第一篇：2004年度綜合辦公室人力資源薪酬分配趨勢

年度綜合辦公室人力資源、薪酬分配工作趨勢

依據(jù)十六大精神對人才的界定和勞動分配的定義，努力完善人才評價標準，克服人才評價中重學(xué)歷、資歷，輕能力、業(yè)績的傾向，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的人才評價指標體系。客觀、公正的做好薪酬分配工作。

1．積極開發(fā)應(yīng)用現(xiàn)代人才測評技術(shù)，努力提高人才評價的科學(xué)水平。（應(yīng)由各專業(yè)人員成立考核、測評工作委員會，針對在崗和招聘的不同專業(yè)人員進行系統(tǒng)評價）

2．建立健全考核工作責任制（根據(jù)華恒公司的具體情況，由各部門、各專業(yè)以限定時間、責任到人的方式共同制定，審核達標，以做為企業(yè)今后在分配、晉升、考核等方面工作的依據(jù)。）

a、項目經(jīng)營管理人員重在企業(yè)經(jīng)營管理者和出資人認可；（本條所指經(jīng)營人員涵蓋各專業(yè)、職務(wù)，重在項目經(jīng)理的選用）

b、專業(yè)技術(shù)人才的評價重在項目和企業(yè)需求認可；

3．推進管理部門競爭上崗機制；

a、加大選用和培養(yǎng)年輕優(yōu)質(zhì)管理人員；

b、尋求創(chuàng)建快速培訓(xùn)專業(yè)，技術(shù)工種的應(yīng)用辦法；

c、建立無能力者正常退出機制，增強管理隊伍活力的有效措施。

4．改造和完善經(jīng)營管理人才選撥任用方式

a、推行聘任制，采取向社會公開招聘、競爭上崗、直接聘用等方式選撥，實行契約化管理。

5．促進由固定用人向合同用人，由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

a、逐步健全項目人員選撥任用、實績考核、職務(wù)升降、監(jiān)督制約制度； b、完善項目人員聘用制度，規(guī)范按需上崗、競爭上崗、以崗定酬、合同管理等環(huán)節(jié)，強化專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制，實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位總量控制與崗位結(jié)構(gòu)比例管理相結(jié)合的管理辦法，逐步實現(xiàn)面向社會公開招聘。

二、改善人力資源的瓶頸制約，注重人才的培訓(xùn)與引進工作。

1．施工方面：2004年度努力培訓(xùn)選撥一批安裝、電儀專業(yè)優(yōu)秀青年技術(shù)工作者。

2．經(jīng)營工作：抓緊培養(yǎng)或引進一批熟悉市場運作、成本分析，具有綜合報價、文件制定能力的管理隊伍。

3．選撥一批（幾名）優(yōu)秀管理人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

4．根據(jù)工程項目建設(shè)和企業(yè)發(fā)展需求，抓緊培養(yǎng)一批技術(shù)工人。a、網(wǎng)絡(luò)社會技工，增強儲備能力，實現(xiàn)動態(tài)管理；

b、對現(xiàn)有職工，推進技師職業(yè)資格考評工作；

c、實行培訓(xùn)、考核、使用、待遇相結(jié)合，逐步建立統(tǒng)一標準，自主申報、社會考核、企業(yè)聘用的高技能人才機制。

三、探索建立社會化的人才管理需求系統(tǒng)

1．制定和完善人才資源的動態(tài)管理。

2．摸索出企業(yè)與人才市場的契合點，以降低獨立管理的成本。

3．理清企業(yè)人事爭議與仲裁制度的各種關(guān)系。

四、建立有效的激勵機制，切實制定工資報酬與業(yè)績掛鉤的原則。

1．逐步建立綜合體現(xiàn)工作職責、能力、業(yè)績、年功等因素，拉開不同職務(wù)與職級的收入差距。

2．努力完成艱苦環(huán)境、邊遠地區(qū)津貼制。

3．完善工資分配管理制度，實現(xiàn)分配形式的多元化。

4．在國家工資政策引導(dǎo)下，將檔案工資與實際收入相分離，實行協(xié)議工資、年薪制，逐步形成工資報酬與業(yè)績掛鉤的分配激勵機制。

5．將項目經(jīng)營管理者的薪酬與其責任、風險和業(yè)績直接掛鉤，以進一步探索和完善項目經(jīng)營者工資協(xié)議制。

6．完備人才動態(tài)管理中社會保險銜接辦法，提高主要管理人員醫(yī)療保險妥善利用補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險等激勵措施。

