第一篇：如何游刃有余的給下屬加薪-激勵團隊發(fā)揮更好作用

如何給下屬加薪

給下屬加薪是每一個管理者頗費躊躇和頭疼的問題。下屬會根據上司是否給他加薪和加多少來判斷上司和組織對他績效好壞的估計，把上級的加薪決定看作是一種獎勵或懲罰，很多管理者在遇到加薪的時候總是小心翼翼，擔心矛盾爆發(fā)，發(fā)生“部門大戰(zhàn)”。

我在實際工作中也遇到給如何給下屬加薪的棘手問題。我有8個下屬，今年年中剛好是加薪的時候，按照公司的政策，每個管理者可以給下屬加薪，但最多每月的加薪不得超過1400元。因為是第一次做加薪決策，公司又沒有相應的加薪標準，要是第一次沒有處理好，極可能會成為今后加薪的先例，留下后患，因此我非常慎重，先對這8個下屬的基本情況做了一些分析：

小檀：現在的月薪是1650元，工作不算出色，但他的活又臟又累，缺了小檀，一時還很難找到人來頂替這個工作。

小彭：現在的月薪是1870元，單身，生活上不拘小節(jié)，他的工作還夠不上我所要求的標準，他曾經出過的漏子也是盡人皆知的。

小陳：現在的月薪是2050元，我覺得他是我最強的下屬之一，不過部門的其他人不太同意我的看法，他的丈人家很富有，不缺錢花。

老戴：現在的月薪是1890元，他兒子是弱智，母親多病，妻子不久前也下崗了，他也是我手下最強的人之一，但其他的下屬不這么認為，他們常常有一些關于老戴工作績效的帶諷刺性的事作為笑料，我聽過好幾回了。

小賈：此人一直干得很出色，因為她的活頗為棘手，我對她的績效印象非常深，她比好些同事更需要多點錢用，因為她的家境不好，同事們因為她的工作出色，都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。

老付：現在月薪是1810元，他的表現很突出，而且被部門的人看成是最好的人之一，這有點出乎我的意料，因為老付舉止比較輕浮，對加薪和提級都比較冷淡。

小高：工作表現勉強過得去但其他下屬對他的評價很高，他不久前離婚，一個人帶兩個孩子，還要養(yǎng)活年邁的老父，母親，生活艱難，極需加薪，他目前的月薪是1710元。

小韓：現在月薪是1750元，是個花錢老手，有些隨意揮霍。分配給他的職務是比較輕松和容易的，他干得不是很好，但部門其他人認為他是部門里最優(yōu)秀的。

根據這8個下屬的基本情況，我整整考慮了兩天的時間，最后決定采取下面的加薪方案：

首先明確加薪方案的總體原則，應以公平為主導，充分考慮員工的績效、期望、人際關系、心理與家庭需要等因素，盡可能使加薪方案實現激勵作用，將加薪可能引起的矛盾減少到最低程度。選這些因素作為加薪的基礎，因為：（1）、企業(yè)是追求利潤最大化的組織，最直接的期望是員工努力工作，提高效率，為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的財富，所以應將績效作為加薪的最主要依據；（2）、現代管理是以人為中心的管理，十分注重滿足員工的各種需要作為一種激勵手段。每一個企業(yè)不能一味追求利潤的最大化，而忽視了員工的需要，這必然適得其反，導致人才的流失和員工的滿意度降低，給企業(yè)帶來更為巨大的損失，因此加薪決策在考慮績效的同時，還應該重視員工的需要。（3）、團體的和諧與穩(wěn)定有利于發(fā)揮整體的合力，有利于發(fā)揮團體的最大效益，創(chuàng)造融洽的工作關系，因此加薪決策還要考慮是否影響了團體合力的發(fā)揮，是否有利于矛盾的化解?？傮w原則確定下來后，給每個人具體的加薪數額就有據可依了：

根據員工和自己的評價，將員工分為三種類型，加薪相應地分為三個等級，分別考慮采用貢獻律、需要律、平均律的分配規(guī)律，每個等級加薪金額的差距以加薪的平均值為基礎，分別上浮30%和下調15%，即第一等級的加薪金額為

