第一篇：國外旅行脫隊?wèi)?yīng)急方法

國外旅行脫隊?wèi)?yīng)急方法

1、發(fā)生意外時，在事情的是非還沒有分辨清楚時，不要隨便向人道歉，這對往后的交涉十

分不利。

2、切勿自行貿(mào)然交涉，而應(yīng)請保險公司、旅行社或租車公司代辦交涉。同時，為請求保險

金，需向警方取得事故證明。

第二篇：國外旅行的在職證明

在職證明

尊敬的先生（女士）：

您好！

XXX女士/先生在我單位擔(dān)任董事長一職，月薪RMB18000元。她/他將于XXXX年X月XX日至XXXX年X月XX日前往澳大利亞旅游，旅行中所有的費用將由本人承擔(dān)。

我單位將會保留她的職務(wù)直至她回國并擔(dān)保她/他將會遵守貴國法律和出入境法規(guī)，按時回國。請您給予簽證方便。謝謝！

致

禮

XXXXXXXXXX有限公司領(lǐng)導(dǎo)簽字

2014年1月21日

第三篇：閱讀國外名著的方法

閱讀國外名著的方法,筆者進(jìn)行了思考,除了要具備一定的歷史文化知識了解時代背景外,還可以有以下做法:

一以教材所選的國外名著、名篇進(jìn)行指導(dǎo).特別強(qiáng)調(diào)對文本作者的了解,有利于學(xué)生閱讀.對于作者的簡介不能僅僅停留在生平、作品上,要通過網(wǎng)絡(luò)有關(guān)作者的材料,深入了解作者,包括作者的背景、信仰、感情世界等,讓學(xué)生真正認(rèn)識作者.二 閱讀外國名著,特別要注意作者表達(dá)風(fēng)格與中國歷史背景下產(chǎn)生的名著作家的比較,在比較中鑒賞.如處在同一歷史時期的比較,題材上相似性的比較等.語言表達(dá)習(xí)慣上的比較等.三 閱讀國外名著時,還要從人性出發(fā),從人的角度去洞察名著里所表現(xiàn)的人物內(nèi)心世界.從而挖掘在不同的歷史和國別的情況下,人性的共性和差異性,把握著一點,閱讀就會有收獲.保爾·柯察金

這是前蘇聯(lián)作家奧斯特洛夫斯基《鋼鐵是怎樣煉成的》中的主角.他出身于一個烏克蘭的工人家庭,在即幾十年的學(xué)習(xí)和斗爭中成為了一堅強(qiáng)的無產(chǎn)階級革命戰(zhàn)士.他從小城誠實,質(zhì)樸,渾身是膽,無所畏懼,但對剝削階級有著刻骨的仇恨,渴望反抗,同時要求上進(jìn),喜愛閱讀各種革命書籍,思想覺悟快.他性格堅強(qiáng),在敵人面前堅強(qiáng)不屈,和敵人進(jìn)行堅決的斗爭.更重要的是他能夠自我反省,對自己頭腦中殘存的舊思想開戰(zhàn),克服了自己的無政府注主義影響,克服了缺乏組織記律的觀念,再也不成為自己感情和習(xí)慣的奴隸.他將自己融入到了人民大眾中,工作完全忘我,為了人民群眾的利益而甘愿付出自己的一切,甚至是生命.面對健康的惡化,他不屈不撓,忍受劇痛,在另一條文學(xué)的戰(zhàn)線上繼續(xù)為人民服務(wù).保爾·柯察金有著純潔、高尚的道德品質(zhì),他渴望愛情,但有時又不夠勇敢,不敢向所愛的人表達(dá)自己的愛意,只是把自己的一切力量和全部生命都奉獻(xiàn)給建設(shè)新世界的偉大事業(yè),他是一個平凡而又偉大的英雄形象.

第四篇：隧道災(zāi)害治理方法(國外)

(1)隧道防凍研究

主要針對寒區(qū)隧道凍害的特點和發(fā)生機(jī)制，開發(fā)新絕熱保溫材料、新工藝、新技術(shù)等。目前，國內(nèi)外在寒區(qū)隧道防凍技術(shù)方面取得成功的措施較多，如:鋪設(shè)隔熱保溫層、設(shè)置防寒門、隧道供暖、深埋滲水溝、保溫出水口、防寒排(泄)水洞等。歸納起來，其方法主要有:

