第一篇：淺談企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實(shí)路徑

淺談企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實(shí)路徑人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素，人才管理作為人事管理的核心，有其特殊性。隨著企業(yè)改革的推進(jìn)、建立和完善，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代人力資源管理體制，已成為一種必然趨勢(shì)。如何使所需的各類(lèi)人才能夠引得進(jìn)、留得住、用得上，對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。

一、企業(yè)由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的客觀必要性 我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理是以“事”或“工作”為中心，注重的是控制與管理，行使的是簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)職能，而現(xiàn)在的人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的一項(xiàng)新興學(xué)科和技能，提倡的“人本管理”是管理理念、管理制度、管理方法、管理態(tài)度的全面轉(zhuǎn)變，無(wú)論從管理方式、內(nèi)容、目標(biāo)、戰(zhàn)略、層次、手段上都具有傳統(tǒng)人事管理所不具備的優(yōu)越性、先進(jìn)性、科學(xué)性。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)人事管理的弊端日益突出，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足組織生存和發(fā)展的需要，有必要重新審視企業(yè)人事管理制度改革，取長(zhǎng)補(bǔ)短，將現(xiàn)代人力資源管理中的相關(guān)先進(jìn)理念吸收到企業(yè)人事管理中去。企業(yè)對(duì)人才資源的利用，要突破人事管理誤區(qū)，促進(jìn)管理機(jī)制和體制的創(chuàng)新。對(duì)與建筑企業(yè)來(lái)講，由傳統(tǒng)的人事管理向以促進(jìn)人的全面發(fā)展為特征的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，是未來(lái)管理創(chuàng)新的重點(diǎn)和趨勢(shì)，對(duì)于我們改革發(fā)展日益凸顯出緊迫性和重要性。

二、實(shí)現(xiàn)企業(yè)由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實(shí)路徑 結(jié)合企業(yè)的發(fā)展實(shí)際與市場(chǎng)需求，適應(yīng)建筑企業(yè)管理體制改革的要求，根據(jù)目前企業(yè)管理的目標(biāo)任務(wù)和基本思路，從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的現(xiàn)實(shí)路徑包括：

（一）樹(shù)立正確的人力資源管理思想 人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)員工進(jìn)行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和在接受教育的機(jī)會(huì)成本等價(jià)值在員工身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊(yùn)含于人身中的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。然而管理總要人來(lái)參與，要使管理者能出色地執(zhí)行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎(chǔ)就是要培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理者和出色的員工，即對(duì)人力資本的優(yōu)先投入。因此，人事管理工作要把對(duì)人才的開(kāi)發(fā)和利用以及對(duì)人進(jìn)行有效管理作為主要任務(wù)之一，把人才開(kāi)發(fā)從傳統(tǒng)模式轉(zhuǎn)變到以人為本上來(lái)，強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)人的潛能；把人才管理方式從“控制型”轉(zhuǎn)變到“引導(dǎo)激勵(lì)型”上來(lái)，重視人才的內(nèi)在需求和全面發(fā)展；把人事管理手段從封閉單一轉(zhuǎn)變到主體多元上來(lái)，推動(dòng)“單位人”逐步變?yōu)椤吧鐣?huì)人”。要消除那種人才成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的體制性障礙，開(kāi)闊工作視野，拓寬工作思路，創(chuàng)新工作方式，努力營(yíng)造引得進(jìn)、留得住、流得動(dòng)、用得好的社會(huì)環(huán)境，建立人才輩出、人盡其才的有效機(jī)制。

（二）重點(diǎn)做好人力資源規(guī)劃、配置、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)等核心工作 一是科學(xué)制定人力資源規(guī)劃。主要包括人力資源的供求分析，人力資源的總量規(guī)劃（如: 有關(guān)規(guī)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)與利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算），人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃，以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施，如：職位設(shè)置、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、升/降職計(jì)劃等單項(xiàng)計(jì)劃。在用人制度改革上要充分引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制：要完善考試錄用制度，實(shí)行“凡進(jìn)必考”，“面向社會(huì)、公開(kāi)招考、擇優(yōu)錄用”把好“入門(mén)關(guān)”；要深化選拔任用制度；要全面推行競(jìng)崗、輪崗、回避制度。二是切實(shí)推行聘用制度、規(guī)范崗位管理制度。要建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，破除身份終身制，全面推行聘用制度，合理設(shè)置專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，明確崗位職責(zé)、任職條件和聘任期限，競(jìng)聘上崗，擇優(yōu)聘用，逐步實(shí)現(xiàn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的聘任和崗位聘用的統(tǒng)一。要在干部的選拔任用中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，建立健全企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員的任期目標(biāo)責(zé)任制，加強(qiáng)對(duì)其任期目標(biāo)完成情況的考核。要以崗位職責(zé)和聘用合同為依據(jù)，建立適合不同專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)的考核指標(biāo)體系。三是要有針對(duì)性地加強(qiáng)培訓(xùn)工作，重視管理人員開(kāi)發(fā)。人力資源功能的根本任務(wù)就是用最少投入來(lái)實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo), 即通過(guò)職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃，確定組織所需要最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)招聘與錄用規(guī)劃，控制招聘成本，為組織創(chuàng)造效益。人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段是教育和培訓(xùn)。從某種意義上說(shuō)，員工培訓(xùn)是人力資本增殖的重要途徑，是單位組織效益提高的重要過(guò)程。人事管理部門(mén)要把對(duì)員工的教育培訓(xùn)工作作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。

