第一篇：人力資本收益分配影響因素分析

人力資本收益分配影響因素分析

[摘要]：經(jīng)濟學(xué)中收益分配是指對利潤的分配，參與分配的主體是財物資本的所有者，收益分配的形式有現(xiàn)金、其他非現(xiàn)金財物和股權(quán)等形式，都屬于單純的物質(zhì)利益和分配范疇。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識、技術(shù)在經(jīng)濟增長中的作用顯著增強，人力資本這一命題被越來越多的人們所接受，這個重大變化將促成單一收益分配主體向人力資本與財物資本所有者二元分配主體的歷史性嬗變。在此我們討論一下人力資本收益分配的影響因素。

[關(guān)鍵詞]：人力資本，人力資本收益分配，收益分配影響因素

人力資本參與企業(yè)收益分配，是企業(yè)中人力資本與物質(zhì)資本博弈的產(chǎn)物，企業(yè)是人力資本與物質(zhì)資本的合作契約，企業(yè)出現(xiàn)本身就是人力資本與物質(zhì)資本博弈的結(jié)果，是一個博弈均衡。要素的稀缺度、在生產(chǎn)中的貢獻、退出成本、承擔(dān)風(fēng)險能力和要素稟賦構(gòu)成雙方談判力的組成部分。一般而言，資本和技術(shù)密集型行業(yè)、公司制企業(yè)、企業(yè)成熟階段和衰落階段、市場導(dǎo)向型治理結(jié)構(gòu)中，比較適合實施人力資本參與企業(yè)收益分配制度。但也不能夠完全排除個別企業(yè)的特殊行為。

一、人力資本收益分配的影響因素

(一)物質(zhì)利益分配對人力資本收益分配的影響

人力資本與財物資本投資目的有著共同性，因而在收益分配中人力資本投資者必然要獲得物質(zhì)利益的報酬。企業(yè)形成之后，雙方對收益權(quán)的爭奪取決于各自的博弈能力，即談判力。談判力主要取決于各生產(chǎn)要素在生產(chǎn)中的地位、貢獻、稟賦等因素。在不同的行業(yè)中、不同類型的企業(yè)、企業(yè)成長的不同階段和不同的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)下，人力資本和物質(zhì)資本談判力不同，決定了人力資本參與企業(yè)收益分配的不同。人力資本增值的收益部分，是人力資本對企業(yè)稅后利潤的分配。這種分配形式可以股權(quán)、期權(quán)形式進行，這也是人力資本所有者轉(zhuǎn)化為企業(yè)所有者的一種具體方式。在這方面，深圳華為集團公司作了一些有益的探討。他們確定人力資本不斷增值的目標(biāo)優(yōu)先于財務(wù)資本增長的目標(biāo)，據(jù)此設(shè)計的分配形式是，對知識勞動既給予計人成本的工資、獎金、福利等形式的報酬，又給予股權(quán)形式的報酬，使員工能參與企業(yè)稅后利潤的分配。

(二)后續(xù)教育與技術(shù)培訓(xùn)對人力資本收益分配的影響

當(dāng)今時代是一個瞬息萬變、飛速發(fā)展的信息時代，新知識、新技術(shù)層出不窮，因而后續(xù)教育和技術(shù)培訓(xùn)成了人力資本保值增值的重要途徑。從財物資本的角度而言，企業(yè)對員工的培訓(xùn)實際是財物資本所有者的一種投資，在會計中將培訓(xùn)費和學(xué)習(xí)費計人成本費用，減少了投資者的收益。這種投資的目的是為了獲得更大的經(jīng)濟效益。但從人力資本的角度來看，員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)實際上是企業(yè)對職工的一種收益分配。后續(xù)教育與培訓(xùn)也是對員工一種精神需求的滿足，是企業(yè)給員工的一種精神利益的分配。

(三)晉級升職對收益分配的影響

員工的晉級升職實際上是員工從企業(yè)獲得的一種“好處”，是從企業(yè)獲得的精神利益，把它作為收益分配形式是可以的。晉級升職后職員能接觸更高層次的社會圈，由此獲得更為廣闊的拓展機會。這樣就極大地滿足了晉職者的“社交需求”和“自我價值”的實現(xiàn)?？梢哉f，它是人力資本投資的終極收益，是人力資本投資所獲得的最高境界的收益。當(dāng)然，當(dāng)晉級升職作為一種收益分配形式，企業(yè)要有一個完善的機制作為保證。不分良莠，隨便封官進爵，將會使級別職位貶值，被提升者得不到那種精神滿足，會適得其反，對企業(yè)發(fā)展有百害而無一利。

二、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論依據(jù)

(一)從企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系看人力資本收益分配的影響

企業(yè)的所有權(quán)構(gòu)成決定了人力資本必須參與企業(yè)收益分配。企業(yè)收益分配是與企業(yè)的所有權(quán)聯(lián)系在一起的，擁有企業(yè)的所有權(quán)是獲得企業(yè)剩余索取權(quán)的基礎(chǔ)。知識經(jīng)濟的興起，使生產(chǎn)中人的因素越來越重要，生產(chǎn)的動力越來越依賴于人的創(chuàng)造性勞動?，F(xiàn)代企業(yè)的資本構(gòu)成中，物質(zhì)資本已不再是唯一的資本形式，把創(chuàng)造性勞動、管理勞動折算成股權(quán)構(gòu)成企業(yè)總資本已逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)的發(fā)展趨勢。從博弈論的角度來看，現(xiàn)代企業(yè)是物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者重復(fù)博弈的結(jié)果。物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者分別向企業(yè)進行投資，共同組建企業(yè)，共同承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險，它們共同擁有企業(yè)所有權(quán)由此分享企業(yè)收益。因此，人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)構(gòu)成方式的必然結(jié)果。

(二)從企業(yè)生產(chǎn)要素看人力資本收益分配的影響

人力資本的稀缺性要求它必然參與企業(yè)收益分配。企業(yè)生產(chǎn)的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各生產(chǎn)要素所有者誰擁有企業(yè)剩余收益以及相應(yīng)的份額。在馬克思生活的時代，物質(zhì)資本的稀缺性決定了物質(zhì)資本所有者占有企業(yè)全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產(chǎn)的基本工資。而現(xiàn)代世界各國正逐步邁入知識經(jīng)濟時代，擁有知識、技術(shù)的人力資本日漸成為最稀缺的生產(chǎn)要素，各類人才成為了世界各國家和企業(yè)爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業(yè)剩余收益索取權(quán)。企業(yè)的發(fā)展顯示了人力資本在與物質(zhì)資本的較量中成為了核心的生產(chǎn)要素，物質(zhì)資本和其他要素作用的發(fā)揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業(yè)價值增值并使企業(yè)獲得超額剩余價值的真正源泉。因此人力資本必然要參與企業(yè)收益分配以取得相應(yīng)的收益。

(三)從企業(yè)管理角度看人力資本收益分配的影響

人力資本參與企業(yè)收益分配是企業(yè)管理的有效方式?，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭，如何吸引、留住人才是企業(yè)管理中最關(guān)鍵的一環(huán)，激勵人力資本全身心地投入企業(yè)是現(xiàn)代企業(yè)管理所要解決的主要問題。由于人力資本與其所有者天然不可分割的產(chǎn)權(quán)特征要求有相應(yīng)的激勵機制，人力資本的激勵實質(zhì)上是在對人力資本產(chǎn)權(quán)明確界定的基礎(chǔ)上企業(yè)剩余收益進行的合理劃分。賦予人力資本一定的剩余索取權(quán)，是一種精神和物質(zhì)相結(jié)合的激勵制度，它有利于把人力資本與企業(yè)的長期利益聯(lián)系在一起，在一定程度上消除委托代理關(guān)系中的信息不對稱問題，同時達到留住企業(yè)優(yōu)秀人才的目的。因此人力資本參與企業(yè)收益分配是現(xiàn)代企業(yè)人力資本管理中不可或缺的手段。

三、人力資本參與收益分配的方式及其影響分析

由投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本參與企業(yè)收益分配的方式主要有職工股、效益工資、勞力股和生產(chǎn)者權(quán)益股（或稱人力資源權(quán)益股）。

(一)職工股

職工股是職工所擁有的企業(yè)的股份，職工按其持股比例參與收益的分配。企業(yè)一次性劃出一定量的股票并按職工工資進行分配，每個職工獲得的參與收益分配的權(quán)益是按所劃出的股票的總額及職工工資總額、自身工資在工資總額中所占比例等因素確定的，是一個固定的數(shù)額。它沒有對勞動者投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本進行確定。職工持股計劃為工人謀福利的性質(zhì)，是通過職工的努力用他們創(chuàng)造的未來收益而不是用過去的績效和企業(yè)的目前收益獲得資產(chǎn)。在我國，一些效益差、資金周轉(zhuǎn)困難的企業(yè)以這種形式向職工集資，職工不但不能從中獲益，反而可能導(dǎo)致經(jīng)濟上的損失。如1997年10月，正大青春寶董事會決定，從公司的凈資產(chǎn)中拿出15%作為個人股賣給職工和經(jīng)營者。其中總經(jīng)理馮根生至少應(yīng)認(rèn)購2%即300萬元左右的股份。但馮根生在合資前的月工資只有480元，他根本不可能支付這筆購股款。職工持股計劃不是“按”人力資本參與收益分配，而是“因”擁有人力資本而參與收益分配，因此在這一模式中不存在對人力資本進行計量的過程。它是從企業(yè)股票中一次性地劃出一定比例，并按職工工資進行分配。

(二)效益工資

效益工資是一種企業(yè)職工工資隨企業(yè)效益浮動的工資制度。效益工資有兩種基本形式：一是基本工資和效益工資相結(jié)合，二是全額浮動工資。職工工資與企業(yè)效益掛勾，而企業(yè)的效益與職工的勞動效率直接有關(guān)，這種工資制度本質(zhì)上是按勞取酬一種表現(xiàn)形式，也不能作為人力資本參與收益分配的方式。

(三)勞力股

勞力股是根據(jù)勞動者投入企業(yè)的人力資源折合而成的股本。實行勞力股，勞動者不需要出資，只需將人力資源投入企業(yè)，就可以成為企業(yè)的股東并按其投入的人力資源參與企業(yè)收益的分配。實行勞力股的比較典型的企業(yè)是山西大同秦嘉實業(yè)集團股份有限公司。該公司制定的勞力股折股依據(jù)為勞動者對企業(yè)貢獻，折合的勞力股股數(shù)的確定以勞動者的基本工資、效益工資、勞動時間為依據(jù)，企業(yè)無利潤時當(dāng)年不折股。按勞力股在總股份里面所占的比例確定稅后利潤中應(yīng)分配給勞動者的部分。勞動者每年除獲取工資報酬外，還按其當(dāng)年工資總額在應(yīng)折股人員工資總額中所占比率參與利益的分配（當(dāng)年折股的股金金額不參與分紅）。勞力股上不封頂，不能轉(zhuǎn)移，不能繼承。職工股是勞動者以其所擁有的人力資源投入企業(yè)后在企業(yè)中已經(jīng)實現(xiàn)的價值部分來參與收益的分配的，它對勞動者沒有得到體現(xiàn)的價值則不予以承認(rèn)。這種方式具有很強的可操作性，這已為實踐所證明。

(四)人力資源權(quán)益股

人力資源權(quán)益股是勞動者按其投入企業(yè)的人力資源所形成的人力資本在企業(yè)中所擁有的股份。這種分配方式產(chǎn)生的基礎(chǔ)是對勞動者的剩余索取權(quán)的確認(rèn)。它是將勞動者投入企業(yè)的人力資源視為對企業(yè)的投資，也形成企業(yè)的一種資金來源，與此相對應(yīng)則形成了類似物質(zhì)資本的人力資本，而勞動者因作為人力資源的所有者則享有由人力資本產(chǎn)生的剩余索取權(quán)。人力資本是一個變化幅度很大的變量。人力資源權(quán)益股在勞動者進入企業(yè)時就確認(rèn)其因?qū)⑺鶕碛械娜肆Y源投入企

業(yè)而享有的利益分配權(quán)，并采取適當(dāng)方法進行計量以確定此利益分配權(quán)的數(shù)額。在這里，人力資本也是呈動態(tài)變化的，不論是群體還是個體它都既可能增加也可能減少。人力資源權(quán)益股是通過勞動者將所擁有的人力資源投入企業(yè)而獲得資產(chǎn)。在人力資源權(quán)益確立之前，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)生的虧損和和破產(chǎn)清算的責(zé)任，都是由企業(yè)的投資者所承擔(dān)。確立人力資源權(quán)益以后，勞動者也成為企業(yè)的人力資本的所有者，也應(yīng)對此承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任。因此，在向勞動者進行收益分配時，應(yīng)該在企業(yè)中留存一定的數(shù)量，形成未分配的人力資產(chǎn)剩余利潤，以便在必要時以此來承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。但是現(xiàn)行會計制度并沒有考慮到人力資源權(quán)益的問題，而人力資源權(quán)益會計則是建立在確立人力資源權(quán)益的基礎(chǔ)之上的，因此兩者在處理一些問題時自然會存在一些差異。

企業(yè)實質(zhì)上是由核心人力資本和非核心人力資本的締結(jié)共同把企業(yè)推向市場。在工業(yè)經(jīng)濟時代，一般認(rèn)為股東是剩余權(quán)益索取者、債權(quán)人是固定權(quán)益索取者，物力資本雇傭人力資本，勞動者只能憑借其勞動力所有權(quán)取得工資薪水，人力資本價值明顯地隱性于實物資本之中。在知識經(jīng)濟時代，位于企業(yè)金字塔頂擁有核心技術(shù)和核心管理的中上層管理者不僅影響著一個企業(yè)的競爭力和發(fā)展前景，人力資本及其所有權(quán)在企業(yè)契約中具有越來越大的競爭優(yōu)勢，并在與物力資本進行競爭與合作的過程中不斷演化、反復(fù)博弈，當(dāng)勞動力資源的開發(fā)和利用決定一個企業(yè)的生存、發(fā)展時，人力資本的作用就表現(xiàn)出來，人力資本所有者會逐步要求成為繼股東、債權(quán)人之后的第三人，要求單獨享有企業(yè)權(quán)益的剩余索取權(quán)。

參考文獻：

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第二篇：人力資本供給影響因素分析

進入到知識經(jīng)濟為主21世紀(jì)的時代，人力資本對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻程度越來越多。人力資本的多少不僅決定了一個企業(yè)的發(fā)展和一個地區(qū)發(fā)展實力和后勁，更決定了一個國家的發(fā)展。因此，研究與探討一個地區(qū)人力資本的供給影響因素，對于提高一個地區(qū)經(jīng)濟的持續(xù)成長能力，實現(xiàn)地區(qū)乃至國家國際競爭力的穩(wěn)步攀升，具有十分重要的現(xiàn)實意義。

張華等

人（）在總結(jié)了諸多學(xué)者的觀點后，認(rèn)為人力資本為在既定的宏觀和微觀環(huán)境中，擁有較高層次的科技型人力資本、管理型人力資本與生態(tài)位人力資本。而勞動力的定義為在既定的宏觀和微觀環(huán)境中，勞動者因為受到所擁有的較底層次的人力資限制，可能只具有相對層次較低的積極能動、智力的與體力的勞動能力總和。人力資本與勞動者之間是兩個不同的概念。兩者在所起作用的方式和其獲取的方式等方面存在明顯不同。人力資本的運用類似于物質(zhì)資本的運行，即管理人員的所做工作如機器在創(chuàng)造產(chǎn)品和賺取利潤時的作用。在獲取方式上，人力資本的獲取不僅需要一定的天賦和物質(zhì)資本，還需要較長時間的學(xué)習(xí)勞動與實踐的積累，即獲取條件較高；而勞動力的獲取相對比較簡單，大多數(shù)人都能滿足較低的條件，容易被替代，替代成本較高。本文人力資本的概念采用上述張華等人的觀點。

一、文獻綜述和分析框架的構(gòu)建

迄今為上，對于勞動力供給影響因素這一課題，學(xué)者們從不同角度提供了大量的解答和說明。因為篇幅有限，在這里就不再作逐一說明。但若將一系列的相關(guān)研究成果進行概括，可以歸納為如下三個核心因素：一是勞動者工資的變化，即工資的變化對人力資本供需的調(diào)解；二是勞動者的生產(chǎn)技術(shù)，即如同物質(zhì)生產(chǎn)技術(shù)一樣，不斷提高人力資本生產(chǎn)技術(shù)，不僅可以有效提高人力資本的產(chǎn)出效率，而且可以有效地降低人力資本的投資成本，從而有效地提高人力資本的供給水平；三是非市場條件。

然而以上所述的理論框架是否適用于人力資本供給的說明和解釋？是否需要根據(jù)人力資本所固有的特點，對該框架進行必要的調(diào)整與修改。

目前，對人力資本供需影響因素的研究進行了理論思考和實踐探索。這些研究指出，目前我國人力資本供給的影響因素主是激烈競爭的市場對人力資本要求較高和市場制度不規(guī)范面，導(dǎo)致無法人力資源的成長創(chuàng)造有利的外部市場環(huán)境、人力資本的投資支出（如正規(guī)教育、醫(yī)療保健等）和所得收益間的比較、政府掌握的社會資源過多使企業(yè)與政府的建立良好關(guān)系和經(jīng)常的溝通使人力資本中加入了運營政府的能力。概括地說，大量的相關(guān)研究分別從價格、市場、非市場因素這三個角度闡述了影響人力資本供給因素，這與勞動力供給影響因素所持的觀點基本相同。

