第一篇：完善勞動人事爭議處理體制調(diào)研報告

關(guān)于開展完善勞動人事爭議處理體制

調(diào)研情況匯報

為了加快推進勞動人事爭議仲裁體系和能力建設(shè)，探索改革和完善現(xiàn)行勞動人事爭議處理體制，加強裁審銜接，推動全省勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作更加廣泛深入開展，按照省、市的安排，我區(qū)對區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)完善勞動人事爭議處理體制情況進行了調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)研情況匯報如下：

一、完善勞動人事爭議處理體制的情況

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《社會保險法》的陸續(xù)出臺，我區(qū)抓住機遇加大勞動保障法律法規(guī)的宣傳力度，引導企業(yè)建立勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議預警機制等制度。到目前為止，我區(qū)區(qū)直企業(yè)及規(guī)模以上企業(yè)基本建立起了勞動爭議預警機制、排查機制，企業(yè)勞資雙方溝通逐步經(jīng)常化、制度化，基本形成了以區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會為支點，以各鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解組織、企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織、人民調(diào)解組織為防線的多形式、多層次的調(diào)解工作體系。

（一）引導企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機制，建立了維護勞動者權(quán)益預警、排查機制，并取得了良好效果

1、引導企業(yè)建立起了內(nèi)部自主協(xié)商機制，并幫助企業(yè)建立了相關(guān)制度，確定自主協(xié)商機制的啟動條件：職工或企業(yè)的行為違反了勞動合同的約定或侵犯了對方合法權(quán)益；企

業(yè)將要制定的規(guī)章制度如果涉及職工權(quán)益也可以啟動自主協(xié)商機制。一旦出現(xiàn)符合啟動自主協(xié)商機制條件的事情，企業(yè)或職工均可向工會要求啟動自主協(xié)商程序，由工會牽頭，組織相關(guān)的企業(yè)負責人和職工協(xié)商，達成雙方都能滿意的協(xié)議。如果雙方不能達成一致意見，可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織申請調(diào)解。自主協(xié)商機制建立以來，企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量均大幅企業(yè)，許多企業(yè)多年來沒有出現(xiàn)一件勞動爭議案件。

2、我區(qū)制訂了《維護勞動者權(quán)益應(yīng)急預案》、《萊城區(qū)關(guān)于建立企業(yè)勞動爭議預警機制的工作意見》，確定了建立企業(yè)勞動爭議預警機制的指導思想和工作原則，明確了企業(yè)勞動爭議預警的對象、范圍和重點，以培育良好的勞動關(guān)系為出發(fā)點，建立起標本兼治的長效治理機制。

（二）形成了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、基層勞動爭議調(diào)解委員會、人民調(diào)解組織多形式、多層次調(diào)解體系。

1、到目前為止，共建立13個基層勞動爭議調(diào)解委員會和25個企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，并根據(jù)基層勞動爭議調(diào)解委員會與企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的分工不同分別制定了相關(guān)的工作制度，對基層勞動爭議調(diào)解委員會、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的辦案規(guī)則、辦案程序做了詳細的規(guī)定，確保兩個調(diào)解組織可以依法進行調(diào)解活動。自兩個調(diào)解組織建立以來，區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會受理勞動爭議案件數(shù)量

減少了40%，特別是因企業(yè)拖欠勞動者工資引發(fā)的勞動爭議減少了80%。

2、我區(qū)歷來注重人民調(diào)解組織的發(fā)展，自《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》實施以來，我們便著手為人民調(diào)解組織加載勞動爭議調(diào)解職能作好準備，先后組織7名人民調(diào)解員參加了省廳組織的勞動爭議調(diào)解員培訓班，幫助人民調(diào)解員獲得調(diào)解勞動爭議案件的資格。

（三）今年，我區(qū)大力推進勞動人事爭議調(diào)解仲裁體系和能力建設(shè)，勞動人事爭議調(diào)解仲裁機構(gòu)和仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)有了很大提高。

1、今年我區(qū)勞動爭議案件處理的基本情況及爭議的特點和發(fā)展態(tài)勢

截止8月底，萊城區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會工受理案件17件，已結(jié)案16件，其中調(diào)解結(jié)案12件，裁決結(jié)案4件，未立案庭外調(diào)解34件，鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解委員會共受理案件31件，已全部結(jié)案。

與去年相比，今年的勞動爭議案件呈現(xiàn)出以下特點：

（1）勞動爭議仲裁請求向綜合性發(fā)展

之前的勞動爭議案件一般僅涉及《勞動合同法》的一條或幾條相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)在勞動爭議案件的仲裁請求已經(jīng)擴展的《勞動合同法》的全部條文，案件審理難度大幅提高，對仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)提出了更高的要求。

（2）勞動爭議仲裁請求更趨合理，申請方勝訴率提高

（3）對單位未簽訂勞動合同支付雙倍工資的仲裁請求普遍存在，要求加班工資的仲裁請求也開始出現(xiàn)。

（二）仲裁機構(gòu)實體化建設(shè)的先期準備工作已經(jīng)完成，行政職能與辦案職能已經(jīng)分離。區(qū)委、區(qū)政府批準內(nèi)設(shè)機構(gòu)、人員編制、隸屬關(guān)系、經(jīng)費來源與經(jīng)費管理等項目后即可實現(xiàn)向勞動爭議仲裁院的轉(zhuǎn)化。

（三）萊城區(qū)勞動爭議仲裁委員會與鎮(zhèn)（街道）勞動爭

議調(diào)解委員會建立起“調(diào)裁銜接、裁調(diào)聯(lián)動”的大調(diào)解運作機制。對于一般性勞動爭議，在征得當事人同意的情況下，首先由鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解，調(diào)解不成的轉(zhuǎn)由區(qū)勞動爭議仲裁委員會立案受理。審理中，實行“調(diào)裁二分”法，對依法可以調(diào)解前臵的案件，由調(diào)解員先行調(diào)解，調(diào)解不成的再轉(zhuǎn)由仲裁員開庭審理，并把調(diào)解貫穿于審理的全過程。

（四）嚴格貫徹《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關(guān)的配套法規(guī)，近期我們按照省、市的安排，將勞動爭議仲裁案件檔案重新整理、裝訂、存檔。

（五）仲裁隊伍職業(yè)化、專業(yè)化程度進一步提高。到目前為止，仲裁員均已取得勞動爭議仲裁員資格，鎮(zhèn)（街道）勞動爭議調(diào)解委員會、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會至少一人參加過省廳組織的調(diào)解員培訓班。

二、勞動人事爭議處理體制建設(shè)中存在的主要問題。

（一）現(xiàn)行處理體制造成保護勞動者權(quán)益成本過高

按現(xiàn)行規(guī)定，勞動爭議發(fā)生后，必須經(jīng)過勞動仲裁部門處理，即“仲裁前臵”。仲裁前臵之前還有企業(yè)調(diào)解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院起訴，對一審判決不服，還可向上一級法院上訴。這種勞動爭議處理體制，審理限期長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決，當事人為此苦不堪言。有些用人單位就是利用程序來拖延其履行義務(wù)的時間，不利于保護勞動者合法權(quán)益，同時也造成社會資源的浪費。根據(jù)現(xiàn)行法律的規(guī)定，一個勞動爭議案件可能歷時 1 年以上的時間才能得到最終解決。將仲裁作為勞動爭議訴訟的前臵程序，增加處理勞動爭議的成本，尤其加重勞動者的負擔，導致矛盾激化的嚴重后果。

（二）勞動爭議仲裁機構(gòu)處理能力不足

按照法律規(guī)定,我國的勞動爭議處理機構(gòu)主要包括企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會、勞動爭議仲裁委員會和人民法院。對應(yīng)于勞動爭議的多發(fā)期,我國的勞動爭議處理機構(gòu)普遍存在能力不足的問題。面對勞動爭議案件的爆炸性增長,我國的勞動爭議專職仲裁人員不增反減，案多人少、人手不足問題非常嚴重。

（三）調(diào)解協(xié)議不具備法律效力導致勞動爭議調(diào)解組織形同虛設(shè)

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》一方面規(guī)定，調(diào)解協(xié)議對雙方當事人具有約束力，當事人應(yīng)當履行。另一方面規(guī)定，達成調(diào)解協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。由此可以看出調(diào)解協(xié)議并不具有法律效力，即使雙方達成了調(diào)解協(xié)議，任何一方隨時可以反悔。這種不具備法律約束力的調(diào)解協(xié)議注定不能想要解決矛盾的勞資雙方的第一選擇，因此勞動爭議調(diào)解組織雖然擔負著化解勞動爭議第一道防線的職責，但先天上的不足注定其不能勝任現(xiàn)在的定位。

（四）企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權(quán)威和影響力，勞動者對其缺乏信任，調(diào)而不解，難以達成合意，效果較差。

設(shè)在企業(yè)內(nèi)部的勞動爭議調(diào)解委員會盡管由工會代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實際上很難代表職工利益?！坝捎诋斍肮M織功能未能達到《工會法》上所設(shè)計的標準甚至某些設(shè)在用人單位的工會幾乎只是企業(yè)內(nèi)部的一個福利發(fā)放機構(gòu)，失去了獨立的人格，在人事權(quán)、辦公經(jīng)費、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動者維權(quán)，從而使企業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解工作開展不力，不僅不能維護勞動者的合法權(quán)益，相反，可能會拖延勞動爭議的解決，從而導致雙方矛盾的擴大化。” 而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關(guān)系，恐怕也很難代表職工利益。

