第一篇：行政人員薪資管理辦法[本站推薦]

行政管理干部薪資管理辦法

行政管理干部薪資管理辦法

□總則

第一條（目的）為進一步健全事業(yè)部行政管理干部薪資管理體系，切實有效發(fā)揮薪酬分配機制的激勵與約束作用，特制訂本辦法。

第二條（總原則）行政管理干部薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鉤，收入的絕對高低與所承擔(dān)的責(zé)任掛鉤，收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤，確保薪資分配的合理與科學(xué)。

第三條（適用范圍）本辦法適用于空調(diào)事業(yè)部的中高層以上行政管理干部。主任工程師、主任會計師等專業(yè)技術(shù)干部適用于空調(diào)事業(yè)部《員工薪資管理辦法》。

□薪資的構(gòu)成第四條（薪資構(gòu)成）干部的薪資由以下三部分構(gòu)成：

基本薪資+年資工資+年終收益

事業(yè)部職能部總監(jiān)年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅

事業(yè)部職能部普通干部年終收益=效益分紅

子公司正副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）和職能部部長（經(jīng)理）年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻

子公司普通管理干部年終收益=效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻

具體年終收益的確定：

（一）事業(yè)部職能部

事業(yè)部職能部干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《干部績效考核管理辦法》。

（二）二級子公司

子公司干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《2001年度二級子公司經(jīng)營責(zé)任制

考核及收入分配方案》——以下簡稱《方案》。

薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下：

基本薪資與行政管理干部所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔(dān)的風(fēng)險、責(zé)任及從事該工作所要求的綜合素質(zhì)等掛鉤確定。

年資工資與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標準掛鉤。

效益分紅指在完成年度經(jīng)營目標一定比例的前提下管理人員所應(yīng)得的效益分成，與本人工作績效和所在單位及事業(yè)部整體經(jīng)營績效相關(guān)。

超額經(jīng)營成果貢獻提成，即在事業(yè)部超額完成集團下達的年度經(jīng)營目標的前提下，超額完成事業(yè)部下達的某項年度關(guān)鍵經(jīng)營指標的責(zé)任主體的第一責(zé)任人與該單位管理干部可分別按照一定比例對其該指標的超額部分進行提成。

第五條（干部分類）為了便于薪資測算與計發(fā)，按照崗位性質(zhì)、責(zé)任及風(fēng)險，將事業(yè)部的行政管理干部劃分為五類：

A類、經(jīng)營責(zé)任者

包括

1、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理，2、二級子公司的總經(jīng)理；

B類：主要經(jīng)營管理成員

包括：

1、事業(yè)部管委會成員；

2、二級子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及管委會成員。

C類：重要科室或部門負責(zé)人

包括：

1、事業(yè)部重要職能模塊負責(zé)人；

2、二級子公司重要科室、部門或職能模塊負責(zé)人。

D類：一般科室、部門或職能模塊負責(zé)人

E類：部門副職、助理及其他干部。

第六條（分配原則和參考因素）干部基本薪資的分配原則上依據(jù)崗位的重要性、責(zé)任及所承擔(dān)的風(fēng)險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責(zé)任目標完成情況確定。

第七條（薪資體系）干部基本薪資采取崗位職級工資制，年終收益的測算、分配和計發(fā)采用競爭性收益計算法。

□基本薪資

第八條（職級確定原則和方法）事業(yè)部管理干部根據(jù)其所從事工作崗位的重要性、工作責(zé)任大小及風(fēng)險性并參考工作經(jīng)驗、工作年限等因素評定相應(yīng)的職級。事業(yè)部管理干部級別共分為A、B、C、D、E五個職等，每等分別對應(yīng)三到七個職級，共十八個職級。詳見附表一《空調(diào)事業(yè)部行政管理干部職等職級表》。

第九條 基本薪資計發(fā)原則

（一）子公司A、B類干部及事業(yè)部職能部總監(jiān)、子公司職能部部長（經(jīng)理）的基本薪資實行年薪制，年薪的高低與所在單位規(guī)模、承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險和年度經(jīng)營目標直接掛鉤。月度工資不隨企業(yè)的整體經(jīng)營情況浮動，月薪按年薪標準的80%平均逐月發(fā)放，另20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經(jīng)營績效評價結(jié)果掛鉤發(fā)放。具體掛鉤考核辦法見《干部績效考核管理辦法》及子公司《2001年度經(jīng)營責(zé)任書》。

（二）子公司普通管理干部的月度工資按所評定職級標準發(fā)放，月度工資隨所在經(jīng)營單位的經(jīng)營情況浮動。

（三）事業(yè)部職能部的普通管理干部月度工資按所評定職級標準工資發(fā)放，月度工資不隨事業(yè)部整體的經(jīng)營情況浮動。

□年終收益

第十條（發(fā)放范圍）事業(yè)部行政干部的年終收益發(fā)放范圍為事業(yè)部年終干部績效考核結(jié)果為70分以上的人員，非行政管理干部和干部績效考核結(jié)果低于70分的人員原則上不計發(fā)年終收益。