（三）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)工作積極性 傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)單位發(fā)展的需要，人有生理、安全、社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要，應(yīng)根據(jù)不同的需求，采取不同激勵(lì)方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足。人事管理工作的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要建立一個(gè)有效的多維交叉的員工激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第一，要建立有效的人員配置機(jī)制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，可以說(shuō)用好人才比選擇人才更為關(guān)鍵。第二，要有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情，并在完成一項(xiàng)工作后得到自我滿足感。其次，要建立合理的薪酬機(jī)制。第三，要形成高效準(zhǔn)確的考核機(jī)制，引入現(xiàn)代工作績(jī)效評(píng)價(jià)方法，對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員和領(lǐng)導(dǎo)人員的德、能、勤、績(jī)?nèi)孢M(jìn)行考核，并重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)，通過(guò)考核和評(píng)價(jià)為獎(jiǎng)罰、調(diào)整崗位提供依據(jù)。第四，要用單位和員工個(gè)人職業(yè)生涯前景激勵(lì)員工。單位要制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，讓員工看到他將來(lái)的舞臺(tái)到底會(huì)有多大，單位內(nèi)部管理方面還應(yīng)創(chuàng)造出一個(gè)相對(duì)公平和公正的環(huán)境，它決定了員工愿不愿意為單位出實(shí)力、干實(shí)事。而對(duì)于年輕員工來(lái)講，發(fā)展空間是他們非?？粗氐囊粋€(gè)激勵(lì)要素，要盡可能地指出他們的發(fā)展空間，為他們創(chuàng)造發(fā)展空間。第五，要建立有效的精神激勵(lì)機(jī)制。管理者應(yīng)從滿足人的精神需要出發(fā)，尊重、理解和關(guān)心員工，以激發(fā)員工的上進(jìn)心和積極性。

第二篇：美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變

20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具。

一、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴：美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位

自20世紀(jì)80年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要是處理一些文件，此外還負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是這些工作同企業(yè)戰(zhàn)略方向之間的關(guān)系是很疏遠(yuǎn)的。到了20世紀(jì)80年代初，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所扮演的就已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的單向聯(lián)系角色了，它開(kāi)始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到了90年代以后，美國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人的問(wèn)題的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，并且要求人力資源部門(mén)成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問(wèn)題的專(zhuān)家”。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它還必須參與甚至有時(shí)主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。準(zhǔn)確地說(shuō)，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門(mén)共同確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。

美國(guó)企業(yè)人力資源管理部門(mén)在行政管理事務(wù)方面（如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等）所花費(fèi)的時(shí)間比重之所以越來(lái)越小，主要原因是內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)使得美國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)在維持人事記錄等方面的重要性越來(lái)越低，新技術(shù)的出現(xiàn)使得企業(yè)所必需的一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助的形式提供出來(lái)，它不僅使得傳統(tǒng)上的那種面對(duì)面的服務(wù)提供方式變得不必要，大大降低了提供服務(wù)的成本，而且賦予了直線管理人員和企業(yè)員工控制人力資源事務(wù)的能力。自助服務(wù)系統(tǒng)除了降低成本以外，還有助于員工們把人力資源部門(mén)看成是一個(gè)積極的部門(mén)，同時(shí)它還與心理契約的這樣一種變化趨勢(shì)相吻合，即員工們希望自己能夠在個(gè)人職業(yè)方面承擔(dān)起的更大責(zé)任。

美國(guó)企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專(zhuān)業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。事實(shí)上，在美國(guó)企業(yè)中，負(fù)責(zé)人力資源管理職能的管理者被越來(lái)越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會(huì)之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營(yíng)委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營(yíng)難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問(wèn)題的建議。

二、以客戶為導(dǎo)向：美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實(shí)施戰(zhàn)略

一旦人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過(guò)程之中，并且還負(fù)責(zé)通過(guò)制訂和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。那么，人力資源管理職能還需要通過(guò)對(duì)自身進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)使得自己確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能。由于人力資源管理職能在企業(yè)中同時(shí)扮演著多種角色，執(zhí)行著多種活動(dòng)，所以，在面臨時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人頭等方面的資源約束的情況下，企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，即應(yīng)當(dāng)如何對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能使人力資源管理職能為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值，換言之，如何才能使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴。

在這方面，最近在美國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理一脈相承的新趨勢(shì)，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。在一些比較先進(jìn)的美國(guó)公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來(lái)看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。

