第一篇：淺析義烏民營企業(yè)人力資源發(fā)展的局限性

淺析義烏民營企業(yè)人力資源發(fā)展的局限性

摘要：人力資源是現(xiàn)代企業(yè)中最重要的資源，如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在闡明人力資源管理的含義和職能的基礎(chǔ)上，通過對義烏民營企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀分析，并著重就激勵因素來說明民營企業(yè)如何改善其用人、留人、育人機(jī)制，最后提出義烏民營企業(yè)個性化管理的措施。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)人力資源管理 激勵個性化管理

一、人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力、資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評價、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

電影《天下無賊》的黎叔曾經(jīng)說過這樣一句話：“21世紀(jì)什么最貴？人才！”這本是一句臺詞，卻非一句笑談。連一個雞鳴狗盜的偷兒都能說出這樣的話來，可見各行各業(yè)“專業(yè)化”且“職化化”人才是相當(dāng)難得的。

二、義烏民營企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)

自改革開放以來，義烏經(jīng)濟(jì)的發(fā)展是有目共睹的。從“雞毛換糖”到“世界超市”，正是義烏的民營企業(yè)，一直以傲人的姿態(tài)，聚焦了全世界的目光，使義烏逐漸成為浙江地區(qū)乃至全國的經(jīng)濟(jì)重鎮(zhèn)，也成為全世界小商品的城市地標(biāo)。

據(jù)義烏市工商局最新公布的數(shù)據(jù)，截至2009年6月30日，義烏共擁有各類市場主體13.16萬戶，其中個體戶11.74萬戶，各類企業(yè)1.42萬戶。在這其中，從事批發(fā)零售業(yè)和制造業(yè)的市場主體占據(jù)了絕對主流。其中，從事批發(fā)零售業(yè)的市場主體共92795戶，占總數(shù)的72.21%；從事制造業(yè)的為22786戶，占總戶數(shù)的17.73%；兩者合計(jì)共占了義烏市場主體總量的90.44%。

經(jīng)過了三十多年的摸爬滾打，義烏的個體或民營經(jīng)濟(jì)多數(shù)已經(jīng)在產(chǎn)品、營銷、技術(shù)等方面積累了較為強(qiáng)大的競爭力。最初創(chuàng)業(yè)時，一同打天下的大多數(shù)是夫妻、兄弟或是父子，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國際化給義烏帶來了若干機(jī)遇和挑戰(zhàn)的同時，也迸發(fā)出了經(jīng)驗(yàn)主義和現(xiàn)實(shí)需求的強(qiáng)烈碰撞，為了滿足企業(yè)發(fā)展的需要，維持企業(yè)的生存，提升企業(yè)的市場競爭力，民營企業(yè)對各式各樣“人”的需求及其力量注入的渴望表現(xiàn)得愈發(fā)強(qiáng)烈起來。

三、義烏民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

義烏的城市品牌具有強(qiáng)大的號召力。近些年來，長三角、珠三角乃至北京、上海等大城市的中高級人才相繼被引進(jìn)義烏，越來越多的民企中高層也開始著手于人力資源各方面的研究。高級人才的引入，是義烏企業(yè)長足進(jìn)步的強(qiáng)心劑。

目前，在義烏的外來務(wù)工人口數(shù)量已經(jīng)超過了八十萬，其中九成以上分布在義烏各種基層崗位上，他們?yōu)榱x烏經(jīng)濟(jì)的前進(jìn)發(fā)揮了直接的推動作用。也正因?yàn)榇?，各類型企業(yè)也開始意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，關(guān)于人才的招募、培訓(xùn)、績效、薪酬等人力資源模塊也慢慢展開“經(jīng)營”。

盡管義烏的人力資源管理發(fā)展已經(jīng)稍具規(guī)模，但還是不難發(fā)現(xiàn)，相對于義烏經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，人力資源管理發(fā)展的速度是相對緩慢且不成正比的。

這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、人力資源部門職能混亂，管理無力

不管義烏的某些大企業(yè)有多大的規(guī)模，也不管他的產(chǎn)品是否躋身于行業(yè)前茅，想

要找出一個功能齊全、崗位職能完整的人力資源部幾乎是不可能的。那義烏的人力資源部門是做什么呢？坦白的說，跟人相關(guān)的事情都是與人力資源部相關(guān)的，大多涉及員工的人事辦理、后勤保障等。這樣一來，人力資源部總是在人事和行政管理這樣基礎(chǔ)層面的事務(wù)性工作上打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，也因此成為公司里最忙的部門。

我曾經(jīng)接觸過一個公司的人力資源經(jīng)理，他是一個對工作很有激情且很有想法的人。他坦言曾被某家公司高薪招募去時，飽含滿腔熱情，總想大刀闊斧地干一把。三個月后，他起草了一份人事分析，并針對公司崗位和部門職能存在的不恰當(dāng)處，請求和老板溝通，卻被老板一句話堵了回來：“你把這個給我看，意圖是什么呢？也許這不是你、應(yīng)該考慮的問題，這是我們高層應(yīng)該考慮的?！?/p>

很多時候，企業(yè)主不是不想放，而是不敢放，甚至不知道怎么放，放什么，或者

只是以一種單獨(dú)對話的情況下釋放權(quán)利。這些權(quán)利，是不會產(chǎn)生任何效力的。

2、員工流失率過大

一直以來，義烏民企對于生產(chǎn)一線員工的需求從未中斷過。為什么總會有那么大的需求？小到幾十個人的工廠，大到幾千人的工廠，月月招、天天招，人竟然還招不滿，到底問題出在哪里？去過義烏勞務(wù)市場的人大概都見過這樣的場景：勞務(wù)市場內(nèi)外到處走動拿著招聘廣告的，是企業(yè)的招聘專員；而真正適合且被企業(yè)“撈”回去的員工，鳳毛麟角。人事科天天忙著處理的，除了對一線人員的招聘、崗位分配、手續(xù)辦理，還有忙不迭的離職處理。

九月末的時候，針對我們公司普通員工流失情況，我做了一次新進(jìn)人員流失率分析，數(shù)據(jù)讓人有點(diǎn)乍舌。九月份生產(chǎn)部門報(bào)到130人，入職108人，離職人員105人。

員工離職的原因是多方面的，但最最關(guān)鍵的，也不過是以下幾點(diǎn)原因：

（1）上班時間太長，工作太累、工作過度緊張；

（2）新員工上班沒人帶，沒工具，沒事做，或者總是安排做雜工；

（3）除了公司的共性培訓(xùn)，對新員工拿來即用，偶發(fā)生安全事故，做錯了就罵；

（4）部分人靠和班組長關(guān)系分配不公，新員工會拿到較難做的；

（5）上班若干天，團(tuán)隊(duì)缺少凝聚力和歸屬感，感覺自己就是來做事的；

（6）調(diào)換員工崗位隨意，指派的工種錢少了，自己也不喜歡，心理有落差；

（7）工價調(diào)整快，立即掉下來，做的少工價漲上去，員工收入趨于平衡，薪酬很難產(chǎn)生激勵作用；

（8）部分生產(chǎn)部門各行其制度，和公司規(guī)定相違背；

（9）計(jì)件和計(jì)時搭配，甚至出現(xiàn)相同崗位同時采取計(jì)件和計(jì)時，員工心理難以平衡；

（10）品質(zhì)生產(chǎn)無標(biāo)準(zhǔn)，檢驗(yàn)松懈，不合格品流入下道工序，層層返工無工資，員工積累抱怨；

（11）獎罰不成比例，公司的規(guī)定的制度落不到實(shí)處，員工認(rèn)為公司或管理人員缺少誠信，失去地位。

由此可見，想要降低員工流失率，想要徹底改善這種狀況，和組織設(shè)置息息相關(guān)，和組織內(nèi)的各個職權(quán)部門也有著密不可分的關(guān)系。想要讓人力資源在一個雜草叢的環(huán)境中生長，是不可能的事情。于此，我將我能改善的和我沒法改善的和總經(jīng)理做了溝通，總經(jīng)理下午便召集了所有廠長級以上管理人員開會。針對數(shù)個月以來高居不下的離職率，總結(jié)原因，提出整改方法并落實(shí)。

