第一篇：如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

中國(guó)過去的發(fā)展有一大部分原因是“人口紅利”，不僅帶來了市場(chǎng)，也帶來了廉價(jià)勞動(dòng)力。隨著出生率的降低，勞動(dòng)力人口將持續(xù)短缺，珠三角的“用工荒”早已顯現(xiàn)。同時(shí)，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，即使農(nóng)村里的孩子，家庭條件也比30年前提升，80后、90后對(duì)人生的理解和要求與60后、70后員工有很大區(qū)別。未來，勞動(dòng)力不足、勞動(dòng)力成本持續(xù)上漲將是所有企業(yè)要應(yīng)對(duì)的挑戰(zhàn)。對(duì)于企業(yè)來說，如何保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定性將比以往更加迫切和重要。

翰維顧問認(rèn)為：留住員工就要關(guān)注員工的需求。員工來到企業(yè)里，是想獲得保障、發(fā)展、尊重。保障可以通過薪酬和福利解決，滿足員工正常的生活。發(fā)展可以通過職位晉升、能力提升等解決，為員工未來體面的生活提供幫助。尊重則要求公平、公正、公開，有被公正地評(píng)價(jià)的要求，有公平的發(fā)展機(jī)會(huì)，有享受權(quán)利的同等機(jī)會(huì)，有與同行業(yè)同水平工資需求等。留住員工，要努力在公平的原則下建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬、考核和培訓(xùn)機(jī)制。

不過，留住員工不能僅看作是人力資源的工作。事實(shí)上，一個(gè)合理的分工體系，權(quán)責(zé)明晰的工作機(jī)制，也是對(duì)員工最大的激勵(lì)。薪酬對(duì)于留住員工的作用是有限的，如果過于放大這方面的作用，將是一個(gè)無底的黑洞。

為了留住員工，不同文化的公司做法有不同。有的公司愿意建立一套分權(quán)的管理體系，讓員工有發(fā)揮余地體現(xiàn)尊重和發(fā)展。不過也有的公司更愿意建立一套權(quán)責(zé)明晰、流程嚴(yán)密的管理體系，降低運(yùn)作體系對(duì)員工個(gè)人能力的依賴，實(shí)現(xiàn)“鐵打的營(yíng)盤流水的兵”。

第二篇：穩(wěn)定員工隊(duì)伍方案

穩(wěn)定員工隊(duì)伍方案

常山縣進(jìn)遠(yuǎn)軸承有限公司屬于勞動(dòng)密集型的企業(yè)，員工離職和其他企業(yè)一樣都將面臨的問題，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，公司員工保持正常的流動(dòng)之下對(duì)企業(yè)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能注入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過警戒限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)公司帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

人力資源是公司的第一資源，也是公司健康平衡發(fā)展的根本保障。為了能夠更好的留住人才，防范優(yōu)秀員工的流失，特制定本預(yù)案。預(yù)案共分為兩部分：核心人員范圍、防范優(yōu)秀員工流失等各項(xiàng)具體工作措施。核心人員范圍：

對(duì)于公司而言，核心人員應(yīng)當(dāng)是具有較高專業(yè)素質(zhì)，掌握較高技能，能夠?yàn)楣編磔^高經(jīng)濟(jì)效益，在公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和技術(shù)進(jìn)步中發(fā)揮重要作用的人。從這個(gè)角度出發(fā)，目前公司的核心人員可分為三類：

1、中高層管理人員：包括公司的經(jīng)營(yíng)班子成員、各團(tuán)隊(duì)主管、各部門領(lǐng)導(dǎo)。

2、專業(yè)技術(shù)人員：包括公司各部門工程師及各部門高級(jí)技術(shù)研發(fā)人員。

3、高級(jí)技能操作人員：有高級(jí)工、技師、及高級(jí)技師職業(yè)資格認(rèn)證的技術(shù)操作人員。防范優(yōu)秀員工流失的各項(xiàng)具體工作措施：