[（1400/8）*（1+30%）=227.5元]，第二等級的加薪金額為（1400/8=175元），第三等級的加薪金額為[（1400/8）*（1-15%）=148.75元]，（1）、第一等級：小賈和老付，具體加薪數額為：227.5元；

（2）、第二等級：老戴和小高，具體加薪數額為：175元；

（3）、第三等級：小檀、小陳、小韓，具體加薪數額為：148.75元；注：小彭不加薪或者象征性地加一點（50元）。

根據這個加薪方案，這8個下屬今年加薪的總額為：

227.5*2+175*2+148*3=1246.25元或者1246.25+50=1296.25元，并沒有超過公司規(guī)定的總額數（1400元）。

第二篇：給下屬加薪申請報告（寫寫幫整理）

篇一：員工加薪申請報告 加薪申請報告 尊敬的王總： 您好！

我是2010年8月進入公司，轉眼已一年有余，首先感謝公司領導對我關心和重視，為我提供了好的工作環(huán)境和鍛煉自己能力的機會。

隨著公司的不斷發(fā)展，我個人能力也在不斷提升和進步。這段與公司共同成長歲月里，同事們給予了我很多關心，公司領導也給予我了栽培和幫助，使我迅速融入到工作中去，跟同事們打成一片，自加入公司以來，始終以快樂飽滿情緒投入到工作學習中去，一直認認真真、力求把工作做得盡善盡美，對公司發(fā)展做出了自己應盡責任。

隨著社會的發(fā)展，時代的進步，人們的生活水平不斷的提高，社會市場的一切物價也在不斷的上漲。從而使我承受著各種巨大的經濟壓力。我的工資從轉正后一直為1800元/月，在現階段的這種經濟形勢下，現有的工資水平已顯得很單薄了。

我在此為您簡單算一筆賬：我現階段工資為1800元，扣除每月交納社保及績效考核，每個月實際到賬工資為1600元左右（國家的通脹率為5%），每月房費及水電費：700元；通訊及交通費：200元；伙食費：600元（每天按20元*30天）；僅僅以上幾項，已使我的工資所剩無幾，這中間還未包括同事、朋友偶爾的聚會及個人的護膚品等七零八落的小費用，更別說逢年過節(jié)想給父母買點禮品，都讓我囊中羞澀。

我能感受到公司領導對于我的期望，但是“基礎不穩(wěn)，地動山搖”，目前的工資狀況，已經難以維持我現在的生活，我已無力支撐。每每看到銀行卡中的存儲金額為個位數的時候，我沒有什么動力去支撐工作中給我?guī)淼某删透泻托腋８小?/p>

在過去一年的工作里，我經歷了以前工作中從未有過事情，一直以來，我都懷著一顆感激的心去工作，在這里我不用說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣，因為您是我的領導，這些您應該非常了解，提出加薪要求，并不是我“居功自傲”，我所付出的談不上“功”，所以請不要誤會我的本意，我只是實話實說。

我相信，只要付出，就會有收獲，我很珍惜公司給予我的發(fā)展空間和培養(yǎng)，因此我提出加薪請求，以期得到領導對本人工作成績的肯定和鼓勵，更是對未來工作積極性的鼓勵，如果領導認為我工作中尚有有待改進的部分，也敬請領導批評指正，我一定謹記于心、樂于修正進步，希望領導對我申請能夠加以重視。

在此新春來臨之際，祝福您及家人在新的一年里身體健康、闔家歡樂！此致

敬禮

申請人：

2012年1月21日篇二：員工加薪申請報告 加薪申請報告

尊敬的公司領導：

我是去年進入公司，轉眼已快兩年了，首先感謝公司領導對我關心和重視，為我提供了好的工作環(huán)境和鍛煉自己能力的機會。隨著公司的不斷發(fā)展，我個人能力也在不斷提升和進步。這段與公司共同成長歲月里，同事們給予了我很多關心，公司領導也給予我了很多幫助，使我迅速融入到工作中去，跟同事們打成一片，自加入公司以來，始終以快樂飽滿情緒投入到工作中去，一直認認真真、力求把自己司機的本職工作做得盡善盡美，對公司發(fā)展做出了自己應盡責任。

