第一篇：健全村干部三大激勵(lì)機(jī)制

健全村干部三大激勵(lì)機(jī)制推動(dòng)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展

廣大農(nóng)村干部是新農(nóng)村建設(shè)的直接參與者，長(zhǎng)期處在農(nóng)村工作第一線，如何充分調(diào)動(dòng)他們的積極性，事關(guān)新農(nóng)村建設(shè)大局。泰寧縣著眼于穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍，夯實(shí)新農(nóng)村建設(shè)的組織基礎(chǔ)，從職務(wù)收入、績(jī)效管理、選人用人等三個(gè)方面建立健全激勵(lì)機(jī)制，較好地調(diào)動(dòng)了農(nóng)村干部隊(duì)伍參與新農(nóng)村建設(shè)的積極性，推動(dòng)了農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)和諧發(fā)展。

一、建立健全職務(wù)收入激勵(lì)機(jī)制，讓村干部在經(jīng)濟(jì)上有“甜頭”

一是制定村干部報(bào)酬制度。針對(duì)現(xiàn)任村主干職務(wù)收較低問(wèn)題，制定出臺(tái)了《泰寧縣推行村干部報(bào)酬 “固定補(bǔ)貼＋績(jī)效補(bǔ)貼”制度的實(shí)施方案》，明確村主干除每月除享受200元固定補(bǔ)貼外，還可享受由縣、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）共同承擔(dān)的平均200元每月的績(jī)效補(bǔ)貼和由村財(cái)承擔(dān)的每月300、450元不等限額的誤工補(bǔ)貼，以及新農(nóng)村建設(shè)、煙葉返稅等方面獎(jiǎng)勵(lì)金，粗略統(tǒng)計(jì)，各項(xiàng)補(bǔ)貼及獎(jiǎng)勵(lì)可使村主干的人均職務(wù)月收入較往年增加約20%。二是對(duì)非主干村部設(shè)立固定補(bǔ)貼。對(duì)農(nóng)村團(tuán)支部書記、婦代會(huì)主任、計(jì)生協(xié)會(huì)小組長(zhǎng)等非主干人員，在往年沒有任何固定補(bǔ)貼的情況下，今年也出臺(tái)了每月享受固定補(bǔ)貼的相關(guān)政策文件，其中團(tuán)支部書記、婦代會(huì)主任每月固定補(bǔ)貼40元，計(jì)生協(xié)會(huì)小組長(zhǎng)每年固定補(bǔ)貼180元，誤工補(bǔ)貼另行登記發(fā)放。三是出臺(tái)對(duì)離任村主干補(bǔ)助規(guī)定。部對(duì)離任村主干，除享受原已參保的養(yǎng)老金待遇外，縣里還制定出臺(tái)了《關(guān)于提高部分離任村主干生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定》，從養(yǎng)老保險(xiǎn)、生活補(bǔ)助方面較大幅度的提高了相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，使村干部退下來(lái)后也有了經(jīng)濟(jì)收入保障。四是對(duì)列入新農(nóng)村建設(shè)整治示范村實(shí)施財(cái)政補(bǔ)助。為避免列入縣級(jí)以上新農(nóng)村建設(shè)整治示范的村，因項(xiàng)目建設(shè)支出而造成村財(cái)困難，進(jìn)而影響村干部補(bǔ)貼領(lǐng)取，縣財(cái)政對(duì)相關(guān)村給予每年5-10萬(wàn)元不等的專項(xiàng)補(bǔ)助，有效保證了村財(cái)收入、支出的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

二、建立健全績(jī)效管理激勵(lì)機(jī)制，讓村干部在工作上有“勁頭”

一是工作績(jī)效與補(bǔ)貼收入掛鉤。村主干績(jī)效補(bǔ)貼由所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)責(zé)考評(píng)，按每月100元、200元、300元三個(gè)等于年終一次性發(fā)放到位；村干部誤工補(bǔ)貼由鄉(xiāng)鎮(zhèn)根據(jù)各村的工作總量、工作績(jī)效情況，共分兩類補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，一類村可享受誤工補(bǔ)貼每人每月最高450元、二類村誤工補(bǔ)貼每人每月最高300元。對(duì)新農(nóng)村建設(shè)列入考評(píng)的村分為一、二、三等獎(jiǎng)三個(gè)等次進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，其中一等獎(jiǎng)?wù)伎荚u(píng)村總數(shù)的10%，二等獎(jiǎng)?wù)?0%，三等獎(jiǎng)?wù)?0%。二是工作績(jī)效與政治待遇掛鉤。規(guī)定：2003年以來(lái)獲得省委表彰的先進(jìn)基層黨組織的村書記、村主任，或省委表彰的優(yōu)秀黨員、優(yōu)秀黨務(wù)工作者及省級(jí)以上勞動(dòng)模范等，在參加公開進(jìn)行的從村主干招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員時(shí)，年齡可適當(dāng)放寬，而且獲得省、市以上獎(jiǎng)勵(lì)的，競(jìng)聘筆試成績(jī)還可獲5分、3分不等獎(jiǎng)勵(lì)加分。在前不久完成的泰寧縣從村主干招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員工作中，朱口鎮(zhèn)音山村黨支部書記鄒繼福就受益于這項(xiàng)政策規(guī)定，通過(guò)競(jìng)聘被順利招聘到朱口鎮(zhèn)政府事業(yè)單位工作。三是創(chuàng)新工作績(jī)效管理。除常規(guī)的縣、鄉(xiāng)組織開展的各項(xiàng)工作檢查評(píng)比外，今年突出實(shí)行了兩方面績(jī)效管理辦法。一方面，公開承諾績(jī)效管理，即村黨支部通過(guò)廣泛征求村民意見，結(jié)合上級(jí)下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)，將本村各項(xiàng)工作任務(wù)分解下達(dá)到支部、村委、群團(tuán)等各類組織和各支隊(duì)伍，再由各類組織和隊(duì)伍明確到相關(guān)責(zé)任人，并向村民公開承諾完成時(shí)限，定期接受村民監(jiān)督任務(wù)落實(shí)情況；另一方面，實(shí)行“PK”競(jìng)賽法，即由縣里分類組織，對(duì)列入新農(nóng)村建設(shè)任務(wù)的村，按年初下達(dá)的工作任務(wù)定期進(jìn)行“PK”，任務(wù)完成好的作典型經(jīng)驗(yàn)介紹，差距大的作整改表態(tài)發(fā)言，每次“PK”成績(jī)記錄當(dāng)年新農(nóng)村建設(shè)總評(píng)，從而有效提高村干部工作積極性和主動(dòng)性，工作績(jī)效大大增強(qiáng)。

