第一篇：關(guān)于針對報告格式的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

報告

報告格式

一些實驗要以書面的形式作報告。其餘的實驗要以口頭的形式作報告。

所謂Bibles是指以往學(xué)生所作的作業(yè)，按照課程編排而成的參考資料。

1.書面報告

完全禁止使用前幾年的書面報告(聖經(jīng))

那些被證實犯此罪的學(xué)生，將會作未完成(I)或 不及格(F)論。參閱

道德標(biāo)準(zhǔn)部份。

書面報告，(不包括附表和附錄)，應(yīng)該包含有以下的部分：

A.成績表

B.數(shù)據(jù)一覽表

C.書面報告

在第一頁印有：實驗題目

你的名字(對動力學(xué)實驗來說，要寫上伙伴的名字)

摘要

(1)題目這應(yīng)該是為報告的題材所作的一個簡短的，清晰的描述。

(2)這是對獲得的主要結(jié)果所作的一個簡潔的說明。它應(yīng)該只包括2-4個完整的句子。最好在報告其餘部份完成後再作準(zhǔn)備。

(3)，同時要有相關(guān)的己配平的化學(xué)方程式和實驗?zāi)康挠嘘P(guān)的句子。書面報告的第二頁常常以引言開始。

(4)步驟和觀察資料必須參考描述實驗步驟的手冊，但確保要記錄偏離建議的實驗步驟之任何偏差。對實驗用的器具作一個明確的草圖比起冗長的描述來得好。特別是描述合成的時候，嘗詴用一種相似於在科學(xué)期刊常用的風(fēng)格描述合成步驟。(例

如：「將10.0g反應(yīng)物A以滴加的形式加到50 mL無水乙醚中，並且每隔30分鐘攪拌，至…」。對每一種的反應(yīng)物都要記錄其正確的名稱，分子式，來源，等級和所標(biāo)明的純度，重量。(如果是純液體要標(biāo)明其密度和體積，如果是溶液要標(biāo)明其體積和濃度)。標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)(詴劑的熔點，沸點等就不需要了)另外，要具體說明所用的反應(yīng)溶劑的體積。這些數(shù)據(jù)是十分重要的，而且應(yīng)該以表格的形式作註譯。

報告-

1(5)所有的數(shù)據(jù)，產(chǎn)量，計算的結(jié)果，等等最好以表格或合適的圖表的形式作介紹。

(6)計算和圖表.舉計算的例子時，應(yīng)該把公式置於計算結(jié)果的前面。這種形式的紀(jì)錄應(yīng)在實驗室中紀(jì)錄。經(jīng)驗應(yīng)很快就能說明你有關(guān)質(zhì)地、內(nèi)部協(xié)調(diào)，及數(shù)據(jù)有效性的問題，越早發(fā)現(xiàn)就越好解決。圖表應(yīng)另外作於高質(zhì)量的紙上，並提及於筆記中。

(7)數(shù)據(jù)和誤差分析 所有數(shù)據(jù)都須獨立分析，即使是跟伙伴一起獲得的化學(xué)動能也如此。應(yīng)該常常檢查數(shù)據(jù)的重現(xiàn)性，準(zhǔn)確度和主要的誤差來源。很少要作詳細(xì)的誤差的統(tǒng)計分析，但可能的話，你應(yīng)該嘗詴去區(qū)別系統(tǒng)和隨機誤差。

(8)利用每一個實驗的結(jié)果，定量和定性地對引言所述的實驗?zāi)康淖饕挥懻?，你?yīng)該：

(a)簡短地概括一下每一個實驗的主要結(jié)果；

(b)解釋你所作的研究的重要性；

(c)解釋在實驗所遇到的不尋常的困難或問題；可能導(dǎo)致不良的結(jié)果。(d)為如何能改善實驗步驟和設(shè)計作一些建議；

(e)不要以一連串的問答的形式，回答實驗手冊中提出的所有問題作為

總討論。

(9)以所收集和分析的數(shù)據(jù)為依據(jù)，為實驗作一個十分簡短(1-3個句子)的結(jié)論。

(10)將所有參考資料，包括課文，專題論文，期刊文章及標(biāo)準(zhǔn)的電腦程序列編成表。

這是一個放置電腦硬體輸出(表格，光譜圖)的地方。每一個附錄補充教材都應(yīng)該有一個數(shù)字，一個標(biāo)題並被所有報告正文所提及。

(12)剩餘的未知物和準(zhǔn)備的化合物樣品要歸還給助教。固體衍生物應(yīng)該置於一個小的樣品瓶中，而且要貼上適當(dāng)?shù)臉?biāo)籤：學(xué)生姓名，實驗號碼，化合物的名稱。

報告-2

注意：參考以下的論文：Spector Thomas「Writing a Scientific Manuscript.Highlights for Success，」化學(xué)教育雜誌 1994，71，47-50。可以索取影印本，Janet S.Dodded所寫的美國化學(xué)學(xué)會文體指導(dǎo)，也是有用的參考資料。

2.口頭報告

完成了最後一個實驗後，你將要以非正式口頭報告的形式向助教介紹你的結(jié)果和分析。在這個報告中，你應(yīng)該簡短地告訴你的助教：

?實驗的目的；

?相關(guān)的理論背景；

?在你的實驗裏發(fā)生了什麼事情；

?介紹你的結(jié)果和分析；

為口頭報告所作的大部份準(zhǔn)備工作將會與你在較早做實驗時所提交的筆記報告一樣。尤其是數(shù)據(jù)分析，圖表和標(biāo)繪圖，誤差分析，等等應(yīng)該徹底完成，而且應(yīng)該以適當(dāng)?shù)男问秸故窘Y(jié)果(表格，標(biāo)繪圖等等)，以利有效的溝通。你應(yīng)攜帶實驗筆記本，原始數(shù)據(jù)，分析，結(jié)果，繪圖和任何其他合適的材料，然後與你的助教討論你的實驗。你可以帶筆記，書和許多其他能在你的討論中幫助你的參考資料(不鼓勵)。你可以跟其他同學(xué)合作；利用前幾年的書面報告，一般說來，你可以利用任何能為口頭報告作準(zhǔn)備的資源。當(dāng)然，希望數(shù)據(jù)分析和計算的工作應(yīng)獨立完成。你可以利用任何有有助於理解分析和與實驗有關(guān)的任何資源。

你應(yīng)該計劃好要花大約10-12分鐘的時間討論你的實驗。要意識到提及與實驗有關(guān)的每一樣事情是不可能的。因此，你應(yīng)該有選擇性地計劃一下你要介紹什麼。在最後的8-10分鐘期間，你的助教將會向你發(fā)問與實驗工作有關(guān)的問題。

作口頭報告的目的是為了鼓勵你盡可能的學(xué)習(xí)及有效的了解你懂了多少。在這類非正式的考詴中，熟悉資料是最好不過的了。

在分析數(shù)據(jù)和掌握資料後，你將要在組織介紹方面花時間。你可以用一些筆記，尤其是在引導(dǎo)你討論實驗理論背景。如果你希望的話，你可以用黑板。你也可以只是把你(寫得很整齊的)筆記展示給助教看，而不把它抄在黑板上。(如果有許多方程式時，這是非常方便的)。你覺得什麼是最舒服的，就做什麼，不要浪費時間。你需要把你的光譜圖，標(biāo)繪圖等等展示給助教看。要像平常一樣，注意數(shù)據(jù)和結(jié)果的表述以使別人容易明白。書寫需是整潔的，記得標(biāo)出標(biāo)繪圖的坐標(biāo)，單位，誤差等等。

報告-3

你應(yīng)該準(zhǔn)備「採取主動」和操縱口頭考核。否則，會逼使助教採取主動，向你提出一道接一道的問題，可能會要你要冒險進(jìn)入而你寧願不選擇去探索的領(lǐng)域。為了作一個非正式的但是條理清晰的介紹作準(zhǔn)備。你的介紹應(yīng)該包括以下的元素，按順序：

? 引言；

? 背景(你為何要做此實驗)；

? 根據(jù)實驗的(你做了些什麼)；

? 結(jié)果(發(fā)生了什麼)；

? 討論(包括在手冊中所提到問題的回答)；

? 結(jié)論。

口頭報告不應(yīng)該是一個慘痛的經(jīng)歷。只是告訴助教：

● 這個實驗是關(guān)於什麼的(簡短地)；

● 你對它有什麼認(rèn)識；

● 你做了些什麼(簡短地)；

● 有什麼結(jié)果和為什麼會有這些結(jié)果

一般來說不提交你的數(shù)據(jù)，分析，結(jié)果等等。但是，如果你的助教有如此要求的話，在口頭考核以後，你必須提交這些資料。

你的成績將會反應(yīng)你是否能使助教確信你對實驗中最重要的方面已經(jīng)理解了。助教將會按實驗成績表的指導(dǎo)方針對你的表現(xiàn)評分。

作口頭報告的時間表將貼於氣相色層分析室靠近入口處的5.310佈告板上。請查明作口頭報告是星期幾，日期，時間和口頭報告的題目。計劃好在作口頭報告時，提早大約十分鐘到達(dá)文獻(xiàn)室。有人會指示你該到實驗室的哪部分報告。

如果你對作口頭報告的時間有任何的疑問的話，請找GHEORGHIU博士!(否則，不允許對時間表作任何的改變)。

報告-4

第二篇：關(guān)于針對管理評審報告的解釋

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附件 1：

管理評審報告

公司于年月日根據(jù)ISO14001：96國際環(huán)境管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，在完成內(nèi)部審核后，進(jìn)行了管理評審活動，以確保環(huán)境管理體系的適宜性、充分性和有效性?，F(xiàn)將管理評審情況報告如下：

一、評審的目的、內(nèi)容：

1、評審目的：通過對環(huán)境管理體系的評審，保證公司環(huán)境管理體系持續(xù)有效的滿足ISO14001標(biāo)準(zhǔn)的要求及公司制定的環(huán)境政策和目標(biāo)。