1)保溫法

2)供熱法

3)防水法

其中，日本、美國、歐洲各國采用隔熱保溫材料防治凍害;俄羅斯采用供暖方式防 治凍害;我國采用防排水系統(tǒng)與隔熱保溫相結(jié)合的方法防治凍害。

日本提出的絕熱處理的凍害防治方法，是根據(jù)氣象統(tǒng)計資料，計算隧道內(nèi)年平均溫度、年氣溫變化幅度、日氣溫變化幅度，并將其代入隧道—地層的非穩(wěn)態(tài)熱對 流/熱傳導(dǎo)絕熱處理分析模型中，在氣象條件周期性和隧道—地層熱狀況結(jié)合的基礎(chǔ) 上，選擇絕熱防凍設(shè)施的材料。該方法需要的基礎(chǔ)資料多，計算公式較為復(fù)雜，使用時 有一定難度。

歐洲各國大多采用防水防凍棚和隔離墻板的防治凍害方法，是以隧道面積、長度和 坡度及冷凍指數(shù)為參數(shù)，在設(shè)計時查表選用絕熱層厚度。該方法適用于圍巖比較穩(wěn)定的 地質(zhì)情況，使用比較方便，具有一定的工程推廣價值。

俄羅斯水電資源豐富，提出了隧道運營時采暖的防治凍害方法，其計算方法是求解 根據(jù)巖層和機(jī)車車輛之間氣流熱交換的能量方程得到的熱平衡方程，這種方法不僅可以 計算沿整條隧道長度的年、月、日的平均溫度分布，還可以計算隧道中列車運行時的瞬 時溫度分布。該方法計算公式復(fù)雜，不便掌握。

參考：

蘇林軍.寒區(qū)隧道凍害預(yù)測與對策研究[D].西南交通大學(xué)碩士學(xué)位論文，2007 方梁正.公路隧道滲漏與凍害防治研[D].長安大學(xué)碩士學(xué)位論文，2001 馬建新.高寒地區(qū)特長公路隧道溫度場及保溫隔熱層方案研究[D].西南交通大學(xué)碩

士學(xué)位論文，2006 王勇.寒冷地區(qū)公路隧道病害處治技術(shù)研究[D].長安大學(xué)碩士學(xué)位論文，2009

(2)國外防排水技術(shù)發(fā)展

隨著隧道新奧法(NATM)設(shè)計施工技術(shù)的逐步推廣和應(yīng)用，在隧道初期支護(hù)與二次 襯砌之間敷設(shè)防水隔層材料成為一種效果良好的防水形式。原西德在1967年至 1976年間的鐵路與公路隧道修建中，防水采用裝配式襯砌的合成樹脂墊片、防水混 凝土結(jié)構(gòu)接頭處止水以及合成樹脂和多層瀝青的防水膜等技術(shù)。之后，瑞士、奧地利、西德等國家相繼采用聚氯乙烯和聚乙烯防水材料，在世界各地普遍得到推廣。上世紀(jì) 90年代以來，國外在隧道防排水技術(shù)上采用了:

(1)滲透灌漿—給鉆孔中灌漿形成一個地下帷幕從而攔 截地下水。

(2)噴射灌漿—往孔內(nèi)高壓噴射水泥漿或水泥漿混合物阻隔地 下水并具有支撐土層作用。

(3)冷凍截水等一些新方法。

防水等級上，英國CIRIA(建筑工業(yè)研究和情報協(xié)會)的隧道防水等級標(biāo)準(zhǔn)是率先 提出的防水等級標(biāo)準(zhǔn)，也是公認(rèn)為比較科學(xué)、合理的分級指標(biāo)，它將防水分為7個等 級，0級代表無可見的滲水，A級最大滲水量為1 L/d.㎡。此外，國際上權(quán)威的防水技 術(shù)研究機(jī)構(gòu)一德國地下交通設(shè)施研究協(xié)會(STUVA)的標(biāo)準(zhǔn)也很有意義:不僅規(guī)定整條 隧道的平均漏水量，更注重單位長度內(nèi)每晝夜、每㎡的平均滲漏量。日本專家提出 日本城市道路隧道防水等級為第3級，與我國的相當(dāng)。

法國于1992年1月出版實施的《法國公路工程技術(shù)手冊》，匯集了地下結(jié)構(gòu)防水 工程標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)主要包括四類產(chǎn)品:(1)工地結(jié)構(gòu)物內(nèi)側(cè)使用的涂刷或噴射摻聚合物 材料;(2)填土結(jié)構(gòu)物外側(cè)使用的聚合物瀝青防水土工膜;(3)外防水合成材料板;(4)結(jié)構(gòu)內(nèi)側(cè)使用的防水水泥。1998年法國對該《地下工程防水技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行了修訂，將20世紀(jì)70年代以來運用的膨潤土與膨推土板、硅段壓縮縫與水膨脹縫兩種施工縫 和雙層防水系統(tǒng)(在二次襯砌之間設(shè)無紡布保護(hù)層與防水土工膜，并在外面再設(shè)一層 防水保護(hù)層)的技術(shù)產(chǎn)品作了改進(jìn)。

