第一篇：對勞務(wù)工管理的實(shí)踐與思考

勞務(wù)派遣是我國企業(yè)改革發(fā)展到一定時(shí)期所衍生出來的一種新型的、特殊的勞動(dòng)用工制度。由于受用工環(huán)境、工資成本和崗位要求等因素的制約。目前，勞務(wù)用工大量存在于金融、服務(wù)等行業(yè)，而且有逐年增長的趨勢，以至于《勞動(dòng)合同法》也以“特別規(guī)定”的形式，對在“勞務(wù)派遣”過程中所形成的勞動(dòng)關(guān)系作了規(guī)范化的調(diào)整，使“勞務(wù)派遣”這一新型的用工

制度有法可依，有章可循。作為一個(gè)正在大量使用勞務(wù)工的企業(yè)，××*省分行工會(huì)一直以來非常關(guān)注勞務(wù)工的身心健康，并根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)不斷規(guī)范勞務(wù)工的管理。

一、勞務(wù)用工的現(xiàn)狀

勞務(wù)用工從個(gè)別到普遍，從自發(fā)形成到受到法律、法規(guī)的約束，已經(jīng)走過了十多年。目前，勞務(wù)用工主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

一是勞務(wù)用工勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜。由于勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，被派遣勞動(dòng)者并沒有向勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，而是為用工單位提供勞動(dòng)，但與用工單位卻沒有勞動(dòng)關(guān)系，造成了勞動(dòng)力的雇用和勞動(dòng)力的使用相分離，勞動(dòng)派遣工人處于“有關(guān)系無勞動(dòng)，有勞動(dòng)無關(guān)系”這樣一種尷尬的局面，從而使勞務(wù)工的勞動(dòng)關(guān)系比勞動(dòng)合同工更為復(fù)雜。以廣州地區(qū)分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)為例，不少勞務(wù)人員連續(xù)數(shù)次與勞務(wù)服務(wù)公司簽訂了一到三年的勞動(dòng)合同，在建設(shè)銀行分支機(jī)構(gòu)工作了十多年，仍然還是勞務(wù)人員。

三是勞務(wù)工的政治權(quán)力往往被忽視。勞務(wù)工不單入黨、入團(tuán)，加入工會(huì)等組織難，不少用人單位還以勞務(wù)派遣人員與其沒有勞動(dòng)關(guān)系為由，把勞務(wù)工拒在企業(yè)民主管理的大門之外，勞務(wù)工不能選舉和被選舉為企業(yè)的職工代表，參政議政，使勞務(wù)工的合法權(quán)益難以受到保本文來源：文秘11

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四是工作時(shí)間過長，不利于勞務(wù)工身心健康。由于絕大多數(shù)勞務(wù)工工作在一線服務(wù)崗位，工作時(shí)間長，各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核多，工作壓力大，加上勞務(wù)工一般處在談婚論嫁的年齡，一些勞務(wù)工因而在不知不覺中成了大齡青年。

五是“轉(zhuǎn)正”機(jī)會(huì)少，條件嚴(yán)格，不利于充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)工的積極性。據(jù)了解，不少勞務(wù)工非常看重自己在企業(yè)的“身份”，有些勞務(wù)工為了能使自己“正名”，寧愿放棄已有的職務(wù)、降低薪金，“跳”到其它銀行。與此同時(shí)，由于絕大多數(shù)勞務(wù)工的學(xué)歷較低，所從事的工作崗位技術(shù)含量不高，勞務(wù)工隊(duì)伍龐大，以及國家政策規(guī)定等客觀原因，使勞務(wù)工的用工呈現(xiàn)出“寬進(jìn)嚴(yán)轉(zhuǎn)”的特點(diǎn)，盡管最近我分行已經(jīng)有選擇地讓部分優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)為中長期合同工，但真正要全部“消化”所有勞務(wù)工確實(shí)難上加難。

二、對勞務(wù)工管理的主要工作實(shí)踐

近幾年來，××*省分行工會(huì)把重視、落實(shí)本單位勞務(wù)工的政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇作為工會(huì)工作的重中之重，切實(shí)關(guān)心勞務(wù)工的工作和生活，通過鼓勵(lì)和動(dòng)員廣大勞務(wù)人員愛崗敬業(yè)，在為建設(shè)銀行的改革與發(fā)展建功立業(yè)的同時(shí)，為自己的職業(yè)生涯創(chuàng)造輝煌。做到了政治上關(guān)懷、經(jīng)濟(jì)上關(guān)心、職業(yè)規(guī)劃上關(guān)注，使他們的政治地位、經(jīng)濟(jì)待遇得到了充分的保障。到目前為止，勞務(wù)工與該分行沒有發(fā)生過重大的勞動(dòng)爭議事件。

最近，××*省分行首批130多名勞務(wù)工與建設(shè)銀行簽訂了勞動(dòng)合同，從而由勞務(wù)工轉(zhuǎn)為建設(shè)銀行的正式合同制員工。首批轉(zhuǎn)正的勞務(wù)工是在廣州地區(qū)近5000名勞務(wù)工中脫穎而出的優(yōu)秀員工，大都已經(jīng)走上了各級(jí)管理崗位。

2.勞務(wù)工按規(guī)定承擔(dān)會(huì)員義務(wù)。勞務(wù)工要按照《中國工會(huì)章程》每月向所在單位工會(huì)繳納工資總額的千分之五的個(gè)人會(huì)費(fèi)；各勞務(wù)公司按照職工總?cè)藬?shù)每月向建設(shè)銀行××*省分行本部各單位工會(huì)劃撥職工工資總額的百分之二的工會(huì)經(jīng)費(fèi)；勞務(wù)工參加職工民主管理。該分行在建立健全各級(jí)職工代表大會(huì)制度的過程中，注意發(fā)揮勞務(wù)工的作用，使他們有充分的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，當(dāng)選為職工代表的勞務(wù)工能真實(shí)地反映和表達(dá)勞務(wù)工的建議和呼聲。

二是經(jīng)濟(jì)上關(guān)心。1.工資收入在當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)中處于較高的水平。近幾年來，我分行采取措施，使工資收入、營銷費(fèi)用不斷向一線員工傾斜，實(shí)行“上不封頂、下不保底”，使一些經(jīng)營業(yè)績好的勞務(wù)工的工資收入比單位平均要高。

三是職業(yè)規(guī)劃上關(guān)注。1.勞務(wù)工和中長期合同制員工一樣享有參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考取職業(yè)技能等級(jí)的權(quán)利，目前，該分行的85%以上的勞務(wù)工通過了該分行組織的各類職業(yè)技能考試，取得了上崗資格；

2.有脫穎而出的機(jī)會(huì)。近年來，分行在管理人員選拔、各類評比、表彰中，勞務(wù)工都占有一定的比

3.勞務(wù)工可以有選擇地參加所在單位組織的各類業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)。我分行各級(jí)工會(huì)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和不同層次、不同年齡、不同崗位勞務(wù)工的實(shí)際情況，開展了形式多樣的勞動(dòng)競賽活動(dòng)，逐步形成了多層次、多角度的勞動(dòng)競賽平臺(tái)：首先是鞏固傳統(tǒng)型競賽平臺(tái)。通過組織、引導(dǎo)勞務(wù)工積極參加各級(jí)工會(huì)舉辦的各項(xiàng)傳統(tǒng)的勞動(dòng)競賽，著力提高廣大勞務(wù)工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。其次是打造智力型競賽平臺(tái)。通過舉辦金融產(chǎn)品創(chuàng)意勞動(dòng)競賽、“點(diǎn)”亮建行產(chǎn)品創(chuàng)意競賽活動(dòng)等智力型競賽活動(dòng),動(dòng)員和鼓勵(lì)廣大勞務(wù)工從本崗位的工作實(shí)際出發(fā)，積極參與金融產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新工作，提高建設(shè)銀行金融產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)對市場響應(yīng)速度，調(diào)動(dòng)了廣大勞務(wù)工的工作熱情，提高了勞務(wù)人員的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。再次是搭建實(shí)用型競賽平臺(tái)。舉辦以“青春炫服務(wù)，滿意在建行”為主題的勞動(dòng)競賽。經(jīng)過“服務(wù)風(fēng)采展示”、“服務(wù)營銷實(shí)戰(zhàn)”和“現(xiàn)場理財(cái)對決”等三個(gè)實(shí)用環(huán)節(jié)的比賽，一批業(yè)務(wù)能手脫穎而出；在舉辦“我愛建行，我愛龍卡——特色龍卡推動(dòng)月”勞動(dòng)競賽活動(dòng)中，組織廣大勞務(wù)人員走上街頭、走進(jìn)市場、走近客戶，在實(shí)踐中磨練出一批實(shí)干家。使工作在前、中、后臺(tái)的勞務(wù)工都有機(jī)會(huì)按照自己的愛好和特長參加勞動(dòng)競賽，為不同的工作崗位培育了一大批業(yè)務(wù)能手。

三、企業(yè)工會(huì)在勞務(wù)用工制度完善過程中的作為

勞務(wù)用工制度作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的特殊的用工制度將長期地存在下去，企業(yè)工會(huì)萬萬不可因?yàn)閯趧?wù)工勞動(dòng)關(guān)系的不確定性等客觀原因，而把勞務(wù)工拒之門外。

1.要堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，繼續(xù)解放思想，根據(jù)本行業(yè)、本單位的實(shí)際情況，因地制宜，最大限度地把勞務(wù)工吸引到工會(huì)組織的周圍，為他們排憂解難，把具有實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工的政治地位、經(jīng)濟(jì)待遇和勞動(dòng)權(quán)力維護(hù)好、落實(shí)好。

2.要幫助勞務(wù)工正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)用工制度的特殊性，減輕他們的工作壓力，動(dòng)員和組織勞務(wù)工積極參與所服務(wù)企業(yè)的職工民主管理，為企業(yè)的生存與發(fā)展出謀劃策，爭當(dāng)企業(yè)的主人。