1、改善員工福利，提高員工收入：公司將嘗試引入勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位機(jī)制，力爭(zhēng)用開闊的視野，長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，從人才競(jìng)爭(zhēng)的角度，來正確認(rèn)識(shí)公司面臨的競(jìng)爭(zhēng)的區(qū)域性、社會(huì)性和國(guó)際性，靈活多樣的調(diào)整公司的收入分配策略，適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，增強(qiáng)優(yōu)秀員工的歸屬感和成就感，解決他們?cè)诮?jīng)濟(jì)上的后顧之憂，讓他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ髦腥?，為公司?chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)效益。

2、在績(jī)效管理上加大工作力度，提升管理水平。

3、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)凝聚力。

4、建立健全員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工的發(fā)展提供更大、更廣闊的平臺(tái)。

5、完善員工激勵(lì)管理辦法，對(duì)核心骨干員工進(jìn)行多方面的激勵(lì)。

6、進(jìn)一步加強(qiáng)與骨干員工的溝通，建立上層主管與骨干員工的定期聯(lián)系機(jī)制，定期召開座談會(huì)，積極聽取他們的建議和意見。

7、充分發(fā)揮黨、團(tuán)、工會(huì)的作用，關(guān)愛員工，切實(shí)解決員工實(shí)際生活中的困難。

總之，防止核心員工流失是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要公司各部門密切配合形成合力。更需要公司對(duì)未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的深刻認(rèn)識(shí)和把握。留住核心員工，是企業(yè)發(fā)展壯大的核心動(dòng)力，公司將以人為本，在制定、實(shí)施各項(xiàng)措施時(shí)，處處留心，處處用心，用真心和真情來留住人才。

常山縣進(jìn)遠(yuǎn)有限公司

第三篇：如何保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定

一、員工跳槽成因分析

有一些優(yōu)秀員工，甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工，不顧農(nóng)行的挽留，撒手而去，留給我們無盡的嘆息。似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。我們知道，員工離開農(nóng)行，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經(jīng)足以讓員工離開農(nóng)行、另謀高就。那么，是不是每位員工都是不安分守己的，都想跳槽呢？答案當(dāng)然是否定的。因此，作為一家尚未完成股改的國(guó)有商業(yè)銀行，用人機(jī)制還不完善的企業(yè)，要想留住想要跳槽的優(yōu)秀員工，首先要弄清他們離職的真正原因。

（一）外在因素：

1、同行業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多銀行，特別是在泉州新設(shè)立的中小股份銀行，為了使自己有更好的發(fā)展，成立之初就開始著手挖同行業(yè)的墻腳，而員工一旦有更好的銀行向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。

2、外來壓力迫使員工離職。一開始，員工們也許并沒有離職的念頭，但是，當(dāng)看到別的員工跳槽成功，拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展，或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí)，便會(huì)不自覺地兩相比較，如果覺得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí)，員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

（二）內(nèi)在因素：影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的，重點(diǎn)可歸納為以下3條。

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。

2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

3、企業(yè)薪酬水平。薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。

實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，外因相對(duì)次要，也能很好地得以解決，而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因，只有解決好了內(nèi)因，才能有效防止和解決員工非常規(guī)性流動(dòng)問題。

二、保持員工隊(duì)伍穩(wěn)定的對(duì)策

泉州農(nóng)行在新一屆班子的領(lǐng)導(dǎo)下，經(jīng)過全體員工的努力，我行各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)已上升到一個(gè)良性的發(fā)展平臺(tái)上。且金博士品牌經(jīng)過三年的發(fā)展，經(jīng)過全體員工的精心呵護(hù)，已發(fā)展成為市場(chǎng)客戶青睞、權(quán)威機(jī)構(gòu)認(rèn)可、學(xué)術(shù)界高度關(guān)注的知名品牌，已成為我行爭(zhēng)奪高端客戶市場(chǎng)、留住優(yōu)秀人才的“利器”。

