第一篇：化工行業(yè)人才流動與薪酬趨勢分析

化工行業(yè)人才流動與薪酬趨勢分析

1、求職意愿分析

與2011年相比，2012年化工行業(yè)人才求職意愿呈現(xiàn)春季高峰靠后，秋季高峰提前的特點，就總量而言，一是2012年全國高校應(yīng)屆畢業(yè)生達(dá)到680萬，是自大學(xué)擴(kuò)招以來的最高峰，二是隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，特別是房地產(chǎn)及汽車等行業(yè)的發(fā)展，實體經(jīng)濟(jì)對化工產(chǎn)品的需求顯著提升，相較于其他行業(yè)而言，化工行業(yè)對求職者的吸引力提高了。更多電力招聘、電力人才信息請登錄電力專業(yè)人才網(wǎng)

2、學(xué)歷分析

化工行業(yè)由于其本身特點，對于學(xué)歷有較高要求?；ぎa(chǎn)品作為集中了化學(xué)，應(yīng)用化學(xué)，化學(xué)工程等學(xué)科研究成果在內(nèi)的高科技產(chǎn)品，其研發(fā)，生產(chǎn)，銷售的各環(huán)節(jié)都離不開高素質(zhì)人才。求職人才在學(xué)歷上普遍呈現(xiàn)高學(xué)歷特點。更多電力招聘、電力人才信息請登錄電力專業(yè)人才網(wǎng)

3、年齡及工作年限分析

受化工行業(yè)本身工作特點限制，化工行業(yè)人才流動年齡及工作年限較其他行業(yè)有小幅偏高——一個成熟的化工工程師往往要花較長時間進(jìn)行練習(xí)。

受經(jīng)濟(jì)環(huán)境影響，2012年化工行業(yè)人才流動主力除了應(yīng)屆畢業(yè)生外，一些業(yè)內(nèi)資深人士也選擇跳槽以實現(xiàn)自我增值。

第二篇：2019年中國大陸地產(chǎn)人才流動與薪酬調(diào)查報告-

2019年中國大陸地產(chǎn)人才流動與薪酬調(diào)查報告-范文匯編

通過報告的數(shù)據(jù)顯示，地產(chǎn)人在自身職業(yè)發(fā)展上的成熟度正在增加，但是這并不妨礙大量的地產(chǎn)項目的行業(yè)需求使得地產(chǎn)人的薪酬也在大幅度增加，派思咨詢創(chuàng)始人兼CEO Jack Lee表示，互聯(lián)網(wǎng)繁榮潛移默化的影響著人們的生活方式和消費方式，也使得商業(yè)和物流地產(chǎn)朝多元化和互聯(lián)網(wǎng)方向發(fā)展，O2O人才的需求正在地產(chǎn)行業(yè)大量增加，在這個轉(zhuǎn)型過程中，地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)該主動出擊，前瞻性的展開人才規(guī)劃，只有在人才招聘搶得先機(jī)，才能在不斷變化的地產(chǎn)行業(yè)保持人才培養(yǎng)和保留機(jī)制上的領(lǐng)先。

數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)工作年限為5到9年時，男性和女性在平均跳槽次數(shù)上幾乎持平，但隨著工作年限的增長，男性和女性之間的差異開始顯現(xiàn)。在相同工作年限范圍內(nèi)，男性的平均跳槽次數(shù)高于女性。這也反映了女性相比于男性更傾向于工作的穩(wěn)定，在面對跳槽機(jī)會時更容易選擇拒絕。但是對女性經(jīng)理人來說，已婚女性對跳槽的薪酬增長期望最高(35%)，遠(yuǎn)高于單身女性(20%);而男性經(jīng)理人的婚姻狀況則對薪酬增長期望影響較小(同為28%)。由于今年以來空氣污染成為大眾關(guān)注的話題，同樣，作為地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，此問題也正在逐漸影響著職業(yè)經(jīng)理人的人才流動與工作地點的選擇，調(diào)查顯示，目前在北京工作的調(diào)查對象中，22%出于空氣污染因素會考慮首選去外地工作，廣州、深圳等城市受青睞;目前在北京之外的城市工作的調(diào)查對象中，17%僅僅是因為空氣污染因素而選擇不去北京工作。

