第一篇：激勵(lì)在高校圖書(shū)館人力資源管理中的應(yīng)用

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激勵(lì)在高校圖書(shū)館人力資源管理中的應(yīng)用 作者：王斌玲

來(lái)源：《現(xiàn)代交際》2012年第04期

［摘要］知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵所在，績(jī)效考評(píng)是人力資源管理的核心，是激勵(lì)機(jī)制的外部表現(xiàn)，也是現(xiàn)代圖書(shū)館人力資源管理制度的基礎(chǔ)。如何構(gòu)建合理的激勵(lì)機(jī)制能使人力資本發(fā)揮它的最大效用，提高人力資本的使用效率，建立有效合理的激勵(lì)機(jī)制，是圖書(shū)館人力資源管理制度的核心內(nèi)容，也是現(xiàn)代圖書(shū)館人力資源管理發(fā)展的方向。［關(guān)鍵詞］人力資源管理 激勵(lì) 圖書(shū)館

［中圖分類(lèi)號(hào)］G251.6 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1009-5349（2012）04－0029－02隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)和現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高速發(fā)展，社會(huì)進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)資源使用為要素的時(shí)代，社會(huì)發(fā)展的重要?jiǎng)恿u漸成為人力資本的知識(shí)擁有量，也是保證每個(gè)單元可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的主要力量。激勵(lì)機(jī)制是人力資本研究中的永恒主題。如何調(diào)動(dòng)館員的工作熱情，充分發(fā)揮其工作潛能，建立有效并且合理的激勵(lì)機(jī)制，是高校圖書(shū)館人力資源管理工作的重要內(nèi)容，也指引著現(xiàn)代高校圖書(shū)館人力資源管理的方向。

一、高校圖書(shū)館人力資源管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

在美國(guó)，人們認(rèn)為，圖書(shū)館服務(wù)所發(fā)揮的作用，5%來(lái)自圖書(shū)館的建筑物，20%來(lái)自信息資料，75%來(lái)自圖書(shū)館員的素質(zhì)[1]。最近本科生、研究生、博士生的比例正在逐年增加，他們與高級(jí)職稱(chēng)館員一起建立了對(duì)高校圖書(shū)館發(fā)展起著重要作用的人力資本，由于種種原因長(zhǎng)期以來(lái)處于教輔系列的高校圖書(shū)館就成為了學(xué)校的收容所和療養(yǎng)院。雖然現(xiàn)在情況已有很大的改觀(guān)，但相對(duì)于高校教師系列從人員到管理都相對(duì)固定不變。而且學(xué)校本身的人事制度，也少有解雇的說(shuō)法，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制基本使用平均主義的思想，使館員的勞動(dòng)積極性受到一定程度的抑制，年終考核又過(guò)于簡(jiǎn)單沒(méi)有同工資分配、職稱(chēng)變動(dòng)及獎(jiǎng)懲直接掛鉤，致使館員在工作中沒(méi)有積極性，缺乏飽滿(mǎn)的工作熱情，只是當(dāng)一天和尚，撞一天鐘。因此館員比較容易產(chǎn)生職業(yè)厭倦心態(tài)，這些都不利于調(diào)動(dòng)館員的主觀(guān)能動(dòng)性和積極性。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息集成化的快速發(fā)展，讀者對(duì)服務(wù)的質(zhì)量、速度和態(tài)度等需求越來(lái)越多，要求圖書(shū)館要細(xì)化工作崗位，增加專(zhuān)業(yè)化和復(fù)合型館員[2]。另一方面，人事管理部門(mén)要求精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約開(kāi)支[3]，逐漸形成高校人事管理和館員發(fā)展之間的沖突。

二、高校圖書(shū)館人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的措施

人力資源管理的基本目標(biāo)應(yīng)將個(gè)人薪酬、晉級(jí)升遷、職業(yè)發(fā)展、外派學(xué)習(xí)、精神獎(jiǎng)勵(lì)等等激勵(lì)資源進(jìn)行規(guī)劃整合。高校圖書(shū)館在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)以館員的需求為基石，激勵(lì)因素的特點(diǎn)為策略，得以充分調(diào)動(dòng)館員的積極能動(dòng)性。

（一）物質(zhì)方面激勵(lì)措施

在國(guó)內(nèi)外的優(yōu)秀企業(yè)中物質(zhì)激勵(lì)是基礎(chǔ)。同樣在國(guó)內(nèi)高校圖書(shū)館報(bào)酬也應(yīng)處于重要地位。館員能動(dòng)性和創(chuàng)造性不足可能與我國(guó)高校圖書(shū)館的薪酬水平普遍較低有關(guān)。高校圖書(shū)館在學(xué)校的地位較低，相應(yīng)的待遇也就不高。因此在高校圖書(shū)館人力資源管理激勵(lì)機(jī)制中，首先任務(wù)是改善薪酬體系。薪酬體系的建設(shè)要堅(jiān)持內(nèi)外部公平性競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部要求薪酬按照每一位館員的績(jī)效、崗位能力和對(duì)圖書(shū)館的貢獻(xiàn)大小來(lái)分配，改變?cè)械陌醇?jí)排輩做法。外部要求提高高校圖書(shū)館館員在學(xué)校總體工資體系中的地位。

