第一篇：如何激發(fā)團(tuán)隊的化學(xué)反應(yīng)（共）

管理資源

團(tuán)隊建設(shè)中，大家注重團(tuán)結(jié)、注重執(zhí)行力，這都沒錯，但是可能很少人在意，團(tuán)隊成員相互之間是否會產(chǎn)生積極的、正能量的化學(xué)反應(yīng)，這才是一切動能的前提和保障。

團(tuán)隊是否有競爭力，不僅取決于管理者是否優(yōu)秀，成員是否合格，更是管理者和組員之間，組員與組員之間是否會產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)。有時候，人與人之間有所謂的磁場不和，你不鳥我，我不叼你。結(jié)果就很容易出現(xiàn)窩里斗，內(nèi)耗，根本無戰(zhàn)斗力可言，最終走向解體。

在競技體育運動中，所有的團(tuán)隊都是分工明確，各盡其責(zé)。比如：籃球有后衛(wèi)、中鋒、前鋒;足球有前鋒、前腰、后腰、中場、后衛(wèi)、守門員等;排球有二傳手、主攻手、副攻手等。

如何激發(fā)團(tuán)隊的化學(xué)反應(yīng)呢?

首先，盡可能的把習(xí)性相近的人捏合在一起。每個人都有自己的個性，如果團(tuán)隊中彼此都很強勢，那么就有打不完的架。性格的強弱搭配，習(xí)慣的相互近似，甚至是生活、學(xué)習(xí)、成長的經(jīng)歷相近的人組織在一起，自然就比較有戰(zhàn)斗力。

其次，把能力互補的人組合在一起。你擅長組織，他擅長策劃，我擅長執(zhí)行，這樣各行其是，大家就能把一件事做的盡善盡美。團(tuán)隊中沒有完人，也沒有一無是處的人，所以，如何物盡其用，人盡其才，就看管理者如何撮合。

而且，除過場上的精誠團(tuán)結(jié)，平時生活中也要多一些交流和互動。

因為感情的增進(jìn)和遞增很重要，也需要更多的時間積累。為什么戰(zhàn)友之間可以做到兩肋插刀?就是因為在一個戰(zhàn)壕里的生死考驗。為什么說上陣父子兵，打虎親兄弟?因為親情所產(chǎn)生的化學(xué)反應(yīng)是最原始最有效的能量。

劉備在闖天下之前，先和關(guān)羽、張飛桃園三結(jié)義，就是因為一個好漢三個幫，一個籬笆三個樁。這種建立在情義基礎(chǔ)上的團(tuán)隊，才可以產(chǎn)生巨大的化學(xué)反應(yīng)，這不是純粹的利益可以比擬的。這也不是一時三刻就能完全達(dá)到的高度。

真正優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該擅于培養(yǎng)和激發(fā)這樣的化學(xué)反應(yīng)。你必須明白：團(tuán)隊?wèi)?yīng)該是由一群特點鮮明，相互互補的人組成，他們之間有著超乎尋常的融合、配合。那么在這個從量變到質(zhì)變的過程中，什么才是決定意義呢?不是利益，而是情義，是化學(xué)反應(yīng)。

企業(yè)的職員，相互之間能否產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)呢?答案是肯定的，比如男女搭配，干活不累。這本身就是一種團(tuán)隊的化學(xué)反應(yīng)。企業(yè)需要合理的招聘，科學(xué)的分配，讓職員之間有更多地了解，甚至是相互默契。但是現(xiàn)實情況是，團(tuán)隊僅在工作時間和范疇內(nèi)有所接觸和了解，大家沒有機會，也不可產(chǎn)生所謂的化學(xué)反應(yīng)。

比如很多家族式企業(yè)，他們之間是有很強的化學(xué)反應(yīng)，在一定階段，他們之間相互依賴，相互幫助，產(chǎn)生過較強的戰(zhàn)斗力和競爭力。但是由于個人素質(zhì)、成長速度等因素制約其跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐。再比如部隊，應(yīng)該是男人的世界，但是事實上是女性的介入。會產(chǎn)生強大的化學(xué)反應(yīng)，部隊因此產(chǎn)生巨大的戰(zhàn)斗力。

化學(xué)反應(yīng)其實就是一種良性的刺激，是增強團(tuán)隊?wèi)?zhàn)斗力必不可少的因素。所以，希望管理者在自己的團(tuán)隊建設(shè)中不要忽略能產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)的條件和因素，并找出或有意培養(yǎng)這樣的化學(xué)反應(yīng)，這將是你的團(tuán)隊所向披靡，無往不勝。

管理資源

第二篇：如何激發(fā)團(tuán)隊活力

如何激發(fā)團(tuán)隊活力

摘要：很多企業(yè)中的團(tuán)隊成員存在工作怠慢，缺乏積極性和活力等現(xiàn)象，導(dǎo)致整個團(tuán)隊喪生活力，無疑會成為團(tuán)隊的死穴。因此必須采取相應(yīng)的措施來消除固化思維，激發(fā)團(tuán)隊活力，塑造一個優(yōu)秀的團(tuán)隊。關(guān)鍵詞：團(tuán)隊 活力 激發(fā) 措施

1激發(fā)團(tuán)隊活力的意義

一個團(tuán)隊要有活力與智慧才能生存下來并取得成功，團(tuán)隊活力決定團(tuán)隊的強弱。一個有自知之明的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該同時掌握自己的優(yōu)勢和弱勢所在。而團(tuán)隊成員應(yīng)該明了其他成員的特性，知道如何取長補短，還應(yīng)該知道互相溝通。聰明的團(tuán)隊?wèi)?yīng)該努力達(dá)到這層認(rèn)識，并將其努力保持下去。但很多企業(yè)里，經(jīng)常會出現(xiàn)員工沒有激情，團(tuán)隊處于“亞健康”狀態(tài)等。如果管理者忽略了對員工的管理與激勵，團(tuán)隊成員就很容易成為“溫水里的青蛙”：悠哉地過著日子，得過且過，感覺不到外在的威脅。在舒適的不變的環(huán)境里，很多員工會慢慢失去斗志，慢慢失去工作的驅(qū)動力，團(tuán)隊也會慢慢地失去戰(zhàn)斗力。多數(shù)團(tuán)隊在活力方面表現(xiàn)欠佳，部分員工存在惰性，目標(biāo)不統(tǒng)一，工作活動不積極，“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”等狀況，這些都成為了團(tuán)隊協(xié)作的絆腳石，一旦出現(xiàn)這些情況都會導(dǎo)致整個團(tuán)隊的活力下降，工作力不從心，效率和質(zhì)量一并下降。