三、進一步推動勞動人事爭議處理體制建設(shè)的意見和對策建議。

（一）實行裁審自擇制度，減少訴累，維護穩(wěn)定。所謂裁審自擇，就是勞動關(guān)系當事人發(fā)生爭議后，賦予他們到仲裁機構(gòu)申請仲裁或者到人民法院提起訴訟的自由選擇權(quán)利。即當事人根據(jù)勞動合同中的仲裁條款或者爭議發(fā)生后達成的書面協(xié)議向有管轄權(quán)的仲裁機構(gòu)申請仲裁；合同

中沒有仲裁條款或者事后沒有達成仲裁協(xié)議的，當事人可以向法院起訴。選擇仲裁的不再訴訟，選擇訴訟的不再仲裁。也就是通稱的“雙軌制”。它是對“一裁二審”、仲裁作為必經(jīng)程序的“單軌制”的改革和完善。其結(jié)果是仲裁不再成為解決勞動爭議的必經(jīng)程序，仲裁裁決是終局裁決。

（二）著力推進勞動爭議仲裁機構(gòu)實體化建設(shè)。增加勞動爭議處理機構(gòu)獨立的編制、經(jīng)費和辦案場所，增加勞動爭議仲裁員、調(diào)解員的數(shù)量，提高其業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（三）通過立法賦予調(diào)解協(xié)議法律效力，切實發(fā)揮勞動爭議調(diào)解組織的第一道防線作用。

（四）增加企業(yè)勞動爭議調(diào)解組織組織的獨立性，嚴格按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定設(shè)定的標準設(shè)立勞動爭議調(diào)解組織，通過立法規(guī)定企業(yè)每年應(yīng)提供給勞動爭議調(diào)解組織的經(jīng)費數(shù)額，用來支付勞動爭議調(diào)解組織成員的工資及正常運轉(zhuǎn)。

第二篇：廣東省勞動人事爭議處理實施辦法(征求意見稿)

廣東省勞動人事爭議處理實施辦法

（征求意見稿）

第一章

總則

第二章

勞動人事爭議調(diào)解 第三章

勞動人事爭議仲裁 第一節(jié)

仲裁機構(gòu)及仲裁員 第二節(jié)

受案范圍與管轄 第三節(jié)

仲裁參加人 第四節(jié)

仲裁程序 第五節(jié)

特別程序 第六節(jié)

程序監(jiān)督 第四章

法律責任 第五章

附則

第一章

總則

第一條【立法宗旨】為依法、公正、及時處理勞動人事爭議，規(guī)范案件處理程序，保障當事人合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《中華人民共和國公務(wù)員法》、《中國人民解放軍文職人員條 例》、《事業(yè)單位人事管理條例》以及《人事爭議處理規(guī)定》、《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》、《企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》等，結(jié)合我省實際，制定本辦法。

第二條【適用范圍】 本省行政區(qū)域內(nèi)的勞動人事爭議處理適用本辦法。

第三條【基本原則】 處理勞動人事爭議，堅持預防為主、基層為主、調(diào)解為主的方針，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。

勞動人事爭議調(diào)解組織依法調(diào)解勞動人事爭議。勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院依法獨立處理勞動人事爭議案件。勞動人事爭議調(diào)解員和仲裁員依法履行勞動人事爭議調(diào)解仲裁職責，受法律保護。

第四條【當事人權(quán)利義務(wù)】 勞動人事爭議調(diào)解組織和勞動人事爭議仲裁委員會依法保障當事人參加調(diào)解、仲裁的權(quán)利。

處理勞動人事爭議，當事人在勞動人事爭議處理活動中的合法權(quán)利依法應(yīng)予保障。

當事人應(yīng)當誠實守信，實事求是，遵守勞動人事爭議處理程序和規(guī)定，依法行使法律規(guī)定的權(quán)利、履行義務(wù)。

第五條 【部門職責】人力資源和社會保障行政部門負責本辦法的組織實施。

住建、工商、稅務(wù)、公安、司法等有關(guān)行政部門應(yīng)在各自職責范圍內(nèi)，做好勞動人事爭議調(diào)處工作。

第六條【工會、企業(yè)等職責】地方總工會推動用人單位建立勞動人事 爭議調(diào)解組織，依法指導、督促基層工會開展勞動人事爭議預防調(diào)處工作，在調(diào)解仲裁過程中為職工提供法律服務(wù)，支持和幫助職工維護自身合法權(quán)益。

企業(yè)代表組織和企事業(yè)單位主管部門應(yīng)當指導、幫助企業(yè)預防、調(diào)處勞動人事爭議。

第二章

勞動人事爭議預防與調(diào)解

第七條【爭議預防】 用人單位出現(xiàn)經(jīng)營方式調(diào)整、轉(zhuǎn)產(chǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營嚴重困難、合并分立、改制、資產(chǎn)重組、關(guān)閉、停產(chǎn)或搬遷等情形，應(yīng)當提前如實向職工說明企業(yè)相關(guān)變動事項的原因、時間、步驟、相關(guān)變動事項和發(fā)展規(guī)劃等，并應(yīng)當依照《勞動合同法》第四條的規(guī)定，就理順勞動關(guān)系中直接涉及勞動者切身利益的重大事項制定工作方案。工作方案的內(nèi)容包括經(jīng)營情況和人員狀況，勞動合同變更、解除或終止及重新簽訂辦法等，至少向職工公布30日后方可實施。

用人單位應(yīng)當建立與職工的溝通協(xié)商機制，暢通職工利益訴求表達渠道，并予以及時回應(yīng)。

第八條【用人單位調(diào)解】發(fā)生勞動人事爭議時，用人單位應(yīng)當積極與職工協(xié)商解決；工會應(yīng)當支持和幫助職工參與協(xié)商。

用人單位和職工可以分別推舉代表開展協(xié)商，也可以共同邀請依法設(shè)立的調(diào)解組織指派人員或者專家、學者主持協(xié)商調(diào)解。

第九條【調(diào)解體系】各級人民政府應(yīng)當建立和完善企事業(yè)單位調(diào)解、鄉(xiāng)鎮(zhèn)街道社區(qū)調(diào)解、人民調(diào)解、行業(yè)調(diào)解、行政調(diào)解等多層次、多渠道的勞動人事爭議預防調(diào)解體系，鼓勵社會組織等社會力量參與調(diào)解工作。

發(fā)生勞動、人事爭議，當事人可以到下列調(diào)解組織申請調(diào)解：

（一）用人單位內(nèi)部設(shè)立的勞動、人事爭議調(diào)解委員會；

（二）依法設(shè)立的行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解組織；

（三）依法設(shè)立的基層人民調(diào)解組織；

（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）人力資源社會保障服務(wù)機構(gòu)；

（五）其他依法設(shè)立的具有勞動人事爭議調(diào)解職能的組織。第十條 【基層人民調(diào)解組織】基層人民調(diào)解組織要依法將勞動爭議納入調(diào)解范圍，積極開展勞動爭議調(diào)解工作。勞動爭議多發(fā)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道人民調(diào)解委員會可以設(shè)立專門的服務(wù)窗口，及時受理并調(diào)解勞動爭議。

第十一條 【基層調(diào)解組織】 各級人民政府應(yīng)當加強縣（區(qū)）、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動人事爭議預防調(diào)解工作，保障各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）人力資源社會保障服務(wù)機構(gòu)開展勞動人事爭議預防調(diào)解工作所需的經(jīng)費、場地。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）人力資源社會保障服務(wù)機構(gòu)在本區(qū)域依法開展下列勞動人事爭議調(diào)解工作：

（一）宣傳人力資源社會保障法律、法規(guī)及政策；

（二）指導用人單位完善爭議預防調(diào)處機制；

（三）調(diào)解勞動人事爭議；

（四）其他勞動人事爭議預防調(diào)解工作。

第十二條【行業(yè)、區(qū)域調(diào)解組織】行業(yè)性調(diào)解組織由行業(yè)（產(chǎn)業(yè)）工會和行業(yè)協(xié)會（商會）雙方代表組成，根據(jù)行業(yè)特點開展勞動爭議預防調(diào) 解工作。

產(chǎn)業(yè)園區(qū)、村（居）等可以組織企業(yè)和職工共同推舉代表，成立勞動爭議調(diào)解委員會，為區(qū)域內(nèi)企業(yè)及其職工提供勞動爭議預防調(diào)解服務(wù)。

第十三條【社會組織調(diào)解】鼓勵社會組織提供勞動人事爭議調(diào)解服務(wù)。人力資源社會保障行政部門可以根據(jù)需要，向社會公布本地區(qū)提供勞動人事爭議調(diào)解服務(wù)的社會組織名單，供當事人選擇。

各級人民政府可將社會組織提供的勞動人事爭議調(diào)解服務(wù)納入政府向社會購買服務(wù)目錄。各有關(guān)部門、地方總工會等可以通過政府購買服務(wù)形式交由社會組織承擔勞動人事爭議調(diào)解事務(wù)。勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院可以按照政府購買服務(wù)的規(guī)定委托有關(guān)社會組織開展調(diào)解。

第十四條【調(diào)解員的聘任】勞動人事爭議調(diào)解組織可以聘任專職或者兼職調(diào)解員開展爭議預防調(diào)解工作。調(diào)解員應(yīng)當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定勞動保障法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。

調(diào)解員的任期或者聘期至少為一年，可以連任或者續(xù)聘。調(diào)解員不能履行職責時，勞動人事爭議調(diào)解組織應(yīng)當及時調(diào)整。

第十五條【調(diào)解員證】調(diào)解組織可以組織調(diào)解員參加地級以上市人力資源社會保障行政部門舉辦的聘前培訓，申領(lǐng)《勞動人事爭議調(diào)解員證》。《勞動人事爭議調(diào)解員證》有關(guān)管理辦法由省人力資源社會保障廳制定。