三、建立健全選人用人激勵(lì)機(jī)制，讓村干部在政治上有“奔頭”

一是選配。就是嚴(yán)格把好村干部“入口關(guān)”，按照1：2的比例建立了一個(gè)以作風(fēng)正、素質(zhì)高、能致富為主的能人村級(jí)后備干部隊(duì)伍信息庫(kù)，對(duì)每一名村級(jí)后備干部均明確培養(yǎng)方向和中長(zhǎng)期培養(yǎng)計(jì)劃，尤其對(duì)村黨支部書記后備干部，明確由一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委委員為培養(yǎng)工作第一責(zé)任人，并根據(jù)工作需要和培養(yǎng)情況，適時(shí)選配充實(shí)到村級(jí)班子中。二是選派。全縣共向

43個(gè)新農(nóng)村建設(shè)示范村或村財(cái)薄弱、兩委班子軟弱渙散的村，選派了43名機(jī)關(guān)事業(yè)單位優(yōu)秀科級(jí)或副科級(jí)干部，任村黨支部第一書記或村主任助理，并從今年優(yōu)秀應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生中選聘了4人，到全縣4個(gè)主要新農(nóng)村建設(shè)示范村任職，為新農(nóng)村建設(shè)提供支持。對(duì)任職期間工作成效突出的，予以優(yōu)提拔使用，屬選聘生任村干部的，正式錄用為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員。三是選用。制定出臺(tái)了《泰寧縣關(guān)于從優(yōu)秀村主干中招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員的實(shí)施意見》，明確每?jī)赡陱默F(xiàn)任優(yōu)秀村主干中招聘3名鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員，較好地解決了村干部的后顧之憂。其中首批招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位人員工作已于今年10月結(jié)束，經(jīng)過(guò)初審、筆試、面試、考核、體檢等多關(guān)篩選，朱口鎮(zhèn)音山村黨支部書記、大田鄉(xiāng)大田村黨支部書記、梅口鄉(xiāng)擁坑村黨支部書記等3名現(xiàn)任優(yōu)秀村主干，被正式招聘為鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員，這是我縣近十年首次從村主干中招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員。

我縣村級(jí)干部激勵(lì)保障機(jī)制的實(shí)施，較好地解決了村干部在經(jīng)濟(jì)上沒“甜頭”、在工作上沒“勁頭”、在政治上沒“奔頭”問(wèn)題，提高了村干部的工作積極性，激發(fā)了村干部隊(duì)伍活力，為促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起到了積極的作用。

一是村級(jí)干部隊(duì)伍素質(zhì)更高了。一批文化素質(zhì)高、黨性強(qiáng)、懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的農(nóng)村能人進(jìn)入了村兩委班子，尤其是今年出臺(tái)了從優(yōu)秀村主干中招聘鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員的政策后，許多能人希望成為村主干的意愿更強(qiáng)，現(xiàn)任村主干自覺“充電”的意識(shí)也比以前有明顯增強(qiáng)，目前已有40余名現(xiàn)任村主干正在參加黨校函授或農(nóng)函大學(xué)歷教育。

二是農(nóng)村各項(xiàng)工作成效更大了。由于上下一條心，有力地促進(jìn)了全縣農(nóng)業(yè)增效、農(nóng)民增收、農(nóng)村和諧，全縣農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐進(jìn)一步加快，農(nóng)民收入保持較快增長(zhǎng)勢(shì)頭，基礎(chǔ)設(shè)施不斷完善，低保、新型合作醫(yī)療等各項(xiàng)支農(nóng)惠農(nóng)政策有效落實(shí)，新農(nóng)村建設(shè)呈現(xiàn)出良好勢(shì)頭。2006年以來(lái)，我縣先后獲全省、全市新農(nóng)村建設(shè)先進(jìn)縣稱號(hào)，并被列為全省新農(nóng)村建設(shè)兩大示范點(diǎn)之一，農(nóng)村各項(xiàng)工作多次得到省、市各級(jí)表彰。

三是農(nóng)村黨群干群關(guān)系更好了。由于群眾對(duì)有關(guān)政策、工作的訴求及矛盾糾紛、意見建議能及時(shí)通過(guò)村干部向上反映，并得到協(xié)調(diào)落實(shí)，使農(nóng)村各種矛盾糾紛化解在萌芽狀態(tài)，黨群、干群關(guān)系融洽，農(nóng)村社會(huì)也日趨和諧。據(jù)統(tǒng)計(jì)，今年以來(lái)，全縣農(nóng)村越級(jí)上訪事件較去年同期減少70%，且未發(fā)生群體性事件。

第二篇：干部激勵(lì)機(jī)制

輪臺(tái)縣中學(xué)干部激勵(lì)機(jī)制

一是提高輪臺(tái)縣中學(xué)干部政治待遇。建立健全黨委書記及縣直各學(xué)校黨支部書記激勵(lì)保障機(jī)制，優(yōu)先推薦各黨支部書記參加各級(jí)各類評(píng)比表彰活動(dòng)，在推選各級(jí)人大代表和黨代表時(shí)，各黨支部書記優(yōu)先考慮。同時(shí)，注重加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀輪臺(tái)縣中學(xué)干部先進(jìn)事跡的宣傳，努力在各級(jí)干部隊(duì)伍中營(yíng)造學(xué)典型、趕先進(jìn)、爭(zhēng)上游的良好氛圍。