3、培訓(xùn)系統(tǒng)太過流于形式

培訓(xùn)是企業(yè)根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓(xùn)需求，制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓(xùn)效果評估，合理控制培訓(xùn)費(fèi)用，確保員工的培訓(xùn)覆蓋率及培訓(xùn)滿意度達(dá)到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成。

然而，培訓(xùn)開展有個更重要的前提，即是它最適合發(fā)生在生產(chǎn)最不忙碌的時候。如果企業(yè)每天都在忙著招聘新員工，穩(wěn)定新員工，以此來應(yīng)付連加班都完不成的訂單??可想，培訓(xùn)從何談起？義烏稍具規(guī)模的民營企業(yè)大多都會有“培訓(xùn)經(jīng)理”或“培訓(xùn)主管”這樣的崗位。據(jù)我了解，義烏的培訓(xùn)經(jīng)理大多是內(nèi)部培訓(xùn)講師的角色，也多數(shù)由人力資源總監(jiān)兼職，主要對公司各級管理層的培訓(xùn)。而培訓(xùn)主管，大多會應(yīng)付來自于公司體系職責(zé)的一種履行，比較突出的是公司共性培訓(xùn)的組織、實(shí)施，以及勞動部門對企業(yè)的監(jiān)管，如：外來務(wù)工人員是否都進(jìn)行了培訓(xùn)，培訓(xùn)了什么等。

如此看來，培訓(xùn)經(jīng)理在整個人力資源管理戰(zhàn)略中也處于舉足輕重的地位。他的角色，決不是講一堂生動的課或是組織一次生動的演練那么簡單，更多時候，他必須客觀的分析企業(yè)當(dāng)前出現(xiàn)的問題，然后對癥下藥，開出有利于管理者改善的良方。這樣，才能真正發(fā)揮這個崗位的作用。往往，義烏的培訓(xùn)經(jīng)理隸屬于人力資源總監(jiān)之下，所以他們所發(fā)現(xiàn)問題的層面也不得不有所局限性，沒能站在企業(yè)的高度去發(fā)現(xiàn)問題，對企業(yè)當(dāng)下管理的需求也只有建議權(quán)，沒有決定權(quán)。

其它培訓(xùn)呢？很多培訓(xùn)主管一提到組織培訓(xùn)就愁眉不展：“唉，各個廠都說忙，趕單子的趕單子，抓客戶的抓客戶，都說沒有時間培訓(xùn)。品質(zhì)培訓(xùn)不該來聽的么，每次來培訓(xùn)的人真的是寥寥無幾，從上到下，沒有一個配合的，這樣的培訓(xùn)怎么做？”

這恐怕是義烏民營企業(yè)里最最常見的情況了。追根究底，是部門領(lǐng)導(dǎo)沒有深刻的領(lǐng)會“忙、盲、?！比齻€字的意思罷了！

4、績效管理總會夭折

記得我剛來到這家公司應(yīng)聘部門經(jīng)理的時候，我問老板：“公司員工的穩(wěn)定性怎么樣？”他用了四個字——雖穩(wěn)非精。這言簡意賅的四個字，我明白了他對公司管理層績效的不滿。后來知道，公司的各類高層，包括生產(chǎn)副總、銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理等，都是公司剛創(chuàng)立時便一直奮斗到現(xiàn)在。如此看來，最少的也在公司奮斗了5-6年之久，而工作時間最長的三個副總，也都超過10年了。其中，有人是從生產(chǎn)一線一步步走上副總的，也有人是老板的左膀右臂，個個都是掌握著公司的經(jīng)濟(jì)命門?？冃Э己恕捌鹆x”了三四次，“一石激起千層浪”后，最先叫停的總是老板。

很多人會把績效管理誤認(rèn)為績效考核，殊不知二者有著很多本質(zhì)的區(qū)別。以往失敗的經(jīng)

歷，大多和這樣的認(rèn)知度有關(guān)。于此，大多數(shù)人心里會有這樣的誤解：“績效不就是填表么？”其實(shí)不然，績效管理，是貫穿怎么個績效的全過程，是有延續(xù)性的，而非細(xì)枝末節(jié)的績效考核。歷史不成功的推廣，也在廣大員工心理留下了陰影，甚至產(chǎn)生了抵觸的情緒。

義烏的績效管理想要切實(shí)的開展，要嚴(yán)格關(guān)注以下四個因素：

（1）績效溝通，沒有溝通的績效管理根本無法開展；

（2）開展培訓(xùn)，保證各層級對績效管理有深刻了解；

（3）儲備人員，做好員工穩(wěn)定性工作，績效總是優(yōu)勝劣汰的；

（4）老板決心，能否做到公正、公開、公平，會不會因干擾而動搖。

如此看來，以上四點(diǎn)，缺一不可，而且每條都相當(dāng)重要。

5、成本和人“價”不可兼得

義烏的生產(chǎn)制造型企業(yè)，大多以紡織、工藝品及小禮品生產(chǎn)為主，利潤微薄，利用近水樓臺的獨(dú)特優(yōu)勢，又恰逢經(jīng)濟(jì)危機(jī)。資金是民營企業(yè)的命脈，因此，義烏的民營企業(yè)家們會盡可能的節(jié)約每一成本。這里我提及的成本和人“價”不可兼得，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

（1）一人身兼數(shù)職。分工不明確，職能不清晰，準(zhǔn)備工作缺少邏輯；

（2）旺季大量招人，淡季大量裁人

應(yīng)該杜絕或盡全力減少企業(yè)旺季時大量招兵買馬，淡季時大量裁員的狀況；一方面淡季是建立企業(yè)文化、開展培訓(xùn)最好的時機(jī)，也可以讓員工感恩，有利于樹立口碑和建立良好的企業(yè)形象；一方面淡季和旺季時間間隔較小，如突發(fā)遇大單可以立即調(diào)整，也可以避免旺季一時招不到人的情況。

（3）用不專業(yè)的人做專業(yè)的事

07年底，我參加了一次從事義烏人力資源管理的高層會議------義烏第一屆人力資源管理年會，參加者都是義烏排名前二十位的大中型民營企業(yè)的經(jīng)理或總監(jiān)，但我發(fā)現(xiàn)80%的管理者從事人力資源管理工作才只有一年多的時間，年齡也在25歲之內(nèi)，還有的企業(yè)沒有人力資源部門，只有辦公室，由主任兼職，晚宴的時候，位于徐江工業(yè)區(qū)的某大型家紡企業(yè)的人力資源部經(jīng)理笑談自己是誤打誤撞進(jìn)了人力資源部，當(dāng)了經(jīng)理的，旁人不禁乍舌。由此可見義烏的人力資源管理者水平是良莠不齊的。

（4）不產(chǎn)生效益便是不值得

曾幾何時，像是不約而同形成的共識：直接能產(chǎn)出效益的就是需要的，不能產(chǎn)出效益的，編制則能精簡就精簡，能湊合就湊合著用。因此，非?？梢姷氖牵浩髽I(yè)主或是老板對銷售部門、生產(chǎn)部門總是無條件的滿足其要求，或者重視技術(shù)型人才輕視管理型人才；人事、行政、財(cái)務(wù)這些都是“花錢”的部門。部門和部門之間總是會有矛盾的，矛盾構(gòu)成了企業(yè)前進(jìn)的內(nèi)在動因。然而，當(dāng)矛盾產(chǎn)生時，企業(yè)家們很難客觀的擺正自己的態(tài)度，天平總是傾斜的。久而久之，很容易讓員工喪失信心和動力。

俗話說，麻雀雖小，五臟俱全。如此看來，人力資源部在義烏的民企里很多情況下都完善了企業(yè)機(jī)構(gòu)的完整性，卻沒有能力行使人力資源管理的真正力量，民營企業(yè)家對公司過于保護(hù)的措施，讓人不自覺的認(rèn)為他們才是人力資源管理真正的主導(dǎo)者。