7．福利貨幣化。

8．兼職、加薪制。

綜合辦公室

二○○四年四月十八日

第二篇：酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢

2017-2018年酒店行業(yè)平均年薪與實際漲幅曝光！帶你了解酒店核心崗位薪酬、人力資源趨勢！

【酒店高參】在消費升級的趨勢帶領(lǐng)下，由全民資產(chǎn)增幅帶來的產(chǎn)品消費結(jié)構(gòu)的影響，酒店行業(yè)的跨界聯(lián)合運營、產(chǎn)品技術(shù)升級等趨勢依舊會不斷加強，進而衍生出更大的中端酒店、非標民宿、新升級供應(yīng)鏈等住宿產(chǎn)品市場。

而在酒店行業(yè)從業(yè)人員的薪酬方面，2017年酒店全行業(yè)人均年薪50分位值為69884元人民幣；離職率方面，行業(yè)整體主動離職率50分位值為23.5%。依舊是高壓狀態(tài)下亟待改善的情勢。

第三篇：人力資源開發(fā)趨勢：走出辦公室

人力資源開發(fā)趨勢：走出辦公室

呂不揚

可以毫不客氣的說，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為當今管理學(xué)界最為時髦的詞匯之一了。二十一世紀最重要的資源是人才似乎已經(jīng)成為不證自明的真理。人被當成了一種資源，資源（resource）一詞是指創(chuàng)造人類社會財富的源泉。聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署（UNEP）對資源的解釋是“所謂資源，特別是自然資源，是指在一定時間、地點的條件下能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然環(huán)境因素和條件”。雖然，這一解釋主要從自然資源的角度切入，但是，它指出了資源的本質(zhì)：能夠產(chǎn)生經(jīng)濟價值。人是可以產(chǎn)生經(jīng)濟價值的，馬克思說過創(chuàng)造社會財富的源泉是自然資源和勞動力資源。當然，今天對于勞動力資源更廣意義上的理解就是人力資源了。

人是一種資源，就面臨著開發(fā)的問題。人力資源開發(fā)這理念被提出來后，受到了多個學(xué)科領(lǐng)域?qū)W者的青睞。學(xué)術(shù)界對人力資源開發(fā)的研究也豐富多彩。

認識人力資源

“科學(xué)管理之父”泰勒（F.W.Taylor）1911年出版了《科學(xué)管理原理》一書，書中他強調(diào)了提高勞動生產(chǎn)率的重要性。為了提高勞動生產(chǎn)率，他認為必須挑選“第一流的工人”，讓工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料。他還實行刺激性的工資報酬等。更為可貴的是，他提出了工人和雇主兩方面都必須來一次“精神革命”，讓雙方變互相指責、懷疑、對抗為互相信任、合作。法國著名管理學(xué)家法約爾（F.Fayol）在1916年發(fā)表了《一般管理與工業(yè)管理》一書，他認為能夠找到放之四海而皆準的管理理論，并為管理下了定義，就是著名的管理五項職能說：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。德國社會學(xué)家馬克斯·韋伯（M.Weber）提出了著名的“官僚制”（bureaucracy）理論。官僚制把人非人格化，在專業(yè)分工、層級節(jié)制等基礎(chǔ)上，認為官僚制是有效率的。以上被稱為古典管理理論時期，他們以效率為目標，而忽視了人本身的價值，以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，重視的對象是物不是人，把人當成了機器，可以說這一事情人力資源的理念還沒有被發(fā)覺。

