2200元／月。

(2)職稱價(jià)值，即按照每個(gè)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級(jí)的不同按月計(jì)發(fā)不同的薪資，計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)如下技術(shù)員50元／月；助理工程師80元／月；工程師120元／月；副高級(jí)工程師180元／月；正高級(jí)工程

師250元／月。

(3)科技成果價(jià)值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動(dòng)中所取得的成果的價(jià)值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，核定不同的系數(shù)，根據(jù)累計(jì)系數(shù)給予不同的薪資，系數(shù)最高為9，可拿到3600元／月(每0.1個(gè)系數(shù)計(jì)發(fā)薪資40元／月)。在確定科技成果系數(shù)時(shí)，規(guī)定項(xiàng)目主持人可拿到該項(xiàng)目的全額系數(shù)，項(xiàng)目參與人只能拿該項(xiàng)目全額系數(shù)的1／2。

(4)評(píng)優(yōu)評(píng)先價(jià)值，是指專業(yè)技術(shù)人員在專業(yè)技術(shù)職稱考核和科技人員評(píng)先中，被評(píng)為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，按月計(jì)發(fā)一定的薪資。根據(jù)該公司規(guī)定國(guó)家優(yōu)秀科技工作者400元／月；省優(yōu)秀科技工作者200元／月；市優(yōu)秀科技工作者150元／月；廠科技標(biāo)兵80元／月；考核評(píng)優(yōu) 40元／月；考核評(píng)良30元／月。

4.崗位薪資。是指按照不同的職務(wù)和不同的技術(shù)等級(jí)核定不同的月薪資檔級(jí)，薪資檔級(jí)以個(gè)人具備的基本能力、工作經(jīng)驗(yàn)和工作成果來(lái)確定。在技術(shù)等級(jí)考核及評(píng)定中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)獨(dú)立創(chuàng)新能力、英語(yǔ)水平和運(yùn)用計(jì)算機(jī)能力。能力及水平高，崗位薪資就定得高，否則就定得低。

崗位薪資檔次如下：副主任工程師為900-1000元／月；主任工程師為1000-1100元／月；副處長(zhǎng)為1000-1100元／月；處長(zhǎng)為1100-1400元／月；技術(shù)一級(jí)為800-900元／月；技術(shù)二級(jí)為700-800元／月；技術(shù)三級(jí)為600-700元／月；技術(shù)四級(jí)為500-600元／月；技術(shù)五級(jí)為400-500元／月；新進(jìn)大中專畢業(yè)生見(jiàn)習(xí)薪資為 400-1100元／月。

價(jià)值取向型薪酬體系實(shí)質(zhì)上是一種結(jié)構(gòu)薪資體系，只不過(guò)在這種薪資體系設(shè)計(jì)中，在考慮付酬因素時(shí)，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)，強(qiáng)化了技能因素和業(yè)績(jī)因素在薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)建中的作用，并將這些因素直接量化為員工的薪資，增加了薪酬的透明度。該薪酬模式把員工專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績(jī)與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，克服了技能取向型薪酬體系忽視員工業(yè)績(jī)的不足之處，在一定程度上保證了企業(yè)人力投入的產(chǎn)出效率。

但是實(shí)施價(jià)值取向型薪酬體系需要建立一套科學(xué)合理的技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)體系，這里有幾項(xiàng)工作非常重要：一是企業(yè)應(yīng)該選取哪些技能和業(yè)績(jī)指標(biāo)作為專業(yè)技術(shù)人員的付酬因素，應(yīng)該說(shuō)付酬因素的選擇既反映了企業(yè)戰(zhàn)略的需求，也反映了企業(yè)的薪酬策略和分配哲學(xué)，即鼓勵(lì)什么，肯定什么，提倡什么，獎(jiǎng)勵(lì)什么；二是所選取的付酬因素和指標(biāo)之間權(quán)重比例如何確定；三是如何確定各付酬因素和指標(biāo)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值；另外還要考慮企業(yè)所在地區(qū)同類型人才的薪資水平、企業(yè)過(guò)去的薪資水平和企業(yè)內(nèi)在公平性等問(wèn)題。當(dāng)然確定各付酬因素的相對(duì)價(jià)值是其中一項(xiàng)最具有挑戰(zhàn)性的工作，因此要建立一套科學(xué)合理的價(jià)值取向型薪酬體系，需要聘請(qǐng)專家參與，在專家指導(dǎo)下進(jìn)行。