任何一個團(tuán)隊，要想保持活力，就必須要避免員工成為“溫水里的青蛙”。因此，激發(fā)團(tuán)隊活力顯得尤為必要。作為管理者來說必須適時引入相應(yīng)的措施進(jìn)來，增強競爭和鼓勵機制，注入新鮮血液，加強溝通，增強團(tuán)隊凝聚力，樹立統(tǒng)一目標(biāo)，提高共同工作積極性和工作能力，激發(fā)團(tuán)隊活力，進(jìn)而保持團(tuán)隊持久活力。

2影響團(tuán)隊活力的主要問題

團(tuán)隊缺乏活力多數(shù)都是由于團(tuán)隊的自身缺陷。團(tuán)隊成員沒有工作積極性、不求上進(jìn)，關(guān)系不融洽、相互不尊重，缺乏溝通、不愿傾聽其他成員的見解等。同時，團(tuán)隊活力欠佳也是因為本身設(shè)置存在問題。如團(tuán)隊所屬的組織沒有能夠提供明確的目標(biāo)、合理的指令或是解決問題的工具。團(tuán)隊內(nèi)部的氣氛緊張，成員連簡單的談話交流都無法進(jìn)行，就更談不上交換和共享信息。團(tuán)隊出現(xiàn)問題并不是因為經(jīng)理層疏于管理，而是由于團(tuán)隊里出現(xiàn)了問題。團(tuán)隊工作方式、目標(biāo)、程序和決策以及內(nèi)部和諧等方面的問題是導(dǎo)致團(tuán)隊無法正常運行的元兇。2.1環(huán)境安逸，缺乏競爭

很多公司里環(huán)境較好，員工在一個崗位上幾年甚至十幾年，工作順手，但沒有創(chuàng)新和提高，像在一潭死水里的青蛙，工作上沒有同事會讓他們感到危機感，沒有威脅，也沒有驅(qū)動力，也缺乏工作積極性。另外有些公司里存在多勞不多得的情況，有的員工或班組干活多，得的少，沒有激勵，導(dǎo)致積極性下降，團(tuán)隊死氣沉沉，沒有一絲的活力。2.2缺乏溝通，內(nèi)部不和諧

公司里有些部門或班組存在團(tuán)隊成員之間缺少溝通，管理者和員工缺少溝通等情況。缺少溝通會導(dǎo)致凝聚力不夠，也會使得執(zhí)行力大大降低，使團(tuán)隊生產(chǎn)力低，工作難開展等。這些問題對任何公司或團(tuán)隊都是棘手的問題。在很多公司發(fā)生過類似的情況：團(tuán)隊中的成員在共同完成一項任務(wù)時，由于意見不同意，溝通少，導(dǎo)致無法繼續(xù)交流，工作開展困難，另外還存在團(tuán)隊成員對管理者不滿，消極應(yīng)付工作，以至于團(tuán)隊凝聚力喪失，更談不及團(tuán)隊活力。2.3目標(biāo)錯亂

人們由于過分注意主要目標(biāo)的遠(yuǎn)期前景，在目標(biāo)設(shè)定時經(jīng)常失敗。正確的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)從整個團(tuán)隊為之奮斗的最終目標(biāo)開始，然后在團(tuán)隊成員的參與下，將這一最終目標(biāo)分割成為一系列相互關(guān)聯(lián)、易于操作的短期目標(biāo)。成功的團(tuán)隊總是著眼并著手于短期目標(biāo)。因為短期目標(biāo)易于實施，便于施展才能?？梢蚤L遠(yuǎn)打算，但必須著手于眼前。團(tuán)隊設(shè)立的目標(biāo)越多，其運作的結(jié)果就越糟。盡管可以多方準(zhǔn)備，事物總有自己演變的規(guī)律。2.4決策模式不良

團(tuán)隊進(jìn)行決策的方式本身就是最重要的決策之一。應(yīng)該先了解情況，然后在大刀闊斧地行動；具體行動的實施因討論結(jié)果不同而異，自然，正確的決策就產(chǎn)生出來了。決策模式有很多種。例如：全體通過式?jīng)Q策模式。所有團(tuán)隊成員都有機會發(fā)表自己的看法，并最終達(dá)到一致的結(jié)果；參與式?jīng)Q策模式，就具體問題展開激烈的討論。

2.5授權(quán)模糊，角色不定

組織未來達(dá)到某種目的而創(chuàng)立了團(tuán)隊。組織可能會向其下屬團(tuán)隊“授權(quán)”，通常是很模糊的，即團(tuán)隊為達(dá)到既定目的可以在某種程度上采取一切必要的行動。但也可能組織沒有這樣授權(quán)。對此團(tuán)隊要么感覺手中無權(quán)，無法開展工作；要么就搞不清自己職權(quán)到底是什么。不管怎樣，這樣的團(tuán)隊注定是要失敗的。

當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)不止一人對某項任務(wù)時，通常是有吸引力的任務(wù)負(fù)責(zé)的話，問題就出來來。這方面的一個典型例子：高層管理團(tuán)隊其實并非團(tuán)隊，因為個別成員的意愿和野心已經(jīng)取代了該團(tuán)隊的任務(wù)，其結(jié)果就是內(nèi)訌。同時，對于多人承擔(dān)的工作人，存在只有一個干活的顯現(xiàn)。

3激活團(tuán)隊活力的措施 3.1優(yōu)化組織文化，塑造團(tuán)隊精神

健康向上的組織文化將會引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，引導(dǎo)員工將自己的行為與團(tuán)隊的整體目標(biāo)協(xié)調(diào)起來。同時，良好的組織文化，有利于營造和諧的人際關(guān)系；溫馨的組織氣氛，有利于增強員工之間信任與理解；加強人員之間的合作，有利于給員工建立一個良好的工作環(huán)境，使每個員工都有歸屬感。正是這種融洽的、正向激勵的工作氛圍，才能真正激發(fā)出員工的工作激情。

具有團(tuán)隊精神是團(tuán)隊有有活力的必要條件。所以要加強團(tuán)隊建設(shè)，讓員工擁有團(tuán)隊精神。團(tuán)隊精神是一個團(tuán)隊有的共同價值觀和道德理念在企業(yè)文化上的反映，團(tuán)隊精神也是企業(yè)的靈魂。一個群體不能形成團(tuán)隊，就是一盤散沙；一個團(tuán)隊沒有共同的價值觀，就不會有統(tǒng)一意志、統(tǒng)一行動，當(dāng)然就不會有戰(zhàn)斗力；一個團(tuán)隊沒有靈魂，就不會具有生命的活力。團(tuán)隊精神的培養(yǎng)，有利于員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個目標(biāo)努力。任何團(tuán)隊都需要一種凝聚力。塑造團(tuán)隊凝聚力是通過對團(tuán)隊意識的培養(yǎng)，通過員工在長期的實踐中形成的習(xí)慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導(dǎo)人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，反過來逐漸強化團(tuán)隊精神，產(chǎn)生一種強大的凝聚力。