四、針對民營企業(yè)人力資源管理存在問題的對策

人力資源是存在于人身上的社會財(cái)富的創(chuàng)造力．亦是人類用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的體力、技能和知識的反映?，F(xiàn)在，美國的企業(yè)，尤其是成功的大型跨國公司，其人事管理已發(fā)展成為全方位的人力資源管理，企業(yè)的人事部門已轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理與開發(fā)的戰(zhàn)略性角色。在這種情況下，義烏民營企業(yè)如果沒有科學(xué)的、合理的、有效的人力資源管理方案和充

足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐，那將無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場化、知識化和全球化的要求。為此，我認(rèn)為應(yīng)采取引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念、真正樹立以人為本的企業(yè)理念、大力提高人力資源的整體素質(zhì)、搞好全員培訓(xùn)、建立企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新機(jī)制、在創(chuàng)新中求發(fā)展、合理控制人員流動、全面加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、培育企業(yè)精神等有力對策，以壯大競爭實(shí)力，迎接新的金融危機(jī)形勢下的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

（一）轉(zhuǎn)變管理觀念，將“人本管理”落到實(shí)處

我國的民營企業(yè)在人力資源管理上存在的問題是非常嚴(yán)重的，而其根源是對人和人力資源管理的認(rèn)識不夠，“以人為本”的實(shí)行力度也不夠。因而，必須首先轉(zhuǎn)變思想、提高認(rèn)識，這是加強(qiáng)和改善人力資源管理的關(guān)鍵所在。必須認(rèn)識到，企業(yè)只有具備了人力資源的優(yōu)勢，才能在復(fù)雜激烈的競爭中生存和發(fā)展，才能立于不敗之地。戴爾·卡耐基曾說過“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。寶潔公司前任董事長

Richard.Deupree也有過同樣的論斷，他說“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切”?？梢娫谶@些大師的經(jīng)營管理理念中“人”才是企業(yè)之本。企業(yè)最根本的財(cái)富是人，而不是有多少資產(chǎn)。有了人，善于用人，企業(yè)就會有一切；沒有人，不善于用人，企業(yè)就會失去一切。所以我們民營企業(yè)必須轉(zhuǎn)變思想觀念，堅(jiān)持人是企業(yè)之本的經(jīng)營管理理念，實(shí)施“人本管理”。建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、發(fā)揮人才的潛質(zhì)。

（二）將人力資源發(fā)展戰(zhàn)略提升為企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略

民營企業(yè)的發(fā)展迅速，人力資源呈現(xiàn)供不應(yīng)求的局面，尤其是中高級管理人員和技術(shù)人才的缺乏使得民營企業(yè)發(fā)展的后勁不足。作為一個企業(yè)不能等到用人時才去找人，而應(yīng)事先有人力資源規(guī)劃。在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上形成本企業(yè)的人員替補(bǔ)計(jì)劃、招聘計(jì)劃、退養(yǎng)計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃等。誰是企業(yè)未來的領(lǐng)導(dǎo)人？誰是企業(yè)未來的“領(lǐng)頭羊”？這是每一個民企老板必須經(jīng)常思考的問題。許多民營企業(yè)業(yè)主存在功利主義，有開發(fā)培養(yǎng)人才是“為他人作嫁衣裳”的顧慮，對人才只用不養(yǎng)，缺乏充分開發(fā)培養(yǎng)、合理使用、有效管理人才的觀念。這種觀念無疑將企業(yè)人才的能力局限在現(xiàn)有水平上，不能有效地挖掘員工潛能，更是對員工積極性和創(chuàng)造性的極大挫傷，其后果必然極大的阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。要變發(fā)“錢”為本為以“人”為本，從晉升、培訓(xùn)、榮譽(yù)等多方面給員工以激勵。要建立多維綸的激勵體系，積極引進(jìn)一些科學(xué)的考核機(jī)制或考核軟件，并大膽嘗試一些新的考評方法，調(diào)動和激發(fā)員工的積極性、責(zé)任感、使其與企業(yè)風(fēng)雨同舟。

（三）規(guī)范各類管理制度，提升中高層管理人員管理水平

這項(xiàng)工作之所以重要，是因?yàn)楣芾砘A(chǔ)工作是各項(xiàng)管理的基本條件和依據(jù)，沒有基礎(chǔ)工作的管理有如無源之水、無本之木，也象沙灘上的建筑物。義烏民營企業(yè)從原始狀態(tài)逐步發(fā)展以后，這項(xiàng)工作的落實(shí)問題應(yīng)該是不能回避的。而現(xiàn)在不少企業(yè)并不知道管理基礎(chǔ)工作的重要性，而嚴(yán)重忽視這項(xiàng)工作，這對于企業(yè)今后的發(fā)展是非常不利的。

現(xiàn)在的社會是知識型的社會，現(xiàn)在的員工也都是社會的一個個體，是個體就必然要受到尊重。因此，在企業(yè)的成長期，更是要把提升各層級管理者的管理水平為重心，努力把工作投入到穩(wěn)定員工關(guān)系，開展員工知識培訓(xùn)中來。要完善企業(yè)機(jī)制，制度留人

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神

企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，它是企業(yè)文化是全體員工認(rèn)同的共同的價值觀。它能夠使企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這也是人力資源管理的一種工具，它能讓企業(yè)的所有員工樹立一種共同的理念，并且為這個理念而奮斗。民營企業(yè)要樹立良好的企業(yè)文化首先要了解企業(yè)自身發(fā)展的歷程，從中去發(fā)現(xiàn)和提煉企業(yè)職工的共同的價值觀。二是要教育職工，促進(jìn)職工樹立正確的價值觀。

三是依靠全體員工的力量，打造良好的企業(yè)形象。

綜上所述，義烏民營企業(yè)人力資源管理的問題還在于，政府加強(qiáng)人才的引進(jìn)，加強(qiáng)企業(yè)監(jiān)管，企業(yè)營造留才環(huán)境，練好內(nèi)功，提供多方位的平臺，給所有員工學(xué)習(xí)的機(jī)會，提升綜合素質(zhì)能力，發(fā)揮義烏人力資源管理優(yōu)勢，改善義烏民企人力資源管理現(xiàn)狀，成為社會、企業(yè)及人才贏得競爭力的資源。

參考資料：

《中國民營企業(yè)調(diào)查》 《新浪財(cái)經(jīng)》網(wǎng)2005年；

浙江金華《德成企管》2007年5月

學(xué)習(xí)網(wǎng)

《義烏稠州論壇》 2008年

《市場主體報(bào)告》2009年4月 義烏市工商局

第二篇：民營企業(yè)如何發(fā)展和完善人力資源管1

民營企業(yè)如何發(fā)展和完善人力資源管理？

2010-10-28 中宏數(shù)據(jù)庫

摘 要：民營企業(yè)在人力資源管理方面存在優(yōu)勢，同時存在問題。民營企業(yè)對人員的管理缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃和與之相適應(yīng)的科學(xué)管理制度，管理觀念還仍停留在一個比較低級的階段，對正規(guī)、科學(xué)的人力資源管理體系缺乏認(rèn)識和理解。如何發(fā)展和完善人力資源管理，使之能夠發(fā)揮優(yōu)勢，是民營企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵所在。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè);發(fā)展;完善;人力資源管理

一、民營企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢

1.實(shí)行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一。不用擔(dān)心企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部人控制”而有損企業(yè)所有者的利益，也不用對企業(yè)經(jīng)營者建立一整套完善的內(nèi)部機(jī)制以對其進(jìn)行必要的激勵和約束，因而可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。

2.組織層次少，對市場反應(yīng)靈敏。對于民營企業(yè)而言，由于規(guī)模較小，其組織中的結(jié)構(gòu)層次簡單，決策權(quán)往往在企業(yè)主手中。決策與執(zhí)行環(huán)節(jié)少，使得決策集中高效，執(zhí)行快速有力。這樣，對于市場變化，民營企業(yè)能夠迅速作出反應(yīng)。