因此我們在探討人力資本影響因素的分析框架時，仍須沿用傳統(tǒng)勞動力分析框架，但有必要對原有的影響因素進行重新分類，同時在原有的分析框架中加入人力資本投資機會的影響，其原因在于原有的分析因素中忽略了企業(yè)提供員工培訓(xùn)的機會和民辦高等教育的發(fā)展對人力資本數(shù)量所產(chǎn)生的重要影響。

根據(jù)以上的分析，可以構(gòu)建如下的分析框架，即影響人力資本供給因素可以基本劃分為：人力資本成本的變化；人力資本生產(chǎn)技術(shù)的變化；人力資本投資機會的大??；非市場化條件對人力資本的影響。本文主要從理論的角度來闡述對人力資本供給影響的方式、程度和范圍。分析框架，如圖1所示。

二、人力資本供給各影響因素的分析

中國的實際經(jīng)濟生活中至今還未發(fā)生過社會范圍的人力資本投資出現(xiàn)負(fù)效率的情況，在中國現(xiàn)階段，只要人力資本投資到位，總會帶來較高的投資收益和社會經(jīng)濟效益。影響人力資本供給包括以下幾方面內(nèi)容：

（一）人力資本市場價格對人力資本供給的影響

人力資本作為一種不同物質(zhì)資本的一種特殊資本，或一種特殊的商品，其價格與供給之間的關(guān)系與其他商品并無兩樣。價格提高，人力資本供給量增加，反而反之。但這里要強調(diào)的是，人力資本價格并不僅僅是絕對價格，而更主要的是相對價格。即相對于其他行業(yè)和同行業(yè)內(nèi)部其他企業(yè)家人力資本的價格。如果與它們相比，自己價格較低，盡管絕對數(shù)額很高，卻會減少現(xiàn)實的供給量。價格對人力資本供給的影響，如圖2所示：

y表示一般意義上價格與供給的關(guān)系，y1表示相對價格低時，企業(yè)家人力資本供給曲線，y與y1的差距表示相對價格的影響。

一個地區(qū)或一個國家經(jīng)濟增長速度影響人力資本的價格。因此，外在的宏觀經(jīng)濟環(huán)境，如經(jīng)濟危機的爆發(fā)，會降低人力資本的需求數(shù)額，進而影響到人力資本的價格，而人力資本較勞動力而言所花費的成本較高，在這一環(huán)境下，會降低人力資本的提供。此外由于人力資本的價格與人力資本的生產(chǎn)率、貨幣發(fā)行量、社會物價水平、乃至匯率機制有關(guān)，存在著實際工資和名義工資。因這些因素影響了人力資本的價格，會間接影響到人力資本的供給數(shù)量。

（二）人力資本投資機會對人力

第三篇：人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配研究

前言

一、問題的提出

改革開放以來，我們對軍工企業(yè)中骨干人員地位和作用的認(rèn)識不斷深化，企業(yè)的經(jīng)營管理者被賦予了越來越多的經(jīng)營決策權(quán)力，科技骨干也逐步受到重視，但相應(yīng)的激勵機制和約束機制并沒有很好地建立起來。十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配形式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策影響下，實行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤…?。由此可見，研究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，探討其本質(zhì)和規(guī)律，對推動軍工企業(yè)收入分配制度改革、增強軍工企業(yè)對人力資源的競爭力有著重要的指導(dǎo)作用。

二、幾個范疇的界定

（一）軍工企業(yè)

軍工企業(yè)是指研制和生產(chǎn)軍事裝備器材、軍需物資等的國防企業(yè)①，《中國人民解放軍軍語》將軍工企業(yè)定義為：以軍品生產(chǎn)為主，實行獨立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位②。

傳統(tǒng)意義上的軍工企業(yè)隸屬于五大軍工總公司，這種結(jié)構(gòu)是在計劃經(jīng)濟體制下形成的。當(dāng)時的軍工總公司是行政色彩濃厚的行業(yè)總公司，它不是在市場機制中做大的，而是由政府按行業(yè)劃 ①② 《軍用主題詞釋義詞典》，軍事科學(xué)出版社1993年10月第一版273頁

軍事科學(xué)出版社1997年9月第一版247頁 分而形成，這樣的行業(yè)總公司派生的是行業(yè)壟斷、部門封鎖，缺乏適度的競爭，其下屬的各類軍工企業(yè)對市場反應(yīng)慢、活力不足、與國際市場不接軌。為了改變這種不利局面，我國政府對原有的國防工業(yè)結(jié)構(gòu)作了大幅度調(diào)整，分拆五大軍工總公司，將其劃分為十大軍工企業(yè)集團，在這種結(jié)構(gòu)體制下，我國軍工企業(yè)逐漸擺脫了行政上的束縛，抓緊了轉(zhuǎn)機建制的步伐，但是隨著企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)調(diào)整，在經(jīng)過一系列的資產(chǎn)重組之后，一些軍工企業(yè)已由原來的純軍品生產(chǎn)企業(yè)轉(zhuǎn)為半軍品生產(chǎn)企業(yè)或民品生產(chǎn)企業(yè)，一些原來由十大軍工企業(yè)集團公司獨資控股的企業(yè)也變?yōu)楹腺Y企業(yè)或民營企業(yè)。非國有企業(yè)的介入使得部分軍工企業(yè)無論從生產(chǎn)結(jié)構(gòu)看，還是從管理結(jié)構(gòu)講，其性質(zhì)都已發(fā)生了明顯變化，本文所要研究的軍工企業(yè)是指貫徹鄧小平?軍民結(jié)合?十六字方針①、以生產(chǎn)軍品為根本任務(wù)、保障部隊武器裝備供應(yīng)的企業(yè)，鑒于此，本文將軍工企業(yè)的范圍重新定義為：由十大軍工企業(yè)集團公司控股，其中軍品部分由國家獨資經(jīng)營，以軍品研制為根本目的，兼營民品，實行獨立核算并具有法人資格的工業(yè)生產(chǎn)單位。

（二）人力資本

人力資本理論是由舒爾茨、貝克爾等人突破傳統(tǒng)資本理論中資本同質(zhì)性假設(shè)提出的。資本同質(zhì)性假設(shè)是指，所有的資本是相同質(zhì)量的，它們只存在數(shù)量的區(qū)別，等量資本可獲取等量利潤，現(xiàn)實中存在的各種各樣的資本形態(tài)（指資本品）可以轉(zhuǎn)化為同質(zhì)資本。資本同質(zhì)性假設(shè)顯然扼殺了資本的非同質(zhì)性，將資本過于抽象化。引入人力資本概念之后，資本同質(zhì)性假設(shè)就不符合現(xiàn)實，不同的人力資本在價值創(chuàng)造中的作用差別很大，如企業(yè)的經(jīng)營者與一般員工在質(zhì)量上就存在很大差別。然而，舒爾茨等人在針對傳統(tǒng)資本理論同質(zhì)性假設(shè)提出人力資本概念之后，并沒有沿著這 ①指鄧小平提出的?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針 一思路繼續(xù)探討人力資本的非同質(zhì)性，而是將注意力更多地放在了人力資本的投資與形成上。根據(jù)人力資本的非同質(zhì)性，我們稍加分析就可發(fā)現(xiàn)，按企業(yè)中人力資本發(fā)揮作用的范圍分類，人力資本可分為生產(chǎn)型人力資本、研究開發(fā)型人力資本和管理型人力資本。生產(chǎn)型人力資本是指主要從事程序性生產(chǎn)作業(yè)的人力資本，這些生產(chǎn)作業(yè)程序基本上是事先確定的，不需要生產(chǎn)者個人做過多的增刪和變更。研究開發(fā)型人力資本是指主要從事科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)工作的人力資本。管理型人力資本是指主要從事管理工作的人力資本。為了便于分析，本文將生產(chǎn)型人力資本以及企業(yè)中從事一般性業(yè)務(wù)工作的人力資本定義為一般性人力資本，將從事主要經(jīng)營、管理工作的人力資本和部分科技骨干定義為特殊性人力資本。

三、問題研究的思路與方法

當(dāng)前人力資本參與軍工企業(yè)收益分配理論研究明顯滯后于形勢的發(fā)展，一方面缺乏對國內(nèi)外相關(guān)領(lǐng)域的最新學(xué)術(shù)研究成果的借鑒、吸收，另一方面缺乏先進的理論研究方法，使人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的實踐缺乏先進的理論指導(dǎo)，同時對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配也缺乏理論歸納和抽象。

作者力圖采用先進的管理理念和理論方法，探究人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的內(nèi)在規(guī)律，借鑒和吸收現(xiàn)代管理理論與最新研究成果，有針對性的對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配開展理論研究，并結(jié)合工作實際提出切實可行的措施和方法。

本文的立足點是對策性研究，結(jié)合軍工企業(yè)人力資本收益分配現(xiàn)狀，重點研究以下幾個部分：

1、人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

2、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題

3、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

4、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

本文將堅持理論聯(lián)系實際、實事求是的研究作風(fēng)，以勞動和勞動價值理論為研究起點，采取理論分析與實際調(diào)查相結(jié)合、實證分析與規(guī)范分析相結(jié)合和定性與定量分析相結(jié)合等方法對人力資本參與企業(yè)收益分配的問題進行系統(tǒng)研究。

第一章

人力資本參與企業(yè)收益分配的理論基礎(chǔ)

一、人力資本參與企業(yè)收益分配是歷史發(fā)展的必然選擇

有關(guān)人力資本的論述，最早可見于亞當(dāng)〃斯密的《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》，他在這篇代表作中，有過這樣精彩的論述：?這些才能，對于他個人自然是財產(chǎn)的一部分，對于他所屬的社會，也是財產(chǎn)的一部分。……學(xué)習(xí)的時候，固然要花一筆費用。但這種費用，可以得到償還，并賺取利潤。? 第一個提出人力資本概念的是美國經(jīng)濟學(xué)家沃爾什，他從個人教育費用和個人收益相比較計算了教育的經(jīng)濟效益問題。到了20世紀(jì)60年代，被西方學(xué)術(shù)界譽為?人力資本之父?的舒爾茨和貝克爾、阿羅等人以勞動力要素分析為中心，對人力資本的概念、形成及其對經(jīng)濟發(fā)展的作用作了進一步的闡述。令人遺憾的是，縱觀人力資本理論的發(fā)展過程，經(jīng)濟學(xué)家們始終忽略了人力資本參與分配問題的研究。倒是焦斌龍博士在人力資本的定義中隱含了這樣的訊息：?所謂人力資本就是指知識、技術(shù)、信息與能力同勞動力分離，成為獨立商品參加市場交換，且這種交易在市場交換中占主導(dǎo)地位條件下，由投資而形成的高級勞動力。?①長期以來，人力資本作為一種生產(chǎn)要素參與剩余價值創(chuàng)造，對經(jīng)濟的增長起到了重要作用，舒爾茨曾用收益率法測算了人力資源投資中最重要的教育投資對美國1929—1957年間的經(jīng)濟增長的貢獻，其比例高達33%。②然 ① 焦斌龍著：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配臵》經(jīng)濟科學(xué)出版社2000年版79頁。② 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟學(xué)院出版社1990年版 而，長期以來，傳統(tǒng)工業(yè)社會沿襲下來的分配格局并沒有因此而改變，人力資本仍然被排斥在企業(yè)剩余價值的分配之外。時至今日，隨著產(chǎn)權(quán)制度的演變和各種科技的發(fā)展，與知識經(jīng)濟時代特征相適應(yīng)的知識、技術(shù)、信息在經(jīng)濟生活中發(fā)揮著越來越重要的作用，人力資本也愈發(fā)受到人們的重視，這一點體現(xiàn)在人力資本參與企業(yè)的收益分配上尤為明顯，美國是知識經(jīng)濟最發(fā)達的國家，也是最早實現(xiàn)以人力資本入股參與企業(yè)收益分配的國家，其推行的股票期權(quán)制度對企業(yè)的高級管理人員有明顯的激勵作用，從而帶動了企業(yè)的飛速發(fā)展。此后，其他國家的企業(yè)紛紛效仿，并進一步擴大了人力資本參與企業(yè)收益分配的形式，有的采用員工持股計劃，有的采用期股的激勵方式?？梢钥闯?，在經(jīng)過了知識經(jīng)濟浪潮的沖刷之后，?知本?的重要性日益凸現(xiàn)并成為物質(zhì)資本競相追逐的對象，人力資本作為生產(chǎn)要素參與企業(yè)收益分配已成為歷史的必然選擇。

二、人力資本參與企業(yè)收益分配進一步完善了會計權(quán)益理論 ?會計依存于特定的環(huán)境?，?一方面，會計環(huán)境通過一定的物質(zhì)、能量、信息來制約會計理論的研究與發(fā)展?……①，受會計環(huán)境的影響，會計權(quán)益理論在不同的會計環(huán)境中，也有了不同的發(fā)展，目前主要有業(yè)主權(quán)益論、實體論、剩余權(quán)益論、基金理論和指揮者理論等。其中比較重要的是實體論，實體論是為了克服業(yè)主權(quán)益的局限性而產(chǎn)生的一種理論，美國著名會計學(xué)家AC利特爾頓認(rèn)為，實體理論的雛形是中世紀(jì)的代理人會計。實體理論認(rèn)為：企業(yè)與所有者(業(yè)主)是兩個不同的實體，企業(yè)作為一個法人，在法律上是一個獨立的實體，在經(jīng)濟上也是一個獨立于所有者而存在的實體。其會計等式是：資產(chǎn) =負(fù)債(債權(quán)人權(quán)益)+業(yè)主權(quán)益。在工業(yè)經(jīng)濟時代，奉行?財務(wù)資本至上?的實體理論 ① 吳水澎主編：《中國會計理論研究》，中國財政經(jīng)濟出版社2000版，第一頁 對保障業(yè)主和債主權(quán)益起了重要的推動作用。隨著知識經(jīng)濟的到來，知識對經(jīng)濟的發(fā)展起到了越來越重要的作用，人力資本作為知識的載體正取代財務(wù)資本的地位，成為新的核心資本。而以實體理論為代表的傳統(tǒng)會計權(quán)益理論產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，它以物質(zhì)和貨幣所有者為服務(wù)對象，以出資者和收益為中心，以保障業(yè)主和債主的權(quán)益為出發(fā)點和宗旨，站在投資者和債權(quán)人的立場上記錄和反映企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果、保證出資者收益最大化和債權(quán)人風(fēng)險的最小化。無法反映和體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代人力資本所有者的權(quán)益，也嚴(yán)重地制約了會計權(quán)益理論的進一步發(fā)展。

前已述及，與物質(zhì)資本一樣，特殊性人力資本作為一種要素有權(quán)參與企業(yè)的剩余價值分配。會計應(yīng)充分反映兩者所擁有的權(quán)益，尤其是對企業(yè)凈收益的分配權(quán)。因此，必須建立新的會計權(quán)益理論，以此重新合理界定企業(yè)各產(chǎn)權(quán)主體的利益邊界，明晰企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，優(yōu)化資源配臵。人力資本所有者擁有的權(quán)益主要包括兩部分：一部分是對企業(yè)擁有的所有權(quán)，它是人力資本所有者將其知識按公允價值折價投入企業(yè)而形成的?資金來源?，性質(zhì)上近乎于實收資本；另一部分是對企業(yè)凈權(quán)益擁有的分配權(quán)。新的會計權(quán)益理論必須包含這兩方面的內(nèi)容，充分體現(xiàn)知識經(jīng)濟時代人力資本所有者的權(quán)益，因此，會計平衡公式應(yīng)該相應(yīng)做出調(diào)整，才能使會計權(quán)益理論在知識經(jīng)濟時代有了新的發(fā)展方向。

三、人力資本參與企業(yè)收益分配是對勞動和勞動價值理論的深化

馬克思認(rèn)為?勞動價值論的核心是創(chuàng)造商品價值的源泉問題?，在分析資本主義的生產(chǎn)過程時，他指明勞動是創(chuàng)造價值的真正源泉。在此基礎(chǔ)上，馬克思認(rèn)為隨著勞動的進一步發(fā)展，?勞動能力的越來越多的職能被列在生產(chǎn)勞動的直接概念下，這種勞動 6 能力的承擔(dān)者也被列在生產(chǎn)工人的概念?。①由此可以看出，馬克思對勞動的界定不僅僅局限于物質(zhì)生產(chǎn)部門中的單純生產(chǎn)性勞動，而且包括從事科學(xué)的勞動、管理的勞動及創(chuàng)新勞動等形式。因此，他雖然沒有明確提出人力資本的概念，但已經(jīng)在一定意義上承認(rèn)了以技能、知識等為基礎(chǔ)的人力資本在生產(chǎn)中的價值創(chuàng)造作用。馬克思進而又提出?所有以這種或那種方式參加商品生產(chǎn)的人，從真正的工人到（有別于資本家的）經(jīng)理、工程師，都屬于生產(chǎn)勞動者的范圍?。②這就說明了人力資本參與價值創(chuàng)造的勞動性，因此人力資本參與社會生產(chǎn)的過程同樣可以歸于勞動的范疇。具體表現(xiàn)為：以知識為主導(dǎo)的人力資本更多地通過腦力勞動的方式參與勞動生產(chǎn)，并在生產(chǎn)中通過從事復(fù)雜勞動創(chuàng)造出高于自身產(chǎn)品或服務(wù)的新價值；人力資本同勞動力資本一樣需要從資本市場經(jīng)過流通領(lǐng)域取得，并在生產(chǎn)過程中實現(xiàn)價值增殖；人力資本同勞動力資本一樣會受市場供求狀況影響。顯然，人力資本也具有勞動力資本的屬性，人力資本所有者的勞動過程也就成為生產(chǎn)和創(chuàng)造價值的過程，換句話說，可以把人力資本看作是發(fā)展了的勞動力資本。馬克思不僅認(rèn)為勞動是創(chuàng)造價值的源泉，同時指出非勞動生產(chǎn)要素在社會財富形成過程中具有重要的作用。在《哥達綱領(lǐng)批判》中，他指出?勞動不是一切財富的源泉。自然界和勞動一樣，也是使用價值（而物質(zhì)財富本來就是由使用價值構(gòu)成的?。┑脑慈?，勞動本身不過是一種自然力的表現(xiàn)，即人的勞動力的表現(xiàn)?。馬克思又進一步指出?收入形式的實體，也是從這③些源泉產(chǎn)生出來的?，從而說明分配方式的決定需要依據(jù)于價值創(chuàng)造的源泉和對價值創(chuàng)造產(chǎn)生重要作用的要素，也就是依據(jù)勞動和生產(chǎn)要素在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)。本文認(rèn)為，人力資本作為勞動 ①② 《馬恩全集》第49卷第101頁

