第一篇：建筑勞務(wù)風(fēng)險規(guī)避

建筑勞務(wù)風(fēng)險規(guī)避

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自2001年建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)重新就位后，新出現(xiàn)的建筑勞務(wù)分包企業(yè)，以獨立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，為總承包和專業(yè)承包企業(yè)提供勞務(wù)分包服務(wù)，由其直接招收、管理和使用進(jìn)城務(wù)工人員，合同簽訂率僅有30％左右，大多數(shù)是與技術(shù)骨干簽訂的；三是由“包工頭”帶到工地勞動或者企業(yè)直接使用的零散用工，他們能占到進(jìn)城務(wù)工人員總數(shù)的70％以上，但基本上沒有簽訂勞動合同。

如果用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付2倍的工資。超過1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補償金。

《勞動合同法》不僅對勞動合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補償金等內(nèi)容作了補充和完善，而且對用人單位民主管理、勞務(wù)派遣、非全日制用工、競業(yè)限制等內(nèi)容做出了新的法律規(guī)定?！胺侨罩朴霉ぁ薄ⅰ皠趧?wù)派遣”等不同于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)的新的用工方式被正式確認(rèn)并予以規(guī)范；將個人承包經(jīng)營者納入調(diào)整范圍，對企業(yè)內(nèi)部承包經(jīng)營仍予認(rèn)可?！坝行┓申P(guān)系究竟是勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系，或者是承攬合同關(guān)系、委托合同關(guān)系，在定性上更加困難。而不同的定性將直接影響到勞動者權(quán)益的保護(hù)方式和保護(hù)程度?！?/p>

1、充分發(fā)揮勞務(wù)分包企業(yè)的作用，調(diào)整經(jīng)營結(jié)構(gòu)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展2001年建設(shè)部頒布87號令，提出建筑勞務(wù)分包概念，將建筑業(yè)企業(yè)劃分為施工總承包、專業(yè)承包和勞務(wù)分包三大序列，重新進(jìn)行資質(zhì)就位。2004年最高人民法院發(fā)布《關(guān)于審理建設(shè)工程施工合同糾紛案件適用法律問題的解釋》（法釋[2004]14號），其中第七條規(guī)定，具有勞務(wù)作業(yè)法定資質(zhì)的承包人與總承包人、分包人簽訂的勞務(wù)分包合同，當(dāng)事人以轉(zhuǎn)包建設(shè)工程違反法律規(guī)定為由請求確認(rèn)無效的，不予支持。然而，這些文件規(guī)定都晚于1997頒布年的《建筑法》，法律效力較低?！督ㄖā芬?guī)定主體結(jié)構(gòu)的施工，必須由總承包企業(yè)自行完成，否則，屬于違法轉(zhuǎn)包。這就使得總承包企業(yè)自備勞務(wù)作業(yè)隊伍成為必須。另外，也由于業(yè)內(nèi)有關(guān)各方認(rèn)識不到位，不同程度地存在“重總包、輕勞務(wù)”的觀念，總承包、專業(yè)承包企業(yè)即使使用了合法的勞務(wù)分包，如意外傷害保險費用繳納、傷亡事故法律責(zé)任等，并未因此而減除。很多建筑施工企業(yè)，出于降低施工成本考慮，對勞務(wù)分包企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照和資質(zhì)證書并不熱心關(guān)注，完全可以以內(nèi)部勞務(wù)承包協(xié)議，取代勞務(wù)分包合同。虛與應(yīng)承簽訂部分勞動合同，用以搪塞勞動行政部門的檢查。致使“包工頭”隊伍具有了較強的依附性、寄生性和流動性，擠占了大量的勞務(wù)分包資源和市場空間。

本次《勞動合同法》雖然沒有對農(nóng)民工權(quán)益保護(hù)做出專門的規(guī)定。但“同工同酬”的要求，統(tǒng)統(tǒng)打破了正式工、非正式工的等級差別?！秳趧雍贤ā愤m用于所有勞動者，只要企業(yè)用工，就得為員工的未來負(fù)責(zé)。正在修訂的《建筑法》也即將明確建筑勞務(wù)分包企業(yè)的法律地位。所以，總承包企業(yè)再行分包工程，不管是專業(yè)工程分包、還是勞務(wù)分包，都必須與具有相應(yīng)資質(zhì)的分包單位簽定書面承包

合同，可以盡量減少直接用工。勞務(wù)企業(yè)要依法與農(nóng)民工簽訂勞動合同并辦理工傷、醫(yī)療或者綜合保險等社會保險?？偝邪髽I(yè)對勞務(wù)分包企業(yè)的用工情況和工資支付進(jìn)行監(jiān)督，僅就本工程發(fā)生的勞務(wù)糾紛承擔(dān)連帶責(zé)任。

大型施工總承包企業(yè)可以積極分離富余職工，成立建筑勞務(wù)分包企業(yè)；低資質(zhì)等級的施工總承包企業(yè)向建筑勞務(wù)分包企業(yè)轉(zhuǎn)化；勞務(wù)分包企業(yè)廣泛開展內(nèi)部機(jī)制創(chuàng)新，通過參股、入股等方式，對信譽良好但不具備建立企業(yè)條件的勞務(wù)隊伍進(jìn)行收編，促使“包工頭”轉(zhuǎn)化為合法的企業(yè)職工或股東。使農(nóng)民工最大程度地被勞務(wù)企業(yè)所吸納，在有組織、有制度、合法經(jīng)營的企業(yè)保障下，保護(hù)勞動者合法權(quán)益。建筑施工總承包、專業(yè)承包和勞務(wù)分包企業(yè)，結(jié)合自身優(yōu)勢，順應(yīng)法律安排，或者拓寬服務(wù)領(lǐng)域做強做大，或者突出主業(yè)做精做專形成特色，以市場為導(dǎo)向，加快經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整，共同促進(jìn)建筑行業(yè)的蓬勃發(fā)展。

2、合理布局、梯次兼?zhèn)?，努力掌握合同簽訂與類型選擇的主動權(quán)當(dāng)然，不管是施工總承包企業(yè)、專業(yè)承包企業(yè)，還是勞務(wù)分包企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營是通過不同工種、不同崗位和許多具體環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)起來的一個復(fù)雜過程，每一工種、崗位對勞動力的需求和技術(shù)水平的要求各不相同，有的需要勞動者長期在此從事勞動，而有的則不宜把一個勞動者長期固定下來，適合作相對靈活的調(diào)整；有的生產(chǎn)項目或工作任務(wù)屬于短時期的或者臨時性的，項目完成后生產(chǎn)任務(wù)即告結(jié)束。

《勞動合同法》遵從社會實踐，將勞動合同按期限規(guī)定了三種類型，即固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。至于哪些工種、崗位需要訂立哪類合同，都應(yīng)從生產(chǎn)工作的實際出發(fā)。

一般情況下，勞動合同的期限是由用人單位在要約時，與勞動合同的其他內(nèi)容一起，提出建議，同勞動者協(xié)商一致后確定的，用人單位往往掌握著合同簽訂與類型選擇的主動權(quán)。但是，從目前的業(yè)務(wù)實踐情況看，企業(yè)對勞動合同期限的確定，大多數(shù)是盲目的。勞動合同千篇一律，不管什么崗位、工種，期限全都一樣，要么三年、要么五年。