第十一條（評定原則）事業(yè)部職能部門的年終收益與事業(yè)部整體年度經(jīng)營目標完成情況掛鉤，各責(zé)任主體的年終收益與本單位年度經(jīng)營目標完成情況、其它責(zé)任主體年度經(jīng)營目標完成情況及事業(yè)部整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)。各單位（含研發(fā)中心和品質(zhì)評價中心）的具體掛鉤考核辦法見《方案》。

第十二條（計發(fā)原則）事業(yè)部行政管理干部年終收益的計發(fā)：

（一）事業(yè)部整體年終收益的計發(fā)與事業(yè)部利潤完成情況掛鉤，原則上只有在完成事業(yè)部整體年度利潤目標大于50%的前提下才能計發(fā)效益分紅，事業(yè)部整體完成年度利潤目標低于50%，全體干部不予計發(fā)當年效益分紅；所提留的一定比例的工資根據(jù)各單位的績效考核得分確定（子公司的計發(fā)見《方案》，職能部以管理績效考核得分率同比《方案》中子公司的情況確定）

（二）在事業(yè)部整體利潤目標完成超過50%的前提下，各子公司的年終收益依據(jù)《方案》所確定的辦法計算和發(fā)放；事業(yè)部職能部根據(jù)管理績效考核得分率同比《方案》中對子公司的發(fā)放情況確定計發(fā)。

（三）個人年終收益的計發(fā)與干部年終績效考核結(jié)果掛鉤。其中A類人員的年終收益與本單位的經(jīng)營目標完成情況、經(jīng)營績效考核得分和本單位管理績效考核結(jié)果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司《2001年度經(jīng)營責(zé)任書》中明確。

第十三條 行政管理干部年終收益的計發(fā)

（一）各因素所占的權(quán)重

崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數(shù)。

崗位特性：指某一崗位的重要性及居該崗位相應(yīng)要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，以及擔(dān)任此崗位所要求的綜合素質(zhì)的量化形式。干部崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關(guān)部門負責(zé)人進行。

（二）年終收益的計發(fā)

A類人員年終收益計算方法見子公司《2001年度經(jīng)營責(zé)任書》。

事業(yè)部職能部管理干部的年終收益計算辦法見《干部績效考核管理辦法》。

子公司管理干部的年終收益計算辦法見《方案》。

第十四條 年終收益領(lǐng)取資格

（一）退休人員和休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)；

（二）在集團公司范圍內(nèi)調(diào)動的，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作績效考核結(jié)果計發(fā)；調(diào)出人員原則上在經(jīng)審計無問題的情況下，可在半年度或年度事業(yè)部考核結(jié)束后發(fā)放所提留的一定比例的工資。

（三）違反集團及事業(yè)部規(guī)章制度，受到公司嚴重處分的，不計發(fā)年終收益；

（四）半年之內(nèi)請事假累計二個月以上的（含二個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)效益分紅；所提留的一定比例的工資按其實際出勤時間及當年該單位經(jīng)營情況確定。

（五）擅自離廠人員和不按事業(yè)部規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發(fā)年終收益。

（六）在年終收益計算期間，已提出辭職申請的干部及已離職者（含停薪留職人員）或已批準申請離職者，不計發(fā)年終收益，年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。

□股票收益

第十五條 事業(yè)部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的形式發(fā)放，具體的計發(fā)辦法詳見《集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法》。

薪資職級的確定和調(diào)整

第十六條 原則上事業(yè)部干部實行一年一聘制，相應(yīng)干部工資職級在每年評聘時確定；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其崗位特性所確定的職級范圍根據(jù)個人能力和素質(zhì)、上年度績效考核結(jié)果等綜合因素確定具體工資職級，調(diào)整后的職級從每年的一月份開始執(zhí)行。（特殊人員可不受此限）

第十七條（級別調(diào)整）在年度中間若發(fā)生干部升職、降職或崗位異動時應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的特性調(diào)整干部薪資職級。原則上在崗位或職級調(diào)整的當月即調(diào)整所發(fā)放的工資標準。

