第一篇：對(duì)人力資源管理的理解和認(rèn)識(shí)

對(duì)人力資源管理的理解和認(rèn)識(shí)

摘要：成功的企業(yè)經(jīng)營無不依賴優(yōu)秀的人力資源所發(fā)揮的智慧優(yōu)勢(shì)而取勝，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到做好企業(yè)人力資源管理工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的前提。企業(yè)對(duì)員工，員工對(duì)企業(yè)，相互均有期望，這些期望都影響著人與事的運(yùn)行。提高組織和員工的工作效率和效益是人力資源管理的最終成果。員工如能充分發(fā)揮積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，努力完成工作任務(wù)，就能保證企業(yè)的生存和發(fā)展。任何企業(yè)資金再多，設(shè)備再好，如果沒有人去使用和推動(dòng)，猶如廢物一堆。

因此，可以說人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織和員工效率的根本，企業(yè)重視人力資源管理工作，加強(qiáng)人力資源管理者的隊(duì)伍建設(shè)，這樣才能不斷改善和提供企業(yè)生存和發(fā)展所需的人力資源。

關(guān)鍵字：人力資源管理起源和發(fā)展核心問題目標(biāo)作用和績效

一，人力資源管理概述

人力資源管理簡稱HRM：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。人力資源管理分六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；員工關(guān)系管理。

二，人力資源管理的起源和發(fā)展

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的人。但當(dāng)時(shí)他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過使用了同一個(gè)詞而已。人力資源管理是一門新興的學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然不長，但人事管理的思想?yún)s源遠(yuǎn)流長。從時(shí)間上看，從18世紀(jì)末開始的工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時(shí)期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。

中國的人事管理實(shí)踐，源遠(yuǎn)流長。從秦始皇統(tǒng)一中國到南北朝時(shí)期，中國的人事管理已具雛形。隋唐以后，科舉制度（即選人用人制度）發(fā)展到了成熟階段，實(shí)行了考試、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)、任免、俸祿、退休等一系列制度，建立了專管考試、考核、任免、獎(jiǎng)懲、監(jiān)察等管理機(jī)構(gòu)，形成了一套完整的封建官僚的人事制度?，F(xiàn)代的人事管理，是進(jìn)入20世紀(jì)后才從西方傳到中國的。

三，人力資源管理的核心問題

人力資源問題常牽涉文化、制度與人三個(gè)層面：

文化再優(yōu)秀的公司在制度上也不可能天衣無縫，管理者再職業(yè)化也會(huì)帶有主觀性，不公平的現(xiàn)象哪家公司都會(huì)存在，員工的抱怨也難避免。但優(yōu)秀的公司一般會(huì)借助強(qiáng)大的文化力量增強(qiáng)公司的吸引力和凝聚力，使員工愿為大“家”做出適度的個(gè)人讓步乃至“犧牲”。

制度優(yōu)秀公司并不片面夸大文化的作用，深圳華為這樣理解：提倡學(xué)雷鋒，但決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。一家公司應(yīng)通過制度和程序的設(shè)計(jì)與優(yōu)化，確保高績效者獲得高待遇。“工欲善其事，必先利其器”，好的制度、程序就是管理者的“利器”。公司人力資源部主要承擔(dān)制度建設(shè)的責(zé)任。

人文化與制度固然重要，問題是面對(duì)既定的文化與制度，管理者最緊要的是用心做好“人”的文章，這里面就包含著領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。相同崗位的員工拿相同的待遇，卻經(jīng)常性地?fù)?dān)負(fù)不同數(shù)量和難度的任務(wù)，那些自感負(fù)荷大的員工就會(huì)感到管理者不公正，由此滋生不滿情緒。但如果管理者原本是想培養(yǎng)某個(gè)關(guān)鍵員工，并已通過溝通示意給該員工，即使面對(duì)更大壓力，想必這個(gè)員工也不會(huì)有什么抱怨。