3.機(jī)制靈活，能夠吸引大批人才。民營企業(yè)的人財(cái)物、產(chǎn)供銷、機(jī)構(gòu)設(shè)置、生產(chǎn)方式、經(jīng)營形式、利益分配、規(guī)章制度以及人員使用都由企業(yè)自主決定，不受傳統(tǒng)政企關(guān)系的束縛。企業(yè)有了這種充分的自主權(quán)，機(jī)制也就有了高度的靈活性。

二、民營企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任。已設(shè)置人力資源部的企業(yè)大多是將“人事部”改為“人力資源部”，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，按“靜態(tài)”的以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作，并沒有承擔(dān)人力資源管理的真正工作。

2.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。許多民營企業(yè)在人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等。

3.人力資源素質(zhì)狀況不適應(yīng)新形勢下經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對人員素質(zhì)的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的。當(dāng)前民營企業(yè)人力資源素質(zhì)的欠缺主要表現(xiàn)在以下方面：其一，經(jīng)營管理人員文化素質(zhì)偏低、專業(yè)知識不足。主要表現(xiàn)為：除了一些集團(tuán)化發(fā)展的企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的人才素質(zhì)較高之外，大部分中小型企業(yè)的管理人員學(xué)歷偏低;中高層管理者缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理的基本知識，不太懂得按現(xiàn)代企業(yè)制度運(yùn)行企業(yè);經(jīng)營管理人員專業(yè)結(jié)構(gòu)單一，復(fù)合型人才少。其二，技術(shù)人員隊(duì)伍知識老化。民營企業(yè)的技術(shù)骨干力量大多來源于改革開放以來從國有企業(yè)中流動到社會上的技術(shù)人才，這些人離開國有企業(yè)后大都活躍在民營企業(yè)，繁重的工作和生活壓力使他們無暇學(xué)習(xí)新知識、新技能，停留在“只出不進(jìn)”的狀況。

4.激勵手段單一，激勵機(jī)制缺乏。民營企業(yè)因?yàn)樽陨淼南忍鞐l件不足，既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護(hù)，也不如外企的制度完善，所以在激勵人的手段上比較單一。也許在開始時民營企業(yè)能以其獨(dú)特的魅力吸引到一批高素質(zhì)人才，但是在滿足員工經(jīng)濟(jì)上的需要后就再不能留住人才了，這也和企業(yè)文化有關(guān)。

5.人員流失快，人才隊(duì)伍穩(wěn)定性問題突出。由于民營企業(yè)主喜歡獨(dú)斷專行，集權(quán)過多，分權(quán)過少;對人才重使用、輕培養(yǎng);管理過于嚴(yán)格、環(huán)境緊張;過分追求物質(zhì)利益，忽視了員工的精神文化需要;大部分民營企業(yè)主素質(zhì)較低，缺乏人格魅力，使民營企業(yè)難以留住人才，特別是高級人才，人才跳槽現(xiàn)象頻繁。

6.人才培訓(xùn)方面流于形式，培訓(xùn)效果不理想。一些企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，投入了一定數(shù)目的人力、物力、財(cái)力開展培訓(xùn)。負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員缺乏專業(yè)能力和經(jīng)驗(yàn)，因而培訓(xùn)計(jì)劃不合理，對師資缺乏了解，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，過分節(jié)約費(fèi)用而降低檔次和要求，培訓(xùn)質(zhì)量和效果不到位。

三、發(fā)展和完善民營企業(yè)人力資源管理的建議

1.解放思想，轉(zhuǎn)變理念。當(dāng)前許多民營企業(yè)的人力資源管理仍停留在傳統(tǒng)人事管理階段，大多數(shù)管理者并未對人力資源管理有一個深層次的認(rèn)識和了解，工作方法陳舊、工作地位未受到重視，在現(xiàn)階段加強(qiáng)民營企業(yè)人力資源管理已迫在眉睫。民營企業(yè)要從強(qiáng)調(diào)重視對物的管理向?qū)θ说墓芾磙D(zhuǎn)變，企業(yè)的決策者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識到人是企業(yè)的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責(zé)，為企業(yè)人力資源管理發(fā)展奠定一個良好的基礎(chǔ)。

2.完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對人力資源管理者的培養(yǎng)。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理新時代，缺乏真正人力資源管理部門是難以想象的。中國大多數(shù)民營企業(yè)必須完善人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。要設(shè)立專

門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策科學(xué)化、規(guī)范化。同時要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，民營企業(yè)可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在企業(yè)經(jīng)營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，使民營企業(yè)人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

3.增加企業(yè)各層次人員進(jìn)行培訓(xùn)、教育，是人才培養(yǎng)的主要途徑。要分層次確定員工培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容和形式，對新員工培訓(xùn)的內(nèi)容，一般包括：企業(yè)基本情況的介紹，企業(yè)行為規(guī)范的教育，企業(yè)理念教育，業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對生產(chǎn)工人的培訓(xùn)，應(yīng)以提高技術(shù)水平和勞動熟練程度為主，同時，還要輔以相應(yīng)的文化知識教育。對生產(chǎn)工人的培訓(xùn)，一般包括：學(xué)徒訓(xùn)練，短期培訓(xùn)，離職培訓(xùn)。對工程技術(shù)人員的培訓(xùn)，屬于繼續(xù)教育性質(zhì)。一般包括：業(yè)務(wù)自學(xué)，到大學(xué)進(jìn)修，學(xué)術(shù)交流，出國進(jìn)修或考察，建立生產(chǎn)科研聯(lián)合體。對企業(yè)管理人員培訓(xùn)，除了要學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理知識外，還要系統(tǒng)掌握本職工作崗位的專業(yè)知識及相關(guān)生產(chǎn)技術(shù)知識，同時要培養(yǎng)溝通能力、計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)能力、控制能力等。一般包括：脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、助手制度、案例法、野外訓(xùn)練等。

4.全方位構(gòu)建人力資源管理體系。第一，應(yīng)加快現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，完善法人治理結(jié)構(gòu)。并根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進(jìn)行合理的組織設(shè)計(jì)，形成責(zé)、權(quán)、利相一致的組織體系。第二，對管理流程、工藝流程的每個環(huán)節(jié)，特別是部門間、崗位間的過渡環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)分析，然后寫出崗位說明書，明確各崗位職責(zé)，再根據(jù)崗位來設(shè)計(jì)薪酬。按需設(shè)崗，按崗聘人，做到人事相宜。第三，加強(qiáng)人力資源工作的前瞻性和計(jì)劃性，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略做好相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，以及與此相關(guān)的員工個人生涯規(guī)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃、招聘計(jì)劃。第四，要建立規(guī)范化、制度

化的考核體系。建立科學(xué)完善的人才考核與評價機(jī)制。第五，建立科學(xué)的人才選拔機(jī)制，在選拔中引入公平競爭。在流動中實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化組合和科學(xué)配置。第六，實(shí)施公平、合理和多種價值的分配獎勵體系。

5.提高民營企業(yè)主的自身素質(zhì)。絕大多數(shù)民營企業(yè)主從未接受過任何培訓(xùn)，也不注重自身的學(xué)習(xí)與提高，40 %的民營企業(yè)主看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表。在管理學(xué)中有一條“總裁定理”，意思是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人的水平?jīng)Q定了企業(yè)發(fā)展的上限，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的素質(zhì)不高，將會制約企業(yè)的成長。通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，民營企業(yè)主會不斷提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，塑造良好的人格魅力，能夠吸引和留住更多、更好的人才，使企業(yè)不斷壯大和發(fā)展。

6.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造良好的企業(yè)文化。首先，企業(yè)采取“以人為本”的管理方式，員工從企業(yè)的工作方式、福利、團(tuán)體交流中，在物質(zhì)與精神中得到滿足，培養(yǎng)員工對企業(yè)的深厚感情從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。第二，通過企業(yè)文化的潛移默化，規(guī)范每一個成員的行為。在良好的企業(yè)文化中成長的員工，能通過企業(yè)一系列規(guī)范的程序，逐步轉(zhuǎn)化成自覺的行為，養(yǎng)成良好的工作及生活習(xí)慣，從而提高工作的效率，調(diào)動員工的工作積極性。第三，良好的企業(yè)文化能夠讓人的潛能得以充分的挖掘，有利于人才的持續(xù)成長，有利于培養(yǎng)優(yōu)秀的管理人才與技術(shù)人才，從而在新一輪的市場競爭中取得相對的優(yōu)勢?？偠灾哂刑厣钠髽I(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，將在未來世界經(jīng)濟(jì)浪潮中扮演舉足輕重的角色。