干部新聘及調(diào)級申報審批程序為：

中層干部（參照原集團科級干部）

? 職能部

職能部總監(jiān)提案—人力資源部審核—總經(jīng)理裁決—集團人力資源部備案

? 子公司

子公司管理部提案—子公司總經(jīng)理審核—人力資源部會審—總經(jīng)理裁決—集團人力資源部備案

二、高層干部（參照原集團副部級以上干部）

? 事業(yè)部提案—集團人力資源部審核—總裁裁決

其它干部薪資

第十八條（待崗干部）經(jīng)事業(yè)部綜合考評不合格或因違規(guī)違紀、不能勝任崗位工作要求而被事業(yè)部及子公司免職的干部，除事業(yè)部、子公司已另行安排工作外，原則上可在集團內(nèi)部重新尋找工作，新崗位一經(jīng)確定，則按照新崗位工資級別計發(fā)工資。待崗期間的工資原則上按2500元/月計發(fā)，待崗時間最長不超過六個月，超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。

□薪資管理

第十九條（基本薪資總額確定）參照同行業(yè)的工資水平，結(jié)合事業(yè)部的實際情況并根據(jù)事業(yè)部以往的工資發(fā)放水平由事業(yè)部人力資源部測算并確定各職能部及二級子公司的干部基本薪資總額，并由事業(yè)部分解基本薪資總額（不含所提留的一定比例的工資）到二級子公司（干部基本薪資總額已包含在子公司的年度管理工資總額之內(nèi)）。

第二十條 工資預(yù)算總額控制原則

（一）年度薪資預(yù)算期間，原則上在事業(yè)部核定的預(yù)算總額范圍內(nèi)，增人升級不增資，減人降級不減資，但在管理工資總額不突破預(yù)算范圍的前提下，員工管理工資總額與干部基本薪資總額之間允許適當調(diào)劑和占用。

（二）出現(xiàn)重大機構(gòu)調(diào)整或變動，由二級子公司申報調(diào)整預(yù)算，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理審批后可對預(yù)算額度作適當調(diào)整。

第二十一條 薪資計發(fā)

（一）基本薪資的計發(fā)

基本薪資由事業(yè)部控制年度總額和月度計發(fā)水平，除A類以外的其他干部的月度工資由部門或子公

司自行分配并按照下列程序申報審批后發(fā)放，結(jié)果報人力資源部備案。

月度工資（明細）發(fā)放程序：

1、事業(yè)部本部

職能部提案—人力資源部會審—總經(jīng)理裁決

2、子公司

子公司提案—人力資源部會審—子公司總經(jīng)理裁決

（二）年終收益的計發(fā)：

1、總原則：事業(yè)部人力資源部根據(jù)年終責(zé)任目標考核結(jié)果，確定各責(zé)任單位及職能部門的年終收益總額，各單位及職能部內(nèi)部自行分配報事業(yè)部人力資源部審核，總經(jīng)理審批后發(fā)放。

2、年終收益的計發(fā)時間：

原則上年終收益每半年計發(fā)一次，時間分別為每年的七月份及下一年度的年初年度審計工作完

成后，具體發(fā)放時間由事業(yè)部管委會決定。

□附 則

第二十二條 本辦法未涉及的其它有關(guān)干部薪資方面的原則性問題參照集團相關(guān)文件執(zhí)行。

第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修改，本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

第二篇：美的行政人員薪資管理辦法

廣東美的集團空調(diào)事業(yè)部文件

美冷字[2001] 07 號 簽發(fā)人：

行政管理干部薪資管理辦法

第一章

總

則

第一條（目的）為進一步健全事業(yè)部行政管理干部薪資管理體系，切實有效發(fā)揮薪酬分配機制的激勵與約束作用，特制訂本辦法。第二條（總原則）行政管理干部薪資的分配與工作能力、崗位特性及工作績效掛鉤，收入的絕對高低與所承擔(dān)的責(zé)任掛鉤，收入的相對高低與工作能力和工作績效掛鉤，確保薪資分配的合理與科學(xué)。第三條（適用范圍）本辦法適用于空調(diào)事業(yè)部的中高層以上行政管理干部。主任工程師、主任會計師等專業(yè)技術(shù)干部適用于空調(diào)事業(yè)部《員工薪資管理辦法》。

第二章 薪資的構(gòu)成

第四條（薪資構(gòu)成）干部的薪資由以下三部分構(gòu)成：

基本薪資+年資工資+年終收益

事業(yè)部職能部總監(jiān)年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅 事業(yè)部職能部普通干部年終收益=效益分紅

子公司正副總經(jīng)理（總經(jīng)理助理）和職能部部長（經(jīng)理）年終收益=提留的一定比例的工資+效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻

子公司普通管理干部年終收益=效益分紅+超額經(jīng)營成果貢獻 具體年終收益的確定：

（一）事業(yè)部職能部

事業(yè)部職能部干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《干部績效考核管理辦法》。

（二）二級子公司 子公司干部的年終收益計算方法見事業(yè)部《2001二級子公司經(jīng)營責(zé)任制

考核及收入分配方案》——以下簡稱《方案》。

薪資分配的實現(xiàn)形式在現(xiàn)實分配過程中的確定依據(jù)如下： 基本薪資與行政管理干部所從事工作崗位的重要程度、工作所承擔(dān)的風(fēng)險、責(zé)任及從事該工作所要求的綜合素質(zhì)等掛鉤確定。年資工資與在本企業(yè)服務(wù)年限及相應(yīng)標準掛鉤。