應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，不管采取什么樣的薪酬模式，真正支付給專業(yè)技術(shù)人員的薪資都只是內(nèi)容豐富而奧妙無(wú)窮的廣義薪酬的一部分，要充分發(fā)揮薪酬對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)作用，還需要做好以下幾項(xiàng)工作：

1、營(yíng)造一個(gè)“尊重科技，尊重人才”的良好的企業(yè)文化氛圍，使專業(yè)技術(shù)人員樹(shù)立安全感、歸宿感、自尊感、滿足感、社會(huì)榮譽(yù)感，讓他們學(xué)得安心、干得順心、拼得歡心、活得舒心，2、將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)管理與薪酬管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，滿足專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)期望需求。企業(yè)要通過(guò)加強(qiáng)職業(yè)管理，將專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一，并通過(guò)制定相應(yīng)的薪酬策略促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。

3、完善專業(yè)技術(shù)人員的福利體系，專業(yè)技術(shù)人員由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭護(hù)理、心理調(diào)試、身體保健、進(jìn)修培訓(xùn)、旅游休假等。在福利支付方式上著重要強(qiáng)調(diào)個(gè)性化福利，給予他們選擇福利的自由。比如給予他們一個(gè)福利費(fèi)定額，讓他們自主支配或者給他們一個(gè)“福利包”，讓他們自主配置“福利套餐”。

4、將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)體系。在產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)建立、健全的情況下可以通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施適當(dāng)?shù)墓善逼跈?quán)計(jì)劃，將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)的長(zhǎng)期激勵(lì)體系，使其與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，以期達(dá)到長(zhǎng)期激勵(lì)使用目標(biāo)。

出處：《企業(yè)管理》

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第四篇：專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式探討

專業(yè)技術(shù)人員, 薪酬, 模式, 探討

摘要：怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)分配模式，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)油田可持續(xù)發(fā)展，是人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。文章以專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式為具體的研究對(duì)象，通過(guò)探討建立不同的薪酬激勵(lì)分配模式，為專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配模式提供良好的解決方案，對(duì)薪酬分配和激勵(lì)問(wèn)題研究提供有益的探索，發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性，為油田的持續(xù)有效發(fā)展作出積極的貢獻(xiàn)。關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員 薪酬激勵(lì) 分配模式

一、專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)

專業(yè)技術(shù)人員的工作具有一些區(qū)別于一般工作人員的特點(diǎn)：

1.自主意識(shí)強(qiáng)。每個(gè)人都具有獨(dú)立自主的要求，能力越強(qiáng)，這種自主意識(shí)越強(qiáng)，而且專業(yè)技術(shù)人員擁有某種生產(chǎn)方面的技術(shù)特長(zhǎng)，加之他們的勞動(dòng)比較特殊，希望得到充分的信任，自我引導(dǎo)、自我嘗試。

2.智力含量高。專業(yè)技術(shù)人員有一種展示自己才能的強(qiáng)烈的欲望，他們從事創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，不僅僅是為了工資報(bào)酬，也是為了發(fā)揮專長(zhǎng)，成就事業(yè)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。他們?cè)趯I(yè)知識(shí)領(lǐng)域中容易得到大家的認(rèn)可，具有比較高的權(quán)威，但在企業(yè)里所處的管理職位并不一定高，他們的薪金往往與他們所作的貢獻(xiàn)和重要程度不相稱。

