第一篇：勞動關(guān)系重點

名詞解釋

1、勞動關(guān)系：管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖

突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和。它會受到一定社會的經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

2、勞動法：調(diào)整勞動關(guān)系及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系法律規(guī)范總稱

3、勞動法律事件：是指不以當(dāng)事人主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)

象。

4、勞動法律關(guān)系：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的法律上的勞動權(quán)利和勞

動義務(wù)關(guān)系。它是勞動關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是當(dāng)事人之間發(fā)生的符合勞動法律規(guī)范、具有權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的社會關(guān)系。

5、勞動法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具

有一定法律后果的活動。包括合法行為、違法行為、行政行為、仲裁行

為和司法行為等。

6、法律淵源：是指具有法的效力作用和意義的法或法律的外在表現(xiàn)形式。勞動法的淵源就

是由國家制訂認(rèn)可的勞動法律規(guī)范的表現(xiàn)形式。

7、法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)：是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低工資報酬。

8、勞動爭議：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)發(fā)生的糾紛和爭議。

9、舉證責(zé)任倒置：是指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般

是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外 簡答

1、勞動關(guān)系特點：法律的平等性 經(jīng)濟的依賴性（相互）管理的從屬性權(quán)益的沖突性實力的差異性 沖突的影響性（衍生為社會重大問題）

互動的復(fù)雜性（個人復(fù)雜性、集體復(fù)雜性、競爭與合作）

2、勞動法律關(guān)系特征：

（1）它的主體雙方具有平等性和從屬性

平等性：依據(jù)平等自愿、協(xié)商一致的原則依法確定

從屬性：用人單位與勞動者之際形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系

（2）它具有國家意志為主導(dǎo)、當(dāng)事人意志為主體的特性

（3）是在社會勞動中形成和實現(xiàn)的。

3、勞動法制定原則：社會正義原則 勞動自由原則 三方合作原則

4、激進派主要觀點：工會參與社會活動，雇員所有制和企業(yè)的雇員控制制度

5、新保守派主要觀點：減少政府稅收，強調(diào)發(fā)揮市場規(guī)律對工人收入的作用

6、就業(yè)歧視種類：性別歧視 農(nóng)民工歧視 殘疾歧視

傳染病病原攜帶者歧視：乙肝表面抗原攜帶者，艾滋病感染者

7、就業(yè)困難人員種類：因身體狀況造成就業(yè)困難的人員因技能水平導(dǎo)致就業(yè)困難的人員因家庭因素導(dǎo)致就業(yè)困難的人員因失去土地造成就業(yè)困難的人員連續(xù)失業(yè)一定時間仍未能實現(xiàn)就業(yè)的人員

8、勞動爭議處理形式：（1）和解：是指爭議當(dāng)事人之間自行約定，通過協(xié)商

（2）調(diào)節(jié)：是由第三者居間調(diào)和，通過疏導(dǎo)、說服，促使當(dāng)事人互諒互讓，從而解決

糾紛的方法

（3）仲裁：即由國家授權(quán)的專門仲裁機關(guān)，行使國家仲裁權(quán)，對當(dāng)事人之間的勞動爭

議依法進行的仲裁

（4）訴訟：是指國家司法機關(guān)在案件當(dāng)事人和其他訴訟參與人的參與下，以事實為根

據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，辦理刑事、民事、行政案件所進行的一種活動

9、工作日種類：標(biāo)準(zhǔn)工作日 縮短工作時間 不定時工作時間 綜合計算工作時間

計件工作時間

10處理勞動爭議基本原則：著重調(diào)解、及時處理的原則依法處理原則公正原則

三方原則

案例

1、王某系某高科技電子公司職工，進廠工作時與公司簽訂了勞動合同，對雙方的權(quán)利、義

務(wù)都進行了詳細約定，并約定王某月工資2000元。因王某的一次工作失誤給公司造成了價值8000元的產(chǎn)品損失，公司通知王某將每月扣除其1000元的工資以賠償損失，王某感到公司對其每月扣除的工資數(shù)額過高，要求降低扣除工資額，公司對此給予了拒絕。雙方發(fā)生糾紛。該企業(yè)辯稱：雖然扣除了王某1000元的工資，但是王某每月仍有1000元的工資，足夠王某的日常生活需要，因此沒有必要降低扣除工資額。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付

仲裁委認(rèn)為，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》的規(guī)定，該企業(yè)扣除王某工資以賠償經(jīng)濟損失的做法于法有據(jù)，但每月扣除部分不得超過400元，即王某工資的20%。故王某要求公司降低扣除工資額的要求完全合法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)降低扣除工資額，經(jīng)過調(diào)解，雙方達成協(xié)議，企業(yè)將王某每月扣除工資額調(diào)整為350元，直至扣滿8000元，王某與企業(yè)保持勞動關(guān)系直至損失得到彌補為止。

2、２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)取２００8年１２月工資時，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０

元。當(dāng)時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報酬。２００9年元月１日蔣某到公司領(lǐng)?。玻埃?年１２月工資時，發(fā)現(xiàn)自己工資只有３０元。當(dāng)時蔣某就向某公司提出異議。某公司稱，根據(jù)公司規(guī)定銷售１０套以上軟件才有底薪8００元。蔣某認(rèn)為，公司當(dāng)時承諾底薪8００元，并沒有提出銷售１０套以上軟件才有底薪8００元，如果當(dāng)初知道這樣，根本就不會來上班。此后，蔣某要求某公司按國家規(guī)定支付其工資報酬，但遭到公司拒絕。蔣某不服向勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁，要求某公司按南京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付其工資報酬

勞動和社會保障部令第２１號《最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“最低工資是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬。

給付中不得列入最低工資范疇的有：

勞動和社會保障部《最低工資規(guī)定》（2004年勞動和社會保障部令第21號）

延長工作時間工資

中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼

法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等

勞動部在《關(guān)于實施最低工資保障制度的通知》

用人單位通過補貼伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣性收入3、2011年10月，經(jīng)過面試、口試、筆試后，石家莊市某食品有限公司決定招用陳女士。公司人力資源部負(fù)責(zé)人對陳女士說：“按照公司的規(guī)定，凡是新招用的職工要先簽訂三個月的試用合同，約定每月工資800元，待試用合格以后再與員工簽訂正式的勞動合同，每月工資3000元?！标惻刻岢龊炗喴荒昶诘膭趧雍贤?，公司人力資源部負(fù)責(zé)人說：“只能簽訂試用合同，試用合格后才能簽訂勞動合同。”陳女士認(rèn)為該公司的做法違反了《勞動合同法》的規(guī)定，于是到監(jiān)察大隊舉報。

食品有限公司是否存在違反勞動法規(guī)的行為，表現(xiàn)在那些方面？

第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)

4、李里與大地發(fā)展公司經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致，于2008年5月1日簽訂了4年期勞動合同，勞動合同應(yīng)于2012年4月30日到期，工作崗位是公司銷售統(tǒng)計。李里工作表現(xiàn)出色，2008年9月1日公司決定送李到某統(tǒng)計學(xué)校培訓(xùn)，以提高技能。培訓(xùn)前，公司與李里簽訂培訓(xùn)協(xié)議作為勞動合同的附件，主要內(nèi)容為50000元培訓(xùn)費用由公司承擔(dān)；培訓(xùn)期間李里的工資照發(fā)；8個月培訓(xùn)結(jié)束后（2009年5月1日），李里應(yīng)再為公司服務(wù)五年；若由李里提出解除勞動合同，每提前1年，賠償公司損失20000元，不足1年的，按1年計算；若由公司提出解除勞動合同，則無須承擔(dān)此項義務(wù)。培訓(xùn)結(jié)束后，李里仍在原崗位從事統(tǒng)計工作。2010年4月1日，李里以本崗位工作不能充分發(fā)揮自己的才能為由向公司書面提出辭職。公司接到李里的辭職報告后，人力資源部經(jīng)理專門與李里談話，明確表示公司拒絕其辭職申請，勸其在公司安心工作；并表示，根據(jù)公司內(nèi)部薪資制度，下半年的適當(dāng)時間將會給其提薪。同年五一節(jié)休假后，李里不再到公司上班。公司通過電話、書信等形式與李里聯(lián)系，催其履行勞動合同的義務(wù)，被拒絕。該公司遂于2010年5月8日申訴到勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁機構(gòu)維護公司的利益。請對上述案例提出分析意見。

問題：李里的辭職要求是否可以得到支持？

案例中的勞動合同和培訓(xùn)協(xié)議是否有效？李里應(yīng)承擔(dān)什么樣的責(zé)任？

答案：李里與大地公司簽訂的勞動合同，培訓(xùn)合同合法有效。

李里有權(quán)辭職，并符合法律程序。

李里的辭職是一種違約行為，違反勞動合同、培訓(xùn)合同規(guī)定的義務(wù)，因此應(yīng)承擔(dān)

擔(dān)約責(zé)任。賠償企業(yè)的損失。損失賠償應(yīng)界定為培訓(xùn)費用40000元

第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。

對負(fù)有保秘義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

【解讀】本條是關(guān)于勞動者的保密義務(wù)和禁業(yè)限制的規(guī)定。

第二篇：勞動關(guān)系重點

勞動關(guān)系通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間，在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。勞動關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它受制于一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。勞動關(guān)系的主體：雇員、雇員團體、雇主、雇主組織、政府（前四個為狹義主體、全部為廣義主體）個別勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同，來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)等。其特點有：1.人格上的從屬性2.經(jīng)濟上的從屬性。集體勞動關(guān)系是在個別勞動關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上形成的。集體勞動關(guān)系是指勞動者通過行使團結(jié)權(quán)，組成工會來實現(xiàn)自我保護，進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系。其特點是：1.獨立自主性2.明確的團體利益勞動關(guān)系具有以下特點：

（一）個別性與集體性

（二）平等性與隸屬性

（三）對等性與非對等性

（四）經(jīng)濟性、法律性與社會性 如何區(qū)分勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系？1.勞動關(guān)系除了當(dāng)事人之間的債的要素之外，還有身份、社會的要素；而勞務(wù)關(guān)系則是一種單純的債的關(guān)系2.勞動關(guān)系較為穩(wěn)定，勞務(wù)關(guān)系具有臨時性、短期性、一次性的特點3.勞動關(guān)系具有從屬性的社會關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系是平等主體之間的合同關(guān)系4.勞動關(guān)系主體是確定的；而勞務(wù)關(guān)系的主體是不確定的5.勞動關(guān)系是勞動者與用人單位之間形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系；而勞務(wù)關(guān)系雙方之間是純粹的財產(chǎn)關(guān)系6.勞動關(guān)系用勞動合同來確定，其法定形式是書面的；而勞務(wù)關(guān)系用勞務(wù)合同來確定，其形式可以是書面的，也可以是口頭的和其他形式。如何區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系？所謂雇傭關(guān)系是指受雇人利用雇傭人提供的條件，在雇傭人的指示下、監(jiān)督下，以自己的技能為雇傭人提供勞務(wù)并獲得報酬的勞動關(guān)系。雇傭關(guān)系不以勞動結(jié)果作為支付勞動報酬為條件，而是以勞動給付為要件。雇傭的特點是一方付出勞動，接受勞動的一方給付勞動報酬形成的一種交換關(guān)系。如家庭保姆、小時工、返聘的退休職工、無營業(yè)執(zhí)照單位雇傭的勞動者與用工者建立的關(guān)系認(rèn)定為雇傭關(guān)系等。勞動關(guān)系的外部環(huán)境：