（一）加強(qiáng)金博士企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造良好的文化氛圍

一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長(zhǎng)，日積月累，再?gòu)闹刑釤?，?dú)樹一幟，這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。因此，我們要一如既往地樹立“做企業(yè)、做市場(chǎng)、做品牌”的經(jīng)營(yíng)理念，對(duì)內(nèi)極力營(yíng)造一個(gè)“和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)”的文化氛圍，給每個(gè)人以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值和展示才能的舞臺(tái)，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)進(jìn)取與創(chuàng)新，構(gòu)建充滿活力的機(jī)制，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后，達(dá)到“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”，形成奮發(fā)向上的氛圍；培育提煉企業(yè)文化精髓，制定發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃發(fā)展藍(lán)圖，讓員工對(duì)企業(yè)的前途有一個(gè)明確和良好的預(yù)期，努力培養(yǎng)員工與企業(yè)同呼吸、共命運(yùn)的價(jià)值觀，錘煉團(tuán)隊(duì)精神，凝聚人心，真正把泉州農(nóng)行建設(shè)成為員工信念、價(jià)值和發(fā)展的共同體，齊心協(xié)力推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。對(duì)外倡導(dǎo)企業(yè)的價(jià)值觀念，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以客戶為中心，以服務(wù)社會(huì)為己任，通過提供豐富的金融產(chǎn)品和方便快捷人性化的金融服務(wù)，做到親民、愛民、為民、便民、利民，以獨(dú)具特色的企業(yè)形象展示于社會(huì)。

（二）給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)

較大的發(fā)展空間，可以給員工希望，給員工動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：

1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。通過完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制，讓所有員工感受到在農(nóng)行工作有很大發(fā)展空間，增強(qiáng)他們向上的動(dòng)力，這樣既有利于激勵(lì)員工，也能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到更多的知識(shí)和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位夯實(shí)基礎(chǔ)。

3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。海爾的張瑞敏曾對(duì)他的管理人員這樣說過：“員工剛進(jìn)入公司素質(zhì)不高，不是你們的錯(cuò)，但一段時(shí)間后，員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯(cuò)?！笨梢?，對(duì)員工的培訓(xùn)是多么重要。松下公司就非常看重對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，因?yàn)樗上滦抑茫顿Y在大腦的錢比投資在機(jī)器上的錢能賺更多的錢。

（三）提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平

1、要清楚金融行業(yè)薪酬水平。如果農(nóng)行給出的崗位薪酬水平過低，既使在金融同業(yè)中有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，也不會(huì)對(duì)該崗位員工有足夠大的吸引力。

2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，可以說，普通員工流失，隨時(shí)可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對(duì)農(nóng)行將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失。

3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。對(duì)農(nóng)行有重大貢獻(xiàn)的員工，不妨對(duì)之實(shí)行重獎(jiǎng)，如我行設(shè)立的金博士突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、營(yíng)銷獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，這樣一方面可以提高員工的收入水平，另一方面，對(duì)員工也是一種有效的激勵(lì)作用，因?yàn)閱T工知道，只要有付出有貢獻(xiàn)，就一定會(huì)有好的回報(bào)，于是在以后的工作中，將會(huì)更加賣力。

（四）強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理

1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。離開農(nóng)行的員工是我們的另一種財(cái)富，是農(nóng)行的潛在資源，如果利用得好，將會(huì)對(duì)農(nóng)行產(chǎn)生很大的作用。比如他對(duì)農(nóng)行的宣傳，勝過農(nóng)行自己為自己所做的宣傳。

2、對(duì)離職后的員工，不能一臉不屑，或不聞不問。應(yīng)加強(qiáng)離職員工的感情聯(lián)絡(luò)，這樣不僅能感動(dòng)離職員工，還可以以實(shí)際行動(dòng)感動(dòng)在職員工，感化潛在的離職員工。

