第一篇：HR知識：人力資源成本分析：對人力資源會計(jì)核算的探討

對人力資源會計(jì)核算的探討

人力資源會計(jì)是在運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)相互結(jié)合，相互滲透所形成的一類專門會計(jì)知識。目前，人力資源會計(jì)尚沒有統(tǒng)一的定義，筆者認(rèn)為，人力資源會計(jì)是確認(rèn)和計(jì)量經(jīng)濟(jì)組織中人的價(jià)值、成本和使用效果，為管理者及外界利害關(guān)系人或機(jī)構(gòu)提供人力資源信息的一個(gè)信息系統(tǒng)，是會計(jì)信息系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)。

一、人力資源會計(jì)核算的對象

人力資源是指某個(gè)特定人口總體所具有的勞動能力的總和，是勞動力人口數(shù)量與勞動力人口質(zhì)量兩者的綜合。人力資源會計(jì)核算的對象是人力資源，就某個(gè)經(jīng)濟(jì)組織（如各類企業(yè)、盈利性的事業(yè)單位等）來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計(jì)量的人力經(jīng)濟(jì)資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟(jì)組織帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益。人力資產(chǎn)是以“人”成為企業(yè)的勞動者為標(biāo)志，以未來收益中視為人力資源產(chǎn)生的部分的現(xiàn)值作為計(jì)價(jià)尺度，它在性質(zhì)上類似無形資產(chǎn)，但其價(jià)值不因使用而攤銷。企業(yè)在員工的招聘、測試、錄用與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資，應(yīng)作為“人力投資”予以資本化，它在性質(zhì)上類似遞延資產(chǎn)，應(yīng)在預(yù)計(jì)受益年限內(nèi)攤銷。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應(yīng)的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認(rèn)勞動者在經(jīng)濟(jì)組織中的應(yīng)有地位。我們可以把人力資本稱為“勞動者權(quán)益”，則人力資源會計(jì)的會計(jì)恒等式為“人力資產(chǎn)=人力資本（勞動者權(quán)益）”。如把人力資源會計(jì)同傳統(tǒng)會計(jì)綜合起來，把“人、財(cái)、物”都作為整個(gè)會計(jì)系統(tǒng)核算的對象，則會計(jì)恒等式應(yīng)改為“財(cái)物資產(chǎn)＋人力資產(chǎn)＝債權(quán)人權(quán)益＋所有者權(quán)益＋勞動者權(quán)益”，其中：債權(quán)人權(quán)益的報(bào)酬是利息，所有者權(quán)益的報(bào)酬是紅利（或股利），勞動者權(quán)益的報(bào)酬是工資。對人力資源會計(jì)按其核算對象的分類，會計(jì)界也有不同的認(rèn)識。埃里克·弗蘭霍爾茨認(rèn)為，人力資源會計(jì)分為人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)兩大體系；國內(nèi)有些知名會計(jì)學(xué)者認(rèn)為，人力資源會計(jì)可分為人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)和人力資源管理會計(jì)兩大體系。這兩種分類方法均與現(xiàn)代會計(jì)的分類方法有差異。我們可以把人力資源會計(jì)劃分為既相互聯(lián)系而各自又有其特點(diǎn)的人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)、人力資源成本會計(jì)、人力資源管理會計(jì)三個(gè)分支，它們的內(nèi)容分別對應(yīng)并歸屬于傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)、成本會計(jì)、管理會計(jì)，使傳統(tǒng)會計(jì)學(xué)科的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)、成本會計(jì)、管理會計(jì)增加人力資源的會計(jì)核算內(nèi)容后，仍然可以通過內(nèi)容與方法上的相互交叉和借鑒，來保持它們之間的聯(lián)系，使整個(gè)會計(jì)系統(tǒng)保持其完整性和統(tǒng)一性。

二、人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)

對人力資源的會計(jì)核算，就是在傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會計(jì)的基礎(chǔ)上增加人力資源會計(jì)的核算內(nèi)容，即增設(shè)相應(yīng)的帳戶，并在會計(jì)報(bào)表中增加披露人力資源信息的指標(biāo)（項(xiàng)目）。

1.帳戶設(shè)置。根據(jù)人力資源會計(jì)核算的要求，需增設(shè)以下幾個(gè)帳戶：

①“人力資產(chǎn)”帳戶，屬資產(chǎn)類帳戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況，借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)應(yīng)由權(quán)威的人力資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)，結(jié)合企業(yè)每個(gè)員工或員工的整體素質(zhì)及其在組織中發(fā)揮的作用等，采用科學(xué)的方法進(jìn)行評估。由于勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該帳戶應(yīng)按勞動的“等級”設(shè)置明細(xì)分類帳。②“人力資本”帳戶，屬勞動者權(quán)益類帳戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該帳戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細(xì)分類帳。③“人力投資”帳戶，屬資產(chǎn)類帳戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)予資本化的部分，貸

方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。④“人力費(fèi)用”帳戶，屬期間費(fèi)用類帳戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)費(fèi)用化的部分及人力投資（資本化部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”帳戶借方的數(shù)額。由于該帳戶的設(shè)置，傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會計(jì)中與核算人力資源投資成本有關(guān)的帳戶（如“管理費(fèi)用”等帳戶）的核算內(nèi)容應(yīng)予調(diào)整。需要說明的是，人力費(fèi)用是勞動力的取得、維護(hù)與發(fā)展成本已費(fèi)用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”帳戶中核算并分配到相關(guān)的成本費(fèi)用帳戶中。

2.帳務(wù)處理。①如企業(yè)沒有人力資源的記錄，應(yīng)根據(jù)人力資源評估機(jī)構(gòu)的評估結(jié)果，借記“人力資產(chǎn)”帳戶，貸記“人力資本”帳戶；當(dāng)雇員被錄用時(shí)，應(yīng)根據(jù)對其評估的價(jià)值編制相同的分錄；年終，企業(yè)應(yīng)對其人力資源進(jìn)行“財(cái)產(chǎn)清查”，由人力資源評估機(jī)構(gòu)對人力資源重新評估其價(jià)值以保證“帳實(shí)相符”和會計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，如評估價(jià)大于原帳面價(jià)應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”帳戶，貸記“人力資本”帳戶。反之，則作相反的分錄。②如企業(yè)經(jīng)營終止清算，應(yīng)按清算日的帳面原值，借記“人力資本”帳戶，貸記”人力資產(chǎn)”帳戶。③當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評估價(jià)借記“人力資本”帳戶，貸記“人力資產(chǎn)”帳戶。④結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時(shí),借記“人力投資”帳戶，貸記“人力資源開發(fā)”帳戶（該帳戶的結(jié)構(gòu)見“人力資源成本會計(jì)”部分）。⑤企業(yè)進(jìn)行人力資源的投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”帳戶，直接費(fèi)用化的部分，借記“人力投資”帳戶（資本化的部分），貸“現(xiàn)金”等帳戶；攤銷人力投資時(shí)，借記“人力費(fèi)用”帳戶，貸記“人力投資”帳戶。⑥期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費(fèi)用時(shí)，借記“本年利潤”帳戶，貸記“人力費(fèi)用”帳戶。