1927年至1932年埃爾頓·梅奧（Elton.Mayo）在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行試驗，這就是管理學(xué)界著名的“霍桑試驗”。梅奧發(fā)現(xiàn)了人不是工作的機器，人除了工作，還有社交的需要。管理學(xué)的人性假設(shè)也從“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)向了“社會人”。可以說“霍桑試驗”把人們的注意力從物轉(zhuǎn)回到人本身，管理學(xué)家開始重視人除了物質(zhì)外的需要。相應(yīng)的激勵理論雨后春筍般出現(xiàn)，人們開始關(guān)心人本身，開始思考如何開發(fā)人本身，而不是把人當成機器。

人力資源觀念開始深入人心是在第二次世界大戰(zhàn)之后。除了上文分析的管理學(xué)發(fā)展之外，經(jīng)濟學(xué)的研究也至關(guān)重要。二戰(zhàn)后，蘇聯(lián)為代表的東方國家的經(jīng)濟開始蓬勃發(fā)展，速度大大超過美國，這引起了美國經(jīng)濟學(xué)家的高度關(guān)注。他們呼吁美國政府對人才的培養(yǎng)。而馬歇爾計劃在歐洲成功實施，使西歐各國在短短幾年當中從戰(zhàn)爭的廢墟中重新站立。經(jīng)濟學(xué)家認為，關(guān)鍵因數(shù)在于“具有技術(shù)知識和基本技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人”。另外，“現(xiàn)代經(jīng)濟增長之謎”和“庫茲涅茨之謎”讓經(jīng)濟學(xué)家從傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論中走出來，人們真正認識到了人力資源的重要性。

人力資源開發(fā)

從管理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展中，我們看到人作為一種資源越來越被人本身重視。人們越來越發(fā)現(xiàn)人力資源的重要性。人力作為一種資源，與自然資源一樣，面臨著如何開發(fā)的問題。北京大學(xué)蕭鳴政教授編寫的《人力資源開發(fā)與管理》一書中，把人力資源開發(fā)定義為：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。從這一定義中，我們知道人力資源開發(fā)的目的在于實現(xiàn)一定的經(jīng)濟目標和發(fā)展戰(zhàn)略。而人力資源開發(fā)的手段主要是通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理和文化制度建設(shè)等。

這一定義中指出的人力資源開發(fā)方法（或者說手段）似乎已經(jīng)涵蓋了目前我們能夠想到的方法。但是，這種人力資源的開發(fā)方式存在致命的不足，主要是這種開發(fā)方式是在官僚制的架構(gòu)下來進行的。

致命的官僚制

韋伯在創(chuàng)造理性官僚制時，他也曾說過“官僚制是鐵的牢籠”。韋伯的預(yù)見在今天成為了現(xiàn)實。今天，理性官僚制成為政府、企業(yè)等大型組織普遍采用的管理模式。官僚制組織的結(jié)構(gòu)是層級節(jié)制的體系，在組織內(nèi)部按照地位的高低規(guī)定人員間命令與服從的關(guān)系,除最高領(lǐng)導(dǎo)者以外,每個人僅有一名上司,并嚴格聽從上司的指揮,這樣可以減少混亂,提高指揮的效率。人員的工作行為與人員之間的關(guān)系,需依照法規(guī)制度的規(guī)定,不得摻入個人的喜惡之情。在人員的選用上,按照自由契約的原則,并經(jīng)公開的考試對合乎資格者加以任用,且人員一經(jīng)任用,除非因犯錯并依規(guī)定予以免職外,組織不能隨意解除此種自由契約關(guān)系,這便保障了人員可以專心一致處理事務(wù)而無后顧之憂。高度專業(yè)化的分工與技術(shù)訓(xùn)練。對為達成組織目標所需處理的各種工作進行專業(yè)化的分工,因事設(shè)職、因職擇人,并對每個職位的權(quán)責進行了明文規(guī)定,使人員的工作趨于專門化。具有這樣特點的官僚制應(yīng)該是有效率的。