首先，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)開(kāi)始辨認(rèn)誰(shuí)是自己的客戶。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務(wù)的直線管理人員。此外，戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門(mén)的一個(gè)客戶，因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個(gè)客戶，因?yàn)樗麄円蚬陀藐P(guān)系而獲得的報(bào)酬是由人力資源管理部門(mén)來(lái)確定并加以管理的。

其次，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)開(kāi)始確認(rèn)本部門(mén)的產(chǎn)品有哪些。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工。而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升以及其黨職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。

最后，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)還根據(jù)所要滿足的顧客需要本身的木同來(lái)分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)來(lái)滿足他們的需要。甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來(lái)的求職者都具有為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)則需要通過(guò)向員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。工作績(jī)效管理系統(tǒng)則需要向員工表明企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制訂者保證：?jiǎn)T工的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。最后，報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶（直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及員工）都帶來(lái)類(lèi)似的收益。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證，員工們將會(huì)運(yùn)用他們的知識(shí)和技能來(lái)服務(wù)于組織的利益，它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應(yīng)的措施來(lái)確保所有的員工都采取對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為。另一方面，報(bào)酬系統(tǒng)顯然同時(shí)為員工的技能投資和他們所付出的努力提供了等價(jià)的回報(bào)。

這種以顧客服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個(gè)很重要的思考方法，它幫助人力資源管理部門(mén)來(lái)確認(rèn)誰(shuí)是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應(yīng)當(dāng)如何來(lái)滿足這種需要，從而有助于公司的人力資源管理部門(mén)盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。

三、強(qiáng)化人力資源專(zhuān)業(yè)人員的能力：美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的要求

當(dāng)前在美國(guó)企業(yè)中所形成的這種戰(zhàn)略性人力資源管理方法實(shí)際上是尋求通過(guò)企業(yè)最為重要的財(cái)富即它的人力資源來(lái)積極主動(dòng)地為企業(yè)提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)性問(wèn)題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來(lái)，那么人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它將負(fù)責(zé)通過(guò)建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來(lái)確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效的激勵(lì)。這就要求人

力資源職能管理人員必須擁有并運(yùn)用他們所掌握的以下兩個(gè)方面的知識(shí)：一是人在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中所能夠扮演的角色以及它目前實(shí)際上是在扮演何種角色；二是哪些人力資源政策、計(jì)劃以及管理實(shí)踐能夠使人真正成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉。而這種要求就對(duì)美國(guó)企業(yè)中的人力資源專(zhuān)業(yè)人員尤其是戰(zhàn)略性高層管理人員提出了重大的挑戰(zhàn)。

美國(guó)密歇根大學(xué)商學(xué)院德烏·烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國(guó)被廣為接受。烏里奇教授在明確將美國(guó)人力資源管理職能所扮演的角色劃分為戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴、行政管理專(zhuān)家、員工激勵(lì)者以及變革推動(dòng)者這四大角色的基礎(chǔ)上，同時(shí)也指出了，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員要想在未來(lái)有效地承擔(dān)起這些角色，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理，他們就必須在原有能力基礎(chǔ)上具備一些新的能力。人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員，尤其是人力資源方面的基層戰(zhàn)略管理人員，必須注意開(kāi)發(fā)自己的經(jīng)營(yíng)能力、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力，只有在具備并系統(tǒng)地運(yùn)用這樣一整套全新能力的基礎(chǔ)上，才能在企業(yè)的人力資源管理中真正實(shí)行這種戰(zhàn)略性的管理方法。

首先，人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須具備經(jīng)營(yíng)能力，即清楚地了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，并且了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況。這就要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來(lái)作出對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。由于在幾乎任何～家企業(yè)中，對(duì)決策的有效性都必須以錢(qián)為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以高層人力資源管理者必須能夠每一種人力資源決策的成本和收益及其所可能產(chǎn)生的貨幣影響。同時(shí)，他們還必須把人力資源決策所產(chǎn)生的非貨幣影響也考慮在內(nèi)，必須能夠充分認(rèn)識(shí)到每一種人力資源實(shí)踐中所涉及的社會(huì)和倫理問(wèn)題。

其次，人力資源專(zhuān)業(yè)人員還需要具備與人力資源管理實(shí)踐的最新進(jìn)展?fàn)顩r有關(guān)的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)”，這些管理實(shí)踐包括人員配置、開(kāi)發(fā)、報(bào)酬、組織設(shè)計(jì)以及溝通等等。新的甄選技術(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法。培訓(xùn)計(jì)劃以及獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等等被不斷地開(kāi)發(fā)出來(lái)。其中的某些計(jì)劃可能還是有一些價(jià)值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理實(shí)踐可能不過(guò)是新瓶裝舊酒了。企業(yè)的人力資源管理者必須能夠?qū)@些所謂的最新人力資源技術(shù)在批判的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且只采用那些能夠給企業(yè)帶來(lái)益處的計(jì)劃。