2、評審內(nèi)容：

1)組織架構(gòu)變化對環(huán)境工作帶來的沖擊和挑戰(zhàn)（重點議題之一）

2)相關(guān)方（主要是業(yè)主）關(guān)注的問題；

3)內(nèi)部環(huán)境審核結(jié)果以及改進(jìn)措施的實施效果；

4)變化的信息：如法律法規(guī)的變化等；

5)環(huán)境政策的適宜性，環(huán)境目標(biāo)的貫徹和實施情況；

6)體系的有效性和環(huán)境績效分析；

7)是否發(fā)生重大環(huán)境事故。

二、評審方式：

本次管理評審采用討論會的形式進(jìn)行。由總經(jīng)理主持，各參加會議管理人員根據(jù)評審內(nèi)容準(zhǔn)備了相應(yīng)材料。

三、評審計劃的實施：

行政管理中心制定了評審計劃，并得到確認(rèn)。評審計劃提前下發(fā)至公司管理層及各部門相關(guān)人員，由責(zé)任人準(zhǔn)備所需評審資料，按計劃參加管理評審會議。

四、評審主持人、參加人員、時間及地點：

1、由總經(jīng)理主持管理評審

2、參加人員：

3、評審時間：

4、評審地點：公司會議室

五、評審結(jié)果

1、組織架構(gòu)變化對環(huán)境工作帶來的沖擊和挑戰(zhàn)

公司在管理實踐的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司實際情況，以為業(yè)主提供一攬子基本服務(wù)為出發(fā)點，將物業(yè)管理部的綠化組和清潔組化歸保安部、行政管理部和品質(zhì)管理部合并，并在保持直線型架構(gòu)的基礎(chǔ)上，將公司原五個部門重組為四個中心（行政管理中心、物業(yè)管理中心、保潔管理中心、經(jīng)營管理中心）和一個部門（財務(wù)部），此舉得到了業(yè)主的一致好評，初步肯定了組織架構(gòu)變化帶來的成效。

同時，架構(gòu)變化也給公司的管理工作帶來了挑戰(zhàn)，各中心的管理層，尤其在磨合期，必須盡快熟悉本中心涉及的管理事務(wù)。組織架構(gòu)變化前后，基層操作人員并沒有發(fā)生大的變動，并且公司建設(shè)由暢通的內(nèi)部信息交流渠道，各部門應(yīng)加強合作，盡快結(jié)束磨合期。在此期間，公司提倡自主培訓(xùn)（Self-Service Training），在必要時，各中心可以申請外訓(xùn)。從目前的情況看。組織架構(gòu)變化后，體系運行順暢。

2、相關(guān)方（主要是業(yè)主）關(guān)注的問題

相關(guān)方，主要是業(yè)主，沒有對小區(qū)及周邊的環(huán)境和公司的環(huán)境管理提出不滿和投訴，但我們的工作絕不能就此止步，正如公司的口號“我們會做得更好”一樣，我們要在滿足相關(guān)方愿望的基礎(chǔ)上，超越相關(guān)方的期望，持續(xù)改進(jìn)環(huán)境和環(huán)境工作。公司計劃今年建設(shè)公司網(wǎng)站，一則宣傳公司形象，進(jìn)一步確立公司品牌，更重要的是建立同相關(guān)方更為便捷的溝通渠道；另外，公司下一步將進(jìn)行建設(shè)客戶關(guān)系管理（CRM）的可行性研究，實現(xiàn)對相關(guān)方（主要是業(yè)主）的全程關(guān)懷。

3、內(nèi)部環(huán)境審核結(jié)果以及改進(jìn)措施的實施效果

品管部（及其他部門）按照內(nèi)審計劃，對各部門進(jìn)行了審核，審核思路由按要素或按部門相關(guān)環(huán)境事務(wù)出發(fā)，逐步改變?yōu)橐灾卮蟓h(huán)境考量面入手，在考慮各部門承擔(dān)的環(huán)境職責(zé)的基礎(chǔ)上，按“EMS主線”展開進(jìn)行審核的思路，這將進(jìn)一步保證 1

審核的廣度和深度。

審核檢查出的不符合項均為輕微不符合項，并且不具有共性；這些不符合項均得到相關(guān)部門的認(rèn)可，相應(yīng)的糾正預(yù)防措施均已制定，這些糾正預(yù)防措施在嚴(yán)格的后續(xù)監(jiān)督下，正在實施或已經(jīng)完成。

4、變化了的信息（主要是環(huán)境法律的變化）

公司涉及的環(huán)境法律《中華人民共和國大氣污染防治法》在今年進(jìn)行了修訂，品管部已對該法進(jìn)行了登錄和查核。公司目前的活動、服務(wù)符合該法涉及的相關(guān)條款。

5、環(huán)境政策的適宜性，環(huán)境目標(biāo)的貫徹和實施情況

公司制定的環(huán)境目標(biāo)在相關(guān)管理方案（或操作規(guī)程）的管制下，部分已經(jīng)結(jié)案。從目前實施的情況看，效果良好，沒有出現(xiàn)無法完成或沒有按時完成的情況。預(yù)計今年的管理方案可以按計劃準(zhǔn)時完成。

公司制定的環(huán)境政策已得到業(yè)主和廣大業(yè)主以及其他相關(guān)方的認(rèn)可，環(huán)境政策“遵守環(huán)保法規(guī)、樹立環(huán)保意識、持續(xù)改善環(huán)境、創(chuàng)建生態(tài)社區(qū)”符合ISO14001：96標(biāo)準(zhǔn)要求，適合于公司的性質(zhì)、規(guī)模和環(huán)境影響。

6、體系的有效性和環(huán)境績效分析

公司相關(guān)部門根據(jù)實際工作，不定期的對相關(guān)文件進(jìn)行正式或不正式的評審，以保證環(huán)境工作的可操作性、有效性和滿足環(huán)境管理工作的持續(xù)改進(jìn)。評審認(rèn)為，公司以文件（環(huán)境手冊、程序文件、支持性文件）支持的環(huán)境管理體系符合ISO14001標(biāo)準(zhǔn)的要求，可以保證公司環(huán)境管理工作的有效推進(jìn)。公司目前諸多方面，尤其是水電節(jié)約方面取得了可喜的成績；另外，公司對資源、能源節(jié)約的管制僅限于公司內(nèi)部，相關(guān)部門應(yīng)在此基礎(chǔ)上，制定相關(guān)措施，提高相關(guān)方的環(huán)境意識，促進(jìn)其節(jié)約用水、電。

7、是否發(fā)生重大環(huán)境事故

公司一貫重視對小區(qū)污水排放、危害物及其廢棄物的管理，沒有發(fā)生重大環(huán)境事故。目前，公司正式接管一區(qū)污水處理站，今年7月份的檢測報告顯示，小區(qū)污水經(jīng)生化處理后的出水達(dá)標(biāo)，部分指標(biāo)優(yōu)于上海2級標(biāo)準(zhǔn)。明年，三、五區(qū)污水處理站將試運行，物業(yè)管理中心務(wù)必在試運行前熟悉三、五區(qū)污水處理站的處理流程，并制定相應(yīng)的操作規(guī)程，確保污水出水達(dá)標(biāo)。通過本次管理評審，與會人員一致認(rèn)為：

1、公司制定的環(huán)境政策符合ISO14001：96條文要求，仍然適用于當(dāng)前公司的環(huán)境狀況。

2、組織架構(gòu)變化后，體系運行順暢。

3、相關(guān)方對小區(qū)及周邊的環(huán)境和公司的環(huán)境管理滿意，公司將加大管理創(chuàng)新力度，爭取超越相關(guān)方的期望。

4、審核思路的變化可以更有效的保證審核的廣度和深度，糾正預(yù)防措施實施良好。

5、品管部已對公司相關(guān)的環(huán)境規(guī)律重新進(jìn)行了登錄和查核。公司目前的活動、服務(wù)符合涉及的相關(guān)環(huán)境法律法規(guī)的條款。

6、在嚴(yán)格的管理下，沒有發(fā)生重大環(huán)境事故。

7、體系是有效的，環(huán)境績效良好。

公司將在此基礎(chǔ)上，格按照ISO14001標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)要求進(jìn)一步加強小區(qū)環(huán)境管理，完善體系，持續(xù)改善環(huán)境。

附件2

環(huán)境因素識別與評價程序

1.目的：識別、評價公司能夠控制的、以及可以期望對其施加影響的環(huán)境因素，并確定、更新重要環(huán)境因

素，保證 其處于受控狀態(tài)。

2.范圍：本程序適用于本公司活動、產(chǎn)品、服務(wù)中環(huán)境因素的識別、評價、更新與管理。

3.職責(zé)：

3.1公司各部門主管負(fù)責(zé)每年10月對本部門的環(huán)境因素進(jìn)行識別、統(tǒng)計、更新及評價，并呈送監(jiān)理部。

3.2監(jiān)理部負(fù)責(zé)各部門所有環(huán)境因素的登記、更新及其記錄保管，并針對重大環(huán)境因素制定、修改環(huán)境目

標(biāo)和指標(biāo)。

3.3管理者代表負(fù)責(zé)重大環(huán)境因素的核準(zhǔn)，并且管理者代表還應(yīng)監(jiān)督推動公司重大環(huán)境因素改善計劃的制

定與實施。

4.定義：

環(huán)境因素：可理解為組織的活動、產(chǎn)品和服務(wù)中，“從環(huán)境中的索取或輸入”和“向環(huán)境的排放和輸出”，這些“索取”和“排放”或“輸入”和“輸出”必然造成環(huán)境影響。

重大環(huán)境因素：指對環(huán)境具有重大影響或可能具有重大影響的因素。

5.工作程序：

5.1環(huán)境因素識別及統(tǒng)計

5.1.1每年10月由各部門主管在部門制定下一目標(biāo)前統(tǒng)計、更新本部門與活動、產(chǎn)品或服務(wù)相關(guān)的環(huán)境因素并上報監(jiān)理部。

5.1.2環(huán)境因素的識別按服務(wù)流程（包括活動、產(chǎn)品等）的完整生命周期，仔細(xì)研究其能源需求，原材

料使用和“三廢”的產(chǎn)生等。

5.1.3因素對環(huán)境的影響指活動、產(chǎn)品或服務(wù)對空氣、水、廢棄物、土壤、資源利用、職業(yè)健康安全及

環(huán)境整潔等的影響。

5.1.4若現(xiàn)有程式變更或有任何異于現(xiàn)狀的條件改變，則必須及時就變更部分或所增部分重新進(jìn)行環(huán)境

因素的識別、統(tǒng)計、更新及評價。

5.2環(huán)境因素評價

5.2.1環(huán)境因素識別、統(tǒng)計更新完成后，應(yīng)由監(jiān)理部會同各部門主管及現(xiàn)場負(fù)責(zé)人員依正常、異?；蚓o