（二）成就方面激勵(lì)措施

個(gè)人事業(yè)上是否事業(yè)成功，我們通常以成就大小來(lái)判定。館員也想自己工作業(yè)績(jī)能夠得到其他人的承認(rèn)，這就是一種精神上的激勵(lì)。因此，如何讓事業(yè)的成就成為激勵(lì)圖書(shū)館館員的推動(dòng)力，是圖書(shū)館人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容[4]。為更好地激勵(lì)館員，高校圖書(shū)館需要建立完整的績(jī)效考評(píng)體系。通過(guò)完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系充分發(fā)揮出館員主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造力。通過(guò)績(jī)效考評(píng)結(jié)果讓每一個(gè)館員明白自己的長(zhǎng)處和不足，對(duì)于做得好的給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，好在以后更加努力工作，對(duì)有不足地方的館員也會(huì)產(chǎn)生原動(dòng)力，會(huì)在以后的工作中努力超越優(yōu)秀的館員。需要改善高校圖書(shū)館現(xiàn)有的評(píng)定職稱(chēng)方法，可以通過(guò)相應(yīng)職稱(chēng)等級(jí)的各種知識(shí)和能力的考試來(lái)評(píng)定職稱(chēng)，減少以往職稱(chēng)評(píng)定中人為因素的打擾。

（三）成長(zhǎng)方面激勵(lì)措施

接受過(guò)良好的教育，對(duì)知識(shí)的注重程度也較強(qiáng)烈的高學(xué)歷館員，對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)的關(guān)注程度也很高，因此組織吸引人才、激勵(lì)人才的有效手段之一是加強(qiáng)對(duì)員工素質(zhì)的培養(yǎng)。每個(gè)高校圖書(shū)館每年的培訓(xùn)費(fèi)用極少用在在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制這一方面，因?yàn)檫€有很多工作要得到改善。一名大學(xué)生在圖書(shū)館工作兩三年后其大學(xué)時(shí)所學(xué)的知識(shí)有一半以上將被遺忘，因此各種培訓(xùn)對(duì)于高校圖書(shū)館以后的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。鼓勵(lì)館員去參加各種進(jìn)修來(lái)提高學(xué)歷和圖書(shū)館知識(shí)以及運(yùn)用能力，對(duì)于已具備一定學(xué)歷者讓其按需要參加某領(lǐng)域?qū)I(yè)進(jìn)行深造培訓(xùn)，使他們專(zhuān)業(yè)上的技術(shù)有所突破。以點(diǎn)帶面提高全體館員的整體素質(zhì)。館員的再培訓(xùn)對(duì)高校圖書(shū)館的作用可以從以下方面來(lái)看。從高校圖書(shū)館館員自身來(lái)看與社會(huì)上的高標(biāo)準(zhǔn)相比差距很大，高校圖書(shū)館工作能夠給予人才有限的報(bào)酬、職務(wù)和職稱(chēng)，要留住人才就要增加他們學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和晉升條件，好讓館員不斷提高工作的業(yè)務(wù)水平，發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性。還可以作為聘用制度中的一個(gè)條件將繼續(xù)再教育列在其中，讓館員覺(jué)得工作不僅是為了謀生，還可以體現(xiàn)自我價(jià)值和更高的發(fā)展方向。還要將再培訓(xùn)作為保持圖書(shū)館可持續(xù)發(fā)展的有效機(jī)制。高校圖書(shū)館的館員由于長(zhǎng)期計(jì)劃體制下的沉淀，目前無(wú)論從學(xué)歷、年齡等結(jié)構(gòu)還是干部與工人的比例上，都沒(méi)有跟上時(shí)代發(fā)展的步伐。業(yè)務(wù)培訓(xùn)能保證高校圖書(shū)館思想信息流的新穎性，通過(guò)現(xiàn)代知識(shí)信息的導(dǎo)入和各種新思想觀(guān)念的碰撞來(lái)保持館員的思維活力。

（四）授權(quán)方面激勵(lì)措施

管理大師德魯克認(rèn)為，對(duì)知識(shí)型員工就應(yīng)當(dāng)引領(lǐng)而不是管理。知識(shí)員工具有較強(qiáng)的自主性，他們要求工作中給予有較高的自主權(quán)，希望能夠按照自己認(rèn)為有效的方法進(jìn)行工作而不是僅僅按照固定的方法來(lái)操作，他們更加強(qiáng)調(diào)工作自主的重要性。[1]因此高校圖書(shū)館在工作中應(yīng)該更多地授權(quán)于高級(jí)人才。鄧小平同志曾經(jīng)指出，機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、效率低下等表象同高度集權(quán)的管理體制有著緊密的聯(lián)系。在高校圖書(shū)館的館員管理中，簡(jiǎn)政放權(quán)就可以充分發(fā)揮館員的主觀(guān)能動(dòng)性，讓館員擁有一定的自主權(quán)使其權(quán)責(zé)一致各負(fù)其責(zé)，有助于提高工作中的運(yùn)作效率。此外，高校圖書(shū)館還可以給予館員更多方式參與圖書(shū)館管理的權(quán)利，增加館員的自主性和主人公感，來(lái)激發(fā)館員的責(zé)任感和創(chuàng)新能力，提高他們對(duì)工作的滿(mǎn)意度，最終達(dá)到雙贏：一方面高校圖書(shū)館在管理方面創(chuàng)新廣納言路集思廣益得到改善和發(fā)展；另一方面也對(duì)高校圖書(shū)館和個(gè)人都有促進(jìn)的作用，表現(xiàn)了高校圖書(shū)館對(duì)館員的信任，也增強(qiáng)了館員的歸屬感，并激發(fā)了他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性。