日本的防水設(shè)計考慮的因素十分周到，對不同類型的隧道往往采用不同的方 法。如山嶺隧道的防水采用以排為主，堵排結(jié)合的原則;對海底隧道和城市地鐵等則 是以堵為主，堵排結(jié)合原則，但在防水設(shè)計、施工的指導(dǎo)思想上都是要求把防水一次 做好，不留后患，嚴(yán)格要求施工質(zhì)量，隧道及地下工程的防水皆由專業(yè)公司承擔(dān)設(shè)計、施工，每道工序都有人檢查把關(guān)，嚴(yán)格做到按圖施工。日本的防水材料先進(jìn)，有專門 的研究單位從事材料的開發(fā)和生產(chǎn)，如為解決混凝土施工縫的防水問題，日本開發(fā)生 產(chǎn)了異丁基橡膠止水板，這種材料中夾鋼片，易于施工，效果可靠，我國目前尚 未有類似產(chǎn)品。當(dāng)前，日本隨著都市地下工程不斷深層化，對高水壓下的防水材料的 性能要求也不斷提高，在隧道防水方面，已經(jīng)不再局限于防水措施之類的就事論事的 方法，而是從地下工程的結(jié)構(gòu)與整體設(shè)施的全局考慮。

日本隧道施工技術(shù)的發(fā)展現(xiàn)狀是:電腦技術(shù)己經(jīng)普遍用于隧道及地下工程，對作 業(yè)面實施自動記錄、監(jiān)理、繪圖;應(yīng)用激光導(dǎo)向和光電傳感器，與微機(jī)聯(lián)網(wǎng)，自動采 集數(shù)據(jù)，分析、繪圖。當(dāng)前，國外隧道防排水技術(shù)發(fā)展出現(xiàn)了某些趨勢

①由多道設(shè)防向一道設(shè)防方向發(fā)展。多道設(shè)防效果好、費用高，一道設(shè)防可以 勝任較高防水要求、造價較低、施工方便，如新加坡地鐵東北線的防水設(shè)計施工就是 采用一道設(shè)防的。

②防水材料開發(fā)與施工工藝要求相結(jié)合。防水材料要便于施工、經(jīng)濟(jì)可靠、質(zhì)量 控制。如國外近兒年研發(fā)的新型土工合成防水材料一膨潤土防水毯，原材料成本低;防水性能好，在同比條件下，膨潤土防水效能可達(dá)傳統(tǒng)的五層防水，且耐久性能優(yōu)良;自我愈合能力強(qiáng);安裝、施工方便。目前在世界上許多重要工程中使用，并證明具有 很好的防水防滲效果。

③結(jié)構(gòu)自防水是防排水效果的基礎(chǔ)，難題在于襯砌結(jié)構(gòu)施工縫的防水，水一般不 會通過噴射混凝土本身，而是通過施工縫或鋼筋嵌入處滲出。有資料顯示：在襯砌 施工縫處采用聚氨醋基噴涂防水膜是最具潛在動向的優(yōu)勢之一，特別是對于是對于永 久性噴射混凝土襯砌，雖然這種產(chǎn)品目前僅在在礦井的巖石支護(hù)上得到成功運用。

④復(fù)合式防排水材料的發(fā)展。國外的橡膠止水條多采用氯丁橡膠和水膨脹材料的 復(fù)合型。發(fā)揮兩種材料各自的作用，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和工程效益。

參考：

袁勇，姜孝漠，周家明等.我國隧道防水技術(shù)的現(xiàn)狀[J].世界隧道，1999.(4):40-44

西德隧道防水系統(tǒng)的最新發(fā)展，隧道譯從，1980(10)

熊有言譯.國內(nèi)外公路隧道工程中使用土工合成材料防水綜述[J].國外公路，1996, 12(4):46-50

熊有言譯.歐美國家在隧道工程中使用土工合成材料作防水密封層[J].國外公路，1999，17(4):51一54

日本國營鐵路隧道變形調(diào)查及整修經(jīng)驗介紹.隧道譯叢，1980,(12)