一、經(jīng)濟環(huán)境

二、技術(shù)環(huán)境

三、政策環(huán)境

四、法律和制度環(huán)境

五、社會文化環(huán)境。計劃經(jīng)濟體制下勞動關(guān)系的建立1.勞動關(guān)系類型的單一性2.勞動關(guān)系內(nèi)容的國家計劃性3.勞動關(guān)系運行規(guī)則的行政性4.勞動關(guān)系主體利益的一體性。向市場經(jīng)濟過渡時期勞動關(guān)系的變化主要表現(xiàn)：1.不同類型的勞動關(guān)系運行規(guī)則有一定差別2.在勞動關(guān)系建立的形式上，勞動合同關(guān)系與非勞動合同關(guān)系仍然并存3.勞動力市場配置機制和行政配置機制同時對勞動關(guān)系發(fā)生作用4.勞動關(guān)系調(diào)整還存在法律規(guī)范不健全的問題5.勞動爭議大幅上升，勞動關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。社會主義市場經(jīng)濟條件下勞動關(guān)系的發(fā)展特點：1.勞動關(guān)系主體利益明晰化2.勞動關(guān)系形成的合同化3.勞動關(guān)系運行的市場化4.勞動關(guān)系規(guī)范的法制化 勞動法：勞動法是一個獨立的法律部門，是調(diào)整特定勞動關(guān)系及其與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動法的基本內(nèi)容：1.狹義：勞動法律部門的核心法律《勞動法》2.廣義：調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱3.法律科學(xué)中的亞科學(xué)，以勞動法為研究對象的理論體系，即勞動法學(xué)勞動法的功能：

一、保護勞動雙方的資源安排并為之提供保護。

二、解決糾紛。勞動法不僅賦予勞動者勞動權(quán)和保障權(quán)，而且規(guī)定了保證這些權(quán)利實現(xiàn)的司法機制，這是民主法制的基本要求。

三、確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)。勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系：勞動法通過平衡雇員和雇主雙方之間的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系達到調(diào)整勞動關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員和雇主雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，將其納入法制的軌道。我國《勞動法》規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利，獲得勞動安全衛(wèi)生的權(quán)利，接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。同時勞動者應(yīng)該完成勞動義務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。權(quán)利和義務(wù)是一致的、相對應(yīng)的勞動者的權(quán)利即是用人單位的義務(wù)；反之，勞動者的義務(wù)既是用人單位的權(quán)利。勞動關(guān)系的特征：

一、勞動關(guān)系的當(dāng)事人一方是勞動者，另一方是用人單位

二、勞動關(guān)系產(chǎn)生于勞動過程

三、勞動關(guān)系兼有人身與財產(chǎn)雙重關(guān)系的屬性

四、勞動關(guān)系具有縱向關(guān)系與橫向關(guān)系相互交錯的特征。勞動法的基本原則是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系時必須遵循的基本準(zhǔn)則，即必須遵循的基本規(guī)范和指導(dǎo)思想。特征：指導(dǎo)性、特殊性、穩(wěn)定性。勞動法基本原則的作用：1.指導(dǎo)勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。2.指導(dǎo)勞動法的實施，正確適用法律，防止出現(xiàn)偏差。

3.有助于勞動法的理解、解釋，可以彌補勞動法律規(guī)范可能存在的缺陷。勞動法基本原則的內(nèi)容：1.保障勞動者勞動權(quán)的原則2.勞動關(guān)系民主化原則3.物質(zhì)幫助權(quán)原則 勞動法的本質(zhì)是指由勞動法內(nèi)容所反映并決定和影響勞動法存在和發(fā)展的內(nèi)在聯(lián)系，這種聯(lián)系主要體現(xiàn)在兩個方面：1.勞動法的主旨是保護雇員即勞動者的利益2.勞動法確定的勞

動條件和勞動標(biāo)準(zhǔn)，是勞動關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的調(diào)整機制：一）法律調(diào)整機制1.勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系2.其他勞動法律如何調(diào)整勞動關(guān)系

（二）企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制1.集體協(xié)商和談判機制2.工人參與管理機制3.重視勞動協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用

4.注意對勞動關(guān)系雙方進行法制意識教育

（三）勞動爭議處理機

（四）三方協(xié)商機制

（五）慣例調(diào)整 工資的法律含義：勞動法：工資是雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定，以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬。

我國法律規(guī)定：工資是用人單位依據(jù)勞動合同規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動者的工資報酬。工資支付的原則：

（一）協(xié)商同意原

（二）平等付酬原則

（三）緊急支付原則

（四）依法支付原則。最低工資的法律含義最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬。法定工作時間是指國家規(guī)定的工作時間；正常勞動指勞動者按照勞動合同的有關(guān)規(guī)定，在法定工作時間內(nèi)從事的勞動。實施最低工資的目的：維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權(quán)益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。最低工資的確定和發(fā)布：1.最低工資的確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動時間最低工資數(shù)額。最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則。確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素：勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用；社會平均工資水平；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟金和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平2.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布3.最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，最低工資標(biāo)準(zhǔn)每兩年至少調(diào)整一次 工作時間法規(guī)：1.標(biāo)準(zhǔn)工作日，標(biāo)準(zhǔn)工作日是國家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動者從事工作或勞動的時間。我國的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時，每周工作40小時。2.縮短工作日，縮短工作日是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時數(shù)的工作日，即每天工作時數(shù)少于8小時或者每周工作時數(shù)少于40小時。3.不定時工作日，不定時工作日是指沒有固定點的工作時間限制的工作日。4.綜合計算工作日，是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算勞動者工作時間的一種工時形式。5.彈性工作時間，彈性工作時間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。6.計件工作時間，計件工作時間是指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間。加班加點，即延長勞動時間，是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間。加班：是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點：是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動或工作。加班加點的條件和限制1.一般條件2.特殊條件。加班加點的工資支付1.在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間外加點150%2.在休息日工作，不能補休200%。3.在法定節(jié)假日工作300%。人員限制，懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工不得安排加班。休息休假的概念是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間。是勞動者休息權(quán)的體現(xiàn)。休息休假的種類工作日內(nèi)間歇時間、兩個工作日之間的休息時間、公休假、法定休假日、年休假、探親假勞動合同是指勞動者與用人單位之間建立勞動關(guān)系，確立、變更和終止勞動權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同的作用：1.勞動合同制度是市場經(jīng)濟條件下確認(rèn)和形成勞動關(guān)系的基本制度

2.勞動合同是企業(yè)人力資源管理的重要手段和工具3.勞動合同是處理勞動爭議的法律依據(jù)，是維護雙方合法權(quán)益的基本手段4.勞動合同是建立和維護勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制的一項基礎(chǔ)保障。勞動合同的種類：

（一）按照勞動合同的期限劃分，勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同。

（二）按照工作時間劃分勞動合同可分為全日制勞動合同和非全日制勞動合同。

訂立勞動合同的原則:訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。根據(jù)這一規(guī)定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：

（一）合法原則1.主體合法 2.目的和內(nèi)容合法3.程序合法4.形式合法

（二）公平原則

（三）平等自愿

（四）協(xié)商一致

（五）誠實信用訂立勞動合同的程序

（一）提議

（二）協(xié)商

（三）簽約無效勞動合同的確認(rèn)及處理

（一）確認(rèn)

1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更的勞動合同。

2、用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利訂立的勞動合同。

3、違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的勞動合同。

（二）處理

1、確認(rèn)合同是全部無效還是部分無效。

2、分清造成無效勞動合同的責(zé)任。勞動合同的內(nèi)容：勞動雙方關(guān)系的權(quán)利和義務(wù)，由于權(quán)利義務(wù)是相互對應(yīng)的，一方的權(quán)利即為對方的利益，因此勞動合同往往從義務(wù)方面表述雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者的義務(wù)：勞動給付的義務(wù)；忠誠的義務(wù)；隨附的義務(wù)。用人單位的主要義務(wù)：勞動報酬給付的義務(wù)；照料義務(wù)；提供勞動條件義務(wù)。勞動合同的條款：1.法定條款第一，勞動合同期限；第二，工作內(nèi)容； 第三，勞動保護和勞動條件；第四，勞動報酬； 第五，勞動紀(jì)律；第六，勞

動合同終止的條件； 第七，違反勞動合同的責(zé)任。2.約定條款 第一，試用期條款。第二，保守商業(yè)秘密和有技術(shù)秘密條款。第三，禁止同業(yè)競爭條款。其他可備條款還有第二職業(yè)條款，違約金和賠償金條款、補充保險、福利條款等。勞動合同的履行是指勞動合同雙方當(dāng)事人履行勞動合同所規(guī)定的義務(wù)，實現(xiàn)勞動過程的法律行為。法律規(guī)定勞動合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循全面履行的原則。勞動合同的變更指勞動合同的履行過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同的條款進行的修改或補充。勞動合同變更的條件

1、訂立勞動合同時所依據(jù)的法律、法規(guī)、規(guī)章發(fā)生變化時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

2、訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，當(dāng)事人一方要求邊鋒其相關(guān)內(nèi)容的。

3、用人單位名稱、法定代表人變更，不影響合同履行。

4、單位分立、合并應(yīng)變更勞動合同。勞動合同變更的程序：

1、提出要求

2、做出答復(fù)

3、簽訂協(xié)議。勞動合同解除是指勞動合同在期限屆滿之前，雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為。分為法定解除和協(xié)商解除。勞動合同解除的程序：1.提前書面通知 2.征求工會意見 3.經(jīng)濟補償。勞動合同終止含義是指勞動合同期限屆滿或雙方當(dāng)事人主體資格消失，合同規(guī)定的權(quán)利義務(wù)即行消滅的制度。勞動合同終止的程序：提前通知、支付經(jīng)濟補償、辦理相關(guān)手續(xù)。勞務(wù)派遣是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位（即實際用工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位，接受用工單位的指揮和管理，以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式。勞務(wù)派遣的一般性規(guī)定：

（一）規(guī)定派遣單位與用工單位要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議

（二）規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍

（三）規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任 集體協(xié)議是指工會代表員工與雇主或雇主團體之間簽訂的，關(guān)于勞動條件、勞動標(biāo)準(zhǔn)及勞動關(guān)系問題的書面協(xié)議，它是個人勞動協(xié)議的對稱。也稱為“集體合同”、“團體協(xié)議”或“團體協(xié)約”等。集體協(xié)議的作用：1.集體協(xié)議制度是勞動力市場機制運行的必要條件2.集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判的制度3.集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的手段之一4.集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段5.集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補充集體合同指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同的特征：一般特征：主體平等性、意思表示一致性、合法性、法律約束性。自身特征：1.集體合同是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經(jīng)特定程序。集體合同的作用和意義：1.有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系2.加強企業(yè)民主管理3.維護職工合法權(quán)益4.彌補勞動法律法規(guī)的不足集體合同的種類：專項集體合同。集體合同的條款：法定條款；約定條款集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則集體合同的生效條件：集體協(xié)商雙方就集體合同草案經(jīng)過協(xié)商取得一致意見并經(jīng)本單位職工大會或職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經(jīng)過報送審查程序才能生效。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協(xié)商集體合同條件、時間、步驟