然后，官僚制沒有擺脫把人當成機器的宿命。雖然，人力資源的理論發(fā)展至今早已認為要把人解脫出來，但是，我們依然用官僚制的組織架構(gòu)是無法讓人解脫的。今天，絕大部分的員工（不管是公務(wù)員還是企業(yè)的白領(lǐng)），他們成為了組織這一機器中的一個螺絲釘，基本重復(fù)著一樣的熟練化的工作。舉一個例子，華僑大學(xué)教務(wù)處實踐科的工作人員。他們的工作職責在表1-1中，這些工作他們早已經(jīng)熟悉的不能再熟悉為止，每年大體上都重復(fù)這些工作。他們每年什么時候要做什么已經(jīng)熟練的很。然而，官僚制這種體制要求這些人每天8點上班12點下班，下午2點半上班6點下班。筆者調(diào)查一位工作人員發(fā)現(xiàn)，他在這個科室從1997年開始工作到現(xiàn)在，而且他家住在泉州，這樣每天6點半就要起床，中午只能在辦公室稍微休息一下。事實上，他每天在辦公室里也沒有多上事情做，他的常規(guī)工作只要花一點時間他就能很快完成了。

這就是韋伯官僚制的致命之處，他把人變成了單向度的人。這是非?？膳碌?，在這樣的組織架構(gòu)中的人，用現(xiàn)在的人力資源開發(fā)的手段無論如何開發(fā)，都將是治標不治本，都無法把人的能量充分發(fā)揮，反而是把潛力抹殺。這樣實際上

表1-

1導(dǎo)致了最后整個組織的無效率。對于個人本身來說也是一種致命的傷害，無法達到馬克思所說的：自由而又全面的發(fā)展。

走出辦公室

走出辦公室從字面上理解就是從傳統(tǒng)的辦公室中解脫出來，管理不在注重辦公室管理，沒有必要在把人束縛在小小的辦公室中來浪費人的能量發(fā)揮。而從深層涵義上理解，是一種管理思維的轉(zhuǎn)變和組織架構(gòu)的革命-----打破官僚制----把人從官僚制中解脫出來。讓人的潛能得到充分發(fā)揮。

事實上，隨著現(xiàn)代管理理論的發(fā)展，在一些高科技產(chǎn)業(yè)當中已經(jīng)有一部分腦力勞動者走出了辦公室。例如，著名的管理學(xué)案例《美國硅谷咖啡時間》，很多好的創(chuàng)意就是在喝咖啡時迸發(fā)出來的，他們通過相互討論（就是管理學(xué)上所說的“德爾菲技術(shù)”），在咖啡室里有了思想的交流、爭論、碰撞。這樣，創(chuàng)意的火

花才能夠閃現(xiàn)。倘若，他們也是每天8小時的上班制，怎么會有技術(shù)一次又一次的革新。

這一部分率先走出辦公室的人是幸運的，無可厚非他們也代表了目前世界技術(shù)的發(fā)展水平。但是，筆者認為，未來的人力資源開發(fā)趨勢是走出辦公室，接下來我們已經(jīng)具備了讓公司的白領(lǐng)、政府的公務(wù)員等走出辦公室的技術(shù)條件。

隨著現(xiàn)代管理理論與計算機技術(shù)的結(jié)合，絕大部分的辦公室人員已經(jīng)可以脫離辦公室的束縛，他們可以從辦公室中走出來，避免在辦公室里浪費能量，他們走出辦公室后可以創(chuàng)造更大的價值。走出辦公室，并不代表他們不用做他們的工作，恰恰相反，是他們可以用更有效率的方式來完成這些工作，然后節(jié)省大量的時間來開發(fā)新的內(nèi)容。

