第一篇：2010人力資源管理 工作分析自考復(fù)習(xí)整理版

1.崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類等項活動的總稱

2.崗位研究特點：1對象性2系統(tǒng)性3綜合性4應(yīng)用性5科學(xué)性 3.任務(wù)：指為達(dá)到一定的工作目標(biāo)而進(jìn)行的一項勞動活動 4.職務(wù)：亦稱崗位名稱，對某一工作崗位特定的指稱。5.權(quán)限：是對職權(quán)的具體細(xì)分細(xì)化。

6.職位：亦稱崗位，特指國家行政機(jī)關(guān)中的工作崗位。7.崗位：亦稱職位

8.工作：反之體力和腦力勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ) 9.工作族：它是兩個或兩個以上的工作集合

10．職業(yè)：指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作

11．人力資源規(guī)劃：是指為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略并完成生產(chǎn)目標(biāo)。企事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)外部條件變化，運用科學(xué)方法對企事業(yè)單位人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并制定出相應(yīng)的政策和措施。使企事業(yè)單位人力資源供給和需求達(dá)到平衡。12．人力資源規(guī)劃又人力資源策劃，是人力資源管理活動起點和依據(jù)

13：人力資源規(guī)劃可分為：戰(zhàn)略發(fā)展、組織人事、制度建設(shè)、員工開發(fā)規(guī)劃 14：人是企事業(yè)單位在規(guī)劃中首要考慮的因素

15：人力資源規(guī)劃還被稱為“人力資源管理活動的紐帶”

16：企事業(yè)單位崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價等基礎(chǔ)工作是企事業(yè)單位制定和實施人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)

17：員工招聘：是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和工作崗位的要求，通過招募。選拔、錄用和評價等環(huán)節(jié)，將符合的引進(jìn)企事業(yè)單位的活動過程

18：定編：合理確定企事業(yè)單位組織機(jī)構(gòu)的結(jié)構(gòu)、模式和規(guī)模，以及人員配置的總額。

19：定崗：科學(xué)劃分部門，合理的設(shè)置崗位，優(yōu)化勞動環(huán)境和條件，保證崗位工作的滿負(fù)荷。

20：定員：為企事業(yè)單位各類崗位配備適量和質(zhì)量合格的人員

21：定額：采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的數(shù)據(jù)。

22：企業(yè)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)

23：員工培訓(xùn)方法分為：從內(nèi)容上：知識的培訓(xùn)、技能的培訓(xùn)、態(tài)度的培訓(xùn) 24：績效管理：通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析與評價

25：崗位評價和崗位分類是確定企業(yè)崗位薪酬制度的基本依據(jù)和前提 26：崗位薪酬制是以員工工作崗位為基礎(chǔ)的工資制度，薪酬的給付“對崗不對人” 27：崗位研究的對象：企業(yè)中需要有人來承擔(dān)的工作崗位

28：崗位研究的中心任務(wù)：為現(xiàn)代人力資源管理的各項活動構(gòu)建一個科學(xué)的管理平臺

29：崗位研究的基本原則：1．系統(tǒng)原則。（特征：1整體性。2目的性。3相關(guān)性。4環(huán)境適應(yīng)性。）2．能級原則3．標(biāo)準(zhǔn)化原則。4．優(yōu)化原則。

30：系統(tǒng)：由若干既有區(qū)別又相互依存的要素組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)的和功能的有機(jī)整體

31：能級：組織機(jī)構(gòu)中各個崗位的等級。可分為：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。32：工作研究：方法研究和時間研究的總稱 33：泰勒------科學(xué)管理之父

34：三定：定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方法、定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)時間和定每天的工作量

35：崗位調(diào)查：以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)信息的過程。

36：崗位調(diào)查的意義：1．收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進(jìn)行描述。2．為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計提供信息。3．為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）、進(jìn)行崗位分析提供資料。4．為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。

37：崗位信息的類型：1.勞動者定向的工作活動信息2.勞動者工作活動過程的信息3.勞動者定置定位活動的信息4.工作衡量標(biāo)準(zhǔn)5.工作互相關(guān)系6.個人素質(zhì)方面 38：崗位調(diào)查的方式：1．面談。2．現(xiàn)場觀測。3．書面調(diào)查。

39：面談注意要點：1.尊重被調(diào)查人，接待熱情態(tài)度誠懇用語適當(dāng)2。面談場地環(huán)境、器具設(shè)備要適合調(diào)查的目的，造成一種良好的氣氛，使被調(diào)者感到輕松，能無拘無束的回答3面談中，應(yīng)允許被調(diào)者長篇大論談問題，直到他自己無話可說為止、調(diào)查者可根據(jù)情況記錄要點4調(diào)查者對重大原則問題應(yīng)避免發(fā)表個人觀點和看法，要引而不發(fā)5.提問要采取啟發(fā)式，避免命令式

40：書面調(diào)查的可靠性和準(zhǔn)確性受2因素影響：1.調(diào)查表本身設(shè)計是否科學(xué)合理2.被調(diào)查人的文化水平，以確保完整性和全面性

41：崗位調(diào)查的具體辦法：個人寫實，工組寫實，技術(shù)會議法 42：調(diào)查表中提問的方式：封閉式和開放式

43：封閉式優(yōu)點：①答案標(biāo)準(zhǔn)化②回答者較為準(zhǔn)確回答問題③便于計算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理

44：封閉式缺點：①回答者對提問并不十分清楚而盲目猜測答案②問題的答案寫的不詳細(xì)③供選擇答案如果太多，不僅增加印制費用，還會給回答者帶來不便。45：開放式優(yōu)點：①可獲得難以預(yù)料的某些信息②被調(diào)查者可以暢所欲言③可解決封閉式答案過多，無法編排的問題④更適合于回答那些難度較大、錯綜復(fù)雜的問題⑤給回答者較多的創(chuàng)造性和自我表現(xiàn)機(jī)會

46：開放式的缺點：①可能搜集到一些無價值的信息②回答問題各有不同，因而難以進(jìn)行對比和統(tǒng)計分析③對回答者來說，開放式需要較高的素養(yǎng)④可能是回答者花費較多的時間和精力，而最終怯于紙筆

47：崗位寫實的功能：1．全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。2．在崗位寫實中，可以通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細(xì)微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。3．掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據(jù)。4．通過對若干崗位的寫實，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營錆、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。5．為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負(fù)荷量，確定勞動者體力勞動強(qiáng)度的級別等提供必要的依據(jù)。6．可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。48：崗位寫實的種類：

1、個人崗位寫實

2、工組崗位寫實

3、多機(jī)臺看管寫實

4、特殊崗位寫實

5、自我崗位寫實

49：崗位寫實的范圍可以是個人也可以是集體。

50：作業(yè)測時的概念：是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進(jìn)行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。

51：作業(yè)測時主要表現(xiàn)在（1）范圍不同（2）觀測的精細(xì)程度不同（3）具體作用不同

52：作業(yè)測時的基本功能

1、為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料

2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強(qiáng)度

3、合理確定各工作崗位的勞動負(fù)荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率

4、為掌握勞動的勞動負(fù)荷量，以及進(jìn)行體力勞動強(qiáng)度分級提供依據(jù)

5、”彌補(bǔ)崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。53：崗位抽樣的特點

1、使用范圍廣

2、節(jié)省時間節(jié)約費用

3、取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。

54：崗位抽樣：是統(tǒng)計抽樣法在崗位調(diào)查中具體運用，根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，對工作崗位隨機(jī)進(jìn)行抽樣檢查，利用抽樣檢查得到的數(shù)據(jù)資料對總體情況的出推斷的一種方法。

55：崗位分析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

56．崗位分析的內(nèi)容：1.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的而基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括。2.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3.按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以及文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

57．工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。58．崗位分析包括：崗位職責(zé)分析（包括崗位識別信息、崗位任務(wù)、崗位責(zé)任和權(quán)限的分析）、崗位關(guān)系分析、勞動條件和環(huán)境分析、勞動資料和對象分析、勞動強(qiáng)度分析。

59．崗位名稱是識別崗位的基本標(biāo)志

60．對崗位的任務(wù)進(jìn)行分析是整個崗位分析的前提和基礎(chǔ)

61．崗位責(zé)任是根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事物對人所承擔(dān)的各種義務(wù)。

62．崗位權(quán)限：亦即所謂的“職權(quán)”的具體細(xì)化，是完成崗位職責(zé)范圍內(nèi)的工作任務(wù)時可在一定限度內(nèi)自主行使的權(quán)利。

63．勞動強(qiáng)度分析：勞動者從事勞動活動的繁重、緊張或密集的程度

64．崗位要求分析：崗位對員工素質(zhì)要求的分析。包括：知識水平分析、工作經(jīng)驗分析、心理素質(zhì)要求分析

65．崗位分析的程序：1準(zhǔn)備階段2調(diào)查階段3總結(jié)分析階段

66：工作說明書、崗位規(guī)范是崗位分析最后形成的重要成果之一。67．工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所做的統(tǒng)一規(guī)定。

68．崗位規(guī)范：是對組織中的各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

69．崗位規(guī)范的內(nèi)容：1.崗位勞動規(guī)則（1）時間規(guī)則（2）組織規(guī)則（3）崗位規(guī)則（4）協(xié)作規(guī)則（5）行為規(guī)則2.定員定額標(biāo)準(zhǔn)3.崗位勞動規(guī)范4.崗位培訓(xùn)規(guī)范5.崗位員工規(guī)范 70．（論述）工作說明書與崗位規(guī)范的聯(lián)系與區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

71．工作說明書的內(nèi)容：1基資料2崗位職責(zé)3監(jiān)督與崗位關(guān)4工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限6勞動條件與環(huán)境7工作時間8資歷9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能12.績效考評