隨著社會的發(fā)展，時代的進步，人們的生活水平不斷的提高，社會市場的一切物價也在不斷的上漲。從而使我承受著各種巨大的經濟壓力。我的工資從轉正后一直為2800元/月，在現階段的這種經濟形勢下，現有的工資水平已顯得很單薄了。

我能感受到公司領導對于我的期望，但是“基礎不穩(wěn)，地動山搖”，目前的工資狀況，已經難以維持我及家屬孩子的生活教育等開支，我已無力支撐。每每看到銀行卡中的存儲金額為個位數的時候，我沒有什么動力去支撐工作中給我?guī)淼某删透泻托腋８小?/p>

在過去一年的工作里，我都懷著一顆感激的心去工作，雖然我自己也有很多毛病，但在新的一年里，我決心搞好和領導、同事之間的關系，認認真真的干好自己的本職工作，開好車，力求行車萬里零事故，為公司的發(fā)展服好務！

我相信，只要付出，就會有收獲，我很珍惜公司給予我的發(fā)展空間和培養(yǎng)，因此我提出加薪請求，以期得到領導對本人工作成績的肯定和鼓勵，更是對未來工作積極性的鼓勵，如果領導認為我工作中尚有有待改進的部分，也敬請領導批評指正，我一定謹記于心、樂于修正進步，希望領導對我的申請能夠加以重視。

在此新春佳節(jié)來臨之際，祝福您及家人在新的一年里身體健康、闔家歡樂！

此致 敬禮！

申請人：某某

2014年1月25日篇三：加薪申請報告 員工加薪申請報告 陳總： 您好！

一轉眼來公司工作ｘｘｘ了，首先感謝公司重視，為我提供了這么好的工作環(huán)境，再次要感謝公司給我這么好的工作機會，讓我實現了當老師的夢想。很感謝ｘ總對我的關心與重視，在這么多老師中選擇將我留下。通過這四五個月的栽培，我的教學經驗逐漸豐富起來，個人的能力也在不斷的提升和進步。我感謝公司領導對我的栽培和幫助。不想當將軍的士兵不是好士兵，不想升職加薪的員工不是好員工。有了追求，員工的才力才能得到發(fā)展，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。請原諒我的冒昧，我想請問一下我們公司對員工的工作沒有一個明確的激勵手段和考核標準？是按照員工的素質高低工作表現還是按照員工的工作年限和社會閱歷進行考核？誠然，我進公司時間不是很久，工作經驗也沒有其他老教師那么豐富，但是我相信我的工作熱情，專業(yè)知識和對教育事業(yè)的熱愛能讓彌補這些方面的不足。在這里我就不說自己工作做的怎么樣、工作態(tài)度怎么樣了，因為您是我的直接領導，這些相信您非常了解。這次ｘ總把學校這邊交給我管理，讓我接替王老師的工作，這就是薛總對我工作表現的肯定，是對我工作能力的信任，我感到很高興。但是我目前的基本工資是1800+110午飯補貼-醫(yī)保社保，在福州這樣一個消費水平高的沿海城市，每個月工資用于食宿就所剩無幾了，所以經濟上的困難對我來說確實是個很大的困難。通過這段時間的接觸，我覺得ｘ總是個直率的人所以我才能這么直接地說出心中的愿望，才敢在此冒昧地向公司提出加薪的要求，并不是“居功自傲”，我為公司所付出的談不上“功”，所以請公司不要誤會我的本意，我只是作為一名員工跟一個自己信任的領導進行溝通和交流。因為ｘ總使我相信，只要付出，就會有回報！如果公司認為我現在的工作內容及質量還未能達到加薪的要求，我誠懇的希望您能提出誠肯的意見或建議，讓我今后有一個努力的方向和目標，在提升自己能力的同時將工作做的更好，向更高的目標邁進。也請您放心，如果公司不予考慮，我仍然會像以前一樣，用積極的、認真負責的態(tài)度去做好每一件事，不會因此怠慢工作，這是我的知識和修養(yǎng)要求我應該做到的。期待您的答復。xxx 2010-7-14