3.著力提高勞務(wù)工的綜合素質(zhì)，為他們的第二次轉(zhuǎn)崗創(chuàng)造條件?！?/p>

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第二篇：對勞務(wù)工管理的實(shí)踐與思考

勞務(wù)派遣是我國企業(yè)改革發(fā)展到一定時(shí)期所衍生出來的一種新型的、特殊的勞動(dòng)用工制度。由于受用工環(huán)境、工資成本和崗位要求等因素的制約。目前，勞務(wù)用工大量存在于金融、服務(wù)等行業(yè)，而且有逐年增長的趨勢，以至于《勞動(dòng)合同法》也以“特別規(guī)定”的形式，對在“勞務(wù)派遣”過程中所形成的勞動(dòng)關(guān)系作了規(guī)范化的調(diào)整，使“勞務(wù)派遣”這一新型的用工

制度有法可依，有章可循。作為一個(gè)正在大量使用勞務(wù)工的企業(yè)，××*省分行工會(huì)一直以來非常關(guān)注勞務(wù)工的身心健康，并根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)不斷規(guī)范勞務(wù)工的管理。

一、勞務(wù)用工的現(xiàn)狀

勞務(wù)用工從個(gè)別到普遍，從自發(fā)形成到受到法律、法規(guī)的約束，已經(jīng)走過了十多年。目前，勞務(wù)用工主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn)：

一是勞務(wù)用工勞動(dòng)關(guān)系復(fù)雜。由于勞務(wù)派遣單位與被派遣的勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，被派遣勞動(dòng)者并沒有向勞務(wù)派遣單位提供勞動(dòng)，而是為用工單位提供勞動(dòng)，但與用工單位卻沒有勞動(dòng)關(guān)系，造成了勞動(dòng)力的雇用和勞動(dòng)力的使用相分離，勞動(dòng)派遣工人處于“有關(guān)系無勞動(dòng)，有勞動(dòng)無關(guān)系”這樣一種尷尬的局面，從而使勞務(wù)工的勞動(dòng)關(guān)系比勞動(dòng)合同工更為復(fù)雜。以廣州地區(qū)分支機(jī)構(gòu)網(wǎng)為例，不少勞務(wù)人員連續(xù)數(shù)次與勞務(wù)服務(wù)公司簽訂了一到三年的勞動(dòng)合同，在建設(shè)銀行分支機(jī)構(gòu)工作了十多年，仍然還是勞務(wù)人員。

二是勞務(wù)工大都工作在一線崗位。以廣州地區(qū)分支機(jī)構(gòu)為例，到2007年年底，在廣州地區(qū)的15個(gè)支行中，有2929名勞務(wù)工在一線柜臺(tái)工作，占這些支行勞務(wù)人員總數(shù)的91.5%，并以女性為多數(shù)。

三是勞務(wù)工的政治權(quán)力往往被忽視。勞務(wù)工不單入黨、入團(tuán)，加入工會(huì)等組織難，不少用人單位還以勞務(wù)派遣人員與其沒有勞動(dòng)關(guān)系為由，把勞務(wù)工拒在企業(yè)民主管理的大門之外，勞務(wù)工不能選舉和被選舉為企業(yè)的職工代表，參政議政，使勞務(wù)工的合法權(quán)益難以受到保障。

四是工作時(shí)間過長，不利于勞務(wù)工身心健康。由于絕大多數(shù)勞務(wù)工工作在一線服務(wù)崗位，工作時(shí)間長，各種業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考核多，工作壓力大，加上勞務(wù)工一般處在談婚論嫁的年齡，一些勞務(wù)工因而在不知不覺中成了大齡青年。

五是“轉(zhuǎn)正”機(jī)會(huì)少，條件嚴(yán)格，不利于充分調(diào)動(dòng)勞務(wù)工的積極性。據(jù)了解，不少勞務(wù)工非常看重自己在企業(yè)的“身份”，有些勞務(wù)工為了能使自己“正名”，寧愿放棄已有的職務(wù)、降低薪金，“跳”到其它銀行。與此同時(shí)，由于絕大多數(shù)勞務(wù)工的學(xué)歷較低，所從事的工作崗位技術(shù)含量不高，勞務(wù)工隊(duì)伍龐大，以及國家政策規(guī)定等客觀原因，使勞務(wù)工的用工呈現(xiàn)出“寬進(jìn)嚴(yán)轉(zhuǎn)”的特點(diǎn)，盡管最近我分行已經(jīng)有選擇地讓部分優(yōu)秀勞務(wù)工轉(zhuǎn)為中長期合同工，但真正要全部“消化”所有勞務(wù)工確實(shí)難上加難。

二、對勞務(wù)工管理的主要工作實(shí)踐

近幾年來，××*省分行工會(huì)把重視、落實(shí)本單位勞務(wù)工的政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇作為工會(huì)工作的重中之重，切實(shí)關(guān)心勞務(wù)工的工作和生活，通過鼓勵(lì)和動(dòng)員廣大勞務(wù)人員愛崗敬業(yè)，在為建設(shè)銀行的改革與發(fā)展建功立業(yè)的同時(shí)，為自己的職業(yè)生涯創(chuàng)造輝煌。做到了政治上關(guān)懷、經(jīng)濟(jì)上關(guān)心、職業(yè)規(guī)劃上關(guān)注，使他們的政治地位、經(jīng)濟(jì)待遇得到了充分的保障。到目前為止，勞務(wù)工與該分行沒有發(fā)生過重大的勞動(dòng)爭議事件。

最近，××*省分行首批130多名勞務(wù)工與建設(shè)銀行簽訂了勞動(dòng)合同，從而由勞務(wù)工轉(zhuǎn)為建設(shè)銀行的正式合同制員工。首批轉(zhuǎn)正的勞務(wù)工是在廣州地區(qū)近5000名勞務(wù)工中脫穎而出的優(yōu)秀員工，大都已經(jīng)走上了各級(jí)管理崗位。

一是政治上關(guān)懷。1.勞務(wù)工全部加入了工會(huì)，在工會(huì)組織中與中長期合同工地位平等。早在2005年，該分行所屬單位的勞務(wù)工均加入了所在單位的工會(huì)，勞務(wù)工與中長期合同工一樣參加工會(huì)組織的各項(xiàng)文體活動(dòng)和各類選舉、表彰活動(dòng)。

2.勞務(wù)工按規(guī)定承擔(dān)會(huì)員義務(wù)。勞務(wù)工要按照《中國工會(huì)章程》每月向所在單位工會(huì)繳納工資總額的千分之五的個(gè)人會(huì)費(fèi)；各勞務(wù)公司按照職工總?cè)藬?shù)每月向建設(shè)銀行××*省分行本部各單位工會(huì)劃撥職工工資總額的百分之二的工會(huì)經(jīng)費(fèi)；勞務(wù)工參加職工民主管理。該分行在建立健全各級(jí)職工代表大會(huì)制度的過程中，注意發(fā)揮勞務(wù)工的作用，使他們有充分的選舉權(quán)和被選舉權(quán)，當(dāng)選為職工代表的勞務(wù)工能真實(shí)地反映和表達(dá)勞務(wù)工的建議和呼聲。

二是經(jīng)濟(jì)上關(guān)心。1.工資收入在當(dāng)?shù)赝瑯I(yè)中處于較高的水平。近幾年來，我分行采取措施，使工資收入、營銷費(fèi)用不斷向一線員工傾斜，實(shí)行“上不封頂、下不保底”，使一些經(jīng)營業(yè)績好的勞務(wù)工的工資收入比單位平均要高。

2.勞務(wù)工可自愿申請加入該分行的職工互助基金會(huì)，這樣，一旦生活有困難，即使是離開建設(shè)銀行10年，也可以按照《職工互助基金會(huì)章程》得

到一定的補(bǔ)助，從而為勞務(wù)工解除了后顧之憂。

三是職業(yè)規(guī)劃上關(guān)注。1.勞務(wù)工和中長期合同制員工一樣享有參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)、考取職業(yè)技能等級(jí)的權(quán)利，目前，該分行的85%以上的勞務(wù)工通過了該分行組織的各類職業(yè)技能考試，取得了上崗資格；

2.有脫穎而出的機(jī)會(huì)。近年來，分行在管理人員選拔、各類評比、表彰中，勞務(wù)工都占有一定的比

例，目前約有10%的勞務(wù)工走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，成長為支行行長、會(huì)計(jì)主管等管理人員，一批優(yōu)秀的勞務(wù)工被評為各類先進(jìn)個(gè)人。在上述的15個(gè)支行中共有92名勞務(wù)工走上各級(jí)管理崗位，251人被評為支行級(jí)先進(jìn)個(gè)人，54人被評為省分行級(jí)先進(jìn)個(gè)人，2人被評為總行級(jí)先進(jìn)個(gè)人，8人被當(dāng)?shù)卣u為先進(jìn)個(gè)人。

3.勞務(wù)工可以有選擇地參加所在單位組織的各類業(yè)務(wù)競賽活動(dòng)。我分行各級(jí)工會(huì)根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和不同層次、不同年齡、不同崗位勞務(wù)工的實(shí)際情況，開展了形式多樣的勞動(dòng)競賽活動(dòng)，逐步形成了多層次、多角度的勞動(dòng)競賽平臺(tái)：首先是鞏固傳統(tǒng)型競賽平臺(tái)。通過組織、引導(dǎo)勞務(wù)工積極參加各級(jí)工會(huì)舉辦的各項(xiàng)傳統(tǒng)的勞動(dòng)競賽，著力提高廣大勞務(wù)工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。其次是打造智力型競賽平臺(tái)。通過舉辦金融產(chǎn)品創(chuàng)意勞動(dòng)競賽、“點(diǎn)”亮建行產(chǎn)品創(chuàng)意競賽活動(dòng)等智力型競賽活動(dòng),動(dòng)員和鼓勵(lì)廣大勞務(wù)工從本崗位的工作實(shí)際出發(fā)，積極參與金融產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新工作，提高建設(shè)銀行金融產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)對市場響應(yīng)速度，調(diào)動(dòng)了廣大勞務(wù)工的工作熱情，提高了勞務(wù)人員的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。再次是搭建實(shí)用型競賽平臺(tái)。舉辦以“青春炫服務(wù)，滿意在建行”為主題的勞動(dòng)競賽。經(jīng)過“服務(wù)風(fēng)采展示”、“服務(wù)營銷實(shí)戰(zhàn)”和“現(xiàn)場理財(cái)對決”等三個(gè)實(shí)用環(huán)節(jié)的比賽，一批業(yè)務(wù)能手脫穎而出；在舉辦“我愛建行，我愛龍卡——特色龍卡推動(dòng)月”勞動(dòng)競賽活動(dòng)中，組織廣大勞務(wù)人員走上街頭、走進(jìn)市場、走近客戶，在實(shí)踐中磨練出一批實(shí)干家。使工作在前、中、后臺(tái)的勞務(wù)工都有機(jī)會(huì)按照自己的愛好和特長參加勞動(dòng)競賽，為不同的工作崗位培育了一大批業(yè)務(wù)能手。