3.業(yè)績(jī)不易衡量。技術(shù)工作主要靠腦力勞動(dòng)完成，一般在辦公室或?qū)嶒?yàn)室，工作難度大，付出的辛苦多，但業(yè)績(jī)往往要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能顯示出來(lái)，不易衡量。

4.流動(dòng)意愿強(qiáng)。企業(yè)中最稀缺、最重要、最有價(jià)值的資源是表現(xiàn)在員工頭腦中的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力。這種無(wú)形資源是天然歸屬于員工本身的，是企業(yè)無(wú)法控制的。由于企業(yè)技術(shù)的不斷創(chuàng)新和人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，使得專用性和稀缺性很強(qiáng)的人力資源呈現(xiàn)出很大的流動(dòng)性。

5.實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值意識(shí)強(qiáng)。專業(yè)技術(shù)人員在精神層面上比較注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，薪酬待遇提高與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是相互關(guān)聯(lián)的兩個(gè)方面，互相影響互相促進(jìn)，他們?cè)谑聵I(yè)上才有成就感和滿足感。

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬激勵(lì)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，結(jié)合薪酬理論基礎(chǔ)和具有的職能，圍繞發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的能力，提高工作績(jī)效等內(nèi)容考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式，才能實(shí)現(xiàn)薪酬分配的激勵(lì)作用，達(dá)到穩(wěn)定和吸引專業(yè)技術(shù)人員的目的。

二、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式

油田科研單位、二級(jí)生產(chǎn)單位、專業(yè)化單位、基層單位的專業(yè)技術(shù)人員從事的具體工作有所不同，因此，在考慮建立薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)，針對(duì)不同類別的專業(yè)技術(shù)人員，設(shè)計(jì)不同的薪酬激勵(lì)分配模式，提高薪酬激勵(lì)分配模式的可操作性，更好地發(fā)揮薪酬分配的作用。

（一）薪酬分配模式設(shè)計(jì)原則

1.激勵(lì)性原則。激勵(lì)性原則就是強(qiáng)調(diào)單位在確定薪酬分配模式時(shí)必須充分考慮薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。

2.實(shí)用性原則。實(shí)用性原則就是單位確定的薪酬分配模式要緊密結(jié)合實(shí)際，能夠切實(shí)解決制約專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配中存在的問(wèn)題。

3.公平性原則。公平性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須得到專業(yè)技術(shù)人員的認(rèn)同和滿意，使他們覺(jué)得與單位其他職工相比，其所得薪酬是公平的，與外部單位相比是有競(jìng)爭(zhēng)力的。

4.前瞻性原則。前瞻性原則是指單位確定的薪酬分配模式即能適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家法律法規(guī)和

前沿性人力資源管理理論，也要適應(yīng)今后一段時(shí)期薪酬分配的需要。

5.合法性原則。合法性原則是指單位確定的薪酬分配模式必須符合國(guó)家的法律法規(guī)和集團(tuán)公司、油田的規(guī)章制度。

（二）專業(yè)技術(shù)人員不同的薪酬分配模式

1.項(xiàng)目工資制模式。（1）項(xiàng)目工資制涵義。項(xiàng)目工資制是指各單位專業(yè)技術(shù)人員承擔(dān)國(guó)家、集團(tuán)公司、油田科研項(xiàng)目或新技術(shù)推廣項(xiàng)目，以及單位指導(dǎo)性計(jì)劃項(xiàng)目，并根據(jù)項(xiàng)目級(jí)別和完成情況兌現(xiàn)工資的一種薪酬分配模式。（2）項(xiàng)目工資制主要內(nèi)容。項(xiàng)目工資制構(gòu)成：主要由保障工資、項(xiàng)目考核工資兩部分組成。保障工資是項(xiàng)目工資制的基本組成部分，主要用于保障項(xiàng)目參與人員基本生活，不參與項(xiàng)目考核。根據(jù)不同項(xiàng)目和不同人員，可設(shè)置不同的基礎(chǔ)工資。（3）項(xiàng)目工資制的實(shí)施。確定科研課題。各單位應(yīng)建立嚴(yán)格的項(xiàng)目考核辦法，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況、產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、成果轉(zhuǎn)化情況對(duì)項(xiàng)目結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，嚴(yán)考核，硬兌現(xiàn)，既要確保項(xiàng)目成果，又要使專業(yè)技術(shù)人員的努力得到回報(bào)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員更好的工作。