效益分紅指在完成經(jīng)營目標一定比例的前提下管理人員所應(yīng)得的效益分成，與本人工作績效和所在單位及事業(yè)部整體經(jīng)營績效相關(guān)。

超額經(jīng)營成果貢獻提成，即在事業(yè)部超額完成集團下達的經(jīng)營目標的前提下，超額完成事業(yè)部下達的某項關(guān)鍵經(jīng)營指標的責(zé)任主體的第一責(zé)任人與該單位管理干部可分別按照一定比例對其該指標的超額部分進行提成。

第五條（干部分類）為了便于薪資測算與計發(fā)，按照崗位性質(zhì)、責(zé)任及風(fēng)險，將事業(yè)部的行政管理干部劃分為五類： A類、經(jīng)營責(zé)任者

包括

1、事業(yè)部總經(jīng)理、副總經(jīng)理，2、二級子公司的總經(jīng)理； B類：主要經(jīng)營管理成員

包括：

1、事業(yè)部管委會成員；

2、二級子公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理及管委會成員。

C類：重要科室或部門負責(zé)人

包括：

1、事業(yè)部重要職能模塊負責(zé)人；

2、二級子公司重要科室、部門或職能模塊負責(zé)人。D類：一般科室、部門或職能模塊負責(zé)人 E類：部門副職、助理及其他干部。

第六條（分配原則和參考因素）干部基本薪資的分配原則上依據(jù) 崗位的重要性、責(zé)任及所承擔(dān)的風(fēng)險等因素確定。年終收益則主要由崗位價值及實際的工作績效、責(zé)任目標完成情況確定。

第七條（薪資體系）干部基本薪資采取崗位職級工資制，年終收益的測算、分配和計發(fā)采用競爭性收益計算法。

第三章 基本薪資

第八條（職級確定原則和方法）事業(yè)部管理干部根據(jù)其所從事工作崗位的重要性、工作責(zé)任大小及風(fēng)險性并參考工作經(jīng)驗、工作年限等因素評定相應(yīng)的職級。事業(yè)部管理干部級別共分為A、B、C、D、E五個職等，每等分別對應(yīng)三到七個職級，共十八個職級。詳見附表一《空調(diào)事業(yè)部行政管理干部職等職級表》。

第九條 基本薪資計發(fā)原則

1、子公司A、B類干部及事業(yè)部職能部總監(jiān)、子公司職能部部長（經(jīng)理）的基本薪資實行年薪制，年薪的高低與所在單位規(guī)模、承擔(dān)責(zé)任、風(fēng)險和經(jīng)營目標直接掛鉤。月度工資不隨企業(yè)的整體經(jīng)營情況浮動，月薪按年薪標準的80%平均逐月發(fā)放，另20%在年終作為年終收益的一部分與所在單位的經(jīng)營績效評價結(jié)果掛鉤發(fā)放。具體掛鉤考核辦法見《干部績效考核管理辦法》及子公司《2001經(jīng)營責(zé)任書》。

2、子公司普通管理干部的月度工資按所評定職級標準發(fā)放，月度工資隨所在經(jīng)營單位的經(jīng)營情況浮動。

3、事業(yè)部職能部的普通管理干部月度工資按所評定職級標準工資發(fā)放，月度工資不隨事業(yè)部整體的經(jīng)營情況浮動。

第四章 年終收益

第十條（發(fā)放范圍）事業(yè)部行政干部的年終收益發(fā)放范圍為事業(yè)部年終干部績效考核結(jié)果為70分以上的人員，非行政管理干部和干部績效考核結(jié)果低于70分的人員原則上不計發(fā)年終收益。第十一條（評定原則）事業(yè)部職能部門的年終收益與事業(yè)部整體經(jīng)營目標完成情況掛鉤，各責(zé)任主體的年終收益與本單位經(jīng) 營目標完成情況、其它責(zé)任主體經(jīng)營目標完成情況及事業(yè)部整體經(jīng)營目標完成情況相關(guān)。各單位（含研發(fā)中心和品質(zhì)評價中心）的具體掛鉤考核辦法見《方案》。