計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和管理學(xué)相結(jié)合產(chǎn)生了管理信息系統(tǒng)。20世紀60年代，美國經(jīng)營管理協(xié)會及其事業(yè)部第一次提出了建立管理信息系統(tǒng)的設(shè)想。當時，由于受到硬件技術(shù)水平和軟件開發(fā)落后的限制，沒有取得很好的效果。但是，到了20世紀80年代后，各種技術(shù)突飛猛進，特別是信息技術(shù)的迅速發(fā)展，讓管理信息系統(tǒng)的發(fā)展迎來了春天。舉一個例子，現(xiàn)在辦公型管理信息系統(tǒng)在各類組織被廣泛采用，如國家各級行政機關(guān)的辦公自動化（OA），辦公型管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了辦公自動化和無紙化，應(yīng)用局域網(wǎng)、傳真、縮微等辦公自動化技術(shù)，大大提高了辦公效率。可以很形象的說，辦公人員事實上沒有必要坐在固定的辦公室里，他們只要在電腦面前，用鼠標點點和鍵盤敲敲就可以讓公文流轉(zhuǎn)、郵件收發(fā)、數(shù)據(jù)處理等等。完全有了數(shù)字化辦公的條件，工作人員的真正辦公的時間是很短暫的。這樣也更加迫切的要求走出辦公室。

目前的困境

走出辦公室并不是簡單的就是一個工作人員從傳統(tǒng)工作的場所辦公室走出來，走出辦公室是新的管理理念的的變革。它不僅打破官僚制，對傳統(tǒng)的組織理論進行顛覆，它還需要一套新的管理體制-----如何走出辦公室。人力資源開發(fā)的趨勢是走出辦公室，而接下來的困境是，走出辦公室后如何開發(fā)人力資源。所以，這些都需要管理學(xué)的進一步發(fā)展，需要新的管理理論來支持。但是，走出辦公室一定是未來的趨勢，是我們努力的方向。

參考文獻：

1.周三多.管理學(xué).上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009.2.蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理.北京：北京大學(xué)出版社，2009.3.金江軍.電子政務(wù)理論與方法.北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.4.丁煌.西方行政學(xué)說史.武漢：武漢大學(xué)出版社，1999.5.黃梯云.管理信息系統(tǒng).北京：高等教育出版社，2000.6.夏書章.行政管理學(xué).廣州：中山大學(xué)出版社，2008.7.顧建光.公共管理專業(yè)英語.上海：上海人民出版社，2008.

第四篇：薪酬分配制度改革實施方案

為了有力推進薪酬分配制度改革，根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，制訂本實施方案。

一、指導(dǎo)思想

以集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見為指針，堅持以安全、效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。

二、基本原則

（一）堅持“效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則。

（二）堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則。

（三）有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與人力資源市場接軌的原則。

（四）向?qū)I(yè)技術(shù)人員、技術(shù)工人、高貢獻人員和苦、臟、累、險崗位傾斜的原則。

（五）員工工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。

（六）員工工資增長“兩低于”的原則，即員工工資總額增長幅度低于單位經(jīng)濟效益增長幅度、員工平均工資水平增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。通過薪酬分配制度改革，提高員工與勞動勞動積極性和生產(chǎn)率，使員工工資不斷增長。

三、工作目標

（一）建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系

根據(jù)集團公司實施崗位績效工資制的指導(dǎo)意見，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，建立“基本工資+績效獎勵工資（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）+輔助工資”的崗位績效工資體系。以經(jīng)濟手段保安全、促生產(chǎn)、提效益。

（二）建立科學(xué)有效的績效考核辦法。制定科學(xué)、細化、量化的績效考核辦法，實現(xiàn)全員工資與單位工資指標、安全、生產(chǎn)、效益、個人業(yè)績掛鉤考核，通過考核掛鉤，使員工收入能增能減，發(fā)揮薪酬激勵作用。

（三）實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導(dǎo)機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。

四、分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排

（一）薪酬分配體系要結(jié)合員工職業(yè)生涯發(fā)展通道進行設(shè)置

1.根據(jù)職務(wù)（技術(shù)等級）晉升序列，分別設(shè)置不同的工資水平，拉開不同職務(wù)（技術(shù)等級）員工的收入差距，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，提高員工的工作積極性。