二是建立了輪臺(tái)縣中學(xué)干部福利保障制度。進(jìn)一步延伸了激勵(lì)政策的范圍，實(shí)行了輪臺(tái)縣中學(xué)干部報(bào)酬為基本工資加績(jī)效工資的辦法，把輪臺(tái)縣中學(xué)干部立體考核作為發(fā)放獎(jiǎng)金福利的重要依據(jù)，分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。

三是推行了輪臺(tái)縣中學(xué)干部養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。為了鼓勵(lì)輪臺(tái)縣中學(xué)干部參加個(gè)人基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，解決輪臺(tái)縣中學(xué)干部的后顧之憂，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)輪臺(tái)縣中學(xué)干部的工作積極性，對(duì)輪臺(tái)縣中學(xué)干部參加個(gè)人基本養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行補(bǔ)貼。

四是建立健全校級(jí)干部、中層干部考評(píng)和校長(zhǎng)離任審計(jì)制度?？h教育局對(duì)實(shí)績(jī)突出、群眾擁護(hù)的干部，要大力宣傳、表彰，給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)干部工作和生活上的困難，要予以關(guān)心和照顧。

第三篇：干部培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前新形勢(shì)下干部培養(yǎng)激勵(lì)存在有一些問(wèn)題： 干部培養(yǎng)激勵(lì)機(jī)制不健全，難有吸引力；干部培養(yǎng)激勵(lì)獎(jiǎng)懲機(jī)制不到位，難有內(nèi)動(dòng)力，干部培養(yǎng)激勵(lì)相關(guān)制度不完善，難有外驅(qū)力。現(xiàn)淺顯談?wù)剬?duì)于相關(guān)問(wèn)題的對(duì)策及措施。

一、引入人力資源管理理念，科學(xué)合理定崗定編

堅(jiān)持公開、公平、公正的干部選撥任用制度，堅(jiān)決杜絕和制止用人唯親，用人唯情的不正之風(fēng)。在選拔干部時(shí)，要做到如胡錦濤同志所說(shuō)的“對(duì)那些長(zhǎng)期在條件艱苦、工作困難的地方工作的干部要格外關(guān)注；對(duì)那些不圖虛名、踏實(shí)干事的干部要多加留意；對(duì)那些埋頭苦干、注重為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打基礎(chǔ)的干部不能虧待”，以嚴(yán)格的“入口”保證干部隊(duì)伍精干、廉潔、高效。一是狠抓干部選拔。選拔干部要著重把好“四關(guān)”：一是學(xué)歷專業(yè)關(guān)。在選拔任用組工干部時(shí)必須把好學(xué)歷關(guān)，一般要求應(yīng)達(dá)到全日制本科以上學(xué)歷。同時(shí)還要考慮專業(yè)，學(xué)歷結(jié)構(gòu)要盡可能的寬泛，尤其要多考慮法律類、管理類、文秘類專業(yè)。二是年齡閱歷關(guān)。要兼顧年輕人年富力強(qiáng)，但閱歷淺、缺乏經(jīng)驗(yàn)，年長(zhǎng)一點(diǎn)的閱歷、經(jīng)驗(yàn)豐富，但精力不足這兩個(gè)方面。三是思想政治關(guān)。須嚴(yán)把思想政治關(guān)，確保政治堅(jiān)定、品行端正、作風(fēng)優(yōu)良。四是考試考察關(guān)。按照程序嚴(yán)格進(jìn)行組織考試考察，同時(shí)還要堅(jiān)持上崗試用制度，待綜合素質(zhì)和工作水平達(dá)到相應(yīng)要求和標(biāo)準(zhǔn)，正式錄用。

二是做好干部管理。樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源管理理念引入干部管理，安排工作崗位要從每個(gè)干部自身最擅長(zhǎng)的領(lǐng)域著手,讓他們發(fā)揮最大潛能。結(jié)合工作實(shí)際因人而異建立和實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制，挖掘人的潛力，做到量才適用，加強(qiáng)溝通，鼓勵(lì)干部發(fā)表意見，獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，行政決策透明化、民主化。對(duì)工作人員制定明確的崗位職責(zé)和工作人員職責(zé)，只有這樣才能建立相對(duì)公平的干部激勵(lì)機(jī)制。

三是科學(xué)定崗定編。從堅(jiān)守崗位入手，有利于解決有人辦事問(wèn)題，設(shè)置占編制1/5的崗位；從遵紀(jì)守法入手，有利于解決辦事不出問(wèn)題，設(shè)置占編制1/5的崗位；從完成工作任務(wù)入手，有利于解決會(huì)辦事問(wèn)題，設(shè)置占編制3/5的崗位；從激勵(lì)機(jī)制的完善入手，解決份外工作不愿干問(wèn)題，實(shí)行聘用制等方式。

二、加強(qiáng)素質(zhì)教育培訓(xùn)，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

（一）、注重干部素質(zhì)教育培訓(xùn)

干部教育培訓(xùn)應(yīng)本著“干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么”的原則，把黨和國(guó)家的要求、崗位的需要和干部自身的需求有機(jī)結(jié)合起來(lái)，做到按需施教，有的放矢。

一是要發(fā)揮培訓(xùn)機(jī)構(gòu)職能。行政管理學(xué)院、黨校等干部教育機(jī)構(gòu)要采用多種形式，在不同層面、不同階段進(jìn)行培訓(xùn)。要由“單一型”向“多元化”轉(zhuǎn)變，堅(jiān)持重點(diǎn)培訓(xùn)與干部輪訓(xùn)相結(jié)合、系統(tǒng)培訓(xùn)與專題培訓(xùn)相結(jié)合、中長(zhǎng)期培訓(xùn)與短期培訓(xùn)相結(jié)合、集中培訓(xùn)與干部在職自學(xué)相結(jié)合的方法，不斷拓展干部?jī)?nèi)培、外訓(xùn)、自學(xué)的外延；要有重點(diǎn)、有計(jì)劃地組織領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀中青年干部參加高層次培訓(xùn)；要采取上掛、下派、外派、交流等方式，寓教育培訓(xùn)于干部培養(yǎng)鍛煉中，使干部通過(guò)實(shí)踐鍛煉，豐富閱歷，增長(zhǎng)才干。