3.會計(jì)報(bào)表。為了披露人力資源的會計(jì)信息，應(yīng)對傳統(tǒng)的會計(jì)報(bào)表指標(biāo)項(xiàng)目進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

“人力費(fèi)用”項(xiàng)目應(yīng)列示在損益表的“管理費(fèi)用”項(xiàng)目之下，作為“營業(yè)利潤”項(xiàng)目的減項(xiàng)。

三、人力資源成本會計(jì)

1.人力資源成本的涵義。美國會計(jì)學(xué)會認(rèn)為，“成本是為了一定目的而付出的（或可能付出的）用貨幣測定的價(jià)值犧牲”。這個(gè)定義的外延相當(dāng)廣泛，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了產(chǎn)品成本概念的范圍。人力資源成本有廣義和狹義之分，廣義的人力資源成本包括勞動者被企業(yè)雇傭之前為了培養(yǎng)自身的勞動能力所花的代價(jià)（勞動力受雇前成本）和企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面所花的代價(jià)（勞動力受雇后成本）；狹義的人力資源成本僅指勞動力受雇后的成本，也是人力資源成本會計(jì)要研究的對象，它可用歷史成本計(jì)價(jià)，是企業(yè)核算人力投資的基礎(chǔ)。勞動力受雇前的成本往往很難用歷史成本計(jì)價(jià)，它是構(gòu)成企業(yè)人力資產(chǎn)的基礎(chǔ)，常常用評估的方法確定其重置價(jià)值。

2.人力資源成本會計(jì)的方法和程序。①設(shè)置成本計(jì)算帳戶，即“人力資源開發(fā)”帳戶，該帳戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費(fèi)、選拔費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、開發(fā)費(fèi)等項(xiàng)目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時(shí)結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”帳戶借方的金額；勞動力受雇后其成本直接費(fèi)用化的部分歸集在“人力費(fèi)用”帳戶的借方。②成本計(jì)算，即在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費(fèi)用時(shí)，借記“人力資源開發(fā)”帳戶，貸記“現(xiàn)金”、“原材料”、“應(yīng)付工資”等帳戶；雇員正式交付給有關(guān)部門使用時(shí)，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本，借記“人力投資”帳戶，貸記“人力資源開發(fā)”帳戶。

嚴(yán)格說來，人力資源成本會計(jì)的內(nèi)容包括：成本預(yù)測、成本決策、成本計(jì)劃、成本控制、成本核算、成本責(zé)任、成本分析、成本考核，其中人力資源的成本核算是人力資源成本會計(jì)中最基本的內(nèi)容。當(dāng)然，人力資源成本會計(jì)的某些內(nèi)容，如成本預(yù)測、成本決策、成本責(zé)任、成本考核也可以歸于人力資源管理會計(jì)。

四、人力資源管理會計(jì)

人力資源管理會計(jì)是人力資源會計(jì)與人力資源管理的直接結(jié)合，它主要利用人力資源財(cái)務(wù)會計(jì)和人力資源成本會計(jì)提供的信息及其他有關(guān)資料，對人力資源進(jìn)行預(yù)測、決策、控制、計(jì)劃、考核，其目的是通過調(diào)動人的一切積極因素來實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置。傳統(tǒng)管理會計(jì)的成本概念，本量利分析法、變動成本法同樣適用于人力資源管理會計(jì)，而人力資源管理會計(jì)的內(nèi)容則是在傳統(tǒng)管理會計(jì)基礎(chǔ)上的創(chuàng)新。

1.人力資源決策會計(jì)。決策建立在預(yù)測的基礎(chǔ)上，一個(gè)企業(yè)組織應(yīng)根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)來預(yù)測自己將來對人力資源的需求。一個(gè)企業(yè)對各種人力資源的需求取決于其生產(chǎn)、服務(wù)的需要及其投入與產(chǎn)出（或服務(wù)）之間的關(guān)系等因素。目前，國內(nèi)外對人力資源進(jìn)行預(yù)測的方法和技術(shù)常用的有：人力資源現(xiàn)狀規(guī)劃法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法、分合性預(yù)測法、描述法和計(jì)算機(jī)模擬法。對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行合理的預(yù)測后，面臨的決策問題是：增員還是減員？何時(shí)增員（或減員）？等等。企業(yè)人事部門應(yīng)會同財(cái)務(wù)會計(jì)部門確定若干人事方案，通過成本效益分析選擇最優(yōu)的方案。

2.人力資源控制會計(jì)?？刂平⒃谌骖A(yù)算和計(jì)劃的基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)的預(yù)算資產(chǎn)負(fù)債表、預(yù)算損益表和預(yù)算財(cái)務(wù)狀況變動表（或預(yù)算現(xiàn)金流量表）應(yīng)增加企業(yè)人力資源的預(yù)算信息，包括“人力資產(chǎn)”、“人力投資”、“人力資本”、“人力費(fèi)用”等預(yù)算指標(biāo)，企業(yè)的財(cái)務(wù)成本計(jì)劃體系中也應(yīng)增加相應(yīng)的計(jì)劃指標(biāo)，據(jù)此進(jìn)行人力資源控制，包括：①增員（或減員）控制，即根據(jù)招聘費(fèi)或委托招聘代理費(fèi)、人力資源維護(hù)費(fèi)等人力資源成本之間的相互關(guān)系，確定一個(gè)使總?cè)肆Y源成本最小的增員（或減員）數(shù)量，這個(gè)數(shù)量可稱為“經(jīng)濟(jì)增員（或減員）批量”。②人力資源成本控制，即對影響人力資源成本的各種因素加強(qiáng)管理，及時(shí)發(fā)現(xiàn)與成本預(yù)算或計(jì)劃之間的差異，并采取一定的措施，保證完成預(yù)定的目標(biāo)成本。人力資源成本控制要求在堅(jiān)持整體性原則、全面性原則、分級歸口管理原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則、例外管理原則的基礎(chǔ)上，按照不同的成本特性來進(jìn)行。