三、企業(yè)工會(huì)在勞務(wù)用工制度完善過程中的作為

勞務(wù)用工制度作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段的特殊的用工制度將長期地存在下去，企業(yè)工會(huì)萬萬不可因?yàn)閯趧?wù)工勞動(dòng)關(guān)系的不確定性等客觀原因，而把勞務(wù)工拒之門外。

1.要堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，繼續(xù)解放思想，根據(jù)本行業(yè)、本單位的實(shí)際情況，因地制宜，最大限度地把勞務(wù)工吸引到工會(huì)組織的周圍，為他們排憂解難，把具有實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工的政治地位、經(jīng)濟(jì)待遇和勞動(dòng)權(quán)力維護(hù)好、落實(shí)好。

2.要幫助勞務(wù)工正確認(rèn)識(shí)勞務(wù)用工制度的特殊性，減輕他們的工作壓力，動(dòng)員和組織勞務(wù)工積極參與所服務(wù)企業(yè)的職工民主管理，為企業(yè)的生存與發(fā)展出謀劃策，爭當(dāng)企業(yè)的主人。

3.著力提高勞務(wù)工的綜合素質(zhì)，為他們的第二次轉(zhuǎn)崗創(chuàng)造條件。■

第三篇：勞務(wù)工管理存在的問題與對對策

勞務(wù)工管理存在的問題與對策

（桂林監(jiān)控車間 唐樹林）

隨著勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施,勞務(wù)派遣工(以下簡稱勞務(wù)工)已經(jīng)成為鐵路工務(wù)用工的主要形式。擁有一支相對穩(wěn)定、勞動(dòng)技能熟練、責(zé)任心強(qiáng)的勞務(wù)工隊(duì)伍是鐵路工務(wù)實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的有力保障。如何在生產(chǎn)任務(wù)繁重的情況下,做好勞務(wù)工的管理工作、激發(fā)勞務(wù)工的工作積極性、構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系等一系列問題, 引起鐵路工務(wù)部門的高度重視和深刻思考，本文將結(jié)合鐵路工務(wù)用工形式的利弊進(jìn)行分析，就如何管理好、使用好勞務(wù)工提出自己的看法。

一、勞務(wù)工構(gòu)成及用工形式

勞務(wù)工是指派遣機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的需求將與自己建立勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工派往用人單位工作，用人單位向派遣機(jī)構(gòu)支付派遣費(fèi)，派遣機(jī)構(gòu)向勞務(wù)工支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種特殊雇傭關(guān)系。這種用工形式在企業(yè)實(shí)踐中已被充分肯定,并且勞務(wù)工的使用范圍也在逐漸擴(kuò)大。對于鐵路行業(yè)受季節(jié)性、政策性、外部環(huán)境影響較大的工務(wù)部門而言，采用勞務(wù)工可以在特定時(shí)期，如防洪時(shí)期增加的雨中看守、雨季看守及增加業(yè)務(wù)時(shí)迅速增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)，及時(shí)減少人員，人員進(jìn)出手續(xù)都由勞務(wù)派遣單位進(jìn)行專業(yè)化服務(wù)，不會(huì)影響到用工單位的生產(chǎn)經(jīng)營。就鐵路行業(yè)桂林工務(wù)段而言，目前勞 1 務(wù)工681人，占一線生產(chǎn)人員的52％，其勞務(wù)工構(gòu)成及使用情況主要有以下幾種形式：

1、長期穩(wěn)定、相對而固定使用有勞務(wù)工，主要有：線路維修人員410人，橋隧維修人員59人，綜合機(jī)修車間維修人員32人，鋼軌探傷10人，線路檢查2人，其它34人，防洪長期看守點(diǎn)39人，長隧道看守點(diǎn)32人，監(jiān)護(hù)道口看守人員63人。

2、臨時(shí)、季節(jié)時(shí)使用的勞務(wù)工，主要有：防洪雨中看守、雨季看守，卸長軌地段的安全看守，施工地段的材料看守及其它臨時(shí)性用工。

二、勞務(wù)工使用管理存在的主要問題

1、新法規(guī)的宣傳和引導(dǎo)、落實(shí)工作尚不完全到位，存在一定的分歧和誤解，勞務(wù)派遣中仍存在很多違規(guī)問題需要及時(shí)落實(shí)和改善。《勞動(dòng)合同法》中存在一些不完善和相對模糊的地方，在實(shí)際的勞務(wù)派遣執(zhí)行過程中產(chǎn)生了一些分歧。例如《勞動(dòng)合同法》中66條明確規(guī)定勞務(wù)派遣是針對一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，就我們鐵路工務(wù)部門而言，勞務(wù)工的使用幾乎涉及到所有的用工崗位，使勞務(wù)工成為單位用工的必要補(bǔ)充。但是何謂“臨時(shí)性、輔助性或者替代性工作崗位”，《勞動(dòng)合同法》沒有作出解釋，有立法權(quán)部門沒有給出明確定義。

2、對勞務(wù)工的管理過于散漫。很多單位使用勞務(wù)工后,把所有的勞務(wù)工管理職責(zé)都扔給了勞務(wù)派遣公司,只是簡單地負(fù)責(zé)勞務(wù)工的考勤報(bào)告,檢查出勤情況,缺乏完整的勞務(wù) 2 工信息記錄。單位沒有制定對勞務(wù)工的工作表現(xiàn)的考核標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲措施以及勞務(wù)工參加工會(huì)和黨團(tuán)活動(dòng)等情形,缺乏對勞務(wù)工的晉升機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。一旦勞務(wù)工與單位發(fā)生用工糾紛時(shí),單位往往比較被動(dòng),缺乏基本的信息與評判依據(jù)。

3、《勞動(dòng)合同法》中明確規(guī)定勞務(wù)工是從事的是一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，這樣在實(shí)際使用勞務(wù)工中也遇到了很多問題。

⑴因?yàn)槭桥R時(shí)性、輔助性的勞務(wù)工，勞務(wù)工與派遣機(jī)構(gòu)建立的勞動(dòng)關(guān)系，不受用人單位約束，想干就干，不想干就走，多數(shù)勞務(wù)工科技文化素質(zhì)低，大部分缺乏一技之長，只能從事苦、臟、累、重、險(xiǎn)的工作，勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)環(huán)境差，勞動(dòng)報(bào)酬低，難以安心工作，有的工務(wù)段對勞務(wù)工崗前培訓(xùn)剛結(jié)束，勞務(wù)工就不干了。

⑵因?yàn)槭桥R時(shí)性的工作，勞務(wù)工對本崗的技能要求主動(dòng)性學(xué)習(xí)掌握少，適應(yīng)性被動(dòng)學(xué)習(xí)，做一天和尚撞一天鐘。

⑶對一些技術(shù)性強(qiáng)、上崗作業(yè)應(yīng)具備上崗資格證（權(quán)威部門考核認(rèn)定發(fā)放證書）的崗位，使用勞務(wù)工受到極大的限制。例如鐵路工務(wù)部門探傷工、焊接、熔接、電工等。

4、勞務(wù)工的技能素質(zhì)、年齡性別結(jié)構(gòu)、文化層次難以滿足鐵路工務(wù)日趨專業(yè)化、技能化的需求。

5、勞務(wù)工的使用受指令性的制約及條條框框限制太多，例如不能擔(dān)任防護(hù)員，線橋維修作業(yè)時(shí)，必需有正式職工代工等等。

6、勞務(wù)工與職工同工同酬問題，雖然很多管理部門逐級(jí)意識(shí)到同工同酬的重要意義,但由于受過去思想的影響,單位領(lǐng)導(dǎo)、員工仍存在著認(rèn)識(shí)上的誤解,習(xí)慣于劃分正式工、臨時(shí)工,同工不同酬的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重,而勞務(wù)工通常被界定為臨時(shí)工,從事的是苦、臟、累、重的工作,報(bào)酬待遇低,并且很少能夠享受單位的獎(jiǎng)金和福利、在休息休假方面，在工作期限相同的情況下，與用人單位直接簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者有帶薪休假的權(quán)利，而勞務(wù)工的此項(xiàng)權(quán)利則被剝奪，這直接影響了勞務(wù)工的實(shí)際生活與工作熱情,不利于企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展。

三、完善和規(guī)范勞務(wù)工管理的途徑

雖然勞務(wù)工和單位之間不存在勞動(dòng)關(guān)系,但是勞務(wù)工的工作質(zhì)量直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)效益、單位的形象乃至社會(huì)聲譽(yù),因而積極探求規(guī)范勞務(wù)工管理的途徑有著十分重要的意義。

1、企業(yè)選擇勞務(wù)派遣公司時(shí)要進(jìn)行嚴(yán)格的資格審查。企業(yè)主要從資金能力、業(yè)務(wù)能力、信譽(yù)等方面綜合審查勞務(wù)派遣公司是否具備相應(yīng)的從業(yè)資格。

2、用人單位要監(jiān)督勞務(wù)派遣公司的行為,加強(qiáng)勞務(wù)派遣合同管理。單位和勞務(wù)派遣公司應(yīng)以派遣合同的形式明確三方的法律關(guān)系,確立各自的權(quán)利、義務(wù)以及對勞務(wù)工的管理分工。單位尤其應(yīng)當(dāng)對勞務(wù)派遣公司與勞務(wù)工簽訂合同的情況進(jìn)行監(jiān)控,確保其與每一位勞務(wù)工簽訂勞動(dòng)合同,派遣合同的內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)一致。單位與勞務(wù)工簽訂工作 4 協(xié)議時(shí),應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎細(xì)致,避免被誤認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系。在勞務(wù)工的管理分工上,總的來說,用人單位負(fù)責(zé)勞動(dòng)過程管理,派遣公司負(fù)責(zé)勞動(dòng)關(guān)系管理。勞務(wù)工的工作任務(wù)、工作時(shí)間、績效評估由用人單位負(fù)責(zé);勞務(wù)工的招聘、錄用手續(xù)辦理、勞動(dòng)合同簽訂與解除、工資發(fā)放、社保辦理由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)。