2.科學(xué)合理地設(shè)定不同職務(wù)（技術(shù)等級）間的工資差距。管理類、專業(yè)技術(shù)各職級間的工資差額設(shè)為40—780元，操作類各技術(shù)等級間的工資差額設(shè)為30—400元。

（二）建立崗位績效工資體系設(shè)置3個工資單元，即基本工資、績效獎金（安全獎+生產(chǎn)獎+煤質(zhì)獎）、輔助工資。

1.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資。

2.績效獎金是指與單位經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資。

①安全獎勵性工資是指與單位安全效果、工程質(zhì)量、安全隱患整改情況、個人安全行為和出勤掛鉤考核的工資。

②生產(chǎn)獎勵性工資是指與單位生產(chǎn)任務(wù)完成情況掛鉤考核的工資。

③煤質(zhì)獎勵性工資是指礦與公司煤炭質(zhì)量完成情況掛鉤考核的工資。

3．輔助工資指各類津貼。主要有（1）工齡津貼2元/年。（2）井下津貼：采掘為18元/工、井輔為10元/工、機關(guān)安全生產(chǎn)管理為18元/工、機關(guān)非安全生產(chǎn)管理為10元/工。（3）中班津貼：4元/工，晚班津貼6元/工。（4）工人等級技術(shù)津貼：①采掘大工初級，月標準為150元；采掘大工中級，月標準為200元；采掘大工高級，月標準為300元。②礦井電鉗工技術(shù)等級津貼標準：電鉗初級，月標準為100元；電鉗中級，月標準為150元；電鉗高級，月標準為200元。（5）工程專業(yè)技術(shù)津貼：技術(shù)員600元/月，助理工程師800元/月，工程師1000元/月，高級工程師1200元/月。（6）采掘班長津貼210元/月。（7）其它津貼標準按相關(guān)政策規(guī)定執(zhí)行。

（三）崗位績效工資套改 1.崗位與工種的劃崗歸級

以集團公司《操作類崗位及工種設(shè)置表》和《管理及專業(yè)技術(shù)人員職級對應(yīng)表》為藍本，對公司現(xiàn)有的122個崗位（管理類崗位13個、操作類崗位109個）進行劃崗歸級。其中操作類崗位共設(shè)九個崗級（多經(jīng)三產(chǎn)共設(shè)六個崗級），具體歸類情況見《湘永礦業(yè)有限公司操作類崗位及工種設(shè)置表》；管理類共設(shè)五個崗級、專業(yè)技術(shù)類共設(shè)四個崗級。

2.同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改

（1）操作類：同一崗級內(nèi)設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共8個檔次。各崗位（工種）一律以原崗位技能工資標準對應(yīng)基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對技術(shù)工種評定技術(shù)等級后，初級工套入3檔、中級工套入4檔、高級工套入5檔、技師套入6檔。

（2）管理類：設(shè)1、2、3、4、5、6、7、8檔，共八個檔次。對無職稱的按原崗技工資標準對應(yīng)基本工資標準就近高套入檔，即晉升一檔；對有職稱的按職稱對應(yīng)的崗級套入一檔，即晉升一檔；有職務(wù)或職級的按原崗技工資標準對應(yīng)基本工資檔次就近高套入檔，即晉升一檔。

（3）對有職稱的一般管理人員，崗位績效工資按就高不就低的原則。

我公司職工反映較多是現(xiàn)行工資很低，在2005年執(zhí)行白沙煤電集團崗位技能等級工資以后，職工工資一直末進行過工資晉級或調(diào)整，為了順利實施和推進公司三項制度改革，讓職工大力支持和擁護改革，并得到實惠，在實施三項制度改革時，對公司職工在原崗技工資套改基本工資后，每人晉升一檔工資。按每檔級差平均60元，2100名職工晉升一級工資約需工資額144萬元/年。

3.工資標準見《湘永礦業(yè)有限公司管理類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司專業(yè)技術(shù)類崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（原煤后勤線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司操作類（多經(jīng)三產(chǎn)線）崗位績效工資標準表》、《湘永礦業(yè)有限公司主要津貼執(zhí)行標準一覽表》。