人力資源責(zé)任會計(jì)。管理會計(jì)中責(zé)任中心的基本特征是“權(quán)、責(zé)、利”相結(jié)合，責(zé)任源于分權(quán)，利益基于權(quán)利的合理運(yùn)用和職責(zé)的有效履行。人力資源責(zé)任可以劃歸傳統(tǒng)管理會計(jì)的成本中心和投資中心。人力資源責(zé)任成本是成本中心的控制內(nèi)容之一；由于在企業(yè)中人力資源是最重要的資源，人力資源的整體素質(zhì)關(guān)系到企業(yè)的全局，因此人力資源招聘、培訓(xùn)、開發(fā)（特別是職業(yè)開發(fā)）的責(zé)權(quán)應(yīng)歸投資中心。

第二篇：政府人力資源成本會計(jì)核算

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政府人力資源成本會計(jì)核算 作者：李 媛 錢俊菲

來源：《財(cái)會通訊》2010年第04期

第三篇：企業(yè)人力資源成本分析

企業(yè)人力資源成本分析

中央財(cái)經(jīng)大學(xué)

吳中兵

人力資源會計(jì)（human resource accounting）自從20世紀(jì)60年代在美國產(chǎn)生以來，從理論到實(shí)務(wù)都得到了大量有益的探索，但是至今仍然未能在理論上與傳統(tǒng)會計(jì)融為一體，實(shí)務(wù)中亦未能得以大規(guī)模應(yīng)用。對人力資源會計(jì)的探索和研究仍然進(jìn)展緩慢。其原因在于人力資源會計(jì)面臨的種種難題尚無法統(tǒng)一認(rèn)識，其中重要的一點(diǎn)是如何認(rèn)識人力資源的成本問題，比如哪些應(yīng)該資本化的問題。本文擬就這一問題作以初步探討。第一、人力資源成本

一、什么是人力資源？

人力資源，是存在于一定年齡階段和健康狀況基礎(chǔ)上的人的勞動能力，是有待于發(fā)揮和可以發(fā)揮的潛在的生產(chǎn)要素。人力資源的質(zhì)的規(guī)定體現(xiàn)在勞動者的年齡分布、學(xué)歷層次、知識結(jié)構(gòu)等方面上，量的規(guī)定體現(xiàn)在勞動者各個(gè)構(gòu)成層次人員的多少上。從其效用上講，人力資源和勞動力的概念基本相似，只是人力資源是與勞動者的知識狀況緊密相聯(lián)系的，強(qiáng)調(diào)其是有一定體質(zhì)、智力和智能的勞動力，即強(qiáng)調(diào)其質(zhì)的規(guī)定。所以，對于人力資源的把握關(guān)鍵在于質(zhì)的把握，尤其是組織內(nèi)高層管理、技術(shù)人員的質(zhì)的規(guī)定。

人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源具有區(qū)別于其他資源的如下特征：

1、主觀能動性，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)性特征，決定了人是最重要的資源。其他任何資源，都不具有積極主動地、富有創(chuàng)造性地認(rèn)識世界、改造世界的能力，只有具備一定的體力和智力的勞動者及其勞動能力，才具有這種能力，才是決定性的生產(chǎn)要素。離開了人力資源，企業(yè)有再多的資金、機(jī)器，也如同一盤散沙，不會創(chuàng)造效益。

2、個(gè)體性和變化性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，決定了人力資源與勞動者的知識緊密聯(lián)系，而知識分子的工作的一個(gè)重要特征是其個(gè)體性，傾向于獨(dú)立勞動，而不象機(jī)器、房屋等物質(zhì)資產(chǎn)那樣與組織的集體勞動和持續(xù)經(jīng)營緊密相連。比如，大學(xué)里不坐班的制度，更有利于教師發(fā)展個(gè)性，從事適合自己的研究，但是也減少了職工相互交流、相互監(jiān)督的機(jī)會；又如，如果個(gè)體之間相互碰撞，搞“內(nèi)耗”，不但不能發(fā)揮人力資源的作用，反而會阻礙組織的發(fā)展。其次，同一個(gè)人才，在不同背景下對同一種管理方式的反應(yīng)也會不同，會對一成不變的管理方式感到厭倦，失去工作效率。另外，勞動者是否努力為企業(yè)工作，也會隨著其個(gè)人的意志發(fā)生變化。這一點(diǎn)增加了管理上的難度。

以上兩點(diǎn)對于人力資源被企業(yè)所擁有性、可控制性提出了挑戰(zhàn)。

3、專用性。人力資源的質(zhì)的規(guī)定，要求專門化的人才有什么樣的潛質(zhì)就發(fā)揮什么樣的能力，換言之，如果不按照人力資源的潛質(zhì)發(fā)揮其能力，則會由于“隔行如隔山”而造成巨大的浪費(fèi)，可見人員的替代成本很大。

4、時(shí)效性。在同一個(gè)人自身的不同年齡段（或時(shí)期），比如青壯年期和老年期，即使知識水平不變，其勞動能力也顯然不同；一個(gè)受過良好教育的人甚至集體，如果停止學(xué)習(xí)，不去提高自己，也會由于知識的遺忘、時(shí)代的變化而在一定程度上失去原有的能力。

5、開發(fā)的持續(xù)性和潛能的無限性。人力資源可以無限開發(fā)，而不象存貨、固定資產(chǎn)那樣開發(fā)潛力是有限的，用完即失去了。從個(gè)人層面上說，通過學(xué)習(xí)等途徑，勞動者的能力不斷增強(qiáng)，而其能力越強(qiáng)，學(xué)習(xí)新知識就越快，呈現(xiàn)加速度開發(fā)的趨勢；從組織層面上講，不斷地增加人力資源的質(zhì)和量的規(guī)定，則易于形成巨大的競爭優(yōu)勢和加速發(fā)展的慣性。

后三點(diǎn)決定了企業(yè)需要經(jīng)常而持久地對人力資源的潛能進(jìn)行開發(fā)。

二、人力資源的成本。

（一）人力資源成本的會計(jì)確認(rèn)，比如，人力資源是不是資產(chǎn)？如何界定人力資源的成本？人力資源的成本是資本化，還是費(fèi)用化，即人力資源投資支出是否應(yīng)當(dāng)計(jì)入“人力資本”或“人力資產(chǎn)”賬戶？這要從資產(chǎn)的本質(zhì)含義和人力資源的特征去探究。