三、結(jié)束語(yǔ)

高校圖書(shū)館人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，必須通過(guò)有計(jì)劃、有步驟地努力實(shí)施，方能收到實(shí)效。高校圖書(shū)館應(yīng)該重視以人為本，做到人盡其才，才盡其用，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的信任和注重，充分激勵(lì)出館員的歸屬和責(zé)任感，以確保圖書(shū)館各項(xiàng)工作和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。吸引人才、留住人才、用好人才和培養(yǎng)人才已經(jīng)成為高校圖書(shū)館維持競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)，自然也就成為人力資源管理的主要內(nèi)容。只有充分重視圖書(shū)館館員的激勵(lì)機(jī)制，用以人為本的理念創(chuàng)新圖書(shū)館的服務(wù)與管理，才能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，才能促使高校圖書(shū)館得到持久的發(fā)展，保質(zhì)保量地完成學(xué)校賦予圖書(shū)館的神圣使命，塑造圖書(shū)館自己的新形象。

【參考文獻(xiàn)】

[1]德魯克.21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)[M].上海:上海譯文出版社,1999.[2]肖希明,王喜和.數(shù)字環(huán)境中圖書(shū)館管理創(chuàng)新策略[J].圖書(shū)館論壇,2009(6):63-67、183.[3]陳毅暉.新型圖書(shū)館實(shí)施崗位聘任津貼制度的實(shí)踐與思考——以深圳大學(xué)城圖書(shū)館(深圳市科技圖書(shū)館)的實(shí)踐為例[J].圖書(shū)館論壇,2009(4):45-48.[4]朱舟.人力資源管理教程[M].上海:上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2002.

第二篇：激勵(lì)理論在人力資源管理中的應(yīng)用

論激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用與發(fā)展 通過(guò)激勵(lì)合理地開(kāi)發(fā)和管理人力資源,不斷激發(fā)企業(yè)人才的潛力,以使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力逐步提升,直接關(guān)系著企業(yè)成敗與否。

一、激勵(lì)理論的淵源與發(fā)展

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,激勵(lì)問(wèn)題隨著勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)而出現(xiàn)。激勵(lì)理論是關(guān)于怎樣滿(mǎn)足人的各種需求、如何調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的概括總結(jié)。激勵(lì)理論也是行為科學(xué)中的一種核心理論,主要用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間的相互關(guān)系。激勵(lì)的主要目的就是想激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)人的積極性及創(chuàng)造性,使人的智力效應(yīng)得以充分發(fā)揮。西方發(fā)達(dá)國(guó)家有關(guān)激勵(lì)的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個(gè)世紀(jì)四十年代引起了人們的高度重視,上個(gè)世紀(jì)五十年代后,激勵(lì)理論的發(fā)展迎來(lái)了黃金時(shí)代,著名的有美國(guó)管理學(xué)家E.洛克(E.A.Locke)和休斯(C.L.Huse)等人提出的“目標(biāo)設(shè)置理論”,該理論主要有目標(biāo)難度、目標(biāo)的可接受性等幾個(gè)主要因素構(gòu)成。然后到八十年后有關(guān)激勵(lì)理論的研究和應(yīng)用取得了很大的發(fā)展,國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家從現(xiàn)代管理的實(shí)踐出發(fā),提出了諸多激勵(lì)理論,這些激勵(lì)理論可以按照形成時(shí)間及其所研究的重點(diǎn)不同而分為行為主義激勵(lì)理論、認(rèn)知派激勵(lì)理論和綜合型激勵(lì)理論三大流派,隨后激勵(lì)理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中被廣泛應(yīng)用。

二、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

(一)激勵(lì)必須從企業(yè)員工的實(shí)際需求出發(fā),實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)及精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合

馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵(lì)必須要考慮個(gè)人的實(shí)際需求,個(gè)人需要什么就給予什么激勵(lì),這樣的激勵(lì)方式才是真正有效的激勵(lì)。馬斯洛的需要層次理論告訴企業(yè)管理者在管理中必須正確認(rèn)識(shí)被管理者的實(shí)際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實(shí)際需要有機(jī)結(jié)合,同時(shí)也要做到有針對(duì)性地給予激勵(lì)。另外,不可否認(rèn)物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)之無(wú)愧是激勵(lì)的主要手段,也是當(dāng)前企業(yè)使用得最普遍的一種激勵(lì)途徑,但在具體的激勵(lì)實(shí)踐中,很多企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)目的并未達(dá)到。其實(shí)人類(lèi)不但有物質(zhì)上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業(yè)必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真正調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。