建筑企業(yè)的勞動者一般分為公司辦公人員和現(xiàn)場施工人員。公司的辦公人員，屬于管理人員，一般包括合同預(yù)算、工程技術(shù)、行政后勤、財務(wù)人員等，工作相對穩(wěn)定，可與其簽定固定期限的勞動合同。對于一些工作保密性強、專業(yè)技術(shù)性強、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位，或者對于愿意長期在企業(yè)發(fā)展，也屬于企業(yè)需要長期留任的其他人才，企業(yè)在經(jīng)過嚴(yán)格審查后，也可以選擇與其訂立無固定期限勞動合同。施工現(xiàn)場人員，流動性強，數(shù)量大，來源復(fù)雜，出現(xiàn)工傷等勞動風(fēng)險的幾率也大。對其中企業(yè)的派駐人員，應(yīng)當(dāng)于其簽定勞動合同；而其他人員，比如施工班組長、施工作業(yè)人員，如果并非企業(yè)內(nèi)部員工，應(yīng)由勞務(wù)公司與其簽訂以完成某項工程為期限的勞動合同；總承包企業(yè)與勞務(wù)公司簽署勞務(wù)分包合同。零星用工通過勞務(wù)派遣或者非全日制用工等形式。

不過，新《勞動合同法》對短期勞動關(guān)系也作出了詳細(xì)規(guī)定。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。但這種短期用工或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。由于勞務(wù)派遣在規(guī)避實際用工單位風(fēng)險、降低人力資源成本方面具有巨大的優(yōu)勢，法律對其作了專節(jié)規(guī)定，一般只在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，意在不能使其成為未來建筑用工的常態(tài)。勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式屬非全日制用工。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)，而且勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。

《勞動合同法》重申了國家建立健全社會保險制度的重大決策，要求在勞動合同的必備條款中將社會保險列明，但考慮到社會保險制度比較復(fù)雜，需要國家統(tǒng)籌安排，應(yīng)由社會保險法作出具體規(guī)定，因此只在第四十九條、第五十條中作了原則性、倡導(dǎo)性規(guī)定，沒有規(guī)定用人單位不履行相應(yīng)義務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任。但按照2004年施行的《工傷保險條例》規(guī)定，各類企業(yè)、有雇工的個體工商戶（即用人單位）都應(yīng)當(dāng)參加工傷保險。未參加工傷保險期間職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照條例規(guī)定的工傷保險待遇項目和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。就目前來說，用人單位必須為勞動者繳納工傷保險費。至于其他社會保險費，用人單位則不是必須繳納的，可以與勞動者就如何承擔(dān)問題做出協(xié)商。

近年來，也常有工地接受大學(xué)生寒暑假打工，或者接受學(xué)校組織的實習(xí)活動。這種用工可以不簽訂勞動合同，但要盡量簽訂書面協(xié)議，以便明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。因為在校生利用業(yè)余時間勤工儉學(xué)或者實習(xí)，并非真正意義上的勞動者，不視為就業(yè)，不能稱為建立勞動關(guān)系，屬于一般民事法律關(guān)系，不受勞動合同法規(guī)所調(diào)整。

總之，《勞動合同法》確立了全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工三種合法的用工形式，其中全日制用工又按期限分出三個類型。訂定勞動合同除了堅持法定原則以外，應(yīng)當(dāng)兼顧當(dāng)事人雙方的利益和企業(yè)的發(fā)展需要。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)，對勞動力的使用進(jìn)行科學(xué)預(yù)測，將生產(chǎn)崗位、工作任務(wù)劃分為若干序列，使勞動合同長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的用工格局。

3、培養(yǎng)人才、重視人才，適當(dāng)運用服務(wù)期、競業(yè)限制的相關(guān)規(guī)定《勞動合同法》規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。用人單位與勞動者可以在勞動合同中，約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。勞動者違反服務(wù)期、競業(yè)限制約定的，應(yīng)按照約定向用人單位支付違約金。并且在“勞動者違反競業(yè)限制”的相關(guān)條款中，對違約金數(shù)額沒有規(guī)定上限。這樣對企業(yè)來說，可以大膽出資對技術(shù)骨干員工進(jìn)行培訓(xùn)，既能穩(wěn)定隊伍，又可化解投資風(fēng)險；既有利于企業(yè)保護(hù)知識產(chǎn)權(quán)，又可以激發(fā)職工的創(chuàng)新熱情。

勞動合同不同于普通意義上的民事合同，其內(nèi)容更多地具有法定性，不能任意設(shè)定違約金、不得收取員工任何的抵押金、保證金。按照《勞動合同法》的規(guī)定，僅出資培訓(xùn)、保密協(xié)議、競業(yè)禁止情況下才能約定違約金；并且違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，且按照未履行部分進(jìn)行分?jǐn)?；競業(yè)禁止的期限由三年變成二年。諸如用人單位給高級主管、高技能人才提供特殊待遇，如買房、買車，是否可以約定服務(wù)期？至少目前，尚無充分的法律依據(jù)。

針對實踐中很多用人單位將實習(xí)期、帶教期間約定為出資培訓(xùn)的做法，新法不予認(rèn)可。新法限定出資培訓(xùn)專指提供專項培訓(xùn)費用，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。用人單位在約定服務(wù)期時，一定要將出資項目、出資費用等明確下來，并將相應(yīng)發(fā)票妥善保存。

競業(yè)限制是指用人單位與勞動者簽訂協(xié)議，約定勞動合同終止或解除后一定期限內(nèi)，勞動者不得自營、為他人經(jīng)營與用人單位業(yè)務(wù)相同、相關(guān)業(yè)務(wù)，或到經(jīng)營同類、相關(guān)業(yè)務(wù)的其它用人單位任職。實踐中很多用人單位為規(guī)避競業(yè)禁止補償金，在勞動合同中約定將一部分工資視為競業(yè)禁止補償金。新法進(jìn)一步明確了競業(yè)禁止補償金應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同后支付，其他做法將被認(rèn)定為無效。用人單位簽訂競業(yè)禁止協(xié)議，應(yīng)當(dāng)將本單位的經(jīng)營范圍、業(yè)務(wù)范圍予以明確（最好能列舉競爭單位名單）。注意，競業(yè)限制的人員僅限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。保密協(xié)議原則上無期限限制，但競業(yè)禁止期限不得超過兩年。

4、厘清內(nèi)部承包合同與勞動合同的關(guān)系，正確處理項目承包中的“包”與“管”在建筑行業(yè)，建筑企業(yè)的內(nèi)部承包者作為建筑企業(yè)的職工，在企業(yè)的有效監(jiān)督、管理下，組織管理建設(shè)工程的人、財、物，建造符合法律規(guī)定和委托方要求的建筑工程，自負(fù)盈虧；而建筑企業(yè)通過有效的管理內(nèi)部承包者，確保建設(shè)工程施工合同的有效履行和建設(shè)工程的質(zhì)量，并通過管理費形式獲取相應(yīng)利益，用以改善建企業(yè)條件，更好的實現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)大和資質(zhì)等級的提升。這就是通過企業(yè)內(nèi)部承包合同而確立的建筑企業(yè)內(nèi)部承包模式。承包合同成為明確企業(yè)與職工權(quán)利義務(wù)關(guān)系而進(jìn)行分工的依據(jù)。新的《勞動合同法》再次將個人承包經(jīng)營納入其調(diào)整范圍。這種生產(chǎn)經(jīng)營模式如今已經(jīng)成為蘇浙兩個建筑強省的建筑企業(yè)的最主要經(jīng)營模式。自其興起至今已歷二十余載，并未被現(xiàn)行法律和行政法規(guī)所禁止，合同成立并生效。