第三篇：淺談如何更好發(fā)揮黨員的作用

淺談如何更好發(fā)揮黨員的先鋒模范作用

磨溪凈化廠（黨委）辦公室劉小英

【引言】：共產黨員如何發(fā)揮先鋒模范作用？這個問題對于普通群眾來說，就是黨員要比群眾覺悟高，就是要做到平時能看出來，關鍵時刻能站出來，生死攸關能豁出來。對于黨員來說，就是能夠在日常工作學習中嚴格按照黨章的規(guī)定約束自己的言行，認真履行黨員義務，充分發(fā)揮先鋒模范帶頭作用，維護黨的光輝形象，始終與黨保持高度一致。胡錦濤同志指出：一名黨員的作用，對于黨和人民的事業(yè)來說，就像一臺機器上的螺絲釘。螺絲釘雖小，作用卻不可低估。

【關鍵詞】：黨員 先鋒模范 作用 發(fā)揮

一、工廠概況：

磨溪天然氣凈化廠作為西南油氣田分公司下屬的生產單位，近年來，隨著川中油氣礦的快速發(fā)展，工廠管理面逐步擴大，現管理著八套凈煉化裝臵，分布在三市兩縣，在廠黨委的堅強領導下，裝臵連年保持著安全、高效、平穩(wěn)運行，安全環(huán)保實現“三零”目標，員工隊伍和諧穩(wěn)定，工廠多次榮獲分公司、油氣礦“先進基層黨組織”等榮譽稱號。工廠現有員工410人，黨員111人，下設7個基層黨支部，18個黨員責任區(qū)，一線黨員62人，占總黨員人數55.86%，其中女黨員人數19名，占總黨員人數17.12%。

二、存在問題：

隨著工廠管理范圍不斷擴大以及新員工比例快速上升，磨溪凈化廠黨員隊伍中也不斷壯大，黨員隊伍中融入了許多新鮮血液，特別是新分畢業(yè)大學生中占到絕大比例，從學校到單位的產生的角色轉變，部分黨員的先進意識并未與實際工作緊密結合起來，在工廠近幾年開展黨建工作中，黨員隊伍建設中存在的主要問題有以下幾點：

1、黨的建設有明顯成效，黨員思想及行為得到規(guī)范，但是黨員先進、模范作用還不夠突出，黨員對群眾的號召力和影響力還不夠明顯，需要進一步加強，工廠黨員雖然符合黨章標準，沒有明顯違反黨紀、不履行黨員義務的表現，但是在工作中還存在起不到黨員應有的作用，甚至有時表現不如優(yōu)秀的普通員工。

2、黨員監(jiān)督管理及信息反饋制度還不完善，目前工廠信息發(fā)放渠道及方式主要集中在網頁通知、電話傳達、文件下發(fā)、會議傳達等幾個方面，但是對于黨員和群眾的意見多數采用問卷調查這一形式，有時很難達到調查的目的，特別是在對黨員考核、考察上往往達不到預期效果，反映的問題也只是流于表面。

三、如何更好發(fā)揮黨員的先鋒模范作用

黨員不僅僅是一種稱號,更是一種責任的象征，黨員要繼續(xù)樹立一名黨員一面旗臶的思想，發(fā)揮黨員先鋒模范帶頭

作用。

首先要帶頭學習。如今大家業(yè)余時間的娛樂休閑實在太豐富，看書學習似乎已成為令大家最頭痛的事。這絕對不利于我們黨員干部的素質能力不斷提高和成長，也不能跟上油氣礦、工廠的快速發(fā)展。跟不上，大家就會感覺事情越來越多，工作累、壓力大，殊不知這是與自己跟不上單位發(fā)展的需要所造成。所以，黨員干部要主動積極地帶頭學習，結合自身的工作范疇，培養(yǎng)良好的思想意識，強化個人履責能力，不斷將各項工作落實到實處。