四，人力資源管理的目標(biāo) 人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：

1.保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足

2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展

3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

五，人力資源管理在企業(yè)中的作用 企業(yè)對(duì)人力資源管理的高度重視，有很多企業(yè)的HR總監(jiān)甚至由公司副總裁或副總經(jīng)理兼任。另據(jù)一項(xiàng)全球性的調(diào)查數(shù)據(jù)，表明人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的整體影響力高達(dá)43%，幾乎是其他任何因素影響力的2倍。

在現(xiàn)代企業(yè)中，HR與企業(yè)經(jīng)營之間的確應(yīng)該形成戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。這種戰(zhàn)略伙伴關(guān)系更多的是體現(xiàn)在高層HR身上。一般來說，高層HR擔(dān)負(fù)著如下的職能：一是協(xié)助制訂企業(yè)的HR戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃；二是協(xié)助總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃；三是協(xié)助做好人、財(cái)、物三大資源的整合。

如果把人力資源管理粗分為人員甄選、績效評(píng)估、員工發(fā)展、薪資福利四大方面的話，那麼各層次的職能如下：

人員甄選：確認(rèn)企業(yè)長期經(jīng)營所需的人員特制，建立HR預(yù)測(cè)工具；設(shè)計(jì)甄選工具，確認(rèn)甄選工具的效度，擬定招聘計(jì)劃；招聘工作管理、人員面試等。

績效評(píng)估：決定企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)何種績效指標(biāo)，及早確定具有潛力的員工；設(shè)計(jì)與薪資、員工發(fā)展相結(jié)合的評(píng)估制度，發(fā)展未來組織工作所需的評(píng)估工具；績效考評(píng)的組織實(shí)施、資料的收集、匯總、分析、反饋

員工發(fā)展：規(guī)劃企業(yè)未來主要骨干的發(fā)展計(jì)劃，確認(rèn)組織發(fā)展所需的人才類別，建立事業(yè)途徑；涉及企業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，評(píng)估企業(yè)培訓(xùn)要求，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程及有關(guān)制度配合組織的發(fā)展；提供培訓(xùn)課程，執(zhí)行工作教導(dǎo)，規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯。

薪資福利：薪資與企業(yè)長期戰(zhàn)略結(jié)合；設(shè)計(jì)資福利制度；調(diào)薪、核薪、發(fā)薪及日常福利等。

六，通過人力資源管理來提高企業(yè)績效

（一）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的統(tǒng)一

人力資源管理作用于企業(yè)績效最為關(guān)鍵的兩個(gè)環(huán)節(jié)是：一是人力資源管理在制定和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略中的地位和作用；二是人力資源管理與企業(yè)績效的相互作用關(guān)系。過去，人們并沒有將人力資源管理作為影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的一個(gè)重要因素，僅被當(dāng)做確定或選擇戰(zhàn)略目標(biāo)的手段。這是基于這樣一個(gè)假定，即人比戰(zhàn)略的適應(yīng)性強(qiáng)。因而，讓人適合戰(zhàn)略，而不是使戰(zhàn)略適合于人。其結(jié)果是，在很大程度上限制了人力資源對(duì)企業(yè)提高績效的貢獻(xiàn)。

任何一個(gè)戰(zhàn)略都要由人去實(shí)施，因此，任何一個(gè)戰(zhàn)略在制定過程中，必須充分考慮到企業(yè)現(xiàn)有的人力資源以及外部人力資源狀況和從外部可獲得的可能性。這些從根本上決定與制約了企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)方向和水平。人力資源戰(zhàn)略管理的提出與實(shí)施，反映了人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的相互依存的關(guān)系。戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)將人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)聯(lián)系起來，使人力資源管理在企業(yè)的戰(zhàn)略形成、戰(zhàn)略執(zhí)行之中發(fā)揮重要作用，突出了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位與作用。現(xiàn)在人力資源管理工作被看做是能夠創(chuàng)造價(jià)值維持企業(yè)核心競(jìng)爭能力的戰(zhàn)略性部門。人力資源管理也因企業(yè)的全面變革而發(fā)生深刻的、全方位的變化。