當(dāng)然，企業(yè)內(nèi)部承包并不是一個標(biāo)準(zhǔn)的法律術(shù)語。1988年，國務(wù)院頒布《全民所有制工業(yè)企業(yè)承包經(jīng)營責(zé)任制暫行條例》，其中第41條明確要求：“承包經(jīng)營企業(yè)應(yīng)當(dāng)按責(zé)權(quán)利相結(jié)合的原則，建立和健全企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制，搞好企業(yè)內(nèi)部承包?！痹瓌趧硬哭k公廳曾于1993年12月27日發(fā)布《關(guān)于履行企業(yè)內(nèi)部承包責(zé)任合同的爭議是否受理的復(fù)函》。函復(fù)闡明：企業(yè)實行內(nèi)部責(zé)任制后與職工簽訂的承包合同與勞動合同有很大差別，一般不屬于勞動合同。但《工傷保險條例》規(guī)定“用人單位實行承包經(jīng)營的，工傷保險責(zé)任由職工勞動關(guān)系所在單位承擔(dān)。”《勞動合同法》第九十四條規(guī)定，個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從此可以看出，企業(yè)內(nèi)部承包反映的是利益合同關(guān)系，在本質(zhì)上更是管理關(guān)系。成功的項目承包，關(guān)鍵在于面向市場的有效的激勵和約束。建筑企業(yè)與其內(nèi)部承包人在建立合法的人事或者勞動合同、工資以及社會保險關(guān)系的基礎(chǔ)上，可以通過內(nèi)部承包合同，把資質(zhì)、資金和項目等各項資源進(jìn)行有機(jī)整合，但務(wù)必強化管理特別是質(zhì)量管理和安全管理，從根本上解決“管理缺位”問題。

企業(yè)可以通過統(tǒng)一控制賬戶、審核監(jiān)視支出、授權(quán)合同簽訂、強制工傷保險、預(yù)留風(fēng)險基金等多種措施，掌握承包合同內(nèi)部追償?shù)闹鲃訖?quán)，防范經(jīng)營風(fēng)險。在項目管理上，努力營造人員、制度和責(zé)任三落實的管理格局，保證工程質(zhì)量、安全生產(chǎn)的有效控制，實現(xiàn)企業(yè)、個人承包經(jīng)營者、勞動者共利多贏。的確，《勞動合同法》的出臺給企業(yè)帶來了很大的沖擊。不可否認(rèn)，這部法律的重心是保護(hù)勞動者權(quán)益，因為《勞動合同法》屬于社會法的范疇，社會法的立法原則就是“扶弱抑強”，通過傾斜立法糾正失衡的社會關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對平衡。但是，《勞動合同法》作為國家立法，考慮的是整個國家利益，其目標(biāo)還是勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在保護(hù)勞動者權(quán)益的同時也兼顧了企業(yè)的利益。故此，針對該法新的特點，轉(zhuǎn)變以前用工的習(xí)慣，研究順應(yīng)該法實施的對策，依法完善企業(yè)的用工制度，不斷增強企業(yè)的競爭力，把企業(yè)做大做強，才是我們建筑業(yè)勞動合同用工管理的奮斗目標(biāo)。

第二篇：《關(guān)于60歲以上人員規(guī)避勞務(wù)風(fēng)險》

公司如何合法的規(guī)避聘用60歲以上達(dá)到退休年齡人員的用工風(fēng)險

根據(jù)對目前許多企業(yè)的調(diào)查，大部分都存在著聘用超過法定退休年齡員工的現(xiàn)象，原因不外乎聘用成本低、很大程度上能緩解招聘困難、退休人員經(jīng)驗豐富心態(tài)也穩(wěn)定、雇傭這類人不受勞動關(guān)系約束（即雙方為勞務(wù)關(guān)系，不受工作時間、社保、支付違約金等勞動合同法方面強制要求）等方面。但是，由此不可避免地帶來一系列的用工風(fēng)險和糾紛，如人身意外傷亡的賠償和處理、工作時間和加班費問題、解除合同經(jīng)濟(jì)補償問題、保險問題、帶薪休假等。如果公司已經(jīng)在聘用這類人員，如何能夠合法的規(guī)避用工風(fēng)險，以下是我的一些不太成熟的看法，請您多指教，呵呵。

一、加強生產(chǎn)中的各項預(yù)防措施和安全管理，避免發(fā)生各類工傷事故，無論如何預(yù)防的成本和影響遠(yuǎn)大于事后補救。比如公司要把安全生產(chǎn)放到第一位，加大公司的安全防護(hù)措施、配備適當(dāng)?shù)膭诒Ｓ闷贰⑻厥鈲徫怀肿C上崗、加強安全教育培訓(xùn)、嚴(yán)格執(zhí)行安全檢查、及時消除安全隱患、制定可操作性和指導(dǎo)性強的操作指導(dǎo)書讓員工能夠有章可循，避免由于公司的各項操作規(guī)范不嚴(yán)謹(jǐn)導(dǎo)致的意外發(fā)生。和員工簽訂安全責(zé)任書，增加他們對安全的意識和責(zé)任。以上這些措施都能避免由于公司的過錯導(dǎo)致的工傷事故，若雙方是勞務(wù)關(guān)系（員工60歲以上享受退休金的），員工違規(guī)操作造成的意外事故，那么公司的損失不會很大甚至不用承擔(dān)，可以在勞務(wù)合同中明確規(guī)定。

二、實施一系列的員工關(guān)懷政策。根據(jù)中國的國情看，中國人都是比較有人情味的，而且對勞動法了解和自我保護(hù)意識也不是很強，所以公司如果平時在人文關(guān)懷上多下工夫，這些小的成本也許會帶來大的成效。比如增加員工福利，多組織員工活動、上級多和下級進(jìn)行溝通了解他們生活和工作上的困難等等這些關(guān)懷措施，就會讓員工覺得公司有家的感覺，有主人翁意識，不僅平時工作積極性高盡職盡責(zé)，而且如果日后因公司過錯出現(xiàn)意外事故或在加班費等方面出現(xiàn)糾紛時，只要公司的態(tài)度很友善勇于承擔(dān)，員工不會走法律途徑解決，公司只需很少的代價也許就能平息事件。

三、盡量完善公司的各項規(guī)章制度，規(guī)章制度是公司的內(nèi)部“法律”，是公司行使管理權(quán)、主動解除合同的重要依據(jù)。員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，公司可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷入困境。規(guī)章制度制定和修正，按相關(guān)法律規(guī)定要符合“民主”、“合法”，“公示”3個條件，因此公司要盡可能保留民主討論、公示的相關(guān)書面證據(jù)。

四、區(qū)分這些60歲以上達(dá)到退休年齡人員和公司的法律關(guān)系，及時簽訂相應(yīng)的合同。

1、若已達(dá)法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金，他們與公司是勞動關(guān)系，要按照勞動合同法簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

2、若已達(dá)法定退休年齡并且已享受養(yǎng)老保險待遇或退休金的人員，他們與公司是勞務(wù)雇傭關(guān)系。公司聘用這些人員不簽訂勞動合同，雙方不受勞動合同法的保護(hù)和約束，只簽訂具有勞務(wù)合同性質(zhì)的聘用協(xié)議。內(nèi)容可以明確工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞動保護(hù)待遇等權(quán)利義務(wù)，以便共同遵循，若發(fā)生勞動爭議，處理起來也可作依據(jù)。