《馬恩全集》第26卷第147頁 ③ 馬克思：《資本論》第三卷，第929頁 力資本的特殊表現(xiàn)形式，具有兩種基本的屬性，正是這兩種基本屬性決定了人力資本具有勞動力和生產(chǎn)要素的雙重特質(zhì)，進而決定了依據(jù)人力資本參與分配具有按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的兩重性。

第二章 傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入存在的問題

我國傳統(tǒng)工資制度是在?消滅剝削、貫徹按勞分配原則?的指導(dǎo)思想下建立起來的，在計劃經(jīng)濟時期，這種工資制度對推動我國社會主義經(jīng)濟建設(shè)、加快社會主義改造起到過積極作用，對充分發(fā)揮勞動者的積極性也有過明顯的效果。我國軍工企業(yè)工資制度就是在這種情況下形成并逐漸發(fā)展的，它以按勞分配為原則，強調(diào)按軍工企業(yè)人員的等級和職務(wù)計發(fā)工資，具有濃厚的平均主義色彩。其后又進行過幾次較大的改革，出臺了不少改進措施。進入90年代以后，隨著經(jīng)濟體制改革的不斷深入，生產(chǎn)、流通、分配等各領(lǐng)域都發(fā)生了深刻的變化，舊的工資制度受到了猛烈沖擊，個人收入分配呈現(xiàn)出多樣化的格局。而我國軍工企業(yè)尚未構(gòu)建多元化的收益分配結(jié)構(gòu)，無法體現(xiàn)不同層次的人力資本的勞動的特殊性、復(fù)雜性、創(chuàng)造性和多樣性，達不到應(yīng)有的激勵效果。體制的轉(zhuǎn)變使這種計劃色彩仍然濃厚的傳統(tǒng)工資管理制度在市場經(jīng)濟發(fā)展日新月異的今天，不僅難以實現(xiàn)公平和效率相統(tǒng)一的基本要求，而且越來越受到來自體制轉(zhuǎn)軌方面的制度壓力，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本的優(yōu)化配臵和軍工企業(yè)經(jīng)營管理者的有效激勵，也對軍工企業(yè)進行激勵約束造成了一定的障礙，已不能適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的需要。

一、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本所有者收入的基本情況

在傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下，我國軍工企業(yè)人力資本的收入主要 8 是以工資為表現(xiàn)形式的，它以政府指令性計劃為導(dǎo)向，以按勞分配為出發(fā)點，目的是在提高軍工企業(yè)人員收入水平的基礎(chǔ)上充分發(fā)揮各方的積極性。然而，過度地強調(diào)等級和職務(wù)使得這種工資制度并沒有達到應(yīng)有的效果。接下來的幾次工資制度改革，也沒

①有從根本上突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟思維模式和?八級工資制?的束縛，在很大程度上仍是一種資歷工資制，明顯地偏離了以按勞分配為原則的軌道，并越來越具有?平均主義?色彩，遠不能反映職工的現(xiàn)實勞動成果，既缺乏對勞動的激勵機制，又束縛了企業(yè)人員的合理流動。國防科工委重組之后，十大軍工企業(yè)集團開始掛牌成立，標(biāo)志著我國國防工業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革的進一步深化，為從根本上改變我國傳統(tǒng)國防資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)制度下行政性的關(guān)系、實現(xiàn)軍工企業(yè)政企分開、自主經(jīng)營奠定了基礎(chǔ)。然而，軍工企業(yè)的分配制度仍沿襲了計劃經(jīng)濟時期的思維模式，這與軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的改革不相適應(yīng)。在這種分配制度下，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配具有以下幾個特征。

（一）未體現(xiàn)人力資本所有者的勞動價值

與傳統(tǒng)的分配制度相適應(yīng)的是，長期以來，我國軍工企業(yè)奉行以精神鼓勵為主、物質(zhì)獎勵為輔的激勵機制。在這種政治色彩濃厚的激勵機制下，人力資本所有者在辛辛苦苦了一年以后，得到的往往不是獎金，而是名目繁多的獎狀。不能否認(rèn)，精神激勵曾在計劃經(jīng)濟時期對調(diào)動人們的積極性起到過一定的作用，造就出了一大批愛崗敬業(yè)、無私奉獻的企業(yè)家和優(yōu)秀職工。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們的價值觀念發(fā)揮了很大變化，再單純依靠這樣的激勵方式不僅不能滿足人們的物質(zhì)需要，更無法體現(xiàn)出人力資本的勞動價值。80年代初期，鄧小平同志就明確指出這個問題的實質(zhì)，他說：?不講多勞多得，不重視物質(zhì)利益，對少數(shù)先進分 ① 子可以，對廣大群眾不行，一段時間可以，長期不行。革命精神是寶貴的，沒有革命精神就沒有革命行動。但是，革命是在物質(zhì)利益的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如果只講犧牲精神，不講物質(zhì)利益，那就①是唯心論?知識經(jīng)濟時代，軍工企業(yè)人力資本存量普遍有所提高，而與其付出的勞動相比，收入明顯偏低，即使軍工企業(yè)人力資本承擔(dān)了較多的責(zé)任，做出了突出的貢獻，甚至為企業(yè)創(chuàng)造了超額利潤，按照現(xiàn)有的工資制度和軍工企業(yè)收益分配政策，也只能得到較低水平的收入，此外，按照現(xiàn)有的工資制度，軍工企業(yè)人力資本所有者的工資收入不僅增長緩慢，而且增幅較小，也遠遠不能反映出其勞動的價值。

（二）工資結(jié)構(gòu)單一

改革開放以來，相對于我國軍工企業(yè)內(nèi)部工資制度，軍工企業(yè)分配的外部環(huán)境已發(fā)生了根本性變化。從縱向看，重新建立了國家與企業(yè)的利潤比例分配體制。在理順國家與企業(yè)關(guān)系、放權(quán)讓利的過程中，過去由國家統(tǒng)包統(tǒng)分的舊體制已發(fā)生根本變化，企業(yè)和國家利益都與企業(yè)利潤相聯(lián)系、按比例分配的新體制逐步建立起來。這種新體制消除了過去企業(yè)吃 ?大鍋飯?的弊端，一定程度上調(diào)動了企業(yè)經(jīng)營者和職工的積極性。隨著國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，十大軍工企業(yè)集團成立之后，軍工企業(yè)和國家的利益分配關(guān)系也產(chǎn)生了類似的調(diào)整。但是，國家這種外部分配體制的變化，需要軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配制度的改革與之相配套，即軍工企業(yè)內(nèi)部收入分配不僅要與利潤掛鉤，還要與軍工企業(yè)人力資本所有者的個人效能和實際貢獻掛鉤，建立切實體現(xiàn)效率原則的軍工企業(yè)內(nèi)部分配制度。然而相對于外部分配體制的變化，計劃經(jīng)濟時期建立的工資分配制度并沒有得到根本改變，其在結(jié)構(gòu)上的單一性，很大程度上影響了外部分配體制變化效能的充分發(fā)揮。① 《鄧小平文選》第二卷，人民出版社，1985版146頁。我國軍工企業(yè)工資結(jié)構(gòu)上主要包括工資、獎金、津貼、補貼、福利費，這種單一性結(jié)構(gòu)的弊端主要表現(xiàn)在：

一、工資中缺乏和軍工企業(yè)經(jīng)濟效益對應(yīng)的可變成分，基本工資只能增，不能降，這使得工資總額缺口和成本承受能力的雙重矛盾和兩難壓力日益突出。

二、工資中既缺乏激勵成分，又缺少約束成分，使得?干好干壞一個樣，干多干少一個樣?，造成軍工企業(yè)的低效率。

三、工資中缺少離任后激勵成分，對在崗人員較為重視，對離任者重視不足，既容易誘發(fā)短期行為，又容易滋生腐敗現(xiàn)象。

（三）未體現(xiàn)出人力資本的層次性

馬克思曾經(jīng)指出：?比社會平均勞動較高級較復(fù)雜的勞動，是這樣一種勞動力的表現(xiàn)，這種勞動力比普通勞動力需要較高的教育費用，它的生產(chǎn)費用要花費較多的勞動時間，因此它具有較高的價值，既然這種勞動力的價值較高，它也就表現(xiàn)為較高級的勞動，也就在同樣長的時間內(nèi)物化為較多的價值?！?，?比較復(fù)雜的勞動只是自乘的或不如說多倍的簡單勞動，因此，少量的復(fù)雜勞動等于多量的簡單勞動?。①與一般性人力資本相比，特殊性人力資本包含了知識結(jié)構(gòu)、技能、創(chuàng)新精神、預(yù)測能力、決策能力等獨有要素，擔(dān)負(fù)著企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新，他們?yōu)槠髽I(yè)付出的勞動和貢獻遠遠高出一般性人力資本。同軍外企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)的管理、技術(shù)力量一直較為雄厚，但長期以來，作為計劃經(jīng)濟時期的典型代表，市場經(jīng)濟的到來并沒有從根本上觸動軍工企業(yè)的?計劃思維?，緩慢的改革步伐使人們的思想觀念仍然停留在?都是革命工作，只是分工不同?的思維模式上。在這種缺乏激勵、缺乏競爭、缺乏效率的制度環(huán)境中，價值創(chuàng)造能力的差異性被忽略了，特殊性人力資本的價值始終無法得到應(yīng)有的承認(rèn)，在收入上也與一般性人力資本所有者沒有顯著 ① 馬克思：《資本論》，人民出版社1975年版，第一卷，第223—224頁 差異，據(jù)調(diào)查，按現(xiàn)在的工資制度，軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和部分技術(shù)骨干的收入僅為普通職工的3到5倍，沒有明顯地拉開距離，即使同軍外企業(yè)同類人員相比，也相對偏低。由于體制內(nèi)平均主義的分配格局無法打破，體制外又存在嚴(yán)重的收入分配差距。不僅造成了我國軍工企業(yè)的優(yōu)秀人才，特別是優(yōu)秀的管理骨干、技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重流失，同時也誘發(fā)了軍工企業(yè)管理人員短期行為傾向與腐敗行為的產(chǎn)生。

二、傳統(tǒng)工資制度下軍工企業(yè)人力資本收入存在的弊端

（一）人力資本所有者缺乏激勵機制，造成了軍工企業(yè)的低效率

美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授威廉〃詹姆斯在研究對員工激勵中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的員工只要運用他們的2 0～3 0 %能力即可保住職業(yè)，而受到充分激勵的員工，其能力可能發(fā)揮出80～ 90 %，提高效能3～4倍。由此可見，有效的激勵能夠充分挖掘人力資本所有者的潛能，進而提高企業(yè)的效率。與非軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)人力資本所有者收入偏低，人力資本所有者付出的大量勞動與其收入越來越呈現(xiàn)出失衡的態(tài)勢。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與貢獻不對稱

我國相當(dāng)一部分軍工企業(yè)地處偏遠山區(qū)，信息不靈、交通閉塞。艱苦的環(huán)境和較差的勞動條件使這類軍工企業(yè)在發(fā)展上存在較大困難。為了使企業(yè)走出困境，軍工企業(yè)人力資本所有者克服了種種困難，做出了巨大的奉獻和犧牲，許多人為了國防工業(yè)事業(yè)?獻了青春獻終身，獻了終身獻子孫?。我國軍工企業(yè)雖然在工資上對這類地區(qū)給予了一定傾斜，但由于這些企業(yè)普遍存在著效益低下的問題，企業(yè)人員收入普遍較低。同非軍工企業(yè)和發(fā)達地 ①① 陳清泰、吳敬璉主編：《公司薪酬制度概論》，中國財政經(jīng)濟出版社，2001年版，144頁 區(qū)軍工企業(yè)相比，我國軍工企業(yè)現(xiàn)有的工資制度無法充分反映出這類軍工企業(yè)人力資本所有者勞動的特殊性，也未能體現(xiàn)出其特殊的貢獻。

2、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與責(zé)任不對稱

我國軍工企業(yè)普遍存在著效益低下、企業(yè)負(fù)擔(dān)重、下崗職工多的問題，據(jù)統(tǒng)計，1998年，整個軍工行業(yè)虧損面高達61%，虧

①損額達64.1億元，全行業(yè)凈虧損25.3億元。作為軍工企業(yè)特殊人力資本的經(jīng)營者、技術(shù)骨干等不僅要完成?保軍?任務(wù)，還要承擔(dān)軍工企業(yè)獲得巨額利潤的經(jīng)濟責(zé)任，以及下崗職工再就業(yè)、保障職工生活、維護社會穩(wěn)定的社會責(zé)任和政治責(zé)任。私營企業(yè)、合資企業(yè)的特殊人力資本則不存在這樣的問題，除了單純的經(jīng)營管理、技術(shù)創(chuàng)新之外，沒有過多的社會負(fù)擔(dān)，而其收入則通常為軍工企業(yè)特殊人力資本的5---10倍。

3、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與風(fēng)險不對稱

許多種類的軍品在生產(chǎn)上與民品缺乏兼容性，其對人員、技術(shù)、設(shè)備等生產(chǎn)要素的要求與民品存在較大差異。由于軍品生產(chǎn)和管理的特殊性，在?軍轉(zhuǎn)民?過程中，長期習(xí)慣于軍品生產(chǎn)、管理的企業(yè)人員在技術(shù)和思維方式上對從事民品行業(yè)普遍感到難以適應(yīng)，隨著軍工企業(yè)重組改制工作的逐漸展開，軍工企業(yè)在優(yōu)化組合過程中很可能通過減員增效、?供氧換血?來進行人員調(diào)整。因此，軍工企業(yè)人員普遍存在著從業(yè)風(fēng)險。但從目前來看，不僅軍工企業(yè)工資制度中缺乏相應(yīng)的風(fēng)險補貼，軍工企業(yè)人員的收入水平也與其所承擔(dān)的風(fēng)險相比極不相稱。

軍工企業(yè)人力資本所有者有效激勵不足，造成了軍工企業(yè)一系列的低效率癥狀：一些軍工企業(yè)經(jīng)營者在自身經(jīng)濟利益無法得到滿足的情況下，常常會失去企業(yè)經(jīng)營的動力，不關(guān)心企業(yè)的效 ① 《國防科技工業(yè)企業(yè)深化改革的幾點思考》，1999.9期《航天技術(shù)與民品》 率、贏利等問題，轉(zhuǎn)而去追求行政級別、個人權(quán)利、個人榮譽等能間接給自己帶來經(jīng)濟利益的目標(biāo)，有時為了達到自己的目的甚至不顧企業(yè)的長遠發(fā)展，熱衷于?短平快?項目，或大搞?面子工程?，作為自己能夠順利升遷的砝碼。由于缺乏足夠的激勵，軍工企業(yè)職工和技術(shù)人員普遍缺乏競爭意識和創(chuàng)新意識，在付出勞動的數(shù)量和質(zhì)量與其收益失去聯(lián)系的情況下，絕大多數(shù)軍工企業(yè)人員會選擇?偷閑?，這也是軍工企業(yè)普遍效率低、效益差的一個重要原因。此外，激勵不足還容易使軍工企業(yè)經(jīng)營者在經(jīng)過橫向?qū)Ρ群笮膽B(tài)失衡，出現(xiàn)堤內(nèi)損失堤外補的?窮廟富方丈?現(xiàn)象以及晚節(jié)不保、任意侵吞國有資產(chǎn)的?59歲?現(xiàn)象，引發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的腐敗和經(jīng)濟犯罪問題。這些低效率癥狀的最終結(jié)果便是：軍工企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)臃腫、人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、信息傳遞遲緩、成本意識淡薄、責(zé)任歸屬不明確、浪費嚴(yán)重、非生產(chǎn)性費用膨脹、安于現(xiàn)狀、對環(huán)境缺乏應(yīng)變能力、忽視組織創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新等。

（二）人力資本參與收益分配缺乏約束機制，制約了軍工企業(yè)的正常發(fā)展

黨的十五屆四中全會強調(diào)指出：?要對國有企業(yè)實行規(guī)范的公司制改革?，把?建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制，實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤?列為?建設(shè)高素質(zhì)的經(jīng)營管理者隊伍?的工作之一。對于企業(yè)而言，激勵與約束如車之兩輪、鳥之兩翼，缺一不可。約束是對激勵的補充，強有力的約束機制能夠保證企業(yè)人員行為與企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護各利益相關(guān)者的利益，從而保證企業(yè)的正常發(fā)展。作為國有企業(yè)中市場化程度最低、計劃色彩最濃的軍工企業(yè)，約束機制極不完備，體現(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度上，主要有兩個方面：