（二）人力資源管理由人力資源管理的職能部門與其它部門統(tǒng)一實(shí)施

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源的重要性不斷上升，而人力資源管理工作日趨復(fù)雜，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)外在環(huán)境變動(dòng)劇烈，知識(shí)型員工比例增大，對(duì)知識(shí)型員工及知識(shí)管理更為復(fù)雜，他們又是企業(yè)利潤和企業(yè)競(jìng)爭力的源泉。因此人力資源管理不僅是人力資源管理職能部門的工作職責(zé)，也是任何一個(gè)崗位的職責(zé)，即使是普通工作人員，也要求介入到某些人力資源管理工作中。在給予了較為充分決策權(quán)的工作小組或團(tuán)隊(duì)中，個(gè)人行為是由員工自己管理的，員工自身也就是一個(gè)管理者。因此，企業(yè)的有效人力資源管理，需要各級(jí)、各類部門的各類人員共同努力。但是直接介入人力資源管理并擔(dān)當(dāng)主要職責(zé)的是人力資源部門和其它部門經(jīng)理。

（三）提高人力資源存量的利用率，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

提高人力資源存量的利用率，從人力資源管理的角度，主要做以下幾方面工作：（1）數(shù)

量調(diào)節(jié)。人力資源的經(jīng)濟(jì)投入是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。因此人力資源管理的第一項(xiàng)任務(wù)就是要重視人力資源規(guī)劃的制定，根據(jù)市場(chǎng)需求、企業(yè)戰(zhàn)略、生產(chǎn)狀況，分析現(xiàn)有人力的余缺，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，確保企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、恰當(dāng)?shù)牡胤接泻线m的員工。（2）合理配置。企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足，就會(huì)影響到其他部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)率的下降。因此人力資源管理的就是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用、用人所長的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用。（3）教育和培訓(xùn)。當(dāng)前特別要做好結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全面的計(jì)劃、要建立培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)、要對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估等方面的工作。（4）人員激勵(lì)。人力資源管理部門要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革勞動(dòng)、人事、分配制度，建立一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、創(chuàng)造性，并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實(shí)現(xiàn)個(gè)人專長的時(shí)機(jī)，使員工的素質(zhì)既能符合企業(yè)不斷發(fā)展的要求，同時(shí)也能促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。

總之，一個(gè)企業(yè)只要將各種手段有效配合起來，就可以大大提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)企業(yè)績效的提高，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富

附：對(duì)本課程的建議：1.希望老師在講課時(shí)多參照課本而不是ppt，課本與ppt上的內(nèi)容相

差很多

2.希望在布置作業(yè)以及學(xué)習(xí)過程中多參照教材

第二篇：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解

關(guān)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)和理解

曼&明

不知不覺已經(jīng)學(xué)習(xí)《人力資源管理》幾個(gè)月了，從一開始的不知其為何物、知之甚少到現(xiàn)在的認(rèn)識(shí)、了解，真得感謝老師的教導(dǎo)。對(duì)《人力資源管理》認(rèn)識(shí)的越深，我越感到自己還有好多要學(xué)習(xí)的。于是在圖書館借了一本孟祥林老師的《人力資源管理——理論與案例》，外加老師課堂講解的知識(shí)，才對(duì)人力資源管理有了一些淺顯的認(rèn)識(shí)和了解。

人力資源管理正成為各級(jí)企事業(yè)單位管理工作中的重要內(nèi)容，因?yàn)槠髽I(yè)說到底就是人才的競(jìng)爭。首先，什么是人力資源管理呢？大概就是通過管理達(dá)到人力資源高效率工作。人力資源管理的目標(biāo)主要有三個(gè)：滿足組織對(duì)人力資源的需求；通過比較合理的制度設(shè)計(jì)開發(fā)組織內(nèi)部的人力資源；激發(fā)組織內(nèi)部的人力資源高效工作，使員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)。