3、在權(quán)利義務(wù)方面，勞務(wù)雇傭關(guān)系中的雇主與勞動關(guān)系中的用人單位相比，主要有以下幾點區(qū)別：（1）雇主與受雇人之間是平等的法律關(guān)系，雇主無須為受雇人提供社會保險、加班工資、經(jīng)濟(jì)補償金、休假制度等基于勞動關(guān)系才產(chǎn)生的待遇。即法律不強制要求公司為勞務(wù)關(guān)系的雇員提供社會保險，工作時間可以雙方協(xié)商不強制必須每周最多40小時，至于加班費也沒有幾倍支付的強制要求，可以計時工資制，解除勞動合同不必支付補償金，帶薪休假制度也不強制要求等。

（2）員工在工作中受到人身傷害的時候，雇主仍然要對受雇人承擔(dān)賠償責(zé)任，但雇主賠償責(zé)任與用工單位及工傷賠償有較大的區(qū)別，經(jīng)網(wǎng)絡(luò)資料了解主要有以下四個：

? 賠償主體不同，工傷發(fā)生的大部分費用及人身賠償大部分由社?；鹬Ц?，企業(yè)仍然要支付醫(yī)療補助金、傷殘就業(yè)補助等少部分費用；而雇主賠償責(zé)任中，由雇主分擔(dān)的比例部分全部由雇主自行承擔(dān)。

? 計算方法不同。工傷賠償按照工傷保險條例規(guī)定的方式計算，雇主的賠償責(zé)任按照《侵權(quán)責(zé)任法》等民事法規(guī)規(guī)定的方式計算。

? 雇主賠償責(zé)任，適用過錯相抵原則，如果受雇人有過錯，要相應(yīng)減輕雇主的賠償責(zé)任，而在勞動關(guān)系中，工傷事故中員工能夠得到的賠償不受員工在工作中是否有過失的影響。

? 雇主賠償責(zé)任，如造成身體傷殘，可另外要求精神賠償；而工傷賠償中，不存在另外支付精神賠償?shù)膯栴}。

4、簽訂這兩類合同的注意事項：

（1）對工作報酬規(guī)定、勞動保護(hù)規(guī)定和不最低工資標(biāo)準(zhǔn)必須合理的明確規(guī)定。（2）本著雙方協(xié)商的原則。

（3）公司要注意操作細(xì)節(jié)。要及時審查這類員工提供的身份證明的有效性（例如退休證），以免在發(fā)生爭議時因為身份證明失效被判定為勞動關(guān)系。

五、保險方面：如果這些人員已達(dá)到法定退休年齡，但未享受養(yǎng)老保險待遇或退休金，若這類人不想上社保了，應(yīng)當(dāng)在勞動合同中明確說明不能辦理的原因，員工同意不辦理相關(guān)保險，以免員工之后反而以未辦理社保保險提出解除勞動合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補償金。由于沒有辦理社會保險，這些人員年齡偏大身體狀況較差，如果在工作過程中遭受傷害，將會給公司帶來數(shù)目可能十分巨大的賠償。如果要防范這種風(fēng)險，建議為其購買商業(yè)人身意外傷害保險，以免發(fā)生工傷由公司承擔(dān)全部責(zé)任，并在合同中約定。另外，如果是勞務(wù)關(guān)系的，那么公司可以不為其上社保，但若退休人員在工作中受到非自身原因造成的傷害，公司仍然需要承擔(dān)一定的賠償責(zé)任，因此公司要預(yù)防這種風(fēng)險，建議也為其購買商業(yè)人身意外傷害保險，并在合同中約定。

六、關(guān)于加班費、解除合同的經(jīng)濟(jì)補償和帶薪休假等方面，若員工是60歲以上享受退休金人員，則雙方簽訂勞務(wù)合同，法律上沒有強制要求公司按照勞動合同法執(zhí)行。即約定隨時解除合同，而無論有無過錯，都不用支付經(jīng)濟(jì)補償金。加班費可以不用按照勞動法多倍的支付?？梢圆挥媒o予相應(yīng)的帶薪休假安排。而這些均需在勞務(wù)合同中明確。

七、雙方關(guān)系可采用合作或者承攬之類的方式。如果這些60歲以上人員的工作與公司之間的附屬性很低，可不接受公司的過程管理要求而獨立完成提交最終成果，也不需要遵守公司的工作時間和工作制度，公司最好與其采用合作或者承攬之類的方式，而不要采取勞動關(guān)系或者勞務(wù)雇傭關(guān)系的方式，因為在合作或承攬等合同關(guān)系中，合作方和承攬方應(yīng)當(dāng)自行承擔(dān)由于其自身原因造成的法律風(fēng)險或法律責(zé)任。

八、經(jīng)過勞務(wù)派遣渠道雇傭這些人員，也許可以適當(dāng)規(guī)避一些風(fēng)險。

九、出現(xiàn)意外事故或勞動糾紛時上級領(lǐng)導(dǎo)和人事部門盡可能的要和員工進(jìn)行私下的面談解決，能私了的就不采取法律手段，因為通過法律途徑即使公司最后勝訴，也會對公司的聲譽造成一定影響。

十、建議公司聘用一個顧問律師，萬一出現(xiàn)糾紛律師在這方面還是比較精通，能夠幫助公司解決問題。

下面是搜集的兩個勞務(wù)雇傭協(xié)議范本，可參考修改使用。

離退休人員聘用協(xié)議

甲方：

乙方： 身份證號碼：

乙方已達(dá)到退休年齡，或者已經(jīng)依法享受基本養(yǎng)老保險待遇（含國家規(guī)定的退休金和其他待遇），根據(jù)工作需要聘用到甲方工作。根據(jù)《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本聘用協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、協(xié)議期限

本聘用協(xié)議于簽訂之日起，至 年 月 日終止。

二、工作內(nèi)容

乙方聘用期間的崗位及工作任務(wù)為。乙方應(yīng)當(dāng)按照崗位職責(zé)的要求，完成工作任務(wù)。

三、報酬

甲方按計時工資形式，按月支付乙方薪酬；

四、保密義務(wù)

乙方負(fù)有保守甲方商業(yè)秘密或工作秘密的義務(wù)。

五、醫(yī)療

（一）乙方承諾其無遺傳性疾病及不能正常完成每天八小時工作任務(wù)的疾病。

（二）聘用期間如乙方患病或非因工負(fù)傷的，醫(yī)療費用的承擔(dān)辦法是自行承擔(dān)，醫(yī)療期間甲方不支付乙方工資。

六、協(xié)議的解除

（一）經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以解除本協(xié)議。

（二）乙方有下列情形之一，甲方可以立即解除本協(xié)議且無需支付違約金，如乙方的行為對甲方造成損害的，甲方可依法追究乙方的法律責(zé)任： 1.嚴(yán)重違反甲方的規(guī)章制度的；

2.嚴(yán)重失職，營私舞弊，泄露商業(yè)秘密或工作秘密給甲方造成重大損害的； 3.被依法追究刑事責(zé)任的。

（三）除本條第（一）、（二）項規(guī)定情形外，甲、乙雙方若單方面解除本協(xié)議，需提前 天書面通知對方。提出解除本協(xié)議的一方，應(yīng)向?qū)Ψ街Ц断喈?dāng)于乙方一個月薪酬的違約金。