1、軍工企業(yè)人力資本所有者收益與業(yè)績?nèi)狈o密聯(lián)系 隨著世界經(jīng)濟一體化趨勢的加強、市場競爭的加劇和高素質(zhì) 14 人才的供不應(yīng)求，各公司發(fā)現(xiàn)他們的成功比以前任何時候都更加依賴于其員工的技術(shù)、能力和表現(xiàn)。這就要求他們必須建立科學(xué)的業(yè)績考評機制，通過將員工個人收入與其業(yè)績相結(jié)合的辦法約束員工的?偷懶?行為。目前，我國部分國有企業(yè)已建立起了企業(yè)人員業(yè)績考評機制，一些私營、合資企業(yè)更是專門成立了人力資源部門，用以評定企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮并據(jù)此確定企業(yè)各人員的收益。而我國大多數(shù)軍工企業(yè)仍在實行等級工資制度，這種工資制度于50年代建立起來之后，在經(jīng)濟體制改革的過程中經(jīng)過了幾次大的調(diào)整，實際已形成了固定工資和獎金兩大塊組成的工資分配，固定工資加上各項固定補貼約占工資總額的4/5，獎金隨企業(yè)效益變動而變動。由于缺乏應(yīng)有的業(yè)績考評機制，在固定工資的調(diào)升中，普遍都偏重于資歷，以工齡劃線，夠者調(diào)，不夠者等；獎金的發(fā)放也只是與職務(wù)或級別相聯(lián)系。這種傳統(tǒng)的等級工資，實際上已演變成了工齡或資格工資，它不僅無法將企業(yè)利益與員工自身的價值實現(xiàn)有效地結(jié)合起來，一定程度上影響了軍工企業(yè)人力資本效能的發(fā)揮，更由于其對軍工企業(yè)人員缺乏約束作用，無法充分調(diào)動企業(yè)人員的積極性，給軍工企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理帶來了負(fù)面影響。

2、對軍工企業(yè)經(jīng)營管理型人力資本參與收益分配約束乏力 軍工企業(yè)經(jīng)過20年的改革，由于采取了一系列的放權(quán)措施，使企業(yè)經(jīng)營者實際上掌握了企業(yè)的控制權(quán)和大部分經(jīng)營決策權(quán)。但由于改革中相關(guān)的約束機制缺乏，監(jiān)督失效，公司治理結(jié)構(gòu)失衡，出現(xiàn)了?內(nèi)部人控制?問題，軍工企業(yè)成了?企業(yè)家控制的企業(yè)?，①也有的學(xué)者稱之為?法人專制?。由于既缺乏自上而下的約束，又缺乏自下而上的監(jiān)督，當(dāng)軍工企業(yè)經(jīng)營管理者收入與其貢獻不成比例，且與外企、私企同類人員相比差距較大時，他們 ① 周其仁《?控制權(quán)回報?與?企業(yè)家控制的企業(yè)?》經(jīng)濟研究1997年第5期 就會充分利用其控制權(quán)來強制地實現(xiàn)收入與貢獻的對等，這主要表現(xiàn)在兩個方面：一是在職消費，在職消費本是給企業(yè)主要經(jīng)營管理者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，一般企業(yè)都將這一部分費用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本。但在我國軍工企業(yè)，由于缺乏相應(yīng)的約束機制，軍工企業(yè)經(jīng)營者利用支配企業(yè)資產(chǎn)的權(quán)利，通過所謂的因公消費，大肆浪費軍工企業(yè)資財，變相損公肥私，使在職消費處于失控狀態(tài)，成為滋生腐敗的溫床；另一方面表現(xiàn)為經(jīng)營者自定收入標(biāo)準(zhǔn)，由于我國軍工企業(yè)收入管理辦法中缺乏約束機制，?企業(yè)家追求自身效用最大化的動機就會促使他們采取一些非正常手段強制地為他的人力資本定價…?，①這種缺乏標(biāo)準(zhǔn)、隨意性大的單邊定價方式使軍工企業(yè)經(jīng)營管理者可以不受其業(yè)績好壞的影響而獲取較高的收入，它是在對軍工企業(yè)經(jīng)營者約束乏力的情況下脫離了經(jīng)營管理者自身人力資本價值的強制性定價，事實上是對人力資本以按要素分配為原則參與企業(yè)收益分配的一種背離。

第三章 人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的可行性分析

一、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的必要性

（一）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是人才激勵的有效手段

離開了人力資本的參與，物質(zhì)資本的增長是緩慢的，隨著科技的發(fā)展，人力資本在企業(yè)中的作用比以往任何時候都顯得重要。除了人力資本存量外，人力資本效率的發(fā)揮更是國家經(jīng)濟發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營績效的決定性因素。只有調(diào)動人力資本載體的積極性和創(chuàng)造性，國家的經(jīng)濟才會發(fā)展起來，企業(yè)的效率才會提高。因此，在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決的是激勵機制問 ① 焦斌龍：《中國企業(yè)家人力資本：形成、定價與配臵》經(jīng)濟科學(xué)出版社207頁 題。我國軍工企業(yè)是在計劃經(jīng)濟時期發(fā)展起來的，長期以來，受計劃經(jīng)濟體制的影響，我國軍工企業(yè)人力資本不僅沒有形成有效的配臵，必要的激勵機制的缺失也大大降低了人力資本效率的發(fā)揮。此外，更加值得注意的是，隨著我國國防工業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整，?軍轉(zhuǎn)民?、?以民養(yǎng)軍?成為我國軍工企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之一，而軍品市場的萎縮和民品市場的開發(fā)成功，又使得大部分軍工企業(yè)科技骨干和管理人才向民品領(lǐng)域和軍外企業(yè)流動，造成了我軍軍工企業(yè)人才的嚴(yán)重流失。近年來，隨著國際事物的升溫，各國都開始重視國防工業(yè)的發(fā)展，俄羅斯國防工業(yè)經(jīng)過大輻調(diào)整，盡力遏止人才的流失，軍力正穩(wěn)步回升；美國歷來重視國防工業(yè)的發(fā)展，其軍工企業(yè)的科研部門匯集了大量的專業(yè)人才，近幾次戰(zhàn)爭更是顯示出了其國防科技的實力。相比之下，我國國防工業(yè)發(fā)展較為緩慢，一個重要原因就是軍工企業(yè)人才的匱乏，一方面人才難以引進，另一方面人才流失無法控制，這主要是由于缺乏有效的激勵措施，尤其是物質(zhì)激勵措施。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，能夠充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，把軍工企業(yè)的發(fā)展同個人的利益有效地結(jié)合起來，從而對人力資本的所有者形成有效的激勵。

（二）軍工企業(yè)人力資本參與收益分配是效率與公平的統(tǒng)一 公平和效率的關(guān)系問題一直是經(jīng)濟學(xué)家們爭論的焦點，有些經(jīng)濟學(xué)家主張公平優(yōu)先，公平是效率的前提，分配不公，就會導(dǎo)致低效率。也有些經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為，效率優(yōu)先，這種觀點認(rèn)為，平等只能通過市場競爭機制來實現(xiàn)，用政治或法律來限制一些人獲得財產(chǎn)或減少一些人的財產(chǎn)的做法，這本身就是不公平的。哈耶克說過：?由特殊干預(yù)行動對自發(fā)過程中造成的分配狀況的‘糾正’，就是一個原則同等地適用于每一個人而言，從來不可能是公 17 正的。?①而美國經(jīng)濟學(xué)家阿瑟〃奧肯則認(rèn)為市場競爭機制在某些情況下需要加以限制，但不能限制過分，收入均等化措施需要保留一些，但也不能過度。他主張實行公平與效率的妥協(xié)，既不贊成將效率放在優(yōu)先地位，也不贊成把公平放在優(yōu)先地位。綜合來看，以上這幾種觀點有一個共同的特點，就是將公平與效率從根本上對立起來。這是資本主義制度下缺乏利益矛盾協(xié)調(diào)的必然結(jié)果，資產(chǎn)階級經(jīng)濟學(xué)家在他們的視野范圍內(nèi)，始終不能將公平與效率統(tǒng)一起來，陷入?非此即彼?的線性思維定勢。事實上，公平和效率并不矛盾，追求公平不僅不會遏制效率，反而能帶來高效率，高效率就意味著分配的公平，不公平?jīng)Q無效率可言，低效率狀態(tài)肯定是與不公平的分配相聯(lián)系的。鄧小平同志曾經(jīng)指出：?社會主義原則，第一是發(fā)展生產(chǎn)，第二是共同富裕。?效率優(yōu)先、兼顧公平正是這一社會主義原則在市場經(jīng)濟運行中的具體表現(xiàn)。我國在1993年11月黨的十四屆三中全會通過了《中共中央關(guān)于建立社會主義市場經(jīng)濟體制若干問題的決定》?！稕Q定》第一次提出了?效率優(yōu)先、兼顧公平?的分配觀。這為加強我國市場經(jīng)濟建設(shè)、建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制的分配制度指明了方向。長期以來，我國軍工企業(yè)效率低下、發(fā)展緩慢、科技人才流失嚴(yán)重，很重要的原因就是在分配上沒有真正地把效率與公平統(tǒng)一起來。當(dāng)前，我國在個人收入分配堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度。對軍工企業(yè)而言，只有將作為企業(yè)?唯一性資源?的特殊性人力資本和?依賴性資源?的一般性人力資本在分配方式上區(qū)分開來，使特殊性人力資本按要素參與分配，一般性人力資本按勞分配，才能在保證個人收入分配相對公平的同時，提高軍工企業(yè)的整體效率，而這兩種分配方式的結(jié)合實際上也是?效率優(yōu)先、兼顧公平?原則在軍工企業(yè)內(nèi)的實現(xiàn)形式。

① 哈耶克 :《法律、立法和自由》第二卷，芝加哥，1976年版，第 142頁

二、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的特殊性

（一）軍工企業(yè)面對的二元結(jié)構(gòu)市場決定了其人力資本參與收益分配的非對稱性

在對國防工業(yè)進行戰(zhàn)略調(diào)整時，鄧小平同志曾經(jīng)提出?軍民結(jié)合，平戰(zhàn)結(jié)合，軍品優(yōu)先，以民養(yǎng)軍?的十六字方針。軍民結(jié)合戰(zhàn)略的實施，使軍工企業(yè)實現(xiàn)了從單一軍品型轉(zhuǎn)向軍民結(jié)合型的轉(zhuǎn)變，初步形成了軍民結(jié)合的國防科技工業(yè)體系，也使軍工企業(yè)從單一結(jié)構(gòu)市場轉(zhuǎn)向二元結(jié)構(gòu)市場，即民品市場和軍品市場。民品市場較為成熟、完善，在這個領(lǐng)域，軍工企業(yè)同軍外企業(yè)一樣也要參與市場競爭，追求利潤最大化。而軍品市場遠不是一個完善的市場，其中存在著種種對交易的外在限制和阻力，如政治因素、國家安全因素等，這些因素往往會對軍品交易產(chǎn)生決定性的影響，如軍品的價格、產(chǎn)量一般由國家下達指令性計劃所決定，從這個意義上講，軍品市場是一個帶有?計劃?色彩的市場。走軍民結(jié)合之路要求軍工企業(yè)要兼顧兩個任務(wù)，一是?保軍?，即追求安全效益最大化，二是?養(yǎng)軍?，即追求企業(yè)收益最大化。軍工企業(yè)人力資本不僅參與民品的生產(chǎn)、管理與研究，還要對軍品進行生產(chǎn)和研制。其創(chuàng)造的收益并不僅限于軍品收益，還有民品收益，但在軍工企業(yè)中，參與民品生產(chǎn)的人力資本與參與軍品生產(chǎn)的人力資本創(chuàng)造的利潤顯然是不等值的，生產(chǎn)軍品是為了滿足軍工需要，這使得軍品的內(nèi)在價值在政府規(guī)定的價格之外，相當(dāng)一部分轉(zhuǎn)化成了國家的安全效益，而在軍工企業(yè)內(nèi)生產(chǎn)民品則是通過軍工企業(yè)整體效益的提高，進一步強化軍品生產(chǎn)的目的。不同的分工使各類人力資本創(chuàng)造出不同性質(zhì)的價值，而?以民養(yǎng)軍?的原則又使?軍?、?民?雙方的人力資本一同參與軍工企業(yè)總體收益分配。顯然，軍品和民品二元結(jié)構(gòu)市場決定了在軍工企業(yè)內(nèi)部，人力資本參與企業(yè)收益分配與其創(chuàng)造的價值是不對稱的。

（二）軍品市場的萎縮決定了軍工企業(yè)人力資本參與收益分配對民品的依賴性

戰(zhàn)爭及國家安全環(huán)境的變動對軍品需求有較大的影響，?在各

①國的歷史上，軍品需求的最劇烈波動通常都是和戰(zhàn)爭相連的?。當(dāng)今世界，和平和發(fā)展已成為的主題，隨著冷戰(zhàn)的結(jié)束，各國的軍事需求大大減少，軍工生產(chǎn)規(guī)模不斷萎縮，國防工業(yè)的發(fā)展成為各國政府沉重的負(fù)擔(dān)，紛紛將?軍轉(zhuǎn)民?作為緩解軍工企業(yè)壓力的一劑良藥。我國國防工業(yè)在經(jīng)歷了一系列的重大調(diào)整之后，也確立了?軍民結(jié)合?的戰(zhàn)略方針。鄧小平同志曾精辟地指出：?國防的現(xiàn)代化，只有建立在國家整個工業(yè)及農(nóng)業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上才有②可能。?隨著軍品生產(chǎn)的定貨任務(wù)不足，軍工企業(yè)生產(chǎn)能力過剩，軍品市場逐漸呈萎縮之勢。由于軍品僵硬的定價方式使其不僅在利潤的創(chuàng)造上與民品存在較大落差，不足的需求數(shù)量也讓廠家無利可圖，使得原本就利潤微薄的軍品生產(chǎn)更加難以為繼，這無疑進一步限制了軍工企業(yè)生存發(fā)展的利潤空間，而民品則在實現(xiàn)?保軍轉(zhuǎn)民?，?以民養(yǎng)軍?的戰(zhàn)略任務(wù)中體現(xiàn)出越來越重的分量，民品利潤在軍工企業(yè)總體收益中所占比重越來越大。那么軍工企業(yè)人力資本參與收益分配時，如果單純依靠生產(chǎn)軍品獲取的利潤，只能是杯水車薪，這就決定了人力資本在參與軍工企業(yè)收益分配時，必然要依賴于民品收益。

三、軍工企業(yè)人力資本參與收益分配的可行性

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配是探索建立有效的企業(yè)骨干人員激勵機制的核心問題，也是關(guān)系到軍工企業(yè)改革與發(fā)展成敗的關(guān)鍵，由于人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的制約因素很多，因此這項改革措施不能脫離軍工企業(yè)目前所處的環(huán)境而單方面進行，必須要考慮到實施這項改革所需要內(nèi)在條件和外在條件。首 ①② 劉佐太等主編《軍品采辦論》軍事科學(xué)出版社1999年版34頁

鄧小平：《鄧小平文選》第三卷，人民出版社1985年79頁 先，從國家有關(guān)政策上看，十五屆四中全會通過的《中共中央關(guān)于國有企業(yè)改革與發(fā)展若干重大問題的決定》在第一部分、第五部分和第十部分分別指出：?實行以按勞分配為主體的多種分配方式，形成有效的激勵與約束機制。??建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國家政策指導(dǎo)下，實行董事會、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻取得報酬的辦法；企業(yè)內(nèi)部實行按勞分配原則，適當(dāng)拉開差距，允許和鼓勵資本技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配。??建立和健全國有企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵與約束機制。實行經(jīng)營管理者收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤……少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)。要規(guī)范經(jīng)營者的報酬，增加透明度。?十五屆五中全會通過的《中共中央關(guān)于十五計劃的建議》又明確提到：?建立健全收入分配的激勵機制與約束機制。對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和科技骨干實行年薪制和股權(quán)、期權(quán)試點。其次，從社會就業(yè)制度上看，一方面，我國已初步形成了一個市場化的勞動就業(yè)市場，市場機制在勞動力資源配臵中發(fā)揮的基礎(chǔ)性作用不僅打破了部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間的就業(yè)壁壘，使得各類人才可以按照自己的意愿進行雙向選擇、自主擇業(yè)，也進一步整合、規(guī)范了了勞動就業(yè)市場，使市場分割、秩序混亂的問題得以有效解決；另一方面，再就業(yè)培訓(xùn)工程的形成和發(fā)展完善了我國的就業(yè)培訓(xùn)體系，增加了人力資本存量。再次，從軍工企業(yè)的改革進程上看，人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的順利進行創(chuàng)造了條件。與一般的國有企業(yè)相比，軍工企業(yè)的改革總體上進展緩慢，企業(yè)普遍缺乏活力，由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，相當(dāng)一部分軍工企業(yè)在發(fā)展上難以適應(yīng)我國社會主義市場經(jīng)濟體制。98年國務(wù)院機構(gòu)改革之后，國家對原有的國防工業(yè)管理體制和軍工產(chǎn)品供求體制進行了調(diào)整，軍工企業(yè)計劃經(jīng)濟的特點逐步被削弱，情況也開始有所好 21 轉(zhuǎn)。一是軍工企業(yè)正在進行轉(zhuǎn)機建制工作，雖然改革的制約因素還很多，但不少軍工企業(yè)的產(chǎn)權(quán)改革已逐漸展開，正在朝著具有法人治理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)代企業(yè)邁進；二是與企業(yè)收益分配制度改革密切相關(guān)的人事制度改革進展較快，部分軍工企業(yè)已初步形成了市場化人才選拔機制；三是軍品管理供應(yīng)體制的改變使軍品的生產(chǎn)供應(yīng)逐步向市場化過度，生產(chǎn)結(jié)構(gòu)的調(diào)整也使軍工企業(yè)長期依賴于部隊需求的不利狀況有所改觀，可以看出，軍工企業(yè)改革步伐的加快為人力資本參與軍工企業(yè)收益分配創(chuàng)造了條件。