(二)激勵(lì)必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)在激勵(lì)過(guò)程中必須要注意公平,必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,要在廣泛征求全體企業(yè)員工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上制定科學(xué)合理并被大多數(shù)員工認(rèn)可的激勵(lì)制度,并且要長(zhǎng)期嚴(yán)格執(zhí)行,還要在激勵(lì)中不斷地根據(jù)情況的動(dòng)態(tài)改變制定出相應(yīng)的政策。只有這樣才能有效激發(fā)企業(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分發(fā)揮企業(yè)員工的深層潛能,同時(shí)也必須意識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的,所以企業(yè)要切實(shí)采取各種手段,在企業(yè)中盡量創(chuàng)造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產(chǎn)生主觀(guān)上的公平感。

(三)完善激勵(lì)政策,實(shí)現(xiàn)多種激勵(lì)機(jī)制的綜合運(yùn)用

企業(yè)管理者在制定激勵(lì)政策的時(shí)候,一定要對(duì)企業(yè)員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查研究,然后在工作中不斷了解員工的實(shí)際需求,及時(shí)將員工新的需求在政策中體現(xiàn)出來(lái),這樣才能使政策能夠保持持續(xù)的長(zhǎng)效性。另外,企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)而采用不同的激勵(lì)機(jī)制,因?yàn)橹挥型ㄟ^(guò)多種多樣的激勵(lì)方式,才能適合本企業(yè)特有的背景,才能制定出相應(yīng)的制度。通過(guò)交互運(yùn)用不同類(lèi)型的激勵(lì)手段,企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性就一定能被有效激發(fā),使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

(四)努力實(shí)現(xiàn)淘汰的激勵(lì)機(jī)制及內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制并用

激勵(lì)除了獎(jiǎng)勵(lì)之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵(lì)機(jī)制不但能使企業(yè)更具活力,而且能使企業(yè)員工的主觀(guān)能動(dòng)性更好地發(fā)揮出來(lái)。淘汰的激勵(lì)機(jī)制能使員工有一種緊迫感和危機(jī)感,也能從根本上促使員工提高自身素質(zhì),從而以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。另外,為了有效激勵(lì)員工,內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制是一個(gè)好舉措。有計(jì)劃的提升工作績(jī)效高的企業(yè)內(nèi)部員工,不但使員工的工作業(yè)績(jī)得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補(bǔ)充。被提升的人承擔(dān)的責(zé)任增大了,但是權(quán)力和報(bào)酬也相應(yīng)地被提高,所以說(shuō)內(nèi)部提升激勵(lì)機(jī)制兼有物質(zhì)和精神的雙重性獎(jiǎng)勵(lì)的性質(zhì)。

三、激勵(lì)理論在企業(yè)人力資源管理中的發(fā)展趨勢(shì)

(一)從重視對(duì)一般職工的激勵(lì)逐漸發(fā)展到重視對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)

企業(yè)過(guò)去的激勵(lì)基本上是只重視對(duì)一般企業(yè)職工的激勵(lì),而嚴(yán)重忽略了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)。事實(shí)上,其實(shí)對(duì)于普通企業(yè)員工的激勵(lì)是比較容易操作執(zhí)行的,因?yàn)楦鶕?jù)企業(yè)員工的勞動(dòng)分工和生產(chǎn)專(zhuān)業(yè)化的程度,加上工作方法、方式、工業(yè)流程的標(biāo)準(zhǔn)化,企業(yè)可以比較容易地確定對(duì)職工的獎(jiǎng)懲方式和獎(jiǎng)懲力度,從而合理組織激勵(lì)資源地分配。但是對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理人員的激勵(lì)就相對(duì)難操作,因?yàn)榻?jīng)營(yíng)管理工作是軟性無(wú)形的,在實(shí)際工作中會(huì)受到信息及時(shí)空的限制,所以很難及時(shí)準(zhǔn)確地對(duì)其工作進(jìn)行考核衡量經(jīng)營(yíng)管理者的工作業(yè)績(jī)。加上企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果還具有非常復(fù)雜的背景,受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作業(yè)績(jī)衡量是一個(gè)比較復(fù)雜動(dòng)態(tài)的體系,所以研究如何對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行有效激勵(lì)越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論的關(guān)注重點(diǎn)。

(二)從重視外在的激勵(lì)方法和方式的研究逐步發(fā)展到了重視對(duì)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和研究

企業(yè)人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統(tǒng)中的核心地位,所以企業(yè)進(jìn)行激勵(lì)就必須使員工的積極性和主動(dòng)性得到充分的發(fā)揮,使企業(yè)員工能意識(shí)到努力學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的重要性,盡可能使自己的認(rèn)識(shí)與客觀(guān)外在物質(zhì)世界統(tǒng)一。這是過(guò)去企業(yè)在人力資源管理工作中一直關(guān)注的重點(diǎn),當(dāng)然也是以后工作的重點(diǎn)。但是由于企業(yè)及企業(yè)組織內(nèi)部有著明顯的信息失衡,信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象非常普遍,這就導(dǎo)致了傳統(tǒng)的只重視解決微觀(guān)表向問(wèn)題的激勵(lì)方法和方式無(wú)法從根本上徹底解決對(duì)企業(yè)員工尤其是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)問(wèn)題。在這種背景下,經(jīng)濟(jì)機(jī)制的設(shè)計(jì)理論就成為了解決企業(yè)激勵(lì)問(wèn)題的關(guān)鍵途徑,也就是說(shuō)通過(guò)健全完整的經(jīng)濟(jì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)信息通道的整合和規(guī)范,規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為,消除信息不對(duì)稱(chēng),逐步實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者和所有者之間、各級(jí)管理者之間激勵(lì)途徑的統(tǒng)一融合,提高企業(yè)人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業(yè)激勵(lì)資源,進(jìn)而構(gòu)建起完善的企業(yè)員工及企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制。