3、進(jìn)一步開展有針對性的宣傳引導(dǎo)工作。深入地開展宣傳工作，引導(dǎo)廣大用人單位和勞務(wù)工加深對法律法規(guī)的了解與領(lǐng)會(huì)。充分利用廣播、電視、報(bào)紙、雜志、網(wǎng)絡(luò)等媒體，廣泛宣傳制定法規(guī)的必要性、重要性和貫徹落實(shí)法規(guī)的重要意義，對社會(huì)反映仍然比較集中的用工機(jī)制、用工成本、勞務(wù)工等問題進(jìn)行專題宣傳，進(jìn)一步講清道理、澄清事實(shí)、消除誤解。

4、為改變勞務(wù)工“白天機(jī)器人、晚上木頭人”的狀況，可利用各種文化資源，開展文化娛樂活動(dòng)，邀請勞務(wù)工觀看、登臺(tái)演出，改變勞務(wù)工的精神文化生活。

5、在站區(qū)文化中心、沿線車間工區(qū)文化室，工余時(shí)間勞務(wù)工和職工一樣，享有閱覽書報(bào)、使用體育器材的權(quán)利。

6、為勞務(wù)工建立了技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)比武、技術(shù)幫帶、技術(shù)晉級(jí)四位一體的運(yùn)作機(jī)制，搭建了技能成長的平臺(tái)。上崗前進(jìn)行嚴(yán)格的技能培訓(xùn)，免收培訓(xùn)費(fèi)，同時(shí)舉辦不同工種的技術(shù)比武活動(dòng)。工作中，由車間、工區(qū)經(jīng)常組織對勞務(wù)工進(jìn)行實(shí)際操作技能的訓(xùn)練、崗位練兵和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，建立師帶徒制度，幫助他們盡快掌握技能。

7、為激勵(lì)勞務(wù)工的生產(chǎn)積極性應(yīng)，及時(shí)按勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定支付勞務(wù)工工資的同時(shí)，讓他們與職工共同分享單位開展安全生產(chǎn)獎(jiǎng)，對有特殊貢獻(xiàn)的勞務(wù)工，按正式職工的有關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)規(guī)定給予重獎(jiǎng)。同時(shí)，在勞務(wù)工隊(duì)伍中組織開展先進(jìn)評比活動(dòng)，對優(yōu)秀勞務(wù)工年終一次性進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

8、加強(qiáng)對勞務(wù)工的崗前業(yè)務(wù)技術(shù)及安全培訓(xùn)，對工作出色、業(yè)務(wù)嫻熟的勞務(wù)工，可選送參加一些技術(shù)性強(qiáng)、上崗作業(yè)應(yīng)具備上崗資格證崗位培訓(xùn)，擴(kuò)寬勞務(wù)工使用范圍。

9、取消勞務(wù)工不合實(shí)際的指令性限制，特別是線橋維修作業(yè)時(shí)，必需有正式職工代班，勞務(wù)工不能擔(dān)任防護(hù)員的規(guī)定。相反對一些業(yè)務(wù)技術(shù)精，安全意識(shí)強(qiáng)，具有管理才能的勞務(wù)工，也可提拔作為班組工班長使用。

綜上所述，勞務(wù)工作為人力資源配臵的新方式，需要法規(guī)不斷完善、市場結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和動(dòng)態(tài)調(diào)整的過程，勞務(wù)派遣雖然尚處于起步發(fā)展階段，但已顯示出促進(jìn)就業(yè)的重要作用,在促進(jìn)體制內(nèi)就業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)換、促進(jìn)城鄉(xiāng)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變、調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場供求形勢等方面，發(fā)揮著不可替代的重要作用?？梢哉f，在今后一段時(shí)期內(nèi)，勞務(wù)工將作為一種重要的就業(yè)形式、用工形式，繼續(xù)發(fā)揮其特殊的作用,但維護(hù)勞務(wù)工的合法權(quán)益，改善勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建規(guī)范、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，是建設(shè)和諧社會(huì)永遠(yuǎn)不變的法則。

二〇一一年十一月三十日

第四篇：對績效管理理論與實(shí)踐的思考

對績效管理理論與實(shí)踐的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，揭開了現(xiàn)代稅收干部管理的新篇章。?績效管理?作為國稅系統(tǒng)一項(xiàng)嶄新的干部管理制度，有著扎根、生長、開花、結(jié)果的自然過程。在這個(gè)過程中，需要稅務(wù)干部的呵護(hù)、澆灌和培育。只有嚴(yán)肅認(rèn)真地分析、研究、思考?績效管理?的理論與實(shí)踐，逐步的改進(jìn)和完善，才能實(shí)現(xiàn)?管理制度?與?干部實(shí)際?的完美結(jié)合，才能發(fā)揮績效管理制度的規(guī)范、監(jiān)督、評價(jià)、激勵(lì)作用，才能通過實(shí)施績效管理，轉(zhuǎn)職能、帶隊(duì)伍、謀發(fā)展，更好地服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展大局，更好地發(fā)揮稅收職能作用。

一、對績效管理理論層面的思考

理論來源于實(shí)踐并指導(dǎo)實(shí)踐。只有對理論的充分認(rèn)知，才能指導(dǎo)實(shí)踐并產(chǎn)生預(yù)期目的的實(shí)踐效果。?績效管理?作為初次扎根稅務(wù)系統(tǒng)的一項(xiàng)管理制度，稅務(wù)干部自身對其理論也有個(gè)認(rèn)知過程。

（一）理論沿革

1、?百度?上的概念（1）績效管理

百度的解釋是：所謂績效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計(jì)劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循 環(huán)過程。其作用在于?提升個(gè)人、部門、組織的績效?。其適用對象為?企業(yè)?。后面還有很多文字，但是，都沒有提到?績效管理?適用?行政機(jī)關(guān)和事業(yè)單位?。難道不適用于?政府部門?嗎？于是百度查詢?績效管理 起源?。

（2）績效考核

百度上出現(xiàn)的是：績效考核起源于西方國家文官（公務(wù)員）制度。最早的考核起源于英國（1854-1870年文官制度改革）。百度對于?績效考核?的解釋是：績效考核，是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是績效管理過程中的一種手段。學(xué)科屬性為?管理學(xué)?。應(yīng)用領(lǐng)域?yàn)?政府行政單位、事業(yè)企業(yè)單位?。至此，績效管理（績效考核）在稅務(wù)系統(tǒng)的理論適用有了公眾上的理論根據(jù)。

2、筆者的理解

說績效管理（考核）起源于西方文官制度是不準(zhǔn)確的。嚴(yán)格地說，是?比較明確和相對規(guī)范?于西方文官制度。說起?起源?與歷史沿革，其理論思想發(fā)祥于文明古國——中國（至少是之一）。

（1）部落首領(lǐng)的產(chǎn)生

在樸素的原始社會(huì)，部落首領(lǐng)是大家推選和維護(hù)的，原因是首領(lǐng)在部落生存中的?成績的突出與效果的重要?，得到了部落成員的積極評價(jià)與認(rèn)可。

（2）王權(quán)、皇權(quán)下的加官進(jìn)爵 無論是武將的攻城略地，還是文官的錦繡文章，無論是武官的把關(guān)戍邊，還是文官的出謀劃策，他們的加官進(jìn)爵，絕大多數(shù)都是與其貢獻(xiàn)的?績效?相關(guān)聯(lián)的。即使是世襲的官位，也是其前輩?績效?的體現(xiàn)。

（3）功勞簿

這是比較規(guī)范的?績效考核?了。哪位大將斬將奪城，兵馬元帥就說：在?功勞簿?上記上?首功?。生產(chǎn)隊(duì)時(shí)期的?記分制?；現(xiàn)代企業(yè)的?計(jì)件工資?以及?同工同酬?、?按勞分配?等，都屬于?績效管理?的范疇。

（4）干部考核

公務(wù)員考核分德、勤、能、績、廉5個(gè)方面，注重工作實(shí)績。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職等，實(shí)際上，這也是一種形式的?績效管理?。

（二）理論的適用

1、理論適用概括

通過對?績效管理?概念、理論的認(rèn)知，我們知道，?績效管理?存在于社會(huì)的每個(gè)?公共角落?，存在于國家的每個(gè)組織機(jī)構(gòu)，只是存在的形式以及被顯示的程度不同而已。在西方英美發(fā)達(dá)國家，績效管理已經(jīng)成為政府管理的一種有效工具。在我國，黨的十八大才釋放了政府推行?績效管理?的信號(hào)：?創(chuàng)新行政管理方式，提高政府公信力和執(zhí)行力，推進(jìn)政府績效管理?。在今年，?績效管理?扎根推行于國稅 系統(tǒng)。筆者作為縣級(jí)國稅干部之一員，而又被賦予?績效管理?工作之使命，故此，有義務(wù)對?理論的適用性?暨稅務(wù)系統(tǒng)（縣級(jí)國稅局作為基本分析單位；省、市局可以比照評價(jià)）推行績效管理工作做一些膚淺的思考。

2、理論適用具體分析

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，動(dòng)因在于?當(dāng)前干部隊(duì)伍工作‘績效’有瑕疵，令高層領(lǐng)導(dǎo)不滿或覺得有必要改進(jìn)。?目的在于?提升干部隊(duì)伍工作‘績效’。?工作措施是?制定一系列考核指標(biāo)。?驅(qū)動(dòng)措施（結(jié)果運(yùn)用）是?評優(yōu)與晉升。?