72．工作崗位設(shè)計的基本原則：(一)明確任務(wù)目標(biāo)的原則?(二)合理分工協(xié)作的原則(三)責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則

73：改進(jìn)崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：(一)崗位工作擴(kuò)大化與豐富化1．工作擴(kuò)大化(Job Enlargement)。包括：(1)橫向擴(kuò)大工作(2)縱向擴(kuò)大工作。2．工作豐富化(Job Enrichment)。為了使崗位工作豐富化，還應(yīng)注重考慮達(dá)到以下五個方面的要求：(1)任務(wù)的多樣化，(2)明確任務(wù)的意義，使員工明確完成本崗位任務(wù)的重要作用和實際意義；(3)任務(wù)的整體性(4)賦予必要的自主權(quán)(5)注重信息的溝通與反饋。(二)．崗位工作的滿負(fù)荷(三)崗位的工時制度(四)勞動環(huán)境的優(yōu)化

74：工作崗位的設(shè)計應(yīng)當(dāng)滿足：(1)企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；(2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要，(3)勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

75：哈克曼和歐德曼提出的五種特征說①技術(shù)差異性；②任務(wù)的同質(zhì)性；③任務(wù)的重要性；④員工自治性；⑤信息反饋。

76：崗位設(shè)計的四項基本原則：1.每個崗位工作任務(wù)都應(yīng)當(dāng)具有獨立的技術(shù)內(nèi)容2.保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展。3.鼓勵一專多能4崗位員工在可能的情況下，既能從事生產(chǎn)工作。又能承擔(dān)一定的組織監(jiān)督管理任務(wù)。

77：崗位工作擴(kuò)大豐富化的具體應(yīng)用：1崗位寬度擴(kuò)大化（1）延長加工周期（2）增加崗位的工作內(nèi)容（3）包干負(fù)責(zé)2 深度夸大化：①崗位工作縱向調(diào)整②從事崗位工作內(nèi)容③崗位工作連貫設(shè)計④崗位工作輪換設(shè)計⑤崗位工作矩陣設(shè)計 78：企事業(yè)單位變革與革新基于兩方面：1來自外部的壓力2企業(yè)自身的原因 79：5類變革模式：1，技術(shù)變革2，產(chǎn)品與服務(wù)變革3，組織戰(zhàn)略變革4，組織結(jié)構(gòu)變革5，文化變革。

80：3類工時制度：1.標(biāo)準(zhǔn)工時工作制（8小時，5天）2.綜合計算工時制3.不定時工作制

81．建立工作輪班制是工作時間組織的基本形式。82：（重點）崗位評價：是在崗位分析的基礎(chǔ)上, 對崗位責(zé)任大小,工作強(qiáng)度,所需資格條件等特性進(jìn)行評價,以確定崗位相對 價值的過程

83.崗位評價的特點：1.崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2.崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程。3崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量的過程。

84：崗位評價的信息來源：1.直接的信息來源2.間接的信息來源 85：崗位評價的步驟;1.按崗位工作性質(zhì)分類2.收集有關(guān)崗位的各種信息3.建立有崗位分析評價專家組成的崗位評價小組。4.制定出剛做崗位評價的總計劃5.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，并提出方案和細(xì)則。6.通過討論，設(shè)計。7.先試點，后總結(jié)，及時糾正。8.全面落實崗位評價計劃9.最后寫出各個層級的評價報告書。10。進(jìn)行全面總結(jié)，為以后奠定基礎(chǔ)。

86：崗位評價的具體3個作用：1.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，進(jìn)行測評。2.能夠在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向、縱向比較，并具體說出在企業(yè)中的作用。3系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)單位的歸級奠定基礎(chǔ)。

87：崗位評價要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4極次要因素 88：崗位評價要素四原則;1.少而精的原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性原則4.可比性原則

89：測評誤差：按預(yù)先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對崗位進(jìn)行系統(tǒng)評價時，所獲資料數(shù)據(jù)等與最后結(jié)果有一定差距。

90．測評誤差分為2類：1登記誤差2代表性誤差（1）隨機(jī)誤差（2）zhogdian系統(tǒng)誤差

91：信度：測評結(jié)果的前后一致性程度。測評得分可信賴程度的大小。

92：效度：測評本身可能達(dá)到的期望目標(biāo)的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。

93．崗位評價的方法：排列法、分類法、因素比較法和評分法。94：排列法分為1.簡單排列法（最簡單）2選擇排列法3.成對比較法

95：因素比較法：先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。

96：5步驟;1先從全崗位選出15~20各主要崗位，其所得到的報酬應(yīng)是公平合理的2 選定各崗位共有的影響因素作為崗位評價的基礎(chǔ)。3將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較。按程度高低進(jìn)行排序。

97．作業(yè)能力：完成某種作業(yè)所具備的心理，生理特征。

98：影響作業(yè)能力因素有：生理因素、環(huán)境因素、工作條件和性質(zhì)、鍛煉與熟練效應(yīng)等

99：作業(yè)疲勞：勞動者在作業(yè)過程中，由于連續(xù)工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。

100：引起疲勞的原因：1工作環(huán)境因素（包括工作強(qiáng)度、速度、方式以及持續(xù)的時間）2生理因素3心理因素（情緒、興趣、態(tài)度、動機(jī)、意志等）101：勞動強(qiáng)度：勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集的程度。

102：能量代謝率M指某工種勞動日內(nèi)各類活動和休息的能量消耗的平均值。103：崗位勞動評價：是從體力勞動強(qiáng)度（最重要。最主要）、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制來評價。104：能量代謝的測定法：1直接側(cè)熱法2間接側(cè)熱法3通氣量法

105：工時利用率：在工作日制度中，完全用于生產(chǎn)勞動的時間占制度工時總時間的百分比。

106：勞動姿勢的分類：坐姿、立姿、前俯、后仰、臥姿、蹲姿 107：粉塵是我國工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。

108：高溫作業(yè)：在高氣溫（最重要的因素）合并高氣濕，或在強(qiáng)輻射熱的不良條件下進(jìn)行的生產(chǎn)勞動。

109：高溫作業(yè)分為：高溫強(qiáng)輻射熱、高溫高濕、夏季露天。

110：有毒作業(yè)：勞動環(huán)境中存在生產(chǎn)性毒物，并且可能危害勞動者健康的生產(chǎn)作業(yè)。

111：有毒作業(yè)的危害因素：1毒物的理化性質(zhì)2對人體的毒性作用3接觸毒物的時間4接觸的濃度及其超標(biāo)倍數(shù)。

112．噪聲：是工業(yè)生產(chǎn)中最普遍的有害因素。

113．長期接觸噪音對人體產(chǎn)生不良影響，甚至產(chǎn)生噪聲性疾病

114：影響噪聲危害程度最主要因素是噪聲的強(qiáng)度和接觸噪聲的時間。115．工作崗位分類：崗位分類分級或崗位歸級。

116．崗位分類：在崗位調(diào)查分析設(shè)計和評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)方法，根據(jù)崗位自身的特點和性質(zhì)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向2個維度上進(jìn)行劃分

117．職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進(jìn)行的橫向分類。崗級和崗等是縱向分級。

118：崗位分類的作用：1提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯2為企事業(yè)單位合理的編制定崗人員工作提供依據(jù)。

119：崗位分類的基本要求：1根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照工作崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進(jìn)行橫向分類。2崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。3崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”4崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。5崗位分類一般是靜態(tài)分類 120：職系：有工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小。簡繁難易度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。

121：職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所組成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。

122：職門是崗業(yè)分類中的大類。

123：崗級：崗位分類中最重要的概念。她是工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重。繁簡難易程度。責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近工作崗位的集合。

124：崗等：將工作性質(zhì)不同。但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需資格條件等因素相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等。

125：崗位橫向分類：根據(jù)各種崗位工作的性質(zhì)不同，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門職組和職系的過程。

126：應(yīng)遵循以下原則：單一原則、程度原則、時間原則、選擇原則

127：崗位橫向分類步驟：1將全部崗位，按工作性質(zhì)劃分為若干大類即職門。2再將各職門內(nèi)的職位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同工作崗位歸入相同的職組。3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。128：（重點）崗位縱向分級：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易度、責(zé)任大小以及承擔(dān)崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等。

第二篇：自考復(fù)習(xí)專題 人力資源開發(fā)與管理整理

人力資源開發(fā)與管理

題型：一、單選

30*1=30分

二、填空

5*1=5分

三、名詞解釋

5*3=15分

四、簡答題

5*6=30分

五、論述題

10*2=20分

一、單選

1.潛在的人力資源包括在校的青年學(xué)生、現(xiàn)役軍人、從事家庭勞動的家庭婦女。

2.作為人力資源的人的勞動能力首先表現(xiàn)為一種自然力，具有自然屬性。

3.開發(fā)對象的能動性是人力資源與其他資源最根本的區(qū)別。

4.人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。

5.人力資源的形成，配置，開發(fā)和使用都離不開社會環(huán)境和社會實踐，是一種社會活動。

6.人力資源是企業(yè)最重要的資源

7.人力資源特別是擁有高科技產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識的人才，就成為21世紀(jì)最重要的、最具有戰(zhàn)略意義的資源。

8.戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征。

9.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括外部匹配和內(nèi)部匹配。

10.隨著經(jīng)濟(jì)時代的到來，生產(chǎn)力的關(guān)鍵要素越來越多的依賴于腦力，人力已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源。

11.開發(fā)方式是指人力資源開發(fā)活動中隊各種要素所進(jìn)行的組織方法。

12.開發(fā)手段是指人力資源開發(fā)活動所采用的工具支持行為。

13.開發(fā)計劃是指人力資源開發(fā)活動實施前的準(zhǔn)備工作于實施過程的書面描述。

14.個體開發(fā)是從既定的個人特點出發(fā)，對其人力資源進(jìn)行合理的使用，充分的發(fā)揮，科學(xué)的發(fā)揮，科學(xué)的促進(jìn)與發(fā)展的活動。