高達(dá)37%的調(diào)查對象將跳槽原因歸結(jié)為無晉升渠道，因不滿薪酬而跳槽的人只占6%。隨著地產(chǎn)人收入的上升，薪酬已經(jīng)不再是最重要的轉(zhuǎn)換職業(yè)的考慮，也顯示了地產(chǎn)人在職業(yè)發(fā)展選擇上的逐漸成熟。而項目進(jìn)展和工作地點則排到了重要性的二三位上。

英語水平，海外工作經(jīng)驗對薪酬增長期望依然正向影響著地產(chǎn)人的薪酬增長期望。英語能力為母語級別的調(diào)查對象有高達(dá)39%的薪酬增長期望。而有海外工作經(jīng)驗的調(diào)查對象同樣也有39%的薪酬增長期望。由此可知，具備良好的英語能力讓求職者更有資格要求更可觀的工資提高。而且越來越多高層及海外的職位需求給英文能力強的地產(chǎn)人提供了更高薪酬的機(jī)會。另外，在商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域，學(xué)歷依然是毋庸置疑的重要因素，教育程度越高，平均當(dāng)前薪酬越高，對跳槽中的薪酬增長期望越高。

一線城市和二線城市依然是地產(chǎn)人的首選工作地點。同樣不能忽視的是，高達(dá)24.9%的調(diào)查對象不介意其下一份工作在一線還是二線城市。近些年，如蘇州，成都，重慶，西安，青島，杭州等的二線城市發(fā)展迅猛，城市總體水平逼近一線城市水準(zhǔn)且擁有一線城市不具備的其他潛力和優(yōu)勢，新一線城市的崛起而激發(fā)的大量項目發(fā)展機(jī)會和相對便捷的交通和生活環(huán)境使得他們也逐漸成為了求職者心目中的理想之處，資深地產(chǎn)人的回流潮開始涌現(xiàn)。

派思商務(wù)咨詢致力于地產(chǎn)和建筑行業(yè)中高端專業(yè)及管理人才招聘和咨詢服務(wù)，通過與世界知名客戶的密切合作，派思一直對中國商業(yè)地產(chǎn)人才市場保持著較高的關(guān)注度。另外，派思數(shù)據(jù)庫包含了所有地產(chǎn)板塊職能領(lǐng)域的超過350,000名市場上炙手可熱的人才。豐富的從業(yè)經(jīng)驗和大量的市場一手資訊讓我們對商業(yè)地產(chǎn)人才現(xiàn)狀和發(fā)展有著專業(yè)且獨到的見解。

第三篇：氟化工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及前景趨勢分析

氟化工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及前景趨勢分析

資料來源：前瞻網(wǎng)：2013-2017年中國氟化工行業(yè)市場需求預(yù)測與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告，百度報告名稱可查看報告詳細(xì)內(nèi)容。

氟化工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀：

我國氟化工產(chǎn)業(yè)起始于20世紀(jì)50年代，經(jīng)過50多年發(fā)展，形成了氟烷烴、含氟聚合物、無機(jī)氟化物及含氟精細(xì)化學(xué)品四大類產(chǎn)品體系和完整的門類。氟化工產(chǎn)品和材料品種多，性能優(yōu)異，與其他產(chǎn)業(yè)關(guān)聯(lián)度較大，廣泛應(yīng)用于人類日常生活、各工業(yè)部門和高新技術(shù)領(lǐng)域，成為不可或缺的關(guān)鍵化工新材料。

進(jìn)入21世紀(jì)，尤其是“十一五”期間，我國氟化工行業(yè)高速發(fā)展，取得了令人矚目的成就，氟化工已成為國家戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的重要組成部分。至2011年末，我國從事氟化工的企業(yè)有1000多家，各類氟化工產(chǎn)品的總產(chǎn)能超過400萬噸，產(chǎn)量超過300萬噸，已成為全球氟化工的生產(chǎn)和消費大國。