調(diào)解員參加聘前培訓所需費用，由所聘調(diào)解組織籌集，政府按規(guī)定予以適當補貼。培訓需要占用生產(chǎn)或者工作時間的，所在單位應(yīng)當予以支持，并按照正常出勤對待。

第十六條【社會化調(diào)解員建設(shè)】縣級以上人力資源社會保障部門建立社會化調(diào)解員庫。社會化調(diào)解員庫由具有良好社會信譽和公信力、熟悉勞動爭議調(diào)解、具備相關(guān)專業(yè)知識的人員組成。

調(diào)解組織、勞動人事爭議仲裁院等可以根據(jù)勞動人事爭議調(diào)解的需要，從社會化調(diào)解員庫選擇調(diào)解員參與調(diào)解工作。

第十七條【調(diào)解受理】當事人申請勞動爭議調(diào)解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調(diào)解組織應(yīng)當當場記錄當事人的基本情況、調(diào)解請求、申請調(diào)解的主要事實、理由和時間。接到調(diào)解申請的組織，應(yīng)當當場出具收件回執(zhí)。

對屬于勞動人事爭議受理范圍的，原則上當場受理并開展調(diào)解，當場不能調(diào)解的，應(yīng)當在3日內(nèi)開展調(diào)解。對不屬于勞動人事爭議受理范圍的，應(yīng)當自接到調(diào)解申請之日內(nèi)3個工作日內(nèi)書面告知申請人。

第十八條【調(diào)解程序】調(diào)解應(yīng)當遵循合法、自愿、公平、及時原則。勞動人事爭議調(diào)解組織可以按下列程序進行調(diào)解：

（一）確定調(diào)解員。調(diào)解組織應(yīng)當建立調(diào)解員名冊，根據(jù)案情指定調(diào)解員或者組成調(diào)解小組。調(diào)解小組一般由三名調(diào)解員組成。調(diào)解組織指定一名調(diào)解員擔任組長，主持調(diào)解工作；另兩名調(diào)解員由雙方當事人各選定一名，也可以由調(diào)解組織指定。調(diào)解組織可以邀請有關(guān)單位和個人協(xié)助調(diào)解。

（二）調(diào)解員應(yīng)當核實當事人身份及其代理人的調(diào)解權(quán)限，充分聽取雙方當事人對爭議事實和理由的陳述，并向當事人闡明相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定；

（三）調(diào)解員可以要求當事人就爭議事項提交相關(guān)證據(jù)材料；

（四）調(diào)解員根據(jù)案件事實、爭議性質(zhì)等情況，采取電話、面談、網(wǎng)絡(luò)、走訪等靈活多樣的方式方法，開展耐心、細致的協(xié)調(diào)疏導工作，促使雙方當事人自愿達成調(diào)解協(xié)議。

第十九條【調(diào)解記錄】調(diào)解員可以根據(jù)需要，對雙方當事人在調(diào)解過程中的陳述予以記錄，并由調(diào)解員和雙方當事人簽名確認。

第二十條【調(diào)解效力】雙方當事人達成協(xié)議的，調(diào)解組織應(yīng)當制作調(diào)解協(xié)議書，由雙方當事人簽字或蓋章，并經(jīng)調(diào)解員簽名、調(diào)解組織蓋章后生效。

第二十一條【終止調(diào)解】有以下情形之一的，調(diào)解組織可以終止調(diào)解：

（一）當事人自行和解的；

（二）一方或雙方當事人明確表示不愿意調(diào)解的；

（三）一方當事人已申請勞動人事爭議仲裁的；

（四）超過15日未達成協(xié)議，且當事人不同意延期的；

（五）存在無法繼續(xù)調(diào)解的其他情形的。

調(diào)解組織終止調(diào)解的，應(yīng)當書面通知雙方當事人，因前款第（二）、（四）、（五）項終止調(diào)解的，應(yīng)當一并告知當事人可以自終止調(diào)解之日起一年內(nèi)申請仲裁的權(quán)利以及仲裁的管轄機構(gòu)。

第二十二條【仲裁審查確認】雙方當事人可以在和解協(xié)議或調(diào)解協(xié)議生效之日起15日內(nèi)，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h勞動人事爭議仲裁院申請審查確認。勞動人事爭議仲裁院受理后應(yīng)對和解、調(diào)解協(xié)議進行審查，并根據(jù)《辦案規(guī)則》第五十四條規(guī)定，對程序和內(nèi)容合法有效的和解、調(diào)解協(xié)議 出具仲裁調(diào)解書。

和解協(xié)議或調(diào)解協(xié)議尚未履行完畢的，當事人也可以在協(xié)議生效之日起一年內(nèi)向當?shù)貏趧尤耸聽幾h勞動人事爭議仲裁院申請審查確認。

第二十三條【檔案管理與使用】調(diào)解組織對當事人在調(diào)解過程中提交的有關(guān)證據(jù)材料、申請調(diào)解文書、調(diào)解記錄、終止調(diào)解文書等材料應(yīng)予存檔，保存不少于五年。

勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院或人民法院可以根據(jù)勞動人事爭議案件處理需要調(diào)取調(diào)解檔案。

第三章

勞動人事爭議仲裁

第一節(jié)

仲裁機構(gòu)及仲裁員

第二十四條【仲裁院】勞動人事爭議仲裁委員會的辦事機構(gòu)為勞動人事爭議仲裁院。勞動人事爭議仲裁院設(shè)在同級人力資源社會保障部門。勞動人事爭議仲裁院依法處理勞動人事爭議案件，根據(jù)辦案需要在鎮(zhèn)（街）設(shè)立勞動人事爭議仲裁分院或勞動人事爭議仲裁派出庭。

勞動人事爭議仲裁院應(yīng)當具備以下條件：

（一）配備符合法定仲裁庭組成要求、滿足案件處理需要的專職仲裁員及輔助工作人員，專職仲裁員依照或者參照《中華人民共和國公務(wù)員法》管理；

（二）有專門辦案場所，配備案件處理所需設(shè)施設(shè)備；

（三）辦公和辦案專項經(jīng)費納入同級政府財政預算；

（四）獨立承擔法律責任。

第二十五條【仲裁院職責】勞動人事爭議仲裁院負責實施以下職責：

（一）調(diào)解和仲裁勞動人事爭議案件；

（二）負責仲裁員的聘用、管理；

（三）指導勞動人事爭議調(diào)解組織預防和調(diào)處勞動人事爭議；

（四）根據(jù)案件處理需要進行調(diào)查取證，依當事人申請委托有關(guān)部門和機構(gòu)進行審核、審計、評估、鑒定等；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他職責。

第二十六條【初任仲裁員】仲裁員應(yīng)當符合國家規(guī)定的條件，并通過省人力資源社會保障行政部門組織的聘前培訓及考試。

擬聘任為仲裁員的人員通過省人力資源社會保障行政部門組織的聘前培訓，經(jīng)考試合格，由國家或省人力資源社會保障部門頒發(fā)仲裁員證，可以聘任為仲裁員，履行仲裁員職責。

第二十七條【兼職仲裁員聘任管理】勞動人事爭議仲裁委員會可根據(jù)辦案需要，從取得仲裁員證的專家、學者、律師、工會及企業(yè)代表組織工作人員等中聘任兼職仲裁員參與辦案。兼職仲裁員與專職仲裁員在執(zhí)行仲裁公務(wù)時享有同等權(quán)利。

兼職仲裁員在聘任期間不得擔任受聘地區(qū)勞動人事爭議仲裁院管轄范圍內(nèi)處理的勞動人事爭議案件的委托代理人。

第二十八條【仲裁員管理】人力資源社會保障行政部門每年對仲裁員進行業(yè)務(wù)培訓。省人力資源社會保障行政部門定期對仲裁員案件辦理、業(yè)務(wù)培訓、任職條件以及其他影響履行職責的情況進行考核，考核結(jié)果作為 注銷、換領(lǐng)仲裁員證的依據(jù)。

仲裁委員會應(yīng)當根據(jù)仲裁員考核情況和仲裁證注銷情況聘用、解聘、續(xù)聘仲裁員，將仲裁員名冊向社會公告，并及時調(diào)整更新。

仲裁員具體管理辦法由省人力資源社會保障行政部門制定。第二十九條【協(xié)助配合】 與處理勞動人事爭議案件有關(guān)的單位和個人，有義務(wù)協(xié)助勞動人事爭議處理機構(gòu)調(diào)查取證等工作。

工商、海關(guān)、稅務(wù)、公安、司法、房管等部門和銀行等有關(guān)單位，應(yīng)在各自職責范圍內(nèi)配合勞動人事爭議處理機構(gòu)處理勞動人事爭議。

第二節(jié)

受案范圍與管轄

第三十條【處理范圍】勞動人事爭議處理范圍按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。下列爭議，不屬于勞動人事爭議，不通過勞動人事爭議仲裁程序處理：

（一）用人單位與其招用的已達到法定退休年齡或已領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者發(fā)生的爭議；

（二）勞動者與用人單位之間因視同繳費年限認定、補足社會保險繳費基數(shù)、變更參保地及特殊工種認定、是否符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇條件、養(yǎng)老保險待遇或退休金核定等發(fā)生的爭議；

（三）勞動者與用人單位因住房公積金，轉(zhuǎn)移、補辦人事、職工檔案發(fā)生的爭議；

（四）機關(guān)事業(yè)單位與其工作人員因考核、職務(wù)任免、職級升降、職稱評審、處分等發(fā)生的爭議；

（五）已經(jīng)按照勞動保障監(jiān)察程序投訴，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)依法受理的，但勞動保障監(jiān)察機構(gòu)以不屬于勞動保障監(jiān)察受理范圍為由撤銷立案的除外；