（4）項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)。項(xiàng)目工資制使專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入與項(xiàng)目完成情況掛鉤，可操作性強(qiáng)，能客觀反映項(xiàng)目參與人員的工作業(yè)績(jī)和收入情況，實(shí)現(xiàn)了收益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，有利于參與項(xiàng)目的專業(yè)技術(shù)人員專心進(jìn)行研究，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科研項(xiàng)目研究的積極性。（5）實(shí)施項(xiàng)目工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施項(xiàng)目工資制關(guān)鍵要注意抓好三項(xiàng)工作，一是抓好項(xiàng)目的考核，二是抓好項(xiàng)目工資的兌現(xiàn)，三是隨時(shí)關(guān)注項(xiàng)目進(jìn)展情況。（6）項(xiàng)目工資制的適用范圍。項(xiàng)目工資制主要適用于參與科研項(xiàng)目研究的專業(yè)技術(shù)人員。

2.協(xié)商工資制模式。（1）協(xié)商工資制的涵義。協(xié)商工資制是指引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員與單位依法就工資分配制度、形式、收入水平進(jìn)行平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的一種薪酬分配模式。（2）協(xié)商工資制的主要內(nèi)容。協(xié)商工資制構(gòu)成：由基本工資和浮動(dòng)部分組成。（3）協(xié)商工資制的實(shí)施。簽定協(xié)商工資協(xié)議。用人單位和引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員按照平等自愿的原則，首先要簽定協(xié)商工資協(xié)議，明確工作期間雙方的責(zé)任和工資待遇等內(nèi)容。制定考核標(biāo)準(zhǔn)。用人單位要相應(yīng)制定考核兌現(xiàn)辦法，明確考核期間和考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果與支付協(xié)商工資掛鉤。加強(qiáng)雙方溝通。為確保雙方合作順利，雙方要加強(qiáng)溝通，單位應(yīng)積極為專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造有利的工作條件，使他們充分利用掌握的先進(jìn)技術(shù)和研究能力，為單位科技攻關(guān)、解決技術(shù)難題最大程度發(fā)揮作用。（4）協(xié)商工資制的特點(diǎn)。協(xié)商工資制由單位和專業(yè)技術(shù)人員站在平等的地位自愿協(xié)商確定，體現(xiàn)了公平的原則，進(jìn)一步彰顯人性化與個(gè)性化，具有較強(qiáng)的靈活性，為較高層次的專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)業(yè)和事業(yè)發(fā)展提供了互動(dòng)平臺(tái)。（5）實(shí)行協(xié)商工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)行協(xié)商工資制首先要認(rèn)真考察引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的水平和工作能力，其次要準(zhǔn)確把握協(xié)商工資的標(biāo)準(zhǔn)，可參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和單位職工收入水平合理確定。（6）協(xié)商工資制的適用范圍。協(xié)商工資制主要適用于油田因科研技術(shù)工作急需，引進(jìn)的學(xué)歷層次較高的專業(yè)技術(shù)人才。