（1）關(guān)于動(dòng)因

筆者妄自揣測，直接動(dòng)因是十八大釋放的信號(hào)?推進(jìn)政府績效管理?。再是高層領(lǐng)導(dǎo)深諳績效管理理論并對理論的實(shí)踐作用作了大量的調(diào)查。事實(shí)原因是干部隊(duì)伍工作績效確實(shí)存在不良狀況：創(chuàng)新動(dòng)力不足、工作效率不高、職責(zé)不清、責(zé)任不明和干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣等難點(diǎn)問題。但是，產(chǎn)生這些?難點(diǎn)問題?的原因（深層次原因）是什么呢？是因?yàn)闆]有實(shí)施?績效管理?、?績效考核?嗎？顯然不是。因?yàn)?績效管理?的形式與內(nèi)容，凡是在?有社會(huì)組織的機(jī)構(gòu)都是客觀存在的。?

至于?原因?是什么，不是本文探討的范疇。但是，可以明確三點(diǎn)：

一、?績效管理?不是對癥下藥；

二、?績效管理?有治愈作用，而且，科學(xué)化、精細(xì)化程度越高，根治作 用越明顯；

三、?績效管理?是個(gè)過程，符合?破立?周期率。

（2）關(guān)于目的

稅務(wù)績效管理的目的，在于提升干部績效，完成工作目標(biāo)，發(fā)揮稅務(wù)機(jī)關(guān)整體工作效能。

目的的達(dá)成有三種途徑：

一、干部內(nèi)心主觀能動(dòng)性，這是作為?全心全意為人民服務(wù)?的社會(huì)主義國家公務(wù)員所應(yīng)具備的政治素質(zhì)，也是當(dāng)今干部最欠缺的心理因素。

二、在嚴(yán)格紀(jì)律約束下，在嚴(yán)密工作監(jiān)督下的被動(dòng)工作，這是有違稅務(wù)人文關(guān)懷和當(dāng)今社會(huì)政治文明的。

三、激勵(lì)手段，通過實(shí)行?績效工資?或者?評優(yōu)?、?晉升?等手段刺激、激勵(lì)干部。

三種途徑中，激發(fā)、調(diào)動(dòng)?人的主觀能動(dòng)性?是最好的方式。這是被歷史實(shí)踐已經(jīng)證實(shí)的真理。中國革命的勝利，是?思想政治工作?的勝利，是正義戰(zhàn)爭的勝利，依靠的是?人的主觀能動(dòng)性?，而不是?績效管理?。至于如何調(diào)動(dòng)干部主觀能動(dòng)性，不是本文探討的問題。

（3）關(guān)于工作措施（實(shí)現(xiàn)形式 績效計(jì)劃）

也就是績效管理實(shí)現(xiàn)的方式?？梢圆扇∪N形式：一是粗放專制型，干部優(yōu)劣領(lǐng)導(dǎo)定，領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)劣上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)定，干部?績效?決定于領(lǐng)導(dǎo)的自由心正；二是集約民主型，對干部的評價(jià)都要拿出工作事實(shí)來，拿出能力佐證來，拿出?功勞 簿?來，來個(gè)民主裁決；三是精細(xì)得分型，工作量化，指標(biāo)細(xì)化，干部評價(jià)以?得分?為依據(jù)。

（4）關(guān)于結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)激勵(lì)）手段

相當(dāng)重要的是實(shí)行?績效工資?。干部工作的直接動(dòng)力在于獲得保證生存、生活的?工資?，這也符合國家分配原則：按勞分配，多勞多得。這是所有?績效管理?中的普適規(guī)律。

至于?評優(yōu)?，尤其是?晉升?，對一部分人具有天大的誘惑。但是，從目前以及今后相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi)，?評優(yōu)、晉升?對人們沒有多大刺激：一是高得分未必產(chǎn)生晉升的結(jié)果；二是作為本級(jí)單位而言，晉升的瓶頸基本鎖定，尤其對縣級(jí)局，最大不過科級(jí)干部。何況，能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對不是工作績效、工作能力在起主要作用。

事實(shí)上，縣級(jí)國稅干部的平均年齡都快接近?知天命?之年了，還能讓多少人渴望?晉升?前景呢。如果推行績效管理，而不實(shí)行績效工資，績效刺激可能會(huì)是無的放矢。

（三）得出的結(jié)論

行文至此，我們應(yīng)該明了：?績效管理?不是?抓班子、帶隊(duì)伍，提升單位整體工作效能?的最好的方式。至多是?退而求其次?的方式。作為黨的唯物主義干部，要有一顆實(shí)事求是之心，要在?破?時(shí)有所傳承，需要?立?時(shí)看到不足。

上文已經(jīng)提過：?績效管理?不是?對癥下藥?，但是，它確實(shí)有?治愈?作用。一方面，通過驅(qū)動(dòng)、激勵(lì)手段激發(fā)?主觀能動(dòng)性?；一方面，通過?工作量化、指標(biāo)細(xì)化?的工作留痕，使得?干部評價(jià)?盡可能的客觀些，至少可以促進(jìn)干部主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。從這個(gè)角度上講，稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，不失為當(dāng)前一個(gè)時(shí)期內(nèi)最現(xiàn)實(shí)、最有效的?抓班子、帶隊(duì)伍，提升機(jī)關(guān)工作效能?的最好的管理手段，不失為?實(shí)現(xiàn)河北國稅現(xiàn)代化的重要抓手?。

二、對績效管理實(shí)踐層面的思考

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，在工作實(shí)踐中，不可避免的涉及到四個(gè)方面的問題：一是工作分工問題；二是考核指標(biāo)問題；三是績效得分問題；四是結(jié)果運(yùn)用問題。只有解決好這四個(gè)方面的問題，才能達(dá)到或者說無限接近?績效管理?的目的。

（一）工作分工

在?粗放專制型?和?集約民主型?這兩種績效管理模式中，稅務(wù)干部團(tuán)結(jié)合作，共同完成部門、機(jī)關(guān)工作任務(wù)。因?yàn)楦刹恐g存在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)識(shí)結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)素質(zhì)以及政治品質(zhì)的不同，所以，干部之間也存在工作能力的大小以及付出工作量的差異。這種差異，如果能夠得到?客觀的評價(jià)?并且能夠得到正確對待，那么，全體干部之內(nèi)心不可能不順暢，人的主觀能動(dòng)性不可能不徹底激發(fā)。但是，事實(shí)上，卻是 ?責(zé)任不清、干多干少一個(gè)樣兒?，卻是?晉升?與否幾 乎不能用?工作事實(shí)、工作能力?來衡量。所以，推行?精細(xì)得分型?績效管理模式。

在這種模式中，?得分多少?成為評價(jià)干部的尺度，甚至可以說是唯一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。所以，多數(shù)稅務(wù)干部就很自然的想：如何獲得高分呢？我現(xiàn)在干的工作是我最拿手的嗎？我最擅長那項(xiàng)工作吧？我當(dāng)部門一把手最能得高分吧？甚至想：我干局長最合適吧？這不是臆想，王侯將相本無種。況且，?人盡其才、物盡其用?是社會(huì)主義制度優(yōu)越性的體現(xiàn)。這種想法，對于對?績效管理?持樂觀積極態(tài)度的干部來說，是一種權(quán)力，也是一種保障。

如何解決分工問題呢？先說一段三國故事。劉備初得孔明，?以師禮待之。關(guān)、張不悅。?玄德曰：?吾得孔明，猶魚之得水也。?一日，張飛聞報(bào)夏侯惇引兵十萬殺奔新野而來，謂云長曰：?可著孔明前去迎敵便了。?正說之間，玄德召二人入，謂曰：?夏侯惇引兵到來，如何迎敵？?張飛曰：?哥哥何不使水去？? 玄德曰：?吾智賴孔明，勇需二弟?。

解決分工問題，要分出誰是?孔明?，誰是?關(guān)、張?，重新做出?人盡其才?的合理分工，這是?績效管理?最基本原則——公平正義原則所要求的。否則，難免出現(xiàn)張飛?何不使水去?的抱怨。二是需要假定分工合理，每名干部（包括各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部）在自然選擇規(guī)律下已經(jīng)處在最合適的工作崗位上。

（二）考核指標(biāo)

績效管理得分的依據(jù)是考核指標(biāo)及其分值，前提是把稅務(wù)干部的工作進(jìn)行量化處理，根據(jù)量化的工作確定指標(biāo)及其分值。

1、工作量化

國稅局的工作雖然說得上紛繁復(fù)雜，而且日新月異。但是，總體而言，是相對固定的，按照工作部門、工作類別等方法進(jìn)行分類，還是可以做到工作量化的。至于因?yàn)槎愂照咦儎?dòng)、軟件上線以及類似?講政辦?、?路線辦?等帶來的日新月異的工作，則作為?臨時(shí)重點(diǎn)?工單處理。

2、指標(biāo)分值

把量化的工作起個(gè)名字，就可以確定為?**考核指標(biāo)?，這是很容易的。超難的是如何科學(xué)合理的確定指標(biāo)分值。如果對指標(biāo)分值進(jìn)行簡單粗暴處理，就破壞了績效管理?公平正義?原則，就違背了績效管理的目的，實(shí)質(zhì)上是對績效管理的否定（推行績效管理，如果人們對分值麻木，說明、證明此項(xiàng)工作有名無實(shí)）。

（1）部門指標(biāo)分值。一個(gè)國稅局機(jī)關(guān)，大約分十來個(gè)部門。部門間工作差異較大，工作量（指標(biāo)數(shù)量）也有很大差別。無論是對部門負(fù)責(zé)人，還是部門成員，每年付出的工作量確實(shí)存在超大差別（不用舉例子）。把部門指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問題）。（2）個(gè)人指標(biāo)分值。在同一部門內(nèi)，尤其是較大的部門，人數(shù)較多，分工較細(xì)，每個(gè)人的工作類別及其工作量（指標(biāo)數(shù)量）是不同的，甚至有著超大差距（不用舉例子，嚴(yán)重工作分工差距）。把個(gè)人指標(biāo)分值確定為同一分?jǐn)?shù)是不科學(xué)不合理的（涉及工作分工問題）。