（六）法律法規(guī)規(guī)定的其他不屬于勞動人事爭議處理事項。已經(jīng)由仲裁委員會、人民法院作出實際處理，或者已經(jīng)由人民法院對當事人達成的和解協(xié)議書或者而調(diào)解協(xié)議書作出生效司法確認的案件，當事人就同一事項申請仲裁的，勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院不予受理。

第三十一條【管轄劃分】勞動人事爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內(nèi)發(fā)生的勞動人事爭議。

仲裁委員會之間因管轄權(quán)發(fā)生爭議，由雙方協(xié)商解決。協(xié)商不成的，由共同的上一級仲裁委員會指定管轄。

仲裁委員會認為對所受理的勞動人事爭議案件沒有管轄權(quán)而決定移送到另一仲裁委員會，受移送的仲裁委員會也認為不應(yīng)當由其管轄的，應(yīng)當在接收案卷材料后三日內(nèi)提請共同的上一級仲裁委員會指定管轄。

第三十二條【地域管轄】勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的仲裁委員會管轄。勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地。有多個勞動合同履行地的，由最先受理的仲裁委員會管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地仲裁委員會管轄。

雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地仲裁委員會管轄，用人單位所在地已受理仲裁申請的，應(yīng)當將案卷材料移送至勞動合同履行地仲裁委員會。第三十三條【管轄權(quán)異議】當事人對管轄權(quán)有異議的，應(yīng)當在答辯期內(nèi)提出書面管轄權(quán)異議申請。勞動人事爭議仲裁院應(yīng)在收到當事人管轄權(quán)異議書面申請后五個工作日內(nèi)作出書面決定，并通知當事人。

第三節(jié)

仲裁參加人

第三十四條【當事人】勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工關(guān)系產(chǎn)生爭議，將該單位或出資人列為當事人。

在建設(shè)施工過程中，不具備用工主體資格的實際施工組織或自然人與其招用的勞動者產(chǎn)生爭議，應(yīng)將具備用工主體資格的發(fā)包人列為當事人，并可視案情需要將施工的自然人、轉(zhuǎn)包人、違法分包人列為當事人

第三十五條【當事人】未取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的用人單位分支機構(gòu)，受用人單位委托依法與勞動者訂立勞動合同的，發(fā)生爭議時，應(yīng)將具有用工主體資格的用人單位列為當事人。

第三十六條【當事人】勞動者死亡的，由其繼承人作為當事人。繼承人申請仲裁時，應(yīng)當提交證明繼承關(guān)系的有效法律文書。

第三十七條【第三人】與勞動人事爭議案件處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動人事爭議仲裁院通知其參加仲裁活動。仲裁審理期限從勞動人事爭議仲裁院追加第三人之日起重新計算。

勞動人事爭議仲裁院可以裁決第三人承擔責任。經(jīng)合法通知，第三人無正當理由拒不到庭的，勞動人事爭議仲裁院可以缺席裁決。

仲裁調(diào)解書中協(xié)議由第三人承擔責任的，必須由第三人與當事人共同 達成協(xié)議，仲裁調(diào)解書應(yīng)當依法送達第三人。

第三十八條【代表人】 勞動者依照《辦案規(guī)則》第六條推舉代表人參加仲裁活動的，應(yīng)當向勞動人事爭議仲裁院提交全體當事人簽名的授權(quán)委托書，明確委托事項和權(quán)限。如代表人提出請求，變更、增加、放棄請求或者承認對方當事人及第三人的主張，進行和解的，應(yīng)取得全體勞動者的同意。

第三十九條【代理人】當事人可以委托一至二名代理人參加仲裁活動。下列人員可以被委托為仲裁代理人：

（一）律師、基層法律服務(wù)工作者；

（二）當事人的近親屬或者工作人員；

（三）當事人所在社區(qū)、單位及有關(guān)社會團體推薦的公民。代理人是律師的，應(yīng)提交律師事務(wù)所公函和律師執(zhí)業(yè)證書。代理人是基層法律服務(wù)工作者的，應(yīng)提交基層法律服務(wù)所出具的介紹信和《法律服務(wù)工作者執(zhí)業(yè)證》。律師、基層法律服務(wù)工作者代理勞動爭議案件不得超過規(guī)定的標準收費，不得對請求給予社會保險待遇、撫恤金、工傷賠償、支付勞動報酬以及集體爭議案件實行風險代理收費。

勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院可以根據(jù)案件處理需要，書面通知當事人本人到庭參加仲裁。

第四節(jié)

仲裁程序

第四十條【反申請及變更仲裁請求】被申請人在答辯期滿后對申請人提出反申請，以及申請人在舉證期限屆滿后提出增加或變更仲裁請求的，勞動人事爭議仲裁院可根據(jù)案件審理需要，決定是否并案處理。仲裁審理期限從勞動人事爭議仲裁院決定并案處理之日起重新計算。

第四十一條【不予受理通知】當事人不服勞動人事爭議仲裁院的不予受理決定，除另有規(guī)定外，可以自收到不予受理通知書之日起十五日內(nèi)向人民法院起訴。

對不屬于本勞動人事爭議仲裁院管轄范圍的仲裁申請，該勞動人事爭議仲裁院應(yīng)當書面告知申請人向有管轄權(quán)的勞動人事爭議仲裁院申請仲裁。

第四十二條【撤銷立案】 勞動人事爭議仲裁院依照《勞動人事爭議辦案規(guī)則》第三十二條規(guī)定撤銷案件的，應(yīng)向當事人出具仲裁決定書，決定書中載明撤銷案件的理由。

勞動人事爭議仲裁院應(yīng)自作出撤銷案件決定之日起五日內(nèi)，將不予受理的決定書面通知當事人。

第四十三條【仲裁時效】當事人申請人事爭議仲裁時效期間為一年，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。

當事人主張仲裁時效中斷、中止的，應(yīng)對其主張承擔舉證責任。第四十四條【舉證期限】舉證期限是勞動人事爭議仲裁院指定當事人提供證據(jù)證明其主張的事實的期限，舉證期限一般不超過十天，自當事人收到案件受理通知書和應(yīng)訴通知書的次日起計算。

當事人變更、增加仲裁請求或提出反申請的，勞動人事爭議仲裁院可以根據(jù)案件的具體情況，酌情重新指定當事人舉證期限。

對當事人逾期提交的證據(jù)材料，勞動人事爭議仲裁院審理時不組織質(zhì)證，當事人有正當理由、對方當事人同意質(zhì)證或者勞動人事爭議仲裁院認為需要質(zhì)證的除外。

未經(jīng)質(zhì)證的證據(jù)，不能作為認定案件事實的依據(jù)。

第四十五條【回避】當事人提出回避申請的，應(yīng)說明理由并提供證據(jù)，勞動人事爭議仲裁院應(yīng)當書面或口頭形式告知當事人是否回避的決定，并由書記員記錄在案。

當事人在庭審開始后辯論終結(jié)前提出回避申請的，如當事人提交了相應(yīng)證據(jù)的，仲裁庭應(yīng)休庭。如當事人未提交相應(yīng)證據(jù)的，仲裁庭可以繼續(xù)審理。當事人在庭審辯論終結(jié)后提出回避的，不影響仲裁程序的進行。

第四十六條【委托鑒定】依當事人申請，仲裁庭認為對專門性問題確需提交專門的鑒定機構(gòu)鑒定的，鑒定費由提出鑒定申請的一方當事人向鑒定機構(gòu)預交，由勞動人事爭議仲裁院裁定最終因鑒定結(jié)論而承擔不利后果的當事人承擔。工傷及職業(yè)病的鑒定費用承擔按照有關(guān)規(guī)定處理。

第四十七條【終局裁決】勞動者追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金，裁決結(jié)果涉及數(shù)項，分項計算數(shù)額不超過當事人申請仲裁時當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的，仲裁裁決為終局裁決。

勞動人事爭議仲裁委員會作出的同一仲裁裁決同時包含終局裁決事項和非終局裁決事項，該裁決不適用《調(diào)解仲裁法》第四十七條、第四十八條、第四十九條關(guān)于終局裁決的規(guī)定。第四十八條【先行裁決】勞動人事爭議仲裁院根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條第二款規(guī)定作出先行裁決的，應(yīng)明確告知當事人起訴權(quán)。

第四十九條【先予執(zhí)行裁決】勞動人事爭議仲裁院依據(jù)《調(diào)解仲裁法》第四十四條的規(guī)定作出先予執(zhí)行裁決，自作出之日起生效。當事人對先予執(zhí)行裁決不服的，可在收到先予執(zhí)行裁決之日起五日內(nèi)向作出先予執(zhí)行裁決的勞動人事爭議仲裁院申請復查一次，復查期間不影響裁決的執(zhí)行。勞動人事爭議仲裁院應(yīng)在收到復查申請之日起七日內(nèi)做出決定，先予執(zhí)行裁決正確的，通知駁回當事人的申請；先予執(zhí)行不當?shù)?，撤銷該先予執(zhí)行裁決。