第十二條（計發(fā)原則）事業(yè)部行政管理干部年終收益的計發(fā)： 1．事業(yè)部整體年終收益的計發(fā)與事業(yè)部利潤完成情況掛鉤，原則上只有在完成事業(yè)部整體利潤目標大于50%的前提下才能計發(fā)效益分紅，事業(yè)部整體完成利潤目標低于50%，全體干部不予計發(fā)當年效益分紅；所提留的一定比例的工資根據(jù)各單位的績效考核得分確定（子公司的計發(fā)見《方案》，職能部以管理績效考核得分率同比《方案》中子公司的情況確定）

2．在事業(yè)部整體利潤目標完成超過50%的前提下，各子公司的年終收益依據(jù)《方案》所確定的辦法計算和發(fā)放；事業(yè)部職能部根據(jù)管理績效考核得分率同比《方案》中對子公司的發(fā)放情況確定計發(fā)。

3．個人年終收益的計發(fā)與干部年終績效考核結(jié)果掛鉤。其中A類人員的年終收益與本單位的經(jīng)營目標完成情況、經(jīng)營績效考核得分和本單位管理績效考核結(jié)果掛鉤。具體掛鉤計算方法在子公司《2001經(jīng)營責(zé)任書》中明確。第十三條 行政管理干部年終收益的計發(fā)

1、各因素所占的權(quán)重

崗位特性決定該崗位干部可得年終收益的基數(shù)。

崗位特性：指某一崗位的重要性及居該崗位相應(yīng)要承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險，以及擔(dān)任此崗位所要求的綜合素質(zhì)的量化形式。干部崗位特性的具體評分由人力資源部會同相關(guān)部門負責(zé)人進行。

2、年終收益的計發(fā)

A類人員年終收益計算方法見子公司《2001經(jīng)營責(zé)任書》。

事業(yè)部職能部管理干部的年終收益計算辦法見《干部績效考核管 理辦法》。

子公司管理干部的年終收益計算辦法見《方案》。第十四條 年終收益領(lǐng)取資格

1．退休人員和休產(chǎn)假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)；

2．在集團公司范圍內(nèi)調(diào)動的，依調(diào)動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作績效考核結(jié)果計發(fā)；調(diào)出人員原則上在經(jīng)審計無問題的情況下，可在半或事業(yè)部考核結(jié)束后發(fā)放所提留的一定比例的工資。

3．違反集團及事業(yè)部規(guī)章制度，受到公司嚴重處分的，不計發(fā)年終收益；

4．半年之內(nèi)請事假累計二個月以上的（含二個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)效益分紅；所提留的一定比例的工資按其實際出勤時間及當年該單位經(jīng)營情況確定。

5．擅自離廠人員和不按事業(yè)部規(guī)定辦理離職手續(xù)的人員及被公司辭退或裁減的人員不計發(fā)年終收益。

6．在年終收益計算期間，已提出辭職申請的干部及已離職者（含停薪留職人員）或已批準申請離職者，不計發(fā)年終收益，年終收益的計算期間為實際在崗工作的時間。

第五章 股票收益

第十五條 事業(yè)部干部收入中超過一定額度的部分以美的流通股的形式發(fā)放，具體的計發(fā)辦法詳見《集團中高層員工購買美的流通股暫行管理辦法》。

第六章 薪資職級的確定和調(diào)整

第十六條 原則上事業(yè)部干部實行一年一聘制，相應(yīng)干部工資職級在每年評聘時確定；取消干部考察期，每年新聘的干部按照其崗位特性所確定的職級范圍根據(jù)個人能力和素質(zhì)、上績效考核結(jié)果等綜合因素確定具體工資職級，調(diào)整后的職級從每年的一月份開始執(zhí)行。（特殊人員可不受此限）第十七條（級別調(diào)整）在中間若發(fā)生干部升職、降職或崗位異動時應(yīng)根據(jù)相應(yīng)崗位的特性調(diào)整干部薪資職級。原則上在崗位或職級調(diào)整的當月即調(diào)整所發(fā)放的工資標準。干部新聘及調(diào)級申報審批程序為：

一、中層干部（參照原集團科級干部）? 職能部

職能部總監(jiān)提案—人力資源部審核—總經(jīng)理裁決—集團人力資源部備案

? 子公司

子公司管理部提案—子公司總經(jīng)理審核—人力資源部會審—總經(jīng)理裁決—集團人力資源部備案

二、高層干部（參照原集團副部級以上干部）? 事業(yè)部提案—集團人力資源部審核—總裁裁決

第六章 其它干部薪資

第十八條（待崗干部）經(jīng)事業(yè)部綜合考評不合格或因違規(guī)違紀、不能勝任崗位工作要求而被事業(yè)部及子公司免職的干部，除事業(yè)部、子公司已另行安排工作外，原則上可在集團內(nèi)部重新尋找工作，新崗位一經(jīng)確定，則按照新崗位工資級別計發(fā)工資。待崗期間的工資原則上按2500元/月計發(fā)，待崗時間最長不超過六個月，超過六個月無新崗位接收者則予以解聘。