第三篇：民營企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

民營企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理工作

當(dāng)今世界，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，科學(xué)技術(shù)水平的高低。已成為決定企業(yè)競爭的重要因素，而員工的素質(zhì)與活力則成為企業(yè)發(fā)展的根本動力?，F(xiàn)在人們常說：“二十一世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根到底是人才的競爭”。那么企業(yè)需要什么樣的人才呢？日本的松下幸之助先生說過這樣一句話：“公司興隆，我有前途；公司倒閉，我也完蛋。”

世界上成功的企業(yè)都是全體員工奮斗出來的。成功的企業(yè)經(jīng)營者在實(shí)踐中認(rèn)識到這樣一個道理：只有將企業(yè)的員工緊緊團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，這才是企業(yè)唯一的發(fā)展道路。正因?yàn)槿绱?，成功的企業(yè)，更加重視激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，花費(fèi)更多時間和精力致力于激發(fā)員工潛力，并把激勵作為企業(yè)長盛不衰的法寶來對待。

人力資源管理工作就是研究如何建立企業(yè)的管理組織模式？如何吸引企業(yè)需要的人才？如何培養(yǎng)企業(yè)急需的人才？如何激勵員工發(fā)揮潛能？如何把企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)緊密結(jié)合起來的管理工作？

人力資源管理師將“人”視作一種資源，與物質(zhì)資源、信息資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源。它具有以下特點(diǎn)：

人力資源是“活”的資源，它具有能動性、周期性、磨損性。

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉，尤其是在新經(jīng)濟(jì)鐘，人力資源的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財(cái)富。

人力資源師一種戰(zhàn)略性資源。

人力資源是可以無限開發(fā)的資源。

人力資源管理就是企業(yè)通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘、績效考評、薪酬管理、激勵措施、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

人力資源管理的最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從“人”和“事”的角度講，是要達(dá)成“人”與“事”、“人”與“人”、“人”與“環(huán)境”的和諧，這種和諧會帶來生產(chǎn)效率的提高，從而達(dá)成最終目標(biāo)。

一、民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)裝

1、人力資源管理基礎(chǔ)薄弱

由于每個企業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷不同，企業(yè)在人力資源管理發(fā)面缺乏必要的、系統(tǒng)的研究和了解，特別是企業(yè)發(fā)展到一定的平臺后，管理的重要性日趨顯現(xiàn)。多數(shù)的企業(yè)人力資源管理已經(jīng)制約了企業(yè)的自身發(fā)展，有的人力資源管理工作已嚴(yán)重的阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至企業(yè)走向惡性循環(huán)。

許多中小型企業(yè)至今對人力資源的管理仍處于簡單、粗放式的管理模式，缺乏對人力資源管理體系的研究。部分企業(yè)還處于原始的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事管理模式，沒有充分發(fā)揮現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的開發(fā)、利用、培養(yǎng)等職能的優(yōu)勢。人力資源管理師企業(yè)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，許多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作普遍存在著體系不完善、制度不適用、薪酬體系與市場規(guī)則脫節(jié)、員工的滿意度低等基礎(chǔ)薄弱的問題。

其主要原因：

1）對人力資源管理知識缺乏必要的了解和認(rèn)識

中小型民營“股份”企業(yè)因?yàn)榧夹g(shù)或市場的原因，得到了快速的發(fā)展。許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和決策人在經(jīng)營管理的過程中只認(rèn)識到技術(shù)、產(chǎn)品和市場的重要性，而忽視了對人力資源工作的管理，有的企業(yè)還至今認(rèn)為人力資源管理的工作無所謂、不重要。所以在人力資源的崗位設(shè)置和人員選用時隨意性很強(qiáng)，更談不上人力資源管理的專業(yè)化問題。導(dǎo)致這些企業(yè)沒有專職的人力資源崗位，或者人力資源管理者基本上是身兼多職，他們既沒有時間、也沒有意識去研究本企業(yè)的人力資源管理的專業(yè)問題。造成民營企業(yè)的人力資源管理工作處于簡單的事務(wù)性工作，許多企業(yè)從事人力資源管理專業(yè)的人員只知其然，不知其所以然。

有的企業(yè)人力資源管理工作完全依照老板的旨意行事，老板讓怎么干就怎么干，沒有從企業(yè)的實(shí)際需求出發(fā)研究和規(guī)范人力資源管理工作，長期以來人力資源管理的工作沒有受到足夠的理解和重視，這樣的企業(yè)，其整體經(jīng)營管理水平可想而知，特別當(dāng)企業(yè)在二次創(chuàng)業(yè)時，才會認(rèn)識發(fā)現(xiàn)到人力資源管理的重要性，那為時晚也。

部分企業(yè)的高級管理人員不但缺乏對人力資源專業(yè)知識研究和了解，對現(xiàn)代企業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)以及現(xiàn)代市場經(jīng)營理念也十分缺乏了解，人力資源管理的實(shí)際水平與市場的發(fā)展要求存在著一定的差距。

2）有一定基礎(chǔ)知識，但實(shí)際經(jīng)驗(yàn)很少

這類企業(yè)的認(rèn)識管理人員基本上是人力資源管理或相關(guān)專業(yè)近期畢業(yè)的學(xué)生。他們雖然有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識、有十分活躍的思想、并想學(xué)敢干，責(zé)任心強(qiáng)。但是，人力資源管理是一個知識與經(jīng)驗(yàn)并重的工作。即使是MBA管理等專業(yè)畢業(yè)的人才，如果沒有經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)的演練，沒有在管理崗位的錘煉，他們的人力資源管理的實(shí)際水平是要大打折扣的。

一個優(yōu)秀的人力資源管理者不僅要懂得人力資源專業(yè)知識，更要擁有大量的企業(yè)管理實(shí)際經(jīng)驗(yàn)；不僅要懂得人力資源管理專業(yè)知識，更要懂得市場營銷、技術(shù)、質(zhì)量、生產(chǎn)、財(cái)務(wù)等多專業(yè)的管理知識，對企業(yè)各個崗位的專業(yè)素質(zhì)、工作標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)考核都要十分清晰的了解和掌握，否則是做不好人力資源管理的全面工作。

一個優(yōu)秀的人力資源高級管理者需要五年或十年才能培養(yǎng)鍛煉出來。

3）有經(jīng)驗(yàn)但管理觀念陳舊、管理知識老化、需要更新型

這類企業(yè)的人事管人員是從國營大中型企業(yè)人事管理干部轉(zhuǎn)化而來的，他們的工作帶有許多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時期形成的管理經(jīng)驗(yàn)與模式，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在他們的頭腦中留有深深的時代印痕。他們有經(jīng)驗(yàn)、會管理、責(zé)任心強(qiáng)，但是缺乏市場競爭意識與現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)知識，面對當(dāng)前人力資源市場如此之大的流動性和勞動關(guān)系的復(fù)雜性，他們的專業(yè)知識儲備明顯不足，特別對計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、外語、營銷等方面的專業(yè)知識缺乏必要的掌握。

如果對現(xiàn)代人力資源的開發(fā)、儲備、培養(yǎng)、適用的專業(yè)技巧缺乏了解和掌握，是不能完全勝任現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的。

2影響民營企業(yè)人力資源管理的因素

1)企業(yè)管理水平滯后市場發(fā)展水平的問題

企業(yè)市場發(fā)展速度過快，企業(yè)管理管理工作的提升落后于市場的發(fā)展速度，管理瓶頸現(xiàn)象突出嚴(yán)重，企業(yè)內(nèi)部各部門對人才的需求增長，特別對中層干部的需求突出。