3.提成工資制模式。（1）提成工資制的涵義。提成工資制是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人的技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目、專利技術(shù)等科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，為油田生產(chǎn)發(fā)揮了積極作用，根據(jù)產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益確定一定的提成比例兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)工資，是一種技術(shù)要素參與分配的模式。（2）提成工資制的主要內(nèi)容。提成工資制的構(gòu)成：主要是在原基本工資制度基礎(chǔ)上，增加按一定提成比例支付的業(yè)績(jī)工資。提成工資的發(fā)放可采取一次性獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓收益比例獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)提成比例獎(jiǎng)勵(lì)、科研成果作價(jià)入股獲得股權(quán)收益。（3）提成工資制的特點(diǎn)。提成工資制為專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)研究成果轉(zhuǎn)化提供了良好的機(jī)會(huì)，不但體現(xiàn)了其自身價(jià)值，同時(shí)增加了專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入，調(diào)動(dòng)了專業(yè)技術(shù)人員科研攻關(guān)的主動(dòng)性。（4）實(shí)施提成工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施提成工資制應(yīng)注意兩方面的問(wèn)題，一是要確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?，科研?xiàng)目或?qū)＠夹g(shù)在油田生產(chǎn)中應(yīng)用后，要根據(jù)應(yīng)用效果，綜合考慮各方面的因素，選定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞?；二是確定合理的提成比例，根據(jù)實(shí)際情況確定是采取固定提成還是分期分段提成的方式。（5）提

成工資制的適用范圍。提成工資制適用范圍主要適用于利用發(fā)明創(chuàng)造、專利技術(shù)為油田生產(chǎn)解決難題，發(fā)揮了積極作用，作出了貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員。

4.技術(shù)承包工資制模式。（1）技術(shù)承包工資制的涵義。技術(shù)承包工資制是指通過(guò)一定的承包協(xié)議，把油田某些生產(chǎn)站點(diǎn)技術(shù)管理工作指定由專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人或技術(shù)小組負(fù)責(zé)，依據(jù)工作成果考核兌現(xiàn)工資的一種分配模式。（2）技術(shù)承包工資制的主要內(nèi)容。技術(shù)承包工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、崗位工資、業(yè)績(jī)工資組成。（3）技術(shù)承包工資制的實(shí)施。技術(shù)承包工資制的考核一般為月度考核兌現(xiàn)，根據(jù)個(gè)人考核結(jié)果兌現(xiàn)業(yè)績(jī)工資，如加大考核兌現(xiàn)力度，也可將崗位工資納入考核兌現(xiàn)范圍，無(wú)論采取何種方式，最關(guān)鍵的還是要按照考核結(jié)果嚴(yán)格兌現(xiàn)，只有這樣才能體現(xiàn)薪酬分配的公平原則，才能發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。（4）技術(shù)承包工資制的特點(diǎn)。技術(shù)承包工資制解決了基層單位技術(shù)工作頭緒多，內(nèi)容雜，不易考核的問(wèn)題，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核的重點(diǎn)放在工作成績(jī)和結(jié)果上，更能促使專業(yè)技術(shù)人員全面考慮負(fù)責(zé)的工作，增加了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任心。（5）實(shí)施技術(shù)承包工資制應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施技術(shù)承包工資制首先要注意承簽訂承包協(xié)議，多征求專業(yè)技術(shù)人員和職工的意見(jiàn)，協(xié)議內(nèi)容盡可能全面涉及承包單位或站點(diǎn)的所有技術(shù)工作；其次單位也要注意專業(yè)技術(shù)人員日常工作過(guò)程的監(jiān)督，絕對(duì)不能放手自管，要確保生產(chǎn)安全正常運(yùn)行。（6）技術(shù)承包工資制適用范圍。技術(shù)承包工資制主要適用于從事生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)管理工作的專業(yè)技術(shù)人員。