急意外（N-代表正常；A-代表異常；E-代表緊急意外）各種情況評定各因素在各時段（P-代表過去發(fā)生，現(xiàn)在不再發(fā)生；N-代表自過去至現(xiàn)在仍在持續(xù)發(fā)生；F-代表現(xiàn)在無，但不久的未來會發(fā)生）的影響性大小，再根據(jù)評定分?jǐn)?shù)的高低確定其環(huán)境影響的“顯著性”或“非顯著性”。

5.2.2所有潛在的環(huán)境影響都要通過監(jiān)理部進(jìn)行討論并報告總經(jīng)理，討論結(jié)果及行動計劃要記錄并分發(fā)

到各部門供參考

5.2.2.1監(jiān)理部進(jìn)行審核所發(fā)現(xiàn)的問題要報告管理者代表，如有增加或改變的環(huán)境因素或環(huán)境影響，要通過監(jiān)理部召開會議進(jìn)行討論，并立即采取行動，監(jiān)理部可根據(jù)審核結(jié)果改變下一次審核時間表。

5.2.2.2環(huán)境影響可從兩方面考慮：

a.直接影響：是公司可直接控制的；

b.間接影響：是超出公司控制能力之外的。

5.2.2.3對環(huán)境影響的性質(zhì)和程度的審定可向以下部門查詢并收集其反饋意見，在監(jiān)理部召開的會

議上匯報。

a.國家環(huán)保局

b.地方環(huán)保局

c.地方政府機關(guān)

d.廢物處理公司

e.供應(yīng)商/承包商等相關(guān)方

5.2.3環(huán)境因素對環(huán)境影響的大小受可偵測性（Q）、發(fā)生頻率（F）及后果嚴(yán)重性（S）等因素影響，具體由其顯著性因數(shù)（C）的大小來判定，C值越大表示其環(huán)境影響越顯著，計算公式為：C=（Q*F*S）+M，其中M為其他因素。各部門根據(jù)環(huán)境因素識別表評價本部門各環(huán)境因素的可偵測性（Q）、發(fā)生頻率（F）及后果嚴(yán)重性（S）數(shù)值，并通過監(jiān)理部召開會議進(jìn)行討論。其他因素（M）則由各部門與監(jiān)理部人員共同確定，并最終計算出顯著性因數(shù)（C）。

5.2.3.1可偵測性（Q）

0=極易發(fā)現(xiàn)；

1=易發(fā)現(xiàn)；

2=較易發(fā)現(xiàn)；

3=不易發(fā)現(xiàn)；

4=極不易發(fā)現(xiàn)；

5=無法發(fā)現(xiàn)。

5.2.3.2發(fā)生頻率（F）

0=絕對不會發(fā)生；

1=以前未發(fā)生過，但未來可能發(fā)生；

2=每年或數(shù)年可能發(fā)生一次；

3=每月或數(shù)月可能發(fā)生一次；

4=每周或數(shù)周可能發(fā)生一次；

5=每日一次或隨時發(fā)生。

5.2.3.3后果嚴(yán)重性（S）

對人或環(huán)境影響的數(shù)量、程度、范圍及嚴(yán)重性等，給分準(zhǔn)則如下：

0=對環(huán)境或身體健康無影響

1=對環(huán)境輕微影響或?qū)ι眢w健康無直接影響；

3=對環(huán)境有影響或影響身體健康；

5=對環(huán)境嚴(yán)重?fù)p害或造成人體立即傷害。

5.2.3.4其他因素（M）

由監(jiān)理部與各部門主管依實際情況而定的一個參數(shù)，用以強調(diào)或減輕等一環(huán)境因素的顯著性，應(yīng)對制定參數(shù)的原因和根據(jù)略加說明，如不加考慮則其值為0，不影響結(jié)果。

5.3環(huán)境因素的等級及重大環(huán)境因素

5.3.1環(huán)境因素的等級劃分及改善行動

監(jiān)理部及各部門主管依各環(huán)境因素顯著性的大小，并考慮服務(wù)及經(jīng)濟(jì)等因素來排定等級，標(biāo)準(zhǔn)如下：

A級（重大環(huán)境因素）： C≥25必須立即采取行動加以改善；

B級（較重大環(huán)境因素）： 25>C≥20本內(nèi)必須采取行動；

C級（一般環(huán)境因素）： 20>C≥10建立相應(yīng)的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)加以管理；

D級（輕微環(huán)境因素）： 20>C>0不須采取行動，列入長期考察專案。

5.3.2以下專案自動列入重大環(huán)境因素（A級），須加以特別注意：

法律法規(guī)公約中規(guī)定，或本公司標(biāo)準(zhǔn)中規(guī)定禁止使用或嚴(yán)格限制的專案。

5.3.2.1違反法律法規(guī)或標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的。

5.3.2.2對資源能源造成重大浪費的。

5.3.2.3消防規(guī)定中嚴(yán)格限制的。

5.4環(huán)境因素的管理

5.4.1環(huán)境因素的評價結(jié)果由總經(jīng)理批準(zhǔn)后呈請管理者代表核準(zhǔn)公佈。

5.4.2環(huán)境因素評價的所有文件應(yīng)保存在監(jiān)理部（期限為3年），并由管理者代表跟蹤、推動其改善行

動。

5.4.3各部門主管負(fù)責(zé)每年將近3年內(nèi)的環(huán)保事故交由管理者代表列入重大環(huán)境因素（A級）。

5.4.4重大環(huán)境因素將成為制定環(huán)境目標(biāo)及指標(biāo)的重要依據(jù)，列為優(yōu)先改善專案。因公司資源有限，所

有重大環(huán)境因素的改善工作可能必須經(jīng)由數(shù)年的目標(biāo)及指標(biāo)分批完成，其先后順序應(yīng)以其顯著性因數(shù)（C）大小為主要因素。

6.相關(guān)文件：

6.1《環(huán)境目標(biāo)與指標(biāo)控制程序》

6.2《環(huán)境管理方案控制程序》

6.3《重大環(huán)境因素清單 》

6.4《部門環(huán)境因素清單 》

7.記錄：

1《環(huán)境因素識別與評價表》

第三篇：關(guān)于針對讀書匯報會的解釋（定稿）

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

讀書匯報會

四（3）班

黃瑤

2007年10月12日，我們四年（3）班舉行了一場精彩的讀書匯報會，有11位同學(xué)在班上作了匯報。大家匯報的書籍多種多樣，有童話的，有小說的，有科普的，每一本書都被同學(xué)們講得生動有趣。同學(xué)們匯報的方式可多了，有的表演，有的朗誦，有的講故事??

最吸引我的是屈國盛和陳韶暉的匯報。我先講屈國盛的吧。他講的是《岳飛全傳》，采用了表演的方式，邊講邊做動作，說得很幽默有趣。他講到車夫死時就躺在地上裝死，令同學(xué)們捧腹大笑。他還演繹了牛皋生氣時打破酒缸后向岳飛求饒的情景：拿起筆向“酒缸”——水壺劈去，求饒時做了個雙手合十，單膝跪地的動作，可好笑了。

陳韶暉介紹的是《水滸傳》，雖然是講故事，但有聲有色，還配了一些動作，使得那個故事演繹得更精彩。

我喜歡讀書匯報會，因為能讓我向同學(xué)們推介我的書，而且能通過同學(xué)們的匯報了解更多的書。

第四篇：關(guān)于針對員工招聘的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research

of

A Suzhou Institution

第四章 員工招聘 第一節(jié) 概述

一、招聘與選拔及其意義

市場競爭歸根到底是人才的競爭。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求也越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展就必須不斷地吸納人才。招聘，就是替企業(yè)或機構(gòu)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程；求才的目的在于選擇一位最適宜、最優(yōu)秀的人才。

人員招聘與選拔是組織尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。在這里，人員選拔是人員招聘的一個環(huán)節(jié)，也是最重要的環(huán)節(jié)。

1.人員招聘任務(wù)的提出有如下幾種情況：

（1）新組建一個企業(yè)；

（2）業(yè)務(wù)擴大，人手不夠；

（3）因原有人員調(diào)任、離職、退休、死傷而出現(xiàn)職位空缺；

（4）人員隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時需要補充短缺人才。2.人員招聘與選拔工作必須高度重視，其意義如下：

（1）招聘質(zhì)量事關(guān)重大。新補充的人員的素質(zhì)，猶如制造產(chǎn)品的原材料，將嚴(yán)重影響到今后的培訓(xùn)及使用效果。素質(zhì)好的新員工，接受培訓(xùn)效果好，很可能成為優(yōu)秀人才；素質(zhì)差的新員工，在培訓(xùn)及思想教育方面要投入很多，還不一定能培訓(xùn)成優(yōu)秀人才。

新補充的人員的素質(zhì)不僅決定著其本人今后的績效，而且還會影響到組織氣氛，例如極少數(shù)調(diào)皮搗蛋的員工有可能使整個部門的績效嚴(yán)重下降。不合格 的人員進(jìn)入企業(yè)會帶來一系列麻煩，“請神容易送神難”，辭退一名員工會受到各方干預(yù)，而且還會給對方造成心理創(chuàng)傷。

（2）招聘是一項比較困難和復(fù)雜的工作。一方面是優(yōu)秀人才比較短缺，即使在失業(yè)率很高的情況下，組織所需的某些員工也是很難找到的。英國在大蕭條時期，人力資源管理部門在市場上招聘經(jīng)理人員時競爭仍十分激烈。另一方面，識別人是比較困難的，了解一個技術(shù)工人需要幾小時到幾天，了解一個工長需幾周到幾個月，而對企業(yè)經(jīng)營者，則需要幾年才能作出判斷。

招聘的困難還在于一些有權(quán)力的人物要求安排自己的親友到較好的職位，使執(zhí)行公平競爭法則受到挑戰(zhàn)。招聘的復(fù)雜性還表現(xiàn)在一系列法律、政策的制約方面。例如，美國有公平就業(yè)法，要保證有一定比例的婦女、少數(shù)民族被雇傭。因此，能否招聘到合格的尤其是優(yōu)秀的人才，是衡量人力資源管理部門成績的主要依據(jù)之一。

二、招聘的原則

1.公開原則

指把招考單位、種類、數(shù)量，報考的資格、條件，考試的方法、科目和時間，均面向社會公告周知，公開進(jìn)行。一方面給予社會上的人才以公平競爭的機會，達(dá)到廣招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社會的公開監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)。2.競爭原則