美國財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則委員會（FASB）和我國200x年生效的新“企業(yè)會計(jì)制度”都認(rèn)為，資產(chǎn)是過去業(yè)務(wù)所產(chǎn)生的、能以貨幣計(jì)量的、企業(yè)擁有或控制的、能在將來帶來收益的經(jīng)濟(jì)資源。從人力資源的根本特征可以看出，判斷人力資源是否為資產(chǎn)，關(guān)鍵是看其是否為企業(yè)所擁有和控制。持否定意見者認(rèn)為，由于人才流動較為頻繁，控制人力資源的難度較大，因而不能視其為資產(chǎn)。但是，判斷一項(xiàng)資源是否具有可擁有性和控制性，不能用永久控制的標(biāo)準(zhǔn)。物質(zhì)資產(chǎn)也不能確保永久性控制，比如固定資產(chǎn)也只是在可預(yù)見的將來為企業(yè)所擁有。所以，只要是可預(yù)見的期間可以控制的經(jīng)濟(jì)資源就應(yīng)該是資產(chǎn)。人力資源不是不可以控制，在可預(yù)見的期間（如超過幾個(gè)會計(jì)），是完全可以判定其是否具有可控制性的，所以人力資產(chǎn)是成立的，即可以確認(rèn)的，從而人力資源成本也是可以確認(rèn)的。

人力資源成本，指涉及人力資源的取得、開發(fā)、利用、保障和離職所發(fā)生的投資或支出，包括：（1）取得成本，指招募、選拔、定崗過程中發(fā)生的支出，比如招聘廣告費(fèi)、人才中介代理費(fèi)、招聘會場費(fèi)、招聘過程差旅費(fèi)、招聘到的新員工安置費(fèi)等。（2）開發(fā)成本，指崗前培訓(xùn)及定向、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)的支出，首先是使得一個(gè)新員工達(dá)到勝任某個(gè)職位的技能并取得預(yù)期業(yè)績而付出的成本，比如崗前培訓(xùn)的學(xué)費(fèi)、材料費(fèi)、咨詢費(fèi)、勞動時(shí)間損失費(fèi)、生產(chǎn)率損失、學(xué)員的薪金；其次是為提高工作生活質(zhì)量而產(chǎn)生的費(fèi)用，比如醫(yī)療保健費(fèi)用、繼續(xù)教育和深造提高費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用、工作場所改善費(fèi)用等。（3）使用成本，指對人力資源的維持（如工資、福利費(fèi)）、獎勵、調(diào)劑所發(fā)生的支出；（4）保障成本，指建立人力資源的更新?lián)Q代、工傷等基金的支出；（5）離職成本，指離職低效成本（離職前工作效率較低）、遣散成本、離職后的補(bǔ)償支出（如退休金）、空職成本、重新招聘的取得開發(fā)成本和超額成本（高薪重聘成本）。

根據(jù)資產(chǎn)成本的含義和國內(nèi)外資本化的慣例，對人力資源的投資成本，要區(qū)分其受益期間，分別進(jìn)行會計(jì)處理。是當(dāng)期受益的，予以費(fèi)用化，是長期受益的（超過了本個(gè)會計(jì)期間）則予以資本化，而不能簡單地全部資本化或費(fèi)用化。具體來講包括：（1）對于由于人力資源的取得、開發(fā)、離職以及合法的超額投資支出等成本，由于受益期超出了當(dāng)期，應(yīng)該予以資本化，計(jì)入“人力資產(chǎn)”帳戶。（2）對于人力資源的使用、保障支出，應(yīng)予以當(dāng)期費(fèi)用化，可計(jì)入“管理費(fèi)用”帳戶。

（二）人力資源成本的會計(jì)計(jì)量，是指從人力資源投入上度量其成本價(jià)值，通常被認(rèn)為是“人力資源成本會計(jì)”的內(nèi)容。我們知道，就我國目前的會計(jì)信息狀況而言，即使是實(shí)物資產(chǎn)的計(jì)量，在其客觀性上目前也存在著極大的問題。人力資源成本的會計(jì)計(jì)量，顯得更加困難。但這不是說人力資源的成本就根本無法計(jì)量了。對人力資源成本計(jì)量的方法，主要是根據(jù)相應(yīng)的會計(jì)方法，對其投入的各項(xiàng)價(jià)值，分別予以確認(rèn)和計(jì)量，從而匯總得出其成本數(shù)額。

（三）人力資源成本的計(jì)價(jià)方法包括以下三種：

歷史成本法，即把為了獲取人力資源而發(fā)生的全部支出作為其成本。比如，美國俄亥俄州哥倫布市巴里公司在其1967年年中核算中，把用于每一個(gè)管理人員的費(fèi)用都按照招聘和錄用費(fèi)用、正式的職前教育和在職培訓(xùn)費(fèi)、實(shí)踐練習(xí)費(fèi)、發(fā)展提高費(fèi)等五個(gè)分類賬記錄和累計(jì)，然后將每個(gè)管理人員的總費(fèi)用按其預(yù)期的總工作時(shí)間進(jìn)行分?jǐn)?。這種投資及其分?jǐn)倯?yīng)該與其收益相聯(lián)系。

重置成本法，即目前重新取得類似的人員需要付出的代價(jià)。從個(gè)人的角度講是招聘同等人才將會發(fā)生的支出；從組織的角度講是人才在組織中發(fā)揮的作用，是個(gè)人相互配合才產(chǎn)生的，是職位重置成本。

機(jī)會成本法，指人力資源如果離職將會造成的損失，這由人才的可替代性程度決定。如果某個(gè)職位重要性極大，而對應(yīng)的人員工作能力又有極強(qiáng)的專門性，難以被別人替代，該人離職將會造成極大損失，就認(rèn)為該人員的成本很高；反之成本就低。

（四）人力資源成本的特征。人力資源的本質(zhì)特征，決定了人力資源的投資成本具有以下特征：

1、人力資源成本投資收效比較慢。一般的實(shí)物資產(chǎn)，如固定資產(chǎn)，只要建造或者購買并安裝成功了，馬上就可以投入生產(chǎn)經(jīng)營中使用，為企業(yè)帶來收益。但是，人力資源的投資效益，并不象實(shí)物資產(chǎn)那么迅速顯示出來，而是有一個(gè)比較長的時(shí)滯。比如，企業(yè)高薪聘請的經(jīng)理人員為企業(yè)帶來的貢獻(xiàn)，可能要經(jīng)過一段時(shí)間才能逐漸看出；企業(yè)內(nèi)部對員工的培訓(xùn)，也需要經(jīng)過較長時(shí)期才能看出其效益。有些企業(yè)把員工送到國外學(xué)習(xí)，這個(gè)時(shí)滯就更長了。這就要求企業(yè)提前進(jìn)行人力資源的投資，儲備大量的人才資源，才能在瞬息萬變的市場競爭中立于不敗之地，絕不能象“汽車加油”或“機(jī)器供電”似的隨用隨取。這在我國競爭日趨激烈、人才市場不太健全的背景下顯得尤其重要。