5.寬帶崗位工資制模式。（1）寬帶崗位工資制的涵義。寬帶崗位工資制是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍的崗位工資進(jìn)行重新組合，在縱向上壓縮崗位層級(jí)，而在橫向上拉開(kāi)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)之間檔次，拉寬崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的變動(dòng)范圍，是一種基于以崗位工資為主的薪酬分配模式。（2）寬帶崗位工資制的主要內(nèi)容。寬帶崗位工資制的構(gòu)成：主要由基本工資、業(yè)績(jī)工資、寬帶崗位工資三部分組成?；竟べY部分，按照當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定，并隨之調(diào)整，按月和出勤情況發(fā)放。業(yè)績(jī)工資部分，根據(jù)單位業(yè)績(jī)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人月度績(jī)效考核情況發(fā)放。寬帶崗位工資部分，按月考核發(fā)放，也可作為相對(duì)固定部分按月發(fā)放，根據(jù)考核結(jié)果晉檔晉級(jí)。橫向根據(jù)技術(shù)職務(wù)劃分若干級(jí)別，每個(gè)級(jí)別又劃分為2-3個(gè)檔次，每年可根據(jù)考核結(jié)果決定是否晉檔，只有在一個(gè)級(jí)別所有的檔次考核均合格才能晉級(jí)?？v向上可按技術(shù)崗位分類設(shè)置若干個(gè)崗位層級(jí)。（3）寬帶崗位工資制的實(shí)施。寬帶崗位工資制的重點(diǎn)環(huán)節(jié)就是崗位工資的晉檔晉級(jí)。單位可以根據(jù)實(shí)際情況，每年對(duì)專業(yè)技術(shù)人員考核一次，考核合格給予調(diào)檔，不合格的不予晉檔，連續(xù)2～3年考核均合格的予以晉級(jí)，不合格的不予晉級(jí)。嚴(yán)格將專業(yè)技術(shù)人員寬帶崗位工資的晉檔晉級(jí)與其考核結(jié)果掛鉤，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員為實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)生涯努力工作。（4）寬帶崗位工資制的特點(diǎn)。寬帶崗位工資制的特點(diǎn)是匹配于扁平化的技術(shù)崗位管理，不強(qiáng)調(diào)資歷、提倡職業(yè)發(fā)展和成長(zhǎng)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高，為專業(yè)技術(shù)人員提供一條技術(shù)成才的途徑，只要干的好，一樣可以取得較高的收入。（5）實(shí)施寬帶崗位工資應(yīng)注意的問(wèn)題。實(shí)施寬帶崗位工資制首先要做好績(jī)效管理工作，這是保證實(shí)施寬帶崗位工資的重要條件，專業(yè)技術(shù)人員晉檔晉級(jí)完全依靠績(jī)效考核的結(jié)果確定；其次要做好崗位評(píng)價(jià)和職位說(shuō)明書(shū)等基礎(chǔ)工作，為實(shí)施寬帶崗位工資做好基礎(chǔ)工作。（6）寬帶崗位工資制的適用范圍。寬帶崗位工資制適用于從事專業(yè)技術(shù)研究工作，對(duì)個(gè)人職業(yè)生涯具有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃的專業(yè)技術(shù)人員。

三、專業(yè)技術(shù)人員薪酬激勵(lì)分配模式配套措施

1.加強(qiáng)績(jī)效管理工作。建立動(dòng)態(tài)的崗位分析、評(píng)價(jià)制度，明確專業(yè)技術(shù)人員崗位職責(zé)、權(quán)限、上崗條件、目標(biāo)任務(wù)，在此基礎(chǔ)上對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，以考核結(jié)果作為薪酬分配的依據(jù)，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)職能。

2.擴(kuò)大軟性福利范圍。所謂“軟福利”是相對(duì)“硬福利”而言的，除了國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”以外，單位自己制定的個(gè)性化的非現(xiàn)金福利稱為“軟福利”?！败浉＠弊鳛殚g接薪酬，其合理的應(yīng)用能夠起到激勵(lì)員工的作用，單位可結(jié)合實(shí)際，實(shí)施“彈性福利計(jì)劃”，將

涉及專業(yè)技術(shù)人員的住房、醫(yī)療健康、子女教育、外派進(jìn)修等非工資收入的福利項(xiàng)目“打包”給專業(yè)技術(shù)人員，由其根據(jù)個(gè)人需要選擇福利項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)吸引和激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員積極性的目的。