指通過考試競爭和考核鑒別確定人員的優(yōu)劣和人選的取舍。為了達(dá)到競爭的目的，一要動員、吸引較多的人報考，二要嚴(yán)格考核程序和手段，科學(xué)地錄取人選，防止“拉關(guān)系”、“走后門”、“裙帶風(fēng)”、貪污受賄和徇私舞弊等現(xiàn)象的發(fā)生，通過激烈而公平的競爭，選擇優(yōu)秀人才。

3.平等原則

指對所有報考者一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制或條件（如性別歧視）和各種不平等的優(yōu)先優(yōu)惠政策，努力為社會上的有志之士提供平等競爭的機會，不拘一格地選拔、錄用各方面的優(yōu)秀人才。4.級能原則

人的能量有大小，本領(lǐng)有高低，工作有難易，要求有區(qū)別。招聘工作，不一定要最優(yōu)秀的，而應(yīng)量才錄用，做到人盡其才、用其所長、職得其人，這樣才能持久、高效地發(fā)揮人力資源的作用。

5.全面原則

指對報考人員從品德、知識、能力、智力、心理、過去工作的經(jīng)驗和業(yè)績進(jìn)行全面考試、考核和考察。因為一個人能否勝任某項工作或者發(fā)展前途如何，是由其多方面因素決定的，特別是非智力因素對其將來的作為起著決定性作用。

6.擇優(yōu)原則

擇優(yōu)是招聘的根本目的和要求。只有堅持這個原則，才能廣攬人才，選賢 任能，為單位引進(jìn)或為各個崗位選擇最合適的人員。為此，應(yīng)采取科學(xué)的考試考核方法，精心比較，謹(jǐn)慎篩選。特別是要依法辦事，杜絕不正之風(fēng)。

三、人員招聘的組織責(zé)任

具體執(zhí)行招聘與選拔任務(wù)的職能機構(gòu)有以下職責(zé)：

——擬訂招聘標(biāo)準(zhǔn)（不同于職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，正如原材料、備件標(biāo)準(zhǔn)不同于產(chǎn)品零部件標(biāo)準(zhǔn)一樣）。

——擬訂招聘方案，開展必要的公關(guān)活動。

——接待來訪及應(yīng)試人員，介紹企業(yè)情況，保持與備選人的聯(lián)系?！M織體格檢查。

——組織面試及專門的考試、測驗。

——對應(yīng)試人員的歷史及背景進(jìn)行必要的調(diào)查。——記錄及保存記錄。

——研究招聘技術(shù)并加以改進(jìn)。

中小型企業(yè)的招聘職責(zé)由人力資源管理部門承擔(dān)，大型企業(yè)設(shè)專門的招聘部門負(fù)責(zé)該項工作。

四、招聘的方式

一般企業(yè)組織所采用的招聘方式可歸結(jié)為三大類型，即筆試、面試和實地測驗。1.筆試

筆試包括論文式的筆試和測驗式的筆試。(1)論文式的筆試

它以長篇的文章表達(dá)對某一問題的看法，以展示自己所具有的知識、才能和觀念等。該方式有下列優(yōu)點：易于編制試題，能測驗書面表達(dá)能力，易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力；同時它也存在下列缺點：評分缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，命題范圍欠廣博、不能測出應(yīng)聘者的記憶能力。(2)測驗式的筆試

它是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的記憶能力和思考能力。該方法的優(yōu)點為：評分公正，抽樣較廣，能免除模棱兩可及取巧的答案，可以測出應(yīng)聘者的記憶力，試卷易于評閱；但該方法也有下列缺點：不能測出應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造能力及文字組織能力，試題不易編制，答案可以猜測，有時甚至可以以擲骰子的方式來碰運氣。

在進(jìn)行招聘時，究竟采取哪種方式來測驗應(yīng)聘者，必須經(jīng)過詳細(xì)研究，視工作情況來決定。2.面試

也稱口試，即主試者以各種問題面對面地詢問應(yīng)聘者。面試對于一個人各方面能力的測驗都具有特殊的功效。例如，欲考察應(yīng)聘者的學(xué)識，則問之以各 種知識；欲考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，則問之以各種極富機敏性的問題；欲考察其社會成熟度或性格的穩(wěn)定性，則可以實施壓力式的面試。

面試的方式有多種，有模式化的面試、非指導(dǎo)性的面試、狀況面試、壓力式面試，茲分別介紹如下:(1)模式化的面試

它指招聘者先調(diào)查應(yīng)聘者的背景、資料，再精確地審核應(yīng)聘書中的資料，然后根據(jù)審核結(jié)果，配以工作說明書，逐一地以所列的問題來詢問應(yīng)聘者。(2)非指導(dǎo)性的面試

指招聘者海闊天空地與應(yīng)聘者交談，不知不覺中引導(dǎo)至面試的正題。(3)狀況面試

這也稱問題式面試，其方法是招聘者對應(yīng)聘者提出一個問題或一套計劃，要他設(shè)法解決或完成。其目的在于了解應(yīng)聘者對于該項特別工作或在該特殊情況下，所表現(xiàn)的成就如何。(4)壓力式面試

所謂壓力式面試是經(jīng)由招聘者有意地對應(yīng)聘者施加壓力，使之焦慮不安，以探究應(yīng)聘者在這種壓力狀況下如何來應(yīng)付。這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

一般而言，面試是一種極為方便且有效的測試方法，但也具有下列缺點： ——測試的有效性和可靠性不甚確定。----招聘者與應(yīng)聘者可能串通作弊。

由于存在這種缺點，所以，目前一般較具規(guī)模的企業(yè)組織招聘重要的職位時，都采取筆試和面試兩種方式來測試應(yīng)聘者。3.實地測驗

所謂實地測驗，是對于應(yīng)聘者的能力或技巧作實際的考察。這種測驗純粹為一種輔助性的測驗，其測驗的對象都為技術(shù)人員、半技術(shù)人員或管理人員。這種測驗要求招聘者有相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識，能對所測人員作出正確的評價。

第二節(jié) 員工招聘程序

應(yīng)該按正確的程序招聘錄用員工，減少錄用工作中的失誤，盡快地招聘到需要的員工，且節(jié)省招聘費用。

一、申請人員增補手續(xù)

1、招聘員工的部門在確認(rèn)并無內(nèi)部人員調(diào)職補缺的可能性后，向人事部門遞交書面申請表，并附上需招聘職位說明書，詳細(xì)說明招聘崗位的工作職責(zé)、任職要求等；如屬新增位，職位說明書的資料可通過工作寫實和經(jīng)驗座談的方法獲得。

2、人事部詳細(xì)審核職位之工作職責(zé)、任職要求、崗位等級等事項。上報公司經(jīng)理批準(zhǔn)，如同意其申請，應(yīng)先在本企業(yè)內(nèi)部晉升、調(diào)職或刊登招聘廣告，當(dāng)確認(rèn)本企業(yè)其他部門并無合適人選時，方可在企業(yè)外部刊登廣告，并應(yīng)及時將信息反饋給用人部門。

二、招聘方式的選擇

人事部根據(jù)招聘職位性質(zhì)有的放失地選擇招聘方式，一般招聘選擇方式如下

1、人才市場報--中高級人才與一般技術(shù)員工的招聘

2、專業(yè)性刊物--中高級專業(yè)人才招聘

3、網(wǎng)絡(luò)--具中、高學(xué)歷的年青員工招聘

4、人力資源公司或人才中介公司--專業(yè)人才或招聘人數(shù)比較少可選擇

5、臘頭公司--高級職位、高級人才的招聘

6、職業(yè)介紹所--初級人才或非技術(shù)性崗位員工招聘

三、招聘時的注意事項

人事部刊登外部招聘廣告時應(yīng)注意以下幾點：

1、廣告設(shè)計應(yīng)突出企業(yè)標(biāo)志

2、須依據(jù)用從部門提供的職位說明書擬定廣告內(nèi)容

3、廣告設(shè)計須使用鼓勵性及刺激性用語；

4、廣告須說明征聘的崗位、人數(shù)及所需的資格條件，并說明待遇；

5、如需招聘科技人員，宜在學(xué)術(shù)性較濃刊物上刊登廣告；其他類別的人員招 聘也應(yīng)有針對性地利用新聞媒介。為企業(yè)節(jié)省招聘支出。

四、初步甄選

1、求職表是企業(yè)初步甄選的手段之一，目的在于獲取人員的背景信息，對不合要求者加以淘汰。

2、初步篩選性會見在應(yīng)聘人員填寫求職表時進(jìn)行。

3、就業(yè)測試

（1）就業(yè)測試是初步甄選的最后一個環(huán)節(jié)；測試也可以委托專業(yè)人力資源公司，由專業(yè)人員用科學(xué)的手段測試應(yīng)聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）對于技師、中高級技術(shù)工人等人員，由于所擔(dān)任的工作屬技術(shù)性工作，進(jìn)行實施操作測試；（3）對于高級職位之職務(wù)，須由博學(xué)多能之士擔(dān)任，此類人員可用背景審查等手段審查其著作、發(fā)明，或?qū)彶槠鋵W(xué)歷、經(jīng)歷、成果等，以鑒定其資格；需要的話可請有資質(zhì)的人力資源公司對應(yīng)聘者進(jìn)行背景審查。

五、面試的準(zhǔn)備

1、組成面試的篩選小組 面試篩選小組成員由以下三方人士組成：1）用人部門代表2）人事部門招聘專員3）獨立評選人。獨立評選人員應(yīng)對該職位的工作有密切工作關(guān)系。

2、面試方法采取合議制面試（也可采用階段性面試），用人部門主管的意見起決定作用，篩選小組其他成員的意見起參考作用。

3、根據(jù)招聘職位說明書設(shè)計面試評價表。

面試評價要素共分以下十八項：

1、儀容；

2、人生觀、社會觀、職業(yè)觀；

3、生活設(shè)計

4、人格成熟度（情緒穩(wěn)定性、心理健康與心理掩飾性）

5、個人修養(yǎng)

6、求職動機

7、工作經(jīng)驗

8、相關(guān)的專業(yè)知識

9、語言表達(dá)能力

10、維邏輯性

11、應(yīng)變能力

12、社交能力

13、自我認(rèn)識能力

14、協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)能力

15、責(zé)任心、時間觀念與紀(jì)律觀念

16、分析判斷能力

17、考察其應(yīng)變能力

18、決策能力

4、面試場所選擇與環(huán)境控制。（1）面試環(huán)境應(yīng)保持安靜舒適（2）面試考官應(yīng)按招聘職位調(diào)節(jié)活潑與嚴(yán)肅情緒（3）被試者坐位避免放在房子中央（4）面試過程中人員不能隨意走動（5）面試過程不要被打斷。