再次，人力資源專(zhuān)業(yè)人員還必須在診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過(guò)程管理”技能。每一次即使是當(dāng)企業(yè)對(duì)其戰(zhàn)略進(jìn)行非常微小的改變時(shí)，整個(gè)企業(yè)都必須出現(xiàn)變化。這些變化往往會(huì)導(dǎo)致必須執(zhí)行這些新計(jì)劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。企業(yè)的人力資源管理者必須具備一種能夠以確保變革成功的方式來(lái)監(jiān)控變革完成的技能（事實(shí)上，一項(xiàng)對(duì)《財(cái)富》500強(qiáng)公司所進(jìn)行的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，87％的企業(yè)將組織開(kāi)發(fā)和組織變革作為人力資源管理部門(mén)職能的一部分）。

最后，人力資源專(zhuān)業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值。這就要求人力資源專(zhuān)業(yè)人員不僅要具備一個(gè)專(zhuān)才所必須掌握的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，而且還要把一個(gè)通才所應(yīng)有的遠(yuǎn)見(jiàn)帶入到?jīng)Q策過(guò)程之中。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義，即人力資源專(zhuān)業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì)要求其它領(lǐng)域也作出相應(yīng)的改變。

美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變一方面使人力資源管理職能獲得了對(duì)企業(yè)通過(guò)人來(lái)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的方式施加深刻影響的機(jī)會(huì)，而另一方面，與這種機(jī)遇相伴隨的還有重大的責(zé)任和挑戰(zhàn)。

新的人力資源職能必須由這樣一些人來(lái)承擔(dān)，這些人把他們自己看成是一種只不過(guò)正好是在人力資源領(lǐng)域中工作的經(jīng)營(yíng)人員而己，而不是相反，把自己看成是一種碰巧在某一經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員。

第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

【內(nèi)容摘要】：新經(jīng)濟(jì)是一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有知識(shí)的人力資源意即人才資源是新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)人才的要求具有創(chuàng)新、個(gè)性化、復(fù)合型和合作的特點(diǎn)。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)該根據(jù)新時(shí)期人才的特點(diǎn)進(jìn)行創(chuàng)新。

【關(guān)鍵詞】：企業(yè)人力資源管理

企業(yè)的資源無(wú)論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競(jìng)爭(zhēng)高度激烈的現(xiàn)在與未來(lái)，人力資源的地位更為突出。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實(shí)施，推動(dòng)著企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中，求得生存與發(fā)展，必須認(rèn)真做好人力資源管理這篇文章。

一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題。

（一）人力資源管理觀念落后。

目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具;是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使很多企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。

（二）未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系。

很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門(mén)忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性;人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門(mén)只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能;有的人力資源管理部門(mén)對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。

（三）人力資源管理部門(mén)定位低。

很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)定位低，領(lǐng)導(dǎo)也不重視，認(rèn)為人力資源管理部門(mén)就是辦辦手續(xù)而已，可有可無(wú)，根本難以參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策。由于傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理方式的存在，人力資源管理部門(mén)的職權(quán)受到限制，未能與其他職能部門(mén)進(jìn)行溝通，無(wú)法統(tǒng)籌整個(gè)單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門(mén)的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。

（四）未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。

二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。

（一）通過(guò)組織制度的創(chuàng)新，解決領(lǐng)導(dǎo)班子問(wèn)題。

企業(yè)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓(xùn)，推行責(zé)任承擔(dān)制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的組織制度。

1、領(lǐng)導(dǎo)班子推行“風(fēng)險(xiǎn)制”。企業(yè)的管理方式實(shí)行的是責(zé)任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經(jīng)營(yíng)策略是否適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，經(jīng)營(yíng)管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子的責(zé)任心，應(yīng)建立起真正的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制，進(jìn)一步加大行政管理力度，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考評(píng)任免制，按照經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個(gè)人素質(zhì)，做好該獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)，該提拔的提拔，該免職的堅(jiān)決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一。

2、組織機(jī)構(gòu)推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應(yīng)有一個(gè)相應(yīng)的職能化管理部門(mén)，對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對(duì)所需人力資源進(jìn)行吸引、使用和激勵(lì)。我們應(yīng)該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過(guò)渡 到人力資源管理上來(lái)，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價(jià)值觀；成立一個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理為中心的職能部門(mén)，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)內(nèi)部對(duì)人力資源的獲取、整合、激勵(lì)、利用和培養(yǎng)，并將人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略、營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略等進(jìn)行科學(xué)的協(xié)調(diào)配合，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)。

（二）通過(guò)用人機(jī)制的創(chuàng)新，解決人才缺乏的問(wèn)題。

1、對(duì)外實(shí)行“招聘制”，多渠道、多形式地引進(jìn)人才。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)的今天，“人才”應(yīng)理解為技術(shù)人才和管理人才。企業(yè)要在較短的時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)大發(fā)展，必須實(shí)行性的人才引進(jìn)機(jī)制，積極從社會(huì)上吸取企業(yè)急需的人才，可以借鑒社會(huì)企業(yè)的有關(guān)做法，多渠道、多形式地引進(jìn)技術(shù)骨干，通過(guò)與被引進(jìn)人才簽訂一定時(shí)間的合同，形成一種勞務(wù)關(guān)系。