崔玖江，日本隧道與地下工程防水技術(shù)[J].中國建筑防水材料，1996,(4):34-37

蘭利敏譯，胡政才校.日本1994年隧道工程狀況[J].世界隧道，1996,(1):14-27

張連成.公路隧道防排水技術(shù)之探討[J].公路交通技術(shù)，2003,(4):68-69

方梁正，公路隧道滲漏與凍害防治研究[D]，長安大學(xué)碩士論文，2001,(5)

朱祖熹.城市隧道防水技術(shù)的現(xiàn)狀與展望[J].地下工程與隧道，1995,(4):17-23

宗培新.膨潤土防水毯應(yīng)用技術(shù)[J].中國建材，2005,(8):48-50

趙慶陽.壇營期老舊隧道滲漏水病害成因與治理方法研究[D].山東大學(xué)碩士學(xué)位論文，2010

(3)隧道襯砌病害防治

目前國外在鐵路隧道維修養(yǎng)護(hù)管理中，應(yīng)用了人工智能的技術(shù)，開發(fā)了診斷 隧道病害的專家系統(tǒng)軟件，使鐵路維修養(yǎng)護(hù)管理工作達(dá)到提高到了一個新的水平。

日木從上個世紀(jì)八十年代起，在鐵路隧道、公路隧道、水工隧洞中引入健全 度的概念，對結(jié)構(gòu)物的剩余壽命進(jìn)行評估，取得實質(zhì)性的進(jìn)展。特別是將專家系 統(tǒng)手法引入結(jié)構(gòu)物健全度的評定，效果很好。日本隧道界已隧道協(xié)會為中心，由鐵路、公路、電力、地下鐵路等行業(yè)組成的隧道維修管理委員會，進(jìn)行有關(guān)隧 道維修管理的技術(shù)研究。對本國的公路隧道襯砌結(jié)構(gòu)進(jìn)行了大量調(diào)查，并根據(jù)變 異、變形速度、開裂、錯動、掉快。材料劣化、腐蝕等影響因素建立模型，并利 用這些模型開發(fā)了有效的專家系軟件。美國則以結(jié)構(gòu)損傷度的概念，進(jìn)行結(jié)構(gòu)物 損傷評估方法的研究，也取得了一定的進(jìn)展。

關(guān)寶樹，隧道程維修管理要點集[M].北京:人民交通出版社，2004

第五篇：國外人力資源管理評估方法

國外人力資源管理評估方法

對人力資源管理進(jìn)行評估，是美國等發(fā)達(dá)國家最近20年來發(fā)展較快的人力資源管理研究領(lǐng)域。目前在一些管理實踐中已經(jīng)出現(xiàn)如下幾種測評人力資源管理工作績效的辦法。

1、人力資源指數(shù)問卷調(diào)查

有些組織使用對待企業(yè)士氣的態(tài)度測驗來評估人力資源管理部門的工作成效，這些問卷試圖將員工的態(tài)度與企業(yè)績效相聯(lián)系起來。比如，美國聯(lián)合特快專遞公司在1993年建立起了自動員工調(diào)查系統(tǒng)，這被認(rèn)為是該公司成功的一個關(guān)鍵因素。在美國的一項研究表明，那些自認(rèn)為在同行業(yè)中利潤較高的企業(yè)比較多地采用雇員意向測驗，而那些自認(rèn)為在同行業(yè)中利潤較低的企業(yè)則較少使用。

現(xiàn)在關(guān)于員工意向的調(diào)查已經(jīng)被一些企業(yè)和研究者們拓展了，開發(fā)出了人力資源指數(shù)問卷表，用來將自己公司的現(xiàn)在情況與自己歷史情況比較，或者與其它公司相比較，旨在尋求改進(jìn)人力資源管理的途徑。使用者們認(rèn)為，人力資源指數(shù)問卷在評估企業(yè)的民意、整體滿意度、員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同度以及辨識需要集中解決的困難或問題方面，是有效的。另一方面，人力資源指數(shù)問卷雖然能夠說明人與企業(yè)效益之間的關(guān)系，但沒有任何根據(jù)說明它們之間存在怎樣的關(guān)系。

2、人力資源聲譽

有些專家認(rèn)為，人力資源管理工作的有效性是一種價值判斷，因此，什么水平的客觀業(yè)績是有效的，什么水平的客觀業(yè)績是無效的，要通過人力資源管理對象的反饋意見來判斷。持這種觀點的人認(rèn)為，描述顧客心中對人力資源管理活動的感覺是尤為重要的。這類研究表明，顧客感覺的人力資源管理效果與企業(yè)的業(yè)績成正比。