（三）政府勞動行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布集體合同的變更：因訂立集體合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當(dāng)事人依法對尚未履行或未完全履行的集體合同進行修改和補充。勞動合同的終止：由于一定法律事實的發(fā)生而導(dǎo)致集體合同效力消滅。集體合同終止的原因：1.集體合同有效期限屆滿終止2.雙方合意修正3.集體合同因依法解除而終止。勞動爭議就是勞動糾紛是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)發(fā)生的爭執(zhí)。

第六章 勞動關(guān)系管理，一、勞動法律關(guān)系的含義與特征：含義：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。他與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志特征：內(nèi)容是1權(quán)利與義務(wù)2是雙務(wù)關(guān)系3具有國家強制性

二、勞動關(guān)系調(diào)整的方式1勞動法律法規(guī)2勞動合同3集體合同4民主管理制度5企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則6勞動爭議處理制度7勞動制度檢查制度

三、什么叫集體合同？集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么？作用？原則？程序？ 集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議。集體合同與勞動合同的區(qū)別：主體不同：協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會組織或者勞動者按照合法程序推薦的代表；勞動合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動者個人。內(nèi)容不同：集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容，它可以涉及集體勞動關(guān)系的方方面面，也可以只涉及勞動關(guān)系的某一方面；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。功能不同：協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各個方面設(shè)立具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個勞動合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞動合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞

動合同。原則：1遵守法律法規(guī)規(guī)章及國家有關(guān)規(guī)定2相互尊重，平等協(xié)商3誠實守信，公平合作4兼顧雙方合法權(quán)益5不得采取國際行為程序：1確定集體合同的主體2協(xié)商集體合同3政府勞動行政部門審核4審核期限和生效5集體合同的公布

四、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的特點和內(nèi)容特點：1制定主體的特定性2企業(yè)與勞動者共同的行為規(guī)范3企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物內(nèi)容：1勞動合同管理制度2勞動紀(jì)律3勞動定員定額規(guī)則4勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則5勞動安全衛(wèi)生制度6其他制度（工資、福利、考核、獎懲、培訓(xùn)等）

五、企業(yè)民主管理制度1職工代表大會制度2平等協(xié)商制度3信息溝通制度4員工滿意度調(diào)查

六、員工滿意度調(diào)查的目的與步驟目的：1診斷公司潛在的問題2找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因3評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響4促進公司與員工之間的溝通和交流5增強企業(yè)凝聚力步驟：1確定調(diào)查對象2確定滿意度調(diào)查指向3確定調(diào)查方法4確定調(diào)查組織5調(diào)查結(jié)果分析

七、工資支付應(yīng)遵循哪些原則工資支付的一般規(guī)則為：1貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；2直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；3按時支付；4全額支付。特殊情況下的工資支付：1勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位一次性付清勞動者工資2勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動支付工資3勞動者依法休假期間，用人單位應(yīng)按合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資4用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付5用人單位解散、破產(chǎn)、終止的，優(yōu)先用于支付勞動者的工資和社會保險費。

八、職業(yè)病的分類 職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。

九、員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境

十、哪些情況下可以認(rèn)定為工傷？1在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事于工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的4患職業(yè)病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的6在上下班途中，受到機動車事故傷害的7法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的十、工傷保險待遇有哪些？

（一）工傷醫(yī)療期待遇

1、醫(yī)療待遇

2、工傷津貼

（二）工傷致殘待遇

第三篇：勞動關(guān)系考試重點掌握

勞動關(guān)系：通常是指雇員與雇主之間在運用勞動者的勞動能力,實現(xiàn)勞動過程中所建立的社會經(jīng)濟關(guān)系.個別勞動關(guān)系：是勞動者個人與雇主之間通過書面或口頭的勞動合同,來確定和規(guī)范雙方的權(quán)利義務(wù)等.集體勞動合同：是指勞動者通過行使團結(jié)權(quán),組成工會來實現(xiàn)自我保護,進而平衡和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系.勞動關(guān)系主體：指勞動關(guān)系中勞動力的所有者和勞動力的使用者,即擁有勞動力的雇員和使用勞動力的雇主.勞動法：狹義：勞動法律部門的核心法律；廣義：調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切相關(guān)的社會關(guān)系的法律規(guī)范的總稱.工資：雇主依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定,以貨幣形式直接支付給勞動者的勞動報酬.計時工資：指按計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間支付給勞動者個人的工資報酬,計件工資：指根據(jù)勞動者提供的合格產(chǎn)品的數(shù)量和規(guī)定的計件單價支付工資的一種形式.獎金：作為一種工資支付形式,是指為獎勵勞動者的超額績效而支付的勞動報酬,其目的是獎勵目標(biāo)完成者和激勵追求者.津貼：作為一種輔助形式,是對勞動者額外勞動支付的一種補償，一般指補償勞動者在特殊條件下的勞動消耗及生活費額外支出的工資.競業(yè)限制：指用人單位與本單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他知悉其商業(yè)秘密的勞動者，在勞動合同或者專項協(xié)議中約定的，勞動者在勞動合同終止或解除后的一定期限內(nèi)，不得到生產(chǎn)與本單位同類產(chǎn)品或者經(jīng)營同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，也不得自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營與用人單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或者業(yè)務(wù)的規(guī)定。最低工資：指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下,用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬.標(biāo)準(zhǔn)工作日：在一般情況下,是勞動者從事工作或勞動的時間.縮短工作日：指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時數(shù)的工作日.不定時工作日：指沒有固定的工作時間限制的工作日.綜合計算工作日：指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點,分別以周、月、季、年等為周期的計算勞動者工作時間的一種工時形式.彈性工作時間：指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上,每周的總工作時間不變,每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié).計件工作時間：指以勞動者完成一定勞動定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時間.加班加點：即延長勞動者的勞動時間,是指勞動者的工作時數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時間.加班：是指勞動者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作.加點：是指勞動者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外的繼續(xù)從事勞動或工作.休息休假：是指勞動者在國家規(guī)定的法定工作時間以外自行支配的時間.勞動合同：也稱作勞動契約、勞動協(xié)議,是勞動者和用人單位之間明確勞動權(quán)利義務(wù),規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止行為的協(xié)議.勞動合同期限：是指勞動合同的有效時間,使雙方當(dāng)事人所訂立的勞動合同起始和終止的時間,也是勞動關(guān)系具有法律約束力的時間.試用期：是指勞動合同雙方當(dāng)事人在合同約定的互相考察了解以確定是否繼續(xù)履行勞動合同的期間.培訓(xùn)：是指用人單位對勞動者提供了專項培訓(xùn)費用,對其進行專業(yè)的培訓(xùn).勞動合同的履行：是指勞動合同雙方當(dāng)事人履行合同所規(guī)定的義務(wù),實現(xiàn)勞動過程的法律行為.勞動合同的變更：指勞動合同在履行過程中,經(jīng)雙方協(xié)商一致,對合同條款進行的修改、補充或刪除的法律行為.勞動合同的解除：指勞動合同在期限屆滿之前,雙方或單方提前終止勞動合同效力的法律行為.分為法定解除和協(xié)商解除.勞動合同的終止：指勞動合同在期限屆滿或雙方當(dāng)事人主體資格消失,合同規(guī)定的權(quán)力義務(wù)即行消滅的制度.勞務(wù)派遣：是指合法的勞務(wù)派遣單位與接受派遣的單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議,將與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者派往用工單位,接受用工單位的指揮和管理,以獲取一定收入為目的的一種新型用工方式.非全日制用工：是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過24小時的用工形式.勞動爭議：也稱勞資爭議,是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇及其他待遇等工作條件的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛.集體合同：又稱為團體協(xié)議、集體協(xié)議等,是個人勞動合同的對稱,是指工會或勞動者代表與雇主或雇主團體之間簽訂的,以改進勞動組織、改善勞動條件和生活條件、確定勞動標(biāo)準(zhǔn)及協(xié)調(diào)勞動關(guān)系為主要內(nèi)容的書面協(xié)議.集體合同的變更：因訂立集體合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，當(dāng)事人依法對尚未履行或未完全履行的集體合同進行修改和補充。集體合同的履行：指集體合同生效后,當(dāng)事人雙方按照合同約定的各項內(nèi)容，全面的完成各自承擔(dān)的義務(wù)，從而使合同的權(quán)利義務(wù)得以全部實現(xiàn)的行為過程.集體合同的終結(jié)：是指合同期限屆滿、合同目的已經(jīng)實現(xiàn)，或依法解除合同等而使合同法律效力消失，即集體合同關(guān)系的結(jié)束.管理方：指在組織中行使職權(quán),實施管理職能,率領(lǐng)下屬人員完成既定工作的各級管理人員.從廣義上來講,管理方不僅包括企業(yè)中的各級管理人員,還包括各類正式和非正式的雇主協(xié)會.競爭限制：雇主：指一個組織中,使用雇員進行有組織、有目的的活動,且向雇員支付工資報酬的法人或自然人.雇主協(xié)會：由雇主組成,旨在維護雇主利益,并努力

調(diào)整雇主與雇員以及雇主與工會之間關(guān)系的組織.工會：有雇員組成的組織,主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益.職業(yè)工會：是將具有某種特殊技能,從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來的工會,而不考慮這些雇員所處的行業(yè).行業(yè)工會：是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的行業(yè),而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè).勞動關(guān)系客體：主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù).客體：主體的勞動權(quán)利和勞動義務(wù)共同指向的事物.疏遠理論：它主要基于這樣一種理念，即雇員尋求集體行為是為了減輕和避免其疏遠感.凝聚力：是團結(jié)一致的程度和個人對所在群體所持的積極態(tài)度,是反映集體對其成員影響力的一個重要指標(biāo).集體談判：是工會與雇主交涉、協(xié)商,確定薪酬、福利、工時、工作條件等有關(guān)勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系事物的活動,是工會為會員爭取經(jīng)濟利益的最直接方式.勞動立法：是工會通過立法建議、監(jiān)督法律執(zhí)行等方式保護雇員利益,促進工會發(fā)展.直接行動：是在互?；ブc集體談判不能發(fā)揮作用時,工會采取罷工、罷市與強制戰(zhàn)術(shù)等方式來實現(xiàn)維護工人尤其是會員利益的目標(biāo).工會的組織結(jié)構(gòu)：是指工會借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的機構(gòu)與過程,其核心問題是如何使效率與民主相結(jié)合.勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協(xié)商或參與決策的模式,是工會與管理方尋求實現(xiàn)共同利益的一種方式.勞動法律關(guān)系：是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中所形成的勞動者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系,即當(dāng)事人依據(jù)勞動法律規(guī)范,在實現(xiàn)勞動過程中形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系.勞動法律關(guān)系的主體：指依據(jù)勞動法律的規(guī)定,享有權(quán)利、承擔(dān)義務(wù)的勞動法律關(guān)系的參與者,即雇主與雇員.勞動法律關(guān)系的內(nèi)容：指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù).勞動法律關(guān)系的客體：指勞動法律關(guān)系主體依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù).勞動法律事實：依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象.勞動法律行為：指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移,能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅,具有一定法律后果的活動.勞動法律事件：指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移,能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象.固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同.無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同.1、勞動關(guān)系的本質(zhì)：是指管理方與勞動者個人及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的，表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，它受制于一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政治、法律制度和社會文化的背景的影響。