2、對(duì)內(nèi)實(shí)行“競(jìng)聘制”，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)、危機(jī)等激勵(lì)機(jī)制。必須大力深化人事制度改革，強(qiáng)化用人機(jī)制，貫徹公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，全面推行競(jìng)聘上崗，做到崗位能上能下，待遇能高能低；崗上有危機(jī)，崗下有機(jī)會(huì)。這樣，才能增強(qiáng)全體職工的緊迫感和危機(jī)意識(shí)，才能是人力資源得到充分的開(kāi)發(fā)。所有的工作崗位要按需要進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)，聘任上崗，誰(shuí)的管理能力強(qiáng)，誰(shuí)就上領(lǐng)導(dǎo)崗位；誰(shuí)的技術(shù)水平高，誰(shuí)就任技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)人；誰(shuí)在崗位上不稱職，誰(shuí)就立即被解聘下崗。以此化解所謂身份制度帶來(lái)的矛盾，讓職工感到既有壓力，又有動(dòng)力。同時(shí)，對(duì)管理層人員要定期進(jìn)行綜合考評(píng)，實(shí)行末位淘汰制和黃牌警告制；對(duì)普通崗位人員則實(shí)行待崗制，形成一種動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)管理機(jī)制。只有不論身份、不談資論輩，才能不斷增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力和后勁。

（三）通過(guò)激勵(lì)措施的創(chuàng)新，解決效率低下的問(wèn)題。

為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，必須建立一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的性的分配制度，實(shí)行與單位效益相掛鉤的分配原則，把干警職工的收入分為基本工資、效益工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資三部分，把對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來(lái)決定它們的收入。這樣才有利于調(diào)動(dòng)工作的積極性和創(chuàng)造性。

（四）通過(guò)培訓(xùn)教育的創(chuàng)新，解決企業(yè)人力資源后勁不足的問(wèn)題。

企業(yè)的多級(jí)管理人員必須具備綜合的素質(zhì)，就企業(yè)管理知識(shí)培訓(xùn)而言，其層次和內(nèi)容大致可以分為以下幾個(gè)類(lèi)型：

1、高層管理人員的培訓(xùn)。主要是領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)培訓(xùn)，如何管理和指導(dǎo)下層為單位、多部分的工作，保證企業(yè)多項(xiàng)任務(wù)的完成；同時(shí)，還包括高級(jí)管理和決策技能，如何進(jìn)行生產(chǎn)管理、項(xiàng)目管理、成本管理、營(yíng)銷(xiāo)管理和財(cái)務(wù)管理；如何幫助職工制定工作計(jì)劃，完成工作任務(wù)。

2、職業(yè)技能培訓(xùn)。包括企業(yè)管理者和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的具體操作人員所必須具備的廣泛內(nèi)容，職業(yè)技能培訓(xùn)應(yīng)根據(jù)每個(gè)人的不同職業(yè)有所側(cè)重。

3、崗位技術(shù)培訓(xùn)。這時(shí)完成多項(xiàng)工作和生產(chǎn)任務(wù)所必須進(jìn)行的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括生產(chǎn)工藝、操作設(shè)備、產(chǎn)品質(zhì)量以及執(zhí)行有關(guān)政策和規(guī)程、培訓(xùn)對(duì)象一般為生產(chǎn)操作人員。

4、安全生產(chǎn)和健康培訓(xùn)。這項(xiàng)培訓(xùn)的目的是確保生產(chǎn)安全和人員健康。內(nèi)容涉及到生產(chǎn)系統(tǒng)及設(shè)備系統(tǒng)的特性，安全操作法規(guī)，勞動(dòng)保護(hù)注意事項(xiàng)以及必要的安全防護(hù)和衛(wèi)生常識(shí)。這既是提高企業(yè)安全系數(shù)的有效措施，有時(shí)減少人力資源損耗的重要環(huán)節(jié)。

5、上崗操作培訓(xùn)。這是確保新上崗人員迅速適應(yīng)崗位環(huán)境，及時(shí)掌握生產(chǎn)及管理等技能，為其上崗創(chuàng)造良好開(kāi)端的培訓(xùn)方式。主要是讓新上崗人員能夠了解企業(yè)的產(chǎn)品生產(chǎn)、產(chǎn)品工藝、質(zhì)量要求。

6、職業(yè)道德和企業(yè)精神培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的在于培養(yǎng)敬業(yè)愛(ài)崗、無(wú)私奉獻(xiàn)的主人翁精神，從思想、情感及心理上對(duì)企業(yè)認(rèn)同和忠誠(chéng)，增強(qiáng)歸屬感和責(zé)任感，從而積極創(chuàng)造優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