另外一類研究集中對精通、了解企業(yè)當(dāng)前人力資源管理的人，如企業(yè)主管、人力資源的高級執(zhí)行主管、教員、基層管理者、顧問和商情的傳播者等，他們聚集在一起就反映人力資源管理的重要因素做出評估，用以判斷企業(yè)人力資源管理的政策和措施的效果。其中重要因素包括：公開溝通，激勵雇員參與公司決策，以績效優(yōu)秀為標(biāo)準(zhǔn)的提升機(jī)會，根據(jù)雇員績效確定報酬，對潛力大的管理人員的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，雇員技巧和能力的有效利用。

3、人力資源會計

人力資源會計將企業(yè)的人力資源作為一種資產(chǎn)或投資來研究，核算人力資源管理政策和活動所導(dǎo)致企業(yè)人力資本的變化情況，如計算員工缺勤與離職成本、員工錄用和培訓(xùn)的損益分析等。

但是人力資源會計發(fā)展緩慢，其原因主要在于還存在一些尚未得到很好解決的問題，如什么是人力資產(chǎn)，哪些成本應(yīng)該資本化，如何確定每個員工的價值以及形成價值所需花費的分配等。此外，員工為某個組織擁有或控制的合法性問題，是定義人力資產(chǎn)的前提；人力資源會計所提供的信息也令人懷疑，然而建立可信的信息獲得系統(tǒng)所需的成本與信息的價值相比顯得昂貴；人力資源管理的開支費用中哪些能作為企業(yè)成本，還需要在會計制度上做出定義和改革。

通常，人力資源會計側(cè)重于企業(yè)整體的人力資源的價值和貢獻(xiàn)，并不著眼于人力資源管理工作部門的業(yè)績。因此，該方法在將人力資源管理工作的績效與企業(yè)績效相聯(lián)系上顯得不足。

4、人力資源審計

人力資源審計，就是通過調(diào)查、分析和比較來評價企業(yè)人力資源管理的有效性。人力資源審計通過對統(tǒng)計數(shù)據(jù)和研究報告的開發(fā)與使用，試圖評價企業(yè)人力資源管理活動已經(jīng)取得的業(yè)績狀態(tài)，使管理者知道存在的問題和改進(jìn)的方向。

人力資源審計的效果取決于審計指標(biāo)的確定和指標(biāo)的底線數(shù)值（標(biāo)準(zhǔn)）的擬定。審計值通過訪談、調(diào)查、觀察以及這些方法的綜合使用得到。人力資源審計首先要確定管理要求在人力資源管理領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)的目標(biāo)，然后將人力資源管理活動與這些目標(biāo)相比較。人力資源審計著眼于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理功能的有效性，包括人力資源管理部門的各類活動及其執(zhí)行過程的管理效果，但是這些功能有效性的執(zhí)行不

一定會增加整個組織人力資源工作對組織的貢獻(xiàn)。

使用審計方法最主要的困難是審計信息和組織的整體有效性之間沒有直接的關(guān)系。審計的目的是改善人力資源工作效率、保證有效的人力資源計劃的所有部分各就其位、各負(fù)其責(zé)。簡而言之，人力資源審計是必須的、重要的，盡管它可能還不是非常有效的評估人力資源功能的方法。

5、人力資源案例研究

人力資源案例研究（HR Case Studies）就是通過對企業(yè)實施人力資源管理計劃、政策和實踐的具體案例，對其成功的經(jīng)驗和存在的問題加以總結(jié)。

案例研究需要得到人力資源管理部門績效、與個人接觸或者與參與有關(guān)人力資源計劃或服務(wù)的參與者訪談得來的數(shù)據(jù)進(jìn)行，成功的案例研究具有巨大的價值，可以用較少的花費得到宣傳，與實際結(jié)果相結(jié)合的訪談會增加案例的說服力。

案例研究方法作為一種評估活動，它并不是人力資源管理績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)，而是提供某項活動成功的證明；它通常不能對某項特定計劃或整個工作做出跟蹤評估，而僅僅是某一時點上的一次性檢驗；通常是以主觀性判斷為依據(jù)的。此外，對某一個項目成功與否的判斷，受到參與訪談?wù)?、問卷的填寫者和提供其它資料的人的影響。

6、人力資源成本控制

一般來說，人力資源管理工作的改變或者說開展人力資源管理活動，會帶來開支的變化。所以，評估人力資源績效的一種方法是測算人力資源成本并將其與標(biāo)準(zhǔn)成本相比較。有些組織將其與其它組織，尤其是相似組織的相關(guān)成本相比較。