3、別說“好馬不吃回頭草”。好馬不吃回頭草的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，優(yōu)秀員工愿意重返農(nóng)行，是他們對(duì)農(nóng)行的認(rèn)同，對(duì)農(nóng)行企業(yè)文化的認(rèn)同，如果他們重返公司，回來的不僅僅是一個(gè)人，回來的還會(huì)有“暈輪效應(yīng)”，其對(duì)在職員工心理上產(chǎn)生的震撼，也必定是不可限量的。

（五）加快發(fā)展步伐

發(fā)展是企業(yè)永恒的主題，只有加快發(fā)展步伐，才能在發(fā)展中解決農(nóng)行歷史遺留的問題，才能提供給員工更高的薪酬水平，才能留住優(yōu)秀的員工，因?yàn)閮?yōu)秀或渴望發(fā)展的農(nóng)行員工，對(duì)農(nóng)行的發(fā)展前景十分關(guān)注,只有農(nóng)行發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展。我們應(yīng)始終堅(jiān)持以發(fā)展為主旋律，以效益為目標(biāo)，以質(zhì)量為核心，以建立有效的約束和激勵(lì)機(jī)制為動(dòng)力，提高了全行核心競(jìng)爭(zhēng)力，確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)持續(xù)、健康、快速發(fā)展，特別是我們要充分利用金博士理財(cái)卡一代、二代、三代產(chǎn)品的品牌優(yōu)勢(shì)，將其作為凝聚員工、促進(jìn)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的源動(dòng)力。

第四篇：關(guān)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍的幾個(gè)策略

關(guān)于穩(wěn)定員工隊(duì)伍的幾個(gè)策略

工作穩(wěn)定在今天已經(jīng)得到企業(yè)高層管理人員的關(guān)注，汴普遍意識(shí)到員工管理的復(fù)雜性和重要性。由于國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)在供應(yīng)數(shù)量和質(zhì)量上處于不平衡狀態(tài)，員工離職問題已成為企業(yè)管理者面臨的一項(xiàng)嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，保持企業(yè)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，獲得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，關(guān)鍵在于提高企業(yè)的內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力。從企業(yè)人力資源管理實(shí)際狀況出發(fā)，應(yīng)當(dāng)在以下幾個(gè)個(gè)方面作出努力。

―、盡管薪酬在員工離職因素中的影響沒有想象中的那么重要，但保持一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪麵水平還是十分必要的。

傳統(tǒng)上薪酬激勵(lì)作用的重要性正在受到新的薪酬理論的沖擊，薪酬的保障作用將超過激勵(lì)作用。增加福利計(jì)劃是薪酬策略中應(yīng)鶴度重視的有效辦法，因?yàn)樗惶菀诪楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿和對(duì)照?！疤厥獾母＠灰划a(chǎn)品對(duì)員工的折扣、休假及員工健康計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、福利券一一都會(huì)受到員工的歡迎，這與僅僅提高基本薪水相比，對(duì)減少員工離職會(huì)產(chǎn)生更加積極的影響?！毙枰獜?qiáng)調(diào)的是利用福利來控制員工離職的最佳方式是采取更為彈性的計(jì)劃，企業(yè)最好允許員工自主選擇釆取何種福利組合來彌補(bǔ)基本薪酬，而不是僅僅提供一個(gè)企業(yè)認(rèn)為最佳的福利組合。彈性的福利計(jì)劃能夠滿足不同員工的不同需求，因而更富有吸引力。