如果能按以上六種類(lèi)型建立起一個(gè)有效的培訓(xùn)體系，就能夠源源不斷地培養(yǎng)出優(yōu)秀的復(fù)合型管理人才和實(shí)際操作的專(zhuān)業(yè)人才，也就能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展注入無(wú)限的生機(jī)和活力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理淺析

企業(yè)人力資源管理淺析

人力資源

[論文摘要]:人力資源管理是促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的最重要因素,因其重要性而被越來(lái)越多的企業(yè)所重視.尤其是我國(guó)在進(jìn)入到21世紀(jì)的今天,企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)從舊的體制束縛中掙脫出來(lái),贏得了生機(jī),但由于歷史的原因,原有的體制隱藏和遺留下來(lái)的一些困難與問(wèn)題,也因此被暴露出來(lái).如何促進(jìn)企業(yè)

在人力資源方面進(jìn)行有效的管理是當(dāng)前企業(yè)新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn),對(duì)發(fā)展中的企業(yè)人力資源管理研究是我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展,也是建立完整的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的需要.本文首先論述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的作用,并對(duì)現(xiàn)在企業(yè)在人力資源管理方面的狀況進(jìn)行了分析.最后針對(duì)企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端在企業(yè)理念,職工整體素質(zhì),控制人員流動(dòng),企業(yè)文化四個(gè)方面提出了自己的見(jiàn)解.[關(guān)鍵詞]:企業(yè)人力資源管理

一,人力資源是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素

高素質(zhì)人才是發(fā)展知識(shí)經(jīng)濟(jì)不可缺少的最基本要素,可以說(shuō)人才是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的靈魂,因?yàn)橹R(shí)生產(chǎn),傳播和使用都離不開(kāi)人才.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,一個(gè)國(guó)家要在世界上取得優(yōu)勢(shì)地位,依靠的不是物質(zhì)資源,而是人力資源,特別是掌握先進(jìn)思想和技術(shù)的高素質(zhì)人才,現(xiàn)在世界范圍的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng),綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),實(shí)質(zhì)上是人才和全民族素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才,誰(shuí)將是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勝利者,誰(shuí)就能在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位.美國(guó)經(jīng)濟(jì)之所以處于世界的首位,其真正的優(yōu)勢(shì)就在于其具有豐富的高素質(zhì)的人才資源.美國(guó)是世界吸納頂尖科技人才最多的國(guó)家,眾多的富于創(chuàng)新精神的優(yōu)秀人才已成為美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的重要力量.國(guó)家是這樣,企業(yè)也是這樣,世界許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程表明,人力資源優(yōu)勢(shì)在企業(yè)中的作用非常明顯.全球著名的微軟公司自1975年創(chuàng)立以來(lái),始終以超常速度發(fā)展.該公司成功的秘訣正是擁有以比爾,蓋茨為代表的一大批精通最新技術(shù)又善于經(jīng)營(yíng)管理的高科技人才.而我國(guó)深圳的華為和中興兩家生產(chǎn)通信設(shè)備的高科技企業(yè),短短十幾年就發(fā)展成全國(guó)本行業(yè)知名的大企業(yè),這是和公司網(wǎng)羅了一大批精英人才分不開(kāi)的.從中可以看出,適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的高素質(zhì)人力資源是企業(yè)實(shí)力的象征,是企業(yè)最富有挑戰(zhàn)力和競(jìng)爭(zhēng)力的資本,人力資源已成為國(guó)家,企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng),贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源.我們?cè)僖罁?jù)世界銀行的計(jì)算財(cái)富方法來(lái)說(shuō)明人力資源的重要作用.該方法把形成社會(huì)財(cái)富的因素分為四大類(lèi).第一類(lèi)是自然資本(土地,水源,木材以及地下資源的價(jià)值);第二類(lèi)是創(chuàng)造的價(jià)值(機(jī)器,工廠,基礎(chǔ)設(shè)施,水利系統(tǒng),公路和鐵路等);第三類(lèi)是人力資本(人們的生產(chǎn)能力所代表的價(jià)值);第四類(lèi)是社會(huì)資本(它不是個(gè)人代表而是以集體形式出現(xiàn)的家庭和社區(qū)之類(lèi)的人員和機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)價(jià)值).其中第四類(lèi)財(cái)富尚未統(tǒng)計(jì).根據(jù)前三類(lèi)財(cái)富的統(tǒng)計(jì),越是發(fā)達(dá)的國(guó)家或正走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國(guó)家,其人力資本所占的財(cái)富比重越高,而且在整個(gè)世界財(cái)富中,這些邁向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)達(dá)國(guó)家人力資本所占的比重更高.據(jù)統(tǒng)計(jì),目前世界上29個(gè)高收入國(guó)家的人力資本已占財(cái)富的67,世界總財(cái)富的63,9是人力資本.據(jù)此,我們可以說(shuō),知識(shí)財(cái)富在各類(lèi)財(cái)富中占主導(dǎo)地位,哪一國(guó)擁有的知識(shí)量多,既該國(guó)的人力資源擁有量大,則該國(guó)在世界經(jīng)濟(jì)中的地位就越高.事實(shí)上,自然資本,創(chuàng)造的資本也離不開(kāi)人力資本,離不開(kāi)知識(shí),因?yàn)橹挥邪蕉嗟闹R(shí)的自然資本和創(chuàng)造的資本,其價(jià)值才會(huì)越大.充分利用人力資源,無(wú)疑是未來(lái)企業(yè)管理的中心任務(wù).二,當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的狀況