二是要抓好不同類別干部的教育培訓(xùn)。對(duì)黨政干部，要以加強(qiáng)黨性教育、增強(qiáng)執(zhí)政意識(shí)、提高執(zhí)政能力為重點(diǎn)，著力培養(yǎng)一支政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過(guò)得硬、人民群眾信得過(guò)、善于推動(dòng)科學(xué)發(fā)展的黨政干部隊(duì)伍；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員，要有計(jì)劃、分領(lǐng)域、分類別、分層次開展培訓(xùn)，努力培養(yǎng)一支善于推動(dòng)理論創(chuàng)新、科技創(chuàng)新、文化創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍。

三是要結(jié)合干部工作實(shí)際做好教育培訓(xùn)。當(dāng)前，要緊密結(jié)合正在開展的深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，把科學(xué)發(fā)展觀放在突出位置，從理論與實(shí)踐的結(jié)合上進(jìn)行干部教育培訓(xùn)；要以提高領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展能力為核心，加強(qiáng)對(duì)重大理論問(wèn)題、現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的研究，把干部群眾在實(shí)踐中創(chuàng)造的好經(jīng)驗(yàn)、好做法作為生動(dòng)教材，把研究解決改革發(fā)展穩(wěn)定面臨的新情況、新問(wèn)題作為重要課程；要把黨性教育放在更加突出的位置，不斷加強(qiáng)忠于黨、忠于人民的教育，盡職盡責(zé)干工作的教育，道德情操和拒腐防變的教育，促使領(lǐng)導(dǎo)干部切實(shí)做到“講黨性、重品行、作表率”；要根據(jù)干部全面發(fā)展和健康成長(zhǎng)的個(gè)性化、差異化需求，開發(fā)科學(xué)決策、危機(jī)處理、心理調(diào)適、行為訓(xùn)練、傳媒運(yùn)用等方面的特色課程，進(jìn)一步充實(shí)科學(xué)素養(yǎng)、人文素養(yǎng)、信息技術(shù)、公務(wù)禮儀等方面的選學(xué)內(nèi)容，全面提高各級(jí)干部的綜合素質(zhì)和工作能力。

（二）進(jìn)一步完善競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制

在政府機(jī)關(guān)各項(xiàng)工作中，正確地倡導(dǎo)人與人之間比德、比才、比勤奮、比實(shí)績(jī)，開展評(píng)比競(jìng)賽活動(dòng)。要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，鼓勵(lì)干部之間開展適度、有序的競(jìng)爭(zhēng)，以實(shí)績(jī)求生存，以競(jìng)爭(zhēng)求發(fā)展。準(zhǔn)確把握輪崗交流競(jìng)爭(zhēng)上崗的原則和要求，統(tǒng)籌安排方案制定、民主測(cè)評(píng)、民主推薦、組織考察等每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)步驟，精心組織，確保工作健康有序進(jìn)行。

三、注重實(shí)績(jī)監(jiān)督考核，完善干部獎(jiǎng)懲制度

一是加大對(duì)干部的監(jiān)督力度，實(shí)行實(shí)績(jī)問(wèn)效。要嚴(yán)格管理、嚴(yán)格要求，采取得力措施，建立上級(jí)監(jiān)督約束制度，突出上級(jí)約束，建立科學(xué)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)制度、定期點(diǎn)評(píng)工作制度，健全社會(huì)評(píng)議制度，加強(qiáng)輿論約束，實(shí)行定期自查整改制度，突出自我約束。運(yùn)用量化指標(biāo)對(duì)干部的德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面地分析測(cè)量，多角度多層次的進(jìn)行考核，采取先分項(xiàng)評(píng)分，再綜合評(píng)語(yǔ)，最后評(píng)定等級(jí)，使考核結(jié)果簡(jiǎn)潔明了，可感性強(qiáng)。

二是樹立正反典型，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲。樹立先進(jìn)典型，實(shí)行榜樣激勵(lì)。要始終注意培養(yǎng)、樹立具有時(shí)代特色的先進(jìn)典型，采取多種形式，宣揚(yáng)先進(jìn)事跡和工作精神，用典型導(dǎo)向，先進(jìn)引路，使大家學(xué)有榜樣，趕有標(biāo)兵，激勵(lì)大家的工作進(jìn)取心和榮譽(yù)意識(shí)。有效利用反面典型，實(shí)行懲戒激勵(lì)。在進(jìn)行正面激勵(lì)的同時(shí)，還必須注意抓反面典型，實(shí)行懲戒激勵(lì)。即對(duì)只安于現(xiàn)狀、不求上進(jìn)、無(wú)所事事以及違法亂紀(jì)的工作人員必須進(jìn)行懲戒。懲戒包括給予黨紀(jì)、政紀(jì)、降職降薪處分和末位淘汰，下崗等措施。此外，對(duì)不適合做機(jī)關(guān)工作的人員，還可以進(jìn)行合理地交流，作適當(dāng)?shù)卣{(diào)整，更好地發(fā)揮其特長(zhǎng)。（

第四篇：企業(yè)人力資本的三大激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)人力資本的三大激勵(lì)機(jī)制

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一、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