七、協(xié)議的終止

有下列情形之一的，本協(xié)議終止：

（一）協(xié)議期滿；

（二）乙方在聘用期間患病或負(fù)傷，不能繼續(xù)勝任工作的，協(xié)議終止。

八、工作交接

本協(xié)議終止、解除后，乙方應(yīng)在 天內(nèi)辦理工作交接。

九、雙方約定的其他內(nèi)容：

本協(xié)議未盡事宜，雙方應(yīng)友好協(xié)商確定，并訂立書面補充協(xié)議。

十、其他事項

本協(xié)議一式兩份，經(jīng)甲、乙雙方簽字生效，雙方各執(zhí)一份。

甲方：（蓋章）乙方：（簽名）

法定代表人：（或委托代理人）

年 月 日 年 月 日

離退休人員聘用協(xié)議

甲方（用人單位）： 乙方（離退休人員）：

根據(jù)《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》和有關(guān)規(guī)定，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本聘用協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、本協(xié)議所稱離退休人員是指已達(dá)到國家規(guī)定退休年齡的人員，或雖未達(dá)到規(guī)定退休年齡但已依法享受養(yǎng)老保險金、退休金的人員。

二、聘用期限：

本協(xié)議期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、工作內(nèi)容：

1、甲方聘用乙方從事的工作內(nèi)容包括：（在此列明按乙方的技能結(jié)構(gòu)和素質(zhì)可適合并可能從事的工作內(nèi)容，并可采取“包括但不限于”的表述方式）。

2、協(xié)議期內(nèi)，甲方可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要以及乙方的工作表現(xiàn)和能力，按照上述第1點的范圍安排乙方在某個階段內(nèi)的具體工作內(nèi)容。

四、工作時間：

甲方安排乙方從事的工作內(nèi)容、任務(wù)實行責(zé)任制，乙方應(yīng)本著誠信原則按甲方要求完成，工作時間一般按國家規(guī)定執(zhí)行，如遇工作需要，乙方必須配合甲方的安排在規(guī)定期限內(nèi)完成。

五、聘用報酬：

1、甲方每月 日以貨幣形式支付乙方當(dāng)月/上月勞務(wù)報酬。

2、乙方每月勞務(wù)報酬比照甲方的（填寫在職職工的勞務(wù)報酬分配制度的名稱、生效日期）執(zhí)行。

3、甲方實行年薪制（所謂的年薪制，就是甲方按月向乙方計發(fā)勞務(wù)報酬，其中崗位勞務(wù)報酬及各項津、補貼全額發(fā)放，不作預(yù)留；效益勞務(wù)報酬則按根據(jù)當(dāng)年經(jīng)營業(yè)績情況并按不高于年效益勞務(wù)報酬的70％進(jìn)行預(yù)發(fā)，待下根據(jù)甲方的經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果進(jìn)行年終勞務(wù)報酬清算，多退少補，月度預(yù)發(fā)，按甲方經(jīng)營實績結(jié)合個人全年考核進(jìn)行年終清算。

4、乙方加班勞務(wù)報酬、假期勞務(wù)報酬及特殊情況下的勞務(wù)報酬支付按有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。

六、其他待遇

1、甲方不承擔(dān)乙方的社會保險費用及住房公積金； 可添加甲方出資為乙方購買商業(yè)性人身意外險之類的約定。

2、乙方非因在甲方工作原因受傷或患病需要治療的，其接受治療之日起一個月內(nèi)，甲方按其勞務(wù)報酬的60%支付其待遇，超過一個月乙方仍無法履行本協(xié)議約定義務(wù)的，甲方可停止支付該待遇，并有權(quán)解除本協(xié)議。醫(yī)療費用由乙方自理。

3、乙方因在甲方工作原因直接導(dǎo)致其患職業(yè)性疾病需要治療的，其待遇按國家民事規(guī)定執(zhí)行。

4、乙方在工作時間在甲方工作場所內(nèi)從事工作任務(wù)，或在工作時間在甲方工作場所外從事工作任務(wù)，受第三人傷害的，其待遇按國家民事規(guī)定向第三人主張損害賠償。

5、甲方按國家和省、市有關(guān)規(guī)定，提供乙方必要的勞動防護(hù)用品。

七、相關(guān)紀(jì)律：

1、乙方應(yīng)當(dāng)遵守甲方依法制定的各項規(guī)章制度；

2、乙方違反勞動紀(jì)律，甲方可依據(jù)本單位規(guī)章制度處理并有權(quán)向乙方追究賠償責(zé)任。

3、乙方因個人行為導(dǎo)致甲方財物損毀滅失，按照國家民事規(guī)定應(yīng)向甲方賠償損失；乙方因個人行為導(dǎo)致第三人財物、人身傷害的，按照國家民事規(guī)定應(yīng)自行向第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，甲方鑒于各種因素為乙方向第三人墊付有關(guān)費用的，甲方有權(quán)向乙方追償。甲方對乙方行使損害賠償請求權(quán)或追償權(quán)的方式包括但不限于直接全額扣取乙方勞務(wù)報酬、向乙方收取有關(guān)款項等等。

八、協(xié)議的變更、解除、終止：

1、協(xié)議期限屆滿，本協(xié)議終止。

2、訂立本協(xié)議所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無法履行，或經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，本協(xié)議解除。

3、甲、乙雙方協(xié)商一致，本協(xié)議可以變更。

4、本協(xié)議的解除或終止不適用《勞動法》等勞動和社會保障法律法規(guī)規(guī)章等規(guī)范性文件中有關(guān)經(jīng)濟(jì)補償（或經(jīng)濟(jì)補償金、生活補助費、一次性醫(yī)療補助費等）的規(guī)定。

5、（對特別惡劣的單方不誠信解除或終止協(xié)議的行為可在此設(shè)置違約金條款，免得乙方在甲方生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵時刻擅自解除或終止導(dǎo)致甲方生產(chǎn)經(jīng)營損失；當(dāng)然，權(quán)利義務(wù)是對等的，所以，在對乙方設(shè)置違約金條款時，必然需要對甲方自身設(shè)立對等的違約金條款。）

九、雙方認(rèn)為需要約定的其他事項：

1、乙方必須按規(guī)定提供各項真實、合格、有效的證件及資料。若乙方提供的證件及資料有虛假、欺騙等現(xiàn)象，甲方將解除本協(xié)議，不作任何經(jīng)濟(jì)補償；如因乙方行為造成甲方損失，甲方有權(quán)向乙方要求賠償。

2、乙方要嚴(yán)格遵守甲方的《計劃生育管理實施細(xì)則》，如實填報有關(guān)計劃生育的資料，如有虛報、瞞報、偽造、篡改行為，一經(jīng)查實，甲方將解除本協(xié)議，不作任何經(jīng)濟(jì)補償。

3、（甲方或乙方解除本協(xié)議是否需要30天的提前通知期，在此可由雙方約定，但法律無強制規(guī)定）。例如：任何一方單方解除本協(xié)議必須提前30天書面通知對方，如未提前通知對對方造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，賠償標(biāo)準(zhǔn)和計算方式為：有實際的具體的經(jīng)濟(jì)損失金額的，以該金額為限；無法確定具體金額的，則以解除本協(xié)議前上個月的乙方勞務(wù)報酬總額為基數(shù)，按一方未提前通知的天數(shù)折算賠償金。

4、在簽訂本協(xié)議時，乙方確實已熟知甲方之規(guī)章制度，并承諾自覺遵守。協(xié)議期間，如乙方違反公司規(guī)章制度及政府的法律法規(guī)，甲方按公司有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理直至解除聘用協(xié)議，不作任何經(jīng)濟(jì)補償。