要想認(rèn)識(shí)人力資源管理就要知道什么是人力資源。一般而言，人力資源是指具有智力和體力、能夠在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的勞動(dòng)者，這種資源可以是先天繼承下來的，也可以是經(jīng)過后天培養(yǎng)逐漸習(xí)得的。人力資源具有生物性、時(shí)限性、再生性、社會(huì)性、資本性、能動(dòng)性六大特點(diǎn)。

了解了人力資源的含義和人力資源的特點(diǎn)，那么人力資源管理的含義和特點(diǎn)呢？

人力資源管理是以“人”為中心，以各種管理工具為媒介將管理程序運(yùn)用于人力活動(dòng)，根據(jù)組織的發(fā)展要求應(yīng)用各種措施使得人力資源發(fā)揮最大效用的過程。影響人力資源管理的因素主要有兩個(gè)方面：外部環(huán)境的影響，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、政府法令法規(guī)、人力資源現(xiàn)狀等；內(nèi)部環(huán)境的影響，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等。人力資源管理的特點(diǎn)有八大特點(diǎn)：

1、求賢若渴；

2、營銷管理；

3、勞資雙贏；

4、契約管理；

5、責(zé)任下移；

6、跨國管理；

7、動(dòng)中求靜；

8、人性管理。

人力資源管理的六大模塊如下：

1)人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置；

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；

3、企業(yè)人員供給需求分析；

4、企業(yè)人力資源制度的制定；

5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行。（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論；

2、組織內(nèi)部評(píng)估；

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述；

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃；

7、工作中的績效因素；

8、員工授權(quán)與監(jiān)管。）

2)招聘與配置：

1、招聘需求分析；

2、工作分析和勝任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析與選擇；

5、招聘實(shí)施；

6、特殊政策與應(yīng)變方案；

7、離職面談；

8、降低員工流失的措施。

3)培訓(xùn)和開發(fā)：

1、理論學(xué)習(xí)；

2、項(xiàng)目評(píng)估；

3、調(diào)查與評(píng)估；

4、培訓(xùn)與發(fā)展；

5、需求評(píng)估與培訓(xùn)；

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成；

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育；

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法；

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人；

10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

4)績效管理：

1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

5)薪資福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬；

2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；

3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）；

4、評(píng)估績效和提供反饋。

6)勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法；

2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)；

3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)；

4、勞資談判；

5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭

1、人力資源管理與競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)；

2、人力資源管理的法令以及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃；

4、工作分析；

5、人員招聘；

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工；

7、員工績效評(píng)估；

8、提高生產(chǎn)力方案。

知道了一些人力資源管理的含義和特點(diǎn)，那么人力資源管理的職責(zé)是什么呢？

人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里·德斯勒在他所著《人力資源管理》一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：

（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

（2）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；

（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；

（4）提高每位新雇員的工作績效；（5）爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；

（6）解釋公司政策和工作程序；

（7）控制勞動(dòng)力成本；

（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；

（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。

人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng)造者，是先進(jìn)科技的運(yùn)用者和傳播者。人才不僅是再生型資源、可持續(xù)資源,而且是資本性資源。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中,人才是一種無法估量的資本,一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開發(fā)于管理是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革,依靠科技進(jìn)步,進(jìn)行有計(jì)劃的人力資源開發(fā)和管理,把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用,才能達(dá)到科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)騰飛。企業(yè)必須加強(qiáng)人力資源管理,創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境,建立憑德才上崗、憑業(yè)績?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制,吸引人才,留住人才,滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭對(duì)人才的需要,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

以上是我對(duì)人力資源管理的一些認(rèn)識(shí)和理解。

第三篇：淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

摘要 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理助推企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源 SP 功能 人力資源目標(biāo)

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識(shí)人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作，所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、獲取 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。