1998年11月在里昂舉行的八國(guó)(美、英、法、德、日等)經(jīng)濟(jì)管理研究會(huì)議上，專家們達(dá)成一個(gè)共識(shí)：人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。由此可見，在當(dāng)今人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來(lái)，并且高報(bào)酬者是不斷變化的；二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，如華為集團(tuán)所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；三是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬(使這一部分的收入占員工收入的相當(dāng)比例)；四是可實(shí)行福利沉淀制度，留住人才。如山東海信集團(tuán)實(shí)行年薪沉淀制度，海信集團(tuán)的經(jīng)理年薪從15萬(wàn)元到50萬(wàn)元不等。經(jīng)理的年薪要分成四塊，當(dāng)年只能拿走30％，其余70％沉淀下來(lái)，五年之后兌付。如果有人提前離開，他的沉淀工資是不能全部拿走的。

其次，借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃。據(jù)調(diào)查，美國(guó)500強(qiáng)中90％的企業(yè)實(shí)行員工持股，美國(guó)上市企業(yè)有90％實(shí)行員工持股計(jì)劃。把員工持股企業(yè)和非員工持股企業(yè)進(jìn)行比較，已持股企業(yè)比非員工持股企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率高了1／3，利潤(rùn)高了50％，員工收入高了25％～60％。員工持股計(jì)劃是一個(gè)體系，針對(duì)不同的對(duì)象可以設(shè)計(jì)不同的持股形式，以達(dá)到目的。員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)是“金手銬”，起留人的作用。另外，管理階層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際上通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工感覺到：有創(chuàng)造力就有回報(bào)。只有分配關(guān)系理順了，員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

深圳華為公司采取按勞分配與按資分配的原則。這體現(xiàn)了它的價(jià)值觀：“勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值?！逼髽I(yè)家的勞動(dòng)體現(xiàn)的是企業(yè)家的管理能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。分配和獎(jiǎng)勵(lì)的形式有：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、福利以及其他人事待遇。分配形式的確定依據(jù)：“工資”是職能工資制；“獎(jiǎng)金”的提取與利潤(rùn)掛鉤，其分配是根據(jù)貢獻(xiàn)與責(zé)任；“退休金”依工作態(tài)度；“醫(yī)療保險(xiǎn)”按貢獻(xiàn)大小；“股金”依貢獻(xiàn)、責(zé)任和時(shí)間。分配政策一般以勞動(dòng)為依據(jù)，在個(gè)人之間拉開檔次，反對(duì)平均主義；在股權(quán)上實(shí)行員工持股，但要向有才能和責(zé)任心的人傾斜，以利形成中堅(jiān)力量。華為公司認(rèn)為知識(shí)作為價(jià)值創(chuàng)造的源泉應(yīng)用正確的分配方式加以解決，股權(quán)的分配不是按資分配，而是按知分配，它解決的是知識(shí)勞動(dòng)的回報(bào)，股權(quán)分配是將知識(shí)回報(bào)的一部分轉(zhuǎn)化為股權(quán)，從而轉(zhuǎn)化為資本；股金解決的則是股權(quán)的收益問(wèn)題，這樣就從制度上初步實(shí)現(xiàn)了知識(shí)向資本的轉(zhuǎn)化。

二、對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)

(一)建立心靈契約，留住人才

科技型中小企業(yè)人才的流動(dòng)意愿較強(qiáng)，適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，是技術(shù)擴(kuò)散的主要形式之一，對(duì)整個(gè)社會(huì)發(fā)展具有推動(dòng)作用。但從微觀來(lái)看，過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄，這已成為科技型中小企業(yè)的一大難題，特別是新員工的離職率相當(dāng)高。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，是科技型中小企業(yè)人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是公司向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明公司的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。但是，當(dāng)環(huán)境急劇變化時(shí)，以往建立在合同基礎(chǔ)上的終身雇傭制就顯得與環(huán)境越來(lái)越不和諧了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，公司保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

現(xiàn)在，在一些成功企業(yè)中人們已達(dá)成這樣一種共識(shí)：“你是一個(gè)人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于公司的成長(zhǎng)、進(jìn)步，公司也會(huì)增加你的成長(zhǎng)、進(jìn)步的機(jī)會(huì)?！彼裕瑸椴晃犯?jìng)爭(zhēng)的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。如果企業(yè)能為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。以人才為貴的科技型中小企業(yè)有必要建立心理契約。這就是為什么像豐田、三星、聯(lián)邦快遞等公司遵循一種可以被稱作沒有保證書的終身雇傭的政策的緣故。

(二)優(yōu)化組合，人盡其才

對(duì)科技型中小企業(yè)而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題?？萍夹推髽I(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院副院長(zhǎng)彭劍鋒教授在2000年5月于北京召開的新世紀(jì)首屆中國(guó)人力資源開發(fā)與管理論壇上指出，21世紀(jì)人力資源管理的重心是知識(shí)性管理，也就是人力資源管理出現(xiàn)了一種新的三角，即知識(shí)性員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理的重心，將面向如何來(lái)開發(fā)管理知識(shí)性的員工。知識(shí)性員工的特點(diǎn)是不一樣的，知識(shí)工作的設(shè)計(jì)也是不一樣的，知識(shí)工作系統(tǒng)、知識(shí)工作流程都是不一樣的。從這個(gè)角度來(lái)講，科技型中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)更要關(guān)注知識(shí)性員工的特點(diǎn)，要針對(duì)知識(shí)性員工采用不同的管理策略。

(三)重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

目前我國(guó)的科技型中小企業(yè)在人才開發(fā)問(wèn)題上存在一定程度短視，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開發(fā)”是共同的特點(diǎn)。沒有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開發(fā)，將使研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。高新技術(shù)的動(dòng)態(tài)性也決定了科技型企業(yè)應(yīng)該特別重視

對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，以長(zhǎng)期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而形成并保持企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。

(四)實(shí)行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)