第七章 薪資管理

第十九條（基本薪資總額確定）參照同行業(yè)的工資水平，結(jié)合事業(yè)部的實際情況并根據(jù)事業(yè)部以往的工資發(fā)放水平由事業(yè)部人力資源部測算并確定各職能部及二級子公司的干部基本薪資總額，并由事業(yè)部分解基本薪資總額（不含所提留的一定比例的工資）到二級子公司（干部基本薪資總額已包含在子公司的管理工資總額之內(nèi)）。第二十條 工資預(yù)算總額控制原則

1、薪資預(yù)算期間，原則上在事業(yè)部核定的預(yù)算總額范圍內(nèi)，增人升級不增資，減人降級不減資，但在管理工資總額不突破預(yù) 算范圍的前提下，員工管理工資總額與干部基本薪資總額之間允許適當調(diào)劑和占用。

2、出現(xiàn)重大機構(gòu)調(diào)整或變動，由二級子公司申報調(diào)整預(yù)算，經(jīng)人力資源部審核，總經(jīng)理審批后可對預(yù)算額度作適當調(diào)整。第二十一條 薪資計發(fā)

一、基本薪資的計發(fā)

基本薪資由事業(yè)部控制總額和月度計發(fā)水平，除A類以外的其他干部的月度工資由部門或子公司自行分配并按照下列程序申報審批后發(fā)放，結(jié)果報人力資源部備案。月度工資（明細）發(fā)放程序：

1、事業(yè)部本部

職能部提案—人力資源部會審—總經(jīng)理裁決

2、子公司

子公司提案—人力資源部會審—子公司總經(jīng)理裁決

二、年終收益的計發(fā)：

（一）總原則：事業(yè)部人力資源部根據(jù)年終責(zé)任目標考核結(jié)果，確定各責(zé)任單位及職能部門的年終收益總額，各單位及職能部內(nèi)部自行分配報事業(yè)部人力資源部審核，總經(jīng)理審批后發(fā)放。

（二）年終收益的計發(fā)時間：

原則上年終收益每半年計發(fā)一次，時間分別為每年的七月份及下一的年初審計工作完成后，具體發(fā)放時間由事業(yè)部管委會決定。

第八章

附 則

第二十二條 本辦法未涉及的其它有關(guān)干部薪資方面的原則性問題參照集團相關(guān)文件執(zhí)行。

第二十三條 本辦法由事業(yè)部人力資源部負責(zé)制訂、解釋及修改，本辦法自發(fā)布之日起開始實施。

與本辦法相關(guān)的附表、辦法、方案

1、空調(diào)事業(yè)部管理干部職等職級表（后附）

2、《干部績效考核管理辦法》

3、子公司《2001經(jīng)營責(zé)任書》

4、《2001二級子公司經(jīng)營責(zé)任制考核及收入分配方案》

美的空調(diào)事業(yè)部

二00一年一月六日

發(fā)：各單位 送：辛副總、金副總

抄報：集團總裁辦、集團人力資源部

印發(fā)份數(shù)：17份

其中存檔：1份

第三篇：行政人員績效考核管理辦法

山東漢通律師事務(wù)所

行政人員績效考核管理辦法

第一條 績效考核目的通過對行政人員一定時期工作成績、工作能力的考核，把握行政人員的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。同時，通過考核促使行政人員有計劃地改進工作，以保證本所工作有序規(guī)范運行與發(fā)展的要求。

第二條 績效考核原則

1.考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2.考核以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3.考核以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4.考核始至終以公正為原則。

第三條 適用范圍

本辦法適用于本所全體行政人員。但有下列情形之一者，不參加當考核：

1.入職時間不滿6個月者；

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條 績效考核種類

分為：試用考核、平時考核、年終考核三種。

（一）試用考核

本所聘用行政人員原則上均應(yīng)試用三個月。試用三個月后由行政主管考核并做出評價。如行政主管認為有必要縮短、延長試用時間或

改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報主任核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提交試用期間心得報告。

（二）季度考核

季度考核分為員工自評和主管考評兩個層級。

員工自評通過員工填寫《自考表》完成；

行政主管針對行政人員的工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識等事項做出評價。對有特殊功過者，應(yīng)隨時報請獎懲。

2、假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供年終考核時參考。

（三）年終考核

考核期間：自1月1日起至12月31日止，季度考核形成的資料是年終考核的重要依據(jù)。于每年12月底舉行。年終考核的結(jié)果與提薪、晉升、獎勵掛鉤。

年終考核由本所管理委員會執(zhí)行。

第五條 考核內(nèi)容及標準

參照本所《行政人員工作職責(zé)規(guī)定》，針對員工擔(dān)當職務(wù)的能力（能力考核）和工作完成的情況（業(yè)績考核）分六項進行綜合評定。

滿分100分。

（一）工作態(tài)度（10分，每項2分）很少遲到、早退、缺勤，工作態(tài)度認真工作從不偷賴、不倦怠，積極主動。做事敏捷、效率高。遵守上級的指示。遇事及時、正確地向上級報告。