5、“安全生產(chǎn)，人人有責(zé)”。乙方在簽定本協(xié)議時，必須明確應(yīng)承擔(dān)的安全生產(chǎn)、綜合治理的權(quán)利、義務(wù)和職責(zé)。如因乙方疏忽、失職或不按操作規(guī)程，造成甲方財產(chǎn)、安全、綜合治理等方面出現(xiàn)險情或事故，甲方可即時解除本聘用協(xié)議，不作任何經(jīng)濟(jì)補償，并保留追究乙方賠償責(zé)任的權(quán)利。

6、乙方在本協(xié)議期內(nèi)，甲方可按本協(xié)議第三條約定，在第三條第1點的工作內(nèi)容范圍內(nèi)，按第三條第2點方式安排乙方某個階段的具體工作內(nèi)容，其待遇標(biāo)準(zhǔn)由甲方根據(jù)其從事的工作內(nèi)容性質(zhì)，比照甲方的《??薪酬制度》中相應(yīng)工作內(nèi)容的報酬標(biāo)準(zhǔn)水平幅度調(diào)整。乙方確認(rèn)已知悉并接受甲方的《??薪酬制度》中所有與本協(xié)議第三條第1點的工作內(nèi)容范圍的相關(guān)報酬標(biāo)準(zhǔn)水平幅度。

7、勞務(wù)報酬發(fā)放日如遇休息日或法定節(jié)假日，甲方可以提前或推后三個工作日內(nèi)發(fā)放勞務(wù)報酬。

十、其它：

1、甲方所訂立的規(guī)章制度作為本協(xié)議的附件；

2、本協(xié)議未盡事宜，按國家有關(guān)民事規(guī)定執(zhí)行；

3、本協(xié)議如與國家法律法規(guī)相抵觸，以國家法律法規(guī)為準(zhǔn)；

4、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽字蓋章后生效。

甲方： 乙方：

法人代表（簽名）：（簽名）: 或委托代理人（簽名）：

公 章 日期： 年 月 日 日期 年 月 日

乙方確認(rèn)已于 年 月 日收到雙方簽字蓋章后的本協(xié)議文本。簽名：

第三篇：試用期風(fēng)險規(guī)避

?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員

試用期辭退員工風(fēng)險防范

案例：,案例解析：,(一)敗訴原因分析,(二)預(yù)防措施,1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”,2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化,3、錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核,4、屆滿前：杜絕延長試用期，案例：

某公司因需要上馬一個新項目，決定從社會上招收一批工作人員，從事公司新項目的開發(fā)工作。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。經(jīng)雙方協(xié)商，公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。然而，合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，包括周先生在內(nèi)的許多人員都被列入了裁員范圍。當(dāng)身為公司人力資源部經(jīng)理的劉先生將這一決定通知周先生時，周先生卻要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同沒有提前30日通知，應(yīng)支付一個月工資的代通知金，此外，公司在試用期沒有理由辭退他，屬于違法解除，應(yīng)支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補償金作為賠償。對這一“無理要求”，劉先生當(dāng)場予以拒絕，并說：“試用期雙方關(guān)系不確定，雙方可以隨便解除勞動關(guān)系，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補償金的!”周先生在辦理完離職手續(xù)后不到兩周就將公司告到了當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會。仲裁委員會支持了周先生的請求。

案例解析：

(一)敗訴原因分析

在試用期內(nèi)辭退員工，是許多公司在解聘員工中經(jīng)常使用的殺手锏，在公司管理層的概念中，公司并沒有承諾員工什么，想讓你離開就可以讓你離開，如案例中那位人力資源經(jīng)理的理由，“試用期雙方關(guān)系不確定，可以隨便解除勞動關(guān)系”。其實，這些認(rèn)識都是錯誤的?！秳趧雍贤ā返?1條規(guī)定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。從這一規(guī)定可以看出，《勞動合同法》的精神是用人單位原則上不得解除試用期的員工的勞動合同，言外之意，用人單位與試用期員工解除勞動合同的，不能依據(jù)第40條第3項(即客觀條件發(fā)生重大變化，雙方無法就變更勞動合同達(dá)成一致意見);也不能依據(jù)第41條的規(guī)定(即經(jīng)濟(jì)性裁員)。

用人單位要想解除試用期員工的勞動合同，必須符合《勞動合同法》第39條規(guī)定的6種和第40條規(guī)定的2種情形的8種情形之一，否則就是違法的。案例中公司敗訴的原因就在于把辭退試用期的員工想象得過于簡單。

(二)預(yù)防措施

在上述用人單位可以用來解除試用期員工合同的，比較常用的就是用人單位證明勞動者不符合錄用條件可以解除勞動合同，這也是法律賦予用人單位在試用期辭退勞動者的一項特權(quán)。但是，這也是最容易被用人單位忽視的關(guān)鍵點。用人單位要避免試用期辭退員工的敗訴風(fēng)險，必須在這一關(guān)鍵點上下功夫。具體而言，要做好以下幾方面工作：

1、招聘時：變“事后考核”為“事前考察”

在實踐中，很多企業(yè)招聘員工不太注重錄用前的應(yīng)聘員工評估和考察工作，習(xí)慣于把工作放在事后考核，即先把員工招進(jìn)來再說，如果不合適就在試用期辭退。其實，這種做法是危險的，尤其是在《勞動合同法》背景下，用人單位解除勞動合同尤其是試用期的勞動合同是受到嚴(yán)格限制的。在這種背景下，用人單位在招聘員工時，必須轉(zhuǎn)變觀念，變“事(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)后考核”為“事前考察”，尤其是對一些重點員工，招聘時要慎重，要做好員工的背景調(diào)查工作，把好面試關(guān)，重要崗位由部門經(jīng)理、人力資源部聯(lián)合面試，確保能招到合適的人員。

2、錄用前：將“錄用條件”具體化、書面化

前面我們已經(jīng)提到，試用期解除勞動合同的條件比較常用的是，員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。因此，企業(yè)要想利用這一法律規(guī)定來保護(hù)自己的權(quán)益，就必須在招聘時對錄用條件作出具體明確的規(guī)定。對錄用條件一定要明確化、具體化。切忌一刀切以及將錄用條件空泛化，抽象化，比如說符合崗位要求，就不能僅僅說符合崗位要求，而應(yīng)該把崗位要求是什么，怎么衡量是否符合崗位要求固定下來?！颁浻脳l件”應(yīng)該是共性和個性的結(jié)合。所謂“共性”即所有崗位的員工都應(yīng)該具備的基本條件。比如誠實守信，在應(yīng)聘的時候如實告知自己的與工作相關(guān)的信息，包括自己的教育背景、身體狀況、工作經(jīng)歷等等。所謂“個性”即每個企業(yè)、每個崗位或者職位都有自己的特殊要求。有的有學(xué)歷的要求，要求獲得相應(yīng)證書，有的有技術(shù)的要求，比如能符合企業(yè)招聘時對崗位職責(zé)的描述等等?！颁浻脳l件”的共性可以通過規(guī)章制度進(jìn)行明確，“錄用條件”的個性可以通過勞動合同、單獨的協(xié)議等進(jìn)行明確。

此外，需要指出的是，用人單位還必須事先對錄用條件進(jìn)行公示。公示，簡單說來，就是要讓員工知道用人單位的錄用條件;從法律的角度來說，就是用人單位有證據(jù)證明員工知道了本單位的錄用條件。那如何進(jìn)行公示呢?方法有以下幾種：(1)通過招聘公告來公示，并采取一定方式予以固定，以便為訴訟保留證據(jù);(2)招聘員工時向其明示錄用條件，并要求員工簽字確認(rèn);(3)勞動關(guān)系建立以前，通過發(fā)送聘用函的方式向員工明示錄用條件，并要求其簽字確認(rèn);(4)在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形等。