雖然許多企業(yè)通過了ISO900、1400的管理體系認(rèn)證，但由于企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作的薄弱，企業(yè)管理的整體水平有待于進(jìn)一步提高。

2)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理重視程度的問題

重技術(shù)、重市場、輕管理，對人力資源的工作缺乏認(rèn)識，由于企業(yè)的不同發(fā)展階段對人力資源的管理要求不同。從嚴(yán)格意義上說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源管理意識決定著企業(yè)人力資源管理的水平，如果要提高企業(yè)的人力資源管理水平，必須先提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理的意識。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在研究企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)、市場、產(chǎn)品等問題時，忽視了對人力資源管理的規(guī)劃研究，勢必造成企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展落后企業(yè)市場、技術(shù)的發(fā)展，最終又影響了企業(yè)的技術(shù)、市場、產(chǎn)品的發(fā)展。

3)企業(yè)內(nèi)部管理人員專業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能的問題

由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的觀念、意識、資金、成本等問題，企業(yè)人力資源的專業(yè)水平（崗位設(shè)置、部門職責(zé)）、專業(yè)技能、專業(yè)人員素質(zhì)的提高落后于市場、技術(shù)人員水平的提高，造成企業(yè)的人力資源管理只能限于招聘、考核等事務(wù)性工作。

4)企業(yè)的組織體系設(shè)計(jì)不合理

企業(yè)的組織設(shè)計(jì)不合理，企業(yè)的人、事、崗、責(zé)、權(quán)、利未能有效的結(jié)合。許多企業(yè)的管理工作時圍繞著“人”轉(zhuǎn)，而不是圍繞著“市場”或“客戶”轉(zhuǎn)。業(yè)務(wù)流程不合理，崗位設(shè)置不合理，考核效果不佳，造成人浮于事、扯皮推諉現(xiàn)象嚴(yán)重、工作態(tài)度消極、工作效率低下、人治大于法治、員工流失率高等等。有的企業(yè)員工年流失率高達(dá)100％，對企業(yè)的人力資源是極大的浪費(fèi)，員工年流失率超過30％就屬于不正常的范圍。

有的民營企業(yè)雖然成立了人力資源部，但是，為了節(jié)約成本，具體管理崗位如薪酬、培訓(xùn)、考核沒有設(shè)置專職人員，實(shí)際上人力資源管理工作沒有發(fā)揮應(yīng)有的功能，比如薪酬設(shè)計(jì)不合理、培訓(xùn)實(shí)施無措施、績效考核效果差、基礎(chǔ)管理不完善、上下左右都埋怨，難以體現(xiàn)人力資源管理的公正、公平、公開的原則。

5)人力資源專業(yè)人才的市場短缺

由于社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特別是民營企業(yè)的快速發(fā)展，市場對人力資源專業(yè)的人才需求極大，客觀上造成市場對人力資源專業(yè)人才出現(xiàn)供不應(yīng)求的短缺。

由于我國人力資源的管理剛剛起步，人才的社會資源還存在著不盡人意之處。國家教育體系與實(shí)際企業(yè)的需求脫節(jié)、教育體系與社會實(shí)際需求有較大的差距，院校在專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)與社會需求不符，雖然近期院校培養(yǎng)出許多人力資源專業(yè)人才，但是，人力資源高級管理人員需要一個較長的培養(yǎng)過程，不但懂得專業(yè)知識，同時還要具備經(jīng)營、市場、技術(shù)、財(cái)務(wù)、質(zhì)量、管理等多方面的知識，企業(yè)在不同的發(fā)展過程對人力資源管理專業(yè)的需求是不同的，所以人力資源的人才培養(yǎng)需要一定的過程。

二、企業(yè)為什么需要人力資源管理

1市場發(fā)展的需要

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭也趨于白熱化，如何保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？如何提高企業(yè)人力資源管理的水平？如何提高企業(yè)的核心競爭力？

由于企業(yè)規(guī)模的快速發(fā)展和市場競爭的需要，企業(yè)原有的人事管理工作都將滯后于企業(yè)經(jīng)營管理的發(fā)展。企業(yè)現(xiàn)有的各種人才（高級管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高級營銷人才）的短缺、用人標(biāo)準(zhǔn)、崗位設(shè)置、企業(yè)自身的局限性，會造成對企業(yè)的人力資源聘用、培訓(xùn)、考核等難形成規(guī)范的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化，也難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)對人才的公正、公平、公開的管理氛圍。

企業(yè)在經(jīng)營管理中將遇到許多的困惑：招聘不到好的人才；自己想培訓(xùn)成本又太高；不培訓(xùn)人員的素質(zhì)與市場的要求有差距；好人才不易留住，翅膀硬了便

飛走；薪資給高了，企業(yè)的成本又會增加；薪資給的不足，人才會流失；人的問題將已經(jīng)成為許多企業(yè)持續(xù)發(fā)展的主要瓶頸。

企業(yè)如果沒有合適的人力資源管理體系，企業(yè)在市場未來的競爭中將處于被動局面。因此如何選才？如何培訓(xùn)？如何考核？如何留用？做好人力資源的管理是市場發(fā)展對現(xiàn)代企業(yè)管理新的要求。

2企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展的需要

人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略（市場、技術(shù)、產(chǎn)品、財(cái)務(wù)、人力資源五大戰(zhàn)略）的主要組成部分，是企業(yè)未來競爭的重要資源保障問題。人力資源戰(zhàn)略是指根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行客觀地分析及估計(jì)、對職務(wù)編制、人員配置、招聘選用、教育培訓(xùn)、考核激勵、人力資源策略等內(nèi)容進(jìn)行具體的資源全面規(guī)劃。

企業(yè)人力資源的保障問題是人力資源戰(zhàn)略中必須解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測、人員的內(nèi)部合理流動預(yù)測、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等。對現(xiàn)有人員進(jìn)行科學(xué)的分析、評價和培訓(xùn)，才能有效地解決企業(yè)的人力資源供給不足的問題，才可能更深層次地對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效的開發(fā)和儲備，更多地培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展需要的有素質(zhì)的人才。

如果不妥善解決，不解決未來經(jīng)營“戰(zhàn)爭”重要的人力資源（高級人才、專業(yè)人才），不解決企業(yè)經(jīng)營管理中的組織體系、崗位體系、業(yè)務(wù)流程體系、薪酬體系、培訓(xùn)體系、目標(biāo)考核體系以及企業(yè)文化建設(shè)的問題，那么企業(yè)在未來競爭中將打一場沒有勝算、無準(zhǔn)備的仗。

所以，做好人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要。

3人才職業(yè)生涯發(fā)展的需要

人力資源管理不僅是面向企業(yè)的資源管理，也是面向員工的人才職業(yè)生涯發(fā)展管理。企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展和員工職業(yè)生涯的發(fā)展是相互依托、相互促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工職業(yè)生涯的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的完成。成功的人力資源管理，一定是能夠使企業(yè)各員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的管理。

企業(yè)經(jīng)營的最終目標(biāo)是追求客戶的最大利益（滿意度）和企業(yè)的最大利潤。客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實(shí)現(xiàn)的，沒有員工的滿意度更沒有客戶的滿意度。

4人力資源管理的目的需要

人力資源管理為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)的，最終目標(biāo)是促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1）企業(yè)目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)是通過企業(yè)的員工來完成的；

2）為了使員工和企業(yè)都能得到發(fā)展，員工應(yīng)該把促使企業(yè)的成功作為自己的工作目標(biāo)；3）人力資源管理政策應(yīng)該與企業(yè)商業(yè)目標(biāo)尋求統(tǒng)一；

4）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造、培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)，人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；

5）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；

6）提供必要的工作環(huán)境，讓員工能夠充分的發(fā)揮潛力；

7）維護(hù)和完善員工的隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)；

8）客戶的滿意度是通過員工的滿意度來實(shí)現(xiàn)的。

三、民營企業(yè)人力資源管理自我診斷提綱

為了幫助民營企業(yè)自行診斷人力資源管理現(xiàn)狀，我們設(shè)計(jì)一套人力資源自我診斷提綱，供民營企業(yè)參考。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作是否重視？重視程度如何？