（3）指標(biāo)分值差異。還是舉個(gè)例子，以辦公室部門為例。信訪工作指標(biāo)與稅收調(diào)研指標(biāo)。信訪工作年內(nèi)未必發(fā)生，指標(biāo)分值不勞而獲；一篇調(diào)研文章可能耗費(fèi)大量的時(shí)間和心血。再比如，?網(wǎng)站管理?、?車輛管理?、?招待?（體力勞動(dòng)為主）與?綜合材料?（腦力勞動(dòng)）。就一次性工作而言，它們需要付出的工作量是有很大差距的，更大的差距還在于工作本身凝聚的?價(jià)值?。這種?價(jià)值?是不可替代的十年寒窗的含金量?？茖W(xué)合理地確定指標(biāo)分值是件超級(jí)頗費(fèi)思量的事兒，需要從?勞動(dòng)時(shí)間?與?勞動(dòng)價(jià)值?兩個(gè)方面去衡量。

（4）指標(biāo)分值計(jì)算。有的工作指標(biāo)，一年不過十次，比如寫?綜合材料與稅收調(diào)研等?。有的工作指標(biāo)，則日復(fù)一日，甚至?xí)r刻重復(fù)，比如辦稅服務(wù)廳窗口工作。這需要審慎考慮指標(biāo)分值計(jì)算問題。

3、指標(biāo)分配問題。實(shí)質(zhì)上是工作既定分工與再分工問題。在一個(gè)機(jī)關(guān)單位里，有的是二線領(lǐng)導(dǎo)，有的是有資格的老同志，有的是能夠工作卻有些病殘需要照顧的，有的確實(shí)是學(xué)識(shí)能力不夠只能干些簡單活兒，有些技術(shù)性包括文字材 料工作只是有的人能干而他們有的偏偏不想干等諸如此類問題，處理起來非常復(fù)雜，事實(shí)上存在嚴(yán)重分工不合理。是指標(biāo)分配再分工呢，還是強(qiáng)行照顧、強(qiáng)行分配。后者會(huì)致怨言叢生，有違績效管理初衷。

4、指標(biāo)價(jià)值。除單位一把手之外，機(jī)關(guān)全體干部通過工作量化、確定指標(biāo)、確定指標(biāo)分值、分值計(jì)算、指標(biāo)分配、績效管理計(jì)分程序，可以計(jì)算出每名干部的得分。根據(jù)分?jǐn)?shù)，確定干部?績效?排名。既可以實(shí)現(xiàn)同一機(jī)關(guān)不同部門干部成員之間的橫向比較，也可以實(shí)現(xiàn)同一級(jí)別不同機(jī)關(guān)干部成員之間（包括同一級(jí)別班子正副職、部門正副職）的橫向比較。而且，還可以實(shí)現(xiàn)不同級(jí)別同一部門之間的縱向比較。

5、一把手的考核指標(biāo)。對于所有同級(jí)國稅機(jī)關(guān)來說，一把手的工作幾乎是完全相同的。因?yàn)楣ぷ鞯男再|(zhì)，把他們的實(shí)際工作量化必要性不大。但是，可以從以下四個(gè)方面對一把手確定指標(biāo)及分值進(jìn)行考核（適用于稅務(wù)分局局長）。

第一，工作總量。包含收入任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人數(shù)三個(gè)因素。

第二，人均數(shù)據(jù)。包含全縣人均稅收貢獻(xiàn)（衡量地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，側(cè)面反映稅收對地方經(jīng)濟(jì)的調(diào)節(jié)作用）、干部人均稅收任務(wù)、干部人均服務(wù)納稅人戶數(shù)三個(gè)因素。

第三，增量數(shù)據(jù)。包含稅收任務(wù)增量及其增長率、納稅 人戶數(shù)增量及其增長率。

第四，治稅能力。分四個(gè)大方面，一是隊(duì)伍狀況，包括任期內(nèi)產(chǎn)生的人才數(shù)量及數(shù)率、干部違紀(jì)、違法案件數(shù)量及數(shù)率；二是收入質(zhì)量，包括稅收征收率、總體稅負(fù)、偷稅案件數(shù)量及數(shù)率、查補(bǔ)稅款總量及戶均數(shù)額；三是納稅人滿意度，問卷調(diào)查、投訴案件數(shù)量及數(shù)率；四是干部職工滿意度。這些指標(biāo)，基本上考核了一把手的稅收貢獻(xiàn)與工作能力。

（三）績效得分

1、個(gè)人績效得分 個(gè)人績效得分公式為：

個(gè)人績效得分=∑指標(biāo)分值*完成次數(shù)+特別加減分 說明：

（1）個(gè)人得分公式適用于一般干部、部門正副職、班子副職。除機(jī)關(guān)一把手外，無論是班子副職、部門正副職，都有具體的、可量化的工作，都可制定成考核指標(biāo)并相應(yīng)確定分值。不存在不可量化的工作。領(lǐng)導(dǎo)們是否?吃苦在前，享受在后?以及帶頭工作與否，讓得分說了算。

（2）特別加減分中，特別加分為局內(nèi)干部在系統(tǒng)內(nèi)部、社會(huì)上取得突出成績、做出突出貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（3）干部個(gè)人得分體現(xiàn)的是個(gè)人工作量，體現(xiàn)的是對機(jī)關(guān)單位的貢獻(xiàn)價(jià)值。

（4）與《辦法》中得分公式的比較 省市局《績效考核辦法》中，個(gè)人得分，尤其是班子副職、部門正職的日常履職得分，?按機(jī)關(guān)、部門得分乘以60%?計(jì)算，存在領(lǐng)導(dǎo)得分不勞而獲之嫌。?民主評價(jià)?得分，在績效管理中作用非常值得商榷，可能導(dǎo)致圓滑的老好人主義或者助長其他不正之風(fēng)。而且，為人為操作、人為調(diào)節(jié)打開了方便之門。

2、部門績效得分 部門績效得分公式：

部門績效得分=∑個(gè)人績效得分 說明：

（1）人人肩上有指標(biāo)，每人指標(biāo)都可以計(jì)算得分；（2）部門得分總和體現(xiàn)部門的工作量及價(jià)值；（3）部門人均得分可以衡量部門間個(gè)人的工作量；（4）不同機(jī)關(guān)相同的工作部門總體工作量具有嚴(yán)格的可比性，人均得分衡量個(gè)人工作效能。

（5）《辦法》中的部門績效得分公式，可以想象出的結(jié)果是分值趨同，差別在于特別加減分項(xiàng)。

3、機(jī)關(guān)績效得分。機(jī)關(guān)績效得分公式：

機(jī)關(guān)（縣區(qū)局）績效得分=∑部門績效得分 說明：

（1）不同規(guī)模（稅收任務(wù)、納稅人戶數(shù)、干部職工人 數(shù)）的國稅機(jī)關(guān)績效得分總和顯然是不同的，且有一定可比性。

（2）績效得分總和體現(xiàn)機(jī)關(guān)的工作總量及稅收貢獻(xiàn)。（3）機(jī)關(guān)人均績效得分體現(xiàn)機(jī)關(guān)工作效能。（4）《辦法》中的機(jī)關(guān)績效得分計(jì)算方法，第一，四類指標(biāo)以偏概全，不能反映機(jī)關(guān)整體客觀工作實(shí)際；第二，結(jié)果趨同。

4、一把手績效得分 公式：

一把手績效得分=工作總量得分+人均數(shù)據(jù)得分+增量數(shù)據(jù)得分+治稅能力得分+特別加減分5分。

說明：

（1）分值比例，工作總量、人均數(shù)據(jù)、增量數(shù)據(jù)、治稅能力分別為15%、15%、5%、60%。

（2）得分，真實(shí)地評價(jià)了一把手的稅收工作貢獻(xiàn)及其治稅、帶隊(duì)能力。

（3）特別加分體現(xiàn)一把手在工作上、在社會(huì)上的特殊貢獻(xiàn)；特別減分則相反。

（4）《辦法》中的一把手（班子正職）績效得分計(jì)算方法，一是結(jié)果趨同而失真；二是乘以60%計(jì)算，分?jǐn)?shù)不勞而獲；三是存在不良導(dǎo)向，如，上級(jí)評價(jià)12分之其他人員占70%，試問：縣級(jí)班子正職與上級(jí)之?其他成員?工作上有 直接交集嗎？四是存在大漏洞：本級(jí)機(jī)關(guān)中層評價(jià)18分，占全部民主評價(jià)分值，為什么班子副職及廣大稅務(wù)干部沒有民主評價(jià)之權(quán)利？

5、與《辦法》中績效得分的重要區(qū)別。（1）得分公式

《辦法》中的得分公式，計(jì)算出的得分結(jié)果，總體上是趨同的。如果出現(xiàn)較大差距，一般是特別加減分在起作用。換句話說，除了特別加減分，考核結(jié)果幾乎沒有差別。

（2）對?民主評價(jià)?得分的否定

《辦法》中，班子正副職、部門正副職得分，客觀分70分是占用的。特別加減分10分是自己掙來的。民主評價(jià)30分。當(dāng)個(gè)人績效得分真正與工資或晉升掛鉤的時(shí)候，30分的民主評價(jià)得分會(huì)變得很不規(guī)則。進(jìn)一步假設(shè)，民主評價(jià)90分，則基本上否定了?績效管理?。所以，民主評價(jià)得分是違背?績效考核?之原理的，是該否定的。事實(shí)上，有才無德的正副職有用，而有德無才的不能用。再者，人緣不好與人性差不同。人緣不好、甚至人性差，如果既不違紀(jì)，也不違法，肯干活能力強(qiáng)也無可厚非。

（3）對?一票否決?的否定。

《辦法》中?一票否決?提到的現(xiàn)象是客觀存在的，發(fā)生是自然正常的。不發(fā)生不等于不存在。?一票否決?嚴(yán)重不合理，事實(shí)上，也否決不了當(dāng)事人的?績效?。即使是犯 罪量刑了，難道人家之前就沒有社會(huì)貢獻(xiàn)嗎？就該抹殺人家的?績效?嗎？?一票否決?不是客觀的、唯物的，是該否定的。

（四）結(jié)果運(yùn)用（驅(qū)動(dòng)手段）

1、工資

稅務(wù)干部付出勞動(dòng)，獲得工資。當(dāng)干部工資低于個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值的時(shí)候，當(dāng)干部工資低于社會(huì)一般薪酬的時(shí)候，當(dāng)稅務(wù)工作沒有魅力的時(shí)候，?績效管理?基本上是句空話。所以，稅務(wù)系統(tǒng)推行績效管理，應(yīng)該同步推行加薪。