3、錄用后：嚴(yán)格試用期考核，定期考核+不定期考核

錄用條件明確并向勞動者公示后，接下來就要進(jìn)行試用期的考核。因為用人單位要解除試用期員工的勞動合同，舉證責(zé)任在用人單位，而要證明勞動者不符合錄用條件，需要以考核結(jié)果為依據(jù)。當(dāng)然，考核需要圍繞事先設(shè)定的錄用條件進(jìn)行考核。考核的方式，可以采用定期考核與不定期考核相結(jié)合的方式進(jìn)行。

4、屆滿前：杜絕延長試用期

經(jīng)過試用考核，如果暫時還難以確定其是否符合錄用條件的，不能通過延長試用期來繼續(xù)考核，因為“不符合錄用條件”解除勞動合同，僅僅限于在試用期內(nèi)可用，一旦超過試用期，用人單位就不能以此為由解除勞動合同。故試用期屆滿前，必須對試用期的員工去留做一個選擇，如果不太符合錄用條件的，需要按照“從嚴(yán)控制”原則在試用期內(nèi)以不符合錄用條件解除勞動合同。當(dāng)然，用人單位以此為由解除勞動合同，必須找出勞動者不符合錄用條件的地方

第四篇：風(fēng)險管理規(guī)避

一位IT管理專家這樣說到，很多風(fēng)險管理工作失敗，不是因為風(fēng)險管理的軟件程序不運行，而是很多IT管理員不了解風(fēng)險的由來，未深入了解風(fēng)險的癥結(jié)，僅僅是單純的嘗試管理，那么風(fēng)險管理注定失敗。以下總結(jié)了風(fēng)險管理失敗的原因：

首先，風(fēng)險的定義不一致。一些從業(yè)者似乎認(rèn)為風(fēng)險來源于風(fēng)險的不確定性，有的人認(rèn)為風(fēng)險來自于造成損失的頻率和幅度。而這兩種觀念有本質(zhì)的不同。理論上的風(fēng)險代表不確定性，但是很多理論卻不能應(yīng)用到信息安全中去。

其次，使用的術(shù)語不一致。很多管理員正在嘗試做風(fēng)險管理，他們努力的解決風(fēng)險出現(xiàn)的原因，并建立明確的定義來解決這些問題。但是很多威脅并不是按照常規(guī)的手段和正常的方法都能解決，因為它們不是使用正常的數(shù)據(jù)代碼就能夠解決問題。因為有的人認(rèn)為這是一個“威脅”，有的人認(rèn)為這是一個“風(fēng)險”，而有的人認(rèn)為這是一個“漏洞”。就如同，物理學(xué)上的質(zhì)量、重量、速度的單位各有不同是一個道理。再次，漏洞評分系統(tǒng)（CVSS）不同。很多風(fēng)險評估需要相關(guān)的計算公式和測量工具。如果選擇的工具和變量不同，測得的風(fēng)險也有所不同。目前風(fēng)險評估分幾個等級，很多時候企業(yè)風(fēng)險被夸大，或者風(fēng)險被忽略，就是因為風(fēng)險評級時的失誤。

規(guī)避風(fēng)險培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才是關(guān)鍵

德勤一項調(diào)查報告顯示，90%的受訪者認(rèn)為現(xiàn)階段缺少風(fēng)險管理專業(yè)人才，企業(yè)對風(fēng)險管理的經(jīng)驗和案例積累尚需進(jìn)一步加強。

“我們對風(fēng)險管理很重視，但目前還是比較依賴外部的人才力量，雖然對于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險管理人才隊伍的建設(shè)有興趣也有耐心，但不得要領(lǐng)。”一位參與此次調(diào)查的大型企業(yè)高層管理人員表示。

目前，企業(yè)獲得風(fēng)險管理人才主要有兩個渠道，一個是從外部挖人才，不少咨詢機(jī)構(gòu)派到企業(yè)協(xié)助開展風(fēng)險管理建設(shè)的人員也會成為企業(yè)追逐的“獵物”。另一個是在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，外部風(fēng)險管理人才具備相關(guān)知識儲備與能力，但忠誠度不如企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)起來的風(fēng)險管理人才高，并且對企業(yè)情況的了解需要較長一段時間?！捌髽I(yè)內(nèi)部人員一旦掌握了風(fēng)險管理方面的知識性內(nèi)容，憑借其對企業(yè)的了解，會做得更好?！备鶕?jù)多年的經(jīng)驗，謝安還表示，企業(yè)中具有綜合業(yè)務(wù)功能部門的人員更適合培養(yǎng)成為風(fēng)險管理人才，比如財務(wù)部、審計部或內(nèi)控部等。

據(jù)國內(nèi)知名管理會計培訓(xùn)機(jī)構(gòu)華領(lǐng)國際市場總監(jiān)尹璐璐女士介紹，隨著國資委開始提出基層企業(yè)的風(fēng)險管控問題，并首次要求在2013年年底前在央企建立系統(tǒng)、全面覆蓋集團(tuán)各子企業(yè)、各層級責(zé)任主體的管控體系，企業(yè)對風(fēng)險管控問題越來越重視，懂得風(fēng)險管理的人才也由此變得熱火起來，國資委2009年引進(jìn)的CMA正是培養(yǎng)風(fēng)險管理人才的一大國際型財經(jīng)認(rèn)證。

CMA認(rèn)證是財會專業(yè)人士在業(yè)務(wù)領(lǐng)域的一個重要資格證書，持有者可以在整個職業(yè)生涯中看到它的價值。當(dāng)向全球的CFO們和財務(wù)控制專業(yè)人士問起當(dāng)前財務(wù)工作中的不足之處時，他們舉出了風(fēng)險管理、內(nèi)部控制、業(yè)績評估管理、財務(wù)計劃及分析、以及其他更多財務(wù)領(lǐng)域。而這些正是CMA所專長和注重的領(lǐng)域。在企業(yè)做任何決策之前，CMA人才會利用已經(jīng)發(fā)生的財務(wù)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)測與規(guī)劃，為企業(yè)提供決策支持的準(zhǔn)確信息，以此來減小甚至是規(guī)避遇到的風(fēng)險，此外，CMA人才還可幫助企業(yè)評估在威脅發(fā)生前不采取任何預(yù)防措施或檢測措施所可能導(dǎo)致的損失。

第五篇：創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風(fēng)險

創(chuàng)業(yè)如何規(guī)避風(fēng)險？

十年前我兼并了一個街道小廠，以償還該廠欠信 用社70萬元的貸款為條件獲得了該廠的所有資產(chǎn)，生產(chǎn)高級板金膩子。半年時間也達(dá)不到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。開始以為就是配方問題，就千方百計地進(jìn)行試驗，后來發(fā)現(xiàn)是 基本原料樹脂的問題。又搞樹脂。怎么搞也搞不明白。于是我坐著吉普車到處顛簸，到沈陽、長州等各地樹脂研究所。跑來跑去發(fā)現(xiàn)根本突破不了樹脂技術(shù)，人家搞 了幾十年收效甚微。這時我終于明白，為什么日本關(guān)東株式會社的膩子，可以賣180元一桶長期占領(lǐng)市場？根本原因是其核心樹脂技術(shù)，我們中國人至今解決不 了。半年時間，70萬元白扔了，如果最初的時候就注意到對技術(shù)的驗證和證明，那么這個損失是可以避免的。