第三篇：激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用分析

張燕太原市園林水系管理處

【摘要】人力資源管理是事業(yè)單位內(nèi)部管理工作中的重要內(nèi)容，加強(qiáng)人力資源管理工作，對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展具有非常重要的意義。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，在事業(yè)單位發(fā)展中引入激勵(lì)策略，推動(dòng)人力資源管理的發(fā)展，從而有效提升事業(yè)單位員工的工作積極性，順利實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。本文就激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用展開(kāi)分析和論述，指出了人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并提出了合理的優(yōu)化策略，希望對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理工作的開(kāi)展起到一定的推動(dòng)作用。

【關(guān)鍵詞】激勵(lì)策略人力資源管理問(wèn)題策略

人力資源管理工作，是維持事業(yè)單位穩(wěn)定內(nèi)部環(huán)境、保證事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展動(dòng)力的重要途徑，人力資源管理工作能夠幫助事業(yè)單位培養(yǎng)和發(fā)掘更多專(zhuān)業(yè)性人才，做好人員的崗位調(diào)整，激發(fā)事業(yè)單位員工的工作積極性，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)穩(wěn)定增長(zhǎng)。隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放策略的有效落實(shí)，使事業(yè)單位獲得了更大的發(fā)展空間，也導(dǎo)致事業(yè)單位之間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，因此，事業(yè)單位對(duì)人力資源管理工作也日漸重視和關(guān)注。但由于相關(guān)因素的影響，激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用較為缺乏，人力資源管理質(zhì)量不足，制約著事業(yè)單位的快速發(fā)展。

一、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用問(wèn)題分析激勵(lì)策略，是事業(yè)單位以提升員工工作積極性為目的所采取的一種有效的管理制度，對(duì)

員工進(jìn)行精神上或物質(zhì)上的合理獎(jiǎng)勵(lì)，從而有效保持員工的工作態(tài)度，促進(jìn)員工工作水平的提升，同時(shí)，也能夠有效激發(fā)其他員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)效率的快速提升。激勵(lì)策略在人力資源管理中的應(yīng)用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是非常必要的，是維持事業(yè)單位發(fā)展的重要推動(dòng)力，然而由于粗放式的事業(yè)單位管理模式，以及事業(yè)單位內(nèi)部管理制度的不健全，導(dǎo)致事業(yè)單位在激勵(lì)策略的制定和應(yīng)用方面存在很大缺陷，進(jìn)而無(wú)法對(duì)員工開(kāi)展有效的嘉獎(jiǎng)和激勵(lì)，影響到員工的工作積極性。

１．薪酬待遇問(wèn)題。首先，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，薪酬待遇是員工所考慮的重要內(nèi)容，也是保證員工工作積極性的重要手段。就目前我國(guó)部分事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，人力資源在進(jìn)行薪酬待遇制定的過(guò)程中，缺乏合理而有效的評(píng)價(jià)和分析，沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況入手，導(dǎo)致員工基本工資過(guò)低，無(wú)法滿(mǎn)足員工的正常生活需求，使得事業(yè)單位員工流失更新速度較快，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)，事業(yè)單位在對(duì)優(yōu)秀員工嘉獎(jiǎng)的過(guò)程中，存在很大的不公平性，不能針對(duì)員工的實(shí)際工作情況入手，只是形式上的集體嘉獎(jiǎng)或團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)，導(dǎo)致員工對(duì)激勵(lì)策略存在很大爭(zhēng)議，進(jìn)而影響到了員工的工作積極性，使員工良好的工作效率無(wú)法有效保持。

２．發(fā)展空間問(wèn)題。良好的發(fā)展空間，也是提升員工工作積極性的重要手段。但是，我國(guó)部分事業(yè)單位在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，過(guò)于重視經(jīng)濟(jì)效益，重視生產(chǎn)效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，忽略了對(duì)員工的有效管理，使內(nèi)部管理工作存在很大問(wèn)題，對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃存在很大缺失，導(dǎo)致員工的晉升空間得不到有效保證，制約著員工的發(fā)展。由于個(gè)人成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)的缺失，使得員工無(wú)法找到良好的發(fā)展方向，使得優(yōu)秀的專(zhuān)業(yè)性人才無(wú)法在發(fā)展中尋找合適的定位，影響員工的工作態(tài)度，導(dǎo)致人才的大量流失，導(dǎo)致員工工作熱情的低下，最終影響到積極效益。

３．員工考核體系問(wèn)題。事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源部門(mén)需要對(duì)員工的各項(xiàng)工作指標(biāo)進(jìn)行合理的分析和評(píng)估，從而判斷員工的工作能力和工作水平，決定員工的發(fā)展方向以及員工的薪資待遇問(wèn)題。