15.群體開發(fā)是指從既定的群體特點出發(fā)，采取優(yōu)化組合，優(yōu)勢互補(bǔ)等人力資源配置手段進(jìn)行結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，以實現(xiàn)群體人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化和功能的提高。

16.組織開發(fā)指在組織范圍內(nèi)所進(jìn)行的一切人力資源開發(fā)的活動，其主要手段是文化建設(shè)，組織建設(shè)，制度建設(shè)與管理活動。

17.社會開發(fā)指一個國家為提高其人力資源數(shù)量與功效而進(jìn)行的活動。

18.人力資源開發(fā)必須根據(jù)開發(fā)過程中出現(xiàn)的各種不確定因素及其變化，不斷調(diào)整開發(fā)的階段性目標(biāo)、內(nèi)容與措施。

19.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

20.拔高型工作設(shè)計其理論依據(jù)是赫茨伯格的雙因素理論。

21.優(yōu)化型工作設(shè)計其理論依據(jù)是古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想

22.衛(wèi)生型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人類工程學(xué)。

23.心理型工作設(shè)計其理論依據(jù)是人本主義。

24.工作輪換有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的逐步開發(fā)，最終達(dá)到全面開發(fā)的目的。

25.農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是土地資源，工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是資本資源，知識經(jīng)濟(jì)時代關(guān)鍵要素是人力資源。

26.學(xué)習(xí)型組織的最本質(zhì)的特征就是組織學(xué)習(xí)。

27.職業(yè)開發(fā)是指通過職業(yè)活動本身提高與培養(yǎng)員工素質(zhì)的開發(fā)形式。

28.從20世紀(jì)初至20世紀(jì)20年代是科學(xué)管理時期，管理從經(jīng)驗階段步入科學(xué)階段。

29.19世紀(jì)最后的幾十年間，泰羅開創(chuàng)了科學(xué)管理運動，被稱為“科學(xué)管理之父”。

30.1919年，約翰?？得⑺乖诋a(chǎn)業(yè)信譽(yù)中首次實用了“人力資源”一詞。

31.人力資源的概念是由德魯克在《管理實踐》中加以明確界定的。

32.人力資源開發(fā)理論在西方國家是以而努力資本理論為為依據(jù)的。

33.舒爾茨是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父。

34.人力資本是通過人力資本投資形成的，其投資是多方面的，其中最主要的是教育支出。

35.開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā)人的大腦

36.美國學(xué)者麥格雷戈1957年在《企業(yè)中人的方面》一書中，首次提出了“人性假設(shè)”的概念。

37.美國學(xué)者薛恩1965年提出了自己的人性假設(shè)觀點“復(fù)雜人假設(shè)”

38.員工受經(jīng)濟(jì)刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟(jì)利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟(jì)性刺激物是經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。

39.社交需要是人類行為的基本動機(jī)，員工要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系以獲得基本的認(rèn)同感，人際關(guān)系是形成員工身份感的基本要素，是社會人假設(shè)。

40.人力資源成本中一項最大的支出就是工資支出。

41.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策，是企業(yè)制訂各種具體人事決策的基礎(chǔ)。

42.人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法是一種最簡單的預(yù)測方法。

43.企業(yè)常用經(jīng)驗預(yù)測法來預(yù)測本組織在將來某段時期內(nèi)對人力資源的需求。采用經(jīng)驗預(yù)測法是根據(jù)以往的經(jīng)驗來進(jìn)行預(yù)測，預(yù)測的效果受經(jīng)驗的影響較大。

44.德爾非法是通過綜合專家們各自的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合理的預(yù)測。

45.計算機(jī)模擬法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜的一種方法，也是相對比較準(zhǔn)確的方法。

46.外部招聘是最常用的人力資源供不應(yīng)求的調(diào)整方法。

47.減少人員補(bǔ)充是人力資源供過于求最常用的方式。

48.裁員是一種沒有辦法的辦法，但這種方式相當(dāng)有效。

49.能級層序原則指具有不同能力的人，應(yīng)擺在組織內(nèi)部不同的職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實行能力與職位的對應(yīng)與適應(yīng)。

50.勞動關(guān)系是指勞動者和勞動力使用者之間的社會經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。

51.收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃工作影響很大。

52.直線部門職能層是人力資源政策的實施者、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行者。

53.員工是人力資源政策的體驗者，也是人力資源規(guī)劃的對象。

54.工作分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（即人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作）的基礎(chǔ)和前提。

55.工作分析作為現(xiàn)代人力資源管理活動中必不可少的一部分，最早起源于泰羅的科學(xué)管理理論。

56.1911年，“科學(xué)管理之父”泰羅在其著作中發(fā)表了著名的“時間動作研究”的方法。

57.1979年，德國工效學(xué)家羅莫特（Walter

Ro-hmert）被管理學(xué)界公認(rèn)為是工作分析的創(chuàng)始人。

58.工作分析作為人力資源管理活動最基本的職能，在整個人力資源管理活動中起著舉足輕重的作用。

59.工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動單位。

60.職責(zé)：是指一人擔(dān)負(fù)的由一項或多項任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合，它常常用任職者的行動加上行動的目標(biāo)來加以表達(dá)。

61.職位：單個人所完成的任務(wù)與職責(zé)的結(jié)合。

62.工作族：兩個或兩個以上具有相似職責(zé)的工作的集合，這些工作或者要求工作者具有相似的特點，或者包括多個平行的任務(wù)。

63.在工作分析的計劃階段確定工作分析的目標(biāo)是最重要的。

64.制訂合理的目標(biāo)是工作分析的前提。

65.工作分析的方法有很多種，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的形式：比如根據(jù)功能劃分，有基本方法和非基本方法；根據(jù)分析內(nèi)容劃分，有結(jié)構(gòu)性分析方法與非結(jié)構(gòu)性分析方法；根據(jù)分析對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；根據(jù)基本方式劃分，有觀察法、問卷調(diào)查法等。

66.階段觀察法適用于那些工作周期長且有規(guī)律性的工作。

67.工作表演法適用于有突發(fā)性事件比較多和工作周期長的工作。

68.訪談法是目前廣泛且最常用的工作分析方法之一，適應(yīng)于各類工作的分析，并且對中高層管理工作進(jìn)行深度分析具有很好的效果。

69.非結(jié)構(gòu)化問卷形式是我國使用較多的職位分析問卷形式。

70.問卷設(shè)計是問卷調(diào)查法的最重要環(huán)節(jié)。

71.工作名稱是指一組在重要職責(zé)上相同的職位總稱，是工作標(biāo)志中最重要的項目。

72.工作職責(zé)就是工作任務(wù)，這是工作描述的主體。

73.工作規(guī)范可以分為“顯形”任職資格，如工作經(jīng)驗、工作技能、教育和相關(guān)的培訓(xùn)等要求。

74.工作規(guī)范可以分為“隱形”任職資格，主要涉及的是對工作能力的要求。

75.員工的招聘與錄用工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)得最早的工作。

76.作為人力資源管理的一項基本職能，招聘活動的成本構(gòu)成了人力資源管理成本的重要組成部分。

77.招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

78.招聘的第一個程序是確定招聘需求。

79.從內(nèi)部提拔一些合適人員來填補(bǔ)職位空缺是常用的方法。

80.廣告是最常用、最簡單且信息傳播最廣泛的招募手段。

81.資格審查是對求職者是否符合職位的基本要求的一種審查。

82.個性測試主要的測試方法是影射法。

83.評價中心測試就是通過情景模擬的方法來對應(yīng)聘者作出評價。

84.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是把幾個應(yīng)聘者組成一個小組，給他們提供一個議題，事先并不指定主持人，讓他們通過小組討論的方式在限定時間內(nèi)給出一個決策，評委們則在旁邊觀察所有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并做出評價。、85.舉例說明，是面試的一項核心技巧，當(dāng)應(yīng)聘者回答有關(guān)問題時，主試者讓其舉例說明，引導(dǎo)應(yīng)聘者回答解決某一問題或完成某項任務(wù)所采取的方法和措施，以此鑒別應(yīng)聘者所談問題的真假，了解應(yīng)聘者實際解決問題的能力。

86.遞近提問，在用簡單提問提出幾個問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這是可采用遞近提問方式將問題向深層次引申一步。

87.穩(wěn)定系數(shù)是指用統(tǒng)一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試結(jié)果的一致性。

88.等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果之間的一致性。

89.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的統(tǒng)一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。

90.在選拔過程中，有效測試的結(jié)果應(yīng)該能夠正確地預(yù)計應(yīng)聘者將來的工作成績，即選拔結(jié)果與以后的工作績效考評得分是密切相關(guān)的。這兩者之間的相關(guān)系數(shù)稱為效度系數(shù)。

91.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

92.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

93.選拔成本效用=被選拔人數(shù)/選拔期間的費用

94.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

95.傳統(tǒng)意義上的薪酬是一種人力成本的支出,但今天薪酬已成為企業(yè)的人力資本投資.96.亞當(dāng)。斯密是第一個對薪酬進(jìn)行分析的學(xué)者

97.維持生存薪酬理論最初是由威廉。配第提出的。

98.邊際生產(chǎn)率薪酬理論是由克拉克提出的99.供求均衡薪酬論是由馬歇爾提出的100.效率薪酬理論的基本觀點是工人的生產(chǎn)率取決于薪酬率。

101.基本薪酬是企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作任務(wù)，或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報酬。

102.間接薪酬也稱福利薪酬，主要是指企業(yè)為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)嘗和服務(wù)的形式，包括法定福利和企業(yè)提供的各種補(bǔ)充福利。