第五十條【中止審理】有下列情形之一的，案件可以中止審理，中止期間不計算在仲裁審理期限內(nèi)：

（一）需要等待行政復議、訴訟和傷殘等級鑒定的；

（二）需要等待有關(guān)調(diào)查和鑒定結(jié)論的；

（三）需要移送或指定管轄的；

（四）需要公告送達的；

（五）因出現(xiàn)案件處理依據(jù)不明確而請示有關(guān)機構(gòu)的；

（六）其他應(yīng)當中止審理的情形。

勞動人事爭議仲裁院決定中止案件審理的，應(yīng)當向當事人送達中止審理決定書，中止審理的客觀情形消除后，應(yīng)當恢復審理并通知當事人。

第五十一條【送達】仲裁文書送達，可采取直接送達、委托送達、郵寄送達、留臵送達等方式。

受送達人下落不明，或者以本條第一款規(guī)定的方式無法送達的，可以公告送達，自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過六十日，即視為送達。公告送達，應(yīng)當在案卷中注明原因和送達經(jīng)過。

用人單位經(jīng)營者逃匿，且勞動者個人數(shù)在十人以上的集體爭議，勞動人事爭議仲裁院以本條第一款規(guī)定的送達方式無法將有關(guān)文書送交所在單位負責收件的人的，如勞動人事爭議仲裁院在有關(guān)基層組織見證下，已通過在企業(yè)住所地、生產(chǎn)經(jīng)營場所等地張貼有關(guān)文書，并采用拍照、錄像等方式記錄的，自張貼之日起經(jīng)過三天，即視為送達。已采用布告方式送達的用人單位的其他勞動者申請仲裁，且人數(shù)不足十人的，仲裁委員會可以適用同樣的方式送達。

第五十二條【補正】對裁決書中的文字、計算錯誤或者仲裁庭已經(jīng)裁決但在裁決書中遺漏的事項，勞動人事爭議仲裁院對裁決書予以補正的，補正裁定書應(yīng)送達當事人。如果補正裁決影響當事人的權(quán)利義務(wù)，應(yīng)自送達之日起重新確定向人民法院起訴的期限。

第五十三條【仲裁建議】勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院在處理爭議過程中發(fā)現(xiàn)用人單位存在其他勞動保障違法行為的，可以書面建議勞動保障監(jiān)察機構(gòu)依法處理。

勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院在案件處理完結(jié)后，可以向用人單位和有關(guān)部門提出依法規(guī)范勞動用工行為、加強監(jiān)督管理的書面建議。

第五十四條【仲裁案卷】 結(jié)案的仲裁案卷，分正卷和副卷裝訂。立案審批表、組庭審批表、庭審提綱、調(diào)查提綱、案件討論筆錄、評議筆錄、17 結(jié)案審批表、延期審理審批表、仲裁文書底稿等應(yīng)裝入副卷，副卷屬于需要保密的內(nèi)容。

當事人及代理人如需查閱、摘抄、復印除涉及保密事項外的案卷正卷材料的，需遞交書面申請及有效身份證明，并應(yīng)當征得勞動人事爭議仲裁院同意。

第五節(jié)

特別規(guī)定

第五十五條【簡易程序】發(fā)生爭議的勞動者當事人一方在十人以下，或者案件事實清楚、權(quán)利義務(wù)關(guān)系和適用法律法規(guī)明確、爭議不大的案件，經(jīng)雙方當事人同意，可以商定簡化仲裁辦理程序，采取非開庭方式審理，縮短答辯期、舉證期限，采取特殊方式送達文書等。

仲裁員認為案情復雜需將案件轉(zhuǎn)入普通程序?qū)徖淼?，報仲裁委員會主任批準后，應(yīng)書面告知當事人案件轉(zhuǎn)為普通程序?qū)徖怼?/p>

第五十六條【特別程序】勞動人事爭議仲裁院處理勞動者一方當事人在三十人以上提起的集體爭議，應(yīng)當組成特別仲裁庭。特別仲裁庭由三名仲裁員組成。

適用特別程序處理的集體爭議案件，勞動人事爭議仲裁院應(yīng)在收到仲裁申請之日起三日內(nèi)作出受理或不予受理的決定，并通知用人單位應(yīng)訴。用人單位應(yīng)在收到應(yīng)訴通知起三日內(nèi)提交答辯書。不提交答辯書的，不影響案件審理。集體爭議案件舉證期限不超過五日。

第五十七條【特別程序】勞動者一方當事人在三十人以上提起的集體 爭議，仲裁庭應(yīng)在組庭后三日內(nèi)召集當事人代表進行協(xié)商和調(diào)解，在查明事實的基礎(chǔ)上促使當事人自愿達成協(xié)議。勞動人事爭議仲裁院可根據(jù)案情，通知工會和企業(yè)代表組織指定代表參加調(diào)解仲裁活動，協(xié)助解決爭議。

仲裁過程中，勞動者可以憑勞動人事爭議仲裁院《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產(chǎn)保全申請，由人民法院依法作出財產(chǎn)保全裁定，采取查封、扣押、凍結(jié)等保全措施。

勞動人事爭議仲裁院處理集體勞動爭議，應(yīng)當自立案之日起三十日內(nèi)結(jié)案，案情復雜需要延期的，經(jīng)勞動人事爭議仲裁委員會主任批準可以延期，但延長期限不得超過十五日。

第五十八條【工會在集體爭議中職責】發(fā)生10人以上集體勞動人事爭議，企業(yè)工會或地方總工會應(yīng)當組織職工依法推舉代表，與用人單位進行協(xié)商，反映職工意見和要求，提出解決方案，并派員參與調(diào)解、仲裁活動。

第五十九條【法律援助】 勞動人事爭議案件多發(fā)的地區(qū)，法律援助機構(gòu)應(yīng)當在基層勞動人事爭議調(diào)解組織派駐法律援助工作人員。

發(fā)生勞動人事爭議，職工在與用人單位協(xié)商、調(diào)解和仲裁活動中，因經(jīng)濟困難沒有委托代理人的，可以向法律援助機構(gòu)申請法律援助。其中職工追索勞動報酬、工傷待遇申請法律援助的，當?shù)厝嗣裾畱?yīng)當降低法律援助經(jīng)濟困難認定標準。

第六十條【集體爭議案件中的法律援助】發(fā)生10人以上集體勞動人事爭議，職工一方?jīng)]有委托代理人，且有下列情形之一的，法律援助機構(gòu)應(yīng)當主動予以法律援助或提供法律咨詢服務(wù)：

（一）集體爭議可能造成社會秩序混亂，導致不良影響的；

（二）職工可能面臨生命安全和重大財產(chǎn)損害的。

第六十一條【集體爭議案件中的代理規(guī)范】律師及法律工作者代理職工一方為10人以上的集體爭議案件，代理人須向當?shù)厮痉ㄐ姓块T備案，并向勞動人事爭議仲裁委員會提供備案回執(zhí)。

第六節(jié)

辦案監(jiān)督

第六十二條【辦案監(jiān)督】仲裁員履行職務(wù)，應(yīng)當自覺接受本級、上級勞動人事爭議仲裁院和社會監(jiān)督。

上級勞動人事爭議仲裁院可通過提審案件、抽查卷宗、旁聽開庭等方式檢查監(jiān)督下級勞動人事爭議仲裁院和仲裁員工作。

第六十三條【撤銷裁決】各級仲裁委員會主任對本委員會已發(fā)生法律效力的仲裁裁決書、調(diào)解書，自裁決書、調(diào)解書作出之日起兩年內(nèi)發(fā)現(xiàn)確有錯誤，需要重新處理的，應(yīng)提交本仲裁委員會決定。上級仲裁委員會對下級仲裁委員會已經(jīng)發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，自裁決書、調(diào)解書作出之日起兩年內(nèi)發(fā)現(xiàn)確有錯誤，需要重新處理的，可以指令下級仲裁委員會重新作出處理。

當事人對已發(fā)生法律效力的仲裁裁決書、調(diào)解書不服，可以向原作出原生效裁決書、調(diào)解書的仲裁委員會及上級仲裁委員申訴，申請重新處理。對當事人的申訴、申請，收到申訴、申請的仲裁委員應(yīng)當在七天內(nèi)依法審查，給予申訴、申請人書面答復是否重新處理并說明法律依據(jù)。決定重新處理的爭議，由 作出原生效裁決書、調(diào)解書的仲裁委員會發(fā)出決定書宣布撤銷原裁決書、調(diào)解書，終止原裁決書、調(diào)解書的執(zhí)行。決定書由仲裁委員會主任署名，加蓋仲裁委員會印章。

仲裁委員會應(yīng)自宣布撤銷原裁決書、調(diào)解書之日起五日內(nèi)另行組成合議庭重新審理。重新處理的案件，應(yīng)當自重新組成合議庭之日起三十日內(nèi)結(jié)案。

第四章

法律責任

第六十四條【仲裁參加人責任】當事人及有關(guān)人員在勞動人事爭議處理期間有下列行為之一的，由縣級以上勞動人事爭議勞動人事爭議仲裁院予以批評教育、責令改正；情節(jié)嚴重的，由公安機關(guān)按照《中華人民共和國治安管理處罰法》有關(guān)規(guī)定進行處罰；構(gòu)成犯罪的，由司法機關(guān)依法追究刑事責任：

（一）干擾調(diào)解和仲裁活動，阻礙仲裁工作人員執(zhí)行公務(wù)的；

（二）提供虛假證據(jù)或偽造、變造證明材料的；

（三）違反仲裁庭紀律，干擾仲裁庭秩序的；

（四）不聽仲裁員或書記員勸告，帶走或撕毀仲裁庭筆錄等仲裁文書的；

（五）有激化矛盾的行為并造成嚴重后果的；

（六）對仲裁工作人員、仲裁參加人、證人暴力威脅或者進行打擊報復的；

（七）其他應(yīng)予以批評教育、責令改正或者依法追究法律責任的行為。第六十五條【仲裁工作人員責任】仲裁員及其他工作人員處理勞動人事爭議構(gòu)成錯案的，應(yīng)追究錯案責任；有徇私舞弊、收受賄賂、濫用職權(quán)、泄露秘密和個人隱私的，按照干部管理權(quán)限由所在勞動人事部門或者任免機關(guān)、行政監(jiān)察機關(guān)給予行政處分，并可報省人力資源社會保障部門取消其仲裁員資格，由其所在勞動人事爭議仲裁院予以解聘；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