第四章

人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的思路

一、設(shè)計人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度

人力資本是企業(yè)發(fā)展的原動力，其效能發(fā)揮的大小更是企業(yè)興衰存亡的關(guān)鍵，江澤民同志曾提出：?要從制度上保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應(yīng)的報酬?。①如果人力資本價值得不到承認(rèn)，就會導(dǎo)致人力資本所有者缺乏動力為企業(yè)工作，繼而造成企業(yè)凝聚力下降，人力資本流失等不利狀況，因此，要使人力資本效能得到更大的發(fā)揮，就必須從分配制度上體現(xiàn)出對人力資本價值的肯定。受體制的影響，我國軍工企業(yè)尚未建立起一個有效的收益分配制度，因此人力資本流失問題也最為嚴(yán)重，且絕大多數(shù)是管理、技術(shù)骨干，企業(yè)效益極為低下。不可否認(rèn)，50年代，我國軍工企業(yè)曾一度得到了較快的發(fā)展，但認(rèn)真分析不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時企業(yè)人員的積極性并不是來自于制度上的激勵和約束，而是更多地來自于理想、政治、精神等非制度因素，導(dǎo)致當(dāng)時人們的熱情很高。在這種情況下，人力資本價值的確定是隨機的，缺乏系統(tǒng)、科學(xué)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，無法從制度上確保人力資本經(jīng)濟利益的實現(xiàn)，也就不能長期確保人們的積極性。隨著經(jīng)濟改革的不斷推進，在軍工企業(yè)經(jīng)歷了一系列的調(diào)整之后，這種非制度因素 ①

江澤民：《七一講話》 的激勵方式就越發(fā)顯露出其本身的固有缺陷。

（一）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計的原則

1、?激勵?和?約束?相結(jié)合的原則

重新建立軍工企業(yè)收益分配制度的根本目的就是要調(diào)動企業(yè)各類人員的積極性，即用一整套有機聯(lián)系的方法、手段、措施來激發(fā)人力資本所有者實現(xiàn)自身價值，鼓勵和褒獎人力資本所有者不斷取得業(yè)績進步，使企業(yè)不斷地向前發(fā)展。但是，對于我國軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者尤其是手中握有大大小小權(quán)力的經(jīng)營管理型人力資本所有者而言，僅僅采用激勵的手段并不能對其正當(dāng)行使權(quán)力形成強有力的保證，激勵手段之外，必須要輔以約束措施對特殊性人力資本所有者進行監(jiān)督制約，這一方面可以促進特殊性人力資本所有者不斷地自我完善，另一方面也可以防止其濫用權(quán)力、不負(fù)責(zé)任。從我國軍工企業(yè)人力資本所有者激勵與約束的現(xiàn)狀來看，一方面存在著激勵不足的問題，特殊性人力資本所有者的報酬收入普遍偏低。另一方面，又存在著約束不力的問題，對特殊性人力資本所有者缺乏合理有效的監(jiān)督制約。在一些軍工企業(yè)中，存在著嚴(yán)重的經(jīng)營管理者?內(nèi)部人控制?問題，也出現(xiàn)了不少令人惋惜、具有悲劇性質(zhì)的?59歲現(xiàn)象”，因此，要推進軍工企業(yè)改革和發(fā)展，客觀上就要求解決對經(jīng)營管理者的激勵不足、約束不力的問題，建立健全激勵與約束機制。

2、?效率?和?公平?相結(jié)合的原則

?效率?和?公平?既是一對衍生體，又是一對矛盾體，二者是不可分割的，存在著內(nèi)在的緊密聯(lián)系。在企業(yè)中，處理好?效率?和?公平?的關(guān)系問題有利于促進企業(yè)不斷地向前發(fā)展。我國在現(xiàn)階段提倡?效率?優(yōu)先、兼顧?公平?的原則，這是因為自改革開放以來，效率原則得到優(yōu)先認(rèn)同，?允許和鼓勵一部分人先富起來?的政策已深入人心。然而，在分配領(lǐng)域內(nèi)，?公平?是 23 效率得以?實現(xiàn)?的重要條件，當(dāng)然，這里的公平并非是一般意義上的絕對公平，而是提倡?多勞多得?情況下的按勞取酬，收入的不公平是導(dǎo)致加劇社會的不穩(wěn)定的重要因素，最終會影響效率目標(biāo)的實現(xiàn)。?從長遠看，經(jīng)濟發(fā)展能夠產(chǎn)生一種比傳統(tǒng)社會更公平的收入分配方式。但在短期內(nèi)，經(jīng)濟增長所帶來的直接影響常常要加劇收入的不平等。?①因此，既不能強調(diào)公平的絕對化，也不能將效率優(yōu)先的原則強行貫徹到分配領(lǐng)域，否則，必然將產(chǎn)生效率與公平的對立，最終導(dǎo)致社會秩序的紊亂。收入差距拉大而出現(xiàn)的貧富分化，已嚴(yán)峻地呈現(xiàn)在我們面前。因此，只有把?公平?和?效率?有效地結(jié)合起來，才能既提高?效率?又保證?公平?。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度的設(shè)計應(yīng)遵循?效率?與?公平?相結(jié)合的原則。?公平?是?效率?的前提，解決不好?公平?問題，必然會損害軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，從而降低軍工企業(yè)的整體效率。從整體上看，我國軍工企業(yè)大多為老國有企業(yè)，歷史包袱和社會負(fù)擔(dān)沉重，經(jīng)營狀況普遍較差，虧損嚴(yán)重，下崗人員多，干部、職工收入普遍較低，在這種困難時期，一般性人力資本所有者更希望特殊性人力資本所有者能夠和衷共濟、同甘共苦。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，鼓勵不同層次人力資本所有者按其對企業(yè)貢獻的大小適度拉開收入差距，但如果使特殊性人力資本所有者和一般性人力資本所有者的收入嚴(yán)重失衡，將難以調(diào)動廣大職工的積極性。

（二）人力資本參與軍工企業(yè)收益分配制度設(shè)計的主要內(nèi)容

1、人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的模式選擇

早在20世紀(jì)80年代初，美國學(xué)者馬丁〃L〃歸威次曼就提出了用分享制代替工資制的理論。隨著企業(yè)對人力資本重視程度的普遍提高，很多先進企業(yè)采用了各自不同的分配方式來激勵人才，①享延頓：《變動社會中的政治秋序》，上海譯文出版社 1989年版，第63頁。挽留人才。目前，西方企業(yè)進一步發(fā)展了馬丁〃L〃歸威次曼的分享制理論，主要有員工持股計劃、利潤分享制或收益分享制，分享制強調(diào)人力資本的價值要素，它以長期激勵為主要內(nèi)容，比較常見的有股票期權(quán)、期權(quán)、持有股權(quán)等幾種收益分配模式。持有股權(quán)有廣義和狹義之分，廣義是指企業(yè)骨干人員以各種形式持有本企業(yè)股票，狹義是指企業(yè)骨干人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)量的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利。企業(yè)骨干人員持股既可以作為企業(yè)員工持股計劃的一部分，也可以獨立進行。股票期權(quán)又稱購股選擇權(quán)，是指參與者在與所有者約定的期限（如三年以后至十年以內(nèi)），享有以某一預(yù)先確定的價格購買一定數(shù)量本企業(yè)股票的權(quán)利。這種期權(quán)往往是無償贈與的，也通常是不可再轉(zhuǎn)讓的。購買這種股票的行為叫行權(quán)，約定的購買價格叫行權(quán)價。期股實際上是期權(quán)激勵的一種變型，期股激勵是要事先確定業(yè)績與獎勵期權(quán)的對應(yīng)關(guān)系，即參與者到期必須行權(quán)，參與者要為此承擔(dān)相當(dāng)大的風(fēng)險。與標(biāo)準(zhǔn)的期權(quán)相比，期股更能體現(xiàn)收益與風(fēng)險對稱的原則。

企業(yè)的性質(zhì)不同，其管理體制就會不同，在人力資本參與企業(yè)收益分配制度的選擇上也必然會有很大的差異。我國部分企業(yè)在借鑒西方企業(yè)成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上根據(jù)我國國情和企業(yè)自身特點也將一些長期激勵方式納入了人力資本收益分配制度之中，主要是期權(quán)和股票期權(quán)這兩種模式。但對于我國軍工企業(yè)而言，不適于采用以上兩種模式，只能選擇股權(quán)或虛擬股權(quán)的激勵方式，這是因為我國絕大部分軍工企業(yè)都屬于有限責(zé)任公司，股份公司很少，上市公司就更少，即使在經(jīng)過股份制改造之后部分軍工企業(yè)成為了國有獨資公司或國有控股公司，一些以軍品為主導(dǎo)產(chǎn)品的軍工企業(yè)也因為軍品不能上市的限制而無法走重組上市的路子。另一個限制因素是，我國股市的股票市價與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)度很 25 低，股市受政策與人為因素影響較大，不能真實地反應(yīng)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營業(yè)績。相對而言，股權(quán)（虛擬股權(quán)）的激勵方式由于和證券市場不相關(guān)聯(lián)，也就不存在這樣的?干擾?因素。此外，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵可以鎖定股權(quán)持有人，使企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者等特殊性人力資本所有者與企業(yè)形成利益與共、風(fēng)險共擔(dān)的整體。首先，企業(yè)與人力資本所有者利益牢牢捆綁在一起，既有利于人力資本自身價值的實現(xiàn)，也保證了激勵的持續(xù)性和長期性，使人力資本有了追求企業(yè)長遠發(fā)展的目標(biāo)，實現(xiàn)了企業(yè)與人力資本所有者利益長期共存。其次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵有利于企業(yè)形成開放的股權(quán)結(jié)構(gòu)，吸收優(yōu)秀人力資本，穩(wěn)定經(jīng)營隊伍。再次，股權(quán)（虛擬股權(quán)）激勵是人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的有效形式，體現(xiàn)了按要素分配的原則。

在國外，企業(yè)對一般性人力資本所有者采取的激勵方式通常是員工持股計劃，旨在提高一般性人力資本所有者的工作積極性，就軍工企業(yè)而言，本文不贊成在一般性人力資本收益分配中采用類似的模式，一方面因為限于持股數(shù)量，企業(yè)業(yè)績的變化不僅不能對一般性人力資本所有者帶來可觀的收益，還產(chǎn)生了一定的風(fēng)險；另一方面是因為，一般性人力資本所有者并不是提高企業(yè)業(yè)績的主體，企業(yè)業(yè)績的變化與其工作的努力程度沒有明顯的對應(yīng)關(guān)系；此外，如果對企業(yè)全體員工實行員工持股計劃，還會使一般性人力資本所有者產(chǎn)生?干好干壞一個樣?的懶惰思想，這幾乎等于回到了?大鍋飯?時代。可見，員工持股計劃并不能對一般性人力資本所有者個體形成有效的激勵。一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配應(yīng)貫徹按勞分配的原則，采取工資加業(yè)績獎金的模式，工資是基薪，業(yè)績獎金是根據(jù)一般性人力資本所有者個體的業(yè)績表現(xiàn)所給予的獎勵資金。

2、構(gòu)建軍工企業(yè)人力資本的業(yè)績評價指標(biāo)體系

建立一個完善的績效考評體系是軍工企業(yè)人力資本收益分配制度設(shè)計的基礎(chǔ)和前提，也是對軍工企業(yè)人力資本所有者起?約束?和?激勵?雙重作用的可靠保證，因此，在軍工企業(yè)內(nèi)部，構(gòu)建一個完整的業(yè)績評價指標(biāo)體系就成為軍工企業(yè)人力資本收益分配制度的要點之一。

（1）一般性人力資本所有者業(yè)績評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 同一般性人力資本所有者相比，特殊性人力資本所有者更具有不可替代性，因為這些?核心資源?一旦離開企業(yè)，企業(yè)很可能就無法正常運轉(zhuǎn)，從而導(dǎo)致企業(yè)價值的減少，而一般性人力資本所有者屬于?合作性資源?，不可替代性較弱，他們?nèi)綦x開企業(yè)，不會對企業(yè)造成太大損失。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，對一般性人力資本所有者進行績效考核，只考察其工作狀況即可，即將出勤率、遲到率、加班加點率作為軍工企業(yè)一般性人力資本所有者的業(yè)績評價指標(biāo)。

（2）特殊性人力資本所有者業(yè)績評價指標(biāo)體系的構(gòu)建 軍工企業(yè)實行軍民分線管理，由于軍品生產(chǎn)和民品生產(chǎn)的目的不同，對?軍、民?兩個部門特殊性人力資本所有者的要求也應(yīng)有所區(qū)別。軍品生產(chǎn)的目的是滿足部隊的武器供給需求、提高我軍武器裝備水平，因此對軍品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，應(yīng)把重點放在軍品的研發(fā)和生產(chǎn)上，軍品的研發(fā)包括：研究與開發(fā)的成本與效益，其評價指標(biāo)是老產(chǎn)品改造的技術(shù)進步貢獻率，新產(chǎn)品開發(fā)成功率；研究與開發(fā)產(chǎn)品的質(zhì)量，其評價指標(biāo)是返修率和退貨率，這里指由于軍品開發(fā)設(shè)計不合理而引起的返修率和退貨率。軍品的生產(chǎn)包括生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價和生產(chǎn)過程評價。生產(chǎn)作業(yè)準(zhǔn)備評價內(nèi)容包括：設(shè)備的使用與維護，其評價指標(biāo)為設(shè)備故障率、維修費用效率；物資采購，其評價指標(biāo)為材料利用率、采購費用率、采購價格、采購速度、和及時性； 27 物資儲備，評價指標(biāo)為物資損耗率、儲備資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、單位物資儲備成本。對生產(chǎn)過程的評價包括質(zhì)量和成本兩個方面。質(zhì)量的評價指標(biāo)為返修率、退貨率，同時，可用次品率、成品率、返工率、浪費情況等評價生產(chǎn)過程中質(zhì)量的控制；成本是產(chǎn)品價格的重要組成價格，對利潤影響很大，可用邊際貢獻和邊際貢獻率來評價。

軍民結(jié)合既是適應(yīng)國際形式變化、調(diào)整國防工業(yè)結(jié)構(gòu)的必然結(jié)果，也是重構(gòu)我國國防工業(yè)的重要途徑，其最終目的是?保軍?。軍民結(jié)合不僅僅是單方面的?軍轉(zhuǎn)民?，它必須以市場為導(dǎo)向，通過發(fā)揮軍工企業(yè)的技術(shù)優(yōu)勢積極開發(fā)民品，既能提高軍工企業(yè)的經(jīng)濟效益，也可以通過軍、民技術(shù)交流將民品成果轉(zhuǎn)為軍工需要，最終實現(xiàn)?以民養(yǎng)軍?的目的。從這一點看，民品生產(chǎn)的主要目的是實現(xiàn)軍工企業(yè)收益最大化。因此，對民品部門特殊性人力資本所有者進行績效考核時，就應(yīng)把重點放在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上，可從四個方面進行評價，即：市場營銷、開發(fā)創(chuàng)新、資本運營、盈利能力。市場營銷的評價指標(biāo)為產(chǎn)品市場占有率、產(chǎn)品市場覆蓋率、銷售額增長率、產(chǎn)品銷售計劃完成率、銷售費用占有率、新客戶增長率；開發(fā)創(chuàng)新的評價指標(biāo)為新產(chǎn)品開發(fā)成功率、科研開發(fā)費用率；資本運營包括資金籌集和資金管理兩個方面，其中資金籌集可從資金籌集的數(shù)量、成本和風(fēng)險三個方面進行評價，籌資數(shù)量的評價指標(biāo)為現(xiàn)金充足率；資金成本的評價指標(biāo)為資金成本率；籌資風(fēng)險的評價指標(biāo)為利息保障倍數(shù)、現(xiàn)金流動比率，資金的管理包括固定資產(chǎn)的管理和流動資產(chǎn)的管理，評價指標(biāo)可分別選擇固定資產(chǎn)充足率、固定資產(chǎn)先進程度、現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率和存貨周轉(zhuǎn)率；盈利能力的評價指標(biāo)為銷售凈利率、成本費用利潤率和每股盈余。

二、對軍工企業(yè)人力資本參與收益分配準(zhǔn)確計量

對于軍工企業(yè)內(nèi)不同類型和層次的人才，采取何種方式參與軍工企業(yè)收益分配？究竟多少年薪才是合理的？每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)占有軍工企業(yè)多大份額的股份？也就是說，每個人力資本所有者究竟應(yīng)當(dāng)分享軍工企業(yè)多少利潤才是正確的呢？顯然，科學(xué)地估算人力資本所分享的利潤，無論是對于軍工企業(yè)還是對于人力資本所有者，均具有極為重要的經(jīng)濟意義：首先，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，才能確保軍工企業(yè)的正當(dāng)利益不受侵犯，確保物力資本保值增值，獲得積累的源泉，以利于進一步發(fā)展企業(yè)；其次，只有正確地估算了人力資本所分享的利潤，使人力資本所有者獲得正當(dāng)?shù)睦妫拍芗钊肆Y本所有者勤奮工作，充分發(fā)揮聰明才智，推動企業(yè)不斷發(fā)展。此外，現(xiàn)代高科技戰(zhàn)爭對先進武器裝備的依賴也要求軍工企業(yè)必須引進高素質(zhì)的生產(chǎn)、管理和技術(shù)人員，科學(xué)地估算軍工企業(yè)人力資本，有利于激勵軍工企業(yè)人力資本所有者的積極性，也可以進一步緩解我國軍工企業(yè)人才流失嚴(yán)重的狀況。由于軍品價格經(jīng)常會受到政府干預(yù)，軍品生產(chǎn)數(shù)量也受政府計劃調(diào)控。因而，在軍工企業(yè)內(nèi)，軍品利潤無法真正體現(xiàn)出人力資本的價值，單靠軍品的生產(chǎn)是遠遠不能滿足