科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，這顯然符合高科技員工的實(shí)際需要。

近年來(lái)出現(xiàn)了越來(lái)越多的虛擬工作團(tuán)隊(duì)，很多知識(shí)性工作，沒有必要有很漂亮的辦公室，大家都在一起辦公。它可能就在家里辦公，可能在任何地點(diǎn)，任何時(shí)間都通過(guò)信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。當(dāng)然，在這樣一種條件下，對(duì)于這些高智商的知識(shí)性員工，究竟如何進(jìn)行管理，如何形成一個(gè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)，企業(yè)如何搭建一個(gè)智力工作的平臺(tái)，如何避免隨之出現(xiàn)的員工在上班時(shí)間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)從事兼職等不良現(xiàn)象，這也是對(duì)人力資源管理提出的一個(gè)挑戰(zhàn)。

(五)設(shè)立企業(yè)負(fù)責(zé)人首席執(zhí)行官(CEO)、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等制度安排

在2000年1月9日的新世紀(jì)企業(yè)清華大學(xué)高峰會(huì)上，魏杰指出，人力資本作為制度安排以后，引起了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的變化。治理結(jié)構(gòu)，我們現(xiàn)在還在強(qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)，總經(jīng)理分開，而發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)不強(qiáng)調(diào)這一條了，所謂所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的理論已經(jīng)過(guò)去，CEO的產(chǎn)生就是最大的例子。CEO就是首席執(zhí)行官，不是把總經(jīng)理叫做首席執(zhí)行官，CEO的權(quán)力是總經(jīng)理加50％董事長(zhǎng)，CEO的產(chǎn)生標(biāo)志著重視人力資本對(duì)企業(yè)的治理。CEO所聽從的企業(yè)戰(zhàn)略決策委員會(huì)，是由大部分企業(yè)或者經(jīng)濟(jì)、法學(xué)方面的社會(huì)精英組成，他們有權(quán)力指定或否定首席執(zhí)行官。獨(dú)立董事是一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、管理方面的專家權(quán)威，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中投票權(quán)和出資人是一樣的，有的企業(yè)讓獨(dú)立董事?lián)瘟藨?zhàn)略決策委員會(huì)的主任，甚至有的企業(yè)提出來(lái)，獨(dú)立董事有一票否決權(quán)。我們從激勵(lì)角度來(lái)考慮，CEO、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等這些新的資本產(chǎn)生是對(duì)優(yōu)秀人才的充分尊重與利用。

三、人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。

(一)體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重

較之傳統(tǒng)企業(yè)，科技型中小企業(yè)的員工構(gòu)成具有高智力、高學(xué)歷的特點(diǎn)。以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80％～90％是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

在摩托羅拉，對(duì)人的尊重主要通過(guò)“肯定個(gè)人尊嚴(yán)”理念與活動(dòng)體現(xiàn)出來(lái)。公司把人的尊嚴(yán)定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無(wú)偏見的工作環(huán)境。每個(gè)季度主管會(huì)與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談，就以上6個(gè)方面進(jìn)行探討，在雙方取得共識(shí)后，員工會(huì)將自己對(duì)以上6個(gè)方面的個(gè)人評(píng)價(jià)輸入一個(gè)全球性的電子系統(tǒng)中供總公司匯總并存檔。在談話中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題將通過(guò)正式的渠道加以解決。

(二)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求企業(yè)員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。

同時(shí)，科技型中小企業(yè)員工的知識(shí)密集型特點(diǎn)決定了管理者與被管理者之間雙向、互動(dòng)的關(guān)系?？萍既藛T不接受獨(dú)裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀(jì)律約束、喜歡獨(dú)立工作、不愿妥協(xié)或與別人共享自己的發(fā)明成果的個(gè)性增加了管理的難度，企業(yè)必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。因此，企業(yè)在謀求決策的科學(xué)性的過(guò)程中，更重要的是求得員工對(duì)決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來(lái)表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題的答案。定期進(jìn)行調(diào)查和回饋，設(shè)立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對(duì)待的“超級(jí)”不滿處理程序。

(三)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合科技型中小企業(yè)要在嚴(yán)酷、激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競(jìng)賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出?？萍夹推髽I(yè)要發(fā)揮人才的作用、知識(shí)的力量，既需要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)。這實(shí)際上是一個(gè)如何將個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)的問(wèn)題。

首先，要讓員工在不斷變動(dòng)的團(tuán)隊(duì)群體中工作，如各個(gè)項(xiàng)目小組，從而了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務(wù)大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進(jìn)行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學(xué)會(huì)充分發(fā)揮他人的能力

和創(chuàng)造性，并使兩者互補(bǔ)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力。沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的。這種協(xié)作精神是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下形成的，這是一種競(jìng)爭(zhēng)合作，也可說(shuō)是個(gè)性的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

(四)創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的企業(yè)氛圍

要想成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己來(lái)決定。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問(wèn)題方面所擁有的自主權(quán)能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維的能力。

第五篇：中灣人力資本的三大激勵(lì)機(jī)制 文檔

中灣人力資本的三大激勵(lì)機(jī)制

一、確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素：利益、信念和心理狀態(tài)。在這三要素中，利益占首位。

由此可見，中灣在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

首先，改善薪酬福利制度使其具有激勵(lì)功能。用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資來(lái)，并且高報(bào)酬者將不斷變化；

二是員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平，如所需人才一旦被聘用，就會(huì)享受優(yōu)于同行業(yè)外資企業(yè)提供的薪資待遇；

三是對(duì)合理化建議和技術(shù)革新者提供報(bào)酬(使這一部分的收入占員工收入的相當(dāng)比例)；

四是可實(shí)行福利沉淀制度，留住人才。

如中灣實(shí)行年薪沉淀制度

其次，中灣采取按勞分配與按資分配的原則。這體現(xiàn)了它的價(jià)值觀：“勞動(dòng)、知識(shí)、企業(yè)家和資本共同創(chuàng)造了公司的全部?jī)r(jià)值?！?中灣認(rèn)為企業(yè)家的勞動(dòng)體現(xiàn)的是企業(yè)家的管理能力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力。分配和獎(jiǎng)勵(lì)的形式有：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、福利以及其他人事待遇。