103.均等性是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。

104.企業(yè)福利是指企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足職工的生活和工作需要，在工資收入之外，向員工本人及其家屬提供的一系列福利項目，包括貨幣津貼、實物和服務(wù)等形式。

105.家庭援助計劃是企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童。

106.彈性福利也可以稱作自助式福利，即由企業(yè)所提供的，允許員工在規(guī)定的時間和資金范圍內(nèi)，根據(jù)自己的需要自愿進(jìn)行選擇和調(diào)整的福利項目。

107.選擇型彈性福利就是在原有的固定福利的基礎(chǔ)上，再提供幾種不同項目、程度的福利組合供員工選擇。

108.從發(fā)達(dá)國家的實踐來看，福利管理還出現(xiàn)了社會化和貨幣化的趨勢。

109.職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)是20世紀(jì)90年代中期從歐美國家傳入中國。

110.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)。

111.巜中華人民共和國職業(yè)分類大典>>把職業(yè)分為四個層次包括8個大類66個中類413個小類1838個細(xì)類

112.職業(yè)分類大典中的＂細(xì)類“,是我國分類體系中的最基本類別。

113.標(biāo)準(zhǔn)型選擇，即在人的的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期、比較成功地進(jìn)入職業(yè)穩(wěn)定期。

114.先期確定性選擇，即人們在職業(yè)準(zhǔn)備期接受方向明確的職業(yè)、專業(yè)教育，并在準(zhǔn)備期確定自己的職業(yè)方向，有時教育培訓(xùn)單位還協(xié)助介紹對口的職業(yè)。

115.反復(fù)型選擇，即當(dāng)一個人選擇職業(yè)走上工作崗位后，不能順利完成職業(yè)適應(yīng)，或者自己的職業(yè)期望提高，導(dǎo)致第二次選擇，甚至三次，四次選擇。

116.客觀原則

從客觀實際出發(fā),是職業(yè)選擇的首要原則.117.特性與因素理論是最早的職業(yè)選擇理論，特性與因素是由帕森斯創(chuàng)立，威廉森發(fā)展和成型的。

118.特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配。

119.美國著名職業(yè)學(xué)家金斯伯格是職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū).120.SWOT分析法是英文單詞Strengths(優(yōu)勢).Weaknesses(劣勢).Opportunities(機(jī)會).Threats(威脅)的縮寫.121.員工培訓(xùn)的原則：是將培訓(xùn)經(jīng)驗經(jīng)過理論提高而制訂的對于培訓(xùn)的基本要求。

122.案例分析法：通常是將實際工作中的一些典型事例或特殊事例進(jìn)行詳細(xì)描述，讓接受培訓(xùn)的人員根據(jù)描述的事實、提供的信息進(jìn)行分析，提出解決方案。

123.反應(yīng)層：這是培訓(xùn)評價的第一個層次，主要是了解受訓(xùn)人員對培訓(xùn)方式、培訓(xùn)設(shè)施和培訓(xùn)人員是否滿意，培訓(xùn)課程是否有用等信息。

124.學(xué)習(xí)層：這是目前最常見的，也是最常用到的一種評價方式。

125.行為層：它的評價往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間內(nèi)，由上級，同事或客戶觀察，看受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，在工作中是否運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。

126.結(jié)果層：這是對培訓(xùn)的最高層次的評價

127.X-Y理論是美國著名的行為科學(xué)家麥格雷戈提出的。

128.X理論的觀點與我國古代性惡論觀點非常相似，認(rèn)為人性是惡的，因而必須采取全過程的控制方法。

129.Y理論的觀點與我國古代的性善論的觀點在某種程度上也是不謀而合。

130.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因在其1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對人性假設(shè)的研究成果總結(jié)為經(jīng)紀(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我是實現(xiàn)人假設(shè)，并在此基礎(chǔ)上提出了復(fù)雜人假設(shè)。將這四種假設(shè)排列稱為四種人性假設(shè)。

131.保健因素主要為外部因素包括（公司政策及管理、工作條件、人際關(guān)系、監(jiān)督、報酬、地位以及安全保障等）

132.激勵因素只要為內(nèi)部因素包括（成就感、認(rèn)同、工作本身、責(zé)任、提升與自我實現(xiàn)。）

133.成就需要是邁克利蘭理論的核心

134.第一個將期望理論運用于激勵并將其公式化的是美國心理學(xué)家維克托.弗魯姆。

135.20世紀(jì)60年代末，管理學(xué)家兼心理學(xué)家愛德華.洛克教授提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

136.強(qiáng)化理論是由美國心理學(xué)家斯金納從動物試驗中得到并提出的。

137.公平理論也稱社會比較理論，由美國北卡羅來那大學(xué)行為教授塔希斯.亞當(dāng)斯于1956年提出。

138.績效考核的三種類型：結(jié)果取向型、行為取向型、特征取向型

139.排序法是依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序。它一般分為簡單排序、交替排序、平均比較三種類型。

140.配對比較法也可以叫做兩兩比較法或者對偶比較法，是一種較為細(xì)化和有效的方法，本質(zhì)上也是排序法的一種。

141.量表評定法是應(yīng)用最廣泛的績效考核法

142.行為觀察量表法也成為行為評價法、行為觀察量表評價法，是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

143.暈輪效應(yīng)也叫“哈羅效應(yīng)”。在績效考核中，暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)就是評價者對下屬的某一方面評價較高或較低時，往往對其它方面的評價也較高或較低。

144.近因效應(yīng)：心理學(xué)實驗證明人們常常有一種不易為人察覺的傾向，那就是人們比較容易記住最近發(fā)生的事情，而較早發(fā)生的事責(zé)往往被遺忘了，造成在評價別人的工作時，新近獲得的印象對評價結(jié)果產(chǎn)生了過大的影響。

145.首因效應(yīng)：主要是第一印象，一個人給別人留下的最初印象往往容易形成定勢，即使其本人事實上同這個第一印象有很大的差距，也很難再短時間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的偏見。

146.暗示效應(yīng)，是指通過語言、行為或某種事物提示別人，使其接受或照辦而引起的迅速的心理反應(yīng)。

147.組織發(fā)展是通過有計劃的干預(yù)措施來增強(qiáng)組織運作有效性及其成員工作滿意度的過程。

148.技術(shù)機(jī)構(gòu)干預(yù)理論關(guān)注的是改善工作內(nèi)容、工作方法、工作流程、績效因素以及員工之間的人際關(guān)系。

149.兩種最常見的、目前仍被普遍使用的人際過程干預(yù)策略是調(diào)查反饋和團(tuán)隊建設(shè)。

二、填空

1.現(xiàn)實的人力資源是指一個國家或一個地區(qū)在一定時間內(nèi)擁有的實際從事社會經(jīng)濟(jì)活動全部人口，包括正在從事勞動和投入經(jīng)濟(jì)運行的人口，以及由于非個人原因暫時未能從事勞動的人口。

2.人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)，智力，知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度。

3.商品的價值是由轉(zhuǎn)移價值和附加價值這兩個性質(zhì)不同的主要部分構(gòu)成。

4.對于組織而言，其人力資源數(shù)量的開發(fā)方法有招聘，保持等

5.西方人力資源管理理論的基礎(chǔ)是個人主義。

6.人力資源管理的發(fā)展先后經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理以及戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。

7.任何一種人力資源開發(fā)活動都有開發(fā)主體、開發(fā)客體、開發(fā)對象、開發(fā)方式、開發(fā)手段、開發(fā)目的、開發(fā)時間、開發(fā)計劃等要素。

8.自我開發(fā)的形式在目前的組織中主要是學(xué)習(xí)與自我申報制度。

9.就目前組織內(nèi)部的活動來看，職業(yè)開發(fā)主要包括工作設(shè)計、工作專業(yè)化、工作輪換化、工作擴(kuò)大化、工作豐富化等。

10.組織發(fā)展的動機(jī)有自我發(fā)展和追求個性實現(xiàn)、保住優(yōu)秀人才與追求經(jīng)濟(jì)效益。

11.績效理論的出現(xiàn)標(biāo)志著人力資源開發(fā)從以學(xué)習(xí)為中心向以績效為中心轉(zhuǎn)移。

12.學(xué)習(xí)分為四種類型：照搬式學(xué)習(xí)、知識積累型學(xué)習(xí)、研究型學(xué)習(xí)和探索型學(xué)習(xí)。

13.人力資源理論體系由人力資源開發(fā)理論和人力資源管理理論組合。

14.積極的心態(tài)主要包括三條，第一是快樂，第二是自信，第三是上進(jìn)心。

15.人力資源規(guī)劃主要包括人力資源總體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計劃。

16.企業(yè)中的人力資源可以歸屬到四個不同的層次上：決策層、人力資源職能層、直線部門職能層、員工。

17.工作分析的主體分為三個層次：工作分析小組（專家組）、工作分析對象的直接領(lǐng)導(dǎo)和工作任職者，其中，工作任職者是工作分析的一個最重要的主體。

18.觀察法依據(jù)觀察對象的工作周期分為直接觀察法、階段觀察法以及工作表演法三種形式。

19.工作日志法是指讓員工以日記的形式按時間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，獲得所需工作信息的方法。

20.大多數(shù)的工作說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩部分核心內(nèi)容。