3.建立薪酬溝通渠道。在薪酬管理中，薪酬溝通是一個(gè)很重要的原則。有的單位未給予薪酬溝通應(yīng)有的重視，專業(yè)技術(shù)人員對(duì)單位的薪酬政策和薪酬制度知之甚少，專業(yè)技術(shù)人員的工資分配政策不明，收入多少的原因不清，不但未起到激勵(lì)作用，而且還會(huì)引起過(guò)多的猜疑，因此，進(jìn)行有效溝通無(wú)疑是至關(guān)重要的。

4.完善職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展有比較強(qiáng)烈的需求，為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)非常重要的長(zhǎng)期激勵(lì)措施。通過(guò)開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員不再把眼光僅僅盯在管理職務(wù)的晉升上面，使其認(rèn)識(shí)到，完全將精力放在專業(yè)知識(shí)的增長(zhǎng)及專業(yè)貢獻(xiàn)方面，把技術(shù)途徑作為自身職業(yè)生涯發(fā)展的方向，通過(guò)專業(yè)上的發(fā)展使自己在單位中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升，同樣可以取得成功。

四、實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式可行性分析和效果預(yù)測(cè)

1.可行性分析。油田自2003年以來(lái)，先后進(jìn)行了三次分配制度改革，逐步建立起以崗位績(jī)效為主，多種分配方式并存，激勵(lì)與約束并舉的內(nèi)部分配體系，油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、天然氣產(chǎn)銷廠、采油四廠等單位在實(shí)施項(xiàng)目工資、協(xié)商工資、提成工資、技術(shù)承包工資等方面進(jìn)行初步探索，取得了不錯(cuò)的效果，積累了寶貴的經(jīng)驗(yàn)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)行多種薪酬激勵(lì)分配模式，深化分配制度改革是可行的。

2.實(shí)施效果預(yù)測(cè)。通過(guò)實(shí)施多種薪酬激勵(lì)分配模式，有利于深化專業(yè)技術(shù)人員分配制度，本文中探討研究的項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等分配模式，使得單位可以根據(jù)不同專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，利用不同的分配方式調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和主動(dòng)性，有利于形成了不唯書(shū)，只唯實(shí)，人盡其才，才盡其用的濃厚氛圍，有利于穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，預(yù)測(cè)將收到較好的效果，從而最大限度地發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用。

五、實(shí)施中應(yīng)注意的幾方面工作

1.注意分配模式的針對(duì)性。不同類別的專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容有所不同，使用的薪酬激勵(lì)分配模式不同，單位在選取任何一種薪酬激勵(lì)分配模式時(shí)都應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際情況，有針對(duì)性的選擇使用。

2.注意分配模式的靈活性。本文中探討的薪酬激勵(lì)分配模式與各單位實(shí)際情況存在一定的不同之處，對(duì)于各種模式的指標(biāo)設(shè)置等內(nèi)容，因結(jié)合本單位實(shí)際靈活運(yùn)用，切忌生搬硬套。

3.注意分配模式的完善和探索。本文探討研究的薪酬激勵(lì)分配模式還存在一定的局限性，還有許多需要完善和探索的問(wèn)題。在實(shí)施薪酬激勵(lì)分配模式的過(guò)程中要循序漸進(jìn)，單位應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)其不妥之處，并予以完善，確保薪酬分配的激勵(lì)作用得以發(fā)揮。

4.注重單位與專業(yè)技術(shù)人員的溝通。單位在實(shí)施薪酬分配模式前，一定要全面的與專業(yè)技術(shù)人員溝通，使其理解分配模式的有關(guān)內(nèi)容和實(shí)施程序，認(rèn)識(shí)到對(duì)其收入帶來(lái)的影響，使其從思想上接受了，從行動(dòng)上才能支持實(shí)施薪酬激勵(lì)模式。