其次要做到愛崗敬業(yè)。作為黨員要熱愛本職工作，認真履行崗位職責，努力成為崗位上的能手，真抓實干的開展工作，帶領廣大群眾以飽滿的熱情投身到工廠的生產建設中，團結凝聚員工群眾的力量，干出實實在在的工作成效。要不論政策講得有多好，話說得有多漂亮，要能真真切切地引導、幫扶身邊員工的干出成績。不可否認，在我們的黨員隊伍中個別人仍然存在面對工作情緒浮躁、作風不實，熱衷表面、推諉應付的現象，這與當前我們面臨的形勢和任務，與我們肩負的責任和使命相去甚遠，對我們工作的有序推動更是非常有害。所以，黨員干部更要在工作中沉得下去。要主動為員工謀思路、出對策、辦實事，經過黨工群團的共同努力，能最終為“四優(yōu)”共產黨員、“四強”黨組織創(chuàng)建100%達標提供有力的思想保障。

再者，各黨支部也要根據本單位實際，以正在干的事情為中心，圍繞單位主要任務和黨員崗位職責，注重圍繞推動中心工作和主要任務尤其是工廠安全生產、檢修建設、員工隊伍等活動的完成，積極搭建活動平臺，開展“黨員先鋒崗”、“黨員突擊隊”等主題實踐活動。并緊密結合創(chuàng)先爭優(yōu)活動中的公開承諾和“崗位責任制、HSE職責”大討論、大學習、大檢查活動，組織全體黨員注重圍繞立足本職比貢獻、創(chuàng)佳績進行承諾，切實提高公開承諾的針對性和實效性。黨員也要結合發(fā)揮自身的能力和特長，每年向身邊員工承諾幾件辦得到的實事好事，并與學習創(chuàng)先爭優(yōu)活動結合起來，幫助員工解決生產生活中遇到的實際困難，讓群眾得到更多實惠。

最后，黨員干部在生活中要嚴于律己、甘于奉獻。黨的宗旨就是全心全意為人民服務，作為黨員就要有公仆意識，積極幫助有困難的群眾，同時要嚴格要求自己，不斷深入學習黨紀國法和工廠各項規(guī)章制度，不斷提高自身政治修養(yǎng)。各支部也要圍繞工廠重點工作，開展黨員先進典型事例教育、參觀紅色教育基地、組織新黨員宣誓，做好黨員定期考核、黨員安全先鋒示范行動等活動，來激發(fā)全體黨員員工榮譽感、責任感，增強黨員的向心力和凝聚力，來促進黨員模范示范作用的有效發(fā)揮。

第四篇：如何更好發(fā)揮副科級后備干部作用

如何更好發(fā)揮副科級后備干部作用

很榮幸有機會在這里向大家匯報我的思想和工作，我愿借這個機會，真誠地向大家展示自我，希望通過我的發(fā)言，進一步增加和同志們的溝通、了解，增進友誼。我個人無論是工作上還是學上都得到大家很多的關心、幫助和支持，使我在工作上有了更快的進步，在學習上有了更大的提高。借此機會，我誠摯地向大家表示衷心地感謝。

我想說的作為一名合格的后備干部，是對個人要求的提高，是對思想、工作、學習、生活等要求進步的表現，首先就是牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀，牢固樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀，時刻牢記“全心全意為人民服務”的根本宗旨。要想實現自己的人生價值，必須要認清清形勢、加強學習、提升自我綜合素質。

一、認清形勢。隨著改革開發(fā)的步伐不斷深入和經濟社會的不斷發(fā)展，政府工作也有了新的變化。已經由“命令式”轉為“服務型”。作為一名黨員，關鍵是響應縣委、縣政府的號召，加強自身的思想和作風建設，接受任務不講條件、完成使命沒有理由，發(fā)揮生力軍的作用，在全縣經濟、民生等工作發(fā)展中要有實現率先突破、率先發(fā)展的思想和責任。