第五章 附則

第六十六條【期間】本辦法規(guī)定的“三日”、“五日”按工作日計算，其他期間以自然日計算。期間開始之日不計算在期間內(nèi)；期間屆滿的最后一日為節(jié)假日的，以節(jié)假日后的第一日為期間屆滿的日期。

第六十七條【調(diào)解仲裁免費】 勞動人事爭議調(diào)解仲裁不收費。勞動人事爭議調(diào)解仲裁所需經(jīng)費，列入本級財政預算。

第六十八條【實施】本辦法自 年

月

日起實施。除法律法規(guī)和規(guī)章另有規(guī)定外，人事爭議與勞動爭議統(tǒng)一適用本辦法的規(guī)定。國家及本辦法未明確的仲裁程序事項，參照《中華人民共和國民事訴訟法》處理。

第三篇：關(guān)于進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁完善多元處理機制的意見

【發(fā)布單位】人力資源和社會保障部 【發(fā)布文號】人社部發(fā)〔2017〕26號 【發(fā)布日期】2017-03-21 【生效日期】2017-03-21 【失效日期】 【所屬類別】政策參考

【文件來源】人力資源和社會保障部 最高人民法院 司法部等

關(guān)于進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁完善多元處理機制的意見

人社部發(fā)〔2017〕26號

各省、自治區(qū)、直轄市人力資源社會保障廳（局）、綜治辦、高級人民法院、司法廳（局）、財政廳（局）、總工會、工商業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會，新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團人力資源社會保障局、綜治辦、新疆維吾爾自治區(qū)高級人民法院生產(chǎn)建設(shè)兵團分院、司法局、財務(wù)局、工會、工商業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會：

勞動人事爭議調(diào)解仲裁是勞動人事關(guān)系矛盾糾紛多元化解機制的重要組成部分。當前，我國正處于經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型時期，勞動關(guān)系矛盾處于凸顯期和多發(fā)期，勞動人事爭議案件逐年增多。通過協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等方式依法有效處理勞動人事爭議，對于促進社會公平正義、維護勞動人事關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定具有重要意義。根據(jù)中共中央辦公廳、國務(wù)院辦公廳《關(guān)于完善矛盾糾紛多元化解機制的意見》，現(xiàn)就進一步加強勞動人事爭議調(diào)解仲裁完善多元處理機制，提出如下意見。

一、總體要求

（一）指導思想。全面貫徹黨的十八大和十八屆三中、四中、五中、六中全會精神，以鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發(fā)展觀為指導，深入貫徹總書記系列重要講話精神，主動適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)，積極落實加強和創(chuàng)新社會治理新要求，探索新時期預防化解勞動人事關(guān)系矛盾糾紛的規(guī)律，不斷提高調(diào)解仲裁規(guī)范化、標準化、專業(yè)化、信息化水平，推動健全中國特色勞動人事爭議處理制度，完善勞動人事爭議多元處理機制，切實維護勞動人事關(guān)系和諧與社會穩(wěn)定，為全面建成小康社會做出更大貢獻。

（二）基本原則

1.堅持協(xié)調(diào)聯(lián)動、多方參與。在黨委領(lǐng)導、政府主導、綜治協(xié)調(diào)下，積極發(fā)揮人力資源社會保障部門牽頭作用，鼓勵各有關(guān)部門和單位發(fā)揮職能作用，引導社會力量積極參與，合力化解勞動人事關(guān)系矛盾糾紛。

2.堅持源頭治理、注重調(diào)解。貫徹“預防為主、基層為主、調(diào)解為主”工作方針，充分發(fā)揮協(xié)商、調(diào)解在勞動人事爭議處理中的基礎(chǔ)性作用，最大限度地把矛盾糾紛解決在基層和萌芽狀態(tài)。

3.堅持依法處理、維護公平。完善勞動人事爭議調(diào)解制度和仲裁準司法制度，發(fā)揮司法的引領(lǐng)、推動和保障作用，運用法治思維和法治方式處理勞動人事爭議，切實維護用人單位和勞動者的合法權(quán)益。4.堅持服務(wù)為先、高效便捷。以提高勞動人事爭議處理質(zhì)效為目標，把服務(wù)理念貫穿爭議處理全過程，為用人單位和勞動者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

5.堅持立足國情、改革創(chuàng)新。及時總結(jié)實踐經(jīng)驗，借鑒國外有益做法，加強制度創(chuàng)新，不斷完善勞動人事爭議多元處理機制。

（三）主要目標。到2020年，勞動人事爭議協(xié)商解決機制逐步完善，調(diào)解基礎(chǔ)性作用充分發(fā)揮，仲裁制度優(yōu)勢顯著增強，司法保障作用進一步加強，協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟相互協(xié)調(diào)、有序銜接的勞動人事爭議多元處理格局更加健全，勞動人事爭議處理工作服務(wù)社會能力明顯提高。

二、健全勞動人事爭議預防協(xié)商解決機制

（四）指導用人單位加強勞動人事爭議源頭預防。加大法律法規(guī)政策宣傳力度，推動用人單位全面實行勞動合同或者聘用合同制度，完善民主管理制度，推行集體協(xié)商和集體合同制度，保障職工對用人單位重大決策和重大事項的知情權(quán)、參與權(quán)、表達權(quán)、監(jiān)督權(quán)，加強對職工的人文關(guān)懷。指導企業(yè)與職工建立多種方式的對話溝通機制，完善勞動爭議預警機制，特別是在分流安置職工等涉及勞動關(guān)系重大調(diào)整時，廣泛聽取職工意見，依法保障職工合法權(quán)益。探索建立符合事業(yè)單位和社會團體工作人員、聘任制公務(wù)員和軍隊文職人員管理特點的單位內(nèi)部人事爭議預防機制。切實發(fā)揮企業(yè)事業(yè)單位法律顧問、公司律師在預防化解勞動人事爭議方面的作用。推行勞動人事爭議仲裁建議書、司法建議書制度，促進用人單位有效預防化解矛盾糾紛。

（五）引導支持用人單位與職工通過協(xié)商解決勞動人事爭議。推動建立勞動人事爭議協(xié)商解決機制，鼓勵和引導爭議雙方當事人在平等自愿基礎(chǔ)上協(xié)商解決糾紛。指導用人單位完善協(xié)商規(guī)則，建立內(nèi)部申訴和協(xié)商回應(yīng)制度。加大工會參與協(xié)商力度。鼓勵社會組織和專家接受當事人申請或委托，為其解決糾紛予以協(xié)調(diào)、提供幫助。探索開展協(xié)商咨詢服務(wù)工作，督促履行和解協(xié)議。

三、完善專業(yè)性勞動人事爭議調(diào)解機制

（六）建立健全多層次勞動人事爭議調(diào)解組織網(wǎng)絡(luò)。推進縣（市、區(qū)）調(diào)解組織建設(shè)，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）調(diào)解組織建設(shè)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）綜治中心設(shè)置勞動人事爭議調(diào)解窗口，由當?shù)貏趧泳蜆I(yè)社會保障服務(wù)所（中心）調(diào)解組織負責其日常工作。積極推動企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會建設(shè)，指導推動建立行業(yè)性、區(qū)域性調(diào)解組織，重點在爭議多發(fā)的制造、餐飲、建筑、商貿(mào)服務(wù)以及民營高科技等行業(yè)和開發(fā)區(qū)、工業(yè)園區(qū)等區(qū)域建立調(diào)解組織。加強事業(yè)單位及其主管部門調(diào)解組織建設(shè)，重點推動教育、科技、文化、衛(wèi)生等事業(yè)單位及其主管部門建立由人事部門代表、職工代表、工會代表、法律顧問等組成的調(diào)解組織。加強專業(yè)性勞動人事爭議調(diào)解與仲裁調(diào)解、人民調(diào)解、司法調(diào)解的聯(lián)動，逐步實現(xiàn)程序銜接、資源整合和信息共享。同時，充分發(fā)揮人民調(diào)解組織在調(diào)解勞動爭議方面的作用，在勞動爭議多發(fā)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道），人民調(diào)解委員會可設(shè)立專門的服務(wù)窗口，及時受理并調(diào)解勞動爭議。各級人力資源社會保障部門要加強統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，指導推動勞動人事爭議調(diào)解工作，建立專業(yè)性調(diào)解組織和調(diào)解員名冊制度，加強工作情況通報和人員培訓。

（七）加強勞動人事爭議調(diào)解規(guī)范化建設(shè)。進一步規(guī)范調(diào)解組織工作職責、工作程序和調(diào)解員行為。建立健全調(diào)解受理登記、調(diào)解處理、告知引導、回訪反饋、檔案管理、統(tǒng)計報告、工作考評等制度。建立健全集體勞動爭議應(yīng)急調(diào)解機制，發(fā)生集體勞動爭議時，人力資源社會保障部門要會同工會、企業(yè)代表組織及時介入，第一時間進行調(diào)解，調(diào)解不成的及時引導當事人進入仲裁程序。