在新增產(chǎn)能不斷釋放而新增需求不斷下降的影響下，2012年氟化工景氣下滑，制冷劑R22、R125、R134a以及氟樹脂PTFE等產(chǎn)品價格呈現(xiàn)一路下跌的走勢。而另一方面，作為新興產(chǎn)業(yè)，氟化工產(chǎn)業(yè)受到各地方政府的青睞，各地氟化工園區(qū)的建設(shè)風(fēng)生水起，江西、內(nèi)蒙古、遼寧、重慶、福建、陜西等省市紛紛出臺了氟化工產(chǎn)業(yè)園規(guī)劃。

氟化工行業(yè)前景趨勢分析：

氟化工產(chǎn)業(yè)是國家重點鼓勵發(fā)展的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之一，目前，國家針對氟化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展已出臺了一系列扶持政策和措施，相關(guān)部門也制定氟化工產(chǎn)業(yè)的準(zhǔn)入條件對氟化工產(chǎn)業(yè)的發(fā)展加以規(guī)范。并且在“十二五”規(guī)劃中，氟化工單列一個專項規(guī)劃，由此可見國家對行業(yè)的重視。2011年11月，國家出臺了《中國氟化工行業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》。2012年5月工信部又印發(fā)了《氟化氫行業(yè)準(zhǔn)入公告管理暫行辦法》，此舉是針對《氟化氫行業(yè)準(zhǔn)入條件》推出的一項具體辦法，進(jìn)一步推動了氟化氫生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)入制度的落實，將促進(jìn)氟化工行業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。上述政策為我國氟化工產(chǎn)業(yè)提供了良好的發(fā)展環(huán)境。未來幾年我國氟化工產(chǎn)業(yè)的需求將繼續(xù)增大。

前瞻網(wǎng)：2013-2017年中國氟化工行業(yè)市場需求預(yù)測與投資戰(zhàn)略規(guī)劃分析報告，共十一章。首先介紹了氟化工行業(yè)的基本情況，接著分析了國內(nèi)外氟化工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及面臨的挑戰(zhàn)與對策，然后詳細(xì)分析了含氟聚合物、制冷劑、含氟精細(xì)化學(xué)品、氟化鹽等氟化工產(chǎn)品的發(fā)展。隨后，報告重點分析了氟化工主要區(qū)域、重點企業(yè)、氟資源、下游應(yīng)用領(lǐng)域的情況，最后對氟化工行業(yè)的發(fā)展前景進(jìn)行了分析預(yù)測。

（復(fù)制轉(zhuǎn)載請注明出處，否則后果自負(fù)?。?/p>

第四篇：全球薪酬與福利趨勢（范文）

全球薪酬與福利趨勢

一個充滿矛盾的難題

全世界的企業(yè)都正在以謹(jǐn)慎但積極的情緒擺脫最近這次全球范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。工資凍結(jié)正在開始被適度的增長所替代，而這一趨勢將在接下來的一年里大行其道。但由于工資總額仍然不足并且許多國家的經(jīng)濟(jì)形勢依然處于不確定當(dāng)中，因此企業(yè)開始更加謹(jǐn)慎地對待其報酬戰(zhàn)略的差異化，以便能夠讓企業(yè)的投資回報最優(yōu)。不足為奇，企業(yè)將關(guān)注點更多地放在了績效最佳的員工身上——也就是那些最能幫助企業(yè)恢復(fù)強勁增長的員工。

2010年10月在馬德里舉行的美世歐洲、中東和非洲地區(qū)（EMEA）薪酬與福利會議上，有一個專家小組討論了過去一年來的薪酬與福利趨勢，以及在未來12個月企業(yè)將面臨的各種挑戰(zhàn)。該討論由美世在英國的人力資本負(fù)責(zé)人Christopher Johnson主持、由美世研究部負(fù)責(zé)提供數(shù)據(jù)，包括最近的《整體報酬調(diào)查（TRS）》、《歐洲、中東和非洲地區(qū)整體報酬調(diào)查季度動向報告》以及《全球薪酬規(guī)劃報告》。