良好的員工考核體系，也是一種有效的激勵(lì)策略，以促進(jìn)員工工作能力的提升，使事業(yè)單位維持良好的發(fā)展速度。但是，目前我國(guó)部分事業(yè)單位缺乏良好的員工考核體系，沒(méi)有統(tǒng)一的考核制度，員工考核體系的人為影響較大，缺乏公平性，從而導(dǎo)致員工產(chǎn)生較多的不滿(mǎn)情緒，“論功行賞”無(wú)法有效落實(shí)，最終嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，使人力資源管理部門(mén)形同虛實(shí)，影響到了事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性。

４．事業(yè)單位培訓(xùn)問(wèn)題。員工，是事業(yè)單位的重要組成部分，也是維持事業(yè)單位正常運(yùn)行的重要因素，事業(yè)單位的快速發(fā)展依賴(lài)于員工工作效率的提升，因此，事業(yè)單位在日常經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的培訓(xùn)力度，以保證員工的工作能力和工作水平，以保證事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)趨勢(shì)，促進(jìn)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)效益的提升。目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位都會(huì)定期開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，但是培訓(xùn)效果卻并不明

顯，究其原因，主要在于事業(yè)單位的重視力度不夠，人力資源管理力度的缺乏，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容存在一定問(wèn)題，培訓(xùn)數(shù)量和培訓(xùn)質(zhì)量都無(wú)法得到有效保證。

從而影響到事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)速度，無(wú)法提升員工的工作能力和工作效率，阻礙事業(yè)單位的快速發(fā)展。

二、激勵(lì)策略在人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)化策略１．加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)建設(shè)。首先，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的重視程度，正確看待激勵(lì)策略對(duì)員工工作積極性的促進(jìn)作用，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的認(rèn)識(shí)，從根本上解決激勵(lì)策略的應(yīng)用問(wèn)題，促進(jìn)改變員工工作狀態(tài)的困境。同時(shí)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)的建設(shè)工作，保證人力資源管理部門(mén)的硬件建設(shè)，并保證人力資源管理部門(mén)人員的到位，提升人力資源管理部門(mén)管理地位，避免人力資源管理工作受其他部門(mén)的影響，確保激勵(lì)策略的有效落實(shí)。

２．提高員工薪資待遇，為員工做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃。薪資待遇，是員工流失的重要影響因素，在實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該注意對(duì)員工薪資待遇的制定，使員工薪資待遇保持合理水平，維持員工的日常生活需求，確保事業(yè)單位相關(guān)工作的正常進(jìn)行。事業(yè)單位在進(jìn)行員工薪資待遇制定時(shí)，應(yīng)該對(duì)行業(yè)內(nèi)的薪資待遇進(jìn)行合理的分析和評(píng)估，使事業(yè)單位薪資待遇能夠滿(mǎn)足員工生活需求，且存在良好的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使員工能夠感到存在感，從而有效提升員工的工作積極性。此外，事業(yè)單位應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展空間和晉升空間，幫助員工做好職業(yè)規(guī)劃。

使員工能夠?qū)ふ业胶线m的定位，激發(fā)員工的工作潛力，提高員工的工作積極性，對(duì)于人力資源管理工作的開(kāi)展具有非常積極的促進(jìn)作用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展也是非常重要的。

３．完善人力資源管理制度，保證管理工作的有序開(kāi)展。事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，必須要加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，確保人員資源管理工作的有序開(kāi)展。良好的人力資源管理制度，應(yīng)該對(duì)管理人員的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的劃分，需要對(duì)于管理人員的管理范圍和管理效果進(jìn)行合理的控制，以保證人力資源管理工作的實(shí)際效率。人力資源管理工作同事業(yè)單位的發(fā)展息息相關(guān)，事業(yè)單位在實(shí)際發(fā)展過(guò)程中，也應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作的監(jiān)督，對(duì)人力資源管理人員的工作記錄進(jìn)行定期的檢查和分析，加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位員工的溝通和交流工作，及時(shí)了解人力資源管理工作中所存在的問(wèn)題和不足，并作出快速的修改和優(yōu)化，以保證人力資源管理工作的綜合效率，確保激勵(lì)策略的有效實(shí)施。

４．加強(qiáng)管理隊(duì)伍建設(shè)，保證人力資源管理質(zhì)量。加強(qiáng)人力資源隊(duì)伍建設(shè)，能夠有效保證人力資源管理質(zhì)量，保證激勵(lì)策略的順利制定。

事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)同高校間的合作和交流，保證良好的人才引進(jìn)渠道。

并定期邀請(qǐng)高校專(zhuān)家開(kāi)展人力資源管理部門(mén)的培訓(xùn)工作，保證人力資源管理整體水平的提升，提高人力資源管理人員的業(yè)務(wù)水平，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義。

三、結(jié)語(yǔ)激勵(lì)策略在人力資源管理中的有效應(yīng)用，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的意義，在事業(yè)單位實(shí)際經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該從實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理部門(mén)建設(shè)，加強(qiáng)人力資源管理制度的構(gòu)建和完善，提高人力資源管理人員的綜合業(yè)務(wù)水平，加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)策略的制定和落實(shí)，從而確保人力資源管理工作的順利開(kāi)展，為事業(yè)單位營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位的健康穩(wěn)定發(fā)展。