打造團(tuán)隊精神決非一日之功，一個人的世界觀、價值觀要靠多年的教育訓(xùn)練和生活實踐的積累，才能逐步形成。團(tuán)隊的管理者的世界觀、人生觀、利益觀、幸福觀等，對于打造團(tuán)隊精神具有決定性的作用。管理者有什么樣的精神追求和價值取向，他們帶領(lǐng)的團(tuán)隊就會有與之相似或相近的共同價值觀。應(yīng)時刻提醒成員，優(yōu)秀的團(tuán)隊是互補的，就像在戰(zhàn)爭中一樣，成員之間是互為依靠的。交叉培養(yǎng)的人員擔(dān)負(fù)著主要和次要的不同角色，如果一個士兵倒下，后面的就會取代他的位置。因此，我們要把握公司發(fā)展的路線，提煉公司文化精神，以此來塑造具有與公司共榮辱的團(tuán)隊文化。提煉團(tuán)隊積極工作在安全生產(chǎn)中表現(xiàn)出來的工作激情和良好的精神風(fēng)貌，結(jié)合團(tuán)隊的特點，預(yù)測發(fā)展趨勢，從點滴做起，精心塑具有魅力的團(tuán)隊文化，從而激發(fā)自己團(tuán)隊的活力。

3.2 以人為本，加強溝通

溝通作為一種相互交換信息、交流情感手段，一直伴隨著我們的成長。溝通則是管理的靈魂，無論是安排工作、化解沖突，還是進(jìn)行計劃控制，無不需要良好的溝通。一個優(yōu)秀的管理人員必將其70%的時間用在與他人的溝通上。因此，無論管理組織還是團(tuán)隊，只有進(jìn)行有效的溝通，才能打造出高效率的團(tuán)隊，從而顯示出其在企業(yè)經(jīng)營活動中的強大生命力。隨著團(tuán)隊管理理論的發(fā)展與成熟，團(tuán)隊管理最佳的方式是進(jìn)行民主的管理，組織各類活動將更多的依賴說服教育，而非強制命令。團(tuán)隊成員之間有效的溝通與協(xié)作，決定優(yōu)秀的團(tuán)隊、有凝聚力的團(tuán)隊，對于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率也尤為重要，同時是醫(yī)治團(tuán)隊成員偷懶的有效防犯方法。因而，團(tuán)隊成員間的有效溝通就發(fā)揮出越來越大的作用，甚至于決定一個團(tuán)隊或一個企業(yè)的興衰成敗。3.2.1 了解員工，聆聽心聲

作為管理者，要能充分的認(rèn)識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工，工作開展起來會順利得多。首先，要對員工的出身、學(xué)歷、經(jīng)驗、興趣、專長等有初步的了解。同時還要了解員工的思想，以及其干勁、熱誠、誠意、正義感等。其次，當(dāng)員工遇到困難，實現(xiàn)預(yù)料他的反應(yīng)和行動，并恰如其分的給員工雪里送炭，解除員工的后顧之憂，使員工有足夠的安全感和忠誠心。再次，知人善任能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能，給員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作，并且在其面臨此種困境時，給予恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。最后，聆聽員工的心聲也是團(tuán)結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑。一個員工的思想出了問題，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務(wù)是不可能的。這時，應(yīng)耐心的得去聽取他的心聲，不應(yīng)一味責(zé)難它們，而應(yīng)給他們解釋的機會，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導(dǎo)。另外要給團(tuán)隊內(nèi)部成員創(chuàng)造有利的溝通條件，增強團(tuán)隊內(nèi)部溝通，促進(jìn)團(tuán)隊的融洽與和諧，塑造良好的工作氣氛和環(huán)境。3.2.2以情為重，塑造人格魅力

管理者應(yīng)放下架子多與員工聊天增進(jìn)感情，聊工作聊生活，與員工融洽相處，讓員工感受到團(tuán)隊是個溫馨的大家庭。同時給予員工足夠的尊重和信賴，這樣才會促進(jìn)員工的積極性，敬業(yè)工作快樂工作，從而團(tuán)隊的活力也被激發(fā)起來。此外，管理者要淡化權(quán)利，強化權(quán)威，管理者的德行、氣質(zhì)、智慧、知識和經(jīng)驗等人格魅力，使員工資源服從其領(lǐng)導(dǎo)，這種服從來自一個企業(yè)的管理者要成功的管理自己的員工，特別是管理比自己更優(yōu)秀的員工，人格魅力形成的權(quán)威比行政權(quán)力更重要。3.2.3動員參與決策，引導(dǎo)發(fā)展方向

一方面，團(tuán)隊員工參與決策，有利于增強組織的民主氛圍，提高員工的積極性。所以要動員團(tuán)隊每個成員參與決策，了解工作目標(biāo)，通過討論達(dá)成共識，促進(jìn)目標(biāo)的統(tǒng)一性。另一方面要幫助員工制定個人發(fā)展計劃，每年給員工與管理層個人面談的時間，在上級的幫助下制定個人發(fā)展計劃，以跟上團(tuán)隊的發(fā)展，甚至超過團(tuán)隊的發(fā)展步伐，以此調(diào)動整個團(tuán)隊工作的熱情和積極性。3.2.4鼓勵越級報告

當(dāng)員工受到頂頭上級的不公正待遇或看到公司發(fā)生問題時，可以直接提出，還可越級反映，高層應(yīng)認(rèn)真聽取基層員工的意見，提供協(xié)調(diào)和解決辦法，化解矛盾，使得人與人之間相處時，彼此之間都能做到互相尊重，消除了對抗和內(nèi)訌。

3.3引入競爭機制

競爭同時展現(xiàn)了人性中最好的和最壞的一面。人們總是會受到這樣那樣的誘惑去限制競爭。但是，沒有競爭，團(tuán)隊會停止改善世界的努力，這將導(dǎo)致更大的悲劇。但是，沒有競爭，結(jié)局就是停滯。

團(tuán)隊必須導(dǎo)入競爭機制，這樣才有助于提高團(tuán)隊活力，旨在激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和危機意識，走出固化思維，讓大家互相趕超，讓付出與收獲成正比，體現(xiàn)出努力一定會有回報的真理，形成良性競爭。當(dāng)松懈怠慢的員工感受到競爭帶來的壓力和危機感，為了在競爭中不處于劣勢，必然會轉(zhuǎn)消極為積極，轉(zhuǎn)平庸為努力上進(jìn)，從而使整個團(tuán)隊的活力得到大幅度上升，達(dá)到激活團(tuán)隊活力，提升工作效率的目的。因此，要讓團(tuán)隊成員走出固化思維，消除惰性，激發(fā)活力，就一定要引入競爭機制，讓大家在一個平臺上體現(xiàn)能者多勞，能者多得，多勞多得等。