二、必須加強學習，提高本領。要想更好的發(fā)揮生力軍作用，首先努力做到“三學”。一學時政。當今社會是知識爆炸的年代，每個年輕的后備干部都必須緊跟時代的步伐、緊貼時代的氣息、緊扣時代的脈搏，自覺加強時政知識學習，確保用先進而科學的理論武裝頭腦，確保與時俱進政治上不掉隊。二學精神。準確把握各級黨委政府的文件精神，準確掌握以便工作實用。如果我們后備干部，平時沒有吃透政策，群眾來咨詢時，就會說不清、道不明，甚至一問三不知。三學技能。進入新時期，要想作為后備干部，更應該先人一步、快人一拍，用得好、用得精，三、愛崗敬業(yè)優(yōu)服務、努力做到“三有”。一要大膽工作有勇氣。不要前怕狼后怕虎，畏手畏腳。對歪風邪氣，要毫不畏懼地敢于說不，對無理要求，更要理直氣壯地敢于說否。二要認真工作有責任。無論是接受組織安排的工作還是落實領導部署的任務，都要雷厲風行，干就干好。要干一行、愛一行、精一行。把實干作為鍛煉自己、推進工作、贏得信任的關鍵環(huán)節(jié)。三要用心工作有技巧。做事情，要講究技巧會收到了事半功倍的效果。

四、顧全大局一盤棋、努力做到“三講”一要講黨性。后備干部要嚴格執(zhí)行下級服從上級，個人服從組織的規(guī)定，自覺接受上級的領導，服從黨的領導，服從工作安排，不能出現明頂暗扛的現象。二要講團結。后備干部要自覺維護班子團結，既要克服有意見不講，面合心不合的表面團結，也要克服無原則性的一團和氣。三要講奉獻。后備干部有闖勁、精力充沛，但缺少經驗，而經驗，往往來自于工作實踐。因此，要多體現奉獻精神，做到本職工作和協助工作一樣對待，份內分工和份外安排同等認真，在多干事中增長見識，積累經驗。

我的講話完啦，謝謝大家！

第五篇：淺析薪酬激勵作用的發(fā)揮

淺析薪酬激勵作用的發(fā)揮 科學有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。它是企業(yè)對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，設計和實施一個具有激勵性的薪酬體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用，更是人力資源管理提升的一個重要方面。

一、薪酬公平與薪酬的激勵作用

在企業(yè)的薪酬設計中，一個必須考慮的因素是薪酬的公平性，所謂“不患寡，而患不均”，員工之間總不免相互比較，跟自己同等級比較，跟不同等級比較，跟外界同業(yè)者比較，當發(fā)覺自己的付出量與收入量不對稱時，便會產生不滿，積極而有條件之人另謀高就，未能及時謀得新職位者，留在原崗位上，也只是敷衍度日，態(tài)度散漫。由于薪酬極大地影響著招聘、士氣和人員流動，薪酬發(fā)放帶來的不公平會極大地影響員工工作的熱情，因而一個能夠發(fā)揮激勵作用的薪酬體系必須以薪酬公平為前提條件。

對于企業(yè)來說，在進行薪酬設計時，首先要保證企業(yè)內部薪酬的公平性，它包括企業(yè)內部橫向上的公平和縱向上的公平。其中，橫向上的公平是指同一等級的員工所得的薪酬具有公平性，特定個體的投入報酬比與同一級其他個體的相應比例關系應該相等，同等級的、資歷大體相等、業(yè)績貢獻大體相當的員工，就應該得到大體相等的報酬；而企業(yè)內部縱向上的公平性是指企業(yè)內部不同等級的員工在薪酬上的合理的差異，不同等級的員工，其投入報酬比也應該基本相等。企業(yè)薪酬的內部公平是保證員工正常工作，積極合作的基本條件。此外，企業(yè)還應考慮其薪酬水平與企業(yè)外同行業(yè)之間的公平性，企業(yè)應該根據自己的實際情況選擇不同的薪酬水平策略，處于領先地位的企業(yè)可以采用比同行業(yè)其他企業(yè)高的薪酬支付水平來吸引人才，對于該行業(yè)大部分企業(yè)來說，至少應與同類企業(yè)相當，只有這樣才能使員工安心在本企業(yè)工作。

為了使薪酬發(fā)放盡可能保證公平，企業(yè)可以采取以下方法：

（一）進行職位評價

職位評價是指組織基于職位分析的結果，系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程，它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻以及外部市場等為綜合依據的。職位評價在職位說明書的基礎上，根據若干報酬要素對企業(yè)的若干基準職位進行評估，然后再將其它職位與這些基準相對照來建立起涵蓋組織中所有職位的等級序列，并根據職位等級確定薪酬等級，從而建立起體現內部公平的薪酬體系。