2、人力投資受益效果大、期限長。雖然人力資源成本投資收效比較慢，但是一旦發(fā)生作用，其影響是極其重大而深刻的。良好的人力資源和其合理的組合，對企業(yè)的貢獻(xiàn)會超過任何其他資產(chǎn)。而且，人力資源保持效果的期限一般比較長，不象固定資產(chǎn)等實(shí)物資產(chǎn)那樣會突然失去效用。所以“智力投資”是最為明智的。

3、人力資源投資效益有明顯的時(shí)效性。雖然人力資源投資的收益巨大而持久，但是它也有很強(qiáng)的時(shí)效性。如上文提到的，一個(gè)受過良好教育、專業(yè)技能很優(yōu)秀的人，如果停止學(xué)習(xí)，不去提高自己，也會由于知識的遺忘而失去原有的能力，即使沒有遺忘的部分，也會由于技術(shù)的進(jìn)步、時(shí)代的變遷而在一定程度上失去競爭力，造成人力資源的極大浪費(fèi)。

4、對人力資源投資的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。比如，通過學(xué)習(xí)等途徑，勞動者的能力不斷增強(qiáng)，而其能力越強(qiáng)，學(xué)習(xí)新知識也就越快，呈現(xiàn)加速度開發(fā)的趨勢。人所共知，入門學(xué)習(xí)最難，但是有了一定基礎(chǔ)后，再學(xué)習(xí)同等數(shù)量和難度的知識，會比原來容易得多，也就是花費(fèi)較少的時(shí)間、精力和金錢。這是符合一般教育規(guī)律和人的認(rèn)知規(guī)律的，也說明對人力資源的投資的邊際成本是遞減的。另一方面，隨著投資的增加，人力資源的能力加速度增強(qiáng)，其帶來的收益也越來越巨大，成加速度上升趨勢，所以，人力資源投資成本的邊際收益是遞增的。

5、人力資源投資收益預(yù)期具有較大不確定性。雖然人力資源可能帶來的收益將是巨大的，但是人力資源價(jià)值是以人為載體的，其實(shí)現(xiàn)程度受主觀能動因素影響較大，還存在著人才“跳槽”等風(fēng)險(xiǎn)，其價(jià)值不能完全由企業(yè)控制；即使確定能帶來價(jià)值，其帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的期限較難確定；能為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)利益的數(shù)額也具有高度的不確定性。這些不確定性因素增加了人力資源會計(jì)的核算難度。

三、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

（一）人力資源收益，又叫人力資源價(jià)值，指人力資源為組織提供效用的能力，即在預(yù)期服務(wù)期內(nèi)所能創(chuàng)造的未來收益的估計(jì)折現(xiàn)值。

（二）人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系。

1、人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，首先體現(xiàn)在人力資源成本的攤銷過程上，即根據(jù)配比原則，在人力資源使用期間，把其成本攤銷到各個(gè)受益期間。人力資源攤銷的難點(diǎn)在于其受益期間比較難以判斷，這與實(shí)物資產(chǎn)不同。要解決這一問題，需要建立一套比較完善的人力資源價(jià)值評估體系。另外在會計(jì)法規(guī)上和所得稅中，對于人力資源攤銷得出的“人力資源費(fèi)用”是否承認(rèn)，也需要一定的制度保障。

人力資源成本與人力資源收益的關(guān)系，還在于二者具有正相關(guān)關(guān)系。企業(yè)進(jìn)行的人力資源投資越多，儲備的人才越充足，越能保證企業(yè)有長久的競爭力，創(chuàng)造出越來越多的超額收益。

雖然人力資源成本與人力資源收益呈現(xiàn)正方向變化，但是，如上文所說，隨著投資數(shù)量的增加，人力資源的邊際成本是遞減的，而邊際收益是遞增的。

人力資源成本與人力資源收益的正相關(guān)關(guān)系，不是自動達(dá)到的，而是通過人力資源管理過程達(dá)到的。經(jīng)常出現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：一個(gè)大企業(yè)的經(jīng)營效益很好，一旦更換了企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和組織制度，雖然總體人員結(jié)構(gòu)并未發(fā)生太大的變化，但企業(yè)業(yè)績會發(fā)生戲劇般的變化。這說明人力資源不會自動創(chuàng)造財(cái)富，只有通過了一定的管理制度得以整和起來，人力資源才會發(fā)生巨大作用。

四、人力資源成本與分工的關(guān)系。

分工越細(xì)，越單一化、標(biāo)準(zhǔn)化，越有利于員工迅速掌握崗位技能，提高了生產(chǎn)效率，又節(jié)省了開發(fā)培訓(xùn)費(fèi)，易于招聘比較廉價(jià)的勞動力，因?yàn)榱畠r(jià)的勞動力在各國的勞動力市場上都是過剩的。但是，過細(xì)的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工帶來的效率，因?yàn)榻档蛦T工錄用標(biāo)準(zhǔn)會危及產(chǎn)品質(zhì)量，在激烈的競爭中失去主動；過細(xì)的分工導(dǎo)致工作單調(diào)乏味，失去挑戰(zhàn)性；而且分工的過細(xì)會極大地增加流水作業(yè)線的長度，加大了管理難度，使人員管理成本上升。所以，適當(dāng)合理的分工才能維持一個(gè)合理的人力資源成本，達(dá)到人力資源效益最大化。第二、目前我國企業(yè)人力資源投資狀況

應(yīng)該承認(rèn)，在理論研究上，我國對人力資本的重要性及其與物質(zhì)資本的博弈地位已經(jīng)作了不少探討，甚至不少人提出“以人力資本入股”或“勞動雇傭資本”的說法向傳統(tǒng)“資本雇傭勞動”的說法提出挑戰(zhàn)；實(shí)踐上，我國目前人力資源管理與開發(fā)的狀況，比以前也有了很大改善。但目前仍然存在不少問題，表現(xiàn)為：總體上，我國企業(yè)普遍缺乏統(tǒng)一的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源投資和開發(fā)規(guī)劃，對其管理尚缺乏必要的組織保證；企業(yè)缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考評體系，絕大多數(shù)國有企業(yè)仍然延續(xù)傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)判斷為主的績效評估手段，致使人力資源的成本、效益得不到公正認(rèn)識；而且中國企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長；各不同所有制企業(yè)皆缺乏長期有效的人力資源開發(fā)激勵手段；不少企業(yè)還認(rèn)識不到人力資源大力持續(xù)開發(fā)的重要意義。因此，目前不少企業(yè)之所以不愿意在人力資源投資上花費(fèi)很多的成本，既有人力資源可控制性差、收益預(yù)期性差的原因，更主要的是許多企業(yè)對人力資源投資的意義認(rèn)識不足。