分配形式的確定依據(jù)：“工資”是職能工資制；“獎(jiǎng)金”的提取與利潤(rùn)掛鉤，其分配是根據(jù)貢獻(xiàn)與責(zé)任；“退休金”依工作態(tài)度；“醫(yī)療保險(xiǎn)”按職位大??；“股金”依貢獻(xiàn)、責(zé)任和時(shí)間。分配政策一般以勞動(dòng)為依據(jù)，在個(gè)人之間拉開檔次，反對(duì)平均主義；在股權(quán)上實(shí)行員工持股，但要向有才能和責(zé)任心的人傾斜，以利形成中堅(jiān)力量。

中灣公司認(rèn)為知識(shí)作為價(jià)值創(chuàng)造的源泉應(yīng)用正確的分配方式加以解決，股權(quán)的分配不是按資分配，而是按知分配，它解決的是知識(shí)勞動(dòng)的回報(bào)，股權(quán)分配是將知識(shí)回報(bào)的一部分轉(zhuǎn)化為股權(quán)，從而轉(zhuǎn)化為資本；股金解決的則是股權(quán)的收益問(wèn)題，這樣就從制度上初步實(shí)現(xiàn)了知識(shí)向資本的轉(zhuǎn)化。

二、對(duì)人力資本的權(quán)利與地位進(jìn)行激勵(lì)

(一)建立心靈契約，留住人才

中灣認(rèn)為適當(dāng)?shù)娜瞬帕鲃?dòng)是必要的和必需的，但過(guò)于頻繁的人才流動(dòng)，也會(huì)造成人才流失和技術(shù)外泄。正確處理好穩(wěn)定性和流動(dòng)性的關(guān)系，留住人才，是中灣人力資本管理的一項(xiàng)重要任務(wù)。

忠誠(chéng)是雙向的，雇員總是忠誠(chéng)于那些忠誠(chéng)于自己的公司，而終生雇傭就是中灣向雇員表明對(duì)他們忠誠(chéng)的方式之一。它表明中灣的命運(yùn)同職工的命運(yùn)不可分割地結(jié)合在一起。中灣是建立在“可雇性基礎(chǔ)上的新雇用契約。在新的契約中，雇員要盡力保證自己和自己所屬的公司或部門的競(jìng)爭(zhēng)力；作為回報(bào)，中灣保證不斷地為雇員提供培訓(xùn)和教育，擴(kuò)展其知識(shí)技能，在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

在中灣的員工們要達(dá)成這樣一種共識(shí)：“你是一個(gè)人，必須為自己的生活負(fù)責(zé)。你若愿意貢獻(xiàn)心力于中灣的成長(zhǎng)、進(jìn)步，中灣也會(huì)增加你的成長(zhǎng)、進(jìn)步的機(jī)會(huì)?！彼?，為不畏競(jìng)爭(zhēng)的人提供最好的訓(xùn)練和發(fā)展的資源，提供個(gè)人的專業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，這才是現(xiàn)實(shí)可行的心理契約。中灣將為職工提供不斷學(xué)習(xí)、訓(xùn)練的機(jī)會(huì)，又能為其創(chuàng)造發(fā)展提供所必需的資源，能使其施展才能實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，這種環(huán)境就會(huì)有吸引力，就能換來(lái)隊(duì)伍的穩(wěn)定和忠誠(chéng)。以人才為貴的中灣行建立這樣心理契約。

(二)優(yōu)化組合，人盡其才

對(duì)中灣而言，人才是最稀缺的資源，如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。員工在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感，也正是事業(yè)上的激勵(lì)。

中灣將盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。并將采用工作輪換方式，內(nèi)部公開招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉，培養(yǎng)跨專業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。

另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，以“揚(yáng)其長(zhǎng)、避其短”，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。

中灣人力資源管理的另一個(gè)重心是知識(shí)性管理，即知識(shí)性員工、知識(shí)工作設(shè)計(jì)、知識(shí)工作系統(tǒng)。中灣人力資源管理的重心，將面向如何來(lái)開發(fā)管理知識(shí)性的員工。其激勵(lì)更要關(guān)注知識(shí)性員工的特點(diǎn)，要針對(duì)知識(shí)性員工采用不同的管理策

略。

(三)重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

中灣應(yīng)重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)和開發(fā)，使他們的技術(shù)與知識(shí)的更新速度走在行業(yè)前列，以長(zhǎng)期保持企業(yè)的人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而形成并保持中灣的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中灣重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，使員工有動(dòng)力為中灣盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，與中灣結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。因此中灣注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，從而具備一種終身就業(yè)的能力。

(四)實(shí)行彈性工作制，建設(shè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)

科技型員工更多從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒有多大的意義，而更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。

因此，中灣的工作設(shè)計(jì)將體現(xiàn)員工的個(gè)人意愿和特性，避免僵硬的工作規(guī)則，采取可伸縮的工作時(shí)間和靈活多變的工作地點(diǎn)。事實(shí)上，現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展和辦公手段的完善，為人們遠(yuǎn)距離辦公及住所交流提供了便利條件。靈活的工作方式使員工能更有效地安排工作與閑暇，從而可以達(dá)到時(shí)間的合理配置，符合中灣高科技員工的實(shí)際需要。

中灣也正在嘗試虛擬工作團(tuán)隊(duì)制，很多知識(shí)性工作，它可能就在家里或可能在任何地點(diǎn)，任何時(shí)間辦公，并都通過(guò)信息的連接，形成一種智力資本工作的可能。

當(dāng)然，在這樣一種條件下，對(duì)于這些高智商的知識(shí)性員工，究竟如何進(jìn)行管理，如何形成一個(gè)虛擬工作團(tuán)隊(duì)，中灣如何搭建一個(gè)智力工作的平臺(tái)，如何避免隨之出現(xiàn)的員工在上班時(shí)間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)從事兼職等不良現(xiàn)象，這也是對(duì)中灣人力資源管理提出的一個(gè)挑戰(zhàn)。