（四）晉升加薪為激發(fā)公司員工的工作積極性，規(guī)范員工晉升加薪管理，確定員工的晉升加薪實行以下四個方面途徑。

1.管理類員工通過職務(wù)晉升加薪，職務(wù)晉升級別序列為：辦事員級、主辦級、主管級、副部長級、部長級、副總經(jīng)理級、總經(jīng)理級。具體職務(wù)晉升辦法另行制定。

2.專業(yè)技術(shù)類員工通過專業(yè)技術(shù)職稱考試考評獲職稱資格，經(jīng)公司聘用確定后，對應(yīng)晉升相應(yīng)的職稱加薪。職稱晉升級別序列為：員級、助理級、中級、高級。具體職稱晉升辦法另行制定。

3.主要技術(shù)崗位、技術(shù)等級職務(wù)晉升加薪。技術(shù)等級晉升級別序列為：初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。具體技術(shù)工人等級晉升辦法另行制定。

4.公司生產(chǎn)能力提高10%，在崗員工可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

5.評為公司以上勞動模范的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

6.在工作中作出特殊貢獻受公司通報表彰的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

7.采掘一線員工五年以上仍從事采掘工作的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔；另每滿五年的可在原崗位績效工資標準檔次上晉升一檔。

（五）績效考核與管理

以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學(xué)的績效考核，使員工收入能增能減。

1.考核指標

績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。

（1）公共指標主要有生產(chǎn)任務(wù)（產(chǎn)量、進尺、產(chǎn)值）、利潤、成本、產(chǎn)品質(zhì)量（煤質(zhì)、工程質(zhì)量）、安全（效果、安全隱患整改、安全行為）。

（2）崗位指標指個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量、物耗、個人安全行為與效果、出勤與勞動紀律、責任心與團結(jié)協(xié)作能力。

2.績效考核方法

（1）績效考核實行逐級考核，公司考核礦井（直屬單位），礦井（直屬單位）考核連隊（班組），連隊（班組）考核員工。

（2）績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种汀?/p>

（3）公司成立績效考核辦公室，礦井（直屬單位）、連隊（班組）成立績效考核小組，負責績效考核與資料的匯總，考核結(jié)果的審查、公布、反饋及績效改進辦法的制定。

（4）為了保證考核過程和考核結(jié)果的公平與公正,考核結(jié)果按月張榜公布,自公布之日起10日內(nèi)，被考核者有權(quán)向考核小組進行查詢、復(fù)核，出現(xiàn)爭議由考核小組領(lǐng)導(dǎo)裁定。

3.績效考核結(jié)果的作用

（1）兌現(xiàn)績效工資，月績效工資=績效工資基數(shù)×考核得分。

（2）全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)評先。

（3）制定績效改進辦法。

（六）在以崗位績效工資制為主要分配形式的前提下，根據(jù)公司實際情況，適當采取其它工資分配形式，進一步調(diào)動員工工作積極性。

1．對能夠?qū)嵭邪鼚彽膶嵭邪鼚弲f(xié)議工資制。2．對礦井領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)執(zhí)行年薪制。

五、其他

公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。

第五篇：人力資源薪酬崗位職責

人力資源薪酬崗位職責

1、負責公司人力資源工作的規(guī)劃，建立、執(zhí)行招聘、培訓(xùn)、考勤、勞動紀律等人事程序或規(guī)章制度;

2、負責制訂和完善公司崗位編制，協(xié)助公司各部門有效地開發(fā)和利用人力，滿足公司的經(jīng)營管理需要;

3、根據(jù)現(xiàn)有編制及業(yè)務(wù)發(fā)展需求，協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部門的招聘需求，編制/月度人員招聘計劃，經(jīng)批準后實施;

4、制定公司及各個部門的培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)大綱，經(jīng)批準后實施;

5、負責擬制公司薪酬制度和方案，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、制定績效評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系;