（二）基礎(chǔ)能力（20分，每項4分）精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力。掌握個人工作重點。善于計劃工作的步驟、積極做準備工作。嚴守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的原則。在既定的時間內(nèi)完成工作。

（三）業(yè)務(wù)水平（20分，每項4分）

11工作沒有差錯，且速度快。處理事物能力卓越，正確。勤于整理、整頓、檢視自己的工作。確實地做好自己的工作。可以獨立并正確完成新的工作。

（四）責(zé)任感（20分，每項4分）責(zé)任感強，及時完成交付的工作。即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對。18 努力用心地處理事情，避免過錯的發(fā)生。預(yù)測過錯的可預(yù)防性，并想出預(yù)防的對策。做事冷靜，絕不感情用事。

（五）協(xié)調(diào)性（20分，每項4分）與同事配合，和睦地工作。重視與其他部門的同事協(xié)調(diào)。在工作上樂于幫助同事。積極參加單位舉辦的活動。

（六）自我啟發(fā)（10分，每項2分）時常審查自己的能力，并注重不斷學(xué)習(xí)新的行業(yè)知識、職業(yè)技能。

26以廣闊的眼光來看自己與公司的未來。虛心地聽取他人建議、意見并改正自己的缺點。表現(xiàn)熱情向上的精神狀態(tài)、不向外傾訴工作上的不滿。29 即使是份外的工作，有時也做出思考及提案。30 以長期的展望制定崗位工作目標，并付諸行動。

第六條 對考核者的要求

為了使考核公平合理地進行，考核者必須遵守以下原則：

（1）必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實做出評價。

（2）必須消除對被考核者的煩惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上做出評價。

（3）考核者應(yīng)根據(jù)自己做出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。

第七條 考核結(jié)果

按照所得總分值（不含本數(shù)），將考核結(jié)果劃分為四個層極： 90分以上，優(yōu)秀

80——90分，良好

60——80分，稱職

60分以下，不稱職。

第八條 考核結(jié)果的運用

為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓(xùn)。

在考慮外出培訓(xùn)時，將考核的結(jié)果作為參考資料。

2.調(diào)動調(diào)配。

在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時考慮考核結(jié)果。

3.晉升。

在晉升職務(wù)時，把考核的評語作為參考資料加以運用。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際，參照考核結(jié)果決定提薪的幅度。

5.獎勵。

參照業(yè)績考核結(jié)果進行年終獎勵分配。

第九條 考核結(jié)果的反饋

行政總監(jiān)通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1.保管者。

考核表由行政主管指定專人加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

本所管理委員會成員，在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條 行政部負責(zé)考核的計劃和具體組織工作。

第十二條 本辦法自發(fā)布之日起實施。

第四篇：公司薪資管理辦法

公司薪資管理辦法

一：總則

第一條：按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。

第二條：本制度適用于公司全體員工（臨時工除外）。二：工資結(jié)構(gòu)

第三條：員工工資由基本工資、績效工資及各項補貼組成。第四條：基本工資、績效工資及各項補貼詳見附表二。

第五條：基本工資是根據(jù)員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

第六條：績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效、業(yè)務(wù)提成及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。（業(yè)務(wù)提成見附表三）。

第七條：員工工資總額由人事部擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理每月對員工進行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報人事部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。三：工資系列

第九條：公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別高級管理層、中級管理層、部門職員、技術(shù)人員四類工資系列。

第十條：高級管理層系列適用于公司總經(jīng)理、經(jīng)理。

第十一條：中級管理層工資系列適用于行政經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理、總經(jīng)理秘書。第十二條：部門職員工資系列適用于各部門成員。

第十三條：技術(shù)人員工資系列適用于進行生產(chǎn)及指導(dǎo)工作的員工。

第十四條：員工工資系列適用范圍詳見附表二。第十五條：績效考核辦法見《員工績效考核方案》。四：工資計算方法 第十六條：工資計算公式： 應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資 實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目 基本工資=工資總額×80％

績效工資=工資總額×20％×績效工資計發(fā)系數(shù)（0-1）

第十七條：工資標準的確定:根據(jù)員工所屬的崗位、職務(wù),依據(jù)《薪資等級結(jié)構(gòu)表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區(qū)當最低生活保障標準執(zhí)行；試用期員工工資參照附表一。