2、勞動關(guān)系的特點：

1、個別性與集體性

2、平等性與隸屬性

3、對等性和非對等性

4、經(jīng)濟性、法律性與社會性

4、勞動關(guān)系的主體：

1、雇員

2、雇員團體

3、雇主

4、雇主組織

5、政府

5、勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式：合作、沖突、力量、權(quán)力

6、勞動關(guān)系的實質(zhì)：沖突和合作

7、勞動關(guān)系理論，各學(xué)派的觀點①新保守派：也被稱為新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟效率的最大化，研究分析市場力量的作用，認(rèn)為市場力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能保證雇員得到公平合理的待遇。以美國模式最為典型，加拿大和愛爾蘭的主流思想也是新保守派思想②管理主義學(xué)派：多由組織行為學(xué)家和人力資源管理學(xué)家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動機，以及員工對企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠度問題，主要研究企業(yè)對員工的管理政策、策略和實踐。日本勞動關(guān)系模式成為該學(xué)派主張的典范。③正統(tǒng)多元論學(xué)派：由傳統(tǒng)上采取制度主義方法的經(jīng)濟學(xué)家和勞動關(guān)系學(xué)者組成。該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟體系對效率的需求與雇傭關(guān)系中對公平的需求之間的平衡，主要研究勞動法律、工會和集體談判制度。德國是實施正統(tǒng)多元論學(xué)派最經(jīng)典的國家，德國模式也是該學(xué)派最推崇的現(xiàn)實模式④自由改革主義學(xué)派：更具有批判精神，積極主張變革。十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不公平不公正待遇。該學(xué)派的觀點在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，包括對歧視、不公平、裁員和關(guān)閉工廠、拖欠工資福利、危險工作環(huán)境以及勞動法和集體談判體系中的缺陷問題的分析。認(rèn)為勞動關(guān)系是一種不均衡的關(guān)系，管理方其特殊權(quán)利處于主導(dǎo)地位。為了確保工人受到公正平等的待遇，必須加大政府對經(jīng)濟的干預(yù)力度。瑞典模式是自由改革主義學(xué)派最具代表性的實例。⑤激進派：具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。關(guān)注的問題和自由改革主義學(xué)派有許多是相同的，但他更關(guān)注勞動關(guān)系中雙方的沖突以及對沖突過程的控制。他認(rèn)為，在經(jīng)濟中代企業(yè)代表工人的“勞動”的利益與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益是完全對立的。這種對立關(guān)系在勞動關(guān)系中比其他地方都表現(xiàn)得更明顯。至今仍很成功的西班牙巴斯克地區(qū)的蒙作根體系曾受到該學(xué)派的特別關(guān)注。

8、勞動關(guān)系調(diào)整模式：斗爭模式、多遠放任模式、協(xié)約自治模式、統(tǒng)合模式、9、⑴早期工業(yè)化的勞動關(guān)系

時

代背景:18世紀(jì)中期，以蒸汽機的發(fā)明為標(biāo)志的工業(yè)革命的開始，全球進入了資本主義工業(yè)化時代。

斯密的管理思想：亞當(dāng)斯密是英國古典經(jīng)濟學(xué)家，他認(rèn)為，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤越高，工資越高，利潤就越低。該時期勞動關(guān)系的特點：雇主通過強硬手段剝削工人；政府表面上采取自由放任的態(tài)度，對于勞資糾紛采取不干涉的方式；工人的斗爭和沖突比較分散。⑵管理時代的勞動關(guān)系

時代背景：19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，第二次技術(shù)革命。貧富差距不斷擴大，社會矛盾日趨尖銳。

科學(xué)管理理論：泰勒為代表的科學(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動定額原理、激勵性的工資報酬制度。流水線生產(chǎn)和泰勒制成為資本家提高勞動強度、加強剝削的重要手段。

該時期勞動關(guān)系的特點：工人運動繼續(xù)發(fā)展，工人力量不斷增強，形成工會組織；資方或雇主出現(xiàn)讓步，改變管理方式；勞資矛盾激烈程度有所弱化，集體談判制度得到確認(rèn)；政府的政策發(fā)生變化，從不干預(yù)到出臺法律法規(guī)、建立機構(gòu)干預(yù)勞資關(guān)系。⑶沖突的制度化

時代背景：20世紀(jì)上半葉，世界經(jīng)濟經(jīng)歷了兩次世界大戰(zhàn)和歷史上最嚴(yán)重的經(jīng)濟危機的嚴(yán)峻考驗

行為科學(xué)理論：工業(yè)心理學(xué)的出現(xiàn)；霍桑試驗；社會系統(tǒng)理論

該時期勞動關(guān)系的特點：世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟危機從客觀上促進了勞動關(guān)系的發(fā)展；政府放棄不干預(yù)政策，轉(zhuǎn)向多領(lǐng)域宏觀調(diào)控；企業(yè)的管理方更加關(guān)注員工的社會性特征；沖突制度化，三方原則等制度建立

⑷成熟的勞動關(guān)系

時代背景：1945年第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束后直到20世紀(jì)八九十年代，戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段，第三次技術(shù)革命的發(fā)展，企業(yè)資本密集度增加，對工人的技術(shù)水平要求提高，企業(yè)規(guī)模不斷擴大

現(xiàn)代管理學(xué)的發(fā)展-----“管理理論叢林”：經(jīng)驗主義學(xué)派；經(jīng)理角色學(xué)派；權(quán)變理論學(xué)派

該時期勞動關(guān)系的主要特征：政府通過立法調(diào)整勞動關(guān)系，體系完善，制度健全；勞資沖突的趨勢有所緩和，合作成為主流；產(chǎn)業(yè)民主制度、集體談判制度完善，解決勞資矛盾的途徑趨于制度化和法律化

管理方 1.雇主協(xié)會的類型:在地區(qū)協(xié)會基礎(chǔ)上組成的全國性雇主聯(lián)合會;由某一行業(yè)企業(yè)組成的單一產(chǎn)業(yè)的全國協(xié)會;由同一地區(qū)企業(yè)組成的地方協(xié)會。2.雇主協(xié)會的作用:在集體談判中支持會員,維護雇主利益,積極游說政府和議會.具體講雇主協(xié)會從事以下活動:參與談判;解決糾紛;提供幫助和建議;代表和維護.3.管理方的角色理論:新古典經(jīng)濟理論,權(quán)變管理理論，勞動過程理論，利益相關(guān)理論，決策過程理論，戰(zhàn)略選擇理論。4.管理模式的類別---（1）職權(quán)結(jié)構(gòu)，是工作場所管理權(quán)利的構(gòu)成、組織的主要管理形式以及對工作的監(jiān)督方式，具體體現(xiàn)為分配工作任務(wù)的方式、監(jiān)督工人行為的方法以及獎懲辦法。根據(jù)此三標(biāo)準(zhǔn)把管理方分成三類：獨裁型、集權(quán)型、自主型。（2）管理理念。是管理者的價值觀與目標(biāo)在管理實踐中的體現(xiàn)。分為剝削型、寬容型、合作型。5.獨裁、剝削管理模式主要特征：強制性、專斷性、獨裁型、有限的忠誠性。對待工會的措施：技術(shù)變革；靈活的就業(yè)安排；在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工；停工和遷廠。6.集權(quán)、寬容管理模式：被鋼鐵、汽車、橡膠與鐵路運輸?shù)刃袠I(yè)采用。主要特征：專業(yè)化、職位階梯、忠誠感。對待工會的措施：工會的存在是企業(yè)成本增加；工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則。7.自主、合作管理模式：又稱人力資源管理模式，包括雇員年金計劃，公司住房計劃，公司工會，公司組織的娛樂活動，建議機制，利潤分享計劃，以及其他提高員工忠誠度與獻身精神，防止工會的策略。主要特征：自主型組織設(shè)計，雇員參與計劃，人事與就業(yè)政策。對待工會措施：通過員工廣泛參與管理實踐，使勞資雙方關(guān)系更融洽。

工會 1.工會的結(jié)構(gòu)分類：職業(yè)工會（同行工會；半技術(shù)及非技術(shù)工人工會；白領(lǐng)工會）；行業(yè)工會（壟斷性行業(yè)工會；單一性行業(yè)工會）；總工會。2.組建工會的原因：a.基于工作和工作條件的解釋（1）疏遠理論，它主要是基于這種理念即雇員尋求集體行為是為了減輕和避免其疏遠感，這種疏遠感產(chǎn)生于制造業(yè)中機械的廣泛使用。（2）憂患意識理論，主要基于對工作安全的需要。b.基于雇員背景和需求的解釋，雇員以前的工作經(jīng)歷能夠強烈影響其對工會的態(tài)度以及是否決定加入工會。工會和所有正式組織一樣，通過提供一種提高身份認(rèn)同感和維持自尊的方式，潛在的滿足社會成員的需要。工會可關(guān)注成員三個社會需要：對聯(lián)系或歸屬的需要，對身份的需要，對屬于某個目的的、有用的和創(chuàng)造性的群體需要。3.工會的職能：（1）經(jīng)濟職能：通過優(yōu)化組合工資水平和就業(yè)人數(shù)，實現(xiàn)效用最大化。即工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合；確保就業(yè)公平。（2）民主職能：體現(xiàn)在：當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確定的就業(yè)條件或濫用職權(quán)時，工會可以為會員提供準(zhǔn)法律代表；工會代表雇員與雇主進行集體談判；有助于確保雇員在工作過程中獲得自由；職權(quán)的指向是自下而上；有自己的章程、代表大會及領(lǐng)導(dǎo)選舉制度，從而保障雇員享有各種民主權(quán)利。（3）整合職能：體現(xiàn)在：從個人自我實現(xiàn)的角度看，工會有

助于員工發(fā)揮其才能；它是實現(xiàn)高績效管理的重要渠道。（4）社會民主職能：體現(xiàn)在：社會工會主張集體談判不應(yīng)只是為了提高會員的工資水平，應(yīng)該通過集體談判提高工人階級的整體工資水平，并改善他們的就業(yè)條件；工會積極參與政治活動，通過修改法律來加強集體談判的力量，通過經(jīng)濟與社會改革減少社會不公平，保護弱勢群體；工會積極參與社會公益事業(yè)，與婦女組織、環(huán)保組織以及教會都保持著密切關(guān)系。（5）階級革命職能：主要體現(xiàn)為工團主義與社會主義兩類。4.工會的職能分類：工聯(lián)工會、福利工會、政治工會。5.工會的行為方式：互保互助、集體談判、勞動立法、直接行為、政治行動。