5、對初試合格的應(yīng)征者函邀或電話通知復(fù)試

六、面試的實施及結(jié)果反饋

1、面試過程中，面試篩選小組成員應(yīng)填寫面試紀(jì)錄表，表明對應(yīng)征者的評語及結(jié)論。

2、全部面試結(jié)束后，篩選小組成員應(yīng)討論對各應(yīng)征者的意見。當(dāng)小組成員未能達(dá)成一致意見時，由用人部門代表拍板決定。評價結(jié)果應(yīng)填寫在面試結(jié)果推薦書上，送達(dá)用人部門主管及人事部備案。

3、人事部門向入選應(yīng)征者發(fā)出錄用通知。

4、人事部門將面試結(jié)果通知落選的應(yīng)征者。

七、試用期

試用期一般為一至三個月，由該職員履行新職日起算。目的在于補救篩選中的失誤。

八、最終錄用對試用合格者予以正式錄用。從正式錄用之日起享受本企業(yè)同類人員的福利薪金待遇等。

第三節(jié)

員工招聘方法

內(nèi)部招聘員工的方法

（一）張貼招聘廣告

招聘廣告通常針對組織中所有雇員，通過醒目的廣告為求職者提供職位空缺。一般招聘廣告能夠：

（1）為雇員發(fā)展提供機會；

（2）為雇員晉升提供平等的機會；

（3）通過使所有雇員了解這些機會，在組織中創(chuàng)造一個更開放的環(huán)境；

（4）增強雇員對工資等級、工作描述、晉升條件與職務(wù)調(diào)動程序的了解，并使之認(rèn)識到突出的工作績效由哪幾方面因素所構(gòu)成；

（5）當(dāng)允許個人在組織中自我選擇最適合自己的工作時，把組織目標(biāo)告訴每個員工，最終有利于實現(xiàn)組織目標(biāo)。

通常，除管理職位以外所有信息都是公開的。公司偶爾也會發(fā)布一下薪資情況，但最常見的是告之工作級別和報酬范圍。正因為招聘廣告能提高士氣，可以為雇員提供轉(zhuǎn)換工作的機會，使雇員的技術(shù)和需求更好地配合起來，而且能一比較低的開支填補職位空缺，所以通常對組織大有益處。然而與此相反，內(nèi)部貼招聘告示也存在以下幾點不足：(1)填補職位空缺的時間比較長；

(2)如果反饋得不到及時小心的處理，落選者的士氣會受到很大影響；(3)如果有兩三個候選人旗鼓相當(dāng)，主管人員則難以作出決策；(4)招募告示中有關(guān)薪水和職位等級方面的信息可能會引起一些雇員的不滿，因為在他們看來，似乎在職位等級和薪水方面存在不公平現(xiàn)象；(5)由于部下總試圖脫離本部門，所以上下級關(guān)系會面臨困境。

（二）雇員推薦計劃

由于公司需要雇員為其做宣傳，所以一旦雇員主動為公司推薦了一名優(yōu)秀的求職人選，公司就會對其進(jìn)行嘉獎。盡管有時申請者來自組織外部，這一方法仍被證明是很經(jīng)濟(jì)的。這是因為公司的雇員不僅了解本公司的概括和文化背景，而且對求職者所要應(yīng)聘的職位也有一個比較細(xì)致的了解。招募過程就好像一個“推銷”過程，當(dāng)然，公司的雇員是承擔(dān)這一任務(wù)的最佳人選。

對于成功的引薦，特別是當(dāng)雇員介紹了一位公司急需的技術(shù)人員時，公司都會給雇員一定的經(jīng)濟(jì)獎勵。

位于多倫多的加拿大太陽生命保險公司推出了一個“太陽能”計劃，以招募更多擁有特殊技能的人員。對于那些幫助公司找到合適候選人的雇員，公司將給予最高達(dá)1000加元的獎勵。雇員推薦方法有一個很明確的目標(biāo)和規(guī)定，即這一計劃必須為公司招募到具有特殊技術(shù)和資歷的人員。例如，在溫哥華的一家快餐連鎖店，他們對凡是能招募到管理人員的雇員給予500加元的介紹費，而對招到小時工的給予則分文不給。為了確保公正合理，雇員推薦計劃還規(guī)定了雇員領(lǐng)取獎金的時間和方式。例如，在太陽生命保險公司，候選人被錄取之日，公司就將付給介紹人一半的獎金，剩下的一半是在6個月后新雇員見習(xí)期滿的時候付給介紹人的。

（三）技能清單法

另一個內(nèi)部招募的方法是利用人事檔案中與技能有關(guān)的一些信息資料，但要獲取這些資料卻要花費大量時間和努力。一份正式的技能清單必須借助人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)來完成。通過人力資源信息系統(tǒng)和人力資源管理系統(tǒng)的使用，所有資料都被量化、編碼，并包括在技能清單中。這方面的信息主要包括姓名、雇員數(shù)量、工作類別、以往所從事的工作、經(jīng)歷、特殊技能和知識、所受教育、證書、出版物以及工資水平等等，同時也包括正式評估結(jié)果，諸如在工作測試中評價中心的考試結(jié)果等。由于技能清單的建立很費時間，因此組織常常同時用它來為其他人力資源管理活動建立數(shù)據(jù)庫。

外部招聘：

1.通過新聞媒介（報紙、電視、電臺）發(fā)布招聘信息； 2.通過定期或不定期舉辦的人才市場設(shè)攤招聘； 3.從各類人才庫系統(tǒng)中檢索；

4.大中專、職業(yè)學(xué)校畢業(yè)生推薦；

5.在職員工介紹；

6.管理顧問公司介紹； 7.知名人士介紹；

8.通過人才中介公司（獵頭公司）尋找； 9.與教育培訓(xùn)機構(gòu)聯(lián)合培養(yǎng)； 10.離職員工復(fù)職； 11.其他。

第四節(jié) 心理測評技術(shù)

一、什么是心理測評

心理測評是企業(yè)選拔安置人才的一個重要手段，是選拔合格人才，并做到人盡其才的重要保證。所謂心理測評是指通過一系列的科學(xué)方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學(xué)方法。美國心理學(xué)家卡特最先提出心理測評這個詞。1904年法國的心理學(xué)家比納和西蒙編制了第一個兒童智力測驗量表,接著美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家推孟教授，提出了心理商數(shù)的概念，簡稱為IQ。計算IQ的公式是：IQ=（心理年齡／實際年齡）×100。

二次大戰(zhàn)后，許多企業(yè)家看到了心理量表在招聘人員中的積極作用，由此，心理測評技術(shù)得到了很大發(fā)展。我國的心理測評主要是在1978年以后開始廣泛運用于實踐。在企業(yè)招聘中進(jìn)行心理測評始于80年代的中后期。隨著人力資源的開發(fā)與管理的科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，心理測評技術(shù)在我國企業(yè)選拔與安置人才中運用得越來越廣泛。通過心理測評，可以了解一個人是否符合某一崗位的需要。所謂人事安排，就是讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌６ㄟ^心理測評可以較客觀、真實地了解一個人的個性與能力，將他安置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先?，以保證人盡其才。

二、心理測評的主要方法

心理測評的方法主要有以下四種：

1．紙筆測驗

紙筆測驗簡稱筆試，即要求被試根據(jù)項目的內(nèi)容，把答案寫在紙上，以了解被試心理活動的一種方法。紙筆測驗的形式主要有七種：多種選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、小論文，紙筆測驗在員工招聘中有很大的作用，尤其是在大規(guī)模的員工招聘中，它能很快把員工的基本活動了解清楚，然后可以劃分出一個基本符合需要的界限。

2．量表法

量表（scale)是一種比紙筆測驗更嚴(yán)格的測量工具，它們可以看作是一把尺子，用這把尺子對被試的屬性進(jìn)行測量，一般的心理測驗都由一個或幾個量表組成，它們的建構(gòu)程序更嚴(yán)格，客觀化的程度更高，往往有常?？梢詤⒄?。例如韋克斯勒智力測驗量表。

3．投射測驗

有些心理特征是很難直接觀察和測量的，例如人們的欲望、動機、需要等等。就需要用投射的測量方法。所謂透射法，就是讓被試通過一定的媒介，建立自己的想象世界，在無拘束的情景中，不自覺地表露出其個性特征的研究方法。它可以適合各種目的、用途。其主要方法的有以下幾種：

（1）聯(lián)想技術(shù)。為被試呈現(xiàn)一些刺激，請被試報告對這些刺激的反應(yīng)，根據(jù)被試的反應(yīng)作出分析。常用的有各種墨漬投射測驗，各種字詞的聯(lián)想測驗等。

（2）構(gòu)成技術(shù)。指的是被試需要根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整的故事。這種測驗主要測量被試的組織信息的能力，從測驗的結(jié)果分析被試的深層心理。比較著名的有：主題統(tǒng)覺測驗，麥克萊蘭的成就測驗；其他的還有測量人們信念，宗教信仰，價值觀等的測驗，這種技術(shù)主要側(cè)重于對被試產(chǎn)出的分析。

（3）詞句完成法。把一些沒有完成的句子呈現(xiàn)給被試，請被試根據(jù)自己的想法把句子完成，例如，“我覺得我們的企業(yè)??”，被試可以作出各種反應(yīng)，這種方法比上述的兩種都簡單，但卻很說明問題。

（4）等第排序技術(shù)。請被試把一組目標(biāo)、愿望、需要等等按某種標(biāo)準(zhǔn)加以排序的方法。許多價值觀，成就動機，態(tài)度的測量都用這種技術(shù)。

（5）表現(xiàn)技術(shù)。這是一種側(cè)重過程性分析的技術(shù)，不大注意被試的產(chǎn)出。要求被試參加一些活動，通過這些活動可表現(xiàn)出他們的需要、愿望、情緒或動機，他們處理事物，人際交往方式無不帶有個人的獨特特征。這些活動設(shè)計要求符合實際生活的場景，如做游戲，演一出戲，角色扮演，畫一幅畫等等都可以。

（6）個案分析技術(shù)。這是一種綜合性技術(shù)，既含表現(xiàn)的成分又有投射的成分。個案設(shè)計得貼近實際，請被試根據(jù)文中提供的線索做出自己的判斷和評價，被試在操作時要付出一定的努力，充分發(fā)揮想象力，所以這種方法能引起被試的很大興趣。