二、工作預(yù)期策略

作預(yù)期策略在保留新員工方面是非常重要的。在引進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生前為他們提供翔實(shí)的崗位說明書是一個(gè)雙贏的選擇。當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)極其嚴(yán)峻，畢業(yè)生忽視對(duì)應(yīng)聘崗位與自身適應(yīng)性的審視是不足為奇的。提供真實(shí)完整的崗位說明書對(duì)招聘者和應(yīng)聘者都是十分重要的。這一方面是因?yàn)楫厴I(yè)生經(jīng)驗(yàn)有限，另一方面是有些企業(yè)所提供的崗位工作環(huán)境和工作內(nèi)容特殊。以建筑施工企業(yè)為例，較多的崗位供應(yīng)和相對(duì)較高的收人看起來富有吸引力，但即便是對(duì)口專業(yè)的畢業(yè)生也不可能對(duì)其工作環(huán)境、生活條件的實(shí)際狀況有充分的認(rèn)識(shí)，更不用說對(duì)長(zhǎng)期從事此類工作所必須承受的文化生活貧乏、社交封閉、婚姻家庭問題的理解和準(zhǔn)備。在這種情況下，翔實(shí)的崗位說明書能夠避免招用的人員在短期內(nèi)離職。某些企業(yè)為了與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪人才，對(duì)其提供的崗位進(jìn)行過度吹噓，這不僅為未來的高離職率埋下了的種子，而且涉及職業(yè)道德問題。

讓擬聘學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行兩到三個(gè)月實(shí)習(xí)也是幫助畢業(yè)生了解某個(gè)職位真實(shí)情況的可行方式。盡管這樣做會(huì)增加企業(yè)招用員工的成本，但作為員工穩(wěn)定的策略是很有效果的。

三、職業(yè)輔導(dǎo)策略

采取有效和及時(shí)的職業(yè)輔導(dǎo)策略在與員工形成勞動(dòng)關(guān)系的早期有助于減少離職。這項(xiàng)工作在國(guó)有企業(yè)中通常采取導(dǎo)師帶徒的方式。

職業(yè)輔導(dǎo)的目的是多樣的，其核心在于讓新員工快速有效地進(jìn)人到工作中。首先，它可以幫助新員工從情感上適應(yīng)新的工作場(chǎng)合。導(dǎo)師制為新員工理解工作內(nèi)容，遇到問題尋求幫助提供了直接的渠道。第二，職業(yè)輔導(dǎo)建立了一個(gè)傳遞企業(yè)基本信息的平臺(tái)。這個(gè)平臺(tái)包括企業(yè)目標(biāo)、崗位目標(biāo)和本崗位上面臨的主要問題的信息。第三，職業(yè)輔導(dǎo)還可以向新員工傳達(dá)企業(yè)文化，告訴他們企業(yè)的期望并向企業(yè)反饋員工的期望。第四，職業(yè)輔導(dǎo)有助于幫助新員工更好地構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部良好的社會(huì)關(guān)系。職業(yè)輔導(dǎo)策略在減少離職率方面的效果取決于它執(zhí)行的有效性。

四、培訓(xùn)與開發(fā)策略

培訓(xùn)一方面會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，另一方面也使員工更具有可雇傭性。一般來說，與員工個(gè)人支付費(fèi)用的培訓(xùn)相比，公司支付費(fèi)用的培訓(xùn)不太可能提高員工的離職率。公司特定的培訓(xùn)與可轉(zhuǎn)移技能培訓(xùn)相比，特定培訓(xùn)不太可能提高員工的離職率。無論采取何種形式的培訓(xùn)，企業(yè)管理者都應(yīng)有意識(shí)地將培訓(xùn)與其他形式的保留策略結(jié)合起來。人職培訓(xùn)可以從員工離職的源頭進(jìn)行干預(yù)。從員工進(jìn)入企業(yè)開始就對(duì)其進(jìn)行科學(xué)完善的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，這將幫助員工更積極地適應(yīng)和融人企業(yè)的環(huán)境。

繼續(xù)教育培訓(xùn)是一個(gè)長(zhǎng)期的激勤過程，企業(yè)通過繼續(xù)教育培訓(xùn)能向員工發(fā)出清楚的信號(hào)，他們的貢獻(xiàn)是重要的，長(zhǎng)期在企業(yè)工作能獲得更好的職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合也有助于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和責(zé)任感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)及自己未來的信心。對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)給予肯定和激勵(lì)。培訓(xùn)不僅是企業(yè)單方面的投資，人力資源式得到鼓勵(lì)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)不能有效改善其在企業(yè)的地位，也會(huì)導(dǎo)致離職。因此，為培訓(xùn)后的員工創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)、適當(dāng)提高受訓(xùn)員工待遇等方式也是實(shí)施培訓(xùn)策略中重要的一環(huán)。