1．工作分析。是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。

2．人力資源規(guī)劃。是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。

3．招聘與挑選。應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。

4．使用。經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。

二、整合

通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

三、保持

通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意地工作。保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。

1．報(bào)酬。制定公平合理的工資制度。

2．溝通與參與。公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感隋，參與管理等。3．勞資關(guān)系。處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。

四、評(píng)價(jià) 對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。

五、發(fā)展

通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1．員工培訓(xùn)。根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。2．職業(yè)發(fā)展管理。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長的需要。

六、工作分析

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析。是通過對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，這些問題都會(huì)影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法有，比如實(shí)踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

七、人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：

1．保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2．最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

3．維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助推企業(yè)的發(fā)展。

第四篇：淺談對(duì)人力資源管理學(xué)科的理解與認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)人力資源管理學(xué)科的理解與認(rèn)識(shí)

不知不覺中本學(xué)期已經(jīng)過半，經(jīng)過近幾個(gè)月的學(xué)習(xí)，從不知其何到知其為何，再從知之甚少到知之甚多，我對(duì)人力資源管理這門學(xué)科有了更深刻的了解和認(rèn)識(shí)。

首先從人力資源管理這些概念開始說起，所謂“資源”是指可帶來回報(bào)的、收益的事物，而“人力資源”就是指一切能創(chuàng)造價(jià)值的勞動(dòng)力，企業(yè)中最最重要的資源不是大筆的資金，不是豐富的原材料，也不是龐大的固定資產(chǎn)，而是處于核心地位的人。隨著全球化競(jìng)爭和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源日益成為企業(yè)的第一資源和競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。我們知道，企業(yè)的核心能力即核心競(jìng)爭力的來源是智力資本，而人力資源是智力資本的創(chuàng)造者，因此，人力資源是形成企業(yè)核心競(jìng)爭力的根本源泉。它具有價(jià)值有效性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性和組織化特征?！肮芾怼钡囊馑紕t是通過他人實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。因此，人力資源管理總結(jié)起來就是八個(gè)字，四個(gè)詞——選才、用才、留才、育才。

選用育留這四個(gè)字的內(nèi)涵是：企業(yè)在崗位需要的基礎(chǔ)上遴選人才，然后通過績效考核使用合格的人，辭退不合格者，對(duì)于留下來的員工進(jìn)行培訓(xùn)，然后通過薪酬管理和制度建設(shè)來留住他們。這就自然而然的牽扯到3P模型。何為3P模型？3P模型即構(gòu)建人力資源管理的基礎(chǔ)，即崗位系統(tǒng)、業(yè)績系統(tǒng)和人員系統(tǒng)，所有的人力資源管理知識(shí)都是圍繞這三大點(diǎn)展開來，而三個(gè)系統(tǒng)的交集則落在薪酬上。

那人力資源管理在企業(yè)里到底做什么呢？美國國際公共人力資源管理協(xié)會(huì)（IPMA）則提出了人力資源管理角色論，認(rèn)為人力資源管理在企業(yè)中扮演的角色有人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者和變革推動(dòng)者。人事管理專家角色：人力資源管理者要發(fā)揮傳統(tǒng)的專業(yè)職能作用。業(yè)務(wù)伙伴角色：人力資源管理流程、活動(dòng)與業(yè)務(wù)流程相適應(yīng)、相匹配，為業(yè)務(wù)活動(dòng)提供合適的人力資源解決方案。領(lǐng)導(dǎo)者角色：人力資源管理部門參與制定公司戰(zhàn)略，建設(shè)與推進(jìn)企業(yè)文化。變革推動(dòng)者角色：人力資源管理能夠主動(dòng)參與變革；引導(dǎo)變革中員工的理念和行

為；營造變革的文化氛圍；提供變革中人力資源問題的系統(tǒng)解決方案。就類似于我們現(xiàn)行教學(xué)中把人力資源管理的工作分為六大板塊，IPMA的分法則更側(cè)重于從宏觀上進(jìn)行劃分。我想，雖然我已經(jīng)有了對(duì)于人力資源管理的大致的了解，但真正深刻的認(rèn)識(shí)還需要到企業(yè)之中才能真正體會(huì)，畢竟這是一門實(shí)踐性較強(qiáng)的學(xué)科。