2、企業(yè)人力資源管理是否有專門的部門和人員？人力資源管理工作是否具有體系？

3、企業(yè)人力資源管理人員的專業(yè)素質(zhì)（文化、經(jīng)驗(yàn)、能力）如何？

4、企業(yè)是否對經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行規(guī)劃和研究？

5、企業(yè)經(jīng)營的組織體系的設(shè)置是否合理？業(yè)務(wù)流程是否合理？

6、企業(yè)各部門工作范圍是否明確？部門的崗位職責(zé)是否明確？

7、企業(yè)是否擬定《崗位職責(zé)說明書》？《崗位職責(zé)說明書》是否可行、規(guī)范？

8、企業(yè)各崗位業(yè)務(wù)工作是否有崗位標(biāo)準(zhǔn)和工作標(biāo)準(zhǔn)？業(yè)務(wù)流程是否進(jìn)行規(guī)劃和研究？

9、企業(yè)的招聘工作是否規(guī)范？員工聘用、調(diào)動、離職、辭職有無嚴(yán)格的控制程序？

10、企業(yè)招聘效果如何？是否有重復(fù)招聘現(xiàn)象？招聘資源是否浪費(fèi)？

11、員工入崗前是否對工作能力進(jìn)行評價？是否對任職資格進(jìn)行評價？

12、企業(yè)是否進(jìn)行崗前培訓(xùn)？崗前培訓(xùn)效果如何？

13、員工薪酬體系是否合理？是否體現(xiàn)公正、公平、合理的原則？

14、工資薪酬是否與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤？是否與員工績效進(jìn)行掛鉤？員工對工資薪酬滿意度如何？

15、員工考核是否規(guī)范？考核效果是否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)？

16、企業(yè)的經(jīng)營管理目標(biāo)是否與員工工作目標(biāo)掛鉤？

17、員工的保險(xiǎn)福利是否有保障？員工滿意度如何？

18、員工培訓(xùn)效果與人力資源管理目標(biāo)要求如何？

19、企業(yè)文化建設(shè)如何？人際關(guān)系是否復(fù)雜？企業(yè)有無人文環(huán)境？

20、企業(yè)的人力資源管理制度管理是否完善？有無一套吸引、培養(yǎng)、使用人才的機(jī)制？

第四篇：民營企業(yè)人力資源問題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問題：

一、由于企業(yè)位置相對偏遠(yuǎn)，員工的活動范圍和空間相對封閉，員工在企業(yè)工作時間長之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒有建立良好的競爭、淘汰機(jī)制（包括有效的薪酬機(jī)制和招聘渠道）必然導(dǎo)致員工普遍缺乏危機(jī)意識，再加上培訓(xùn)活動等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會缺乏理解，導(dǎo)致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難?；谝陨显蛐纬傻墓芾砣藛T懶惰、執(zhí)行力差，責(zé)任心降低，這種情況在民營企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財(cái)務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂所吞噬，責(zé)任心、目標(biāo)感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難?，F(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因?yàn)樯a(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因?yàn)槠髽I(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再沒有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學(xué)歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復(fù)、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒有嚴(yán)格的入職培訓(xùn)和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風(fēng)必然消耗管理人員相當(dāng)大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊(duì)相對比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認(rèn)證、標(biāo)書等崗位，原來崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識后就離開公司，但沒有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費(fèi)。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵體系和績效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競爭環(huán)境的必經(jīng)之路。

當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識開始捉襟見肘，不足以應(yīng)對內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認(rèn)為應(yīng)該按照以上思路開展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標(biāo)的確定，只有企業(yè)目標(biāo)確定了，我們才能在短期或者長期目標(biāo)的指導(dǎo)下組織人力資源的規(guī)劃工作，說白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓(xùn)人（培訓(xùn)體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績效管理體系）等等一系列的問題。

這其中薪酬體系、績效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過崗位調(diào)查研究與崗位價值評價，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的績效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點(diǎn)放在這些理念、方法的宣導(dǎo)和貫徹上，應(yīng)該說新的理念的實(shí)施是一場自上而下的企業(yè)變革，在這個過程中企業(yè)最高層首先要堅(jiān)決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開發(fā)、維護(hù)若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個企業(yè)人力資源工作順利進(jìn)行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營企業(yè)尤為重要。因?yàn)槊駹I企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來源，保證一線員工的充足供應(yīng)，一線員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵、選拔，解決留人難題

對于財(cái)務(wù)、標(biāo)書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵要把握兩個原則，一個是頂用、二是夠用，頂用即對于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過科學(xué)的崗位價值評價體系體現(xiàn)核心人才的價值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對于財(cái)務(wù)、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在招聘時可以將考察的重點(diǎn)放在這些人員的責(zé)任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準(zhǔn)確性和合理的流動性。

四、分階段培訓(xùn)、教育，解決員工執(zhí)行力問題

最后是員工的培訓(xùn)、教育工作，應(yīng)該說民營企業(yè)，員工培訓(xùn)、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因?yàn)樗苤伪?，所以也是花費(fèi)精力最多、見效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓(xùn)，然后是核心崗位的技能培訓(xùn)，一線工人的操作安全培訓(xùn)。民營企業(yè)的培訓(xùn)最好是和員工娛樂相結(jié)合，讓員工在相對輕松環(huán)境中掌握培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可能培訓(xùn)效果會更好。

第五篇：民營企業(yè)人力資源

民營企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會就業(yè)的貢獻(xiàn)越來越顯著。在我們接觸的企業(yè)咨詢案例中，民營經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)出四個共性特點(diǎn)，一是基本上每個省、每個城市都涌現(xiàn)了一批領(lǐng)頭的民營企業(yè)，年產(chǎn)值從幾億元到幾十億元不等，成為推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量。二是這些領(lǐng)頭民營企業(yè)過去獲得發(fā)展的主要驅(qū)動因素是遠(yuǎn)見卓識的領(lǐng)導(dǎo)、對市場機(jī)會的良好把握。三是到一定階段后這些領(lǐng)頭的民營企業(yè)或多或少出現(xiàn)了發(fā)展停滯、甚至倒退的現(xiàn)象，表現(xiàn)出明顯的發(fā)展瓶頸。四是盡管近幾年民營企業(yè)對專業(yè)人才的吸引力正在加強(qiáng)，但在傳統(tǒng)的人事管理政策和制度的限制下，引進(jìn)人才的專長發(fā)揮大打折扣。民營企業(yè)發(fā)展的一個重要瓶頸在于人力資源管理體系。本文總結(jié)了民營企業(yè)人力資源管理的典型問題，結(jié)合咨詢案例深刻剖析內(nèi)在原因，并提出了解決方法。

一、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的表現(xiàn)

與管理相對成熟的外資企業(yè)和國內(nèi)優(yōu)秀標(biāo)桿企業(yè)相比，民營企業(yè)員工的活力和工作激情明顯不足，人力資源管理瓶頸在以下幾個方面。

首先是中高層流失嚴(yán)重。一般說來，能成為當(dāng)?shù)孛駹I企業(yè)領(lǐng)頭羊的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)非常注重避免 “任人唯親”，在人才招聘上通過獵頭、同行推薦、不同機(jī)會考察等多種渠道全方位挖掘人才，重點(diǎn)關(guān)注在外企或標(biāo)桿企業(yè)中的核心骨干和高學(xué)歷管理人員，并引進(jìn)了許多專業(yè)人才和管理人才。但在實(shí)際工作中，這些人的專業(yè)意見與民營企業(yè)磨合困難、甚至沖突嚴(yán)重，直接影響了其工作情緒和專業(yè)發(fā)揮程度，很多人在短短幾個月磨合后就離職，長一些的能達(dá)到一兩年，但超過三年的實(shí)屬鳳毛麟角。

在一個大型民營房地產(chǎn)企業(yè)，在05年70多位核心中高層人員主動離職的就有15人，離職率高達(dá)20%.這些人的流失不僅帶走了技術(shù)秘密和商業(yè)機(jī)密，也帶走了客戶，增加了企業(yè)人才重置成本，嚴(yán)重地影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，對民營企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。