危機(jī)的嚴(yán)重程度和發(fā)生時間在地區(qū)間各不相同，經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的時間和速度也各不相同，這對處于不同地區(qū)的企業(yè)所采用的薪酬與福利戰(zhàn)略產(chǎn)生影響，而企業(yè)采用這些薪酬與福利戰(zhàn)略就是為了充分利用經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)的時機(jī)。盡管如此，不同地區(qū)之間還是存在著一些共同的趨勢。

? 雖然工資凍結(jié)是2009年發(fā)生的事，不過在2011年企業(yè)正在計劃實施（主要是適度的）工資增長。在2010年已經(jīng)很少有企業(yè)進(jìn)行工資凍結(jié)，而包括歐洲（該地區(qū)正在緩慢地恢復(fù)經(jīng)濟(jì)增長）在內(nèi)的一些地區(qū)則開始實施小幅度的工資增長。

不過，美國企業(yè)很可能會在下一年里對工資采取更加積極的立場，嘗試重新獲得人才，而這些人才則是在企業(yè)遭受危機(jī)沖擊時由于被強制實施工資凍結(jié)而陸續(xù)離開的。僅有2%的美國企業(yè)計劃在2011年實施工資凍結(jié)，而在2010年和2009年這個數(shù)字分別是13%和31%。

? 管理層薪酬的情況還比較好。在2010年有80%的企業(yè)提供了正常的工資增長，而在強制實施了工資凍結(jié)的一些企業(yè)里，首席執(zhí)行官們則首當(dāng)其沖地遭受了工資凍結(jié)。

? 基于表現(xiàn)、職位級別和地理區(qū)域的傳統(tǒng)細(xì)分方法，隨著崗位族群、人口代際、商業(yè)生命周期、甚至商業(yè)模式等因素的細(xì)分而有所擴(kuò)大，因此過去一年來最顯著的發(fā)展或許就是對勞動力實施進(jìn)一步細(xì)分的趨勢。不過，許多企業(yè)僅僅是跨出了第一步。美世的《2010年英國報酬調(diào)查》顯示出，盡管大多數(shù)企業(yè)按照職位級別和表現(xiàn)來細(xì)分基本工資，但按照職位級別來細(xì)分福利的企業(yè)則比較少（63%），而僅有3%的企業(yè)按表現(xiàn)來細(xì)分福利。這種情況表明，通過福利細(xì)分、使用彈性福利這樣的工具，就真的可能有效驅(qū)動企業(yè)績效。在頂尖人才再次處于流動狀態(tài)的時候，各企業(yè)必須將這個問題作為當(dāng)務(wù)之急來對待。

福利風(fēng)險

福利細(xì)分正在開始實施，但其進(jìn)展在很大程度上是受到了勞動力老齡化的內(nèi)在風(fēng)險的驅(qū)動。到2050年，年齡超過65歲的人口比例將增加一倍以上，達(dá)到人口的16%。即使在今天，年齡超過60歲的人的平均預(yù)期壽命是80歲，而大約在30年前，這一平均預(yù)期壽命還僅為68歲。處于工作年齡的人口不斷減少，而老齡家屬的人口逐漸增加，這已經(jīng)對政府提供公共養(yǎng)老金和醫(yī)療保健的能力產(chǎn)生了重大影響，而這一趨勢還將繼續(xù)加速發(fā)展。

在很多情況下企業(yè)無法扭轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)呆滯的狀況，從養(yǎng)老金的固定收益計劃轉(zhuǎn)變?yōu)轲B(yǎng)老金的固定繳款計劃方案已經(jīng)成為私營部門企業(yè)的主要應(yīng)對方式之一，而公共部門現(xiàn)在也如此效法。這樣做的結(jié)果是將成本和責(zé)任轉(zhuǎn)移給了員工。但同樣，這對于嘗試吸引并保留最佳人才的企業(yè)來說也是一個真正的機(jī)會。