需要注意的是，團(tuán)隊內(nèi)部需要的是良性競爭，同時需要有一定的水平控制的，而不是簡單的將內(nèi)部員工形成對立沖突面，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的大團(tuán)隊意識受到影響。良性的競爭必須基于工作解決方案的腦力大激蕩和對工作質(zhì)量孜孜不倦追求卓越的意識，而不是出于情緒對立的惡意干擾。因此團(tuán)隊內(nèi)部既提倡合理有效的沖突機制，避免一潭死水，又要控制沖突的水平，避免惡性的競爭矛盾影響企業(yè)內(nèi)部的工作配合和團(tuán)隊效果。

3.4巧妙激勵，激發(fā)潛能

團(tuán)隊要想有活力，還必須要巧妙激勵。激勵分為正激勵和負(fù)激勵，有經(jīng)驗的管理者，總是通過多用正激勵，少用負(fù)激勵的方式，來最大化的調(diào)動員工的積極性，通過樹立正反榜樣，來激發(fā)大家趕先進(jìn)，避教訓(xùn)，讓團(tuán)隊成員都能不斷地提高。每個人的潛能是不同的，對不同特質(zhì)的人，采取不同的刺激手段才可能達(dá)到好的效果。3.4.1物質(zhì)激勵

物質(zhì)激勵對激發(fā)員工的積極性具有非常重要的作用。物質(zhì)激勵方式多種多樣，必須根據(jù)每個崗位的不同特點采取相應(yīng)的方式，才能達(dá)到最好的激勵效果。物質(zhì)激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設(shè)計物質(zhì)激勵的過程中最重要的是要體現(xiàn)公平原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略、計劃為導(dǎo)向，以每位員工創(chuàng)造的績效大小為依據(jù)，制定基于績效的物質(zhì)激勵體系，充分體現(xiàn)多創(chuàng)造價值多得回報的理念。

3.4.2精神激勵

精神激勵是激發(fā)員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業(yè)要善于創(chuàng)新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。3.4.3結(jié)合激勵

企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵效果，要善于把物質(zhì)激勵和精神激勵有效結(jié)合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠(yuǎn)無法達(dá)到有效激勵員工的目的。片面強調(diào)物質(zhì)激勵，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內(nèi)調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵作為保障，難以產(chǎn)生長期效果，改革開放前眾多國有企業(yè)的實踐就證明了這一點。

3.5團(tuán)隊員工培育

3.5.1提升隊員的責(zé)任感

責(zé)任勝于能力，責(zé)任本身就是一種最大能力，生而有責(zé)，責(zé)任是永恒的職業(yè)精神，責(zé)任建設(shè)，以制為本。講責(zé)任，也要講責(zé)任制；有履責(zé)要求，也要有責(zé)任追究。落實責(zé)任制，一在履責(zé)，二在問責(zé)。把責(zé)任和責(zé)任制統(tǒng)一起來，確立良性的責(zé)任導(dǎo)向，增強責(zé)任心、培育責(zé)任感、提高責(zé)任意識：第一，加強責(zé)任意識教育，不斷提升工作自覺性。第二，強化責(zé)任履行能力，持續(xù)提高工作水平。第三，健全責(zé)任管理制度，全面增強制度保障性。第四，完善責(zé)任監(jiān)督機制，繼續(xù)提升監(jiān)管能力。

3.5.2強化危機意識

不斷提醒團(tuán)隊成員，消除小富即安，不思進(jìn)取的安逸狀態(tài)，危機意識是每個企業(yè)員工，尤其是管理者應(yīng)該保持的基本狀態(tài)，從來沒有一成不變的成功，因為需要切實工作，不斷研究工作項目，努力趕超他人，從而獲得領(lǐng)先一步的地位。3.5.3培養(yǎng)隊員自信和強烈的愿望

擁有高度的自信，如果隊員對自己非常自信，以致激情被徹底喚起的時候，就會進(jìn)入一種特殊的功能態(tài)。這時思維和精神力量的速度和數(shù)量都會大大增加，在這種狀態(tài)下，你的精神力量順利地運轉(zhuǎn)，隊員達(dá)到到靈感四溢、隨心所欲的心理狀態(tài)。此時團(tuán)隊的活力無疑是非常活躍的。

培養(yǎng)強烈的愿望，一個人在其夢想、雄心、目標(biāo)、表現(xiàn)、行為和工作中顯現(xiàn)的精力、能量、意志、決心、毅力和持久的努力的程度主要是由“想”和“想要”某件事的程度來決定。世上任何人做任何事都是如此。當(dāng)團(tuán)隊或隊員強烈渴望某個事物，尤其當(dāng)這種渴望的強烈程度已深入影響到潛意識時，便會求助于潛意識中的意志和智慧的潛在力量，這些力量在愿望的推動和刺激下，會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。

第三篇：激發(fā)團(tuán)隊凝聚力（范文模版）

第一招 培養(yǎng)團(tuán)隊意識，放棄自我意識

年輕一代的廚師們很多是獨生子女，在家中習(xí)慣了以自我為中心，步入學(xué)校那個沒有競爭的凈土之后并沒有勵練出他們對于人群、團(tuán)體的認(rèn)識。所以在后廚集體的工 作環(huán)境中，很難找到自我的感覺，容易產(chǎn)生落差、失望，甚至疲勞。所以從新的廚師一入職起，總廚就應(yīng)該培養(yǎng)他的團(tuán)隊意識，幫助其放棄自我意識。更不要自戀，認(rèn)為自己每一次都是對的。