（八）鼓勵支持社會力量參與調(diào)解。引導勞動人事爭議當事人主動選擇、自愿接受調(diào)解服務(wù)。通過政府購買服務(wù)等方式，鼓勵和支持法學專家、律師以及退休的法官、檢察官、勞動人事爭議調(diào)解員仲裁員等社會力量參與勞動人事爭議調(diào)解工作，有條件的可設(shè)立調(diào)解工作室。發(fā)揮社區(qū)工作者、平安志愿者、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員、勞動保障監(jiān)察網(wǎng)格管理員預防化解勞動人事爭議的作用。鼓勵支持社會組織開展勞動人事爭議調(diào)解工作。

四、創(chuàng)新勞動人事爭議仲裁機制

（九）完善仲裁辦案制度。建立仲裁辦案基本制度目錄清單，指導各地完善仲裁制度體系。創(chuàng)新仲裁調(diào)解制度，可在仲裁院設(shè)立調(diào)解庭開展調(diào)解工作。依法細化終局裁決規(guī)定，提高終局裁決比例。建立健全證據(jù)制度，制定體現(xiàn)勞動人事爭議處理特點的仲裁證據(jù)規(guī)則。建立仲裁委員會仲裁辦案監(jiān)督制度，提高仲裁辦案糾錯能力。推行勞動人事爭議仲裁委員會三方仲裁員組庭處理集體勞動爭議制度。實行“陽光仲裁”，逐步實行仲裁裁決書網(wǎng)上公開，接受社會監(jiān)督。推進法律援助參與勞動人事爭議仲裁，在案件多發(fā)高發(fā)地區(qū)的仲裁機構(gòu)設(shè)立法律援助窗口，依法為符合條件的農(nóng)民工、工傷職工等群體提供法律援助服務(wù)。

（十）簡化優(yōu)化仲裁具體辦案程序。實施案件分類處理，簡化優(yōu)化立案、庭審、調(diào)解、送達等具體程序，提高仲裁案件處理質(zhì)量和效率。規(guī)范簡易仲裁程序，靈活快捷處理小額簡單爭議案件。建立健全集體勞動爭議快速仲裁特別程序，通過先行調(diào)解、優(yōu)先受理、經(jīng)與被申請人協(xié)商同意縮短或取消答辯期、就近就地開庭等方式，實現(xiàn)快調(diào)、快審、快結(jié)。深化仲裁庭審方式改革，推廣以加強案前引導、優(yōu)化庭審程序、簡化裁決文書為核心內(nèi)容的要素式辦案，提高案件裁決效率。推進派駐仲裁庭、巡回仲裁庭和流動仲裁庭建設(shè)，為當事人提供便捷服務(wù)。

（十一）加強仲裁辦案管理和指導。建立仲裁案件管理標準體系，制定辦案程序公正評價標準、辦案質(zhì)量效率評價標準和辦案人員工作績效考核標準。建立仲裁辦案指導制度，統(tǒng)一仲裁辦案適用標準，重點加強對新興行業(yè)勞動爭議、集體勞動爭議等重大疑難案件處理工作的指導。加強案例指導，綜合運用案例匯編、案例研討會、庭審觀摩等方式，發(fā)揮典型案例在統(tǒng)一處理標準、規(guī)范自由裁量權(quán)等方面的作用。統(tǒng)一仲裁文書格式。建立區(qū)域勞動人事爭議處理交流協(xié)作機制。

五、完善調(diào)解、仲裁、訴訟銜接機制

（十二）加強調(diào)解與仲裁的銜接。調(diào)解組織對調(diào)解不成的爭議案件，要及時引導當事人進入仲裁程序；定期向仲裁機構(gòu)通報工作情況，共同研究有關(guān)問題；邀請仲裁機構(gòu)參與調(diào)處重大疑難爭議案件。仲裁機構(gòu)要加強對轄區(qū)內(nèi)調(diào)解組織的業(yè)務(wù)指導，建立仲裁員定點聯(lián)系調(diào)解組織制度，落實調(diào)解建議書、委托調(diào)解、調(diào)解協(xié)議仲裁審查確認等制度，開展調(diào)解員業(yè)務(wù)培訓。在爭議案件多發(fā)高發(fā)地區(qū)，仲裁機構(gòu)可在調(diào)解組織設(shè)立派駐仲裁庭。

（十三）加強調(diào)解與訴訟的銜接。調(diào)解組織要主動接受人民法院的指導，協(xié)助人民法院調(diào)處勞動人事爭議。健全勞動人事爭議特邀調(diào)解制度，吸納符合條件的調(diào)解組織或調(diào)解員成為特邀調(diào)解組織或特邀調(diào)解員，接受人民法院委派或委托開展調(diào)解工作。鼓勵和支持調(diào)解組織在訴訟服務(wù)中心等部門設(shè)立調(diào)解工作室。依法落實調(diào)解協(xié)議司法確認制度。

（十四）加強仲裁與訴訟的銜接。建立仲裁與訴訟有效銜接的新規(guī)則、新制度，實現(xiàn)裁審銜接機制長效化、受理范圍一致化、審理標準統(tǒng)一化。各級仲裁機構(gòu)和同級人民法院要加強溝通聯(lián)系，建立定期聯(lián)席會議、案件信息交流、聯(lián)合業(yè)務(wù)培訓等制度。有條件的地區(qū)，人民法院可在仲裁機構(gòu)設(shè)立派駐法庭。

六、強化基礎(chǔ)保障機制

（十五）加強調(diào)解仲裁隊伍建設(shè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）勞動就業(yè)社會保障服務(wù)所（中心）調(diào)解組織要根據(jù)實際需要配備專職調(diào)解員，通過政府購買服務(wù)、調(diào)劑事業(yè)編制等方式，拓展調(diào)解員來源渠道。企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會要配備一定數(shù)量的專兼職調(diào)解員，鼓勵企業(yè)人力資源、法務(wù)、工會部門工作人員參與調(diào)解工作。仲裁機構(gòu)要及時充實專職仲裁員隊伍，并配備相應(yīng)的仲裁辦案輔助人員；注重從工會、企業(yè)代表組織以及其他社會組織中聘用兼職仲裁員，積極吸納律師、專家學者等擔任兼職仲裁員。持續(xù)開展調(diào)解員仲裁員分級分類培訓，加強思想道德教育、職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)能力培訓。探索遠程在線培訓、建立集中實訓基地等培訓新模式，培訓重心向基層傾斜。鼓勵地方先行先試，探索建立仲裁員激勵約束和職業(yè)保障機制，拓展職業(yè)發(fā)展空間。健全風險防控機制，推進行風建設(shè)。培育和弘揚調(diào)解仲裁文化，大力宣傳先進調(diào)解仲裁機構(gòu)和優(yōu)秀調(diào)解員仲裁員。

（十六）加快推進調(diào)解仲裁工作信息化建設(shè)。樹立“互聯(lián)網(wǎng)+”理念，利用現(xiàn)代化信息技術(shù)手段提高勞動人事爭議處理效能。依托金保二期工程，建立調(diào)解仲裁辦案信息系統(tǒng)、人員信息系統(tǒng)、監(jiān)測管理信息系統(tǒng)，在實現(xiàn)人力資源社會保障系統(tǒng)內(nèi)部信息互聯(lián)互通的基礎(chǔ)上，逐步實現(xiàn)調(diào)解仲裁信息與綜治、人民法院等信息系統(tǒng)的互聯(lián)互通。建立在線服務(wù)平臺，整合調(diào)解、仲裁和訴訟資源，逐步開展在線調(diào)解、在線仲裁、電子送達等，實現(xiàn)線上、線下服務(wù)對接，提供“一站式”爭議處理服務(wù)。

(十七)依法保障調(diào)解仲裁經(jīng)費需要。按照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定，將仲裁工作所需經(jīng)費列入同級財政預算予以保障，為開展仲裁活動提供支撐。對采取政府購買服務(wù)方式開展勞動人事爭議處理工作的，要加強購買服務(wù)資金的預算管理。

（十八）改善調(diào)解仲裁服務(wù)條件。按照國家“十三五”規(guī)劃綱要“基本公共服務(wù)項目清單”要求，不斷改善調(diào)解仲裁服務(wù)條件。加強調(diào)解組織基礎(chǔ)建設(shè)，確保調(diào)解有基本工作場所、有基本工作設(shè)施。加強仲裁機構(gòu)標準化建設(shè)。仲裁員、記錄人員在仲裁活動中應(yīng)著正裝，佩戴仲裁胸徽。

七、加強組織領(lǐng)導

（十九）健全勞動人事爭議多元處理工作格局。積極推動將勞動人事爭議處理工作納入當?shù)攸h委、政府重要議事日程，采取有力措施抓實抓好。綜治組織要做好調(diào)查研究、組織協(xié)調(diào)、督導檢查、考評、推動等工作，進一步把完善勞動人事爭議多元處理機制作為綜治工作（平安建設(shè)）考評的重要內(nèi)容，嚴格落實社會治安綜合治理領(lǐng)導責任制。人力資源社會保障部門要發(fā)揮在勞動人事爭議處理中的主導作用，承擔牽頭職責，制定完善規(guī)章政策，會同有關(guān)部門統(tǒng)籌推進勞動人事爭議調(diào)解仲裁組織建設(shè)、制度建設(shè)和隊伍建設(shè)。人民法院要發(fā)揮司法在勞動人事爭議處理中的引領(lǐng)、推動和保障作用，加強訴訟與調(diào)解、仲裁的有機銜接，依法及時有效審理勞動人事爭議案件。司法行政部門要指導人民調(diào)解組織積極開展勞動爭議調(diào)解工作，加強對人民調(diào)解員的勞動法律法規(guī)政策和調(diào)解方法技巧培訓，組織推動律師做好法律援助和社會化調(diào)解工作。工會、企業(yè)代表組織要發(fā)揮代表作用，引導支持企業(yè)守法誠信經(jīng)營、履行社會責任，依法設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，建立健全用人單位內(nèi)部爭議解決機制，教育引導職工依法理性維權(quán)。各有關(guān)部門要建立完善形勢研判、信息溝通、聯(lián)合會商、協(xié)調(diào)配合制度，形成各負其責、齊抓共管、互動有力、運轉(zhuǎn)高效的聯(lián)動機制。要充分發(fā)揮綜治中心優(yōu)勢，有效整合工作資源，優(yōu)化勞動人事爭議多元處理機制。