需要的。在國防工業(yè)部門確定?軍轉(zhuǎn)民?戰(zhàn)略方針后，又確立了?保軍?的前提，?以民養(yǎng)軍?，即以民品利潤來補償政府干預(yù)下軍品生產(chǎn)利潤的不足，就成了確保我國軍工企業(yè)長遠發(fā)展的關(guān)鍵。人力資本參與軍工企業(yè)收益分配，是在整個企業(yè)的范圍內(nèi)進行的，對人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的計量，必然也要以整個軍工企業(yè)的利潤為基礎(chǔ)。

（一）一般性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 前已述及，一般性人力資本以按勞分配為原則參與軍工企業(yè)收益分配，在我國，按勞分配原則通常以固定工資加獎金的形式體現(xiàn)出來，固定工資是為了補償勞動者勞動所創(chuàng)造的價值而支付 29 給勞動者必要的生活費用；獎金是對人力資本所有者完成基本任務(wù)后的獎勵資金。相對于固定工資而言，獎金是非固定的，它隨著一般性人力資本效能發(fā)揮的大小而變化。下面，本文對一般性人力資本所分享的利潤量給出如下計量模型：

R=I+L′ L′=（M×g）L=P×u N=L×v=∑i=1 n L′

R為一般性人力資本所有者個體當(dāng)年所分享的收益，I為固定工資，L為軍工企業(yè)當(dāng)年發(fā)放的獎金總額，L′為人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金，M為軍工企業(yè)內(nèi)某部門的獎金標(biāo)準(zhǔn)額，g為一般性人力資本貢獻率，P為企業(yè)利潤，u為軍工企業(yè)的利潤分紅比例，N為某部門當(dāng)年的獎金總額，v為某部門占整個軍工企業(yè)的獎金發(fā)放比例。

該模型的含義是：一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額為固定工資與獎金之和，其中獎金是變量，是一般性人力資本貢獻率的函數(shù)，在一般性人力資本所有者所在部門獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)一定的情況下，人力資本貢獻率越大，一般性人力資本所有者個體的獎金也越多；一般性人力資本所有者所在部門當(dāng)年獎金總額是人力資本所有者個體在當(dāng)年分到的獎金之和，它是企業(yè)當(dāng)年利潤的函數(shù)。由此可見，一般性人力資本所有者個體參與軍工企業(yè)收益分配的收益額是由其人力資本貢獻率和企業(yè)利潤決定的，人力資本貢獻率越大，企業(yè)利潤越大，一般性人力資本所有者所獲得的收益也越多。

（二）特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量分析 由于特殊性人力資本擁有管理、技術(shù)等不可替代的特殊技能，因而它能夠超越一般性人力資本而成為真正的資本要素參與企業(yè) 30 收益分配，下面，本文對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配給出如下計量模型：

R=g×P（1）P=P′×Z或P′=P/ Z Z=W+Y R為特殊性人力資本所分享的利潤額，g為特殊性人力資本的貢獻率，P為軍工企業(yè)利潤，P′為軍工企業(yè)利潤率，W為物力資本的價值量，Y為特殊性人力資本的價值量。因此：

R=g×P =g× P′×(W+Y)模型一的含義是：特殊性人力資本所分享的利潤R是特殊性人力資本貢獻率與軍工企業(yè)利潤總量 P的乘積，或者說，是特殊性人力資本貢獻率 g與軍工企業(yè)利潤率 P′及軍工企業(yè)總資本Z的乘積，特殊性人力資本的貢獻率g是指特殊性人力資本在利潤貢獻中所占的比率；這表明，特殊性人力資本按其貢獻率和價值量來分享軍工企業(yè)利潤，在物力資本價值量一定的情況下，貢獻率g和特殊性人力資本價值量Y越大，它所分享的利潤量也就越多。

或 r=R/Y(2)=(g×P)/Y ={g×P′×(W+Y)}/Y r=特殊性人力資本利潤率，即特殊性人力資本所分享的利潤與特殊性人力資本價值量的比率；在特殊性人力資本價值量一定的情況下，特殊性人力資本能夠分享的利潤量R越多，或者說，特殊性人力資本的貢獻率g及軍工企業(yè)利潤率P′越高，則特殊性人力資本利潤率r就越大。特殊性人力資本的貢獻率不是由它

1、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的一般模型：

的價值量所決定的，而是由它的使用價值即人力資本的質(zhì)量及其發(fā)揮程度所決定的。人力資本的質(zhì)量越高，它的作用發(fā)揮得越充分，它對利潤的貢獻率就越大。從理論上講，物力資本的利潤率t應(yīng)當(dāng)?shù)扔谔厥庑匀肆Y本的利潤率r，即t=r；因為，等量資本應(yīng)當(dāng)獲得等量利潤。但是，在市場經(jīng)濟的條件下，物力資本所獲得的利潤率是否與特殊性人力資本所獲得的利潤率相等，即t是否等于r，完全取決于特殊性人力資本的市場供求狀況，以及它在企業(yè)利潤中的貢獻率。

在實際的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，物力資本的價值量是可知的，因此，在這里，通過對公式2進行分析可以得知，如何計量特殊性人力資本的價值量，就構(gòu)成正確計量特殊性人力資本所分享的利潤量的關(guān)鍵。一般情況下，特殊性人力資本的價值量，就是特殊性人力資本在長期的形成過程之中，勞動者所花費的由國家、社會、家庭以及個人所投入的各種費用，各種費用之和構(gòu)成特殊性人力資本的價值量。通常說來，特殊性人力資本形成過程中所發(fā)生的費用主要由貨幣費用h和機會成本j構(gòu)成，西奧多〃舒爾茨曾經(jīng)指出，學(xué)生在受教育期間所放棄的收入是構(gòu)成教育成本的重要內(nèi)容，?沒有入學(xué)的同齡男女青年每周平均所得或者學(xué)生們在沒有上學(xué)時的所得，是學(xué)生時間和努力的（替代）生產(chǎn)率價值的一個測度?。①貨幣費用包括：從小學(xué)到大學(xué)乃至研究生階段，勞動者所花費的各項費用，如學(xué)費、書籍費、生活費、交通費等；機會成本是指學(xué)生為求得自身更大的資源潛力進行再投資教育而放棄的在原有知識水平、能力經(jīng)驗基礎(chǔ)之上所能獲得的貨幣收入。因此，Y=(h+j)(3)但我們不能把特殊性人力資本的價值總量看成是貨幣費用和機會成本的簡單相加，因為如果勞動者不形成特殊性人力資本，① 西奧多〃舒爾茨：《論人力資本投資》北京經(jīng)濟學(xué)院出版社1990年版78頁

而是將各項費用和其勞動收入作為存款存入銀行，或做各種投資，那么，經(jīng)歷小學(xué)、中學(xué)和大學(xué)等幾個不同階段的時間，它會產(chǎn)生一定數(shù)量的利息收入或投資收益。因此，特殊性人力資本的價值量等于各項原始費用加上它的增殖額，即：Y=∑nt=1Ym(1+i)t（4）Y=特殊性人力資本價值量，即教育投資的復(fù)合值；i=1%、2%、3%……n%，為不同時期的利息率或投資收益率；

t=1、2、3、……n，即生產(chǎn)特殊性人力資本不同階段的投資起始時間至特殊性人力資本被估值時所跨越的時間長度；例如，估算從小學(xué)(7歲)至研究生畢業(yè)，按照連續(xù)時間計算，則所跨越的時間長度為19年，若特殊才能還須經(jīng)過兩年工作實踐，那么，整個跨度時間為21年。

Ym=Ya+Yb+Yc+Yd+Ye，即勞動者在不同時期所投入的各項貨幣費用和機會成本；Ya=小學(xué)階段所投入的各項費用；Yb=中學(xué)階段所投入的各項費用；Yc=大學(xué)階段所投入的各項費用；Yd=研究生階段所投入的各項費用；Ye=特殊才能者為提高某種特殊技能而在不同階段超額付出的各種費用，包括更多的學(xué)習(xí)和研究時間、更多的貨幣支出等。這意味著，特殊才能不是天生的，而是更加勤奮的結(jié)果。在這里，公式四所計量的是社會正常的或社會必要的學(xué)習(xí)費用，它并不排除極少數(shù)自學(xué)成才者同樣具有等同的特殊性人力資本價值。

2、特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配計量的具體模型： 既然能夠有效地計量出特殊性人力資本價值，就能夠?qū)μ厥庑匀肆Y本參與軍工企業(yè)收益分配進行較為準(zhǔn)確的計量，特殊性人力資本參與企業(yè)收益分配的方式很多，但真正能夠體現(xiàn)其人力資本價值且適用于軍工企業(yè)的不多，根據(jù)目前應(yīng)用較為廣泛的如：=∑Ya(1+i)t+∑Yb(1+i)t+∑Yc(1+i)t+∑Yd(1+i)t+∑Ye(1+i)t 33 年薪制、人力資本參股分享企業(yè)利潤的方式、期股收益等，我們認(rèn)為年薪制和人力資本參股分享企業(yè)利潤的分配方式比較符合軍工企業(yè)的實際情況，下面我們就以這兩種分配方式為例，對特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配進行計量。

首先，在實行年薪制的情況下，年薪數(shù)量QL一般由兩部分構(gòu)成，即：特殊性人力資本的年價值量Y0和特殊性人力資本應(yīng)當(dāng)分享的年利潤量R0，即：

QL=Y0+R0(6)Y0=Y/T，Y為特殊性人力資本的價值量，T為特殊性人力資本的使用壽命。

根據(jù)公式一，R0=g×P=特殊性人力資本的貢獻率×軍工企業(yè)利潤量=特殊性人力資本供求雙方所認(rèn)可的貢獻率×軍工企業(yè)利潤量?；蛘吒鶕?jù)公式二，g=r/P′×Y(W+Y)，于是：

年利潤量R0=[r/P′×Y/(W+Y)]×P =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P×(W+Y)/(W+Y)] =[r/P′×Y/(W+Y)]×[P/(W+Y)×(W+Y)]] =[r/P′×Y/(W+Y)]×P′×(W+Y)=r×Y Y為被軍工企業(yè)所計量的特殊性人力資本價值量，r的大小決定于公式五。

根據(jù)公式一和公式三，我們能夠為實行人力資本參股分配的企業(yè)確定特殊性人力資本的價值量。在實行人力資本參股分配的情況下，入股的特殊性人力資本價值量YK應(yīng)由特殊性人力資本價值量凈值（人力資本的價值量原值Y-人力資本價值的折舊量y）與增殖額{(Y-y)×r}構(gòu)成，即：

YK=(Y-y)(1+r)(7)34 y=Y×T0 y=折舊量，T0=某個特殊性人力資本在加盟或入股某個軍工企業(yè)之前被使用過的時間量占整個特殊性人力資本使用壽命的比重；在特殊性人力資本價值量Y一定的情況下，特殊性人力資本曾經(jīng)使用過的時間越長，所占比重越大，特殊性人力資本的折舊量就越大。

為什么特殊性人力資本在加盟或入股某個企業(yè)之前被使用后，要對其進行折舊呢？因為，特殊性人力資本的壽命是有限的，隨著時間的流失，它被繼續(xù)使用的時間也就減少了；當(dāng)然，在特殊性人力資本的價值量原值Y減少或存在折舊的情況下，特殊性人力資本的功能可能比以前更強大、作用更突出，因而有更高的企業(yè)利潤貢獻率和特殊性人力資本利潤率r。特殊性人力資本利潤率r的提高，能夠彌補特殊性人力資本因折舊而影響入股數(shù)量。因此，公式七的含義是：特殊性人力資本能夠在企業(yè)工作的時間越長，他發(fā)揮的功能越大，則他的人力資本價值量原值越大，特殊性人力資本利潤率越高，其被計量的人力資本股份數(shù)量也就越多。

三、建立人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的配套機制

（一）完善軍工企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，建立有效的內(nèi)部管理機制

企業(yè)治理結(jié)構(gòu)是一種制度安排，用以支配若干在企業(yè)中有重大利益關(guān)系的團體——投資者、經(jīng)理人員、職工之間的關(guān)系，并從這種聯(lián)盟中實現(xiàn)經(jīng)濟利益。從本質(zhì)上而言，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)就是以企業(yè)法人財產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)所有權(quán)（剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)）分配的制度安排。傳統(tǒng)的觀點崇尚?股東至上?①的原則，認(rèn)為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)應(yīng)該是以股東利益最大化為目標(biāo)，因而必須采用?資本雇傭勞動?式的單邊治理結(jié)構(gòu)。然而，隨著知識經(jīng)濟的到來，① 法律上股東處于統(tǒng)治地位，但在現(xiàn)實生活中并非如此，公司常常被企業(yè)家控制。

人力資本的重要性日益突出，這種忽視人力資本作用的?股東至上?邏輯，受到了理論和實踐的巨大挑戰(zhàn)。在特殊性人力資本有權(quán)參與企業(yè)的剩余分配，分享企業(yè)所有權(quán)的情況下，這種以股東利益最大化為目標(biāo)的?單邊治理結(jié)構(gòu)? 已經(jīng)越來越不被認(rèn)同，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)理應(yīng)是特殊性人力資本和物質(zhì)資本所有者共同治理。然而對于軍工企業(yè)而言，這其中存在的一個問題是，同一般意義上的國有企業(yè)相同，軍工企業(yè)也存在著物質(zhì)資本?所有者缺位?①的問題，各軍工企業(yè)集團、軍工企業(yè)的管理者充當(dāng)著國有資本的代理人，而代理人各自有自己的追求，出現(xiàn)了實際上無人真正為國有資本負(fù)責(zé)的局面。同時，所有者缺位使所有權(quán)約束難以奏效，很容易出現(xiàn)?內(nèi)部人控制?、?59歲?現(xiàn)象，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損，最后總是由國家對軍工企業(yè)負(fù)無限責(zé)任。由此不難看出，完善軍工企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于在共同治理結(jié)構(gòu)中建立起相應(yīng)的激勵和約束機制。

共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵機制是通過以下方式實現(xiàn)的

1、目標(biāo)激勵

目標(biāo)激勵是指通過為人力資本所有者設(shè)臵合理的工作目標(biāo)及獎懲機制，激發(fā)人力資本所有者的動力，充分發(fā)揮人力資本所有者的的作用。目標(biāo)激勵的關(guān)鍵在于目標(biāo)的設(shè)臵，應(yīng)該既能夠?qū)θ肆Y本所有者起到激勵作用，又不能過高，使其喪失追求目標(biāo)的動力。設(shè)臵目標(biāo)不能過寬過泛，要根據(jù)人力資本的類別而定，對于經(jīng)營管理型人力資本應(yīng)該設(shè)臵反映經(jīng)營狀況的目標(biāo)，對于科技型人力資本，應(yīng)該設(shè)臵反映研發(fā)成果狀況的目標(biāo)，對于一般性人力資本，只需設(shè)臵能夠反映其工作職責(zé)的目標(biāo)即可。

2、報酬激勵

① 楊瑞龍、周業(yè)安：《重新解釋?內(nèi)部人控制?》，《中國資產(chǎn)新聞》1998年3月

報酬激勵是指根據(jù)人力資本所有者目標(biāo)任務(wù)的完成情況給予其合理的報酬，直接從物質(zhì)角度激發(fā)其工作的動力。報酬激勵是整個激勵機制的基礎(chǔ)，只有在報酬激勵有效的前提下，其他極力方式才能夠正常的發(fā)揮作用。對于我國軍工企業(yè)人力資本所有者而言，他們長期處于低收入狀況，其收入水平與其貢獻水平及不對稱，造成了整個激勵機制的扭曲和低效率。因此，應(yīng)該根據(jù)按勞分配和按要素分配相結(jié)合的原則建立適合軍工企業(yè)特色的報酬制度。

3、精神激勵

精神極力是通過賦予人力資本所有者較高的社會地位和社會聲望，肯定其貢獻和價值，激勵人力資本所有者追求自身價值最大化，實現(xiàn)自身價值。在計劃經(jīng)濟時期，我國軍工企業(yè)對各類人才主要采取精神激勵，忽視物質(zhì)激勵的作用，但在當(dāng)前，在我國經(jīng)濟迅速發(fā)展、強調(diào)物質(zhì)激勵的同時，卻出現(xiàn)了忽視精神激勵的勢頭。物質(zhì)激勵固然重要，但在物質(zhì)生活達到一定水平之后，人力資本所有者更追求精神生活，以求全面地實現(xiàn)自身價值。因此，有必要在軍工企業(yè)內(nèi)部建立精神激勵機制。

共同治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵在于給予人力資本所有者充分激勵的同時，也要形成一套相對有力的約束機制，它能夠直接保證人力資本所有者的行為與軍工企業(yè)行為目標(biāo)的一致性，保護利益相關(guān)者的利益，從而有效地保證企業(yè)發(fā)展的正確方向。共同治理結(jié)構(gòu)中人力資本所有者的激勵機制包含以下內(nèi)容：

1、責(zé)任約束

對人力資本所有者而言，不同的崗位有不同的責(zé)任或義務(wù)要求，人力資本所有者有完成自身崗位目標(biāo)的責(zé)任，這也是對人力資本所有者最基本的要求。對于我國人力資本所有者而言，尤其需要強調(diào)責(zé)任約束，這一方面是因為我國尚未形成一個規(guī)范的人 37 力資本市場，人力資本所有者的職業(yè)意識普遍較差，另一方面是因為我國軍工企業(yè)的崗位責(zé)任制度不夠明晰，出現(xiàn)問題之后無法責(zé)任到人。因此，強化責(zé)任意識，首先要制定詳細(xì)的職業(yè)規(guī)范和資格審查制度，明確崗位責(zé)任，防止因責(zé)任模糊而引發(fā)約束失??；其次要制定嚴(yán)厲的懲罰制度，對瀆職、行為進行嚴(yán)懲。