同時總廚也要以此標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，因為你的一言一行對下屬影響是最大的。武斷的總廚容易培養(yǎng)出粗線條的廚師，素質(zhì)高的總廚容易帶出祥和的團(tuán)隊。遇到事情，平心靜氣地跟廚師溝通要平等、公正，是非分明，廚師錯了要嚴(yán)格批評，但是如果自己誤解了別人，誤會了事情也要坦誠道歉。這樣廚師就不會認(rèn)為你張揚自我意 識，而損失了他人的自我。反而認(rèn)為你為人正直，以后你的言論更加值得參考。他們也會相應(yīng)收斂一下自己的自我意識。對于領(lǐng)班、主管、廚師長等中層領(lǐng)導(dǎo)的管理 也尤為重要，同樣要讓他們放低自我，以平等的態(tài)度對待廚師們。輕松的環(huán)境和自身低調(diào)的意識可以幫助廚師緩解疲勞感。第二招 用人如種地，分組間歇忙 種過地的人都知道，果樹有大小年，也就是說如果今年結(jié)的果子比較多，那么明年一定不可能多結(jié)果，因為樹也是需要休息的。土地同樣是這種情況，勤于耕種，營 養(yǎng)耗盡，再種出的東西就不豐滿了，所以有條件的情況下是輪歇種殖的。那么人的工作呢?也是一樣的，沒有誰是永動機，如果想要達(dá)到較好的工作效果，將人的潛 能發(fā)揮到最大，一定要有良好的精力蓄備。

經(jīng)常休息可以減少疲勞感。當(dāng)然這里所說的休息并不是長時間請假或偷懶，而是張馳有度。我的辦法是把廚房里的人大致分成兩組，在工作的安排上輪流占主導(dǎo)地 位，也就是一組忙的時候，另一組相對輕松一些;過一段時間(一周左右即可)讓繁忙了一陣子的這組放松下來，做點不太緊張的工作，而另一組進(jìn)入緊張階段。例 如，每個酒店都有其一部分主打招牌菜，而這些菜的點菜率是最高的。后廚為了責(zé)任到人，每個人都負(fù)責(zé)烹制固定的幾款菜品，而被分到烹主打菜的廚師是最累的，這部分菜品可以每隔一周就換一次負(fù)責(zé)人，但是也不宜于更換太頻繁，兩班人馬對換就可以了。這樣張馳有度地工作，其實總的工作量并沒有改變，只是讓一部分人 在快累得疲勞時及時輕松下來，而休息得差不多了(同樣是一周左右的時間)，再變得忙碌起來，這種讓疲勞及時得到緩解的工作狀態(tài)不僅事半功倍，還能增加員工 的幸福感，效果非常好。第三招 學(xué)習(xí)可以緩解疲勞感

這樣說您一定非常奇怪，學(xué)習(xí)本身不就是一件疲勞的事情嗎，怎么還可以緩解疲勞呢?其實現(xiàn)代人的疲勞并不是身體上的勞累，更多的是對長時間重復(fù)做一件事情的厭倦。天天待在廚房里做同樣的事情確實容易讓人疲勞。

適時適當(dāng)?shù)亟M織學(xué)習(xí)就是很好的緩解疲勞方法。這種學(xué)習(xí)不一定是外派他們到別的城市或別的酒店去學(xué)習(xí)，那樣成本太高了?？梢愿恍┚频杲⒘己玫幕ブP(guān)系，互派技術(shù)英精到對方店里講課交流。將別的店里的技術(shù)骨干請來講菜就是很好又很經(jīng)濟(jì)的學(xué)習(xí)方式。另外，找時間組織他們看一些外地美食節(jié)的錄相，開拓一下他們 的眼界也是不錯的方法。同時要多為廚師訂閱一些專業(yè)技術(shù)書籍，提供學(xué)習(xí)的資料。也有些酒店的老板非常有思路，組織員工去參觀博物館，對他們來講是既娛樂又 學(xué)習(xí)。因為博物館陳列的文物古跡，可以深深地感染人們對于藝術(shù)的追崇，不自覺中就想要提升自己，這種感覺可以增強他們對于烹飪藝術(shù)的進(jìn)取心，最直接地緩解 了疲勞。第四招 建立良好的信仰

信仰不是迷信，它是人們精神的寄托。有信仰的人有時思想容易偏執(zhí)，但是同樣他們非常容易達(dá)到目的，產(chǎn)生幸福。作為總廚，有責(zé)任幫助廚師們建立良好的信仰，升職是信仰，賺錢是信仰，力爭做烹飪大師更是信仰。建立信仰，不停地向信仰靠近，人就不會感覺疲勞。經(jīng)常拿信仰來激勵他們。對于想賺錢的廚師可以幫助他們 規(guī)劃賺錢的發(fā)展方向，但是要告訴他們在工作中努力提高技術(shù)水平是將來賺錢的資本;對于立志做大師名廚的廚師，可以告訴他們，欲成大事先精于小事，把本職工 作做好是成功的良好起點。建立積極向上的信仰，時時以信仰來激勵，是最好的緩解廚師疲勞方法。第五招 以親情激勵，多勞不疲勞

很多餐飲管理者在討論，現(xiàn)在好多酒店員工，當(dāng)然也包括廚師，都是非常有個性的，過度地關(guān)愛自己而吃不了一點點委屈，工作中不僅容易疲勞還很難管理。其實，從心理學(xué)的角度來講，每個人都有自己心底最柔軟的一塊地方，極容易被觸動，那就是親情。孝是最能打動人的，用孝來喚大家的感恩心，從而喚起責(zé)任心。要讓廚 師們意識到親人已經(jīng)為自己付出了太多，自己有責(zé)任通過努力工作、勤勞拼搏來讓父母過得更好一點，回報親人。當(dāng)工作變成你的一個努力方向時，就不再容易感覺 疲勞了。

以孝感人的方法很多，除了培訓(xùn)以外，還可以讓每一位員工都為自己的父母寫一封信，印刷后裝訂成冊，大家相互傳閱，字里行間一定能激起每個人心底最深處的孝心與責(zé)任心。第六招 熱愛工作，但不能太“執(zhí)著”

這里說的熱愛工作，但不能太“執(zhí)著”是要從總廚做起的。但是大家一定不要誤會呀，不能太“執(zhí)著”并不是說讓大家忽視工作，應(yīng)付差使。而是要求大家不要太固 執(zhí)。也就是要熱愛本職工作，努力認(rèn)真地完成任務(wù)，但是不要將自己對于工作的方法和態(tài)度過分堅持。如果遇到分歧，請多聽取同事們的意見，尺有所短，寸有所 長，不管是總廚還是普通廚師，過于堅持讓人太累，放棄固執(zhí)，拓展思路，說不定會有更好的新方法產(chǎn)生。

第七招 盡量減少無效會議和流程

這里提到的無效會議與流程雖然不是全部酒店的現(xiàn)像，但是也非常普遍。會議要開，但是要簡明扼要，說明主題;有事就開，無事就不開，不要因為完成開會形式而 開會，要因解決問題而開會。有些酒店讓員工填寫工作計劃表格，這個問題可以辯證地來看，如果對工作有指導(dǎo)意義的計劃表格，可以填寫，但是也是簡單為佳，計 劃好工作方向就可以了。具體到幾點幾分切幾根蔥，洗幾葉菜的工作細(xì)節(jié)應(yīng)該在培訓(xùn)時出現(xiàn)，工作計劃表中不應(yīng)該再為此浪費筆墨。有的酒店不知是總廚對于下級心 里沒底，還是為了向老板邀功，讓廚師填寫每日工作計劃表，甚至具體到幾點鐘干什么。這些繁文縟節(jié)的形式讓人還沒開始工作就疲勞了。