五、提高直線管理水平策略

直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因之一。

直線主管行為方式?jīng)Q定員工每天所面對(duì)的工作氛圍，即微觀上的工作環(huán)境。對(duì)工作環(huán)境的不滿意會(huì)直接影響員工情緒、影響員工對(duì)企業(yè)的信心，從而造成離職行為發(fā)生。如：部門內(nèi)部不完善的交流機(jī)制，使員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)，員工缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會(huì)，使員工感到在工作中不受重視，部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計(jì)劃，員工在規(guī)則和時(shí)程約束下不可能完成任務(wù)，員工感到能動(dòng)性受到壓抑;在工作技能和效率不同的員工之間待遇和機(jī)會(huì)分配不均，使員工感到不受重視或者受到歧視;等等。提高直線管理人員的管理水平對(duì)減少員工離職率有最直接的效果。直線管理人員的提拔往往是因?yàn)楣ぷ骷寄芎涂?jī)效突出的原因，但并不意味著其具備必要的管理能力。因此提拔直線管理人員前有必要進(jìn)行管理能力的評(píng)價(jià)。

企業(yè)要建立對(duì)直線管理人員管理技能的評(píng)價(jià)體系。部門績(jī)效不應(yīng)成為對(duì)直線管理人員考核的唯一指標(biāo)。就離職分析而言，根據(jù)部門考査離職率會(huì)間接反映各部門微觀管理環(huán)境的優(yōu)劣。多數(shù)情況下，部門主管要為部門的工作環(huán)境負(fù)責(zé)。因此，部門的離職率也應(yīng)成為考核直線管理人員業(yè)績(jī)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

第五篇：一個(gè)企業(yè)如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍

員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

中國(guó)入世以后，人力資源配置的市場(chǎng)化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)日趨激烈，因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。

員工穩(wěn)定性四力模型

關(guān)于員工穩(wěn)定性的分析，理論界已經(jīng)有過很多的闡述，在這里可以簡(jiǎn)單的把它歸結(jié)為員工穩(wěn)定性四力模型，從中大家可以比較直觀的了解影響員工穩(wěn)定性的因素。員工的穩(wěn)定性決定于其自身的價(jià)值觀和傾向性與四種環(huán)境作用力的較量結(jié)果，其中環(huán)境作用力既可以是引力也可能轉(zhuǎn)變?yōu)槌饬?。說明如下：

第一作用力是公司環(huán)境。一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，管理制度，激勵(lì)體系以及發(fā)展前景是決定員工穩(wěn)定性最重要的因素。每個(gè)員工都希望在一家“好”的公司工作，這就涉及到公司的基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，健康的企業(yè)文化，規(guī)范的管理制度，公平合理的激勵(lì)體系，良好的發(fā)展前景這些都構(gòu)成了“好”企業(yè)的必備要素。套用激勵(lì)學(xué)說中的“雙因素理論”，上面提到的只能被認(rèn)為是好企業(yè)的“保健因素”，也就是說，如果在這些方面有缺失的話，企業(yè)對(duì)原有員工的斥力就會(huì)增強(qiáng)，但只有這些，還不能對(duì)員工產(chǎn)生足夠的吸引力。其實(shí)只有具有企業(yè)個(gè)性和特質(zhì)的東西才是真正具有吸引力的，特別是能與員工價(jià)值取向產(chǎn)生共鳴的企業(yè)特征因素，能夠使員工產(chǎn)生持久的忠誠(chéng)性和穩(wěn)定性。