(五)設(shè)立首席執(zhí)行官(CEO)、戰(zhàn)略決策委員會(huì)、獨(dú)立董事等制度安排，人力資本作為制度安排以后，中灣強(qiáng)調(diào)董事長(zhǎng)，總經(jīng)理分開，所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，CEO 就是首席執(zhí)行官，三、人力資本的企業(yè)文化激勵(lì)

企業(yè)文化作為企業(yè)形象和理念的氛圍平臺(tái)，往往在激勵(lì)人才成長(zhǎng)等正向行為上，產(chǎn)生著巨大的基礎(chǔ)作用。

(一)體現(xiàn)對(duì)員工人格的真正尊重

較之傳統(tǒng)企業(yè)，中灣的員工構(gòu)成具有高智力、高學(xué)歷的特點(diǎn)。這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。中灣把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。

公司把人的尊嚴(yán)定義為：實(shí)質(zhì)性的工作；了解成功的條件；有充分的培訓(xùn)并能勝任工作；在公司有明確的個(gè)人前途；及時(shí)中肯的反饋；無(wú)偏見的工作環(huán)境。每個(gè)季度主管會(huì)與員工進(jìn)行單獨(dú)會(huì)談，在雙方取得共識(shí)后，員工會(huì)將自己對(duì)以上 6 個(gè)方面的個(gè)人評(píng)價(jià)輸入一個(gè)電子系統(tǒng)中，供總公司匯總并存檔。在談話中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題將通過(guò)正式的渠道加以解決。

(二)強(qiáng)調(diào)以人為本，重視溝通與協(xié)調(diào)工作

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求中灣的員工具有靈活性、創(chuàng)造性、積極性。因此，人力資本的管理必須樹立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。中灣的這種價(jià)值觀認(rèn)為雇員是中灣最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能參與與工作有關(guān)的決策，會(huì)因?yàn)槭艿焦膭?lì)而不斷成長(zhǎng)，以及希望實(shí)現(xiàn)他們自己的最大潛力。同時(shí)，中灣員工的知識(shí)密集型特點(diǎn)決定了管理者與被管理者之間雙向、互動(dòng)關(guān)系?？萍既藛T不接受獨(dú)裁式的管理方式，他們通常所具有的不愿受太多的紀(jì)律約束、喜歡獨(dú)立工作、不愿妥協(xié)或與別人共享自己的發(fā)明成果的個(gè)性增加了管理的難度，中灣必須創(chuàng)造出一種以民主為特征的環(huán)境機(jī)制，強(qiáng)調(diào)溝通與協(xié)調(diào)，才能避免由于內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致的人才內(nèi)耗。

因此，中灣在謀求決策的科學(xué)性的過(guò)程中，更重要的是求得員工對(duì)決策的理解，定期與員工進(jìn)行事業(yè)的評(píng)價(jià)與探討，吸收他們的意見和建議，要建立上下暢通的言路，雇員們有各種方便的渠道來(lái)表達(dá)他們對(duì)某些事情的關(guān)注和看法，并能夠很容易地得到與他們利益有關(guān)的一些問(wèn)題的答案。定期進(jìn)行調(diào)查和回饋，設(shè)立確保所有雇員在不滿和處罰事件上得到公平對(duì)待的“超級(jí)”不滿處理程序。

(三)促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)與合作，個(gè)性化與團(tuán)隊(duì)精神的結(jié)合中灣要在嚴(yán)酷、激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑戰(zhàn)的優(yōu)秀人才。為了調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，中灣內(nèi)部應(yīng)始

終保持一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力。同時(shí)，應(yīng)打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競(jìng)賽，讓優(yōu)秀人才脫穎而出。發(fā)揮人才的作用、知識(shí)的力量，既需要有競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，又要提倡團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，以發(fā)揮知識(shí)的協(xié)同效應(yīng)。這實(shí)際上是一個(gè)如何將個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀統(tǒng)一起來(lái)的問(wèn)題。

要讓員工在不斷變動(dòng)的團(tuán)隊(duì)群體中工作，如各個(gè)項(xiàng)目小組，從而了解自己在整個(gè)大背景中的地位和意義；然后，他需要有發(fā)揮自我設(shè)計(jì)、自己創(chuàng)造、自我優(yōu)化、自我組織的自由，但這些都要受到任務(wù)大背景的制約；他需要不斷調(diào)整自己以適應(yīng)整體的需要，并與他人進(jìn)行交流、相互支撐、相互配合，以便能夠使其自身和整體組織以最優(yōu)的方式來(lái)運(yùn)轉(zhuǎn)。在這種工作環(huán)境與方式中，既要充分發(fā)揮自己的能力和創(chuàng)造性；又要學(xué)會(huì)充分發(fā)揮他人的能力和創(chuàng)造性，并使兩者互補(bǔ)，形成更強(qiáng)的創(chuàng)造力。

沒有協(xié)作精神是很難發(fā)揮自己的才能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的。這種協(xié)作精神是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制下形成的，這是一種競(jìng)爭(zhēng)合作，也可說(shuō)是個(gè)性的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

(四)創(chuàng)造以創(chuàng)新為特征的寬松的工作氛圍：

中灣要成為卓越的科技型企業(yè)，必須培育富有特色的創(chuàng)新文化。采用以支持和協(xié)調(diào)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式，給予員工自由發(fā)揮的空間，允許員工自主決定完成任務(wù)的方式。管理人員的任務(wù)在于為員工設(shè)置明確而穩(wěn)定的工作目標(biāo)，至于采用何種方式去實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，則應(yīng)由員工自己來(lái)決定。另一方面為其提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需要的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，以及對(duì)人力資源的調(diào)用。員工在解決問(wèn)題方面所擁有的自主權(quán)能有效地激發(fā)他們的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，使他們產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)和創(chuàng)造性思維的能力。依靠?jī)?yōu)秀健康的企業(yè)文化，構(gòu)筑一痤牢不可破的“人心長(zhǎng)城”，深層次挖掘文化力的促進(jìn)作用

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