政府 1.政府的作用：政府有權(quán)修改勞動關(guān)系的各項制度；政府可以通過直接或間接的方式控制許多公共部門；政府針對不同經(jīng)濟或社會問題采取的方針、政策和行動為管理方和工會之間的集體談判創(chuàng)造了宏觀環(huán)境。2.政府的角色：5p角色，即勞工基本權(quán)利的保護者；集體談判與雇員參與的促進者；勞動爭議的調(diào)停者；就業(yè)保障與人力資源的規(guī)劃者；公共部門的雇傭者。勞動法 1，勞動關(guān)系的功能：（1）保護勞動關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護，如勞動合同，集體合同制度。（2）解決糾紛。（3）確定基本勞動標(biāo)準(zhǔn)，如最低工資，最低就業(yè)年齡，工作時間和休息休假，社會保障及安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)等。2，特征：（1）當(dāng)事人一方是勞動者，另一方是用人單位。（2）產(chǎn)生于勞動過程。（3）兼有人身與財產(chǎn)雙重關(guān)系的屬性。（4）縱向關(guān)系與橫向關(guān)系相互交錯的特征。3，勞動法如何調(diào)整勞動關(guān)系？（1）通過平衡雇員與雇主雙方之間的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系達到調(diào)整勞動關(guān)系的目的，通過規(guī)定雇員與雇主雙方的權(quán)利，義務(wù)關(guān)系將其納入法制軌道。4勞動關(guān)系的調(diào)整機制：法律調(diào)整機制，勞動立法在各國都是調(diào)整勞動關(guān)系的主要機制；企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制。企業(yè)內(nèi)部調(diào)整機制主要有（1）集體協(xié)商和談判機制{包括集體談判和集體合同制度但更重要的內(nèi)容是指勞動關(guān)系雙方經(jīng)常性的，多層次的內(nèi)容廣泛的相互協(xié)商。談判比較正規(guī)，嚴(yán)肅，一旦破裂容易形成爭議。協(xié)商比較靈活，可多層次開展，是融洽穩(wěn)定勞動關(guān)系的重要機制。}（2）工人參與管理機制。在企業(yè)內(nèi)部建立雇主組織，參與企業(yè)管理的部分事務(wù)，協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部勞動關(guān)系。（3）重視勞動協(xié)約和就業(yè)規(guī)則的作用，建立合法合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章。（4）注意對勞動關(guān)系雙方進行法制，“企業(yè)共同體”“伙伴關(guān)系”等意識的培育和教育，為勞動關(guān)系的穩(wěn)定奠定良好的基礎(chǔ)。；勞動爭議處理機制。處理動爭議案件和不當(dāng)?shù)膭趧有袨榘讣碚{(diào)整勞動關(guān)系，是各國采用的比較成熟的勞動關(guān)系調(diào)整機制。；三方協(xié)商機制。他要求明確雇主雇員和政府在市場經(jīng)濟種的地位，規(guī)范三方的主體活動確定三方的活動規(guī)則，范圍，程序。政府是協(xié)調(diào)人，仲裁人。企業(yè)的職責(zé)是維護企業(yè)群體和整體利益。慣例調(diào)整，如日本的’春斗工資“”秋斗勞動條件“為慣例調(diào)整。5，國際勞動立法。包括國際勞工公約和建議書。

勞動公約分為三類：（1）基本人權(quán)類。（2）勞動專業(yè)類。（3）特定人群類。第二節(jié)工資的法律保障。1工資包括：計時工資，計件工資，獎金，津貼和補貼，加班加點工資，特殊情況下支付的工資。工資種類分為：貨幣工資，實物工資和混合工資。工資的給付水平?jīng)Q定了勞動力成本，它由勞動生產(chǎn)率，通貨膨脹率和市場競爭強度決定的，有勞動者和用人單位協(xié)商決定。勞動合同中對工資的約定為工資的支付標(biāo)準(zhǔn)，支付時間和支付方式。勞動者的以下勞動收入不屬于工資范圍：（1）個人社會保險福利費用如各種救濟補助補貼費。（2）勞動保護方面的費用如工作服，解毒劑，清涼飲料。（3）獲得的各種獎，各種費等。2計時工資根據(jù)勞動者的技術(shù)熟練程度，勞動繁重程度等標(biāo)準(zhǔn)確定。同時間，同工作，同技能的勞動者的工資相同。計時工資分為按年，月，日，周，日計算和發(fā)放的工資。我國全日制用工形式一般實行月工資制，非全日制以周或天計算。并規(guī)定月，小時和日工資之間可相互轉(zhuǎn)換。3計件工資根據(jù)勞動者提供的合格產(chǎn)品的數(shù)量和計件單價支付的一種形式。是以個人為單位的基本獎勵形式，能更好地體現(xiàn)按勞分配的工資支付原則、4獎金為獎勵超額績效而支付的勞動報酬。目的獎勵目標(biāo)完成者和激勵追求者。按獎勵對象可分為個人獎勵計劃，團隊激勵計劃和組織激勵計劃，從時間分為：月，季，獎，項目上分：成本，質(zhì)量，安全和超產(chǎn)獎。獎金是勞動者工資的一部分。5津貼和補貼津貼的種類主要有礦山井下，高溫，野外工作，林區(qū)，艱苦氣象臺站，基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)工程流動，保健，醫(yī)療衛(wèi)生等津貼。補貼是為了補償物件變動而設(shè)置的補償，主要有生活費，價格補貼等。5延長工作時間的工資報酬。指加班加點的工資報酬。6特殊情況下支付的工資。法定時間內(nèi)參加社會活動期間應(yīng)視為提供正常勞動而支付工資。工資支付的原則：1協(xié)商同意原則。工資的給付標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)額有勞動力市場最終決定。應(yīng)由當(dāng)事人雙方平等協(xié)商確定工資標(biāo)準(zhǔn)。工資集體協(xié)商是與市場相適應(yīng)的工資決定和制衡機制，工資實行平等協(xié)商可使敏感的問題公開化，員工意見通過工會與企業(yè)協(xié)商，及時的到解

決，矛盾得以化解；協(xié)商可以集思廣益，使工資分配更加合理；經(jīng)協(xié)商確定的工資集體合同具有法律效力。2平等付酬原則。男女同工同酬是我國《勞動法》始終堅持的原則，該法第46條規(guī)定”工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬?！?008年《勞動合同法》也規(guī)定勞務(wù)派遣，沒有簽訂勞動合同的勞動者與本單位的勞動者都實行同工同酬。同工同酬為我國工資分配的基本原則。3依法支付原則。工資支付符合以下規(guī)定：（1）以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。（2）按時支付。按企業(yè)規(guī)定的每月發(fā)放的日期支付即用人單位與勞動者約定的日期，如遇節(jié)假日擇最近日期發(fā)放，至少每月支付一次，周，日，小時工資制可按周日小時支付。非全日制勞動報酬結(jié)算支付最長不可超過15日。對已一次性完成勞動任務(wù)和臨時性或具體工作的勞動者為完成勞動任務(wù)后支付。只要約定了發(fā)薪日期就必須在約定之日發(fā)薪，過了發(fā)行日期即為拖欠工資。勞動合同依法解除或終止時，企業(yè)一次性付清勞動者工資。破產(chǎn)時勞動者工資優(yōu)先支付。（3）工資直接支付。支付與勞動者本人。勞動者可委托t他人代領(lǐng)，用人單位可委托銀行代發(fā)。支付時用人單位必須有書面記錄支付工作的數(shù)額，時間，領(lǐng)取者的姓名及簽字，并保存兩年以上備查。提供勞動者個人工資清單。勞動者工資處理不受干涉，任何限工資使用地點和方式的協(xié)議都是非法的無效的。禁止克扣和無故拖欠勞動者工資。1不得克扣勞動者工資?？丝弁锨穭趧诱吖べY屬于侵權(quán)行為?？丝酃べY不包括減發(fā)工資的情況：（1）法律規(guī)定的代扣費的各種費（2）勞動合同中規(guī)定的用人單位代扣代繳的各種稅，各種保險費。（3）單位依法制定的經(jīng)職工會批準(zhǔn)的廠規(guī)廠紀(jì)明確規(guī)定的。（4）企業(yè)經(jīng)濟效益下降，工資下浮的。（5）勞動者請事假等相應(yīng)減發(fā)的。《工資支付暫行規(guī)定》因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同約定要求其賠償經(jīng)濟損失，可從勞動者的本人的工資里扣除，但每月扣除部分不得超出勞動者當(dāng)月工資的20%,扣除后的部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付。任何用人單位不得以任何手段減發(fā)勞動者工資，但以原價供給的生活品，房屋租金或取暖費，以及為雇員利益而設(shè)立的儲蓄互助金，統(tǒng)籌金等除外。不得拖欠勞動者工資不屬于無故拖欠工資的具體情況包括：（1）遇到非人力抗衡的自然災(zāi)害，戰(zhàn)爭等原因，無法支付（2）確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到困難，在征得工會同意后，可延期支付。其他均為無故拖欠。特殊情況下工資的支付特殊情況下支付的工資包括：1履行國家和社會義務(wù)期間的工資。正常支付。2年休假，探親假，婚假，喪假工資。正常支付。3停工期間的工資。停工在一個支付期內(nèi)的，勞動者提供了正常勞動的，按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。超過一個工資支付周期的，勞動者提供了正常勞動的，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若沒有提供正常勞動的，按國家有關(guān)規(guī)定辦理。職工本人造成停工的，不發(fā)放津貼，非職工本人原因造成停工的，一般按照本人計時工資的75%發(fā)給停工津貼，試用新機器，新工具，試行合理化建議期間，非本人過失造成停工的100%發(fā)放津貼。停工期間，職工享受的地區(qū)，野外津貼，生活補貼，依法按比例發(fā)放。病假，事假工資。病假工資按不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付。事假期間可不支付其工資。破產(chǎn)時工資的清償權(quán)。破產(chǎn)應(yīng)優(yōu)先清償職工工資和其他福利。破產(chǎn)人無擔(dān)保財產(chǎn)的不足清償職工工資的，要從有擔(dān)保的財產(chǎn)中清償。破產(chǎn)的清償順序：(1)企業(yè)欠的職工工資，醫(yī)療傷殘補助，撫恤費用所欠的應(yīng)當(dāng)劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險，醫(yī)療費用，以及法律規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付職工的補償金(2)破產(chǎn)人欠繳的社會保險費用和破產(chǎn)人所欠稅款(3)普通破產(chǎn)債權(quán)。破產(chǎn)財產(chǎn)不足以支付以上清償順序的，按比例分配。工資的訴訟保護勞動者申請支付令時，人民法院5日內(nèi)通知勞動者是否受理。受理后15內(nèi)向用人單位發(fā)出支付令。用人單位收到支付令15內(nèi)清償債務(wù)，或向法院提出書面異議。用人單位有下列情形的，支付50%~100%的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金。（1）未按照勞動合同的約定或國家有關(guān)規(guī)定足額支付勞動者報酬的（2）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的支付勞動者報酬的；（3）安排加班不支付加班費的（4）解除或者終止勞動合同，未按照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。最低工資法律制度。最低工資 不包括：1延長工作時間工資。2中班，夜班，高溫，低溫，井下，有毒有害等特殊工作環(huán)境，條件下的津貼。3法律法規(guī)國家規(guī)定的勞動者福利待遇。最低工資法具有救濟，援助最低工資收入者的重要作用。非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資的確定參考以下因素：1勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用。2社會平均工資水平。3勞動生產(chǎn)率4就業(yè)狀況5地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。一般來說，最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)高于社會救濟金 和失業(yè)保險金標(biāo)準(zhǔn)，低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平。最低工資的效力。最低工資是法定的最低報酬。工作時間和休息休假。工作的時間種類：標(biāo)準(zhǔn)工作日?？s短工作日即每日少于8小時，每周少于40小時。情況為特殊艱苦條件下的工作，夜班工資，哺乳期的女工。不定時工作日。主要適用于工作性質(zhì)和工作職