（二）進行薪酬調查

薪酬調查使企業(yè)能了解市場薪酬狀況，對相關職位做到心中有數，掌握本企業(yè)薪酬水平與市場的差別，從而為薪酬制度的設計和調整提供參考依據。薪酬調查一般委托專業(yè)咨詢公司進行，調查對象可選擇競爭對手或同行業(yè)類似企業(yè)，考慮員工的流失取向和招聘來源。

二、薪酬結構與薪酬的激勵作用

薪酬的結構是薪酬體系的組成部分及各組成部分在薪酬總量中所占的比重。從企業(yè)員工的薪酬構成來看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激勵薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，對員工的激勵作用有大有小，而采用何種比例組合這些薪酬同樣影響著薪酬的激勵效應。

（一）薪酬各組成部分的激勵作用

1、基本薪酬

基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入,包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內部統(tǒng)一的福利項目等。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質量的重要前提，它可使員工產生一種安全感和對預測風險的心理保障意識，從而增強對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要體現的是薪酬的保障功能，其數額相對固定，對員工激勵作用不大。

2、激勵薪酬

激勵薪酬是對超額或出色完成任務的確認。它主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的；可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與團隊和整體的業(yè)績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響，由于激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時不具有普遍性，當激勵薪酬增加的時候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。

3、附加薪酬

附加薪酬是對基本薪酬等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響的補償，或者是為保證員工工資水平不受物價影響而支付的一種補償，一般包括津貼和補貼。附加薪酬對員工工作積極性的影響作用與基本薪酬的作用相似。

4、福利薪酬

福利是企業(yè)以非貨幣的實物或服務形式支付給員工的一種報酬形式，如社會保險、帶薪休假、子女入托服務和免費交通等等。福利包括法定福利和補充福利。法定福利是國家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金；補充福利是各個企業(yè)在法定福利之外，為提高員工的福利待遇而追加的福利項目。法定福利屬于基本薪酬的范圍，我們這里說的福利薪酬主要指補充福利。從支付對象上看，福利薪酬可分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利（如給予特殊貢獻的人員高級住宅津貼、股票優(yōu)惠購買權和對有特殊困難的員工提供的工傷補助等等）。由于各個企業(yè)可以采用不同的福利措施，每個企業(yè)又可以針對個人進行不同的福利發(fā)放，因此福利薪酬具有較強的特殊性和個別性，對員工的積極性的促進作用也比較顯著。

（二）薪酬組合的激勵性

從以上的分析中，我們可以看出薪酬的不同組成部分的激勵作用是不同的，而企業(yè)的薪酬往往是這些部分以一定比例組合而成的薪酬體系，由于各部分所占比例不同，企業(yè)的薪酬組合的激勵作用也不盡相同。從薪酬的組合模式看，一般有高彈性薪酬模式、高穩(wěn)定薪酬模式和調和型薪酬模式。

1、高彈性薪酬模式

這種模式中激勵薪酬是主要組成部分，基本薪酬等處于次要的地位，所占比例非常低。由于激勵薪酬占比較大，一定時期內員工的薪酬起伏可能較大，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞，當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬非常高，而當績效非常差時，薪酬則

非常低甚至為零，因此這種薪酬模式激勵性很強，但是它也可能使員工缺乏安全感。企業(yè)在選擇高彈性模式時應該根據員工的特點，根據他們對風險的偏好程度有針對性的選用。

2、高穩(wěn)定薪酬模式

這是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模型，基本薪酬是這種薪酬結構模式的主要組成部分，激勵薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬，因此其激勵作用很小。

3、調和性模式

這是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，它結合了前兩種模式的優(yōu)點，因此為大多數企業(yè)所鐘愛。但要同時達到這兩點，并不是簡單的調整各組成部分所占的比例就能實現的，有時需要增加薪酬的絕對數量，而這會使企業(yè)成本增加，同時，這種薪酬方案的設計和管理也需要花費較大的精力和財力。