21.企業(yè)外部影響因素可分為兩類：一類為經(jīng)濟(jì)因素；一類為法律和政策因素。

22.招聘計劃主要包括三項內(nèi)容：確定招聘機(jī)構(gòu)、分析相關(guān)的信息、制訂招聘方案。

23.在借助廣告進(jìn)行招募時，必須考慮兩件事情，第一，選用何種媒體；第二，如何構(gòu)思廣告。

24.能力測試包括一般智力測試和特殊認(rèn)知能力測試。

25.個性測試主要是測量被測試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動機(jī)等。

26.從面試所達(dá)到的效果分類，則面試可分為初步面試和診斷面試。

27.從參與面試過程的人員來看，可分為個別面試、小組面試和成組面試。

28.從面試的組織形式來看，面試則分為：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試、壓力面試。

29.人員錄用主要包括：背景調(diào)查、體檢、簽訂試用合同、員工的初始安排和試用、正式錄用。

30.通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

31.效度可分為三種：預(yù)測效度、同測效度和內(nèi)容效度。

32.薪酬分為經(jīng)濟(jì)類報酬和非經(jīng)濟(jì)類報酬兩種。

33.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式：物質(zhì)資本和人力資本

34.廣義的薪酬包括員工所獲得的各種貨幣收入以及各種具體的服務(wù)和福利。

35.企業(yè)中員工的薪酬一般由三個部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬。

36.差額計件制主要有泰羅計件制和梅里克計件制兩種。

37.企業(yè)的薪酬水平包括組織的薪酬總體水平、各職務(wù)工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

38.員工福利是由基本社會保險、企業(yè)補(bǔ)充保險和職工福利三部分組成。

39.職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

40.社會分工是職業(yè)劃分的基礎(chǔ)和依據(jù)

41.現(xiàn)在許多管理學(xué)家認(rèn)為，早期的傳統(tǒng)產(chǎn)品屬＂集成資源＂，而未來的產(chǎn)品則屬于＂集成知識＂。

42.職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

43.霍蘭德把個性類型劃分為六種:現(xiàn)實型.研究型.藝術(shù)型.社會型.企業(yè)型.常規(guī)型.44.現(xiàn)代培訓(xùn)的內(nèi)容可分為五個層次，即知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

45.在員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備階段，必須做好兩方面的工作：一是培訓(xùn)需求分析，二是培訓(xùn)目標(biāo)確定。

46.美國行為科學(xué)家埃德加.沙因提出了“復(fù)雜人假設(shè)”。

47.斯金納認(rèn)為，對人的行為進(jìn)行改變有三種類型和方法，即積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化和消退。

48.一般來說，員工受到三種典型的需要激勵：個體驅(qū)動力、他人的推動力和環(huán)境吸引力。

49.現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個因素影響：一是能力、二是激勵、三是機(jī)會、四是環(huán)境。

50.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是評價員工的尺度，考核標(biāo)準(zhǔn)可以分為絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)、客觀標(biāo)準(zhǔn)三類。

51.組織發(fā)展理論可以劃分為兩個大類：變革過程理論和執(zhí)行理論。

三、名詞解釋

1.人力資源：在一定社會組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟(jì)活動的全部勞動人口總和。

2.人力資源管理：對人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的管理活動。

3.戰(zhàn)略性人力資源管理就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過動態(tài)協(xié)同人力資源管理的各項職能活動，確保組織獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，并達(dá)成組織目標(biāo)的過程。

4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動。

5.組織開發(fā)指通過組織這個中介對組織中的成員進(jìn)行開發(fā)的一種形式與活動。具體的說就是通過創(chuàng)設(shè)或控制一定的組織因素、組織行為進(jìn)行組織內(nèi)人力資源管理的活動與形式.6.人力資源開發(fā)傳略是指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等多種形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。

7.潛能：是人的潛在能力，指一個人身上現(xiàn)在沒有，將來可能會有的潛在力量。

8.職業(yè)計劃：是指個體確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過程。

9.人力資源規(guī)劃：是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給狀況的分析及預(yù)測，采取職務(wù)編制分析、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬激勵等人力資源管理手段，制訂與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性人力資源計劃。

10.人力資源需求預(yù)測：是指企業(yè)為實現(xiàn)既定目標(biāo)而對未來所需員工數(shù)量和種類的估量和計算。通常，人力資源需求的預(yù)測又分為定性技術(shù)和定量技術(shù)。

11.工作分析：是人力資源管理中最基本的內(nèi)容，指系統(tǒng)地收集和分析工作內(nèi)容、工作環(huán)境和工作要求等相關(guān)信息的過程。

12.工作描述：又稱工作說明、職務(wù)描述，是指用書面形式來對組織中各類職位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境所做的統(tǒng)一要求，它回答的是“該職位是做什么的”。

13.工作規(guī)范：也稱任職資格，就是反映從事某項工作的人必須具備的最基本的資格條件，即一個職位對承擔(dān)這些工作活動的人的要求，包括相關(guān)的知識、技能、能力和其他的特征，它回答的是“要做好這項工作，任職者必須具備什么樣的特點和經(jīng)驗”。

14.招聘：是指在企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，制訂相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來填補(bǔ)這些職位空缺的過程。

15.選拔錄用：是指通過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點與知識技能水平，預(yù)測他們的未來工作績效，從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。

16.同測效度：是指對現(xiàn)有的職工實施某種測試，然后將結(jié)果與這些職工的工作表現(xiàn)或工作考核得分加以比較。

17.薪酬:是企業(yè)對員工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)(包括員工付出的腦力、體力、時間、技術(shù)、創(chuàng)新及實現(xiàn)的績效)，所給付的相應(yīng)的報酬或答謝。

18.薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各影響因素，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個過程。

19.計時薪酬：也稱定額工資，以小時、日或月薪酬等形式，根據(jù)員工的薪酬等級規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和實際有效的勞動時間來計算和支付薪酬。

20.計件薪酬：是按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計件單價和支付薪酬的一種形式。

21.社會保險：是國家依法建立的，面向勞動者的一項社會保障制度，它由政府、單位和個人三方共同籌資，保障勞動者在因年老、疾病、工傷、生育、死亡、失業(yè)等風(fēng)險暫時或永久失去勞動能力而失去收入來源時，能夠從國家或社會獲得物質(zhì)幫助，以解決勞動者的后顧之憂。

22.養(yǎng)老保險：是國家為勞動者或全體社會成員依法建立的老年收入保障制度，當(dāng)勞動者或社會成員達(dá)到法定退休年齡時，由社會提供養(yǎng)老金，保障其基本生活的社會保險制度。

23.職業(yè):職業(yè)是人們參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富、精神財富、獲取合理報酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。

24.職業(yè)分類：職業(yè)分類就是指運用一定的科學(xué)方法，通過對全社會就業(yè)人員所從事的各類職業(yè)進(jìn)行分析和研究，按不同的職業(yè)的性質(zhì)和活動方式、技術(shù)要求及管理范圍進(jìn)行系統(tǒng)劃分和歸類，你達(dá)到勞動力素質(zhì)與職業(yè)要求相適應(yīng)的活動過程。

25.職業(yè)選擇:職業(yè)選擇是指人們從對職業(yè)的評價、意向、態(tài)度出發(fā)，依照自己的職業(yè)愿望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，是自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。

名詞解釋。

26.職業(yè)生涯規(guī)劃：職業(yè)生涯規(guī)劃是指個人結(jié)合自身情況以及面對的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃的等，并為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動方向、行動時間和行動方案。

27.職業(yè)決策：職業(yè)決策是指個體在職業(yè)進(jìn)入階段或職業(yè)改變過程中，選擇所要從事的職業(yè)和職務(wù)及職位，從而制定職業(yè)計劃，它是一種問題解決活動。

28.員工培訓(xùn)：是組織在將組織發(fā)展目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃、有系統(tǒng)地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，以更新他們的知識、理念，提高他們的綜合素質(zhì)，影響和改變他們的行為方式，從而最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，使員工能勝任目前所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作與任務(wù)的人力資源管理活動。

29.挫折：是指個體從事有目的的活動，由于受到干擾或障礙而使其需要和動機(jī)得不到滿足時的情緒狀態(tài)。

30.績效考核：是管理者用系統(tǒng)的方法、原理來評定、測量員工的工作行為和工作效果，以確定其工作成績的管理方法，是對員工的工作完成情況進(jìn)行定性和定量評價的過程。

四、簡答

1.人力資源的地位和作用

1)

人力資源是企業(yè)最重要的資源

2)

人力資源是創(chuàng)造利潤的主要來源

3)

人力資源是一種戰(zhàn)略性資源

2.人力資源管理涉及的主要內(nèi)容

1)

獲取

2)

整合3)

獎酬

4)

調(diào)控

5)

開發(fā)

3.戰(zhàn)略性人力資源管理的特征

1)

戰(zhàn)略性

2)

系統(tǒng)性

3)

匹配性

4)

動態(tài)性

5)

關(guān)鍵性

4.人力資源開發(fā)的特點

1)

特定的目的性與效益中心性

2)

長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性

3)

基礎(chǔ)的存在性

4)

開發(fā)的系統(tǒng)性

5)

主客體的雙重性

6)

開發(fā)的動態(tài)性

5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的作用

1)

有助于增強(qiáng)組織競爭力

2)

有助于提高個人績效與組織績效

3)

有助于組織的可持續(xù)發(fā)展

6.人力資本理論的基本內(nèi)容

1)

人力資本基本特征和形成理論，研究人力資本的性質(zhì)，特點，產(chǎn)生和作用問題

2)

人力資本定量分析理論和方法，研究和計量人力資本投資和收益問題

3)

人力資本教育投資理論，把教育投資作為生產(chǎn)性投資來研究其分配和經(jīng)濟(jì)收益的客觀規(guī)律

4)

家庭人力資本投資理論，研究家庭人力資本投資的規(guī)律和方法

5)

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)理論，把衛(wèi)生保健作為人力資本投資來研究。

7.人力資本理論對人力資源理論形成的作用

1)

人力資本理論確立了人力資源在組織中的重要地位

2)

人力資本理論促成了人力資源開發(fā)理論的形成，推動和指導(dǎo)了人力資源開發(fā)實踐。

3)