研究人員對投射測驗的爭議較大，贊同的、反對的都有，但是一致的意見是這種方法是很有發(fā)展前途的，其主要優(yōu)點是主試的意圖目的藏而不露,這樣就創(chuàng)造了一個比較客觀的外界條件，使測試的結(jié)果比較真實。其缺點是分析比較困難，關(guān)鍵在于如何提高投射測驗的信度和效度，提高它們的客觀性程度，而且主持投射測驗的人員需要接受專門的培訓(xùn)，否則不如采用其它的測量方法。

4．儀器測量法

這是指通過科學(xué)的儀器對被試進(jìn)行測試，以了解被試心理活動的一種科學(xué)方法。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，測量心理活動的儀器越來越多，如多導(dǎo)儀、眼動儀、動作穩(wěn)定儀等，這些儀器在測量人的興趣、動機、技能等方面起到了舉足輕重的作用。

三、心理測評的技術(shù)指標(biāo)

一項好的心理測評，應(yīng)該是可信的、有效的，并且是可重復(fù)的。這就涉及到心理測評中的一系列技術(shù)指標(biāo)。

1．標(biāo)準(zhǔn)化、客觀化和常?；?/p>

在收集研究數(shù)據(jù)時要從測量的材料、情境、主試、被試和結(jié)果的處理方式 等幾個方面考慮，加以系統(tǒng)地控制，以保證收集到的信息是客觀的。要盡量控制無關(guān)變量的干擾，集中收集與研究主題關(guān)聯(lián)最大的信息。

（1）標(biāo)準(zhǔn)化

標(biāo)準(zhǔn)化是指收集信息的條件和程序要有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其意義在于，我們應(yīng)該保證是采用同一個參照框架，用同樣的方法收集材料，這樣得出的結(jié)果比較起來才有意義。

無論是做實驗室研究，現(xiàn)場調(diào)查還是準(zhǔn)實驗研究都要注意收集信息時的系統(tǒng)性和控制程度，要按照同樣的程序開展工作，這樣做可以在很大程度上克服個人主觀性對研究過程的影響。具體要在以下幾個方面加以控制：

①測驗材料。測驗材料實際上是一把測量的尺度，主試根據(jù)被試的反應(yīng)，得出對被試某個方面特征的測量結(jié)果。所以無論是問卷，儀器，調(diào)查表格都要統(tǒng)一制式，使被試接受同樣的刺激作出相應(yīng)的反應(yīng)。要注意測驗材料對被試的適合程度，這個問題在管理心理學(xué)的研究中尤其應(yīng)當(dāng)注意。

②測驗環(huán)境。這個條件和測驗材料幾乎同等重要，有時被試在不同的環(huán)境中接受同樣的測驗可能得出有差異的結(jié)果來，這主要是環(huán)境的差異造成的。環(huán)境對被試的影響主要表現(xiàn)在無關(guān)變量的控制上，被試到一個新奇的環(huán)境中，難免產(chǎn)生一些與測驗無關(guān)的情緒，自然會影響到測驗的結(jié)果。其它的因素包括照明，通風(fēng)，噪音，溫度，濕度等等條件。要讓被試盡可能在比較自然的條件下接受測驗，環(huán)境不要與其熟悉的條件差別太大，否則也會產(chǎn)生不利的影響。

③測驗程序控制。主試要控制好測驗的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按測驗指導(dǎo)手冊上規(guī)定的執(zhí)行，不能任意處理。主試要和被試建立良好的合作關(guān)系，使被試了解測驗的目的，如何正確地做出反應(yīng)，減少被試的顧慮。在整個測驗的過程中，主試要觀察被試的反應(yīng)，及時解答被試提出的問題，但不能給被試以暗示，協(xié)助他們作答。

④測驗時間。這個因素也影響測驗結(jié)果，一般的測驗都有時間的限制，例如，學(xué)生的考試時間都有一定的限制，超過時間限制再交卷就沒有意義了。主試應(yīng)該把時間的限制預(yù)先和被試講清楚，在測驗的過程中可以提醒被試注意時間。這樣做的意義在于被試的結(jié)果可以在同一個基準(zhǔn)進(jìn)行比較。

測驗時間還有另一重意義，同一個測驗最好在同一個時間段內(nèi)進(jìn)行，例如同是上午，同是下午等等，對一個樣本而言，要使被試在盡可能相同的時間段內(nèi)接受測驗。在人力資源管理中常常進(jìn)行工作態(tài)度的調(diào)查，這個問題特別要引起研究人員的重視。

⑤主試的培訓(xùn)。主持測評的人應(yīng)具備一定的資格，掌握相應(yīng)的知識和技能才能勝任工作。在主持一個新的測評時，主試要有充分的準(zhǔn)備，了解該測評的每一個細(xì)節(jié)，可能的話，自己先體驗一遍或是先做一個預(yù)試，預(yù)試后征求被試的意見，以便更好地做好工作。

（2）客觀化

客觀化的工作是為了保證對測驗結(jié)果的解釋的一致性，盡可能地減少評價人的主觀性程度，要有一套程序加以保證。主要包括以下幾個方面：

①測評設(shè)計。測評的設(shè)計要符合客觀實際，要征求各方面專家的意見，使測驗結(jié)果能反映出欲測量構(gòu)念的變異程度。在設(shè)計測驗時要盡量減少那些可能產(chǎn)生“社會期許性”的項目，以免誤導(dǎo)被試。

②計分方法。在可能的情況下，盡量采用數(shù)量化的評價方法，少用或不用文字評價的方法。標(biāo)準(zhǔn)的測驗要向主試提供計分方法和計算公式，使主試可以對同一結(jié)果得出比較一致的評價。主試要接受充分的培訓(xùn)，掌握評價標(biāo)準(zhǔn)。評 價時要采取客觀的態(tài)度評價被試的作業(yè)成績，如果主試屢次給出主觀的評價，就可以考慮撤換他們。也可以考慮用增加評價人的方式減小評價的偏差。

③測驗程序控制。主試在測驗的過程中要保持公正和客觀的態(tài)度，對被試的作業(yè)不應(yīng)表態(tài)，對正確答案表示贊許或提示被試等等，可以在被試結(jié)束測驗之后與他們討論，但是在測驗過程中絕不允許暗示他們。

（3）常?；?/p>

常?；墓ぷ鲝牧硪粋€方面保證測驗結(jié)果的質(zhì)量。心理測量的數(shù)據(jù)類型不同于其它學(xué)科（例如，物理學(xué)、化學(xué)等等）數(shù)據(jù)的類型，一個測度的意義只有在與其它測度比較的基礎(chǔ)上才可以顯示出來。因為心理測量尺度的單位并未達(dá)到統(tǒng)一和可以互相換算的地步，而且很難確定絕對零的位置。有鑒于此，心理學(xué)家以常?；姆绞奖碚鳒y量結(jié)果的意義。

常?；侵该總€測驗都要提供一組測驗分?jǐn)?shù)，以之作為比較的基準(zhǔn)，便于解釋測量結(jié)果的意義。這樣一組分?jǐn)?shù)應(yīng)包括如下幾個方面：

①常模樣本。常模樣本的構(gòu)成應(yīng)具有代表性，它可以在幾個主要方面代表母體的特征，應(yīng)該盡可能多地表現(xiàn)母體的多方面性征，例如，可以從總體上，從不同的性別，年齡組，受教育程度，收入，地域等自然的，社會的，經(jīng)濟(jì)的各方面進(jìn)行分類，并給出各個分組的數(shù)據(jù)。建構(gòu)這樣一個常模樣本是很不容易的，可以采用抽樣技術(shù)選取樣本并用統(tǒng)計計算樣本的代表性。

②適用范圍。常模樣本越具有代表性其適用范圍越大；在引進(jìn)國外的量表時要特別注意其常模的適用范圍。有些常模還有一定的時限，所以要適時地增加新的資料，提供新的常模數(shù)據(jù)。

③分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法。不同的常模有不同的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換法，即根據(jù)常模的分?jǐn)?shù)分布形態(tài)，由原始分轉(zhuǎn)換為標(biāo)準(zhǔn)分的方法不同。常用的轉(zhuǎn)換法有百分位法等。

2．信度

信度是衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)之一，可以從三個方面理解這個概念：首先，信度是指心理測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)。如果我們用相同的或可以互相換算的測量工具反復(fù)對同一組客觀事物進(jìn)行測量的話，在多大的程度上可以保證這些結(jié)果是相同的？其次，信度是指測量的準(zhǔn)確程度，既使我們可以在很大程度上保證反復(fù)測量的結(jié)果是穩(wěn)定的和一致的，但是仍不能保證得出的結(jié)果的是準(zhǔn)確的，準(zhǔn)確性的定義蘊涵著穩(wěn)定性的定義；最后，從理論和應(yīng)用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保證測量工具本身是精確的。

測驗中常見誤差有兩類：一類是系統(tǒng)誤差，另一類是隨機誤差。系統(tǒng)誤差的差誤是集中的，向著一個方向分布的，在數(shù)量上表現(xiàn)為是恒常的；而隨機誤差則是由于種種隨機原因造成的，很難加以控制，差誤散布在各個方向，數(shù)量也是隨機分布，忽大忽小。絕大多數(shù)的測量誤差是隨機誤差，這是由于系統(tǒng)誤差是很容易發(fā)現(xiàn)的，一旦發(fā)現(xiàn)了就可以去除掉，而隨機誤差則是由于原因不明的一些原因造成的。從這個角度觀察信度問題就比較清楚了：我們得到的測量分?jǐn)?shù)實際上是由兩部分合成的，一部分是“真分?jǐn)?shù)”，另一部分是由測量誤差造成的“誤差分?jǐn)?shù)”，這兩個分?jǐn)?shù)的和即是測量得出的“總分”。進(jìn)一步對變異數(shù)的分析就可以得出信度的量化定義：在測量中，測量誤差的變異量越大，則測量的信度越低，反之則信度越高。我們可以給出兩個等價的定義：

（1）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“真分?jǐn)?shù)”的變異量與“總分”變異量的比率即為該測量的信度系數(shù)。

（2）由一種測量工具得出的數(shù)據(jù)的“誤差分?jǐn)?shù)”的變異量與“總分”變 異量的比率與1.00之差即為該測量的信度系數(shù)，這里的 1.00表示測量的理想狀態(tài)，即誤差分?jǐn)?shù)為零，信度系數(shù)等于1.00。