為要避免創(chuàng)業(yè)風(fēng)險，必須首先知道風(fēng)險來自哪里，簡單的就事論事不行，盲人摸象更不行。要挖出產(chǎn)生風(fēng)險的根子，從源頭上杜絕，靠科學(xué)的程序防范。

風(fēng)險來自三個矛盾。創(chuàng)業(yè)者在面對一個具體的投資項目的時候，事實上面臨著三個矛盾：

一是演習(xí)與實戰(zhàn)的矛盾。在創(chuàng)業(yè)初期所做的事情都具有探索的性質(zhì)，這便產(chǎn)生了一個矛盾：本來屬于探索的對象，卻當(dāng)成了確定的對象，本來屬于實驗的內(nèi)容，卻當(dāng)成了真實的內(nèi)容來做。這是用實戰(zhàn)的方式進(jìn)行事實上的演習(xí)，用演習(xí)的本事去應(yīng)對真刀真槍的實戰(zhàn)。

二是能力與實踐的矛盾。獲得創(chuàng)業(yè)能力的唯一途徑是實踐，而投資者通常是在沒有實踐經(jīng)驗的情況下開始實踐，這便產(chǎn)生創(chuàng)業(yè)投資的能力與創(chuàng)業(yè)投資實踐的矛盾。矛盾決定了能力的獲得與能力的應(yīng)用同步進(jìn)行，在尚不具備能力的情況下駕御、操作一個項目。

三是功能創(chuàng)造與功能決定的矛盾。不論是提供物質(zhì)還是服務(wù)產(chǎn)品，都是提供一種效用給消費者。創(chuàng)業(yè)者是功能的創(chuàng)造者，而功能的有效與否決定于功能使用者的貨幣選票。矛盾就這樣產(chǎn)生了，功能的制造者不是功能的決定者，這個矛盾是市場未知性的表現(xiàn)。

化解需要三個程序。如何應(yīng)對這三個矛盾以化解風(fēng)險呢？辦法就是模擬――在創(chuàng)業(yè)的開始設(shè)置一個模擬程序。該程序由三部分構(gòu)成。

一、解剖。項 目一經(jīng)確定，立即著手實施是危險的。因為，對項目的考察再充分也是務(wù)虛。對信息的擁有不可等同對信息的理解，一個項目是一個蘊涵多種信息的一組碼元，你要 將它解碼，辦法是把它分解開來，擺到桌面看清它內(nèi)在的構(gòu)成，為了理解唯有分解，才能使你的目光集中，才可以耐心地咀嚼，才能滲透其中。解剖是理解項目要素 的途徑。解剖的辦法是剝開皮后抓關(guān)鍵。什么是皮？舉個例子：我的一位同學(xué)與我談一個“電動扳手”的項目――給汽車換輪胎用的，其先進(jìn)性在于省時省力。他介 紹了擁有該項目的公司如何正規(guī)，發(fā)明人有多少頭銜，拿出一摞文件即專利證書、技術(shù)鑒定等，還有關(guān)于成本和銷售價格以及廣闊的市場前景分析。我姑且認(rèn)定這些 都是真的，可這一大堆“真”又能說明什么呢？關(guān)鍵是現(xiàn)在司機(jī)使用什么工具換輪胎，省下10分鐘時間司機(jī)是否在意？用汽車電瓶里的電司機(jī)是否愿意？比腳踏扳 手多花200元錢司機(jī)是否樂意？這才是項目的關(guān)鍵。什么正規(guī)、頭銜、證書和盈利等，都是“皮”。

二、驗證。對 解剖后的項目要件逐一實施檢驗，證明其可行與否。如果能夠在規(guī)模投資之前完成對項目主要內(nèi)容的檢驗，直接關(guān)系到投資的成敗。通過分別確證，如果認(rèn)為是可行 的，也就大體知道了如何去做――用什么樣的方式，多大的規(guī)模，在哪個地方做。如果認(rèn)為不可行，當(dāng)然就要放棄，避免造成重大損失。驗證能夠調(diào)節(jié)投資者的心理 ――初始階段的迷戀心理。迷戀心理表現(xiàn)在對項目一見鐘情，被想象中巨大的利潤所驅(qū)使，潛移默化地滋生著對項目的迷戀情結(jié)，這是連自己都覺察不到的潛意識。它一旦產(chǎn)生，對一切有利于項目成功的信息，像海綿吸水那樣樂于接受、放大、拔高。對不利于項目建設(shè)的信息，無意識地加以排斥，風(fēng)險由此產(chǎn)生。對于制造產(chǎn)品 的項目，通常有兩點是重要的：一是技術(shù)，二是市場。技術(shù)的檢驗對象：先進(jìn)程度、核心所在、相關(guān)技術(shù)、相關(guān)工藝、所需設(shè)備、特殊工具、環(huán)保要求、具體標(biāo)準(zhǔn)、包裝儲運，還有技術(shù)引進(jìn)的方式等。著眼點是，一旦涉及技術(shù)則務(wù)必搞懂弄透，否則后患無窮。對市場要先走測試之路，甚至對市場的測試要先于技術(shù)。市場測試的 目很簡單，就是你這個東西行得通行不通――當(dāng)然還要測試市場目標(biāo)、入市渠道、價格定位、市場容量、銷售方式、銷售管理等。在這兩個問題中，只要有一個不能 在分解和驗證的階段得到透徹的理解和較充的把握，任何投入都是死路一條。

三、綜合。綜 合是對項目解剖、檢驗成果的集合，是把經(jīng)過考證的項目單元整合成一體的工作。在這個階段，要把握綜合的前提條件，懂得綜合的策略，綜合的前提是對項目的理 解和把握。理解到何種程度？怎樣才是對項目單元的把握？標(biāo)準(zhǔn)為“行得通 ”，每個經(jīng)過驗證的對象，要達(dá)到行得通后才可以進(jìn)行綜合。什么是行得通呢？說技術(shù)上行得通，就是拿得出合乎目標(biāo)的產(chǎn)品；說經(jīng)濟(jì)上行通，就是從市場銷售價格 倒推到綜合成本，看有無利潤生長的空間；說標(biāo)準(zhǔn)上行得通，就要以最終用戶的接受來論定；說模式上行得通，就是你創(chuàng)造的套路能夠環(huán)環(huán)相扣，實現(xiàn)目的與方法的 和諧。綜合的根本戰(zhàn)略是“小”。不要小看了這個“小”，僅僅是這個“小”字，就關(guān)系到投資的成功與失敗?！靶　笔切律某B(tài)。剛剛整合起來的資源和要素構(gòu) 成一個企業(yè)的雛形，就好像剛剛出生的嬰兒，經(jīng)不起市場的風(fēng)雨湍流，不具有抵抗風(fēng)險的能力，需要一個呵護(hù)、養(yǎng)育的過程，小到什么程度呢？小到只要支撐系統(tǒng)的 骨架，有健全的五臟六腑；小到可以稱其為生命的個體，其基本功能能夠發(fā)揮，系統(tǒng)能夠運轉(zhuǎn)；小到能吸納所需資源，以滋養(yǎng)自己的程度。只要具備以上這些，能小 則小。

提醒須知三大忌――高起點；大規(guī)模；快速度。這些都是創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)思想和行為方式的大忌，不小心碰了哪一個都是高壓線――必死無疑。它是許多創(chuàng)業(yè)難成的隱蔽的原因，違背創(chuàng)業(yè)投資的內(nèi)在規(guī)律，這個問題在《民富論》中有詳盡闡述。