計算人力資源成本在美國是一種普遍的評估方法，美國國家統(tǒng)計局和其他機(jī)構(gòu)通常報告員工成本以及其在薪資和公司預(yù)算中的比例。人力資源成本通常包括每一員工的培訓(xùn)成本、福利成本、占總薪資成本的比重以及薪酬成本。

通過對每項成本的核算與比較，能夠?qū)τ谌肆Y源管理工作的效益進(jìn)行監(jiān)控，但是用來作為比較的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)本身并不一定是有效的。描述出企業(yè)人力資源成本的長期變化軌跡，有助于分析人力資源管理工作的效率。通常，人力資源成本控制方法僅僅利用企業(yè)記錄資料的一部分。

7、人力資源競爭基準(zhǔn)

當(dāng)有關(guān)人力資源績效的信息收集了以后，就需要與擬定的標(biāo)準(zhǔn)相比較。標(biāo)準(zhǔn)就是用來比較或?qū)φ漳呈挛锏哪Ｐ突驕y度，如果不知道相比較組織的跳槽率的話，僅僅知道本組織的跳槽率是多少是沒有意義的。一種評價人力資源有效性的方法是基準(zhǔn)確定法（benchmarking），就是將特定比較的指標(biāo)與其他“最好實踐者”組織的指標(biāo)相比較。

人力資源管理專家確定基準(zhǔn)，就是企圖確定當(dāng)?shù)卦谀撤N方面做的非常好的組織，并將其作為“基準(zhǔn)”。獲得基準(zhǔn)數(shù)據(jù)的方法包括通過打電話、填寫問卷、對基準(zhǔn)伙伴的訪問等。最常見的人力資源管理的基準(zhǔn)績效評價指標(biāo)是：總報酬占稅前總收入的百分比，內(nèi)部管理職位占有率，單位員工的銷售額，津貼占工資成本的比重。

根據(jù)國家統(tǒng)計得來的基準(zhǔn)來比較比率指標(biāo)，是確定人力資源有效性的最好方式。比較活動應(yīng)該在一個企業(yè)內(nèi)部每年進(jìn)行，這樣可以通過不同情況的比較，找出企業(yè)人力資源管理存在的問題和已經(jīng)取得的進(jìn)展。

8、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)

美國有學(xué)者提出用評估組織績效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來說明人力資源工作的業(yè)績。影響評估人力資源管理工作對組織績效貢獻(xiàn)度困難之一，是缺乏合適的數(shù)據(jù)庫。用于人力資源評估的關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)據(jù)資料，需要企業(yè)建立起人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行長期不懈的收集、整理和分析工作。這是人力資源管理中有待探索和研究、開發(fā)的一個領(lǐng)域。

關(guān)鍵指標(biāo)方法，將員工態(tài)度、缺勤率、投訴率、違紀(jì)行為發(fā)生率、加班率與組織績效的測評指標(biāo)“直接的勞動生產(chǎn)率”和“產(chǎn)品質(zhì)量”相聯(lián)系，其中除了缺勤率不與產(chǎn)品質(zhì)量相關(guān)外，其它的所有評估指標(biāo)均與組織績效顯著相關(guān)。一些研究表明，企業(yè)高績效與勞動生產(chǎn)率以及長期的財務(wù)狀況具有相關(guān)性；一些特定的人力資源管理活動，如培訓(xùn)、“自助餐式”福利計劃和雇員參與等，與企業(yè)高績效具有一致性。

9、人力資源效用指數(shù)

衡量人力資源管理工作還有一種方法是人力資源績效指數(shù)（Human Resource Performance Index, HRPI）。它是使用大量的人力資源系統(tǒng)數(shù)據(jù)來建立的，開發(fā)者稱它能夠成功地用來評估企業(yè)在招聘、選擇、培訓(xùn)和留用等方面的工作。但是目前還缺乏將其與組織績效相比較的嘗試。

最具綜合性的研究是由美國學(xué)者杰克?菲力浦斯（Jack J.Phillips）研究開發(fā)的人力資源有效性指數(shù)（Human Resourcce Effective Index, HREI）。他通過對八個工業(yè)部門、九十一家企業(yè)的研究表明，人力資源績效和組織有效性之間存在一定聯(lián)系。研究中所采用的、被實踐證明是可行的六個衡量人力資源部門績效的指標(biāo)是：

?人力資源部門費用/總經(jīng)營費用；

?酬金總支出/總經(jīng)營費用；

?福利總成本/總經(jīng)營費用；

?培訓(xùn)與開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)；

?缺勤率；

?流動率（人事變動率）。

人力資源有效性指數(shù)由上述六個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成，其表達(dá)如下：