由于我們對于“真分?jǐn)?shù)”不能真正測得，所以第一個定義僅具理論意義而不能實際計算；但是第二個定義可以用于實際計算。它們的公式為：

計算信度系數(shù)的公式和方法很多，通常有這么幾種：

（1）折半法。將測驗的項目分為兩部分，分別計算這兩部分的分?jǐn)?shù)，以這兩部分分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)作為折半信度系數(shù)。這種方法簡單易行，省時省力。在把測驗的項目進(jìn)行折半時，可以按奇項--偶項劃分，也可以按其它的標(biāo)準(zhǔn)折半。由這種方法得出的數(shù)值僅計算了測驗一半項目的信度系數(shù)，還要進(jìn)行修正才能得出整個測驗的信度系數(shù)。

（2）復(fù)本法。復(fù)本是指研究人員同時編制兩份量表，它們在內(nèi)容、形式、難度等方面等同，請被試分別接受兩次測驗，一次做一份，然后把被試的兩次測驗得分的相關(guān)系數(shù)作為復(fù)本信度系數(shù)。如果兩次測驗幾乎在同一個時間內(nèi)完成，則該系數(shù)為復(fù)本系數(shù)，如果間隔的時間較長，則得出的相關(guān)系數(shù)為穩(wěn)定或等值系數(shù)。這種方法得出的結(jié)果比較能說明問題，但是要編制兩份等同的量表殊非易事，因此在實踐中的應(yīng)用受到一定的限制。

（3）重測法。若編制兩個量表有困難，可以用一個量表對同一個樣本實測兩次，由之得出兩組分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)可以作為重測信度系數(shù)。這種方法往往容易引起被試的反感，覺得乏味，不愿意配合；此外樣本的構(gòu)成，兩次測量的間隔，欲測構(gòu)念的穩(wěn)定程度也會影響到測量結(jié)果。

（4）內(nèi)部一致性考驗法。這種方法近來很為流行，它可以從信度和效度兩方面說明問題。這種方法從信度與效度的關(guān)系角度提出了對測驗量表內(nèi)部一致性考驗的思路，如果一個測量量表是有效的，這個量表就必須是前后一致的。每個量表的不同層次都應(yīng)該指向構(gòu)念的方向，不同的測量項目應(yīng)該涵蓋所欲測量的構(gòu)念的一部分，為測量作出各自的貢獻(xiàn)。如果一個量表中的所有項目都是高度內(nèi)部一致性的話，那么整個量表僅能測量構(gòu)念的某個部分，而不是其全部。用這種方法不僅可以衡量整個量表的信度系數(shù)，而且可以從項目的水平分析其作出的貢獻(xiàn)。

3．效度

效度是另一個衡量心理測量質(zhì)量的指標(biāo)。效度的一般定義是：一個測量工具能夠恰當(dāng)?shù)販y量出所欲測量構(gòu)念的程度。信度是效度的必要條件，但并不充分，效度要進(jìn)一步解釋經(jīng)驗水平的指標(biāo)與理論構(gòu)念的聯(lián)系。由之可以把效度大體上分為兩大類：一類是經(jīng)驗效度，這是比較普遍的一類，它們主要表征一些可觀測變量間的關(guān)聯(lián)程度，因此，這類效度通過分析兩個或兩個以上變量間的關(guān)系，可以用一些觀測變量預(yù)測另外一些觀測變量；另一類效度是理論效度，它主要表征觀測變量與理論構(gòu)念間的關(guān)系，這些理論構(gòu)念往往是潛在變量，不可直接觀測。

常用的效度有如下幾種：

（1）內(nèi)容效度。是指測量工具的內(nèi)容在多大程度上符合欲測構(gòu)念，也就是一個待測內(nèi)容范圍是什么，然后再尋求對應(yīng)于這個范圍的指標(biāo)，測量的指標(biāo)不能是相應(yīng)構(gòu)念的復(fù)述，也不能把所有的指標(biāo)都收羅無遺，而是應(yīng)有代表性。實際上這兩項工作都很困難，應(yīng)當(dāng)允許不同的研究人員采取不同的途徑。在檢驗一個測量工具的內(nèi)容效度時，要把這個過程重新加以考慮，主要由有關(guān)專家進(jìn)行判斷，他們要提出實際的證據(jù)表明設(shè)計的邏輯與測量目的的相符程度。

（2）效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。以一個或一組測量指標(biāo)與其它有效測量指標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度可以作為一個測量工具的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。這里所指的有效測量指標(biāo)可以是與測量同時存在的也可以是在實踐中行之有效的指標(biāo)，例如，學(xué)習(xí)成績，工資收入，管理績效等等。從時間上看，效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度有兩種，一種是同時效度，可以用測量的結(jié)果與同時存在的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)，另一種是預(yù)測效度，即是用測量結(jié)果與未來的一些指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù)作為效度系數(shù)。

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度預(yù)測的指標(biāo)與實際中的一些指標(biāo)有聯(lián)系的，它們有助于實際問題的解決和決策。例如，升學(xué)和職業(yè)輔導(dǎo)，人力資源管理等領(lǐng)域都有大量的應(yīng)用；另一方面，我們在研制新的量表時，也可以用這個新量表與已經(jīng)被證明是效度較高的量表結(jié)合起來研究，探索新的變量與其它變量的關(guān)系。

（3）構(gòu)念效度。這類效度用于衡量某個特定的測度與其它測度之間的關(guān)系是否與理論假設(shè)的關(guān)系一致。構(gòu)念效度比較難于建立，要從兩方面提出證據(jù)：①要指出這個測量和所有理論上認(rèn)為應(yīng)與之有關(guān)的其它測量都存在著較高的關(guān)聯(lián)程度；②要指出這個測量和所有理論上認(rèn)為與之無關(guān)的其它測量的關(guān)聯(lián)程度都很低。構(gòu)念效度要提供多方面的證據(jù)，從不同的角度對所測的構(gòu)念加以說明，它們需要提供一組指標(biāo)從不同側(cè)面建立構(gòu)念效度。這類效度在擴展心理學(xué)的知識領(lǐng)域時特別有價值。

四、心理測評的具體內(nèi)容

在人員選拔工作中，常用的心理測驗主要對人員的認(rèn)知能力，個性和興趣進(jìn)行測量，因為經(jīng)過大量的研究發(fā)現(xiàn)，這3種心理特征與工作的關(guān)系最為密切。

1．認(rèn)知能力及其測驗

智力是心理測驗最早嘗試測量的問題之一，80多年以來對這個問題的結(jié)構(gòu)的探索一直沒有停止，足見這個問題的復(fù)雜性。不同的學(xué)派對測量這個問題進(jìn)行了種種的實驗：最早的智力測驗是比納等人研制的，他們試圖用測驗的方法識別學(xué)校中兒童的心理缺陷。嗣后，斯皮爾曼在對大量的測驗結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上提出了智力兩因素理論，他認(rèn)為心智能力中存在兩種因素，一種是普遍因素，用（G）表示，代表個人的普通能力；另一種是特殊因素，用（S）表示，代表個人的特殊能力。

現(xiàn)行的認(rèn)知能力測驗已不再是早期的那種模型，而是涵蓋了相當(dāng)廣泛的領(lǐng)域，這些測驗以實踐中的績效為效度標(biāo)準(zhǔn)選擇項目，建構(gòu)量表。這樣作的結(jié)果提高了測驗的預(yù)測能力，但同時也使測驗的特異性增強了，因此在人員選拔時要注意選擇合宜的量表。在工商組織的人員選拔工作中，可供選擇的認(rèn)知能力測驗包括以下幾類：

（1）機械能力

從事各種機械工作的人員需要具備一定知覺性質(zhì)的認(rèn)知能力，這些知覺能力處理物體間的空間關(guān)系，把這種關(guān)系轉(zhuǎn)換為視覺形象；在轉(zhuǎn)換過程中的知覺速度和知覺準(zhǔn)確性也很重要。例如，要求操作人員會制圖，識圖，會根據(jù)機械藍(lán)圖加工，組裝機械零件。還有一些機械能力測驗偏重于測量人員的機械原理的知識和經(jīng)驗。構(gòu)成機械能力量表的項目側(cè)重于知覺特性的能力，而不一定是普遍意義的智力，因為它們要預(yù)測的主要是從事機械工作績效。因此，各個測驗間的相關(guān)關(guān)系不高，各自測量一種較為獨立的機械能力，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，機械能力的得分與普通智力測驗的得分間的相關(guān)系數(shù)較低，這說明，機械能力的測量與一般的智力測驗在內(nèi)容上要有區(qū)別。

（2）心理運動和身體能力

佛萊希曼等人對工作需要的心理運動和身體能力進(jìn)行了廣泛的調(diào)查和分類，提出了如下的19種基本能力及其測量：選擇反應(yīng)時；反應(yīng)時；肢體運動速度；腕-指運動速度；多肢協(xié)調(diào)；手指靈活性；手工靈巧性；臂-手穩(wěn)定性；速率控制；控制精度；動態(tài)強度；軀體強度；靜態(tài)強度；爆發(fā)力強度；廣度靈活性；動態(tài)靈活性；總體身體協(xié)調(diào)；總體身體均衡；耐力。

其中1到10項屬于心理運動能力方面，第 11至19項屬于身體能力，需要的話，可以將心理運動和身體能力的測驗與其它的測驗結(jié)合起來使用，其效度也不會降低。

（3）視覺能力

視覺能力是完成許多工作必備的條件，這方面的測試主要由眼科專家進(jìn)行，主持人員選拔的部門制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，彼此配合。視覺能力的測試主要從這么幾個方面開展：視敏度，深度知覺，辨色能力，視線偏斜傾向等。職業(yè)不同，所需的視覺能力標(biāo)準(zhǔn)也不同。

（4）信息處理能力

有些工作不是和機械打交道，而是處理信息，所以對于人們的信息處理能力也有必要加以測量。近幾年來，這方面的測驗已不局限于管理和文書人員的選拔。這種測驗主要從人類處理信息的特征出發(fā)，分析機械自動化，信息化是如何替代人類智力活動的，在進(jìn)行人-機交往的過程中工作人員需要的能力條件。并以之做為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。信息處理能力與一般的智力的關(guān)聯(lián)更密切。