員工的選擇

? 美世最近的《關(guān)于員工選擇的全球調(diào)查》發(fā)現(xiàn)，加拿大在提供選擇方面領(lǐng)先于其他地方，有41%的企業(yè)提供

了彈性福利。

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? 歐洲則緊隨其后，有34%的企業(yè)提供了彈性福利。在英國，60%的企業(yè)提供了彈性福利。在西班牙，這一數(shù)字是50%。在荷蘭，這一數(shù)字是70%。然而在法國，彈性福利并不常見。彈性福利的普及與否在很大程度上是由稅收制度決定的。

實施員工細(xì)分通常顯示出勞動力的整個分布狀況，能看出哪些員工對某些成本最昂貴的福利并不感興趣——而這往往意味著企業(yè)就有能力為那些最重視那些福利的員工提供福利。

現(xiàn)在彈性福利得到了應(yīng)有的重視。隨著員工工作的時間越長，基于保險的福利將變得越昂貴，而與此同時，比起傳統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)福利方案，彈性福利并不會花費雇主更多——甚至還更少。并且員工也非常重視彈性福利，這不僅是因為彈性福利能夠根據(jù)員工的需求進(jìn)行定制，也是因為擁有“選擇權(quán)”這一點對于員工來說具有內(nèi)在的激勵作用。

因為不同代際的人通常都會有不同的需求，因此按照員工的人生階段來劃分福利是一種明顯的起點。舉例來說，剛剛進(jìn)入勞動力市場的年輕員工——Y一代——很有可能比較重視培訓(xùn)機(jī)會或者幫助他們“保持良好形象”的福利，例如，健身房會員資格、眼科與牙科福利，或者還有最新款的移動電話，這些是比保險更受歡迎的福利。

企業(yè)還可以通過在整體報酬框架范圍內(nèi)為其福利增加更多的非貨幣構(gòu)成部分，來進(jìn)一步夯實成本/價值的平衡?？蛇x福利項目包括工作-生活平衡、獎勵計劃、職業(yè)發(fā)展或崗位培訓(xùn)——這些項目是員工通常都非常重視的，但提供這些

項目卻不費分文或者成本相對很低。

并購

美世認(rèn)為對薪酬與福利戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的另一種主要趨勢就是并購活動的增加。雖然我們已經(jīng)很難看到10年前常見的那種在深度影響市場的交易達(dá)成后快速收到回報的情況，但過去12個月我們見證了許多重大交易，企業(yè)為了追求經(jīng)濟(jì)規(guī)?；蛘呔S持自身在某一特定領(lǐng)域的地位而采取行動。然而調(diào)查表明，有60%到70%的并購出現(xiàn)失敗，通常都是由于失敗的整合而導(dǎo)致的。

為了實現(xiàn)所期待的合并后的協(xié)同合作，薪酬與福利專家起到了重要的作用，他們要確?？焖俸腿娴恼?。這意味著專家們必須從自己的角度來參與上述這些交易。

治理

由于以下三個原因，薪酬治理工作正在變得越來越重要：

? 面對強大社會和法規(guī)壓力，要讓如何確定工資的問題變得更加透明，——特別是高管工資和短期獎勵，這部

分被認(rèn)為是造成全球金融和經(jīng)濟(jì)危機(jī)爆發(fā)的原因

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? 為確保工資的公平和公正——至少在性別和年齡方面——通過立法再次得到了強調(diào)為確保在全球和本地計劃之間取得適當(dāng)?shù)钠胶?/p>

全球需求與本地市場壓力

經(jīng)濟(jì)衰退所產(chǎn)生的效果之一，就是讓人們對其他國家的報酬實踐也給予了關(guān)注。這會推動更多的跨國人才流動，因此可以認(rèn)為，也推動了能夠創(chuàng)造中央集權(quán)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)以及先進(jìn)實踐經(jīng)驗共享的這類人才的出現(xiàn)。