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第四篇：激勵(lì)在人力資源管理中的作用

二、激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用

1.激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力是以績(jī)效的完成情況來(lái)衡量的，而企業(yè)績(jī)效的完成取決于員工績(jī)效的完成。所以，要對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，滿(mǎn)足員工的需求，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，激發(fā)他們的工作激情，提高個(gè)人績(jī)效，從而提高企業(yè)的整體績(jī)效。

激勵(lì)是挖掘人的創(chuàng)造力潛能的重要手段，如果員工的工作環(huán)境中缺乏激勵(lì)機(jī)制的刺激，那么他們的創(chuàng)造力潛能就只能發(fā)揮出25%左右，而利用激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行刺激則其創(chuàng)造力潛能的發(fā)揮程度可以高達(dá)90%左右。有效的激勵(lì)手段可以調(diào)節(jié)和控制人的行為能力和行為趨向，使人不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取，通過(guò)不斷提高自己的素質(zhì)，創(chuàng)造新的業(yè)績(jī)。

2.加強(qiáng)組織的凝聚力

研究發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)個(gè)體的某種行為可以導(dǎo)致或消除某種群體行為的發(fā)生，對(duì)于個(gè)人的激勵(lì)不僅僅對(duì)個(gè)人有刺激作用，同時(shí)這種激勵(lì)也可以間接地影響周?chē)娜?。通過(guò)個(gè)體的激勵(lì)可以形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，這種競(jìng)爭(zhēng)氛圍對(duì)整個(gè)組織有著重要作用。美國(guó)某速遞公司的一次郵件派發(fā)過(guò)程中，某職員在飛機(jī)起飛之后發(fā)現(xiàn)遺漏了一件信件，而按照公司的規(guī)定郵件要在24小時(shí)之內(nèi)送到收件人手中，為了使公司的聲譽(yù)不受損害，這個(gè)職員自掏腰包買(mǎi)了第二班飛機(jī)的機(jī)票，根據(jù)地址把信送到了收件人手中。公司知道了這件事之后給這個(gè)職員優(yōu)厚的獎(jiǎng)勵(lì)，由此也使得整個(gè)公司的員工更加以工作為己任，把公司的聲譽(yù)看作生命，提高了整個(gè)公司的凝聚力。企業(yè)適時(shí)地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和肯定，關(guān)心員工所需，關(guān)注員工發(fā)展，員工就會(huì)感到自己受到重視，從而感到組織的溫暖。這樣一來(lái)，人人都會(huì)對(duì)自己所在的組織感到感恩，從而形成良好的企業(yè)氛圍，這種氛圍互相影響、互相傳遞，就會(huì)提高組織的凝聚力。

3.有利于吸引和留住人才

一個(gè)擁有眾多人才的企業(yè)就會(huì)具有更高的競(jìng)爭(zhēng)力，那么怎樣才能吸引和留住人才呢？這就需要從人才的職業(yè)需求為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮。員工就職的首要目的就是取得薪酬來(lái)提高生存能力和生活水平，企業(yè)要想留住人才不能只靠空洞的口頭獎(jiǎng)勵(lì)或者是許下空頭支票，而是應(yīng)該給予其實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，例如通過(guò)豐厚的薪資和福利待遇，提供各種優(yōu)惠政策，給員工提供快捷的晉升途徑和更多的晉升空間，這些有效的激勵(lì)機(jī)制都是吸引人才并留住人才的關(guān)鍵。企業(yè)通過(guò)有效的獎(jiǎng)勵(lì)還可以在社會(huì)上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)。

第五篇：淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)應(yīng)用

淺談現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)應(yīng)用

論文關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

論文摘要 本文闡析了人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵及其在企業(yè)人力資源管理中的作用,并對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)應(yīng)用進(jìn)行了一些思考和探索。

一、人力資源管理中激勵(lì)的內(nèi)涵

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)越來(lái)越表現(xiàn)在知識(shí)技術(shù)的較量上。而知識(shí)的載體是人,因此,如何合理地使用人力,如何有效地激勵(lì)員工使其最大限度的發(fā)揮創(chuàng)造力,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心。激勵(lì)這個(gè)概念應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理,就是企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通,來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃企業(yè)員工的行為,以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)及其員工個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工個(gè)人努力去完成企業(yè)的任務(wù),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿(mǎn)意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。