還有的酒店讓廚師每周填一份給每一位同事的各個方面打分的表格，這種表格也大可不必填得這么頻繁，讓人當(dāng)作一種任務(wù)完成時，只能是胡勾亂劃，既對企業(yè)管理沒有任何幫助意義，還讓人無謂地增加了一種心理負(fù)擔(dān)。

第八招 內(nèi)部輪崗加外部換崗

總是待在一個工作環(huán)境，面對同樣的工作內(nèi)容確實容易讓人疲勞。那么定期讓不同崗位的人輪下崗是不是能起到緩解的作用呢?答案是肯定的。在廚房內(nèi)部，定期讓 技術(shù)含量接近的崗位換換崗，比如炒A組菜的人換成炒B組菜，切配跟打荷換一下崗等等。有連鎖店的酒店就更好了，可以在幾家連鎖店的后廚進(jìn)行一下輪位換崗，不僅讓廚師感受一下集團(tuán)其他店的工作環(huán)境，同時也能與其他店的人員溝通一下心得體會。到時很多對于現(xiàn)實不滿的人可能會發(fā)現(xiàn)，原來每個人都有自己的不如意，相比而言，自己已經(jīng)很值得滿足了。

還有一種換崗的方式比較大膽，少有人嘗試。就是讓前廳與后廚的崗位對換，廚師到前廳去傳兩天菜，服務(wù)員跟著廚師們在廚房里學(xué)兩天烹飪。這種換崗有點交換人 生的游戲感，年輕人都會感覺很新鮮刺激。同時，換崗體驗之后，也能增加不同崗位之間的相互理解，更有利于工作的配合度。比如服務(wù)員在廚房里待兩天，就了解 了每一款菜從生到熟的全流程，以后再向客人促和服務(wù)時就會有理有據(jù)。比如客人再點到一些蒸菜和燉菜時，就可以告訴他：這款菜要用15-20分鐘，如果您有 急事，請慎重選擇。舉例來講，當(dāng)客人問到：“這款紅燒肉為什么這么紅呀，是不是加色素了?”服務(wù)員就能大大方方地告訴他：“這肉是用紅曲米上的顏色，絕對 天然，可以放心食用?！?/p>

而廚師換崗當(dāng)服務(wù)員后，親自面對前廳的客人，能真真切切地體會到客人催菜的焦急，對品質(zhì)的高標(biāo)準(zhǔn)及苛刻。等他們再回到廚師崗位時就能體諒到傳菜生上菜時的焦急不安。會自覺提高成菜速度和質(zhì)量。第九招 多組織聚會與郊游

這一招是很多酒店都在做的。有些總廚也很想用這種方法讓廚師們輕松一下，以便更好地工作，但是苦于沒有經(jīng)費。其實這部分費用并不難解決，一方面可以通過賣 廚房垃圾(原調(diào)料的包裝盒等)產(chǎn)生，另一方面大家也可以實行AA制，但是管理層都要拿得多一點。用句俗話講就是“官越大的拿錢越多”。如果廚師每人出50 元，領(lǐng)班就得每人出80-100元，總廚就得出150-200元，大家湊錢一起聚會吃飯或K歌或郊游，一起放松，緩解疲勞又培養(yǎng)感情，一舉兩得。

第四篇：激發(fā)團(tuán)隊機能培訓(xùn)

激發(fā)團(tuán)隊機能培訓(xùn)方案--巔峰團(tuán)隊打造

◇ 培訓(xùn)項目概述：

◇ 培訓(xùn)對象：企業(yè)各級管理者

◇ 培訓(xùn)背景

21世紀(jì)是團(tuán)隊的時代，一個企業(yè)的發(fā)展要靠人才更要靠團(tuán)隊。您的企業(yè)可以沒有一流的人才，但是一定要擁有杰出的團(tuán)隊。因為一個杰出的團(tuán)隊所發(fā)揮的效用是絕對大于所有團(tuán)隊個人產(chǎn)生的效益。而由誰來承擔(dān)起鍛造這支優(yōu)秀的團(tuán)隊的責(zé)任呢？由誰才能完成激發(fā)團(tuán)隊的效能呢？這個責(zé)任將由您----企業(yè)的中高管理者來承擔(dān)。

如果您還為團(tuán)隊沖突而苦惱不已，如果您還無法駕馭您的團(tuán)隊，如果您的團(tuán)隊還不能完全支撐企業(yè)的發(fā)展，那么誠邀您參加我們的課程，在課堂中您將知道巔峰團(tuán)隊打造的奧秘所在。

◇培訓(xùn)目的：本項目通過兩天的培訓(xùn)，讓所有參加培訓(xùn)的學(xué)員在最短時間內(nèi)打開心門、灌輸正能量?？焖僬莆占ぐl(fā)團(tuán)隊效能的工具、方法、實操系統(tǒng)?！?課程大綱：

一、自我診斷—我們的激勵如何；

見資料：“激勵型組織調(diào)查表”

思考：

? 我們的下屬有沒有被激勵？

? 激勵程度如何？

? 如果不夠好，問題到底出在哪里？

誰的責(zé)任？

? 管理者？下屬？

? 其它？

二、經(jīng)理常犯的20大錯誤

? 對員工的期望很低或過高；

? 不注重培訓(xùn)；

? 福利沒有個性，一刀切；

? 不注重非薪酬激勵：一張便條；慶功會；禮券；買些花；等等 ? 大權(quán)獨攬，不授權(quán)；

? 沒認(rèn)識到員工在實現(xiàn)企業(yè)藍(lán)圖中的重要作用，覺得員工無關(guān)緊要； ? 對未來信心不足，會影響到下屬的工作熱情；

? 不信任下屬；

? 不重視下屬工作中的樂趣；

? 冷漠，沒有激情；

三、解決問題之道

——員工激勵10種經(jīng)典方法

? 尊重類激勵；

? 關(guān)愛類激勵；

? 贊美類激勵；

? 批評類激勵；

? 競爭類激勵；

? 寬容類激勵；

? 薪酬和福利類激勵；

? 目標(biāo)式激勵；

? 信任式激勵；

? 發(fā)展類激勵；

四、激勵原理—找到點燃核能的引信

1.早期的激勵理論

----馬斯洛的需求理論

生理需要，包括饑餓、口渴、住宿、性和其他身體需求；

安全需要，包括免受生理和心理傷害的保護(hù)及安全需要；

社會需要，包括情感，歸屬，接納和友誼的需要；

尊重需要，包括內(nèi)在尊重因素如自尊、自主和成就；外在尊重因素如地位、認(rèn)可和關(guān)注；

自我實現(xiàn)需要，一種追求個人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長、發(fā)揮自己的潛力和自我實現(xiàn)。