第二作用力是工作(崗位)環(huán)境?，F(xiàn)在員工與企業(yè)之間不再只是簡(jiǎn)單的勞動(dòng)和金錢的交換，對(duì)于個(gè)人來說，到企業(yè)中來，一方面是謀生所需，更深一層意義來講，他是希望找到事業(yè)的平臺(tái)，通過組織提供的資源和機(jī)會(huì)，來提升自己的能力，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此一個(gè)合適的崗位，其工作本身就可以對(duì)員工產(chǎn)生巨大的吸引力，所謂“熱愛”是最好的老師和最好的激勵(lì)，對(duì)員工的工作安排，包括職務(wù)設(shè)計(jì)、發(fā)展通道以及

培訓(xùn)機(jī)會(huì)，這些是具體到個(gè)人而言影響其穩(wěn)定性最直接的因素。

第三作用力是人際環(huán)境。完全由個(gè)人完成的工作其實(shí)很少，員工在工作中必然會(huì)涉及到團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還會(huì)處理各種各樣的人際關(guān)系，如果人際關(guān)系融洽，團(tuán)隊(duì)協(xié)作愉快，那么員工會(huì)保持很高的士氣。而如果人際關(guān)系惡劣，不但不利于工作開展，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定也會(huì)受到影響。特別要強(qiáng)調(diào)是，員工與直接上級(jí)的關(guān)系是人際環(huán)境中最重要的因素，一旦員工感覺到不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，或者受到了不公正的對(duì)待，那么員工離職的可能性會(huì)非常高。

第四作用力是外部市場(chǎng)。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，人力資源也是具有流動(dòng)性的市場(chǎng)資源要素，各個(gè)企業(yè)都將以自己的方式來吸引人才，如果供需失衡，比如人才供不應(yīng)求，那么非常的價(jià)格或者條件就會(huì)在人力市場(chǎng)上出現(xiàn)，這對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工來說就會(huì)形成巨大的吸引力，原有的穩(wěn)態(tài)平衡可能就會(huì)被打破，從而造成員工的流失。另外個(gè)人創(chuàng)業(yè)門檻的降低，也使得許多有抱負(fù)的員工選擇離開公司，自立門戶。外部的四種作用力只有與員工自身具體情況發(fā)生作用后，才會(huì)最終影響到他的穩(wěn)定性，也就是說每個(gè)個(gè)人的“內(nèi)因”起著很大的作用。同樣的人員流動(dòng)，有一部分對(duì)個(gè)人來說是合理的，因?yàn)閺睦硇缘呐袛喑霭l(fā)，他可能和這個(gè)企業(yè)真的不適合。而還有一部分人，他們的流動(dòng)不僅對(duì)企業(yè)不利，而且即使從他自身的角度看，也是不合理的。比如他的自我調(diào)節(jié)能力比較差，在困難的時(shí)候退縮、放棄，而喪失了進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)，也可能經(jīng)不住外面的誘惑，盲目的離開，而放棄了以前良好的積累。這種“雙輸”局面是必須盡力避免的。所以在提高員工穩(wěn)定性方面，企業(yè)不但應(yīng)該針對(duì)外部因素做出改進(jìn)和調(diào)整，還應(yīng)該結(jié)合對(duì)員工的影響教育，才能取得好的效果。

穩(wěn)定性的動(dòng)態(tài)維護(hù)

加強(qiáng)員工的穩(wěn)定性，不是在員工已經(jīng)出現(xiàn)了問題的時(shí)候才著手，而是應(yīng)該從員工進(jìn)入公司的時(shí)候就開始，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)而長(zhǎng)期的過程，原因有兩方面，一是因?yàn)橛绊憜T工的穩(wěn)定性因素復(fù)雜多樣，另外員工自身的條件以及心理素質(zhì)也在不斷變化，所以這就決定了提高企業(yè)員工穩(wěn)定性絕非是一蹴而就的事情。