責(zé)限制的。主要包括：企業(yè)高管，外勤人員，推銷，部分值班員和其他無法按標(biāo)準(zhǔn)時間衡量的職工。長途運輸，出租汽車司機，裝卸職工及其他不適合定時工作的職工。綜合計算工作日。包括從事自然條件或技術(shù)條件的勞動。彈性工作時間。計件工作時間要求用人單位必須以勞動者能在一個標(biāo)準(zhǔn)工作日或標(biāo)準(zhǔn)工作周的時間能夠完成的計件數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。加班加點的一般條件延長工時不得超過1個小時，特殊原因不得超過3個小時。每月不得超過36小時。加班加點的條件：（1）符合法定條件。必須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，工會，勞動者都同意。（2）不得超過法定時數(shù)。特殊條件：發(fā)生自燃災(zāi)害;設(shè)備交通運輸，公共設(shè)施發(fā)生故障必須及時搶修的;法律法規(guī)規(guī)定的其他情形。延長工時的工資支付加點150%，加班200%，在法定節(jié)假日工作的300%。日工資=月工資/月計薪天數(shù)，小時工資=月工資收入/（月計薪天數(shù)*8）,月計薪天數(shù)=（365-104）/12=21.75。休息休假，勞動者的休息時間為：1工作日內(nèi)的間歇。2兩個工作日之間的休息時間，3工作一周后的的休息時間。周六周日。4法定休假日。我國11天新年1春3，清1，勞1，端午1中秋1，國慶3。5年休假連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假。6探親假，配偶一次，30天，未婚探父母每年一次，20.兩年一次的假期45天，已婚的，每四年一次20天.年休假制度條件：12個月以上享受帶薪年休假。天數(shù)規(guī)定：1~10年休5天，10~20年的休10天，20年的15天。根據(jù)累計時間確定。年休假不得沖減法定節(jié)假日。年休假的待遇：應(yīng)休未休的300%付薪，包括支付勞動者正常工作期間的工資。

工作場所的規(guī)則 就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)1禁止歧視2禁止強迫勞動，禁止使用童工，女工保護標(biāo)準(zhǔn)1就業(yè)權(quán)利的保障，2女工禁忌從事的勞動（礦井，森林伐木，四級體力勞動，建筑腳手架和拆除，連續(xù)負(fù)重每次吵20公斤）四期保護（經(jīng)，孕，產(chǎn)，哺乳）未成年人保護1最低就業(yè)年齡的規(guī)定2禁止未成年工從事有害健康的工作3定期體檢4實行登記制度

第八章 勞動合同的法律特征：合同主體的特定性；主體意志的限制性；合同履行中的隸屬性；勞動合同的目的在于勞動過程的完成,而不是勞動成果的實現(xiàn)；勞動合同是通過雙方選擇確定的；勞動合同是有償?shù)暮贤?；勞動合同一般有試用期限的?guī)定；勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益.訂立勞動合同的原則：合法原則；公平原則；平等自愿；協(xié)商一致；誠實信用.勞動合同的訂立：《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系.勞動關(guān)系自用工之日起建立(勞動合同期限自用之日起計算)；企業(yè)用工應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查；用工單位的告知義務(wù)和知情權(quán)；不得要求勞動者提供擔(dān)保.勞動合同的期限：固定期限勞動合同：合同期限屆滿,除法律規(guī)定需續(xù)訂外,雙方的勞動關(guān)系即行終止,如果雙方協(xié)商一致,可以續(xù)訂勞動合同；有利于合理使用人才,促進人力資源合理流動.無固定期限勞動合同：指用人單位和勞動者簽訂的無確定終止時間的勞動合同.無確定終止時間并不等于就是“終身”,而是指只要符合法律、法規(guī)的規(guī)定,任何一方均可解除或終止無固定期限勞動合同.對勞動者來說,一般只需要提前30天通知就可以解除勞動合同；而對用人單位而言,只有符合法定的解除和終止條件才能終止無固定期限勞動合同.無固定期限勞動合同更有利于保護勞動者權(quán)益,更有利于保護勞動者就業(yè)穩(wěn)定；對用人單位而言,有利于建立穩(wěn)定的人力資源隊伍,《勞動合同法》第14條規(guī)定：有下列情形之一,勞動者提出或同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作10年；2.用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3.連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立固定期限勞動合同.試用期：（1）勞動合同法第19條規(guī)定：在試用期內(nèi)，勞動者享有合同期內(nèi)法律賦予勞動者的一切權(quán)利，包括社會保險權(quán)利和住房公積金權(quán)利。試用期內(nèi)，不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，勞動者也可解除需提前3天通知用人單位。試用期約定規(guī)定：勞動合同3個月不滿一年的，試用期不得超過一個月，一年以上三年以下的不超過兩個月，三年以上固定期限和無固定期限的不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次使用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。（2）使用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（3）用人單位與試用期勞動者解除合同的必備條件：只有勞動者不符合錄用條件、因病不能工作或者不能勝任工作時，才能解除。培訓(xùn)：（1）勞動合同法第22條規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項

培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用，不得超過服務(wù)器未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。（2）勞動法律法規(guī)規(guī)定了簽訂培訓(xùn)協(xié)議的條件，即用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，進行專項技術(shù)培訓(xùn)時，可以簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定雙方的權(quán)利義務(wù)。培訓(xùn)費用，包括用人單位為勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。競業(yè)限制期限期限最長不超過兩年。競業(yè)限制的實質(zhì)是對勞動者擇業(yè)權(quán)的限制，其目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密。競業(yè)限制是解決勞動者勞動權(quán)、擇業(yè)自由與公平競爭市場規(guī)則沖突的有效途徑。競業(yè)限制制度一方面要在一定程度上限制勞動者的自由，防止其重新就業(yè)后造成與原單位的不正當(dāng)競爭，另一方面又要通過競業(yè)限制經(jīng)濟補償，補償勞動者因擇業(yè)自由受到一定限制而遭受損失。勞動合同解除：（1）雙方協(xié)商一致解除勞動合同，一定要遵循自愿原則，一方不得有利誘、脅迫另一方的違法行為。（2）勞動者單方解除合同的法律情形：a勞動者提前通知解除勞動合同：勞動者提前30天通知用人單位；試用期內(nèi)，勞動者提前3天通知用人單位解除合同；b用人單位違法，勞動者隨時解除勞動合同：未按勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；用人單位以欺詐、脅迫手段或者趁人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位免除自己的法律責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的，違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定等致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。c非常情況下，勞動者克立即解除勞動合同，無需提前通知：用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮。強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可立即解除勞動合同。（3）用人單位單方解除合同的法定情形：勞動者有過失，用人單位解除勞動合同；勞動者無過失，用人單位提前30天通知解除勞動合同；經(jīng)濟性裁員。解除合同的程序：提前書面通知；征求工會意見；經(jīng)濟補償；依法為勞動者辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

勞務(wù)派遣單位的義務(wù)：(1)勞務(wù)派遣單位需具有合法資質(zhì)：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)符合公司的法律條件；注冊資本不少于50萬元。（2）明確勞動單位的地位和角色：a勞務(wù)派遣單位是用人單位，應(yīng)依法與被派遣勞動者訂立勞動合同，b勞動派遣中勞動合同期限不得低于兩年，且被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)向其按月支付不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的報酬，c勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。（3）勞務(wù)派遣單位應(yīng)履行如實告知義務(wù)，不得克扣被派勞動者的勞動報酬。勞務(wù)派遣的一般性規(guī)定：

（一）規(guī)定派遣單位與用工單位要簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議

（二）規(guī)定勞務(wù)派遣的適用范圍

（三）規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

（四）止勞務(wù)派遣勞動合同的經(jīng)濟補償和賠償。

用工單位在勞務(wù)派遣中的義務(wù)：（1）用工單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動標(biāo)準(zhǔn)和條件，（2）用人單位不得自設(shè)勞務(wù)派遣單位，進行自我派遣，（3）跨地區(qū)勞務(wù)派遣的勞動者的勞動報酬和勞動條件的規(guī)定被派遣勞動者的權(quán)利:同工同酬的權(quán)利；有權(quán)依法參加或組織工會；解除勞動合同的權(quán)利（協(xié)商解除、單方解除）。非全日制用工: 三個特征：以小時計酬為主,但不局限于以小時計酬；勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時；每周工作時間累計不超過24小時.非全日制用工的特點：非全日制用工可以訂立口頭協(xié)議；非全日制用工可以形成一個以上勞動關(guān)系；非全日制用工不得約定試用期；非全日制用工，用人單位可以隨時終止合同，且無需向勞動者支付經(jīng)濟補償.勞動爭議，也稱勞資爭議，是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因為對薪酬、工作時間、福利、解雇以及其他待遇等工作天健的主張不一致而產(chǎn)生的糾紛。

勞動爭議范圍：

1、因確認(rèn)勞動關(guān)系發(fā)生的爭議

2、因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議。

3、因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議

4、因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓(xùn)以及勞動保護發(fā)生的爭議。

5、因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議 目的：

1、公正及時處理勞動關(guān)系。

2、建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

3、保護勞動者合法權(quán)益。

原則：

1、著重調(diào)解、及時處理原則。

2、在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則

3、當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則

處理方法：一般調(diào)整方法：

1、協(xié)商

2、斡旋和調(diào)解

3、仲裁

4、審判緊急調(diào)整方法：

1、堅持優(yōu)先和迅

速處理原則

2、政府必要時可采取強制仲裁

勞動合同的時效：

1、時效的一般規(guī)定：仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算，時效期間為一年。

2、時效中斷三種情形（時效期間重新計算）：當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。

3、時效中止（繼續(xù)計算）

3、特殊規(guī)定：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受一年仲裁時效期間的限制，但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。仲裁三步驟：立案、裁決、結(jié)案

勞動爭議處理期限：仲裁庭裁決勞動爭議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。案情復(fù)雜需要延期的，延期期限不得超過15日。

證據(jù)的保護和運用：

1、加強舉證意識，規(guī)范管理流程

2、注意舉證時限制度

3、證據(jù)交換制度

4、非法取證的范圍界定

集體合同的特征：主體特定性、目的特定性、內(nèi)容廣泛性、是特殊的雙務(wù)合同、是要式合同，一般要求以書面形式簽訂。

集體合同與勞動合同不同：主體不同、內(nèi)容不同、效力不同、產(chǎn)生的時間不同、簽訂的目的不同。集體合同的作用：

1、集體合同制度是勞動力市場機制運行的必要條件。

2、集體合同制度建立了平等協(xié)商、談判的制度。

3、集體合同制度是雇主謀求工業(yè)和平和工業(yè)利潤的手段之一。

4、集體合同制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段。

5、集體合同制度是法律、法規(guī)的重要補充。

集體合同的分類：

1、根據(jù)所調(diào)整層次不同：全國性集體合同、區(qū)域性集體合同、行業(yè)性集體合同、企業(yè)集體合同。

2、根據(jù)集體合同內(nèi)容不同：分為綜合性集體合同、專項集體合同

3、根據(jù)集體合同期限不同，分為定期集體合同和不定期集體合同。

西方國家集體合同主要條款：工資和福利、工作時間和加班、工作規(guī)則、工作和收入保障、資歷、工會保障和權(quán)利。

我國集體合同主要條款分兩類：法定條款；約定條款

集體合同的訂立原則：1.合法原則2.平等原則3.合作原則

4、兼顧雙方合法權(quán)益原則

5、不得采取過激行為原則

集體協(xié)商程序：提出協(xié)商要求、協(xié)商前準(zhǔn)備、召開協(xié)商會議、形成集體合同草案、職代會討論通過、首席代表通過、報送、審查與公布