但跨國企業(yè)忽視了巨大文化差異存在的風(fēng)險，這些文化差異甚至存在于任何一個地區(qū)的不同國家之間。舉例來說，對于大家都在談?wù)摰?，通過更為仔細(xì)的、經(jīng)過深思熟慮的長期激勵（LTI）計劃將薪酬和績效結(jié)合，但長期激勵并非在所有地方都能夠起作用。例如，在許多非洲國家，年輕人才的主要推動力在于能夠帶來即時滿足感的東西，比如最新移動電話、奢華汽車或?qū)捚聊浑娨?。而印度和中國所存在的稅收問題則無論是對于提供長期激勵還是短期激勵來說都會產(chǎn)生不利作用。

同樣，雖然醫(yī)療保健似乎會給正在變老的一部分勞動力人口帶來顯而易見的好處，但許多亞洲員工對于由其他人來管理自己的健康問題感覺不爽。事實上，在大多數(shù)新興市場中，很簡單，現(xiàn)金為王。

在提供薪酬與福利的過程中要做到既始終如一且具有競爭力，對于全世界各個地方來說都很困難，因為勞動力市場的多變性意味著無法做到“以不變應(yīng)萬變”。相同的成本并不會產(chǎn)生相同的認(rèn)知到的價值。薪酬與福利專家所面臨的挑戰(zhàn)就是從“經(jīng)濟(jì)地”提供薪酬福利，轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝行У亍碧峁┬匠旮＠?/p>

做到這一點的最佳方法之一就是針對不同地理區(qū)域定制化報酬——特別是福利——以提高績效。建立一個框架，闡明哪些報酬戰(zhàn)略要素必須得到集中的全球化管理以及哪些要素可以權(quán)利下放到地方，這樣的框架將使得企業(yè)能夠定制化最佳實踐以確保“最適合”。這種方法應(yīng)該不僅會使得雇主降低成本，還可以提高對員工的價值。

給人力資源專家的啟示

過去一年來各種越來越明顯的趨勢都指向了一個結(jié)論：薪酬專家現(xiàn)在應(yīng)該看得更廣，而非僅僅著眼于“純粹”的薪酬和福利。更加密切地關(guān)注人，以及那些真正能激勵他們的東西的要求，——非貨幣化的以及貨幣化的——意味著向整體報酬的轉(zhuǎn)向，這種方法超越了傳統(tǒng)薪酬與福利專業(yè)人員的“技術(shù)”范圍，從而采用更為全面的人才戰(zhàn)略。

地區(qū)差異

? 由于非洲的銀行不太成熟并且與全球金融體系的聯(lián)系比較少，因此該地區(qū)已經(jīng)擺脫了經(jīng)濟(jì)衰退所帶來的一些

最嚴(yán)重的影響。不過，一些最貧窮的國家還存在著來自經(jīng)理們的壓力，因為這些國家的通脹狀況阻礙他們的工資上升到較富裕同行的水平。在一些擁有大量國外直接投資的自然資源豐富的國家，對人才供不應(yīng)求，而企業(yè)則要被迫支付比西歐乃至美國更多的工資以保持和保留頂尖人才。

? 許多非洲國家糟糕的公共健康服務(wù)將醫(yī)療保健的負(fù)擔(dān)推給了企業(yè)和個人，但企業(yè)卻寧愿將他們的福利美元花

費在最吸引27至37歲人才（這個年齡段的人才供應(yīng)最短缺）的事物方面——其中智能型汽車名列榜首。? 在亞洲，最大的報酬挑戰(zhàn)就是讓薪酬與福利戰(zhàn)略能夠適應(yīng)以出現(xiàn)急劇擴(kuò)張和收縮以及反復(fù)無常通脹為特征的經(jīng)濟(jì)體。亞洲的大多數(shù)企業(yè)都是采用現(xiàn)金來吸引和保留人才，而運用福利則僅僅是為了遵守法規(guī)監(jiān)管。但由于人才變得更具流動性且要求更高，企業(yè)當(dāng)前正在認(rèn)識到他們必須在衛(wèi)生與保健方面投入，并且還要對較年輕員工的職業(yè)發(fā)展道路需求做出安排。對彈性福利進(jìn)行細(xì)分，以迎合通常受雇于外包行業(yè)的較年輕一代以及成熟制造企業(yè)中的老年工人所具有的非常不同的需求，這將會成為亞洲市場中雇主在未來幾年內(nèi)所要面臨的最大挑戰(zhàn)之一。