人力資本理論使人力資源管理與開發(fā)結(jié)合起來

4)

人力資本理論使人力資源開發(fā)與管理超越了微觀組織的局限。

8.人力資源規(guī)劃的概念包括幾個方面的含義？

1)

人力資源規(guī)劃要適應(yīng)環(huán)境的變化。

2)

人力資源規(guī)劃的對象是組織內(nèi)外的人力資源。

3)

人力資源規(guī)劃是組織文化的具體體現(xiàn)。

4)

人力資源規(guī)劃的全局性。

5)

人力資源規(guī)劃的長期性。

9.企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測的常用方法有哪些？

1)

人員核查法

2)

技能清單

3)

管理人員接替模型

4)

馬爾科夫模型

10.工作分析的意義和作用是什么？

1)

有利于人力資源規(guī)劃，制訂有效的人事預(yù)測和計劃。

2)

有利于人員的招聘和篩選。

3)

有利于員工的培訓(xùn)和開發(fā)。

4)

有利于績效考核，為員工的考核提供依據(jù)。

5)

有利于制訂合理的薪酬政策。

6)

有利于制訂職業(yè)生涯規(guī)劃

11.工作分析過程中需遵循哪幾個原則？

1)

以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)工作與組織和流程的有機(jī)銜接。

2)

以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)的是職位而不是在職者。

3)

以分析為重點，強(qiáng)調(diào)對工作職責(zé)之間內(nèi)在的邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。

4)

以假設(shè)為前提，明確工作分析的目標(biāo)導(dǎo)向。

12.編寫工作說明書要遵循哪些原則？

1)

對象是工作崗位本身。

2)

內(nèi)容具體細(xì)致。

3)

對工作職責(zé)的描述應(yīng)簡單明了。

4)

工作說明書應(yīng)與企業(yè)同步發(fā)展。

13.招聘的意義主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。

2)

減少離職，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。

3)

招聘工作影響著人力資源管理的費用。

4)

招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要的作用。

5)

招聘是整個企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。

14.聘的影響因素有哪些？

企業(yè)外部影響因素：1）經(jīng)濟(jì)因素；2）法律和政府政策因素。

企業(yè)內(nèi)部影響因素：1）企業(yè)的招聘政策

2）企業(yè)的招聘預(yù)算

3）企業(yè)的形象及號召力

4）企業(yè)的薪酬水平

15.招聘的原則有哪些？

1)

任人唯賢

2)

公開、公平、公正

3)

符合國家法律政策和社會整體利益

4)

雙向選擇

5)

競爭、擇優(yōu)、全面

6)

確保用人的質(zhì)量和結(jié)構(gòu)

16.有效的人員選拔有什么意義？

1)

保證組織用在員工身上的投入得到回報，也保證員工在組織中得到發(fā)展。

2)

有效的人員選拔可為組織節(jié)省費用，減少了雇傭不合格人員和不愿為組織工作的人員的可能性，降低了員工的辭退率和辭職率，為組織節(jié)省了離職成本。

3)

有效的人員選拔為組織內(nèi)的員工與組織外的應(yīng)聘者，提供了公平競爭的機(jī)會。

17.員工錄用的程序中背景調(diào)查應(yīng)遵循哪些原則？

1)

只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄。

2)

背景調(diào)查應(yīng)征得求職者的書面同意。

3)

背景調(diào)查不能涉及個人隱私和其他與工作無關(guān)的信息。

4)

盡可能由求職者的直接主管或直接相關(guān)人提供信息。

5)

避免忽視求職者性格等方面的主觀平價內(nèi)容。

18.根據(jù)薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略設(shè)計薪酬制度的步驟有哪些？

1)

職位分析和評價

2)

薪酬調(diào)查分析

3)

設(shè)計、確定薪酬結(jié)構(gòu)

4)

確定薪酬水平

5)

薪酬體系的實施和修正。

19.員工福利的主要特點有哪些？

1)

補(bǔ)嘗性；

2)

均等性；

3)

集體性。

20.職業(yè)選擇決策的原則有哪些？

(1)客觀原則

(2)主動原則

(3)比較原則。

21.職業(yè)生涯規(guī)劃呈現(xiàn)出哪些特征？

1)

發(fā)展性

2)

階段性

3)

互動性

4)

個性化。

22.員工培訓(xùn)的內(nèi)容？

知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、觀念培訓(xùn)、心理培訓(xùn)。

23.員工培訓(xùn)的意義？

1)

培訓(xùn)是提高企業(yè)員工工作效率的關(guān)鍵

2)

培訓(xùn)能夠滿足員工實現(xiàn)自我價值的需要

3)

培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑

4)

培訓(xùn)有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量

5)

培訓(xùn)有利于企業(yè)獲得競爭的優(yōu)勢

24.沙因自我實現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點？

1)

人的需要有低級和高級之分，從低級到高級可以劃分為多個層次，人的最終目的是滿足自我實現(xiàn)的需要，尋求工作的意義。

2)

人們力求在工作上有所成就，實現(xiàn)獨立和自治，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，從而富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。

3)

人們能夠自我激勵和自我控制，外部的激勵和外部的控制會對人產(chǎn)生威脅。

4)

個人自我實現(xiàn)的目標(biāo)和組織目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個人會自動地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。

25.激勵的物質(zhì)手段？

1)

合理的工資福利制度

2)

技能培訓(xùn)，職務(wù)晉升

3)

員工持股和股票期權(quán)滿足

4)

福利性娛樂設(shè)施、帶薪休假、交通補(bǔ)貼、員工餐廳等。

26.激勵非物質(zhì)手段？

1)

信任、區(qū)別對待與關(guān)懷

2)

參與決策，共同設(shè)置目標(biāo)

3)

危機(jī)激勵

4)

公正和工作穩(wěn)定性

27.績效考核的功能？

1)

控制功能

2)

激勵功能

3)

開發(fā)功能

4)

溝通功能

28.績效考核的作用？

1)

績效考核是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)

2)

績效考核是員工安置的依據(jù)

3)

績效考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)

4)

績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)

5)

績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及其過程進(jìn)行考察

6)

績效考核有利于形成高效的工作氛圍，是個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，并促進(jìn)員工的發(fā)展。

29.績效考核中的誤區(qū)？

1)

評價標(biāo)準(zhǔn)難以確定

2)

偏差現(xiàn)象

3)

信息不對稱

4)

反饋不良

5)

績效考核結(jié)果的使用有誤

五、論述

1、人力資源的特點

1)

存在狀態(tài)的生物體

2)

開發(fā)對象的能動性

3)

生成過程的時代性

4)

使用過程的時效性

5)

開發(fā)過程的持續(xù)性

6)

使用開發(fā)的再生性

7)

閑置過程的消耗性

8)

人力資源的社會性

2.試述人力資源規(guī)劃的影響因素？

答：影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境可分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。

影響人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境：1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境

2）人口環(huán)境

3）科技環(huán)境

4）政治與法律環(huán)境

5）社會文化因素

影響人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境：1）企業(yè)的一般特征

2）企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的變化

3）組織形式的變化

4）企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)

5）企業(yè)文化

3.試述內(nèi)部招聘的優(yōu)勢？

1)

從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”問題，甚至“道德風(fēng)險”問題。

2)

從企業(yè)文化角度來看，內(nèi)部選用加強(qiáng)了企業(yè)文化，并且傳達(dá)了一個信息：忠誠和出色的工作會得到晉升的獎勵。

3)

從組織的運行效率來看，與外部招聘相比，對于內(nèi)部員工通常需要較少的技能評估、較少的時間來做決定，且他們拒絕所提供待遇的可能性也小得多，所以能更快地開始工作。

4)

從激勵方面來看，一個內(nèi)部人員的晉升機(jī)會引起多個內(nèi)部人員的晉升。

5)

從成本方面來看，首先，由于減少投入昂貴的廣告費用以及使外部雇傭者熟悉本公司的需要，費用也較低。

5.試述影響面試效果的因素？

1)

非語言行為造成的錯誤。求職者的非語言行為也常常會對招聘者帶來影響。

2)

面試考官支配與誘惑。有時面試考官利用面試做過分的宣傳，自夸或以社會性交談代替面試。

3)

對職位缺乏認(rèn)識。有許多時候，招聘者對他們正在招聘的職位缺乏基本的了解，也不了解什么樣的求職者才真正適合該職位。

4)

相對標(biāo)準(zhǔn)。很多主持面談?wù)呓哟S多工作應(yīng)聘者，他們對一個具體應(yīng)聘者的評價往往以他們之前談過的那些人的特征為依據(jù)。

5)

招聘規(guī)模的壓力。當(dāng)企業(yè)需要招聘教多求職者時，主試者進(jìn)行的面試可能就會降低對求職者的要求，對應(yīng)試者做出過高的評價，從而導(dǎo)致所招人員不夠理想。

6.試述薪酬的影響因素

答：影響企業(yè)薪酬管理各項決策的因素主要有以下三類：

1）企業(yè)外部因素

（1）國家法律法規(guī)

（2）當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展情況及物價水平

（3）勞動力市場的供給狀況

（4）其他企業(yè)的薪酬狀況

2）企業(yè)內(nèi)部因素

（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和企業(yè)文化

（2）企業(yè)的發(fā)展階段

（3）企業(yè)的財務(wù)狀況

3）員工的個人因素

（1）員工所處的行業(yè)和職位

（2）員工的績效表現(xiàn)

（3）員工的工作年限

7.職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計主要有哪些常見的步驟？

1)

評估自我2)

職業(yè)生涯機(jī)會的評估

3)

正確進(jìn)行職業(yè)分析

4)

職業(yè)生涯路線的選擇

5)

確定職業(yè)生涯目標(biāo)

6)

制定行動計劃與措施

7)