根據(jù)趙曙明教授的研究結(jié)果，總體上我國國有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理與開發(fā)滯后，這與國有企業(yè)長期的生產(chǎn)導(dǎo)向型經(jīng)營思想、輕視人力資源投入和固化的管理模式呈現(xiàn)出必然的因果關(guān)系；民營企業(yè)與國有企業(yè)比較接近，這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營企業(yè)是在國有企業(yè)的背景下產(chǎn)生的，同時(shí)也與民營企業(yè)目前管理不規(guī)范有關(guān)；而三資企業(yè)表現(xiàn)出良好的人力資源管理與開發(fā)績效，這是三資企業(yè)尤其重視人力資源投資開發(fā)的作用，采用了采用了不同于中國企業(yè)的管理模式的結(jié)果。除理論和實(shí)踐之外，從政策層面講，雖然十五大提倡按要素分配，為人力資本取得入股權(quán)、實(shí)現(xiàn)巨大生產(chǎn)作用提供了政策依據(jù)，但是其貫徹執(zhí)行和具體的會計(jì)等政策大大落后于人力資源理論研究和實(shí)踐活動。第三、加入WTO和進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代后

我國企業(yè)更應(yīng)該重視對人力資源進(jìn)行投資

隨著社會的發(fā)展，人力資源對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本重要得多。如美國在1900年到1975年間，物質(zhì)資產(chǎn)收入份額已由約45%下降到20%，而勞動力收入份額，已由約55%上升到80%左右。人們越來越認(rèn)識到，人力資源是企業(yè)最重要的資源，對人力資源進(jìn)行充分的投資有著極其重要的意義。在我國，市場化進(jìn)程導(dǎo)致以下結(jié)果：

知識經(jīng)濟(jì)對人才的要求不斷增加，要求我們更加重視對人力資源進(jìn)行投資。傳統(tǒng)的粗放式經(jīng)營、拼體力的生產(chǎn)特征無法適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)的要求，以知識為本質(zhì)屬性的人力資源就是企業(yè)組織中最具有競爭優(yōu)勢的資源，對于企業(yè)生產(chǎn)過程的貢獻(xiàn)越來越大；非人力資源供不應(yīng)求的矛盾得到了很大程度的緩解，高知識水平的人才之爭成了企業(yè)之間競爭的主要內(nèi)容；同時(shí)，短缺經(jīng)濟(jì)已基本結(jié)束，不少行業(yè)已經(jīng)進(jìn)入買方市場，企業(yè)間的競爭日趨白熱化，在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想立于不敗之地，決不能僅僅依靠傳統(tǒng)金融資本的運(yùn)作和領(lǐng)先的科學(xué)技術(shù)，更必須依靠能夠?qū)@些科學(xué)技術(shù)掌握、運(yùn)用并能不斷創(chuàng)新的人才組合。在這之前，對人力資源進(jìn)行大力投資從來沒有顯示出這樣的重要意義。

中國加入WTO加速了經(jīng)濟(jì)的全球化。全球化逐漸主宰著競爭的市場，蘊(yùn)涵著新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的競爭力和對經(jīng)營的新思考方式。只有具備大量人力資源優(yōu)勢的企業(yè)才會不斷培養(yǎng)出全球性的靈敏嗅覺、效率和競爭力。以能力為本、適應(yīng)廣泛的變化能夠吸引、留住和衡量并鼓勵有能力的優(yōu)秀人才的企業(yè)，才是有發(fā)展前途的企業(yè)。

隨著企業(yè)對產(chǎn)品和服務(wù)市場的競爭的加劇，人才爭奪大戰(zhàn)也逐漸成為常見的現(xiàn)象。企業(yè)要么通過高薪招聘高素質(zhì)的新員工，要么通過培訓(xùn)等途徑來自己不斷開發(fā)新的人力資源，但都要求企業(yè)重視對人力資源的投資。企業(yè)必須樹立鮮明的人力資源意識，認(rèn)識到人力資源是最有價(jià)值的資產(chǎn)，把人力資源投資成本和人力資源會計(jì)問題放在整個(gè)人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)管理的系統(tǒng)工程中認(rèn)識，研究如何解決操作中的困難的問題，比如計(jì)量問題、可控制問題、收益預(yù)期性問題，才能在人力資源管理實(shí)踐中合理投資、充分開發(fā)，使人力資源效益最大化。

出處：《蘭州學(xué)刊》（200x年第2期）

第四篇：人力資源成本

人力資源成本 科技名詞定義

中文名稱：人力資源成本英文名稱：human resource cost

定義：獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、離職成本的總稱。

人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。類別

根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本

人力資源的獲得成本

人力資源獲得成本是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本等四種。

人力資源的開發(fā)成本

為了提高工作效率，組織還需要對已獲得的人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，以使他們具有預(yù)期的、合乎具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源開發(fā)成本，是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括上崗前教育成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源的使用成本

人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調(diào)劑成本等。

人力資源的保障成本

人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等費(fèi)用。人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、空職成本等。會計(jì)

是人力資源會計(jì)的一個(gè)重要組成部分。應(yīng)用傳統(tǒng)會計(jì)理論與方法，把會計(jì)主體用于人力資源身上的投資即人力資源成本，按照其具有提供未來服務(wù)或經(jīng)濟(jì)效益潛力的性質(zhì)，確認(rèn)為資產(chǎn)，并進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告的過程。

與傳統(tǒng)會計(jì)的區(qū)別：傳統(tǒng)的會計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。而人力資源會計(jì)則將支出的一部分作為期間成本與期間費(fèi)用，其余的則處理為“人力資產(chǎn)”，并在其嗣后的服務(wù)期間進(jìn)行分?jǐn)?。?gòu)成人力資源成本是企業(yè)構(gòu)建和實(shí)施人力資源管理體系過程中的所有資源投入。人力資源管理把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗(yàn)和價(jià)值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報(bào)和效益。人力資源成本按照其管理過程由六個(gè)部分組成：1）人力資源管理體系構(gòu)建成本；

2）人力資源引進(jìn)成本；3）人力資源培訓(xùn)成本；4）人力資源評價(jià)成本；5）人力資源服務(wù)成本；6）人力資源譴散成本。具體解釋如下：

1）人力資源管理體系構(gòu)建成本是指企業(yè)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人員的工資、對外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。

2）人力資源引進(jìn)成本是指企業(yè)從外部獲得人力資源管理體系要求的人力資源所消耗的資源總和，包括人員的招聘費(fèi)用（廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等）、選拔費(fèi)用（面談、測試、體檢等）、錄用及安置費(fèi)（錄取手續(xù)非及調(diào)動補(bǔ)償費(fèi)等）。