訂立行業(yè)性、區(qū)域性集體合同把握兩方面：訂立范圍、合同內(nèi)容。集體合同的生效條件：集體協(xié)商雙方就集體合同草案經(jīng)過協(xié)商取得一致意見并經(jīng)本單位職工大會或職工代表大會討論通過后，由雙方首席代表在集體合同文本上簽字，集體合同即告成立。集體合同成立后必須經(jīng)過報送審查程序才能生效。

集體合同變更情形包括：

1、用人單位因被兼并解散破產(chǎn)等原因，致使集體合同無法履行

2、因不可抗力等原因致使集體合同無法履行或部分無法履行。

3、集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的。

4、法律。法規(guī)規(guī)定的其他情形。

集體合同終止的情形：集體合同的期限屆滿 集體合同當(dāng)事人一方不存在 集體合同依法或依協(xié)商解除。

工會在監(jiān)督集體合同履行中要承擔(dān)的職責(zé)：要求用人單位承擔(dān)職責(zé) 對集體合同爭議申請法律救濟。簽訂集體合同的程序：

（一）確定集體合同的主體

（二）協(xié)商集體合同條件、時間、步驟

（三）政府勞動行政部門審核

（四）審核期限和生效

（五）集體合同的公布

第四篇：第六章 勞動關(guān)系 完整重點筆記(三級)

第六章勞動關(guān)系管理

* 勞動關(guān)系應(yīng)注意以下三點：

1、勞動關(guān)系是企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的關(guān)系，即勞動者要為企業(yè)所雇傭

2、以雇傭時間為起點，不以勞動合同的簽署日期為起點

3、發(fā)生事實勞動關(guān)系

* 不適用勞動法的群體：公務(wù)員（公務(wù)員法）、教師（教育法、高等教育法）、現(xiàn)役軍人、農(nóng)民、家庭保姆

第一節(jié) 勞動關(guān)系的調(diào)整方式（重點）

1、勞動關(guān)系的含義：指單位（雇主）與勞動者（雇員）之間運用勞動者的勞動力，進行勞動生產(chǎn)過程中所發(fā)生的關(guān)系

2、勞動關(guān)系的主體是：企業(yè)與勞動者/雇主雇員〔雇主與雇員的關(guān)系表現(xiàn)為雇主群體與雇員群體之間的關(guān)系〕

3、經(jīng)營者關(guān)心勞動關(guān)系的和諧、中層管理者關(guān)系員工生產(chǎn)率、人力資源部門關(guān)系雇員的潛力與情緒

4、什么是勞動法律關(guān)系：指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中形成的雇員與雇主之間的權(quán)利和義務(wù)

5、勞動關(guān)系是根據(jù)當(dāng)事人意志形成的，純粹的雙方行為。

6、勞動法律關(guān)系體現(xiàn)國家意志（勞動內(nèi)容要合法）當(dāng)勞動關(guān)系受到法律確認(rèn)、調(diào)整、保護時，就轉(zhuǎn)變成了勞動法律關(guān)

系，雙方有明確的權(quán)利和義務(wù)，且受國家法律保護

7、勞動法律關(guān)系特征：勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、勞動法律關(guān)系是雙務(wù)關(guān)系、具有國家強制性

8、勞動法律關(guān)系的構(gòu)成要素：

主體：雇主與雇員；

客體：主體權(quán)利義務(wù)所指向的對象，如工資、福利、工作時間、休假等；

內(nèi)容：雙方的權(quán)利和義務(wù)；

勞動法律事實：是能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀現(xiàn)象。

# 勞動法律行為：以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移的，引起一定法律后果活動，① 行為人的意圖是為追求一定的法律效果

② 行為人必須能完整表達內(nèi)心意圖，殘缺不全的通常不能使法律行為成立

③ 行為人所表達在外的意圖，必須是他人客觀可識別

# 勞動法律事件：不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起法律后果的客觀現(xiàn)象。如企業(yè)破產(chǎn)、勞動者致殘、死亡、戰(zhàn)爭

9、我國勞動關(guān)系變化：勞動關(guān)系多元化（不再是公有制企業(yè)一統(tǒng)天下）

勞動關(guān)系主體明確化（一方為企業(yè)或雇主，一方為勞動者或雇員）；

勞動關(guān)系利益復(fù)雜化、動態(tài)多變化、利益調(diào)整機制趨向法律化

10、利益協(xié)調(diào)形勞動關(guān)系具有中國特色：國有企業(yè)的勞動關(guān)系占主要地位、勞動關(guān)系轉(zhuǎn)型有過渡性、集體主義觀念的和諧文化傳統(tǒng)

11、勞動關(guān)系調(diào)整的方式（7個）

① 勞動合同：雙方協(xié)商、自愿簽訂

② 集體勞動合同：雙方代表按法律法規(guī)協(xié)商簽訂的書面合同，有利于調(diào)節(jié)同一單位不同員工之間權(quán)義矛盾

③ 勞動法律法規(guī)：體現(xiàn)國家意志，公平錄用、不歧視性別、民族、種族、信仰

④ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)范：是企業(yè)單方面制定的，體現(xiàn)企業(yè)主觀意志

⑤ 民主管理制度：如職工代表大會、職工大會，讓職工以多種多樣的形式參與企業(yè)內(nèi)部管理

⑥ 勞動爭議處理制度：三個特點――群眾性（三方協(xié)商解決，不通過司法機構(gòu)）；自治性（自我調(diào)節(jié)）；非強制性（自

愿接受調(diào)節(jié)）

⑦ 勞動監(jiān)察制度：國家相關(guān)部門對企業(yè)進行監(jiān)督檢查

第二節(jié) 集體合同制度（重點）

1、集體勞動合同概念：指用人單位與本單位職工之間，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動培訓(xùn)、福利保險等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。

2、特征：是規(guī)定勞動關(guān)系的協(xié)議；是由工會或勞動者代表與企業(yè)簽訂的；是定期的書面合同，需特定程序生效

3、集體勞動合同與勞動合同的區(qū)別：

主體不同：一方是企業(yè)，一方是工會或勞動者代表；

內(nèi)容不同：對企業(yè)一般勞動條件的約定，以全體員工的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容；

功能不同：集體勞動合同的目的是對一般勞動條件的規(guī)定，是勞動合同的指導(dǎo)原則；

法律效力不同：集體勞動合同規(guī)定了最低勞動條件和標(biāo)準(zhǔn)，低于集體勞動合同的勞動合同一律無效

4、集體合同的作用和意義：有利于協(xié)調(diào)勞動關(guān)系；加強企業(yè)民主管理；維護職工合法權(quán)義；彌補勞動法律法規(guī)不足

5、訂立原則：遵守國家法律法規(guī)、平等協(xié)商，互相尊重；公平公正，誠實守信；兼顧雙方合法權(quán)益；不得采取過激行

為。

6、集體合同的形式：集體合同是法定要式合同，以書面形式訂立，口頭合同無效。

分為主件和附件，主件是綜合性集體合同；附件是工資協(xié)議

7、合同期限：1～3年為宜，過短不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定，增加成本

8、內(nèi)容：

勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分：包括勞動報酬、工作時間、休息時間、福利保險、女工及未成年人特殊保護、勞動安全衛(wèi)生、培訓(xùn)、合同管理、獎懲、裁員等條款，在集體勞動合同有效期內(nèi)具有法律效力

一般性規(guī)定：規(guī)定了合同履行的有關(guān)規(guī)定，合同期限、合同條款的解釋、變更、終止解除等

過渡性規(guī)定：合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責(zé)任

其他規(guī)定：作為補充性規(guī)定，規(guī)定了合同保障實施的措施，一般不作為合同內(nèi)容，只是作為簽約雙方的義務(wù)存在9、簽訂集體合同的程序：

a 確定合同主體：企業(yè)一方為法定代表人，職工一方為工會委員會或職工代表

b 集體協(xié)商：一方提出協(xié)商要求，另一方應(yīng)在10日內(nèi)以書面形式答復(fù)，無正當(dāng)理由不得拒絕協(xié)商

協(xié)商準(zhǔn)備：確定協(xié)商代表，擬定協(xié)商方案，預(yù)約協(xié)商時間、地點、內(nèi)容；雙方至少各3名代表，其實一名為首

席代表；企業(yè)方首席代表為法定代表人，或由法人指派。職工方應(yīng)為工會主席或工會主席委托的工

會代表人。委托人人數(shù)不得超過本方代表人數(shù)的3分之

1協(xié)商會議：由雙方首席代表輪流主持，程序：宣布議程和紀(jì)律、一方提出要求另一方回答、雙方討論、歸納總結(jié)職工代表大會應(yīng)有2/3的職工代表參加，并有并有半數(shù)以上同意

c 勞動行政部門審核：由企業(yè)在簽訂10日內(nèi)，將一式三份的合同文本呈交國家行政勞動部門審核

d 合同的生效：15日內(nèi)為提出異議的，即可生效，15日內(nèi)可重新報送

e 合同的公布：經(jīng)由審核并確認(rèn)生效的合同應(yīng)向全體成員公布

10、集體合同的履行：已生效的集體合同具有法律效力，集體合同的當(dāng)事人與有關(guān)人員應(yīng)履行集體合同所規(guī)定的義務(wù)，實際履行協(xié)作履行的原則，目標(biāo)性條款的履行

履行的監(jiān)督檢查：工會監(jiān)督、職工代表大會p28

3違約責(zé)任：企業(yè)違反集體合同應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任

? 案例分析應(yīng)注意：集體合同與勞動合同是否是有效合同，集體合同與勞動合同沖突時如何處理，集體合同法律效力

高于勞動合同

第三節(jié) 用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則（重點）

1、含義：用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)，結(jié)合實際、在本單位實施的、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系并使之穩(wěn)定運行，進行勞動管理而

制定的辦法、規(guī)定的總稱（由企業(yè)單方制定的一系列辦法的總稱）（用人單位有經(jīng)營管理權(quán)和用工權(quán)）

2、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則特點：制定的主體性、是企業(yè)和員工的共同行為規(guī)范、是企業(yè)經(jīng)營權(quán)和員工民主管理權(quán)相結(jié)

合的產(chǎn)物

3、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則內(nèi)容：

勞動合同管理制度：勞動合同履行的原則；勞動合同管理制度的修改、廢止程序；合同的續(xù)訂變更、審批辦法；合同的終止，解除，檔案的移交程序；集體合同的擬定協(xié)商程序；招聘計劃；應(yīng)聘人員資料保存辦法；試用期考察辦法； 勞動紀(jì)律：時間規(guī)則、崗位、組織、協(xié)作、品行、其他

勞動定員定額：編制定員規(guī)則；勞動定額規(guī)則

勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則：崗位名稱；崗位職責(zé)；崗位技術(shù)要求；上崗標(biāo)準(zhǔn)

勞動安全衛(wèi)生：

其他制度：工資制度；福利；考核；獎懲；培訓(xùn)等

4、制定程序：職工參與；內(nèi)部公布

第四節(jié) 企業(yè)民主管理制度

1、企業(yè)民主管理制度（7個）

（1）職工代表大會：特點～直接形式是崗位參與和個人參與；間接形式是組織參與和

職工代表大會職權(quán)：建議權(quán)、通過權(quán)、決議權(quán)、監(jiān)督權(quán)、推選權(quán)

（2）平等協(xié)商制度：平等協(xié)商是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工權(quán)利的事務(wù)平等的溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理