評估與反饋。

8.員工培訓(xùn)與正規(guī)教育不同，其主要區(qū)別有哪幾個方面？

1)

員工培訓(xùn)是以工作為中心。

2)

員工培訓(xùn)是一種終身的、回歸的教育，是屬于“第二教育過程”的再教育，而人們在小學(xué)、中學(xué)以至大學(xué)所受的教育，可稱為第一教育過程，主要是學(xué)習(xí)一般的知識和技能。

3)

員工培訓(xùn)是針對其職位的具體要求，向受訓(xùn)者傳授專門知識和特殊技能，而正規(guī)教育一般是培訓(xùn)新生一代準(zhǔn)備從事社會生活的過程，從德、智、體、美、勞幾個方面入手，對其進(jìn)行全面的、綜合的、通用的培訓(xùn)，使人獲得全面發(fā)展。

4)

員工培訓(xùn)不像正規(guī)教育那樣整體劃一。而是根據(jù)工作需要采取靈活多樣的形式。

9.雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示主要體現(xiàn)在哪幾個方面？

1)

管理者在管理過程中，要對兩類因素區(qū)別對待。

2)

這一理論提出調(diào)動員工積極性的新途徑—工作本身產(chǎn)生的激勵因素。

3)

在眾多因素中，“成就”和“社會認(rèn)可與贊賞”有比較大的激勵作用。

4)

工作豐富化，即垂直工作加重和水平工作加重，滿足員工高層次的需求。

5)

考慮員工的個人差異設(shè)計工作，滿足員工的內(nèi)在需求。

10.試述績效考核的原則？

1)

客觀性原則

2)

考核方法多樣化原則

3)

明確性、公開性原則

4)

敏感性原則

5)

一致性原則

6)

可行性原則

7)

及時反饋原則

8)

階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則

11.試述績效考核的方法？

1)

排序法

2)

關(guān)鍵事件法

3)

配對比較法

4)

量表評定法

5)

行為錨定等級評價法

6)

行為觀察量表法

7)

強(qiáng)制分布法

8)

評價中心法

9)

目標(biāo)管理法

10)

360度考核法

11)

第三篇：自考人力資源工作分析考試重點

三、名詞解釋（本大題共5小題，每小題3分，共15分）。

1、工作分析：工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或者崗位分析，它是對職位信息進(jìn)行收集、整理、分析與綜合，以確定完成各項工作所需的技能、責(zé)任和知識的系統(tǒng)過程、技術(shù)與方法。

2、工作評價：指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)的方法，對企業(yè)內(nèi)部各職位的工作性質(zhì)、強(qiáng)度、環(huán)境、難度等因素進(jìn)行評價，以確定個職位在組織中的相對價值，職位等級，建立科學(xué)、公平、公正的職位管理機(jī)制。

3、工作說明書：工作說明書是以書面形式對工作分析的結(jié)果加以整合以形成具有組織法規(guī)效果的正式文本，一個完整的工作說明書應(yīng)包括工作描述與工作規(guī)范兩大方面的內(nèi)容。

4、關(guān)鍵事件法：要求調(diào)查人員、本崗位員工或本崗位有關(guān)的員工將勞動過程中的“關(guān)鍵事件”詳細(xì)加以記錄，在大量收集信息之后，對崗位的特征和要求進(jìn)行分析研究的方法。

5、工時利用率：職位勞動時間利用效率之間的差異，它等于勞動時間與工作日總時間之比。

6、排列法：有評價人員憑借個人經(jīng)驗和工作描述對職位的重要性進(jìn)行判斷，根據(jù)其相對價值，把所有崗位按從高到低的秩序排列，然后將他們分出等級。

7、點數(shù)法：在工作分析的基礎(chǔ)上，選取若干關(guān)鍵性薪酬因素，并對每個因素的不同水平進(jìn)行界定，同時給各個水平賦予一定的分值，然后按照這些關(guān)鍵薪酬因素對職位進(jìn)行評價，得到每個職位的總點數(shù)，以此決定職位的薪酬水平

8、分類法：在崗位分析的基礎(chǔ)上，事先確定等級的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、責(zé)任大小和人員必備的資格條件等，對每一個等級分別進(jìn)行描述，再按照等級的定義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級中去。

四、判斷分析題（本大題共3小題，每小題5分，共15分）。

1、工作評價是以企業(yè)內(nèi)部的員工為評價對象?！猎u價對象為工作職位

2、橫向擴(kuò)大工作可將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范圍沿組織形式的方向擴(kuò)大?！量v向擴(kuò)大

3、工作參與法的缺點是將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果?！凉ぷ魅罩痉?/p>

4、工作說明書中的績效標(biāo)準(zhǔn)是組織的績效考核指標(biāo)，為組織提供了具體的可操作的考核指標(biāo)。

×不是績效考核指標(biāo)，它主要告訴我們應(yīng)該從哪些方面和角度去構(gòu)建該職位的考核指標(biāo)體系，而不提供具體的可操作的考核指標(biāo)。

5、工作的社會環(huán)境，主要包括工作的危險性，可能發(fā)生的事故、事故的發(fā)生率和發(fā)生原因，對身體的哪些部分易造成危害以及危害程度，易患的職業(yè)病、患病率以及危害程度等?！凉ぷ鞯陌踩h(huán)境

6、觀察分析法適用于對隱蔽的心理素質(zhì)的分析?！吝m用于短期的外顯行為特征的分析

7、一般情況下，工作環(huán)境的分析主要針對操作工人的職位描述。

五、簡答題(本大題共4小題，每小題6分，共24分)。

1、工作分析的時機(jī)有哪些？

新建立的組織；企業(yè)沒有進(jìn)行過正規(guī)的工作分析；企業(yè)內(nèi)部組織和業(yè)務(wù)的變化；組織由于技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致職位變動。

2、工作分析的基本流程有哪些？

工作分析前的準(zhǔn)備階段；工作信息收集階段；工作信息分析階段；工作分析結(jié)果形成階段；工作分析的應(yīng)用與反饋階段。

3、聘請外部專家進(jìn)行工作分析有哪些缺點？

工作地點分布廣時，差旅、時間及相關(guān)方面的花費比較高；專家需要花費大量的時間去了解工作業(yè)務(wù)，影響工進(jìn)程；工作者對外部專家會感到有壓力，不能完全接受，在提供相關(guān)信息方面會受到的限制。

4、聘請外部專家進(jìn)行工作分析有哪些優(yōu)點？

比在組織內(nèi)部保留專職的工作分析人員更節(jié)省費用；對組織內(nèi)部問題的分析會更加客觀、可信；外部專家具有在不同組織中實施工作分析的經(jīng)驗，組織內(nèi)部的人員往往不具備其他組織中的經(jīng)驗。

5、訪談分析法的缺點有哪些？

任職者在回答問題時可能會扭曲信息；耗時較多，成本較高；對分析人員的要求較高，需要有一定經(jīng)驗和能力的人才能勝任，分析人員素質(zhì)的高度將對結(jié)果產(chǎn)生重大影響。

6、工作規(guī)范的推導(dǎo)方法有哪些？

以工作為導(dǎo)向推導(dǎo)法和以人員為導(dǎo)向推導(dǎo)法；以受過訓(xùn)練者為對象推導(dǎo)法和未受過訓(xùn)練者為對象推導(dǎo)法；以主觀判斷為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法，以統(tǒng)計分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法和以定量化職位分析為基礎(chǔ)的推導(dǎo)法

7、編寫工作說明書有哪些步驟？

獲取工作信息；綜合處理工作信息；撰寫工作說明書；修正工作說明書

8、運用觀察法收集信息時需要注意哪些原則？

穩(wěn)定原則；信任原則；隱蔽原則；詳盡原則；代表性原則；溝通原則

9、工作分析的作用？

為企業(yè)制定有效的人力資源規(guī)劃、預(yù)測方案提供可靠的依據(jù)；有利于選拔和任用合格的人員；為績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。建立公平合理的薪酬制度；有利于設(shè)計有效的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。

10、編寫工作說明書的注意事項？

與公司戰(zhàn)略相結(jié)合；以工作為基礎(chǔ)；注重分析；實施動態(tài)調(diào)整；特殊崗位編寫彈性說明書；編制管理制度。

11、工作評價的作用？為建立內(nèi)部客觀公正、外部公平合理的薪酬結(jié)構(gòu)做基礎(chǔ)； 明確員工發(fā)展和晉升途徑；保障招到合適員工；為建立和諧的勞資關(guān)系提供科學(xué)依據(jù)。

12、基準(zhǔn)職位的比較標(biāo)尺和基礎(chǔ)的特征：

職位基準(zhǔn)是指其他職位能與其比較而確定相對價值的一些職位。特征為能夠代表所研究職位系列絕大多數(shù)職位；許多組織普遍存在的職位；工作內(nèi)容相對穩(wěn)定的職位；市場工資率公開的職位；

13、薪酬制度的設(shè)計原則？

公平性，競爭性，激勵性，經(jīng)濟(jì)性，合法性。

六、論述題（本大題1小題，共16分）

1、試論述因素比較法與點數(shù)法的聯(lián)系與區(qū)別。聯(lián)系：

① 從性質(zhì)上看，二者都是定量的工作評價方法。② 從淵源上看，因素比較法是從點數(shù)法衍生而來。

③ 從操作上看，二者都采用付酬要素、基準(zhǔn)崗位來實現(xiàn)職位的相互比較。

區(qū)別：

① 付酬因素的配分形式不同。點數(shù)法是根據(jù)工作量來確定，因素比較法是選擇職位因素，市場工資隨時在變化；

② 工作等級轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。點數(shù)法是根據(jù)個人條件、工作環(huán)境、工作責(zé)任等轉(zhuǎn)換工資結(jié)構(gòu)，因素比較法是選定崗位的主要影響因素進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