2.現(xiàn)代激勵理論

ERG理論

三種需求理論

目標(biāo)設(shè)置理論

公平理論

期望理論

3.當(dāng)代激勵理論的整合五、建立高激勵的制度體系

1、責(zé)任體系；

2、考評體系；

3、薪酬體系；

六、高效激勵的10大原則

1、目標(biāo)要可行，以事實為依據(jù)；

2、要公平，而不是平均；

3、及時激勵的原則；

4、量才適用的用人原則，而不是把晉升作為一種獎勵；

5、個性化的激勵原則，不同的對象要使用不同的激勵方法；

6、戰(zhàn)略性激勵原則，即公司的價值主張在激勵活動中起到主導(dǎo)作用。

7、物資和精神激勵相結(jié)合，多種激勵綜合運用原則；

8、獎勵為主，獎懲結(jié)合的激勵原則；

9、競爭和合作相結(jié)合的激勵；

10、嚴(yán)格的制度管理，和思想工作相結(jié)合的原則；

七、激勵的10大注意事項

1、切忌“一刀切”式的激勵

2、避免希望A獎勵B3、不要因為一次失敗否定一個人

4、避免考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

5、走出薪酬決定論種種誤區(qū)

6、當(dāng)心激勵的馬太效應(yīng)

7、走出與下屬保持距離的誤區(qū)

8、警惕濫用員工持股的激勵誤區(qū)

9、規(guī)避股票期權(quán)中潛伏的“道德風(fēng)險”誤區(qū)

10、擺脫惡性競爭的激勵陷阱

尾曲：如何讓你的“孩子”爬到山頂？

◇ 課程形式：理論講解、互動體驗、實戰(zhàn)演練、案例研討、Q&A答疑；

第五篇：如何激發(fā)團(tuán)隊活力(大綱)

如何激發(fā)團(tuán)隊活力？

? 工作目的；

? 激發(fā)團(tuán)隊活力，避免鯰魚效應(yīng)（活力的定義，傳統(tǒng)上，科學(xué)定義上理解）；

? 讓人有3感；

? 尋找問題的關(guān)鍵（團(tuán)隊活力欠佳的元兇），? 激發(fā)團(tuán)隊活力的具體措施；

什么是活力？活力指的是人的奮發(fā)向上，積極進(jìn)取，敢于面對、激情樂觀的狀態(tài)，而力則是促使人們達(dá)到這種狀態(tài)的一種推動力。人是有思維和意志的個體，所以這種推動力的源泉只能來自人的內(nèi)心，而與外界環(huán)節(jié)無關(guān)。

人內(nèi)心當(dāng)中的動力是從哪里來的？讓我們想想看，我們從小到大做什么樣的事情會愿意去做？喜歡、有興趣、偏好、特長的事，能得到肯定的事，有收益的事，能贏得尊重的事···而所有這些都與成功快樂有關(guān)，做這些事，人們往往會表現(xiàn)出活力。

還有另外一種情況，由于每個人都有趨利避害的本能，在趨利避害的過程中也會產(chǎn)生活力。例如，你已經(jīng)很累了，只想坐下來休息，可是這時候老虎來了，你會馬上有了活力。

根據(jù)神經(jīng)學(xué)研究，人在恐懼的狀態(tài)下，分泌的是腎上腺和皮脂激素。分泌腎上腺素最重要的表現(xiàn)是肌肉緊張，有更大的能力和力量，快速反應(yīng)，表現(xiàn)得非常有活力。

從恐懼能產(chǎn)生活力這個角度來看，就是凡事要有游戲規(guī)則，如果沒有規(guī)則沒有制度，沒有違反規(guī)則的肉體或精神層面的懲戒，員工不可能奮發(fā)向上，積極進(jìn)取。但恐懼之后得不到快樂，壓力也不可能轉(zhuǎn)化為動力。使人恐懼是施壓的過程，使人快樂是享受成果的過程二者結(jié)合在一起，才能產(chǎn)生活力。

基于以上分析，要員工有活力，必需使員工有3感：切身感，壓迫感，成就感。

第一，讓員工有切身感，這是個身份自我認(rèn)知的過程。人性都是自私的，只有對事業(yè)產(chǎn)生切身的利益，才會產(chǎn)生活力。

我為什么來這家公司工作？

在這個過程當(dāng)中我想要的是什么？

我們到底是為了誰而工作？

答案：我們在為他人工作的同時，也是在為自己工作。（這是個樸素的人生理念），責(zé)任忠誠敬業(yè)不再是空洞的口號。這樣員工的活力也會迸發(fā)出來。對企業(yè)而言，使員工又切身感受，覺得這是自己的事業(yè)，可以從各種制度和激勵出發(fā)；

第二，要讓員工有壓迫感，從而產(chǎn)生恐懼。比如，可以將工作任務(wù)細(xì)分，讓各成員均認(rèn)識到各自在整個團(tuán)隊中的位置及功能，例如，給他們一定的時間壓力，應(yīng)用倒計時的工作方法，讓員工有最后期限的壓力，某項任務(wù)要在規(guī)定時間內(nèi)完成，完不成就會受到相應(yīng)的處罰。

無論是經(jīng)濟(jì)處罰，還是精神處罰，或是肉體處罰，人都會進(jìn)入緊張狀態(tài)，啟動人們趨利避害的本領(lǐng)，從而激發(fā)無限潛力。

第三，在切身感和壓迫感之后，還要讓員工體會到成就感。個人成就感能幫助到人們在工作中充分施展自己的才能。并有勇氣和動力去面對未知和挑戰(zhàn)，使得人們在工作上有更好的表現(xiàn)，為職業(yè)生涯更添加輝煌的一筆。

然而，目前的形式是大多數(shù)人在職場中得不到成就感。一項調(diào)查顯示，最讓職場人郁悶的不是工資減少，升職不暢，環(huán)境惡劣，而是“工作沒有成就感”。一個人的成就感不外乎兩方面:自身的滿意度和外界的肯定。而其中，外界的肯定，無疑占了更重要的位置，也起了更大的作用。人在取得一些成績時，需要得到周圍人對他的肯定，否則容易對自己產(chǎn)生懷疑，進(jìn)而泄氣，對工作失去激情，找不到工作的成就感，則工作的樂趣就無從談起，很難想象還有什么更大的發(fā)展，很難想象員工如何會有活力。