第十八條：績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負責(zé)。五：薪級調(diào)整

第二十一條：原則上公司在每個財務(wù)結(jié)束后，根據(jù)當年的經(jīng)營業(yè)績，并根據(jù)年終綜合考核成績對全體員工發(fā)放二次績效工資（年終獎），并酌情對工資標準予以調(diào)整，重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上公司經(jīng)濟效益成正比。

第二十二條：年終績效考核采用檔級評分制，評分方法與考核方法見《員工績效考核方案》。六：關(guān)于員工工資

第二十三條：員工工資標準的確立、變更。（1）公司員工工資標準經(jīng)總經(jīng)理批準；（2）根據(jù)公司經(jīng)營狀況，可以變更員工工資標準。

第二十四條：員工工資核定。員工根據(jù)本人業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù)，核定其工資標準。具體的人員工資確定應(yīng)根據(jù)薪酬區(qū)間，由用人部門提議，經(jīng)人事部審核，報總經(jīng)理審批后確定。部門經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準，由副經(jīng)理提議，報總經(jīng)理特批。初次從事該崗位的員工，原則上自該崗位薪酬區(qū)間下限起薪，經(jīng)年終考核后，再調(diào)整薪級。

第二十五條：業(yè)務(wù)員的薪酬參照（附表二）執(zhí)行。第二十六條：業(yè)務(wù)員提成參照（業(yè)務(wù)提成管理辦法）。

第二十七條：員工工資變更。根據(jù)崗動薪變原則，晉升增薪，降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動，從生效之日起下一個支薪日，按新崗位標準調(diào)整。

第二十八條：員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調(diào)整申請表》，由直接主管建議調(diào)整薪級，并報人事部按有關(guān)審批流程辦理。七.工資發(fā)放

第二十九條：工資計算以月為計算期。月平均工作日為24天，若需計算日工資，應(yīng)按以下公式計算：日工資額＝當月工資/24。

第三十條：公司考勤實行人臉識別管理，由人事部每月對員工的考勤情況進行匯總統(tǒng)計在考勤扣款中體現(xiàn)。

第三十一條：公司員工工資發(fā)放日為每月10日。如果工資發(fā)放日恰逢節(jié)假日，工資在節(jié)假日前一天提前發(fā)放。

第三十二條：加班工資：在法定節(jié)日加班的員工，遵照國家相關(guān)法律法規(guī)支付其加班費。員工加班工資的折算以每月24天，每天7.5小時計算。

第三十三條：帶薪休假工資：員工在休假期間按照實際休假天數(shù)扣除當月績效工資，即當月績效工資扣發(fā)額＝當月績效工資÷24×休假天數(shù)，其它福利待遇不變。

第三十四條：員工請假、休假時工資標準，按《考勤管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十五條：員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正工資，均于正式轉(zhuǎn)正之日起計算。

第三十六條：辭職（辭退、停職、免職）人員，于辦理完交接手續(xù)正式離開公司（或命令到達）之日起停發(fā)工資。

第三十七條：工資誤算、誤發(fā)時，當事人（部門）必須在發(fā)現(xiàn)后立即糾正，公司還將對相關(guān)責(zé)任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資，人事部、財務(wù)部可向員工或部門行使追索權(quán)。

第三十八條：公司集會或經(jīng)公司同意的培訓(xùn)、教育或外事活動，公司按規(guī)定付給員工工資。八： 薪資保密管理

第三十九條：為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養(yǎng)以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第四十條：各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第四十一條：各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導(dǎo)外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1：主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調(diào)他職； 2：探詢他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績效工資；

3：吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節(jié)嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四十二條：薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。九： 附則

第一條：本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規(guī)為準。第二條：本制度自公布之日實施，執(zhí)行中的有關(guān)問題由人事部負責(zé)解釋。

第五篇：公司薪資管理辦法

x公司薪資管理辦法

第一章 總則

第一條 目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條 薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應(yīng)依照本制度辦理。

第三條 薪資構(gòu)成（建議分類：崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付的范圍，在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是根據(jù)“職務(wù)價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條 薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條 薪資結(jié)算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結(jié)算日。

第六條 薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續(xù)兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時，應(yīng)于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條 薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

第二章 工資等級標準

管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類，管理包含行政）

第一條 初任工資

1.新進應(yīng)屆畢業(yè)生，原則上以進入公司時員工的最高學(xué)歷來定級，其薪資等級按下列標準執(zhí)行：

學(xué)歷

工齡

職務(wù)

薪資等級

月薪

研究生

0

0

2b

2,180

大學(xué)本科

0

0

1b

1,728

大學(xué)?？?/p>0

0

1e

1,214

2.非應(yīng)屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔(dān)任的職務(wù)，來公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

第二條 職務(wù)工資

1.中心工資按職務(wù)分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

級別

職務(wù)

基本工資（70%）

績效工資（30%）

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