其次是普通員工工作激情不高。在管理基礎(chǔ)相對好一些的民營企業(yè)已經(jīng)引入績效考核，但在考核指標(biāo)設(shè)置、考核周期、考核主體等方面不夠?qū)I(yè)，沒有建立起業(yè)績導(dǎo)向的考核機(jī)制，這樣的考核往往導(dǎo)致“干多干少一個樣”、考核就是要搞關(guān)系提高“人情分”，難以將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個人工作目標(biāo)統(tǒng)一起來。而考核結(jié)果僅限于獎金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實(shí)際工作的績效改進(jìn)反饋和能力提升機(jī)制。再加上內(nèi)部晉升機(jī)制不明確、培養(yǎng)體系不健全，很容易使員工對個人在民營企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，工作激情自然也就無從保證。

第三是從股東角度看，給員工的高薪酬并沒有產(chǎn)生合理回報(bào)。為了從外部吸引優(yōu)秀的專業(yè)人才、保留內(nèi)部員工，民營企業(yè)大多參照外部市場薪酬水平制定了有競爭力的待遇標(biāo)準(zhǔn)。但往往缺乏科學(xué)的、保證內(nèi)部公平的分配機(jī)制，使得員工的潛力并沒有充分發(fā)揮。如果再考慮成本控制、質(zhì)量管理等專業(yè)方面的管理不完善，在激烈競爭的市場環(huán)境中這些企業(yè)的利潤不會高，從股東角度看對員工的高薪投入并沒有產(chǎn)生合理回報(bào)，老板辛辛苦苦工作卻獲得較低的剩余價值，也就是所謂的“老板為員工打工”的現(xiàn)象。

二、民營企業(yè)人力資源管理瓶頸的深入剖析

如果將企業(yè)看作市場競爭中的自主生態(tài)系統(tǒng)，核心人員流失、基層員工激情不足、人均產(chǎn)出不高等都不簡單是人力資源管理方面的問題，而應(yīng)歸結(jié)到企業(yè)方向、系統(tǒng)結(jié)構(gòu)和個體動力等的問題。

企業(yè)戰(zhàn)略的不清晰是導(dǎo)致人力資源問題的根本原因。這些民營企業(yè)往往沒有明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，即便有戰(zhàn)略思想也只是在個別高層管理人員的腦海中，并沒有清晰表達(dá)出來成為企業(yè)全體共同認(rèn)可的發(fā)展方向。與此向矛盾的是，實(shí)際上中高層管理人員和核心骨干最需要公司發(fā)展的方向感、參與感和成就感。按照馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)的這些核心人員早已解決溫飽問題，而追求長期事業(yè)目標(biāo)的自我實(shí)現(xiàn)和自豪感。但顯示情況是，在摸不清老板的戰(zhàn)略思路的前提下，只能聽命于老板在具體事務(wù)上的決策干預(yù)，缺乏對事業(yè)長期發(fā)展方向的深度參與和實(shí)質(zhì)認(rèn)同。

這種簡單的高薪、缺乏長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的事業(yè)對這些中高層沒有足夠的吸引力，離職率高也就在所難免，同事也直接影響了下屬員工的工作心態(tài)，工作成果也難談高水準(zhǔn)了。在我們接觸的企業(yè)案例中，中高層核心人員的普遍認(rèn)識是：他們往往與高層管理人員討論一些戰(zhàn)略問題，爭論該不該做某件事而浪費(fèi)了大量時間，卻不是共同探討如何逐步做好某件事，溝通成本很高，時間長了就會產(chǎn)生惰性、無奈和迷惘。

其次是部門使命職責(zé)和崗位職責(zé)不清晰，直接導(dǎo)致崗位定位、與其它崗位的協(xié)作關(guān)系不明確。因人設(shè)崗在民營企業(yè)中很常見，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)的職能分析和職責(zé)界定，導(dǎo)致職責(zé)交叉和重要職能缺失，如計(jì)劃職能、業(yè)務(wù)分析職能、融資職能、人力資源的培訓(xùn)與考核職能和財(cái)務(wù)管理會計(jì)職能等發(fā)揮嚴(yán)重不足就比較常見。落實(shí)到具體崗位，在崗位職責(zé)不清晰的情況下，很難想象該崗位工作實(shí)現(xiàn)價值的有效程度。

另外在薪酬考核上缺乏科學(xué)的方法，無法實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，也就無法充分調(diào)動員工積極性。很多民營企業(yè)開始嘗試獎金與績效掛鉤，但缺乏科學(xué)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致考核無法拉開差距、浮動獎金的比例較小，對整體薪酬的影響有限，對員工的直接結(jié)果就是“干好干壞一個樣”。盡管很多員工剛進(jìn)企業(yè)也很有抱負(fù)，但干得多出錯機(jī)會也多，在平庸的考核制度下，其工作貢獻(xiàn)和績效反而不會得到公正評價，長遠(yuǎn)就影響了積極性，出現(xiàn)能混就混的觀望狀態(tài)。另一方面，很多企業(yè)的績效管理上直接上級參與有限，使得上級調(diào)動下級缺乏應(yīng)有的權(quán)威性。很多主管就感覺缺乏工作的平臺，要做的事情很多，人員調(diào)動卻很難、工作很費(fèi)勁，還不容易得到老板的理解和賞識。這些都是缺乏有效的績效管理和薪酬激勵的后果。

總之，具有這些特點(diǎn)的民營企業(yè)還是基于領(lǐng)導(dǎo)者的傳統(tǒng)感覺下的經(jīng)驗(yàn)管理，無法充分發(fā)揮員工的積極性。

三、解決方案

為了實(shí)現(xiàn)民營企業(yè)從經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理的過渡，依靠組織體系實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮相關(guān)崗位和核心骨干的能力，必須基于系統(tǒng)思路解決人力資源管理瓶頸。第一步是系統(tǒng)梳理戰(zhàn)略，組織力量將老板的發(fā)展思路清晰表達(dá)出來，并結(jié)合系統(tǒng)的外部市場分析、競爭分析、客戶分析以及內(nèi)部資源能力評價，補(bǔ)充和調(diào)整發(fā)展戰(zhàn)略，作為

公司一切行動的指南和目標(biāo)。然后分析業(yè)務(wù)模式和管控模式，提出明確的核心能力打造方向。

然后根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，明晰支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)職能和核心崗位，調(diào)整組織架構(gòu)，給予足夠的組織保障，合并交叉職能，設(shè)計(jì)相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，配以適當(dāng)?shù)闹贫?，確保合理的集權(quán)和分權(quán)。

并基于科學(xué)的方法調(diào)整薪酬激勵機(jī)制和績效管理辦法，實(shí)現(xiàn)員工對績效的客觀認(rèn)識、對薪酬滿意的自我公平、與周圍同事績效和崗位貢獻(xiàn)相比的內(nèi)部公平，將員工發(fā)展目標(biāo)有效統(tǒng)一到公司發(fā)展目標(biāo)上來。

同時，高層領(lǐng)導(dǎo)同步調(diào)整工作重點(diǎn)，從具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和事務(wù)決策中解脫出來，借助職能部門建立人事、財(cái)務(wù)、投資、戰(zhàn)略等職能管理，通過選拔合適總經(jīng)理、建立良好的計(jì)劃預(yù)算機(jī)制和例外管理機(jī)制，在保證企業(yè)良性發(fā)展的范圍內(nèi)充分放權(quán)，發(fā)揮下屬積極性，解放自己的時間集中思考戰(zhàn)略問題，促進(jìn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。

整體看來，民營企業(yè)的人力資源管理瓶頸絕不僅僅歸咎于傳統(tǒng)的人事管理，必須在系統(tǒng)的內(nèi)外部機(jī)會和能力分析指導(dǎo)下，制定清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，明確支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織保障和人力資源政策措施，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展，從靠抓機(jī)會發(fā)展向按照市場規(guī)律辦事、依靠管理體系發(fā)展的順利轉(zhuǎn)變