? 由于諸如法國和德國這些國家的大型公共部門消減了失業(yè)率方面所發(fā)生的變化，因此歐洲一直相對較為穩(wěn)定。

例外情況是諸如葡萄牙、愛爾蘭、希臘和西班牙這些國家，這些國家的企業(yè)正在計劃減少他們在福利方面的支出——這是一項危險的策略，導(dǎo)致目前人才再次處于流動狀態(tài)中。我們有可能會看到整個歐洲將出現(xiàn)更多的社會動蕩與產(chǎn)業(yè)動蕩，作為對許多國家強制推行財政緊縮政策的回應(yīng)。

? 在北美，加拿大在經(jīng)濟(jì)衰退期間在健康能源和金融服務(wù)部門的支持下出現(xiàn)了繁榮發(fā)展，再加上加拿大企業(yè)對

員工的強有力承諾，吸引了蜂擁而至的美國勞動力。美國企業(yè)將復(fù)雜的市場細(xì)分戰(zhàn)略與強大的共同文化結(jié)合起來。因此美國企業(yè)開展了非常具有針對性的人才和薪酬戰(zhàn)略，針對核心角色、人才細(xì)分和行業(yè)，同時還采用了非貨幣措施（如溝通、敬業(yè)度和員工調(diào)查）以提高在更廣泛員工群體當(dāng)中的責(zé)任感和敬業(yè)度。不過，普通員工現(xiàn)在已經(jīng)懂得其中的差別，為了獲得更高的公司內(nèi)層級劃分，他們已經(jīng)開始要求獲得更好的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)機(jī)會。

開啟勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)的價值和人的能量

雖然人力資源專家還必須學(xué)習(xí)分析技巧、規(guī)則和嚴(yán)格執(zhí)行，而這些通常更是和他們的財務(wù)同行有關(guān)。員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，同時也是企業(yè)最大的成本中心，因此衡量投資回報率（ROI）、了解干預(yù)行為所產(chǎn)生的影響、構(gòu)建以數(shù)據(jù)和經(jīng)驗證據(jù)為基礎(chǔ)的決策就變得非常重要了。

簡而言之，人力資源專家需要通過文化和敬業(yè)度來應(yīng)對勞動力能量問題，同時還要通過成本與績效衡量標(biāo)準(zhǔn)來應(yīng)對勞動力經(jīng)濟(jì)學(xué)問題。為了使得兩個看起來似乎是相互矛盾的需求和諧一致，人力資源專家有必要采用諸如勞動力指標(biāo)和人力資本儀表板這些工具。這類工具不僅可以幫助人力資源專家提高在企業(yè)員工方面的投資回報率，而且還會創(chuàng)造出比僅僅關(guān)注短期財政措施的企業(yè)更具可持續(xù)性的企業(yè)。

企業(yè)如果要充分利用剛開始出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，就必須成長起來，但經(jīng)濟(jì)前景不確定、工資總額已經(jīng)減少且人才再次處于流動狀態(tài)。事實上，我們從人才過剩轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬哦倘睜顩r的速度是驚人的。在一年的時間里，由于員工不停地更換工作、公司和行業(yè)，關(guān)鍵職位和行業(yè)的流動率已經(jīng)上升到比2008、2009年更高的水平。這明顯表明，責(zé)任感和敬業(yè)度正在下降，如果企業(yè)不能夠利用自身所具有的各種獨創(chuàng)性來確保他們能夠吸引和保留最佳人才——這些最佳人才現(xiàn)在無疑已經(jīng)處于主導(dǎo)地位——那么企業(yè)可能就會發(fā)現(xiàn)自身處于極為不利的狀況。我們希望事實能夠證明，“需要是發(fā)明之母”。