當(dāng)今世界,科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn),知識(shí)經(jīng)濟(jì)已見(jiàn)端倪,國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,綜觀世界各國(guó)之間以經(jīng)濟(jì),科技,國(guó)防實(shí)力為主要內(nèi)容的綜合國(guó)力的競(jìng)爭(zhēng),歸根到底都是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng).入世使我國(guó)的國(guó)際交往更加頻繁,人員往來(lái)更加便捷,信息共享,人才共用表現(xiàn)得更加明顯,國(guó)際間的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)也進(jìn)一步加劇.在這場(chǎng)爭(zhēng)奪戰(zhàn)中,我國(guó)人才資源管理中存在的問(wèn)題已顯露了出來(lái).我國(guó)的企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)的,合理的,有效的人力資源管理方案和充足的而且是高品質(zhì)的人才資源作支撐,那將無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化,知識(shí)化和全球化的要求,屆時(shí)高素質(zhì)的人才也將大量流失.目前我們企業(yè)人才管理普遍存在以下弊端:一是重管理,輕開(kāi)發(fā)的現(xiàn)象普遍存在;目前,我們國(guó)家的勞動(dòng)力資源數(shù)量眾多,但是整體素質(zhì)不高,大量潛在人才有待開(kāi)發(fā),然而我們?cè)S多的企業(yè)卻盲目地強(qiáng)調(diào)向管理要效益,而沒(méi)有把員工的前期培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作做好,結(jié)果許多工作沒(méi)法進(jìn)行,最后導(dǎo)致效益低下.二是忽視對(duì)各級(jí)管理者素質(zhì)的提高;在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)管理工作的好壞,已成為企業(yè)能否適應(yīng)市場(chǎng)并在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的重要因素,而企業(yè)管理的好壞,很大程度上又取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合素質(zhì).管理者的功能不單是服從和執(zhí)行,更應(yīng)該是創(chuàng)新和開(kāi)拓.國(guó)外人力資源的開(kāi)發(fā),首先強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)管理者,其次才是開(kāi)發(fā)員工,目前我們的企業(yè)搞得不好,關(guān)鍵是管理者的問(wèn)題."將帥無(wú)能

第五篇：淺談企業(yè)人力資源管理

淺談企業(yè)人力資源管理

在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人們?cè)絹?lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到：人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下生存和發(fā)展，必須重視人的因素，特別需要重視企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開(kāi)發(fā)人才等，充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。加強(qiáng)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義，這也是企業(yè)人力資源管理獨(dú)特的應(yīng)用。

一、用好現(xiàn)在的人，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。

現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)從本質(zhì)上來(lái)講，是企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出，全人類(lèi)首要的生產(chǎn)力是工人和勞動(dòng)者。在一定物質(zhì)條件下，勞動(dòng)者是推動(dòng)生產(chǎn)力前進(jìn)的決定性因素。“用好現(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進(jìn)行科學(xué)的人力資源配置，充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一，不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理，而且可以最大限度地實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，使每個(gè)員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。

同時(shí)，人力資源合理配置有助于提高企業(yè)對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源配置的動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程，是形成“能者上，庸者下”的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。這種競(jìng)爭(zhēng)正是企業(yè)生存和發(fā)展的活力，它將使企業(yè)顯得更加朝氣蓬勃，使人力資源的潛能得到更充分的發(fā)揮。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)的傳播加快，當(dāng)企業(yè)擁有某項(xiàng)技術(shù)，其他企業(yè)也可在較短的時(shí)間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此，專(zhuān)業(yè)人士認(rèn)為，未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不單是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是如何使用技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)IBM公司創(chuàng)建人沃森曾說(shuō)，“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！闭?yàn)槿绱?，企業(yè)十分強(qiáng)調(diào)自身核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造核心技術(shù)和核心能力的主要途徑，使企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。-1-

二、留住關(guān)鍵的人，健全人才激勵(lì)機(jī)制。

進(jìn)入新世紀(jì)以來(lái)，知識(shí)和人才成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)不斷發(fā)展的強(qiáng)大動(dòng)力。在這一時(shí)代背景下，人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工，能為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期快速發(fā)展的目標(biāo)。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵(lì)機(jī)制，留住關(guān)鍵人才。