2、績效工資

推行?績效管理?而不實(shí)行?績效工資?，對多數(shù)干部而言，是被動(dòng)地納入?績效管理?，也就談不上激發(fā)干部內(nèi)心主觀能動(dòng)性。實(shí)際上，還是?干多干少一個(gè)樣?，還是的是：老實(shí)干部多干活，有能力的多干活。還是?勞心者治人勞力者治于人?。

3、評優(yōu)

（1）機(jī)關(guān)、部門評優(yōu)。一看得分（參看得分公式），總分多的，說明稅收收入任務(wù)多、干部人數(shù)多，稅收工作總量也大，這是加分因素。同時(shí)，出現(xiàn)問題的機(jī)率也大，減分因素也多。二看稅務(wù)干部人均得分，分值越高，干部工作效能越高。

（2）個(gè)人評優(yōu)。直接比較得分?？冃У梅郑歉刹孔?己付出的勞動(dòng)量與勞動(dòng)價(jià)值的直接體現(xiàn)。

4、晉升

對于所有想晉升的人員來說，都要積極納入?績效管理?，都要積極地真實(shí)的努力工作，并在績效考核中?工作流痕?，獲得?個(gè)人績效得分?。

（1）一把手的晉升。看得分：在較大的縣區(qū)局任一把手就比小局的一把手有優(yōu)勢。

（2）班子副職的晉升?？吹梅?。要求班子副職切實(shí)做些工作，也要工作流痕。

（3）部門正職的晉升。看得分。部門正職要想晉升，不但要協(xié)調(diào)工作，更要帶頭工作，而且盡可能多工作。

（4）其他個(gè)人的晉升。比較得分。如果有的干部把部門的工作，自己要求承包并且沒有出現(xiàn)紕漏，就應(yīng)該直接晉升為部門正職。

三、績效管理的偉大實(shí)踐意義

稅務(wù)系統(tǒng)推行?績效管理?，是我國政府機(jī)構(gòu)實(shí)行?績效管理?的一次偉大實(shí)踐，開創(chuàng)了我國公務(wù)員管理制度的新紀(jì)元，具有偉大的實(shí)踐意義。

（一）工作留痕，預(yù)防執(zhí)法腐敗

所有干部的所有工作，在?精細(xì)型績效管理?中，都被進(jìn)行了量化分解，都被確定為考核指標(biāo)。干部的每一次工作，都可以歸納為一定類別的?考核指標(biāo)?，在?績效考核?軟 件系統(tǒng)中，進(jìn)行?工作狀況描述?，進(jìn)行?工作成果?上傳。在工作描述中、在成果展示中，執(zhí)法干部的工作情況包括共同執(zhí)法中的職責(zé)分工，將會(huì)一覽無余。這將有效抵制干部執(zhí)法風(fēng)險(xiǎn)，有效遏制執(zhí)法腐敗。

（二）客觀評價(jià)，預(yù)防干部人事腐敗

在這套?績效管理考核體系?中，干部評優(yōu)的依據(jù)、干部晉升的依據(jù)，都是執(zhí)行嚴(yán)格的得分制。每名干部，包括班子正副職、部門正副職，都制定了嚴(yán)格的績效考核得分指標(biāo)。這些指標(biāo)，經(jīng)過工作中的不斷改進(jìn)與完善，最終建立起科學(xué)的精細(xì)的指標(biāo)體系。通過計(jì)算干部得分，做出對干部的客觀的、科學(xué)的評價(jià)，成為干部評優(yōu)、晉升與否的依據(jù)，使得?能夠當(dāng)上科級(jí)干部的，99%絕對是工作績效起作用。?這將有效遏制人事腐敗，斬?cái)?關(guān)系?與?金錢?這兩雙魔力之手，還國家吏治一個(gè)清白。

（三）多勞多得，激發(fā)干部工作主觀能動(dòng)性

社會(huì)主義國家的分配體制是?按勞分配，多勞多得?。但在國家公務(wù)員系統(tǒng)，一是存在很嚴(yán)重的 ?按照官級(jí)分配?。從頂層設(shè)計(jì)而言，這有一定的合理性，但也存在漏洞。對同一部門的或者不同級(jí)別同一部門的干部來說，普通干部或者基層公務(wù)員所付出的勞動(dòng)量及其勞動(dòng)價(jià)值可能更多。但是，獲得的物質(zhì)待遇卻少，而政治待遇幾乎為零。二是存在工作分工嚴(yán)重不合理現(xiàn)象，造成事實(shí)上的?干與不干一個(gè)樣、干 多干少一個(gè)樣?，甚至不干活的反比干活的多得。這種情況，形成事實(shí)上的分配不公，影響干部工作積極性。實(shí)行?績效得分制?，實(shí)行?績效工資?，實(shí)行?評優(yōu)?與?晉升?直接和績效得分掛鉤，就可以在公務(wù)員系統(tǒng)正確貫徹執(zhí)行國家分配原則，形成人人愛勞動(dòng)，個(gè)個(gè)努力?爭先創(chuàng)優(yōu)?的工作新局面。

二〇一四年九月三日 19

第五篇：勞務(wù)工管理規(guī)定

勞務(wù)工管理規(guī)定

第一章 總則

第一條：為改革和完善勞務(wù)工管理辦法，根據(jù)國家《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、省、市、區(qū)勞動(dòng)用工管理規(guī)定、條例和集團(tuán)公司《勞務(wù)工管理規(guī)定》等，結(jié)合公司用工實(shí)際，制定本規(guī)定。

第二條：本規(guī)定所指勞務(wù)工含在生產(chǎn)崗位上的聘用人員和在管理崗位上的聘用管理人員。

第三條：行財(cái)部是公司勞務(wù)工的綜合管理部門，主要負(fù)責(zé)勞務(wù)工的編制、招收、調(diào)配、工資、獎(jiǎng)懲、辭退，檢查和監(jiān)督各部門對所屬（管）勞務(wù)工考核和使用等工作。

第二章 人員招聘原則

第四條：各部門按照“先定工種崗位后聘人”的原則，根據(jù)公司正常運(yùn)作的需要，在工種崗位要求“滿負(fù)荷工作”和安排好正式職工的前提下，做好部門勞務(wù)工聘用計(jì)劃，計(jì)劃中要詳細(xì)列明崗位、數(shù)量、人員條件等，經(jīng)公司經(jīng)營班子研究通過，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后再按批準(zhǔn)的計(jì)劃進(jìn)行招聘。

第五條：在各部門提出聘用計(jì)劃后，行財(cái)部應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)查，按“先調(diào)配、后招聘”的原則，在公司內(nèi)部勞務(wù)工編制中可重新調(diào)整分配，即在不影響業(yè)務(wù)正常運(yùn)作的情況下，勞務(wù)工可在部門之間進(jìn)行合理調(diào)配的，則不予以對外招聘。若根據(jù)生產(chǎn)和工作需要或者人數(shù)缺編制時(shí)，在公司經(jīng)營班子和集團(tuán)公司批準(zhǔn)的編制內(nèi)，面向社會(huì)公開招聘，擇優(yōu)錄用。

第六條：公司聘用的勞務(wù)工，年齡要求原則上男18歲以上、45歲以下，女18歲以上、40歲以下。不符合年齡要求的不可聘用，超齡的一般予以辭退，如果確因工種需要而繼續(xù)聘用的，要在合同期滿前二個(gè)月經(jīng)公司經(jīng)營班子研究同意，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)。

第七條：聘用勞務(wù)工時(shí)，要驗(yàn)好“四證”，即身份證、畢業(yè)證、計(jì)劃生育證、健康證或體檢表（近三個(gè)月鎮(zhèn)級(jí)以上〈含鎮(zhèn)級(jí)〉醫(yī)療機(jī)構(gòu)提供）。招收從事特種作業(yè)及技術(shù)工作的，還須查驗(yàn)上崗證及特殊

工種資格證書。

第八條：公司經(jīng)營班子成員的直系親屬、旁系親屬，其他成員的直系親屬，原則上不能招收為公司勞務(wù)工。

第九條：公司招聘勞務(wù)工由行財(cái)部和用工部門共同負(fù)責(zé)，由行財(cái)部辦理相關(guān)手續(xù)。

第三章 工資待遇

第十條：勞務(wù)工工資在遵守集團(tuán)公司工資結(jié)構(gòu)指導(dǎo)的前提下，根據(jù)公司的實(shí)際情況，制定具體的工資方案標(biāo)準(zhǔn)，個(gè)別工種崗位工資上浮下調(diào)，具體發(fā)放辦法及說明詳見《聘請員工工資標(biāo)準(zhǔn)表》。

第十一條：公司按國家有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)定安排勞務(wù)工工作、加班和輪班值日，按規(guī)定支付工資、加班費(fèi)和福利；并按有關(guān)規(guī)定為勞務(wù)工繳交各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用（含養(yǎng)老保險(xiǎn)、勞務(wù)工醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等）。

第四章 考勤管理及休假規(guī)定

第十二條：公司正常工作時(shí)間為每天八小時(shí)、每周五天。上、下班須錄入指紋進(jìn)行考勤，以指紋考勤記錄作為考勤依據(jù)。各部門可根據(jù)工作崗位實(shí)際調(diào)整勞務(wù)工上下班時(shí)間，及星期

六、星期天員工輪班補(bǔ)休安排由各部門自行安排，各部門每月將考勤記錄報(bào)公司行財(cái)部備案。

第十三條：勞務(wù)工必須按時(shí)上下班，不遲到、不早退、不脫崗、不串崗、工作時(shí)間不干私活。超過上班時(shí)間15分鐘上班者為遲到，工作時(shí)間提前15分鐘下班者為早退，兩次遲到或早退以及遲到或早退一次超過1小時(shí)，按事假半天處理，超過半天的按事假1天處理，脫崗、串崗一次給予批評處分，兩次按事假半天處理。凡代人打卡或叫他人代打卡一次的，雙方均按曠工半天論處并以此類推。第十四條：凡外出辦事或忘記錄入指紋等原因而沒有考勤記錄者應(yīng)于當(dāng)日報(bào)各部門考勤負(fù)責(zé)人并做好記錄，由部門負(fù)責(zé)人核實(shí)簽名。一個(gè)月超過三次者需報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)核實(shí)簽名，否則作曠工、遲到處理。