7、行政相關(guān)工作，協(xié)助總經(jīng)理做好綜合、協(xié)調(diào)各部門工作和處理日常事務(wù);

8、負責匯總公司綜合性資料，組織起草公司綜合性的工作計劃、總結(jié)、報告、請示等文件;

9、負責組織公司通用規(guī)章制度的擬定、修改和編寫工作，協(xié)助參與專用標準及管理制度的擬定、討論、修改工作;對文件中涉及的重要事項進行跟蹤檢查和督導(dǎo)，推進公司;

人力資源薪酬崗位職責2

1.根據(jù)人員需求開展招聘工作;

___組織新員工入職培訓(xùn)、項目性培訓(xùn);

3.員工人事事務(wù)管理工作。

人力資源薪酬崗位職責3

1、全面負責人力資源各項工作包括招聘、薪酬、績效考核、員工關(guān)系等日常管理工作，制定和完善人力資源管理制度;

2、根據(jù)公司發(fā)展需求，定期對公司的人力資源狀況做統(tǒng)計分析，擬定人力資源管理策略的調(diào)整方案，為公司決策提供有效參考

3、根據(jù)行業(yè)和公司發(fā)展狀況，協(xié)助制定公司薪酬體系、激勵體系并負責實施

4、根據(jù)公司各部門的招聘需求，擬定招聘方案、組織實施招聘活動并完成招聘目標;

5、完善公司人力資源管理體系，優(yōu)化人力資源管理流程，建立行之有效的激勵和約束機制;

6、負責員工關(guān)系管理工作，建立順暢的員工溝通渠道，合法規(guī)避勞動風險;了解員工工作及生活情況，掌握員工思想動態(tài)。

人力資源薪酬崗位職責4

1、人事事務(wù)處理(員工入離職辦理、人事檔案管理、社保辦理、合同簽訂、薪酬核算等);

2、人事招聘執(zhí)行及管理;

3、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項。

人力資源薪酬崗位職責5

1、企業(yè)文化、政策的宣導(dǎo)落地，總部各類通知、文件和信息的傳達。

2、負責招聘組隊、考勤監(jiān)督、人事手續(xù)等人力資源管理工作，并協(xié)助店長做好團隊建設(shè)。

3、負責門店形象、員工工作形象及網(wǎng)絡(luò)照片形象的監(jiān)督和管理。

4、負責合同、收據(jù)和款項的每日檢查，負責成交單資料初審和定期上交財務(wù)部門，復(fù)核所在門店的收入/成本。

5、負責門店管理費、水電費、租賃稅費、辦公費用、維修費用等的管理，及租金發(fā)票的遞交等

人力資源薪酬崗位職責6

1、協(xié)助上級進行公司人事工作的綜合管理;

2、負責開展日常人事基礎(chǔ)工作，建立人事管理臺賬。

3、配合上級做好招聘、培訓(xùn)、考核、人事操作等具體工作的執(zhí)行。

4、配合上級完成公司文化建設(shè)及各類員工活動的組織;

5、協(xié)助各項接待工作;

6、做好公司月度管理費用預(yù)算編制及日常把控;

7、完成上級交辦的其他工作。

人力資源薪酬崗位職責7

1、根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，制定完善人才梯隊管理體系(人才梯隊的建設(shè)、培養(yǎng)、考評等);

2、負責擬定招聘計劃，負責招聘渠道的維護和拓展，實施人員招聘、甄選與配置工作，滿足人才梯隊搭建需求;

3、建立并完善公司薪酬、績效體系、制度及相關(guān)流程，并監(jiān)督落實實施;

4、負責制定、監(jiān)督及執(zhí)行企業(yè)管理規(guī)章制度，監(jiān)控公司各項計劃的執(zhí)行情況;

5、制定員工培訓(xùn)計劃，組織培訓(xùn)實施，做好對新員工的入職培訓(xùn);

6、負責員工關(guān)系管理(員工入離職，及勞動糾紛和工傷事宜);

7、領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他相關(guān)事宜。