③ 比較的形式不同。點數(shù)法將職位與特定的級別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，因素比較法在職位與職位之間進(jìn)行比較。

一、單項選擇題A卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

1、被后人尊稱為科學(xué)管理之父的是（D）。

A.管仲 B.蘇格拉底 C.狄德羅 D.泰勒

A.必備的知識 B.必備的經(jīng)驗 C.必備的操作能力 D.必備的個性特征 A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作參與法 A.Date B.Data C.Dame D.Dana A.總體性質(zhì) B.主要內(nèi)容 C.核心要求 D.關(guān)鍵流程

2、工作任職者應(yīng)具備的耐心、細(xì)心、主動性、責(zé)任感等方面的特點屬于（D）。

3、對生理特征的分析非常有效的方法是（B）。

4、功能性職務(wù)分析法的基礎(chǔ)理論是DPT理論，其中P即People，T即Ting，D即（B）。

5、工作綜述應(yīng)用簡短的語言描述工作的（A）。

6、編寫工作說明書應(yīng)遵循的原則有（B）個。

A.3 B.4 C.5 D.6

7、下列屬于隱性任職資格的是（B）。

A.學(xué)歷水平B.主動性 C.工齡 D.力量 A.工作輪換 B.工作擴(kuò)大化 C.工作豐富化 D.工作調(diào)整 A.工作責(zé)任 B.工作環(huán)境 C.工作強(qiáng)度 D.工作技能 A.等級 B.難度系數(shù) C.權(quán)重 D.點數(shù) A.課堂培訓(xùn) B.學(xué)徒式培訓(xùn) C.角色扮演法 D.實驗法 A.正面強(qiáng)化 B.員工忠告 C.員工幫助計劃 D.負(fù)面強(qiáng)化 A.職系 B.職等 C.職組 D.職業(yè)生涯

他工具，觀察特定對象的時機(jī)工作動作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來收集工作 信息的方法是（A）。

A.觀察分析法 B.訪談分析法 C.關(guān)鍵事件法 D.工作參與法 A.確認(rèn)工作分析目的 B.明確分析對象 C.收集信息 D.取得認(rèn)同與合作 A.智能水平B.工作環(huán)境 C.風(fēng)險責(zé)任 D.解決問題的能力 A.明確性原則 B.目的性原則 C.代表性原則 D.實用性原則 A.行為勝任力 B.知覺勝任力 C.邏輯勝任力 D.情感勝任力

A.從靜態(tài)的工作分析轉(zhuǎn)向動態(tài)的工作分析。B.從戰(zhàn)略性工作分析轉(zhuǎn)向描述性工作分析。C.從系統(tǒng)性工作分析轉(zhuǎn)向孤立性工作分析。D.從定量化工作分析轉(zhuǎn)向定性化工作分析。A.工作緊張程度 B.工作班次安排 C.工時利用率 D.職位操作復(fù)雜性

8、職務(wù)級別不發(fā)生變化而工作崗位變化的是（A）。

9、職位所需的判斷和執(zhí)行能力屬于（D）。

10、在工作評價中，用（C）表示各評價要素的相對重要程度。

11、員工培訓(xùn)方案中常用的培訓(xùn)方式不包括（D）。

12、以懲罰的方式改進(jìn)績效的方法是（D）。

13、一個人在其生活中所經(jīng)歷的一些列職位、職務(wù)或職業(yè)的集合或總稱是（D）。

14、一種由經(jīng)驗的人通過現(xiàn)場觀察記錄的方法，具體來說是指工作分析人員在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其

15、下列不屬于工作分析前準(zhǔn)備階段的項目是（C）。

16、下列不屬于海氏評價法付酬因素的是（B）。

17、下列不屬于工作評價原則的是（B）。

18、下列不屬于勝任力的是（C）。

19、對工作分析發(fā)展趨勢描述正確的是（A）。

20、下列不屬于工作強(qiáng)度的是（D）。

一、單項選擇題B卷（本大題共20小題，每小題1分，共20分）

21、下列屬于工作信息來源書面材料的有（D）。

A.任職者提供的信息 B.同事提供的信息 C.直接觀察 D.組織結(jié)構(gòu)圖

22、應(yīng)用現(xiàn)場觀察法時，容易受某一效應(yīng)的影響而導(dǎo)致結(jié)果不準(zhǔn)確（D）。

A.暈輪效應(yīng) B.蝴蝶效應(yīng) C.首因效應(yīng) D.霍桑效應(yīng) A.工作的危險性 B.事故的發(fā)生概率 C.環(huán)境的變化程度 D.易患的職業(yè)病

23、工作信息的社會環(huán)境分析主要包括（C）。

24、明斯特伯格的工作分析是人員選拔和評測的主要手段和必要程序，稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。

二、多項選擇題AB卷(本大題共5小題，每小題2分，共10分)。

21、以“招聘與選拔”為目標(biāo)的工作分析，需要收集的信息包括（ABC A.工作目的與工作職責(zé) B.職責(zé)的重要程度

C.任職資格 D.職責(zé)學(xué)習(xí)難度

E.職責(zé)的執(zhí)行難度

22、工作分析所需信息的主要類型有（ABCD）。

A.工作活動 B.機(jī)械設(shè)備

C.工作條件 D.對任職者的要求

E.員工績效水平

23、工作分析的最終表現(xiàn)形式主要是（AB）。

A.工作描述 B.工作規(guī)范

C.工作總結(jié) D.工作評估

E.工作報告

24、工作物理環(huán)境包括（AD）。

A.照明度 B.文化設(shè)施

C.社會風(fēng)俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、工作評價的依據(jù)有（ABCDE）。

A.組織的發(fā)展戰(zhàn)略 B.職位說明書

C.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) D.在崗員工的基本情況

E.組織的員工結(jié)構(gòu)

22、工作評價的依據(jù)主要有（BDE）。

A.勞資關(guān)系 B.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

C.顧客滿意度 D.組織發(fā)展戰(zhàn)略

E.組織員工結(jié)構(gòu)

24、工作社會環(huán)境包括（BC）。

A.照明度 B.文化設(shè)施

C.社會風(fēng)俗 D.異味

E.職業(yè)病

25、崗位職責(zé)分析的項目有（BCDE）。

A.員工數(shù)量 B.資金的管理

C.勞動效率 D.儀器儀表的管理

E.行政管理

。）

第四篇：人力資源管理工作

做好人力資源管理工作，首先要知道人力資源部門的職責(zé)和作用。在本次調(diào)查中，筆者發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理竟然不知道該部門的職責(zé)和作用。

泉州某企業(yè)的總經(jīng)理認(rèn)為：企業(yè)首先是一個創(chuàng)造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發(fā)展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管?！?/p>

我認(rèn)為，人力資源部門是現(xiàn)代企業(yè)職能部門的重要組成部分。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源作為企業(yè)競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業(yè)核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統(tǒng)意義上的流程性職能，成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，實施戰(zhàn)略管理職能。人力資源管理的重點

做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓(xùn)工作；二是績效考核；三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)?？茖W(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。

績效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確；二是：考核實施工作要分步驟進(jìn)行；三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求；四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重；五是：績效考核的配套組織體制要健全；六是：要樹立正確的績效考核思想。

建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。

堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值?？傊肆Y源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

第五篇：人力資源專業(yè)自考

揚(yáng)州人力資源專業(yè)自考為何這么火

江蘇省自考人力資源專業(yè)主考院校為江蘇第一學(xué)府，全國前十名校：南京大學(xué)

南京大學(xué)成人高等教育由成人學(xué)歷教育、遠(yuǎn)程教育、自學(xué)考試和繼續(xù)教育四種辦學(xué)形式組成，辦學(xué)層次以本科為主。其中成人學(xué)歷教育（含自學(xué)考試）已累計畢業(yè)學(xué)生11萬多人，現(xiàn)有函授、業(yè)余、脫產(chǎn)等在校生9千余人，主考江蘇省自學(xué)考試45個專業(yè)，已累計畢業(yè)考生8萬2千余人，其中成功拿到南京大學(xué)學(xué)士學(xué)位的約3萬余人。在眾多自考專業(yè)中，人力資源專業(yè)的考生占了近10分之一，這就是為什么人力資源自考專業(yè)這么火的原因。同時南京大學(xué)通過舉辦各種類型的成人高等教育已為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展培養(yǎng)了大量的人才。

那么具體為什么人力資源專業(yè)如此受歡迎，我們先從主考院校來看，首先是名校自考，拿到學(xué)位以后還可以繼續(xù)往上讀，畢竟南大在全國的名氣都是不可小覷的。

其次我們來看人力資源專業(yè)里面的具體科目，沒有高數(shù)，沒有復(fù)雜的計算機(jī)，沒有高難度英語，科目設(shè)置都是簡單的記憶性內(nèi)容，且每科都相關(guān)聯(lián)，屬于標(biāo)準(zhǔn)的易通過專業(yè)。

再來看它所包含的主要內(nèi)容：企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理方向在系統(tǒng)

講述企業(yè)管理知識的基礎(chǔ)上，側(cè)重于企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效、勞資關(guān)系等六大模塊實踐知識的學(xué)習(xí)，理論和案例相結(jié)合，旨在培養(yǎng)企事業(yè)單位及其咨詢機(jī)構(gòu)等人力資源管理相關(guān)崗位，從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作的專門人才。

報考的要求：基本屬于無報考要求，正常大專畢業(yè)或者大專在讀均可參加報考，對年齡、學(xué)習(xí)長度等無任何硬性要求，地域不受限制。

我們廣智教育揚(yáng)州自考多年的統(tǒng)計經(jīng)驗得出，選擇人力資源專業(yè)，選擇廣智，不會錯！