認(rèn)知能力測驗的效度一直是研究人員關(guān)注的重點，經(jīng)過大量的研究，發(fā)現(xiàn)認(rèn)知能力可以在很廣泛的工作領(lǐng)域內(nèi)有效地預(yù)測工作績效，這些測驗對于簡單工作的績效預(yù)測不如對復(fù)雜工作的績效預(yù)測；對簡單工作的績效預(yù)測最好采用心理運動能力的測驗，用其它的測驗預(yù)測效度不高。幾種測驗的組合有可能增加選拔的效度。除了用于選拔目的外，認(rèn)知能力的測驗還適用于衡量各種培訓(xùn)工作的成效。

2．興趣與人格及其測量

興趣與情緒，動機，態(tài)度，人格等心理過程和心理特征都有密切的關(guān)系，它指人們力求認(rèn)識，探究某種事物的心理傾向，由獲得這方面的知識在情緒體驗上得到的滿足而產(chǎn)生，穩(wěn)定的興趣是后天形成的，并受到社會實踐的制約。

近十幾年來，心理學(xué)家已設(shè)計出大量的人格與興趣的測量工具，比如霍蘭德設(shè)計的“職業(yè)偏好問卷量表”。這些測量工具適用于許多領(lǐng)域的工作，它們的基本假設(shè)有兩點：

（1）在維持一定的動機條件下，人格或興趣的因素影響職業(yè)適應(yīng)性與工作績效，有些人可能更適應(yīng)某種職業(yè)，并可能從工作本身獲取更大的職業(yè)滿足感。從職業(yè)輔導(dǎo)的角度看，幫助人們選擇適合自己的個性和興趣的工作，有助于他們的職業(yè)生涯設(shè)計，如果再具備一定的能力的話，就有可能取得成就。

（2）從工作的角度看，某些職業(yè)確實需要特定的人去從事，這些人的人格或興趣的特征不同于其他的人，某些人格或興趣的特征對完成職務(wù)工作起到直接的，足夠的影響。這對于提高工作的效率是至關(guān)重要的。

從這兩個假設(shè)出發(fā)，研究人員向從事職業(yè)輔導(dǎo)的人們推薦可以用投射技術(shù)或問卷調(diào)查的方式進(jìn)行的人格和興趣量表。

投射技術(shù)的有主題統(tǒng)覺測驗與羅夏墨跡測驗。

常用的問卷調(diào)查測驗有加利福尼亞州心理調(diào)查表，愛德華個人偏好順序 表，人際價值觀調(diào)查表，個人價值調(diào)查表，職業(yè)偏好調(diào)查表等。

第五篇：關(guān)于針對論語讀后感的解釋

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

《論語》讀后感

深圳市龍華中學(xué)晏平

【摘要】《論語》是一面鏡子，通過學(xué)習(xí)，使我們看到了自己身上許多的缺點，在學(xué)習(xí)后常常感到非常的慚愧，發(fā)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)之路還很漫長。在心里暗下決心，對照論語做一個堂堂正正、學(xué)習(xí)得法、教學(xué)有法的人。

【關(guān)鍵詞】學(xué)習(xí)態(tài)度 ；學(xué)習(xí)方法 ；學(xué)習(xí)目的《論語》作為我們民族的寶貴文化遺產(chǎn)之一，它的內(nèi)容很廣泛。孔子作為中國古代最偉大的思想家和教育家，創(chuàng)建的儒家思想對中國幾千年來的思想和文化傳統(tǒng)有著深刻的影響。看了于丹教授的《論語》心得后,我又重新讀了一遍《論語》，看后對《論語》又有了一份新的認(rèn)識。2000多前的論語今天依然適用于我們的社會。我們不得不佩服!

讀完《論語》之后，腦子里都是中國倫理道德和我們民族傳統(tǒng)的文化思想，但整篇文章下來，給身為人師的我印象最深的是孔子關(guān)于學(xué)習(xí)方面論述，我認(rèn)為學(xué)生把《論語》中講到的學(xué)習(xí)方法了解了不無裨益，下面我淺談一下自己的學(xué)習(xí)心得。

學(xué)習(xí)的態(tài)度：《論語》主張“學(xué)而不厭”。而我們現(xiàn)在的學(xué)生學(xué)了一點東西就感到滿足了，就不想也不愿再學(xué)了。就拿我現(xiàn)在任教的藝術(shù)班來說吧，他們認(rèn)為自己是一個藝術(shù)生，自認(rèn)為有兩個藝術(shù)細(xì)胞，每天以此為驕傲，總覺得自己特殊，把自己劃為“特區(qū)”，每天都拿自己的這一點來說事，哪有“學(xué)而不厭”呢？孔子提倡互相學(xué)習(xí)的態(tài)度，“有朋自遠(yuǎn)方來，不亦樂乎？”這種“樂”，是與朋友相互學(xué) 1

習(xí)，研討之樂，是增長學(xué)識之樂。最可貴的是孔子提倡“不恥下問”的精神，“三人行，必有我?guī)熝伞?，只要有“善者”，就要“從之”，對于“不善者”要引以為戒，改正自己也有的缺點。這里指出無論何時何地都要虛心向別人學(xué)習(xí)。還是以我班為例，他們沒能做到這一點，因此才會這樣，孔子的這些話他們不是不會背，只是死背下來了，沒有去真正理解他的含義，從來沒讓這些語言真正走進(jìn)自己的心理，看來也要讓他們重讀《論語》了。

學(xué)習(xí)的方法： “學(xué)而時習(xí)之”，強調(diào)學(xué)習(xí)的重要。任何一門學(xué)問都是從不知到知、由淺入深的，要用最佳的時間去學(xué)習(xí)他。“默而識之”，強調(diào)了記的重要性。所以現(xiàn)在的高考中考古詩文的背誦與默寫是太正確不過的了。“溫故而知新”，強調(diào)了“溫習(xí)”的重要性，2000多年就提出了“溫故”才能“知新”或者說“溫故”就能“知新”。文章提出了知識的鞏固與創(chuàng)新的關(guān)系，只有不斷地鞏固、知新、再鞏固、再知新，才能使知識不斷地向前發(fā)展。我們不得不敬佩孔子。孔子還特別強調(diào)“學(xué)”與“思”的結(jié)合，“學(xué)而不思則罔，思而為學(xué)則殆”，學(xué)和思的關(guān)系是相輔相成的。我現(xiàn)在正在為我班學(xué)生的學(xué)習(xí)方法問題而感到苦惱。現(xiàn)在藝術(shù)班的學(xué)生在文化課和專業(yè)課的學(xué)習(xí)之間本來就存在著矛盾，專業(yè)課的高考時間是每年的1月份，單考的時間是3月份。文化高考時間是6月份。每年的常規(guī)做法是10月份就停文化課只上專業(yè)課，要第二個年3月下旬開始上專業(yè)課，學(xué)生只有兩個月時間學(xué)習(xí)文化節(jié)課，這樣學(xué)習(xí)方法就顯得尤其重要了。但我班現(xiàn)在學(xué)生的學(xué)習(xí)方法不對，每天只知道急，結(jié)果象猴子掰玉米一樣，結(jié)果沒有收獲。

學(xué)習(xí)的目的：《論語》主張“學(xué)以致用”。子曰：“誦《詩》三百，授之以政，不達(dá)；使于四方，不能專對；雖多，亦奚以為？”孔子說：“熟讀《詩》三百篇，叫他去從政做官治理百姓，卻不能通達(dá)行政；叫他出使四方各國，卻不能恰當(dāng)?shù)刭x詩應(yīng)對；這樣，就是詩讀得再多，又有什么用呢？”孔子在這則語錄里主要是講《詩經(jīng)》可以應(yīng)用于從政和外交活動，有其實用功能。文以致用也是我國古代作家的較為普遍的看法。由此可見，讀書的目的，不在于死記書本，而在于應(yīng)用，在于實踐，在于“舉一反三”地靈活運用知識。關(guān)于這一思想，我又想結(jié)合我班學(xué)生發(fā)一點感慨，這里我先講一個小故事：“丁丁爸有一本圍棋入門書，前幾天找了出來，象交傳家寶一樣對丁丁說：“這本書就送給你了。”丁丁拿到后如獲至寶，這幾天一有空就坐在沙發(fā)上翻看，還時不時指著上面的圖對丁丁爸說，你看，這

是一個真眼；你看，這是老虎口吧。這天吃完晚飯，丁丁照例又把棋盤擺起來和丁丁爸下起了吃子棋（誰先吃掉對方的棋就算贏）。走了幾個回合，該丁丁走了，他卻突然離開板凳，正想批評他又三心二意，忽然看到他把圍棋書拿了過來，翻開了書，有模有樣的看了看，還點了點頭：“嗯，就下這！”說完，合上書往屁股下一塞，拿起白子落在棋盤上。這一幕看的丁丁爸目瞪口呆，難道我們今天走的這幾步棋和書上的有相同的嗎？就算有，你這小子也不會看懂啊。心里想著，丁丁爸隨手也走了一步。又該丁丁走棋了，丁丁從屁股下把書拿出來又打開看了看：嗯，就在這下?！边@下，丁丁爸忍不住了，哈哈大笑起來。丁丁卻一本正經(jīng)的說：“笑什么笑，我就要看一下書下一步棋?！闭f完，又把書塞到了屁股下?！边@個小故事告訴我們不能象這樣死板。要真正學(xué)會“學(xué)以致用”。我班學(xué)生現(xiàn)在就象這樣死板，該咋辦？

孔子一生勤奮治學(xué)。他總結(jié)出豐富的治學(xué)經(jīng)驗，百世流芳。做學(xué)問自然以“學(xué)”為中心，然而不能忽略“習(xí)”“溫故”“問”“思”等。他指出“溫故”與“知新”，“學(xué)”與“思”的相互依存關(guān)系，非?？少F。這正是我們作為老師的要認(rèn)真研習(xí)的，只有我們知了，懂了，再把這些教給學(xué)生讓學(xué)生學(xué)以致用，這樣才達(dá)到我們真正的目的。

卑之無勝高論，其實學(xué)習(xí)《論語》的過程，也就是自我認(rèn)識的過程?！墩撜Z》是一面鏡子，通過學(xué)習(xí)，使我們看到了自己身上許多的缺點，在學(xué)習(xí)后常常感到非常的慚愧，發(fā)現(xiàn)自己的學(xué)習(xí)之路還很漫長。在心里暗下決心，對照論語做一個堂堂正正、學(xué)習(xí)得法、教學(xué)有法的人。