說完了人力資源的角色扮演，再來談?wù)勅肆Y源的發(fā)展歷程。

對(duì)于人力資源的發(fā)展歷史而言，如果僅從正式提出人力資源這一概念算起，其歷史是相當(dāng)短暫的。而人力資源管理概論課上所講的人力資源發(fā)展歷史也讓人感到枯燥和片面，因?yàn)檫^多的把歷史的側(cè)重點(diǎn)投放到個(gè)別大師級(jí)的人物身上，而忽視了對(duì)歷史本身的把握，使得人力資源發(fā)展歷史的時(shí)間感和存在感都大大減弱。在研究這些大師級(jí)人物提出的相關(guān)理論的同時(shí)，我們更應(yīng)當(dāng)看到其所處的歷史時(shí)期和發(fā)生的重大歷史事件，以此了解為什么在當(dāng)時(shí)他們會(huì)提出這樣或那樣的理論。對(duì)于諸如泰勒、梅奧等人的思想和理論這里我就不想再提，我試著從人力資源歷史發(fā)展演化的角度來看人力資源的發(fā)展變化。從古至今，從人類產(chǎn)生到今天，人力資源作為一種延續(xù)性強(qiáng)的可再利用的資源，經(jīng)歷了由低級(jí)到高級(jí)的演化過程。其特征有以下幾個(gè)方面：

1.體力型向智力型的轉(zhuǎn)變。從遠(yuǎn)古時(shí)期人類以體力作為人力資源的最大

資本到古代智力體力結(jié)合型再到近現(xiàn)代的知識(shí)型，這三種形態(tài)在每個(gè)

歷史階段都存在，但只有其中一種處于決定和領(lǐng)導(dǎo)地位。毋庸置疑的是，現(xiàn)代社會(huì)的人力資源重心在于智力型（或知識(shí)型），掌握高端技

術(shù)和知識(shí)的人才日益成為推動(dòng)整個(gè)社會(huì)發(fā)展的決定性力量。

2.數(shù)量型向質(zhì)量型的轉(zhuǎn)變。古代社會(huì)生產(chǎn)力水平低下，技術(shù)落后，因此

不得不靠增加勞動(dòng)力的投入以獲得更多產(chǎn)出，那時(shí)的人力資源優(yōu)勢(shì)主

要在人口數(shù)量上，因此歷代王朝政府鼓勵(lì)生育。而現(xiàn)代社會(huì)由于工業(yè)

革命、新技術(shù)革命的推動(dòng)使得生產(chǎn)力水平高度發(fā)展，機(jī)器的運(yùn)用使得

人類從繁重的生產(chǎn)任務(wù)上解放出來，越來越多的工廠由增加勞動(dòng)力的投入向增加技術(shù)投入轉(zhuǎn)變，單純出賣勞動(dòng)力變得十分廉價(jià)，同時(shí)知識(shí)

信息時(shí)代的來臨對(duì)人口的素質(zhì)提出更高的要求，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展越來越靠知識(shí)和技術(shù)的投入來實(shí)現(xiàn)，人力資源的價(jià)值向講求質(zhì)量轉(zhuǎn)變。

3.區(qū)域性向國際化轉(zhuǎn)變。古代社會(huì)由于科技水平的限制，人才的流動(dòng)性

十分差，人口流動(dòng)的可能性和空間很小，同時(shí)，由于過去政治體制的專制和獨(dú)裁，人口流動(dòng)受到政治權(quán)利的影響非常大，人才的流動(dòng)性常常被限制。隨著近代科技進(jìn)步尤其是交通通訊技術(shù)的發(fā)展以及人類生產(chǎn)、生活方式的進(jìn)化，極大地促進(jìn)了人力資源在全球范圍內(nèi)的配置和流通，當(dāng)代信息化和全球化趨勢(shì)的加深進(jìn)一步促進(jìn)了人力資源的空前解放。因此，全球范圍內(nèi)對(duì)高素質(zhì)人才的爭奪也愈演愈烈。