?總收入/員工總數(shù)

?資產(chǎn)總數(shù)/員工費用

?經(jīng)營收入/員工費用

?經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)

以上指標(biāo)因其簡單明了，易于計算和理解而被人樂于接受。它們在進(jìn)行不同組織間的比較很有用，也可以用于組織內(nèi)部控制和目標(biāo)制訂工作。

10、人力資源目標(biāo)管理

目標(biāo)管理（MBO）是1960年代彼特?德魯克教授提出的一種管理方法，通過確定組織總體目標(biāo)并進(jìn)行層層分解、落實到各個單位或個人，輔助以各種考評政策和措施，促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源目標(biāo)管理，就是人力資源管理部門通過確立一系列目標(biāo)來開展活動，并以目標(biāo)作為評估工作的依據(jù)。早期人力資源管理的目標(biāo)包括人力預(yù)算、工作糾紛、意外事故以及人事變動等方面，如今依舊廣為采用，并成為組織預(yù)算和目標(biāo)制定過程中必須考慮的因素。

目標(biāo)必須是管理者所期望的，或者是為了達(dá)到某一高水平績效所必須要求的。人事變動、缺勤率、工作滿意度、員工健康和薪資支出都是可以量化的指標(biāo)，可以作為人力資源工作的潛在目標(biāo)。當(dāng)然，所有這些必須與組織績效相聯(lián)系，以使其成為說明人力資源評估的有效方式。

11、人力資源利潤中心

人力資源管理部門作為利潤中心運行時，可以對自己所提供的服務(wù)和計劃項目收取費用，有時還有接受有來自組織外部提供的服務(wù)競爭。一些典型的人力資源服務(wù)項目都可以開展內(nèi)部市場化運作，如培訓(xùn)與開發(fā)項目、福利管理、招聘、安全和健康項目、調(diào)遣項目、薪資管理項目和避免工會糾紛等。通過人力資源部門的利潤分析達(dá)到對人力資源管理工作的評價目的。

根據(jù)企業(yè)內(nèi)部市場的概念，人力資源利潤中心分析方法的前提是生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售和管理等部門享受人力資源服務(wù)時需要繳納費用，當(dāng)然它們也可以選擇組織外部提供的服務(wù)（由企業(yè)內(nèi)部市場規(guī)則決

定）。人力資源管理部門的投資回報，是由分?jǐn)偟饺肆Y源部門的投資額和人力資源部門提供服務(wù)所的費用決定的。

將企業(yè)的人力資源管理部門作為利潤中心來分析其工作績效，是為了適應(yīng)動態(tài)復(fù)雜變化的商業(yè)環(huán)境，使企業(yè)具有適應(yīng)變革的柔性結(jié)構(gòu)的需要；然而，實現(xiàn)分權(quán)后的內(nèi)部市場企業(yè)又會產(chǎn)生許多新的管理工作，而且還會遇到前所未有的新問題，需要用新的管理思想和管理方法加以解決。它們包括：利潤中心績效的核算與控制；管理信息系統(tǒng)的建立；內(nèi)部市場規(guī)則的制定；內(nèi)部市場中的兼并與轉(zhuǎn)移；孵化內(nèi)部企業(yè)家；戰(zhàn)略計劃和企業(yè)文化的建設(shè)等。

12、投入產(chǎn)出分析

將投入產(chǎn)出分析應(yīng)用于分析企業(yè)的人力資源管理工作效益的基本思想，來源于投入產(chǎn)出分析技術(shù)中勞動被作為“投入”的思想。

在利用投入產(chǎn)出分析技術(shù)測評人力資源管理工作的效益時主要問題是企業(yè)成本的投入核算，如果僅僅考核單一的人力資源管理活動效益的話，那么還得測算企業(yè)效益中多大成份上是由此項活動導(dǎo)致的。通常企業(yè)的物質(zhì)投入和工資成本都有一定的記錄，能夠得到較好的計算，同樣，一定時期企業(yè)的收益也是可以核算的，因此，我們主張在利用投入產(chǎn)出技術(shù)分析人力資源管理的效益時從整體上測評，而不是對單一管理活動進(jìn)行測評。

13、人力資源指數(shù)