2、競爭約束

競爭在對人力資本所有者提供激勵的同時，也形成了對人力資本所有者的約束，而且這種檢驗是剛性的，因為人力資本的價值最終都將在競爭中體現(xiàn)出來。目前，我國軍工企業(yè)的用人制度不夠合理，在人才的選拔、任用上仍然存在著不公平、不正當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，難以保證競爭的公平性，既損害企業(yè)的利益，又扭曲了競爭的作用。因此，對人力資本的競爭約束還必須以健全軍工企業(yè)的用人制度為前提。

（二）圍繞軍工企業(yè)人力資本收益分配制度，建立人力資本市場化配臵機制

計劃經(jīng)濟體制下，人力資本事實上屬于國家財產(chǎn)，由國家壟斷，并由行政權(quán)力統(tǒng)分統(tǒng)配，在這種以身份關(guān)系和行政命令為基礎(chǔ)的政治經(jīng)濟體系中，人力資本的配臵體現(xiàn)的是行政權(quán)力意志，它完全否定人力資本所有者的權(quán)益的客觀性，忽視人才要素的資本特征，從而在人力資本的配臵方面造成一系列的制度性障礙，這顯然與市場經(jīng)濟體制下由市場配臵資源的基本精神大相徑庭。我國目前正處在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌階段，軍工企業(yè)也處在轉(zhuǎn)機建制的調(diào)整過程之中，單

一、陳舊的人才選拔任用機制不僅造成了軍工企業(yè)人力資本的不合理配臵，也導(dǎo)致了國防科技人才的大量流失。建立一個與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的人力資本市場化配臵機制就是要通過市場經(jīng)濟體制目標(biāo)的確立打破傳統(tǒng)體制下國家壟斷人力資本、憑借行政權(quán)力進行計劃配臵的格局，促進人才的合理流動，38 實現(xiàn)軍工企業(yè)人力資本的最優(yōu)配臵。

1、以契約方式來規(guī)范人力資本市場主體雙方

在人力資本配臵方面，應(yīng)強調(diào)的是，契約方式是確保人力資本所有者按勞取酬或按要素分配的有效手段。人力資本所有者的流動應(yīng)以合同契約方式實現(xiàn)，這是由人力資本的特殊性質(zhì)決定的。從本質(zhì)上講，契約是為防止和解決無效率產(chǎn)權(quán)的一種財產(chǎn)所有權(quán)組織形式。在人力資本市場上，人力資本是自由流動的，它的流動伴隨著的是人力資本使用權(quán)的轉(zhuǎn)移，而人力資本所有者的未來收入是隨著使用權(quán)的轉(zhuǎn)移而發(fā)生變化的，因此，人力資本的使用權(quán)每發(fā)生一次轉(zhuǎn)移，都需要以有新的契約形式對人力資本所有者的未來收入加以界定。對人力資本所有者而言，需按照契約規(guī)定要求獲得收入。對軍工企業(yè)而言，契約方式是對契約有效期內(nèi)，人力資本持續(xù)供給與穩(wěn)定性的重要約束。

2、實現(xiàn)軍工企業(yè)用人制度與人力資本市場的有效對接 人力資本的市場化配臵是通過人力資本市場這一運作形式實現(xiàn)的，目前我國人力資本市場雖有待完善，但市場配臵的基本功能已初步形成，優(yōu)化軍工企業(yè)人力資本配臵，必須要在推進軍工企業(yè)的改革中，依托人力資本市場，落實軍工企業(yè)用人自主權(quán)，搞活軍工企業(yè)用工制度，著力培育人力資本市場主體的雙向選擇機制，在軍工企業(yè)內(nèi)部建立符合人力資本特點的選拔、任命、評價和流動制度，實現(xiàn)人力資本選拔的市場化、評價市場化和流動市場化。使軍工企業(yè)真正按照?面向社會、公開招收、擇優(yōu)錄用?的原則，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，自主招聘所需人才，提高軍工企業(yè)人力資本的配臵效率。

四、進一步完善人力資本參與軍工企業(yè)收益分配體系

（一）改革軍工企業(yè)傳統(tǒng)工資制度，建立適合不同層次人力資本的薪酬體系

我國軍工企業(yè)工資模式單一，企業(yè)的經(jīng)營者、技術(shù)骨干、普通職工等不同層次、不同類別的人力資本都采用相同的工資制度，使得特殊性人力資本所有者與一般性人力資本所有者難以拉開收入差距，起不到應(yīng)有的激勵作用。因此，必須針對不同層次的人力資本構(gòu)建軍工企業(yè)多元化的薪酬體系，由于一般性人力資本所有者與特殊性人力資本所有者的工作性質(zhì)不同，為企業(yè)做出的貢獻也難以按同一標(biāo)準(zhǔn)衡量，因此，在新的薪酬體系中，特殊性人力資本所有者的收入辦法也應(yīng)該有別于一般性人力資本所有者，該薪酬體系應(yīng)該既能夠體現(xiàn)出特殊性人力資本勞動的復(fù)雜性、創(chuàng)造性及多樣性，也能夠合理確定一般性人力資本為企業(yè)做出的貢獻。我國軍工企業(yè)經(jīng)營狀況普遍較差，在確定合理拉開收入差距的同時，也要注意差距不能過大，以免有失公允，難以調(diào)動廣大職工的積極性。

（二）調(diào)整軍工企業(yè)人力資本收益結(jié)構(gòu)，提高人力資本收益 比重

隨著知識經(jīng)濟的興起，人力資本在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越大，軍工企業(yè)要在市場經(jīng)濟中有競爭力，必須按市場規(guī)則建立合理的薪酬制度。傳統(tǒng)軍工企業(yè)工資制度的特點是缺乏彈性，其主要部分----基本工資是固定的，通常只是隨著人力資本所有者資歷的增長而不斷提高提高，這種特點決定了傳統(tǒng)工資只能為人力資本所有者提供薪酬，而絲毫起不到激勵的作用，這不僅導(dǎo)致了軍工企業(yè)經(jīng)營管理人員和國防科技人員的大量外流，也間接造成了軍工企業(yè)發(fā)展后勁不足的弊端。因此必須調(diào)整軍工企業(yè)人力資本的收益結(jié)構(gòu)，在新的薪酬制度中增加與軍工企業(yè)業(yè)績相關(guān)的可變成分，使得人力資本所有者的收入受軍工企業(yè)業(yè)績變化的影響。對一般性人力資本，宜采用業(yè)績獎金的形式，鼓勵其不斷地提高工作效率；對特殊性人力資本則可采用股權(quán)激勵的方式，通過企 40 業(yè)的股權(quán)收益，形成對特殊性人力資本的持續(xù)激勵。此外，較低的薪酬給付水平也是造成軍工企業(yè)人才流失的一個重要原因，因此提高軍工企業(yè)人力資本所有者的收入水平就成為當(dāng)務(wù)之急，受條件限制，我國軍工企業(yè)在短時間內(nèi)不可能全面大幅度提高薪酬給付水平，但在一些關(guān)鍵的崗位上必須在市場上形成足夠的競爭力，鑒于此，應(yīng)該將工資水平過低的軍工企業(yè)高級管理人員和技術(shù)骨干的收入迅速提高到適當(dāng)?shù)乃健?/p>

（三）建立完整的績效考核體系，實現(xiàn)人力資本收入與軍工企業(yè)業(yè)績的有機結(jié)合

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一項重要內(nèi)容，也是建立軍工企業(yè)人力資本所有者激勵與約束機制的重要基礎(chǔ)和可靠保證。

首先，與人力資本所有者簽訂業(yè)績合同，積極推行崗位競聘上崗制，做到激勵機制與約束機制的統(tǒng)一，根據(jù)人力資本的層次和類別不同，分別擬定《管理人員業(yè)績考核辦法》、《技術(shù)人員業(yè)績考核辦法》、《操作人員業(yè)績考核辦法》。其次，在薪酬制度中突出業(yè)績考核，堅持將薪酬的分配與業(yè)績考核掛鉤的原則，把人力資本所有者的可變薪酬與業(yè)績指標(biāo)掛鉤，按考核結(jié)果進行分配，使人力資本所有者的收入隨業(yè)績指標(biāo)完成的好壞上下浮動，以確保實現(xiàn)軍工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后，軍工企業(yè)在建立績效考核指標(biāo)體系后，還應(yīng)逐級設(shè)立業(yè)績評價小組，專門對各類人力資本所有者的業(yè)績逐級進行評審，評審要堅持公平、合理的原則，否則績效考核的結(jié)果將適得其反。此外，相對固定的業(yè)績指標(biāo)并不能反映所有人力資本所有者（如工會、黨委的干部和職工）的業(yè)績狀況，因此在對該類人員評審時，還應(yīng)考慮一些非業(yè)績因素。

五、妥善處理人力資本參與軍工企業(yè)收益分配的相關(guān)問題 對軍工企業(yè)特殊性人力資本而言，股權(quán)激勵是其參與軍工企 41 業(yè)收益分配的有效形式，然而實施股權(quán)激勵還存在著一些不確定因素和一定的法律制度性障礙，需要采取變通的方式加以調(diào)整。

（一）股權(quán)激勵的對象

從其他企業(yè)情況看，股權(quán)激勵機制主要是針對企業(yè)主要經(jīng)營管理人員如董事長、總經(jīng)理，再進一步可以擴大到企業(yè)部門主管、一部分技術(shù)骨干等具備人力資本要素的群體。軍工企業(yè)包括軍品和民品生產(chǎn)部門，因此在確定股權(quán)激勵對象時，應(yīng)該將軍品部門的生產(chǎn)管理人員和技術(shù)骨干也納入激勵的目標(biāo)范圍。股權(quán)激勵的目標(biāo)不應(yīng)隨意設(shè)定，黨委、工會、監(jiān)視會等系統(tǒng)主要領(lǐng)導(dǎo)是否也要包括進來就很值得考慮，因為一方面對這類人力資本所有者進行激勵并不能對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高形成直接的推動作用，另一方面如果不適當(dāng)?shù)財U大適用對象，會削弱股權(quán)激勵的效果。

（二）股權(quán)激勵的實施主體

股權(quán)激勵的實施是軍工企業(yè)分配制度的一項重大變革，它涉及各利益關(guān)系方的切身利益，因而各利益關(guān)系方特別是經(jīng)營者都希望按自己的利益目標(biāo)來進行股權(quán)激勵的方案的設(shè)計，這就要求股權(quán)激勵的實施主體必須是所有者。我國軍工企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度改革還不徹底，?所有者缺位?的問題一直沒有從根本上得到解決。有的軍工企業(yè)雖然設(shè)立了董事會，但在董事會成員中經(jīng)理人員的比例相當(dāng)高，使得本該成為股權(quán)激勵對象的人卻成為了股權(quán)激勵的實施主體，自己激勵自己，隨意性必然很大，很難保證激勵的客觀、公允。國際慣例是由董事會的薪酬委員會負(fù)責(zé)實施，薪酬委員會的成員又以外部董事為主。對此，已經(jīng)初步建立現(xiàn)代企業(yè)制度、規(guī)模大、管理規(guī)范的軍工企業(yè)可以效仿國際慣例，向董事會派出代表國家利益的?獨立的外部董事?①，并由他們組成薪酬委員會，確定軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬。對改革步伐較慢的 ① 不在公司任管理職務(wù)，只領(lǐng)取少量會議補貼，類似美國代表股東利益的外部董事

軍工企業(yè)，國家可授權(quán)成立?國有資產(chǎn)出資人代表機構(gòu)?，并將軍工企業(yè)人力資本所有者的薪酬納入其管理范圍。

（三）、持股激勵比例的大小

在特殊性人力資本參與軍工企業(yè)收益分配時，我們鼓勵其收入與一般性人力資本適當(dāng)?shù)乩_差距，以對其形成有效激勵，過低的持股比例無法將特殊性人力資本所有者的利益與軍工企業(yè)的利益緊緊捆在一起，但也要注意到我國仍處于社會主義初級階段，總體上社會生產(chǎn)力和人民收入水平較低，而我國軍工企業(yè)又普遍存在著改革步伐慢、力度小、歷史負(fù)擔(dān)重的弱點，因此，軍工企業(yè)實施股權(quán)激勵必須要基于企業(yè)發(fā)展的具體情況，向市場水平接近的步子不能要求一步到位，股權(quán)激勵的大小要既能達到激勵的效果，又不能造成一方面是軍工企業(yè)職工大批下崗失業(yè)，一方面又給特殊性人力資本所有者過高收入的狀況。《財富》雜志1980年公布的371家大公司董事會成員平均持股10.6%，我國軍工企業(yè)當(dāng)然不能達到這個水平，但也不能象過去一樣，把軍工企業(yè)特殊性人力資本所有者的收入限定在普通職工的3----5倍之間，應(yīng)該根據(jù)特殊性人力資本所有者個體的工作表現(xiàn)和軍工企業(yè)的業(yè)績來確定股權(quán)激勵的比例大小。

①

參 考 文 獻

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第四篇：人力資本參與企業(yè)收益分配問題的探討

人力資本參與企業(yè)收益分配問題的探討

作者蘇靜 劉滿成 出自: 《中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊 》 2009年11期

知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)成為推動生產(chǎn)力發(fā)展最重要的力量。人力資本對企業(yè)的重要性以及貢獻不斷提高，這使其參與企業(yè)收益分配成為可能，一也使人力資本參與企業(yè)收益分配成為社會經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢。

一、我國人力資本參與企業(yè)收益分配的模式及實踐中存在的問題

目前我國企業(yè)人力資本參與收益分配的模式主要有員工持股計劃、團隊獎勵計劃、經(jīng)營者年薪制和股票期權(quán)等等，在不同模式上都有不同程度的發(fā)展，但也還存在不足之處，需要進一步探討和完善。

員工持股計劃從1988年的內(nèi)部職工持股開始，我國對員工持股計劃進行了諸多嘗試，但目前仍存在一些問題。一是實行的盲目性。許多企業(yè)認(rèn)為員工持股計劃是幫助企業(yè)擺脫困境的良方，卻忽略了對企業(yè)狀況和實施環(huán)境等因素的考慮。二是強制性和平均化。很多企業(yè)要求所有員工都要出資入股，甚至有些企業(yè)以不購買員工股就下崗的硬性規(guī)定來實現(xiàn)籌集資金的目的。三是福利化傾向。目前很多企業(yè)將員工持股計劃當(dāng)作公司的福利活動，而將一部分股份無償?shù)厮徒o員工持有。四是持股比例小。五是沒有金融機構(gòu)的介入且員工持股會作用較弱。讓員工以其工資收入來購買公司股票的數(shù)量是非常有限的，而《商業(yè)銀行法》規(guī)定商業(yè)銀行的貸款一般不允許用于股權(quán)投資，這不僅限制了員工持股的規(guī)模而且使人股的員工承擔(dān)著很大的風(fēng)險。而員工持股會的法律地位并沒有統(tǒng)一的說法，限制了其作用的發(fā)揮。

團隊獎勵計劃

團隊獎勵計劃針對團隊設(shè)計用來提高團隊凝聚力和團隊成績，但它有兩個明顯的缺陷。首先是潛藏的渾水摸魚問題。當(dāng)團隊成員對團隊成績的貢獻難以界定或是企業(yè)對團隊的獎勵在團隊成員間平均分配時，一些團隊成員就可能會付出很少的努力甚至不付出努力而分享其它團隊成員辛勤創(chuàng)造的成果。其次是可能引起的團隊間競爭。各團隊為了本團隊的利益而相互競爭、排擠甚至是破壞，既不利于整個企業(yè)的團結(jié)與協(xié)作，更不利于企業(yè)的業(yè)績和發(fā)展。

經(jīng)營者年薪制在我國的人力資本參與收益分配實踐中，經(jīng)營者年薪制是一種較為常見的高級管理人員薪酬模式，但其實踐效果并不如預(yù)想的好，還存在很多不完善的地方。一是總體年薪設(shè)有限制。二是基薪與職工工資掛鉤。《辦法》規(guī)定基薪為上一年全國國有企業(yè)職工平均工資的5倍。將兩者捆綁在一起難免會造成經(jīng)營者為增加個人收入而提高職工工資。三是易使經(jīng)營者行為短期化。經(jīng)營者年薪制的風(fēng)險收入是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)確定的，且可以當(dāng)期兌現(xiàn)，這就容易產(chǎn)生經(jīng)營者行為短期化的現(xiàn)象。四是約束機制不完善。我國目前的經(jīng)營者年薪雖然是由國家考核，但由企業(yè)發(fā)放，加上監(jiān)督不力，以及外部審計的弱化不能對經(jīng)營者的年薪起到很好的審查監(jiān)督作用。

股票期權(quán)股票期權(quán)是一種有效的激勵方式，其激勵作用的有效發(fā)揮需要人才競爭市場、資本市場、公司治理結(jié)構(gòu)及法律制度等多方面的配合，而我國在這些方面還存在著不完善之處。一是低效的資本市場。二是沒有有效的經(jīng)理人競爭機制。三是對股票期權(quán)的觀念仍有盲點。一方面認(rèn)為實施條件不成熟而抵制股票期權(quán)；另一方面又認(rèn)為股票期權(quán)是最佳的人力資本參與企業(yè)收益分配的形式而對其推崇之至。這另外，我國的股票期權(quán)激勵還存在法律制度不配套和公司治理結(jié)構(gòu)不完善的缺陷。