臺灣臺塑集團(tuán)董事長王永慶被稱為臺灣的“經(jīng)營之神”，他對員工的要求近于苛刻，給了員工很大的壓力，但同時他對部屬的獎勵卻極為慷慨。員工們都知道自己的努力會有回報的，因此他們都拼命地工作。于是，他們?nèi)〉昧顺晒Α?/p>

如果說，王永慶的“壓力管理”對員工們起的作用是一推的話，那么，他的“獎勵管理”便是一拉。這一推一拉之間，拿捏得恰到好處，便對員工們產(chǎn)

生了雙重的動力，激發(fā)無限的活力。

問題元兇

更多的情況下，團(tuán)隊活力欠佳是因為本身設(shè)置就有問題。團(tuán)隊所屬的組織沒能夠提供明確的目標(biāo)，合理的指令或是解決問題的工具。團(tuán)隊內(nèi)部的氣氛緊張，成員連簡單的談話都無法進(jìn)行，就更不用說交換和共享信息了。

團(tuán)隊智慧的低下（包括目標(biāo)、程序和決策等方面）是導(dǎo)致團(tuán)隊無法正常運行的元兇。具體表現(xiàn)如下：

① 目標(biāo)錯亂 人們由于過分注意主要目標(biāo)的遠(yuǎn)期前景，在目標(biāo)設(shè)定時經(jīng)常失敗。正確的目標(biāo)設(shè)定應(yīng)從整個團(tuán)隊為之奮斗的最終目標(biāo)開始，然后再團(tuán)隊成員的參與下，將這一最終目標(biāo)分割成為一系列相互關(guān)聯(lián)，易于操作的短期目標(biāo)。成功的團(tuán)隊總是著眼并著手于短期目標(biāo)。短期目標(biāo)易于實施，便于施展才能。可以長遠(yuǎn)打算，但必須著手于眼前。團(tuán)隊設(shè)立的目標(biāo)越多，其運作的結(jié)果就越糟。

盡管可以多方準(zhǔn)備，事物總有自己演變的規(guī)律。不斷獲得新知識，便會產(chǎn)生新的認(rèn)識。因此就應(yīng)該不停地修正目標(biāo)，保持時易事易的靈活性。決策模式不良

團(tuán)隊進(jìn)行決策的方式本身是最重要的決策之一。應(yīng)該先了解情況，然后再大刀闊斧地行動。具體行動的實施因討論結(jié)果不同而各異。自然，正確的決策就產(chǎn)生出來了。

決策模式有很多種。例如：全體通過決策模式，所有團(tuán)隊成員都有機會發(fā)表自己的看法，并最終達(dá)到一致的結(jié)果；參與式?jīng)Q策模式，就具體問題展開激烈的討論，決策 模式?jīng)]有孰對孰錯之分，但重要的是應(yīng)該首先決定采取何種決策模式。不足為怪的是，如果每位成員都知曉決策過程，即使再獨裁專制的作法也會得到肯定和擁戴。

授權(quán)模糊人組織為了達(dá)到某種目的而創(chuàng)立了團(tuán)隊。組織可能會向其下屬團(tuán)隊授權(quán)——通常是很模糊的——即團(tuán)隊為達(dá)到既定目的可以在某種程度上采取一切必要的行動。但也可能組織沒有這樣授權(quán)。

對此，團(tuán)隊要么感覺手中無權(quán)，無法開展工作；要么，就搞不清楚自己職權(quán)到底是什么。不管怎樣，這樣的團(tuán)隊注定是要失敗的。

我們可以考慮用便捷管理boundary management來代替授權(quán)。授權(quán)需要界定。不知道定義權(quán)利內(nèi)容，誰旅行行使它、從何處開始并到何處結(jié)束，就談不上真正的授權(quán)。邊界管理是一種就一系列約束或邊界進(jìn)行商議并達(dá)成一致的方法。團(tuán)隊成員可以借此確定權(quán)利的約束或邊界，并在邊界內(nèi)自由使用權(quán)力。而這些邊界會因每個成員各自擁有的經(jīng)驗和專業(yè)知識不同而異。

角色不定

當(dāng)團(tuán)隊內(nèi)不止一人對某項任務(wù)，通常是有吸引力的任務(wù)，負(fù)責(zé)的話，問題就出來了。這方面的一個典型例子：高層管理團(tuán)隊其實并非團(tuán)隊，因為個別成員的意愿和野心已經(jīng)取代了該團(tuán)隊的任務(wù)，其結(jié)果是內(nèi)杠。一旦形成內(nèi)行，成員應(yīng)該通過公開討論有關(guān)任務(wù)尋求解決之道。重要的是，如何就任務(wù)內(nèi)容進(jìn)行溝通并在更新、聯(lián)絡(luò)、合作和信任等程序上取得一致。應(yīng)時刻提醒成員，優(yōu)秀的團(tuán)隊是互補的。就象在戰(zhàn)爭中一樣，成員之間是互為依靠的。交叉培養(yǎng)的人員擔(dān)負(fù)著主要和次要的不同角色。如果一個士兵倒下，后面的就會取代他的位置。

所以要經(jīng)常問自己這些問題：誰負(fù)責(zé)哪些方面？從什么時候開始的？我們怎樣通過和同事交流來確認(rèn)自己是否處在正確的定位上？

溝通不足 簡單的誤解，可以使最優(yōu)秀的團(tuán)隊連遭挫折。你經(jīng)常會碰見被人誤解的情況。這是什么原因呢？簡單來說，就是人的多樣性。我們每個人都有自己不同的思維、傾向和背景。

你如何同人交流，很大程度上決定于你是什么樣的人——也就是說你的行為方式——當(dāng)然還與你所交流的對象是什么樣的人有關(guān)。所以，你需要重新學(xué)習(xí)的一種能顧及他人需要的交流方法。

領(lǐng)導(dǎo)失誤 團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)在滿足不同人員需要時，會面對眾口難調(diào)的困境。團(tuán)隊成員可能希望你扮演不同角色。父親母親是的。暴君式的，牧羊人式的，還有朋友式的。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)如果試圖扮演所有這些角色，可能會讓自己發(fā)瘋。但如果一點也不在乎下屬對你扮演角色的期望同樣也是很糟糕的。

幸運的是，很對團(tuán)隊允許其領(lǐng)導(dǎo)這樣不停地轉(zhuǎn)換角色。明智的團(tuán)隊允許其成員之間相互制衡，這樣每個成員就能夠得到相應(yīng)程度的動力、指導(dǎo)和許可。如果你的團(tuán)隊能達(dá)到這個層次。