（一）以人為本，建立高效暢順的溝通渠道。營(yíng)造一個(gè)積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對(duì)于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，如設(shè)立員工關(guān)系管理專(zhuān)員，開(kāi)展員工面談及滿意度調(diào)查，建立企業(yè)BBS論壇，開(kāi)辟員工申訴渠道，及時(shí)了解處于萌芽狀態(tài)的問(wèn)題并予以解決，避免因溝通不暢而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理造成不利影響。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。企業(yè)文化，是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的，片面強(qiáng)調(diào)企業(yè)利益，而忽視職工利益是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)需為員工提供相互學(xué)習(xí)、交流的機(jī)會(huì)，經(jīng)常組織各類(lèi)集體活動(dòng)，營(yíng)造“熱愛(ài)企業(yè)，以企為家”的氛圍。通過(guò)平等待人、加強(qiáng)溝通和增進(jìn)交流等一系列舉措，讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理，增強(qiáng)員工思想認(rèn)同感、工作忠誠(chéng)度和生活歸屬感，使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻(xiàn)。

（三）制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制。

制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制，是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理中，必須制定合理的薪酬保障制度，完善有效激勵(lì)機(jī)制來(lái)激勵(lì)廣大員工努力奮斗，共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻(xiàn)聰明才智。在薪酬保障制度上，需凸顯員工創(chuàng)造價(jià)值，使員工收入與實(shí)際貢獻(xiàn)相稱；同時(shí)，按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保障服務(wù)，讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機(jī)制上，企業(yè)必須嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公正、公開(kāi)和公平，實(shí)現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動(dòng)。這也是對(duì)現(xiàn)有的人才資源合理使用，對(duì)潛在的人才資源發(fā)掘深化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用。

三、選聘優(yōu)秀的人，為企業(yè)贏得人才的制高點(diǎn)。

在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶，爭(zhēng)取贏得經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略上的先機(jī)，必須至少五個(gè)制高點(diǎn)，即人才的制高點(diǎn)、資本的制高點(diǎn)、技術(shù)的制高點(diǎn)、產(chǎn)品的制高點(diǎn)和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，而人才的制高點(diǎn)或稱智力資本的制高點(diǎn)則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵?？鐕?guó)公司劇烈競(jìng)爭(zhēng)的事實(shí)說(shuō)明：企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，智力資本的競(jìng)爭(zhēng)。哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才，占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢(shì)，哪個(gè)企業(yè)就能開(kāi)發(fā)、引進(jìn)、采用最高端、最先進(jìn)的技術(shù)，開(kāi)發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品，并運(yùn)用最新的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場(chǎng)，最終在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中克敵制勝。

所謂高素質(zhì)的人才，包括三類(lèi)：一是具有經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才；二是掌握并具有開(kāi)發(fā)能力的管理和技術(shù)人才；三是一大批訓(xùn)練有素，具有敬業(yè)，創(chuàng)業(yè)精神的員工隊(duì)伍。現(xiàn)代化的人力資源管理，不僅為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ)，也為企業(yè)搶奪人才的制高點(diǎn)，相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)的制高點(diǎn)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心，正是因?yàn)槠髽I(yè)需要充足豐富的動(dòng)力，需要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點(diǎn)。

四、培養(yǎng)需要的人，建立企業(yè)獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫(kù)。

不同的行業(yè)對(duì)人才的需求不同，如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團(tuán)隊(duì)是關(guān)鍵。除了對(duì)外甄選優(yōu)秀人才，對(duì)內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才，做到外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)并重，有助于企業(yè)建立獨(dú)立的人才儲(chǔ)備庫(kù)。如今，人才的內(nèi)部培養(yǎng)對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，更顯得舉足輕重。尤其當(dāng)今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象，企業(yè)當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)內(nèi)部人才的培養(yǎng)，盡快促使員工進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實(shí)際情況，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較高，容易進(jìn)入角色，比較外部招聘成本與風(fēng)險(xiǎn)，這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。

培訓(xùn)有助于員工潛能的開(kāi)發(fā)，是達(dá)到人與“事”相匹配的有效途徑。在科學(xué)技術(shù)日新月異和生產(chǎn)力快速發(fā)展的今天，企業(yè)的規(guī)模越來(lái)越大，組織形式由金字塔式向扁平式發(fā)

展，也對(duì)人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn)，原來(lái)需要幾個(gè)人完成的工作或看管的機(jī)器，現(xiàn)在可能只要一個(gè)人完成，這就對(duì)員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此，根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工，不僅是知識(shí)的補(bǔ)足、技能的訓(xùn)練，而是促進(jìn)員工全面發(fā)展，不斷提高崗位工作能力，增強(qiáng)工作信心，引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，從而給企業(yè)帶來(lái)無(wú)窮無(wú)盡的活力。

曾經(jīng)有人說(shuō)，優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個(gè)好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中，并為之行動(dòng)，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個(gè)新的臺(tái)階，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展！