二、對我國人力資本參與企業(yè)收益分配實踐中的問題的相關(guān)建議

(一)針對員工持股計劃(ESOP)的建議

第一，克服盲目性。需要加深對員工持股計劃的正確認(rèn)識，克服急于改革的盲目心理，結(jié)合企業(yè)實際情況和員工的接受程度慎重考慮實施的可行性。

第二，建立員工業(yè)績評價指標(biāo)體系。建立一個包括工作崗位、工作年限、職務(wù)價值、才干貢獻的業(yè)績評價指標(biāo)體系，將股份量化到每個員工，以保證對每個員工都實施有效的激勵。

第三，限制內(nèi)部員工股的流通。要遏制企業(yè)贈送員工股的福利傾向和員工拋售員工股的短期行為，必須限制內(nèi)部員工股的流通，禁止員工持有的股份私下轉(zhuǎn)讓和上市流通。對辭職或被開除員工持有的內(nèi)部員工股可按當(dāng)時企業(yè)的股票市場價或按企業(yè)資產(chǎn)增值程度所折算的每股實際價格，依具體情況按不同比例支付現(xiàn)金；對正常退休員工所持有的員工股應(yīng)予以全額支付。

第四，設(shè)計合理的持股比例。員工持股比例過大或過小都不合適，需要設(shè)計一個合理的界限。員工持有股份的比例過大，則員工擁有了相對過大的控制權(quán)，就可能出現(xiàn)損害原股東利益的狀況；比例過小員工就不能充分發(fā)揮主人公的作用，起不到很好的激勵效果。第五，鼓勵金融機構(gòu)介入，完善職工持股會。在普通員工低收入的現(xiàn)狀下應(yīng)借鑒國外的方法，通過信貸來解決員工股認(rèn)購資金的問題，完善職工持股會的職權(quán)及約束，使員工能夠真正發(fā)揮主人公的作用。

(二)針對團隊獎勵計劃的建議

要針對所有團隊成員設(shè)計絕對公平的業(yè)績目標(biāo)和獎勵分配比較困難，要判斷不同工作的難易程度也比較困難，只能是在對團隊整體成績的評價基礎(chǔ)上，相對合理的針對每個成員設(shè)計相應(yīng)的個人績效指標(biāo)以評判其對團隊的貢獻。固定的團隊可能產(chǎn)生團隊間競爭，但又不能經(jīng)常更換團隊成員，這不利于團隊精神的凝聚，可以嘗試在固定的期限內(nèi)將一個團隊中的某個成員或某些成員與其他團隊進行交換，即各組之間的成員交換。

(三)針對經(jīng)營者年薪制的建議

盡管年薪制在我國的實踐中存在諸多不足之處，但也不能因此就將其作用全盤否定，需要發(fā)揮其優(yōu)勢，完善其不足，以促進其更好的發(fā)揮積極作用。

第一，選擇合理的界限與比例?；A(chǔ)年薪可以由國家根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、成長階段等確定不同的同定值，但沒有必要必須和職工工資聯(lián)系在一起。

第二，建立合理的業(yè)績評價指標(biāo)體系和收益兌現(xiàn)期間。應(yīng)該將經(jīng)營者過去的經(jīng)營業(yè)績和企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿Y(jié)合起來評價經(jīng)營者的貢獻從而確定經(jīng)營者的年薪收入。

第三，完善約束機制，規(guī)范職位消費。在企業(yè)內(nèi)部建立監(jiān)督機構(gòu)，使其獨立于經(jīng)營者且不從企業(yè)支薪，對企業(yè)的狀況、業(yè)績、前景和經(jīng)營者的行為進行公正的監(jiān)督。經(jīng)營者的收益必須先審計后發(fā)放，審計工作由國家認(rèn)可的審訓(xùn)機構(gòu)完成，且審計人員必須確實承擔(dān)審計責(zé)任。通過內(nèi)部與外部的雙方面約束，讓經(jīng)營者得其應(yīng)得，不應(yīng)得的不得，讓大家知其所得為多少，真正實現(xiàn)經(jīng)營者收入的激勵性、約束性和公開性的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

(四)針對股票期權(quán)(ESO)的建議

第一，要正確認(rèn)識股票期權(quán)。股票期權(quán)是一種高級的人力資本參與收益分配形式，對實施的條件又有比較嚴(yán)苛的要求，但并不是一定要滿足所有的條件，只要設(shè)計合理，在我國不完善的實施環(huán)境中也不乏成功的股票期權(quán)案例。

第二，合理設(shè)計評價指標(biāo)。既要有針對企業(yè)的絕對指標(biāo)，又要有針對行業(yè)的相對指標(biāo)，同時不能僅僅根據(jù)股

票價格的走勢，需要結(jié)合企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率、利潤等多項指標(biāo)綜合評價。

第三，加快經(jīng)理人市場和資本市場建設(shè)。公司管理人員的公開選拔、競爭上崗是有效實施股票期權(quán)的重要條件，公司應(yīng)根據(jù)經(jīng)理人市場給管理人員的定價，對管理人員的才能折算股份。同時，應(yīng)加快資本市場的建設(shè)，規(guī)范交易市場運行機制、打擊市場違規(guī)行為、健全外部監(jiān)督和約束、強化對操縱行為和幕后交易的管制以及完善信息披露機制，使資本市場真正成為股票期權(quán)激勵有效實施的保證。

第四，完善相應(yīng)的法律法規(guī)以及相關(guān)部門的監(jiān)管工作。建議進一步細(xì)化對稱風(fēng)險與收益的衡量指標(biāo)和方法。適當(dāng)?shù)亟档凸蓹?quán)激勵實施的條件使股權(quán)激勵可以更順利地推行。

三、針對不同類型人力資本的分配模式的設(shè)想

人力資本的層次不同其參與企業(yè)收益分配的方法也應(yīng)不同，但都應(yīng)包括薪酬和福利兩部分。福利分為法定福利和非法定福利，主要包括：保障計劃、帶薪非工作時間、服務(wù)等；薪酬可分為基本薪酬和激勵薪酬，基本薪酬包括基本工資、生活費調(diào)整、業(yè)績工資等，激勵薪酬即人力資本分享到的企業(yè)的剩余價值，是不同層次的人力資本收益的差別體現(xiàn)，需要結(jié)合不同企業(yè)的實際情況來具體設(shè)計。針對一般企業(yè)存在的不同類型的人力資本的分配模式提出設(shè)想。

(一)針對一般型人力資本

基本薪酬應(yīng)是一般型人力資本薪酬的主體部分，包括基本工資、生活費調(diào)整。一般型人力資本的福利首先必須包括法定福利，即至少包括失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險；其次可以包括一些非法定的福利，如金錢性福利(住房補貼、公關(guān)飲食報銷、市內(nèi)交通工具補貼或報銷等)、實物性福利(免費員工宿舍、免費工作餐、工作間的免費飲料等)、服務(wù)性福利(食品集體折扣代購、免費定期體檢、員工心理健康咨詢等)等。隨著科技應(yīng)用的廣泛和普及，一般型人力資本的人力資本價值逐步提升，也具有參與企業(yè)剩余價值分配的可能，可以適當(dāng)?shù)膶嵭凶栽富A(chǔ)上的員工持股計劃或利潤分享計劃。

(二)針對技能型人力資本

技能型人力資本的基本薪酬除包括基本工資和生活費調(diào)整外，還應(yīng)有業(yè)績工資和知識技術(shù)工資。激勵薪酬可采用短期激勵或長期激勵，短期的包括獎金制、特殊崗位津貼制等，長期激勵主要有業(yè)績股票、技術(shù)干股等。在福利方面基本應(yīng)與一般型人力資本相同，但重要的是對技能型人力資本的繼續(xù)教育和培訓(xùn)，盡可能的使企業(yè)中的技能型人力資本始終保持該專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先性，從而使企業(yè)始終在所在行業(yè)中保持技術(shù)上的領(lǐng)先，例如進行定期的培訓(xùn)、參加學(xué)術(shù)交流或?qū)W術(shù)討論等。

(三)針對管理型、企業(yè)家型人力資本

管理型、企業(yè)家型人力資本屬于高級人力資本，向企業(yè)提供才能的多少是無法監(jiān)視的，必須激勵。與國外相比，我國對于這部分人力資本采取的以月薪加獎金為主其他收入為輔的激勵方式，其激勵效果明顯是不充分的。在不同類型的企業(yè)中，造成這種激勵不充分的原因以及產(chǎn)生的結(jié)果也都各不相同，適合的激勵模式也不同。本文認(rèn)為，除基本的職位薪酬外，成長性一般的國有企業(yè)以年薪制作為激勵模式比較適宜，成長性較高的企業(yè)可以全面推行股票期權(quán)，而成長性一般的非國有企業(yè)可選擇持股的激勵方式。

人力資本參與企業(yè)收益分配是社會經(jīng)濟發(fā)展的必然趨勢，合理有效的激勵可以很好的促進企業(yè)的健康快速發(fā)展，無效的激勵則會阻礙甚至破壞企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)需要具體問題具體分析，綜合多方影響因素的考慮，慎重合理的選擇和設(shè)計有利于本企業(yè)發(fā)展的激勵方案。

第五篇：食品安全主要影響因素分析

食品安全主要影響因素分析

[摘要]各類食品安全事件頻發(fā)，探究食品安全影響因素，并具體探究事物本質(zhì)，是保障食品安全的重要方面?？傮w來說，制約食品安全的因素主要有種植養(yǎng)殖遺留食物安全隱患、食品經(jīng)營者敗德行為、消費者消費心理以及政府監(jiān)管失效等。

[關(guān)鍵詞]食品安全;消費;監(jiān)管

中圖分類號：D035 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）24-0321-01

一、種植養(yǎng)殖遺留食物安全隱患

在產(chǎn)品種植和養(yǎng)殖過程中，易遺留食品安全隱患。不難理解，在種植養(yǎng)殖過程中，人為或者非人為的使食物攜帶對人體，易給人造成健康或者亞健康的傷害，引發(fā)的食品安全事故造成的食品安全問題不可忽視。在種植過程中，農(nóng)戶為經(jīng)濟利益，使用廉價催熟劑和有毒有害的肥料，將農(nóng)產(chǎn)品快速催熟。一些打著有機食品、綠色食品招牌的農(nóng)戶或者不法商販，公然濫用催熟劑，這對消費者的健康造成潛在威脅和影響。比如廉價的“座果靈”就可以催熟大量的果實，而催熟劑是國家允許生產(chǎn)的一種植物生長調(diào)節(jié)劑，如若使用不當(dāng)，則很可能對人體造成健康威脅。比如過量使用催熟劑，就會使有毒物質(zhì)殘留在果實中，食用后對人體造成健康隱患。

在養(yǎng)殖環(huán)節(jié)，抗生素濫用導(dǎo)致的食品安全問題并不少見。然而畜牧行業(yè)抗生素的使用增加的趨勢比較明顯，豬、雞鴨、奶牛等大型養(yǎng)殖場抗生素的使用都比較普遍。因為現(xiàn)代養(yǎng)殖業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，為了快速培育出體積大的豬禽等，需要供給大量的蛋白質(zhì)，這就需要給豬禽等動物注射抗生素，以防動物生病。簡而言之，養(yǎng)殖場為了快速牟利，減少成本，就在動物飼養(yǎng)過程中使用抗生素，引致細(xì)菌產(chǎn)生耐藥性，這種耐藥性隨即通過環(huán)境、食用養(yǎng)殖的動物肉制品等方式傳播至人體，從而給人體健康和生命安全帶來危害。

二、食品經(jīng)營者敗德行為加大食品安全風(fēng)險

截至2015年12月末，全國規(guī)模以上食品企業(yè)僅僅有3.9萬余家，中小型食品企業(yè)特別多，有些企業(yè)雖然取得了生產(chǎn)和經(jīng)營許可，但質(zhì)量差，有的企業(yè)違法經(jīng)營成本較低，存在較大的安全風(fēng)險。而在食品生產(chǎn)環(huán)節(jié)的食品安全風(fēng)險是不可低估的，但是，由于目前對于中小企業(yè)的監(jiān)管仍存在粗放性特點，對于違法企業(yè)的懲罰力度不夠，在這種情況下，企業(yè)的自律性對于確保食品安全供給就顯得尤為關(guān)鍵。而現(xiàn)實情況是，很多食品企業(yè)，特別是小型食品企業(yè)缺乏社會責(zé)任感，遵守《食品安全法》意識薄弱，未切實將食品安全擺在生產(chǎn)經(jīng)營的第一位，公然生產(chǎn)經(jīng)營不符合國家標(biāo)準(zhǔn)的假劣食品。這種食品經(jīng)營者的敗德行為加大了食品安全風(fēng)險。在鄉(xiāng)村，食品經(jīng)營者就更傾向于經(jīng)營品質(zhì)低劣的食品，以低價銷售，這也在農(nóng)村形成了良好的市場供求狀態(tài)。塑料米、老鼠羊肉串、化學(xué)豆腐、甲醛鴨血、摻假蜂蜜、被污染的瓶裝水、爛米粉、瘦肉精等假劣食品，曾經(jīng)長期被消費者食用，食品經(jīng)營者為了個人私利，在明知假劣食品對人體會存在潛在安全風(fēng)險的情況下，仍然制售這樣的食品，在社會上產(chǎn)生了極其惡劣的影響。有些黑心廠商地址比較隱蔽，也存在一定的流動性，對其監(jiān)管存在較大難度。

三、消費者消費心理與消費過程影響食品安全

消費者消費心理使食品安全問題的存在成為常態(tài)。普通消費者在無法辨別食品安全性的情況下，存在購買廉價食品的傾向。特別是在農(nóng)村，農(nóng)民食品安全意識薄弱，缺乏食品安全知識，對“三無”食品不但不抗拒，而是圖便宜，更無暇了解食品法律法規(guī)和食品衛(wèi)生知識。盡管如今網(wǎng)絡(luò)、電視等媒體宣傳食品安全知識，相關(guān)部門也對農(nóng)村食品安全亂象進行了整治，關(guān)閉了一批農(nóng)村違法食品小型企業(yè)和小作坊然而，農(nóng)村食品安全問題依然很嚴(yán)重。

消費者消費過程中維權(quán)越來越難。史上最嚴(yán)食品安全法的出臺，表面上是對消費者的維權(quán)越來越有利，但實際情況是，消費者因為取證和食品檢測難以攻克技術(shù)難題，無法有效維權(quán)。比如對于食品中非法添加的情況，消費者維權(quán)需要找到相關(guān)專業(yè)機構(gòu)進行鑒定，一旦鑒定結(jié)果是食品不存在安全問題，那么消費者就會增加了維權(quán)成本。加上在消費者維權(quán)過程中，經(jīng)營者沒有舉證責(zé)任，在消費者維權(quán)證據(jù)不足的情況下，維權(quán)就很難實現(xiàn)。

四、監(jiān)管失效與監(jiān)管盲區(qū)并存影響食品安全效果

長期以來，我國食品安全監(jiān)管實行多頭管理模式，多頭交叉的管理格局必然導(dǎo)致全責(zé)錯位、資源配置低，而新的監(jiān)管體制并不能在短期內(nèi)很好地調(diào)整各職能部門之間的關(guān)系，受舊體制的制約，人員、權(quán)限、機構(gòu)等各要素的調(diào)整和優(yōu)化也難以一步到位。這就不可避免的造成在實際的監(jiān)管過程中的監(jiān)管失效。目前，我國食品安全監(jiān)管體制決定了食品安全監(jiān)管中存在著分段監(jiān)管，各個部門各負(fù)其責(zé)實際上就暴露出食品安全監(jiān)管過程的漏洞和監(jiān)管盲區(qū)。各監(jiān)管部門各管一段也容易造成其職能錯位，進而造成監(jiān)管盲區(qū)。這種分段監(jiān)管的模式最終導(dǎo)致整個監(jiān)管失效。特別是在廣大農(nóng)村，隨著網(wǎng)絡(luò)的普及，農(nóng)村在享受發(fā)達的現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)帶來的便利的同時，也同時承擔(dān)著由此帶來的不安全風(fēng)險。網(wǎng)絡(luò)食品安全監(jiān)管這一塊原本就屬于較薄弱環(huán)節(jié)，山寨食品更是在農(nóng)村泛濫成災(zāi)。囿于監(jiān)管資源有限，農(nóng)村食品安全取證難，對其監(jiān)管更是難上加難?？偟膩碚f，監(jiān)管體制的不完善，監(jiān)管力量薄弱以及監(jiān)管能力差導(dǎo)致監(jiān)管失效的現(xiàn)象經(jīng)常存在。這是影響食品安全的比較關(guān)鍵的因素之一。

針對以上影響食品安全的因素，擬通過加強政府監(jiān)管、培養(yǎng)企業(yè)社會責(zé)任、消費者個人消費維權(quán)以及加強社會監(jiān)督等角度，保障食品安全。具體來說，監(jiān)管要從農(nóng)田到餐桌全過程無縫監(jiān)管，在種植過程的監(jiān)管應(yīng)該強化;針對性消費者維權(quán)難的問題，有關(guān)部門應(yīng)為消費者提供取證和食品安全監(jiān)測等服務(wù);企業(yè)要自覺尚德守法，主動承擔(dān)主體責(zé)任，樹立良好相信，打造精良品牌，供給優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品;消費者維護自身健康權(quán)益，消費過程中應(yīng)有主動保留維權(quán)證據(jù)的意識;社會各界廣泛參與監(jiān)督，特別是要針對農(nóng)村監(jiān)管盲區(qū)，加強社會監(jiān)管力度，以逐步實現(xiàn)食品安全社會共治格局。

本文作為遼寧社科規(guī)劃基金一般項目：“遼寧省食品安全管理現(xiàn)狀及對策研究”（編號：L14BGL022）階段性成果之一。

作者簡介：

王淑娟（1979―），女，遼寧社會科學(xué)院經(jīng)濟研究所助理研究員，研究方向為：公共經(jīng)濟、公共管理。