人力資源指數(shù)是由美國弗雷德?舒斯特教授開發(fā)而成，由報酬制度、信息溝通、組織效率、關(guān)心職工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿意度、組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系、員工參與管理、工作群體、群體間的協(xié)作能力、一線管理和管理質(zhì)量等15項因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說明企業(yè)人力資源績效，而且反映企業(yè)的組織環(huán)境氣氛狀況，包括內(nèi)容比較廣泛。與其他指數(shù)不同，人力資源指數(shù)是通過員工對15項人力資源工作的滿意測度來獲得對企業(yè)人力資源工作及整個組織環(huán)境氣氛狀況的評價。筆者在美國做博士后研究時，與舒斯特教授一起研究人力資源指數(shù)問卷，并根據(jù)中國情況重新設(shè)計了一套適合中國國情的人力資源指數(shù)問卷調(diào)查表。

14、應(yīng)用人力資源研究的評價方法

人力資源研究就是通過數(shù)據(jù)分析來決定過去和現(xiàn)在人力資源實踐的有效性。研究通?？煞譃槌跏佳芯亢偷诙盅芯?。在初始研究中，數(shù)據(jù)是在一定的項目研究下第一手收集起來的，像態(tài)度調(diào)查、問卷、訪談和試驗，都是初始研究的方法。第二手研究是利用著作、專業(yè)期刊論文或其他來源的他人已有的研究數(shù)據(jù)從事研究。如果計劃從事初始研究，應(yīng)該首先決定什么是希望研究的。比如，研究員工跳槽的原因，對待柔性工作時間的態(tài)度，就業(yè)前的生理檢查與員工報酬要求的關(guān)系等。初始研究在實際工作中是為了解決組織特定的問題而進(jìn)行的。常用的初始研究模型有試驗和樣板項目、員工態(tài)度調(diào)查和離職面談（exit interviews）。

15、組織健康報告法（OHR, Organizational Health Report）

這種方法由珍妮弗?弗洛利（Joseph S.Fiorelli）等于1998年提出。OHR指數(shù)選擇了五個方面作為評價的主要因素，這些因素是：（1）顧客聯(lián)絡(luò)單，該單由公司客戶填寫，描述客戶與公司在人力資源方面的聯(lián)絡(luò)情況及對人力資源管理效率的評價，在OHR指數(shù)中該項的權(quán)重是27％；（2）離職率，該項指標(biāo)每四個星期測一次，記錄每四周自動離職的員工比率，在OHR指數(shù)中的權(quán)重是20％；（3）監(jiān)察員記錄，監(jiān)察員是公司調(diào)解勞動關(guān)系的專門工作人員，為給投訴者保密，監(jiān)察員只提供投訴的頻率，這項內(nèi)容在OHR指數(shù)中的權(quán)重是13％；（4）離職率超差（Burnout），衡量組織實際離職率與離職率目標(biāo)的差距，鼓勵企業(yè)有一定的離職率，不應(yīng)過高或過低；（5）員工調(diào)查，占OHR權(quán)重的33％，既進(jìn)行常規(guī)調(diào)查也不定期進(jìn)行臨時調(diào)查。

16、人力資源記分卡（HR score-card）

人力資源記分卡由布瑞?貝克，馬克?霍思利德，大衛(wèi)?尤瑞其（Brian Becker, Mark Huselid, and David Ulrich）根據(jù)他們對3000家公司的研究創(chuàng)立，勾畫了將人力資源管理植根于公司戰(zhàn)略的七步程序，并依據(jù)這七步程序?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理進(jìn)行評價。它們是：（1）明確定義公司戰(zhàn)略；（2）建立人力資源作為公司戰(zhàn)略資產(chǎn)的情境；（3）創(chuàng)立戰(zhàn)略路線；（4）明確人力資源在戰(zhàn)略中的角色；（5）使人力資源結(jié)構(gòu)與其在戰(zhàn)略中的角色一致；（6）設(shè)計人力資源管理評價系統(tǒng)；（7）通過評價實施人力資源管理。

17、P-CMM（People capability maturity mode，人員能力成熟度模型）

P-CMM是由卡耐基?梅隆大學(xué)軟件工程研究所于1995年提出的針對不同人力資源管理水平的過程管理指南，特點在于通過過程性標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果性標(biāo)準(zhǔn)診斷組織人員能力成熟度，并明確不同成熟度的企業(yè)具體應(yīng)如何改進(jìn)。P-CMM為不同成熟度的每個人力資源管理過程領(lǐng)域提供了目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)組織應(yīng)盡的義務(wù)、應(yīng)具備的能力、需進(jìn)行關(guān)鍵實踐活動、基礎(chǔ)活動、評價標(biāo)準(zhǔn)和檢查措施。因此P-CMM既可以作為企業(yè)人力資源管理的指南，又可以基于P-CMM對企業(yè)的人力資源管理過程和結(jié)果進(jìn)行全面的評價。