3）人力資源培訓(xùn)成本是指企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，以達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)（如工作崗位要求、工作技能要求等），包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。

4）人力資源評價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進(jìn)行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費(fèi)、其他考核和評估費(fèi)用等。

5）人力資源服務(wù)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源提供后勤

服務(wù)消耗的資源總和，包括交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。

6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。計(jì)量模型

歷史成本計(jì)量模型

重置成本計(jì)量模型

人力資源重置成本通常包括為取得和開發(fā)一個(gè)替代者而發(fā)生的成本和由于目前

受雇的某一員工的流動而發(fā)生的成本。通常認(rèn)為，就取得能在特定職位上提供相同服務(wù)的替代者的角度考慮問題比較重要。因此，人力資源重置成本具有職務(wù)重置成本和個(gè)人重置成本雙重概念。就企業(yè)組織而言，主要關(guān)注的是職務(wù)的人力資源到底成本多大。所以我們主要探討人力資源職務(wù)重置成本。

所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。

所謂職務(wù)重置成本是指重新配備一名能夠勝任某一職務(wù)的員工現(xiàn)在必須發(fā)生的成本。

所謂個(gè)人重置成本是指重新配備一名與原有員工各種能力基本相同或相似現(xiàn)在必須發(fā)生的成本 核算賬戶處理

進(jìn)行人力資源成本核算，應(yīng)設(shè)置相應(yīng)的會計(jì)科目：

“人力資產(chǎn)”

人力資產(chǎn)記錄人力資源的原始取得價(jià)格和價(jià)值增減變動情況，按期對人力資源進(jìn)行攤銷（類似“固定資產(chǎn)”科目）。

下設(shè)反方向科目“累計(jì)攤銷”；

擬設(shè)立備抵賬戶“人力資源流動準(zhǔn)備”；

所謂人力資源流動準(zhǔn)備是指考慮到當(dāng)今企業(yè)中人力資源流動頻繁的情況，擬設(shè)立“人力資源流動準(zhǔn)備”這一備抵賬戶，根據(jù)本企業(yè)經(jīng)驗(yàn)或參照同行相似者情況按期計(jì)提備抵，實(shí)際發(fā)生人員流動時(shí)再注銷確認(rèn)損失。操作如下：

（一）計(jì)提時(shí)

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源流動準(zhǔn)備

（二）發(fā)生流動時(shí)

借：人力資源流動準(zhǔn)備

貸：人力資產(chǎn)

“人力資源成本”

下設(shè)四個(gè)二級科目：取得成本、開發(fā)成本、離職成本和使用成本；

（一）工資等常規(guī)成本作當(dāng)期費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付工資──某人

應(yīng)付保險(xiǎn)費(fèi)──某人

應(yīng)付福利費(fèi)──某人

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──一使用成本

（二）對于年底雙薪等與企業(yè)當(dāng)期實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益關(guān)聯(lián)不緊密的支出，則應(yīng)視各企業(yè)實(shí)際情況而定。

1．如果企業(yè)的業(yè)績較好且營運(yùn)穩(wěn)定，在年初即有較大把握估計(jì)年底雙薪的數(shù)額，則應(yīng)在該的各會計(jì)期間事先預(yù)提。分錄如下：

計(jì)提時(shí)：

借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：應(yīng)付年底雙薪

發(fā)放時(shí)：

借：應(yīng)付年底雙薪

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

2．反之，則平時(shí)不預(yù)提，若年底效益好可發(fā)放此類現(xiàn)金，則直接進(jìn)入費(fèi)用。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人

貸：銀行存款（現(xiàn)金）

（三）各會計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──取得成本

──開發(fā)成本

（四）由離職而引起的成本費(fèi)用直接進(jìn)入當(dāng)期損益。分錄如下：

借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等

貸：人力資源成本──離職成本

“人力資源收入”

所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)收入。

期末將“人力資源成本”貸方累計(jì)攤銷額轉(zhuǎn)入該科目借方。貸方余額表示人力資源盈利；借方余額為虧損。分錄如下：

借：人力資源收入

貸：人力資源攤銷

構(gòu)造

21世紀(jì)的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。能不能招募到合適的、優(yōu)秀的員工，并能最大限度地把人力資源轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)資源，是關(guān)系到企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵因素。要吸引并留住最優(yōu)秀的人才，企業(yè)必須舍得投入，舍得花錢，重要的不是成本本身，而是成本對產(chǎn)出的相對值。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：

(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)。必須從這幾個(gè)環(huán)節(jié)來分別進(jìn)行考察。在人才招募方面，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。在人才培訓(xùn)方面，要重內(nèi)容而輕形式，一要避免單純的學(xué)歷學(xué)位培訓(xùn)，二要防止所學(xué)非所用；在留住人才方面，高薪資固然是根本，但除了“待遇留人”之外，“感情留人”、“事業(yè)留人”也很重要，對高層的員工，金錢不一定是第一位的因素，單純的加工資只能引起大幅度的“邊際效用遞減”，所起的作用將越來越有限。事業(yè)的發(fā)展空間和個(gè)人的能力展示平臺是他們更渴望的東西，滿足其發(fā)展需求是企業(yè)應(yīng)該去做的大事；在人才的管理方面，要強(qiáng)調(diào)效率和效果，多一點(diǎn)人性化和柔性，節(jié)省不必要的因多頭管理、管理冗余(多余的管理)以及人際關(guān)系沖突所帶來的成本支出。

(2)在人力資源成本管理方面，特別重要的是那些關(guān)鍵員工，如高層管理崗位和研發(fā)崗位的員工，不僅要多多采取物質(zhì)之外的手段進(jìn)行激勵，也要換個(gè)思路，對某些特殊的人才“不求所有，只求所用”。如研發(fā)人員可能來自高校或研究院所，讓他們進(jìn)入企業(yè)的難度和成本支出均比較大，不如用之而不養(yǎng)之，采取契約式的長期合作關(guān)系，發(fā)揮其特長和作用。

(3)再次，生產(chǎn)運(yùn)作成本涉及的環(huán)節(jié)最多，也具有最大的動態(tài)性和可變性，對這一成本鏈條的各環(huán)節(jié)進(jìn)行分析，優(yōu)化整個(gè)流程，是降低成本的有效手段。在信息時(shí)代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟(jì)鏈條之網(wǎng)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，和其他節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，選擇適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。在生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，應(yīng)把質(zhì)量管理和成本管理結(jié)合起來，減少平均成本。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時(shí)成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進(jìn)行資源上的整合，以提高價(jià)值鏈運(yùn)行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。