解合作，并在可能的條件下達成一定的協(xié)議的活動。

平等協(xié)商與集體合同的區(qū)別：主體、目的、程序、內(nèi)容、法律效力、法律依據(jù)不同

（3）信息溝通制度

縱向溝通：下向溝通―高層管理人員向下級職能人員傳遞信息；

上向溝通―下級提出意見，綜合分析后向上一級傳輸

橫向溝通：同一級機構(gòu)、職能人員之間互相傳遞信息

建立準(zhǔn)確的信息載體：制定標(biāo)準(zhǔn)勞動管理表單、匯總報表、正式通報組織刊物、例會制度

（4）員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境

（5）實施員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容：診斷公司潛在的問題；找出問題原因；評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響；

促進公司和員工之間的溝通；增強企業(yè)凝聚力

（6）實施員工滿意度調(diào)查：確定調(diào)查對象、內(nèi)容、方法（訪談法、問卷法）、組織（由企業(yè)內(nèi)部人員，或外來專家

組成調(diào)查小組）調(diào)查結(jié)果分析（匯總分析判斷員工滿意度總體水平，寫出調(diào)查報告）

（7）降低溝通障礙和干擾：

向下溝通時建立互相信任的氛圍；向上溝通時鼓勵員工提出建議和意見，必須答復(fù)

注意溝通方法，避免引起歧義；盡可能適用盡可能使用有圖像的現(xiàn)場溝通

借助行為了解信息，適當(dāng)使用肢體語言

標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計科學(xué)、合理

第五節(jié) 工作時間與最低工資

1、工作時間又稱法定工作時間，是指勞動者為履行勞動給付義務(wù)，在用人單位從事工作或生產(chǎn)的時間。

2、工作時間的法律范圍包括以下工作時間形式：

勞動者實際從事工作所需進行準(zhǔn)備和結(jié)束工作的時間；勞動者實際完成工作和生產(chǎn)的作業(yè)時間

勞動者在工作過程中需要的自然中斷時間；工藝中斷的時間；連續(xù)從事有害健康工作需中斷的時間

3、工作時間的種類

標(biāo)準(zhǔn)工作時間：每天8小時，每周5天，40小時；每月標(biāo)準(zhǔn)工作時間20.92天，每月167.4小時

計件工作時間：標(biāo)準(zhǔn)工作時間的轉(zhuǎn)化形式

綜合計算工作時間：交通、鐵路、郵電、航空、建筑、制鹽糖、漁業(yè)等以周、月、年計算工時的行業(yè)

不定時工作時間：無固定工作時間如推銷員、高級管理人員、運輸司機等

縮短工作時間：在特殊情況下，勞動者工作時間少于標(biāo)準(zhǔn)時間如：礦工（有害健康工作）夜班員工、哺乳期女工、孕婦、未成年

4、延長工作時間：公休日上班為加班，延長勞動時間為加點，法定允許延長勞動時間：發(fā)生自然災(zāi)害威脅人民生命安全；搶修交通線路、生產(chǎn)設(shè)備、公共設(shè)施；法律規(guī)定的其他形式如國防用品緊急生產(chǎn)任務(wù)等

5、延長工作時間的措施：條件限制；時間限制：一般每天不超過1－3小時，每周不超過36小時

延長工作時間給予相應(yīng)報酬

哺乳期未滿一周歲嬰兒女工，和懷孕7個月以上女工不得安排延長勞動時間

第六節(jié) 最低工資保障制度

1、最低工資是立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動報酬

2、最低工資標(biāo)準(zhǔn)和調(diào)整步驟：三方性原則，國務(wù)院勞動行政主管部門；省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部

門；工會企業(yè)家協(xié)會共同擬定

3、確定最低工資因素：勞動者本人及贍養(yǎng)人口最低生活費用；社會最低工資；勞動生產(chǎn)率；就業(yè)狀況；地區(qū)差異

4、最低工資應(yīng)高于社保救濟金

5、確定最低工資的通用方法：比重分、恩格爾系數(shù)法

6、工資支付保障：貨幣支付，不得以實物或有價證券代替；直接支付；按時支付；全額支付

7、特殊情況下工資支付：解除合同時一次性支付給勞動者；勞動者在法定勞動時間內(nèi)依法參加社會活動；依法休假（年

假、婚假、工傷、生育等）；用人單位破產(chǎn)解散時優(yōu)先支付勞動者工資和社保

第六節(jié) 勞動安全衛(wèi)生管理

1、編制勞動衛(wèi)生安全預(yù)算

費用分類：勞動安全保護措施建設(shè)費用；更新費用；個人防護用品費用；培訓(xùn)費用；健康檢測和防止費用；有毒作

業(yè)場所檢測費用；工傷保險費用；工傷認(rèn)定、憑殘費用

編制程序：決策部門決定總體目標(biāo)任務(wù)；個部門提出預(yù)算；各部門間相互協(xié)調(diào)平衡后上報企業(yè)預(yù)算委員會；委員

會協(xié)調(diào)預(yù)算、審核后下達個部門執(zhí)行；編制費用預(yù)算；編制直接人工預(yù)算；確定方法（固定預(yù)算法、滾動預(yù)算法）

2、建立管理臺賬：一般性防護用品發(fā)放臺賬；特殊防護用品發(fā)放臺賬；防護用品購置臺賬；用品維護檢測臺賬

3、組織崗位安全教育：新員工三級安全教育（不少于40小時，入廠教育、車間教育、班組教育）

特殊作業(yè)人員培訓(xùn)后取得“特種作業(yè)人員操作證”方可上崗；組織生產(chǎn)管理人員，生產(chǎn)技術(shù)變化時，員工調(diào)整工作崗位時，需重新培訓(xùn)

4、工傷管理

工傷分類：輕傷：休息1－104日的失能傷害重傷：休息105日以上的失能傷害死亡

按事故類別分為：20個類別，如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊、墜落

按工傷因素分為：受傷部位；起因物、致殘物、傷害方式、不安全狀態(tài)及行為

職業(yè)?。郝殬I(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)傳染病、皮膚病、腫瘤等

5、工傷評定：1在工作時間和工作場所內(nèi)因工作原因受傷；2在工作時間前后因工作準(zhǔn)備或收尾行工作受傷；3在工作

時間內(nèi)因履行工作職責(zé)受到暴力侵犯受傷；4因公外出受傷或下落不明；5上下班途中受到機動車輛事

故；6法律規(guī)定認(rèn)定的工傷形式；7職業(yè)病

6、有下列情況視同工傷：在工作時間工作崗位突發(fā)疾病死亡或48小時內(nèi)搶救無效的；搶險中為國家利益受到傷害的；

勞動者原在部隊服役因戰(zhàn)、因公負(fù)傷，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的7、單位應(yīng)在被鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請，遇特殊情況經(jīng)勞動保障部門同意可適當(dāng)延長

8、工傷職工或其直系親屬工會組織在確診為職業(yè)病之日起1年內(nèi)提出工傷確認(rèn)申請

9、提出工傷確認(rèn)申請材料：工傷認(rèn)定申請表、與用人單位存在勞動關(guān)系證明材料、醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書

10、職工或其直系親屬認(rèn)定為工傷，用人單位否認(rèn)時，有用人單位負(fù)責(zé)舉證

11、勞保部門應(yīng)在受理工傷認(rèn)定申請之日起30日內(nèi)做決定，并書面通知職工、職工家屬、職工所在單位12、1－4級為喪失全部勞動能力；5－6級為喪失大部分勞動能力；7－10級為喪失部分勞動能力

13、工傷待遇：醫(yī)療待遇－職工醫(yī)療期間應(yīng)停工留薪，一般不超過12個月，按傷勢嚴(yán)重程度，經(jīng)市級勞動能力鑒定委

員會確認(rèn)后可適當(dāng)延長，一般不超過12個月。傷殘等級評定后停發(fā)原待遇，享受工傷醫(yī)療待遇。生活

不能自理的在停工留薪期滿后需護理的，由所在單位負(fù)責(zé)。

14、工傷保險基金支付：符合工傷保險的診療費、保險藥品費、住院費；標(biāo)準(zhǔn)假肢、矯形器、假眼、假牙、輔助器具

15、工傷津貼：住院伙食費按單位公差伙食費的70％給付，到統(tǒng)籌以外地區(qū)就醫(yī)的交通費、食宿費按公差由單位報銷

16、需生活護理的按－完全不能自理、大部分不能自理、部分不能自理3個等級，有工傷保險基金按月支付生活護理

費用，標(biāo)準(zhǔn)為統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工作的50％ 40％ 30％

17、工傷致殘待遇：

（1）1－4級：退出生產(chǎn)勞動、解除合同發(fā)給“工傷傷殘撫恤證” 從工傷保險基金一次性支付補助金標(biāo)準(zhǔn)：一級為24個月本人工資、二級22個月、三級20個月、四級18個月 從工傷保險基金按月支付標(biāo)準(zhǔn)：一級本人工資90％ 二級85％三級80％ 四級75％

傷殘津貼低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，有工傷保險基金補足

（2）5－6級：

一次性有工傷保險支付：5級16個月本人工資6級14個月

保留勞動關(guān)系、適當(dāng)安排工資；難以安排工作的由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為5級70％，6級60％

并有用人單位繳納社保，津貼金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY時由單位補足差額

職工提出解除勞動合同時單位一次性支付醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

（3）7－10級：

從工傷保險一次性支付：七級12個月、八級10個月、九級8個月、十級6個月

合同期滿或職工提出解除合同的由單位一次性支付醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金

（4）職工死亡：直系親屬按規(guī)定從工傷保險基金領(lǐng)取一次性補助金

標(biāo)準(zhǔn)：喪葬補助為6個月統(tǒng)籌地區(qū)上一職工平均工資；供養(yǎng)親屬撫恤金按職工本人工資的一定比例發(fā)給職工生前提供主要生活來源和無勞動能力的親屬，配偶每月40％其他親屬30％ 孤寡老人、孤兒在上述基礎(chǔ)上增加10％

第五篇：勞動關(guān)系

一、勞動關(guān)系：

1、勞動關(guān)系認(rèn)定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務(wù)授權(quán)委托書、代簽的業(yè)務(wù)合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據(jù)意識和職業(yè)風(fēng)險意識，平時盡可能收集、保存相關(guān)物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災(zāi)害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應(yīng)當(dāng)出庭作證，接受當(dāng)事人的質(zhì)詢?！?/p>

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務(wù)。四是申請法院調(diào)查取證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當(dāng)事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)：(一)申請調(diào)查收集的證據(jù)屬于國家有關(guān)部門保存并須人民法院依職權(quán)調(diào)取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;(三)當(dāng)事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調(diào)查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調(diào)取相關(guān)的資料。

2、勞動關(guān)系解除：勞動合同的解除，是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動合同的變更：是指當(dāng)事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關(guān)系協(xié)議書以供大家借鑒。

3、勞動關(guān)系訂立：根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關(guān)證據(jù)證明用人單位與自己存在勞動關(guān)系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉

4、勞動關(guān)系爭議：雙重勞動關(guān)系來源“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關(guān)系的產(chǎn)生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關(guān)系的出現(xiàn)是勞動保險制度步伐的不適應(yīng)；雙重勞動關(guān)系的出現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的“就業(yè)”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應(yīng)也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數(shù)的80%，職工8100人，占總數(shù)的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區(qū)內(nèi)149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認(rèn)定24人，共對1個有嚴(yán)重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經(jīng)營機構(gòu)1家。