六、結(jié)論

本文針對(duì)中原油田專業(yè)技術(shù)人員薪酬分配現(xiàn)狀，從營(yíng)造公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境和建立有效的薪酬激勵(lì)分配模式入手，結(jié)合油田博士后工作站、采油工程技術(shù)研究院、鉆井四公司、采油四廠、天然氣產(chǎn)銷廠等單位不同層面的專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，在現(xiàn)有基本工資分配制度的基礎(chǔ)上，采取了項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、提成工資制、技術(shù)承包工資制、寬帶崗位工資制等不同的分配模式，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)作用，激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，為吸引人才、穩(wěn)定專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍起到積極的作用。

第五篇：薪酬設(shè)計(jì)咨詢

寬帶讓薪酬發(fā)揮最大激勵(lì)效用——某民營(yíng)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)咨詢實(shí)例

所謂寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)，亦稱寬波段薪酬體系設(shè)計(jì)，是指企業(yè)對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬的薪酬變動(dòng)范圍的過(guò)程。一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100％，甚至200％以上。這種將薪酬等級(jí)壓縮，每個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大的寬帶薪酬更能夠起到激勵(lì)的作用。

案例：某公司員工薪酬管理的現(xiàn)狀

某公司是一家依托華中地區(qū)某著名大學(xué)的港口設(shè)備專業(yè)為技術(shù)背景，以制造港口起重自動(dòng)化設(shè)備為主的集研發(fā)、制造、銷售為一體的民營(yíng)企業(yè)，該公司現(xiàn)有員工500余人。近年來(lái)，該公司在經(jīng)營(yíng)中遇到不少困難和問(wèn)題：（1）公司銷售額每年逐步上升，但利潤(rùn)率卻逐年下降。我國(guó)從1982年開(kāi)始開(kāi)放港口行業(yè)，由于港口起重電氣設(shè)備的使用周期為20年左右，在開(kāi)放伊始建立起來(lái)的港口起重設(shè)備均進(jìn)入了更新?lián)Q代的高潮時(shí)期，使得市場(chǎng)對(duì)港口起重設(shè)備的需求與日俱增。但是由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，使得產(chǎn)品的利潤(rùn)空間越來(lái)越小。（2）公司對(duì)生產(chǎn)員工的工資采取了固定工資制。隨著公司產(chǎn)品產(chǎn)量的加大，各個(gè)工序員工的勞動(dòng)強(qiáng)度區(qū)別越來(lái)越顯著，但現(xiàn)有的固定工資制卻不能反映車間員工勞動(dòng)強(qiáng)度的區(qū)別。因此生產(chǎn)部門怨聲四起，并造成的部分員工對(duì)生產(chǎn)中的設(shè)備、質(zhì)量問(wèn)題漠不關(guān)心，嚴(yán)重影響了生產(chǎn)安全和產(chǎn)品質(zhì)量。（3）公司以遠(yuǎn)高于行業(yè)平均工資的薪酬吸收了大批技術(shù)及銷售人員。這些員工上崗后，老員工認(rèn)為新員工不該拿如此高的工資，新員工認(rèn)為自己受過(guò)高等教育，專業(yè)技術(shù)方面要高過(guò)老員工，拿高工資理所當(dāng)然。因此薪酬體系的內(nèi)部公平受到破壞，公司內(nèi)部不和諧的因素逐漸增加，影響了公司的發(fā)展。

咨詢前期對(duì)該公司員工所做的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)員工認(rèn)為與公司其他人相比，對(duì)自己的薪酬感到不滿意（82.4％）；超過(guò)三分之二的員工認(rèn)為工資不能體現(xiàn)其所在崗位的責(zé)任輕重和難易程度（67.8%）；四成員工認(rèn)為其工資不能體現(xiàn)個(gè)人能力的強(qiáng)弱和努力程度（42.1％）；絕大部分員工認(rèn)為工資不能反映個(gè)人及公司業(yè)績(jī)的好壞（94.1％）。由此看出員工對(duì)公司的工資制度有很大的意見(jiàn)，薪酬的激勵(lì)作用沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)。

問(wèn)題: 1 請(qǐng)對(duì)公司存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷

2試給出你的薪酬設(shè)計(jì)方案.