（二十）強化責任落實，營造良好環(huán)境。各地要在當?shù)攸h委、政府的領(lǐng)導下，進一步做好勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作，不斷完善勞動人事爭議多元處理機制。人力資源社會保障部門要會同有關(guān)部門制定切實可行的實施方案，明確任務(wù)、明確措施、明確責任、明確要求，并對本意見落實情況進行督促檢查。充分運用傳統(tǒng)媒體和現(xiàn)代傳媒，加強勞動人事爭議處理工作的宣傳，營造良好輿論氛圍。

人力資源社會保障部

中央綜治辦

最高人民法院

司法部

財政部

中華全國總工會

中華全國工商業(yè)聯(lián)合會

中國企業(yè)聯(lián)合會/中國企業(yè)家協(xié)會

2017年3月21日

本內(nèi)容來源于政府官方網(wǎng)站，如需引用，請以正式文件為準。

第四篇：關(guān)于成立勞動人事爭議仲裁院報告

包人社〔2011〕26號

關(guān)于成立包河區(qū)勞動人事爭議仲裁院的報告

區(qū)編委：

2008年以來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的頒布實施，加之受2008年底經(jīng)融危機的影響，我區(qū)勞動爭議案件呈井噴式增長，自2009年起突破400件，與2006年相比超400%。隨著法律法規(guī)的普及和勞動者法律意識的增強，勞動爭議案件還將大幅增加。面對日益增多的勞動爭議案件，我區(qū)目前的處理機構(gòu)和體制已無法適應(yīng)形勢發(fā)展的需要，處理勞動爭議案件走實體化道路已迫在眉睫。根據(jù)《關(guān)于進一步做好勞動人事爭議調(diào)解仲裁工作的通知》（人社部發(fā)〔2009〕3號）、《關(guān)于推進我市勞動仲裁辦案機構(gòu)標準化建設(shè)的通知》（合人社秘〔2011〕55號）文件要求，經(jīng)

局黨委研究，擬成立包河區(qū)勞動人事爭議仲裁院，現(xiàn)就成立事宜報告如下：

一、成立仲裁院實體機構(gòu)

撤銷包河區(qū)勞動爭議仲裁委員會，撤銷包河區(qū)人事爭議仲裁委員會，設(shè)立包河區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，成立包河區(qū)勞動人事爭議仲裁院。包河區(qū)勞動人事爭議仲裁院為包河區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會常設(shè)辦事機構(gòu)。

二、主要職責

（一）負責全區(qū)勞動和人事爭議案件的受理和處理工作；

（二）負責對基層勞動人事爭議調(diào)解工作進行指導；

（三）負責全區(qū)專、兼職勞動人事爭議仲裁員的業(yè)務(wù)培訓以及資格證書的審核工作；

（四）負責區(qū)勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會的日常事務(wù)工作；

（五）負責勞動人事法律法規(guī)規(guī)政策的宣傳工作；

（六）參與有重大影響的突發(fā)勞動人事爭議案件的應(yīng)急處理；

（七）承辦市勞動人事爭議仲裁院授權(quán)或交辦的其他工作。

三、仲裁院內(nèi)設(shè)機構(gòu)

根據(jù)上述職責，區(qū)勞動人事爭議仲裁院設(shè)2個職能庭。

（一）立案庭

1．負責案件的審查和立案工作；

2．負責對案件當事人進行法律、法規(guī)和政策的宣傳；

3．負責法律文書的送達、案卷材料的整理、裝訂和歸檔工作。

（二）審理庭

1.負責開庭前的勞動人事爭議案件的調(diào)解工作；

2.負責案件調(diào)查取證工作；

3．負責案件的審理工作；

4.負責法律文書的起草、校對工作。

四、人員編制

包河區(qū)勞動人事爭議仲裁院為參照《公務(wù)員法》管理副科級全額撥款事業(yè)單位，編制5人，其中院長1人由組織任命（可兼職），專職仲裁員5人，所需經(jīng)費納入財政預算。

以上報告妥否，請批示。

二〇一一年三月二十二日

第五篇：對我國勞動爭議處理制度完善的調(diào)研報告

對我國勞動爭議處理制度完善的調(diào)研報告

勞動爭議案件是隨著我國勞動用工制度和勞動合同制度的建立而逐步發(fā)展起來的一種新類型民事案件。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，對勞動爭議仲裁委員會的勞動仲裁不服，可以向人民法院起訴。因此，人民法院受理的勞動爭議案件相應(yīng)也呈逐年上升趨勢和新的特點。作為勞動爭議仲裁主管的勞動行政主管部門，為了處理勞動爭議案件，據(jù)筆者不完全統(tǒng)計，自1950年11月26日至1999年7月7日共頒布了有關(guān)勞動爭議的部門規(guī)章及規(guī)范性文件62件，以調(diào)整不斷出現(xiàn)的新情況，新問題，收到了效果，但與現(xiàn)實的需要卻相去甚遠。最高人民法院面對上述現(xiàn)實狀況，利用其有制定司法解釋的法定權(quán)利，據(jù)筆者不完全統(tǒng)計，制定了有關(guān)勞動爭議的司法解釋共11件，最新的司法解釋是《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，為人民法院處理勞動爭議案件提供了依據(jù)。但新類型案件的不斷出現(xiàn)，司法解釋的作用顯然無法滿足現(xiàn)實的需要。勞動爭議中涉及的勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的關(guān)系問題、勞動爭議申請仲裁的時效制度與訴訟時效制度的關(guān)系問題，法律、法規(guī)及規(guī)章均沒有明確的規(guī)定，造成處理勞動爭議案件無法可依，使有法必依、執(zhí)法必嚴、違法必依的法治原則失去了基礎(chǔ)，使得損害勞動者權(quán)益的現(xiàn)象屢屢發(fā)生，而勞動者卻投訴無門。嚴重影響了社會的穩(wěn)定。本文擬在勞動爭議仲裁程序和訴訟程序的關(guān)系和勞動爭議仲裁申請時效問題兩個方面淺談我國勞動爭議處理體制的完善。

隨著我國用工制度的改革，勞動爭議糾紛呈上升趨勢。但在理論上和實務(wù)上，勞動爭議仲裁程序作為人民法院受理勞動爭議的前置程序常會遇到仲裁程序與訴訟程序之間銜接問題以及勞動爭議仲裁申請時效方面的問題，這些反映了我國勞動法律制度存在缺陷。因此，從理論上及實務(wù)上，研究上述問題就具有重大的意義。

一 勞動爭議處理制度的概述

我國《勞動法》第77條規(guī)定：“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)節(jié)、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決，調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序”。第79條規(guī)定：“勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，我國勞動爭議處理體制可以概括為“一調(diào)一裁兩審”的體制。

二 我國勞動爭議處理制度的現(xiàn)狀

（一）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序之間存在的弊端 勞動法規(guī)定了勞動爭議處理體制中的裁審單軌制，但對訴訟和仲裁的銜接沒有法律規(guī)定。勞動法只是簡單地規(guī)定“對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟”，但對兩種程序如何銜接未作規(guī)定，民事訴訟法也未有相應(yīng)規(guī)定，導致人民法院在處理勞動爭議時碰到較多的理論和操作上的障礙，而最高人民法院的有關(guān)司法解釋雖然解決了部分操作上的問題，但仍有理論上及部分操作上的問題沒有解決。1 對仲裁不予受理的司法救濟問題。按最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（下稱《解釋》）規(guī)定，對當事人不服勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁事項不屬于勞動爭議、當事人仲裁申請超過六十日期限、申請仲裁的主體不適格三種理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當視情況處理。司法解釋采取列舉方式規(guī)定上述三種情形，人民法院應(yīng)當處理，對實踐中勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，如勞動爭議仲裁委員會以無管轄權(quán)為由而不予受理，人民法院能否處理？對此，缺乏相關(guān)規(guī)定。筆者認為，勞動法規(guī)定對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，而《解釋》只列舉了上述三種不予受理情形法院應(yīng)當處理，故對勞動爭議仲裁委員會以其他理由作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服而起訴的，人民法院應(yīng)當不予受理。當事人不能提供書面的裁決、決定或者通知的，應(yīng)視為當事人未先行申請仲裁，對當事人的起訴人民法院也應(yīng)當不予受理。

《解釋》第四條規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出的不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人訴至法院，法院經(jīng)審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或駁回起訴，但對審查后主體適格的如何處理，《解釋》未象第二條那樣作出明確規(guī)定。有觀點認為還應(yīng)駁回當事人起訴，由當事人再次申請仲裁。筆者認為，《解釋》對第三條規(guī)定的情形（當事人申請超過六十日期限）、第四條規(guī)定的情形，均未像第二條那樣明確規(guī)定可能的兩種情形的處理（應(yīng)該說在立法形式上不統(tǒng)一），但由第三、四條解釋，理應(yīng)得出結(jié)論，即對未超過六十日期限的，應(yīng)支持其訴訟請求，主體適格的，應(yīng)予以受理而非駁回起訴。另外，如仲裁認為是勞動爭議并作出實體裁決，當事人訴至法院后，法院審查認為不是勞動爭議，該如12全文查看