第五篇：磷礦及磷化工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及前景趨勢分析

磷礦及磷化工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及前景趨勢分析

資料來源：前瞻網(wǎng)：2013-2017年中國磷化工行業(yè)市場狀況與領(lǐng)先企業(yè)分析報告，百度報告名稱可看報告詳細(xì)內(nèi)容。

磷礦是指在經(jīng)濟(jì)上能被利用的磷酸鹽類礦物的總稱，是一種重要的化工礦物原料。磷礦石可以制取磷肥，也可以用來制造黃磷、磷酸、磷化物及其他磷酸鹽類，以用于醫(yī)藥、食品、火柴、染料、制糖、陶瓷、國防等工業(yè)部門。由于磷化工產(chǎn)品不斷向更多的產(chǎn)業(yè)部門滲透，特別是在尖端科學(xué)和新興產(chǎn)業(yè)部門中的應(yīng)用，使磷化工成為國民經(jīng)濟(jì)中的一個重要的產(chǎn)業(yè)。

磷礦及磷化工行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀：

國際磷礦資源主要分布在非洲、北美、亞洲、中東、南美等60多個國家和地區(qū)，其中80%以上集中分布在美國、中國、摩洛哥、南非和約旦等國。近年來。隨著全球磷化工產(chǎn)品需求升溫，磷礦資源爭奪戰(zhàn)日趨激烈。進(jìn)入21世紀(jì)以來，中國磷礦及磷化工產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，其中高品位磷礦資源的消耗速度較快，在一定程度上緩解我國高品位磷礦資源不足的現(xiàn)狀，為我國磷化工行業(yè)的快速發(fā)展提供動力。

中國已成為全球第一大磷化工生產(chǎn)國，磷化工發(fā)展從以磷肥和黃磷為主的初級磷礦加工發(fā)展成為以黃磷深加工和磷酸精細(xì)加工為主的精細(xì)化工產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品的精細(xì)化和專用化將更加豐富。我國已建立起較為完善的磷化工生產(chǎn)體系，從資源開采到基礎(chǔ)原料的生產(chǎn)，從各種大宗磷化工產(chǎn)品生產(chǎn)，到精細(xì)的無機(jī)、有機(jī)磷化工產(chǎn)品的生產(chǎn)，已基本滿足國內(nèi)各行業(yè)的需求，并有大量產(chǎn)品出口。其中出口量較大的有黃磷、磷酸、三聚磷酸鈉、飼料和牙膏級磷酸氫鈣、次磷酸鈉等，在世界貿(mào)易中占有重要地位。

磷礦及磷化工行業(yè)前景趨勢分析：

國家工業(yè)和信息化部醞釀已久的《磷銨生產(chǎn)準(zhǔn)入條件（征求意見稿）》已經(jīng)公布，2011年7月湖北省出臺的《關(guān)于進(jìn)一步加強磷礦高磷鐵礦資源開發(fā)管理的意見》，提出設(shè)立省級磷礦規(guī)劃區(qū)，推進(jìn)磷化工產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，拉開了“十二五”中國磷礦資源整合的序幕?！痘さV業(yè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》提高了磷礦資源的開采準(zhǔn)入門檻，預(yù)計未來隨著磷礦石控制力度的增強，市場供應(yīng)將會進(jìn)一步趨緊，磷礦石價格或?qū)⒗^續(xù)上揚，磷化工在“十二五”期間必定會成為投資的熱點。

前瞻網(wǎng)：2013-2017年中國磷化工行業(yè)市場狀況與領(lǐng)先企業(yè)分析報告，共九章。首先介紹了磷礦的概念、磷化工產(chǎn)業(yè)鏈及生產(chǎn)工藝等，接著分析了國際國內(nèi)磷礦及磷化工行業(yè)的總體概況，并具體介紹了磷肥行業(yè)的發(fā)展。隨后，報告對磷礦及磷化工行業(yè)做了區(qū)域發(fā)展分析、重點企業(yè)經(jīng)營狀況分析、投資潛力分析和發(fā)展前景預(yù)測。最后，報告對磷礦及磷化工行業(yè)發(fā)展面臨的政策環(huán)境進(jìn)行細(xì)致透析。

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