在這個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)重視技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的一體化。技術(shù)代表著產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢，經(jīng)濟(jì)代表著成本優(yōu)勢(低成本或高收益)。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場競爭中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的有機(jī)結(jié)合。所以，成本控制問題本質(zhì)上是一個(gè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化的問題。核算程序

一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料

⑵對現(xiàn)有人力資源分類匯總

⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本

⑷編制人力資源成本報(bào)表 人力資源的成本分析

進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。通過人力資源成本分析可以更加精確地標(biāo)明人力資源的各項(xiàng)工作和員工的各項(xiàng)工作行為對公司所造成影響，有利于對人力資源管理的實(shí)際狀況和人力資源政策的影響力進(jìn)行評估。

人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。直接成本是指實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用，如招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用等；間接成本是指以時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等形式反映出來的成本，如因政策失誤造成的損失，工作業(yè)績的低下造成的損失等等。間接成本雖然難以用貨幣來準(zhǔn)確衡量，但它的意義和價(jià)值可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于直接成本。所以重視間接成本是非常重要的。

第五篇：HR(人力資源)工作總結(jié)

回顧20xx年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)下，順利地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。20xx年重點(diǎn)在于做好人力資源管理基礎(chǔ)性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設(shè);新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續(xù)辦理，勞動關(guān)系維護(hù)與管理工作;社會保險(xiǎn)及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務(wù)性工作。

一、20xx工作總結(jié)：(一)人力資源規(guī)劃與管理

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)及內(nèi)部具體環(huán)境的情況，進(jìn)行XX年人力資源需求預(yù)測，編制了總部組織架構(gòu)圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項(xiàng)目公司組織架構(gòu)、定崗定編、薪酬方案。(二)人力資源基本情況

截止20xx年12月，公司總部共計(jì)24人。其中：總經(jīng)辦4人;企管部6人;財(cái)務(wù)部3人;工程技術(shù)部3人;行政文化部8人。(三)招聘與錄用工作

1.20xx年采用的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道收集人員信息、發(fā)掘人才、建立人力資源庫。網(wǎng)絡(luò)招聘渠道有：智聯(lián)招聘網(wǎng)站、一覽石油英才網(wǎng)。

2.嚴(yán)格遵照公司招聘與配置管理制度，根據(jù)各部門人員需求計(jì)劃，每月初填報(bào)人員招聘計(jì)劃表，經(jīng)執(zhí)行總廠批準(zhǔn)后開展招聘工作。

3.20xx年公司總部新員工25人(包括**合資公司及外派財(cái)務(wù)經(jīng)理)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘到職員工13人(見下表)。(略)(四)培訓(xùn)管理

為做好公司的培訓(xùn)工作，促進(jìn)公司培訓(xùn)體系的建立和實(shí)施，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司下發(fā)了《培訓(xùn)與開發(fā)管理辦法》。對培訓(xùn)規(guī)劃與要求，以及培訓(xùn)體系的建立相應(yīng)的安排。但是，各部門未提交培訓(xùn)需求計(jì)劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓(xùn)計(jì)劃。

20xx年開展的培訓(xùn)有：財(cái)務(wù)部參加成都市財(cái)政部組織的會計(jì)從業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)。此次培訓(xùn)按培訓(xùn)管理辦法先提交外派培訓(xùn)申請，領(lǐng)導(dǎo)批示同意后參加培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)束后，員工提交培訓(xùn)小結(jié)。

(五)績效管理

為了充分調(diào)動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進(jìn)工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補(bǔ)充管理辦法》，按員工所在部門的月度重點(diǎn)工作計(jì)劃為主導(dǎo)的考核方式。

每月督促各部門、各項(xiàng)目公司提交月度計(jì)劃考核表，收集后上報(bào)總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發(fā)各部門、各項(xiàng)目公司執(zhí)行。

針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于XX年元月開始實(shí)行。(六)薪酬福利

薪酬、福利、社會保險(xiǎn)、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項(xiàng)日常性工作。認(rèn)真完成了以下工作任務(wù)：

1.準(zhǔn)確、及時(shí)的擬制每月工資表;2.每月在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)為員工申報(bào)社會保險(xiǎn)、公積金等相關(guān)手續(xù)，共為21名員工辦理了養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五險(xiǎn)的新增、轉(zhuǎn)移、續(xù)接等手續(xù);3.每季度按時(shí)填寫、匯總、上報(bào)《人力資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表》;(七)勞動關(guān)系

1.認(rèn)真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時(shí)更新;2.做好公司員工入職、轉(zhuǎn)正、晉升、調(diào)薪、調(diào)動、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

二、在20xx年的工作中，我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽儯匀淮嬖谠S多不足的地方需改進(jìn)：(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強(qiáng)學(xué)習(xí)相關(guān)面試技巧，以提高面試效率，降低用人風(fēng)險(xiǎn)。(二)做好新員工入職培訓(xùn)工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認(rèn)同公司企業(yè)文化。

(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業(yè)的一項(xiàng)重要工作任務(wù)，后續(xù)我們應(yīng)多渠道、多方面發(fā)掘人才，既要有專業(yè)型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據(jù)企業(yè)人力需求，及時(shí)將合適的人才補(bǔ)入合適的崗位，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

(四)開拓創(chuàng)新能力不夠強(qiáng)。在以后的工作當(dāng)中，爭取在完成好本職工作的同時(shí)，不斷調(diào)整工作思路、改進(jìn)工作方法，將眼光放得長遠(yuǎn)一些，將思維放的再開闊一些，積極進(jìn)取、開闊創(chuàng)新。

三、XX年工作目標(biāo)：

(一)完善各崗位考核績效指標(biāo)，建立績效二級考核體系。完善績效結(jié)果使用，績效改進(jìn)機(jī)制。(二)對公司各職能崗位、職位進(jìn)行職能分析，及時(shí)完善崗位說明書。(三)加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)及執(zhí)行力的培訓(xùn)，管理人員管理理念和管理方法的培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

(四)確保社保、公積金申報(bào)、停辦的及時(shí)性、準(zhǔn)確性。

(五)確保人員進(jìn)、出、調(diào)動等人事基礎(chǔ)資料的及時(shí)更新，保持資料及時(shí)有效。(六)加強(qiáng)各項(xiàng)目公司人事專員的管理、培訓(xùn)、溝通，確保人事工作的高質(zhì)、高效。

在新的一年里，我將嚴(yán)格根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的指示，在做好日常工作的基礎(chǔ)上，緊跟公司發(fā)展步伐，努力學(xué)習(xí)專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹誠信、合作、創(chuàng)新、發(fā)展的企業(yè)理念，加強(qiáng)主動學(xué)習(xí)、創(chuàng)新觀念方法。我堅(jiān)信，在公司領(lǐng)導(dǎo)和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。