說完歷史，我們?cè)賮砜纯慈肆Y源發(fā)展的現(xiàn)狀。以中國為例，由于各類不同所有制企業(yè)發(fā)展的情況不一，所以對(duì)于目前人力資源的大致情況不能一概而論，而應(yīng)分不同所有制、不同規(guī)模來逐一討論。

我認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理最大的問題出在激勵(lì)措施和保障措施上。在人力資源管理的實(shí)踐中，歐美國家的外資企業(yè)相對(duì)來說做的就比較成熟，這也是為何大多數(shù)學(xué)生畢業(yè)以后想到外企工作的原因。他們看中的不僅僅是外資企業(yè)的高工資、好待遇，更重要的是歐美外資企業(yè)在對(duì)待人才的態(tài)度和措施上。這其中尤其要注意的是晉升機(jī)制，既不是中國國企的按資排輩，也不是私企的關(guān)系機(jī)制，而是憑實(shí)力說話的較為公平客觀的制度，這種注重員工表現(xiàn)和能力的制度，能極大地激勵(lì)員工并提高工作效率，這也是形成高效能風(fēng)尚的關(guān)鍵因素。同時(shí)，多數(shù)外企注重對(duì)員工的培養(yǎng)，使其能力在公司能夠有長足的進(jìn)步和發(fā)展，并隨著公司的成長而一起成長，雖然從表面上看，公司增加了人力資本的投入，但實(shí)際上，員工能力的提升和高效率的工作給公司帶來的是難以估量的回報(bào)，而且這一舉措能夠留住多數(shù)員工的心，使得跳槽率下降，降低了企業(yè)人力資源再生的成本。

但外企的高壓力和社會(huì)保障的缺失，使得上了年紀(jì)的外企員工流失率非常嚴(yán)重。中國國企此時(shí)此刻的優(yōu)勢(shì)就凸顯出來了。社會(huì)保障的缺失不單是某些企業(yè)的問題，也是整個(gè)中國要面臨的嚴(yán)峻問題，任何在對(duì)未來的期

望存有不安情緒和無助感的群體，其職業(yè)選擇也是不穩(wěn)定的。

企業(yè)文化的弱化也是各個(gè)企業(yè)不容忽視的問題。外資中的日韓臺(tái)相對(duì)而言比較差，對(duì)員工的苛刻也是出了名的。同樣是高強(qiáng)度的工作，由于企業(yè)在運(yùn)營的過程中不注重企業(yè)文化的構(gòu)筑和整體精神氛圍的建設(shè)，使得員工在其中普遍缺乏歸屬感和安全感。由此造成的企業(yè)用工特點(diǎn)是人員流動(dòng)性非常大。就比如說富士康這樣的臺(tái)資企業(yè)，我認(rèn)為它對(duì)普通人員的人力資源管理仍舊停留在上上個(gè)世紀(jì)古典理論時(shí)期，只單純的把員工當(dāng)做流水線上的機(jī)器，不用思考不用休息，不用任何工作上的激勵(lì)和文化上的宣傳。勞動(dòng)者與資本家的關(guān)系就單純的演變成了赤裸裸的金錢關(guān)系。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更應(yīng)注重以人為本，這樣企業(yè)才會(huì)才能留得住人，才會(huì)有持久的進(jìn)步。對(duì)員工好，就是對(duì)自己好，資本家和員工日益由對(duì)立走向聯(lián)合。

問題始終伴隨著對(duì)未來的期許。人力資源管理在科技革命和信息化的浪潮中應(yīng)運(yùn)而生，隨著人類社會(huì)的快速發(fā)展，人力資源管理的內(nèi)涵也在不斷豐富和完善，人力資源管理的變化也會(huì)層出不窮，人力資源管理的難度當(dāng)然也會(huì)越來越大。