二、激勵(lì)在企業(yè)人力資源管理中的作用

激勵(lì)首先能夠充分激發(fā)人的潛能,提高員工綜合素質(zhì)。哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉.詹姆士在對(duì)人力資源的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn),缺乏激勵(lì)的職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%,因?yàn)橹灰龅竭@一點(diǎn),就足以使自己保住飯碗;但是受到充分激勵(lì)的職工,其潛力則可以發(fā)揮到80%～90%。這一定量分析的結(jié)果不能不使人們感到震驚?？梢?jiàn)激勵(lì)對(duì)員工積極性的調(diào)動(dòng)、對(duì)人潛能的挖掘有著極為重要的影響。而員工在利益追求動(dòng)力的激勵(lì)下必然會(huì)自覺(jué)地、積極地通過(guò)企業(yè)或社會(huì)提供的各種途徑來(lái)提高自己的綜合素質(zhì),以適應(yīng)企業(yè)組織行為目標(biāo)變化的要求。其次,激勵(lì)能夠增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。行為學(xué)家通過(guò)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)或肯定會(huì)導(dǎo)致或消除一種群體行為的產(chǎn)生。也就是說(shuō),激勵(lì)不僅直接作用于人,而且還間接影響其周?chē)娜?。假若管理者采取適當(dāng)?shù)募?lì)方式對(duì)員工的工作行為進(jìn)行刺激和誘導(dǎo),就可以使廣大員工形成有利于企業(yè)的行為反應(yīng),這不僅有利于企業(yè)良好文化的形成,還有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

三、對(duì)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)應(yīng)用的思考

(一)建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度,這是有效運(yùn)用激勵(lì)的前提。

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,機(jī)構(gòu)健全、制度完善的現(xiàn)代企業(yè)組織形式已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)新特點(diǎn)、新趨勢(shì),這也是我國(guó)企業(yè)今后長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的方向?，F(xiàn)代企業(yè)制度的內(nèi)容歸納起來(lái),包括三個(gè)方面:現(xiàn)代企業(yè)法人制度、現(xiàn)代企業(yè)管理制度和現(xiàn)代企業(yè)組織制度。建立現(xiàn)代企業(yè)制度是發(fā)展社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求,是公有制和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合的有效途徑。只有真正建立起現(xiàn)代企業(yè)制度,才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理制度發(fā)生質(zhì)的轉(zhuǎn)變,用人制度、報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)制度以及一系列的內(nèi)部管理制度、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制才會(huì)最終走上規(guī)范化、科學(xué)化和制度化的軌道。

(二)充分考慮員工差異,實(shí)行差別激勵(lì)。

激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性,影響工作積極性的主要因素有工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境等因素。企業(yè)要根據(jù)不同的類(lèi)型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度,而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。在文化方面,有較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),既包括物質(zhì)利益方面的,也更看重精神方面的滿(mǎn)足,例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等,這是因?yàn)樗麄冊(cè)诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿(mǎn)足,而學(xué)歷相對(duì)較低的人則首要注重的是基本需求的滿(mǎn)足;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。因此企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異,這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

(三)注重情感激勵(lì)。

情感激勵(lì)是通過(guò)情感的雙向交流和溝通實(shí)現(xiàn)有效的管理,進(jìn)而激勵(lì)員工。要注重人的內(nèi)心世界,根據(jù)情感的可塑性、傾向性和穩(wěn)定性等特征進(jìn)行管理,其核心是激勵(lì)員工的積極性,消除員工的消極情緒。管理者對(duì)員工的關(guān)懷可以起到意想不到的激勵(lì)效果。為此,要樹(shù)立“群眾利益無(wú)小事”的思想,經(jīng)常與員工溝通思想,交流感情,傾聽(tīng)群眾的意見(jiàn),建立正常的溝通渠道, 進(jìn)而增進(jìn)了解和信任,創(chuàng)造一個(gè)和諧向上的工作氛圍。

(四)正確使用獎(jiǎng)、懲工具。

獎(jiǎng)懲,就是對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)工作不努力的員工給予一定的懲罰。懲罰實(shí)際上是一種負(fù)激勵(lì)。為了保證獎(jiǎng)懲真正落到實(shí)處,在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意:一是建立有效的績(jī)效考評(píng)制度?？荚u(píng)結(jié)果是激勵(lì)的實(shí)施依據(jù),要保證激勵(lì)“適得其所”,客觀(guān)準(zhǔn)確,必須要有科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度作保證,使考核結(jié)果客觀(guān)公正。二是真正做到“賞罰分明, 賞要合理,罰要合情”。要做到“賞要合理”,就要貫徹“按勞分配”的原則,使報(bào)酬(包括工資、獎(jiǎng)金、晉職、富有挑戰(zhàn)性的工作等)與工作績(jī)效相聯(lián)系。要做到“罰要合情”,就必須公正、公平,使“罰”起到“火爐效應(yīng)”,達(dá)到懲前毖后的作用?！傲P”要做到人人平等,對(duì)事不對(duì)人,任何懲罰都針對(duì)違規(guī)行為,在懲罰面前人人平等,無(wú)論是高層管理者還是一般辦事員,只要違規(guī)都要受到處罰。

(五)發(fā)揮企業(yè)文化的精神激勵(lì)作用。

企業(yè)文化是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的,為其全體成員共同遵循的價(jià)值觀(guān)念和行為規(guī)范。企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌,還蘊(yùn)藏著企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)。搞好企業(yè)文化建設(shè),對(duì)內(nèi)能激勵(lì)職工銳意進(jìn)取、奮發(fā)向上,重視職業(yè)道德,改善人際關(guān)系,培養(yǎng)企業(yè)精神;對(duì)外有利于樹(shù)立企業(yè)形象,提高企業(yè)聲譽(yù),擴(kuò)大企業(yè)影響。企業(yè)管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制,只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。因此,用員工認(rèn)可的文化來(lái)管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力。

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