由于各種薪酬結構模式都有其優(yōu)缺點，適用的人群也不盡相同，如收入水平較低、家庭負擔較重的員工可能偏愛穩(wěn)定性的薪酬模式，高彈性的模式不但不能起到應有的激勵作用，相反可能使員工缺乏安全感，產生離開企業(yè)的念頭；而富于挑戰(zhàn)，追求自我展現和自身價值實現的員工可能偏愛高彈性的薪酬，所以，企業(yè)應該根據不同員工的特點決定其模式的采用。同時，在選擇薪酬模式時，企業(yè)還應考慮本企業(yè)自身的特點和所處的發(fā)展階段。

三、薪酬支付方式與薪酬的激勵作用

過去我們在薪酬設計時，往往只注重薪酬的總量，而實際上，在薪酬總量相等的情況下，不同的薪酬發(fā)放方式同樣會產生不同的激勵效果。對于薪酬究竟應該采取保密支付的方式還是公開支付的方式，目前還存在著較大的爭議，但是比較來看，采取公開支付的方式對員工的激勵作用更大。

首先，如果企業(yè)的薪酬是公平的，公開發(fā)放將會使員工感到自己的成績得到了承認，薪酬作為激勵機制顯示了一個明確的信息：報酬與付出的相關，每個人都必須靠付出獲取報酬，這就激勵員工更加努力的工作，對企業(yè)也隨之產生了信任，避免了由秘密發(fā)放帶來的不信任感、模糊心理和身處局外的感覺。

其次，讓優(yōu)秀員工當眾領取高薪的形式比單純的拿錢要多一份可觀的精神獎勵，滿足了他們對榮譽的需要。一項有關不同激勵方式效果的實驗顯示：在不同方式（公開和私下）的獎勵和懲罰中，公開獎勵是最有效的激勵方式。

最后，企業(yè)中的人際關系對其成員的行為、對生產效率的影響作用是不可低估的。積極的、相互信任和友愛的氣氛，有利于增強企業(yè)的內聚力，使其能夠團結一致地實現目標。薪酬的透明就有利于建立組織中相互信任的氣氛，減少組織成員之間的相互猜忌，鼓勵組織成員之間的相互交流，有利于彼此的坦誠相對。

保密的發(fā)放方式似乎維持了表面的和諧，但更可能引起員工之間，員工對管理者的猜忌，與公開發(fā)放所產生的外化的沖突相比，秘密發(fā)放所帶來的沖突往往是隱晦的和更加棘手的。事實上，沖突在企業(yè)中是不可避免的，并可劃分為建設性和破壞性的沖突，建設性的沖突可以增進決策的品質，在決策中，問題被揭發(fā)，情緒被宣泄，并且給員工提供了一個自我評價及觀念改變的機會；沖突提供了所有觀念呈現的機會，尤其是那些不被大多數人支持的意見。而破壞性的沖突會導致成員之間相互爭斗，阻礙團體溝通，甚至會影響到團體的生存。就公開發(fā)放和秘密發(fā)放造成的沖突而言，公開發(fā)放可以更多涵蓋的是建設性的沖突，就這一點來說，公開發(fā)放還是占有相對優(yōu)勢的。

當然，公開發(fā)放薪酬的方式也有它的弊端，最難處理的就是無法避免的主觀上的“不公平感”，人們在認知上常常會高估自己，低估他人，這給工作評估帶來了難度。對于公開發(fā)

放能否取其利，去其弊，充分發(fā)揮這種機制的有效作用，是由企業(yè)的工作性質、文化傳統(tǒng)、管理風格、人員構成等許多因素限制和約束的。在不適合這種機制的企業(yè)中我們還可以采用一些折中的方式，如部分公開的方式。部分公開可以有多種操作的方式，比如，在發(fā)放薪酬時不公開每一個職員的具體薪金數額，只公布各個不同數額范圍的職員人數以及薪金的平均值，如果職員想要了解其它職員的薪金數額可有專門的程序申請供查詢。總之，只有結合自己公司的實際采取合適的薪酬發(fā)放方式才能充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。

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