第十五條：事假

（一）勞務(wù)工因私事離開工作崗位，必須請事假，事假不得超過7天，請事假3天（含）以內(nèi)的報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；5天（含）以內(nèi)的報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；超過5天的由經(jīng)理批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位的一律按曠工論處。

（二）勞務(wù)工請事假期間按天扣發(fā)基本工資。因私事假而缺勤開始累計(jì)10天（含）以內(nèi)的，扣除其請假期間的崗位工資（或技術(shù)補(bǔ)貼）。超過10天以上的，扣除其請假期間的基本工資（含崗位工資或技術(shù)補(bǔ)貼）及一個(gè)月的伙食補(bǔ)貼。

（三）因突發(fā)事件，不能提前請假的，必須根據(jù)實(shí)際情況先打電話向部門負(fù)責(zé)人請假，上班后第一天補(bǔ)辦請假手續(xù)，逾期三天未辦請假手續(xù)者請假天數(shù)按曠工處理。

第十六條：病假

（一）勞務(wù)工請病假必須持有區(qū)級(jí)（內(nèi)地縣級(jí)以上）醫(yī)院證明，請病假3天（含）以內(nèi)的報(bào)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)；5天（含）以內(nèi)的報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；超過5天的報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)，否則按曠工處理。

（二）因突發(fā)事件，不能提前請假的，必須根據(jù)實(shí)際情況先打電話向部門負(fù)責(zé)人請假，上班后第一天補(bǔ)辦請假手續(xù)，逾期三天未辦請假手續(xù)者請假天數(shù)按曠工處理。

（三）勞務(wù)工因工受傷按醫(yī)囑休假，在休假期間工資全額發(fā)放。因工受傷醫(yī)療費(fèi)用按規(guī)定從社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用里扣除，按規(guī)定不能從社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用扣除的部分，憑區(qū)級(jí)（內(nèi)地縣級(jí)以上）醫(yī)院發(fā)票由公司報(bào)支。第十七條：工齡假

（一）自勞務(wù)工受聘之日起，連續(xù)工作滿一年后，可享受帶薪年休假。休假天數(shù)按工齡計(jì)算：工作滿一年按1天計(jì)算，最高上限為5天（滿五年以上按5天計(jì)算）。

（二）年休假需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審批，每次休假時(shí)段的最小單位為1天，原則上一次性休完工齡假，并不扣減公休日計(jì)算。

（三）凡在一年內(nèi)請事假、病假累計(jì)超過30天者，當(dāng)年不再享受休工齡假待遇。

（四）每年1月份公司行財(cái)部負(fù)責(zé)編制本勞務(wù)工的工齡假安排表。工齡假不能累計(jì)使用和跨使用，本的工齡假在不

影響工作的情況下于本內(nèi)休完。

第十八條：婚假

（一）男女雙方憑結(jié)婚證明，經(jīng)公司批準(zhǔn)給予3天婚假。

（二）晚婚（男25周歲、女23周歲）增加婚假5天。第十九條：產(chǎn)假

（一）女員工產(chǎn)假為90天（產(chǎn)前產(chǎn)后），難產(chǎn)可增加產(chǎn)假15天。

（二）多胞胎生育的，增加產(chǎn)假15天。

（三）產(chǎn)婦在子女出生后三個(gè)月內(nèi)辦理《獨(dú)生子女證》的，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，另增加產(chǎn)假35天。

（四）實(shí)際晚育（女員工晚育年齡為24周歲）的女員工，增加產(chǎn)假15天。

（五）懷孕不滿7個(gè)月小產(chǎn)的，休假 30天。第二十條：看護(hù)假

配偶生育期間，男性員工可休看護(hù)假7天。

第二十一條：節(jié)育假。員工接受節(jié)育手術(shù)的，經(jīng)醫(yī)院開具證明，可按下列范圍和標(biāo)準(zhǔn)休假：

（一）取環(huán)休假1天。

（二）放環(huán)休假3天。

（三）女員工結(jié)扎休假21天。

（四）男員工結(jié)扎休假7天。

（五）懷孕不滿3個(gè)月人工流產(chǎn)的，自手術(shù)之日起準(zhǔn)予休假15天；懷孕滿3個(gè)月人工流產(chǎn)的，自手術(shù)之日起準(zhǔn)予休假45天。

（六）人流同時(shí)放環(huán)休假17天。

（七）人流同時(shí)結(jié)扎休假35天。

（八）中期終止妊娠休假30天。

（九）中期終止妊娠同時(shí)結(jié)扎休假51天。第二十二條：喪假

員工的直系親屬（父、母、配偶和子女）死亡，經(jīng)公司批準(zhǔn)給予喪假3天，異地奔喪可按實(shí)際需要給予1-3天的路程假。

第二十三條：法定休假

國家規(guī)定的法定節(jié)假日為有薪節(jié)假日。法定節(jié)假日為元旦、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)。

第二十四條：以上各類假期除事假、病假外，在休假期間里基本 工資全額發(fā)放，原福利待遇不受影響。

第二十五條：不管任何緣由的休假（包括補(bǔ)休值班假）都必須有 休假條，便于月末統(tǒng)計(jì)，無休假條且當(dāng)天無考勤記錄的將作曠工處理。第二十六條：若用不正當(dāng)手段騙取、涂改、偽造休假證明者；未 請假或請假未經(jīng)批準(zhǔn)擅自休假者；因打架斗毆致傷造成病休者，一律按曠工處理，視情節(jié)嚴(yán)重予以辭退。

第五章 勞動(dòng)合同的訂立及解除

第二十七條：勞動(dòng)合同的簽訂

（一）自勞務(wù)工受聘之日起一個(gè)月內(nèi)，公司與勞務(wù)工簽訂《勞務(wù)工合同》，試用期為二個(gè)月，簽訂時(shí)必須遵守國家的法律法規(guī)，貫徹自愿平等，協(xié)商一致的原則。

（二）勞務(wù)工在公司連續(xù)工作滿十年，且沒有違反公司的規(guī)章制度下，可以提出申請與公司簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。

第二十八條：勞動(dòng)合同的解除：

（一）勞務(wù)工申請辭職時(shí)，需提前一個(gè)星期到行財(cái)部提出離職申請，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人及公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，辦理完一切交接手續(xù)后方可離職，同時(shí)解除勞動(dòng)合同。

（二）在試用期期間，該員工不符合錄用條件或不能勝任該工作的，公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同。

（三）凡違反公司規(guī)章制度，違反國家法律及社會(huì)治安條例，不論是未滿試用期或已滿試用期的員工，公司均有權(quán)對其作開除處理，并可不需提前通知。

第六章 獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

第二十九條：勞務(wù)工獎(jiǎng)勵(lì)采取精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)并重、兩者相結(jié)合的原則。獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績顯著和處罰違反公司紀(jì)律、玩忽職守給公司和

部門造成嚴(yán)重?fù)p失者。

第三十條：勞務(wù)工有下列表現(xiàn)之一的，應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)：

（一）忠于職守，刻苦學(xué)習(xí)，勤奮工作，模范作用突出的；

（二）為公司和部門取得顯著經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的；

（三）在各種活動(dòng)或工作中作出重要貢獻(xiàn)的；

（四）連續(xù)三年評為優(yōu)秀員工的；

（五）在其它方面取得突出成績的。

第三十一條：提名獎(jiǎng)勵(lì)的勞務(wù)工，由行財(cái)部負(fù)責(zé)事跡了解和核實(shí)，經(jīng)公司主要領(lǐng)導(dǎo)同意并經(jīng)經(jīng)營班子會(huì)議集體決定后，由公司頒發(fā)榮譽(yù)證書和獎(jiǎng)金（獎(jiǎng)品）。

第三十二條：對勞務(wù)工的處罰分為批評、扣發(fā)崗位工資（或技術(shù)工資）、降職、免職和解除勞動(dòng)合同。

第三十三條：勞務(wù)工有下列表現(xiàn)之一的，視情節(jié)嚴(yán)重進(jìn)行處罰：

（一）無正當(dāng)理由不服從工作安排、調(diào)動(dòng)和指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)或工作秩序的；

（二）工作不負(fù)責(zé)任，損壞設(shè)備和工具，造成經(jīng)濟(jì)損失的；

（三）盜竊公司財(cái)物或他人財(cái)物，給公司和部門造成經(jīng)濟(jì)損失的；

（四）弄虛作假，欺騙上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工的；

（五）挑撥是非，破壞團(tuán)結(jié)，散布謠言，損害公司聲譽(yù)和損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，給公司帶來不良影響的；

（六）參與賭博、聚眾鬧事、打架斗毆、危害社會(huì)治安，造成不良影響的；

（七）違反國家法律、法規(guī)和公司規(guī)章制度的；

（八）一般違反公司規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律，屢教不改的；

（九）有其他違法違紀(jì)行為的。

第七章 考 核

第三十四條 公司根據(jù)“勤、能、績”等，結(jié)合各部門實(shí)際制定考核辦法，對勞務(wù)工進(jìn)行考核。并根據(jù)考核結(jié)果，優(yōu)者給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，繼續(xù)留用；差者扣除相應(yīng)獎(jiǎng)金、工資，直至辭退。

第三十五條 經(jīng)考核連續(xù)三年被評為優(yōu)秀（按勞務(wù)工總數(shù)10%控制）勞務(wù)工的，在勞務(wù)工工資結(jié)構(gòu)指導(dǎo)價(jià)上給予每月增加100元，并優(yōu)先參加公司管理崗位的競選。在公司需要招調(diào)工時(shí)，符合招調(diào)工條件的，經(jīng)公司申請，報(bào)集團(tuán)公司批準(zhǔn)后優(yōu)先為其辦理招調(diào)工手續(xù)。

第八章 附 則

第三十六條 本規(guī)定由行財(cái)部負(fù)責(zé)解釋。第三十七條 與本規(guī)定不符的，以本規(guī)定為準(zhǔn)。第三十八條 本規(guī)定自頒布之日起實(shí)施。