在招聘期，重點(diǎn)是要過濾掉一批顯然不會(huì)在企業(yè)長(zhǎng)期呆下去的應(yīng)聘者。企業(yè)在招聘的時(shí)候，往往只重視求職者的工作能力，其實(shí)通過對(duì)其就業(yè)經(jīng)歷的仔細(xì)分析，并在面談時(shí)注重價(jià)值觀和就業(yè)傾向的判斷，就比較容易避免招入不安定份子，增加公司的額外成本。同時(shí)也需要注意運(yùn)用RJPS(即現(xiàn)實(shí)工作展望)，讓求職者充分了解公司及其工作的真實(shí)情況，一方面是可以樹立企業(yè)誠(chéng)信的聲譽(yù)，同時(shí)也會(huì)減少因?yàn)?/p>

溝通不暢對(duì)雙方造成的損失。

導(dǎo)入期是員工逐步了解逐步溶入企業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，這個(gè)時(shí)候始業(yè)培訓(xùn)就顯得非常重要。始業(yè)培訓(xùn)主要包括企業(yè)文化傳輸，管理制度學(xué)習(xí)，崗位技能訓(xùn)練，這些工作如果做得到位，那么它會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同，并且可以比較迅速的開展工作，有效縮短適應(yīng)期，這對(duì)初步培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是很有幫助的。員工基本能勝任工作，并且對(duì)工作環(huán)境，人際環(huán)境都比較熟悉后，會(huì)進(jìn)入穩(wěn)定期，這個(gè)時(shí)候重要的是提高員工滿意度，比如提供富有挑戰(zhàn)性的工作，建立合理的薪籌制度和公平透明的晉升發(fā)展通道，實(shí)行人性化管理等，實(shí)際上就是充分發(fā)揮企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施的作用，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的大環(huán)境，在員工滿意的基礎(chǔ)上保證隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

動(dòng)蕩期的出現(xiàn)一般是有規(guī)律的，一個(gè)是個(gè)人發(fā)展規(guī)律，據(jù)研究標(biāo)明，一個(gè)員工在進(jìn)入新組織后一年左右的時(shí)間最容易出現(xiàn)波動(dòng)，因?yàn)樗陌l(fā)展會(huì)遇到第一個(gè)瓶頸，人容易變得浮躁或者彷徨，外界稍有刺激或者內(nèi)部突遇不順，那么離職的可能性就很大。另外在公司發(fā)展的困難時(shí)期，也容易產(chǎn)生員工的動(dòng)蕩，所以企業(yè)應(yīng)該有預(yù)見性的做人力狀況調(diào)查，把有思想動(dòng)態(tài)的人查找出來，有針對(duì)性的做工作，可能會(huì)起到事半功倍的效果。

離職期是員工明確提出要離開的時(shí)期，這個(gè)時(shí)候企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行充分的情況調(diào)查，了解他離開的真實(shí)原因。如果員工是企業(yè)需要的人才，就應(yīng)該努力做挽留工作，改善員工不滿的外在因素，疏導(dǎo)他存在的心理問題，盡量減少企業(yè)的損失。如果真的無法挽留，那么離職面談仍然是必要的，通過面談，可以了解企業(yè)現(xiàn)實(shí)存在的一些問題，在今后的工作中改進(jìn)，另外，面談可以保持企業(yè)和員工在良好的氣氛下分開，這有利于延續(xù)員工對(duì)企業(yè)的感情，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工也會(huì)有好的影響，因?yàn)樗麄兛梢愿惺艿焦緦?duì)員工的尊重，這也能夠在一定程度上增強(qiáng)其它員工的穩(wěn)定性?？傊?，員工的穩(wěn)定是相對(duì)的，企業(yè)應(yīng)該有比較明確的人員流動(dòng)性指標(biāo)，在企業(yè)生命周期以及員工個(gè)人發(fā)展周期中，有計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，使人力配置和人員結(jié)構(gòu)始終處在一個(gè)比較理想的狀態(tài)。