我認(rèn)為未來人力資源管理的趨勢(shì)是，人力資源在全球范圍內(nèi)進(jìn)行配置，各國各地區(qū)對(duì)人才資源的需求導(dǎo)致了最終對(duì)人力資源的激烈爭奪，而由此形成了人才集聚的效應(yīng)。掌握了高素質(zhì)人才，就掌握了時(shí)代發(fā)展的話語權(quán)和力量。

David.Shi

人力資源管理1001

第五篇：關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

摘要： 人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭，知識(shí)和科技手段的競(jìng)爭。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國各大銀行通過電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。通過近幾年來銀行工作經(jīng)驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

1、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭取勝的關(guān)鍵。

2、我國銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。

3、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心。

關(guān)鍵詞：人力資源 銀行 基礎(chǔ) 核心力 發(fā)展動(dòng)力

人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭，知識(shí)和科技手段的競(jìng)爭。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國各大銀行通過電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。本人根據(jù)自己工作實(shí)際結(jié)合自身感悟，從以下幾個(gè)方面對(duì)銀行業(yè)人力資源管理提幾點(diǎn)意見：

一、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭取勝的關(guān)鍵

舒爾茨指出：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以偏概全，只考慮到了物質(zhì)資本，而排除了人力資本，實(shí)際上人力資本要比物質(zhì)資本的增長快得多，如果把無形資本加到有形資本上去，資本一收入比率就會(huì)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展上升；人的生產(chǎn)能力得到長足改進(jìn)，且比資源消耗對(duì)國民收入的貢獻(xiàn)要大得多；戰(zhàn)后工人的高工資并非天上掉下來的餡餅，也非企業(yè)主大發(fā)慈悲，而是來源于人們對(duì)自身的投資，從而使素質(zhì)提高，勞動(dòng)率改進(jìn)。舒爾茨認(rèn)為在所有的投資中，最有價(jià)值的投資是對(duì)人的投資，“投資于人，比投資于機(jī)器、廠房等物質(zhì)資本，收益高得多，同時(shí)人力資本投資既有利于個(gè)人，也有利于社會(huì)”。舒爾茨的人力資本理論，使西方發(fā)達(dá)國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并引起對(duì)人力資本投資的高潮。

信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭，作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的“承載者”一人才則成為現(xiàn)代企業(yè)的黃金資源，在企業(yè)競(jìng)爭中扮演著越來越重要的角色?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭，越來越演變?yōu)槿瞬胖g競(jìng)爭。對(duì)于科技、知識(shí)、智力高密集的現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)來說，更是如此?？梢哉f，誰能吸引最優(yōu)秀的人才，誰善于使用和留住最優(yōu)秀的人才，誰就能在未來的金融競(jìng)爭中贏得優(yōu)勢(shì)，搶得先機(jī)。

正是因?yàn)槿瞬旁谄髽I(yè)競(jìng)爭中的重要作用，使得國外許多銀行把人才作為無形資產(chǎn)和財(cái) 1 富，同時(shí)把人才作為資產(chǎn)來經(jīng)營，在這一點(diǎn)上我國的銀行業(yè)與國外銀行相比還有較大差距。盡管我們看到了人力資源尤其人才在銀行競(jìng)爭中的重要作用，但并沒有從關(guān)系銀行生死存亡的高度去審視人力資源尤其人才的重要性、關(guān)鍵性。在我們的資產(chǎn)負(fù)債表中，沒有記錄人力資源這一重要的無形資產(chǎn)，也沒有將其作為重要的資產(chǎn)來經(jīng)營，甚至在個(gè)別管理者的潛意識(shí)中還存在著“缺了你，地球照樣轉(zhuǎn)”的想法。因此，面對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭形勢(shì)和外資銀行全方位的挑戰(zhàn)，我們必須從內(nèi)心深處提高對(duì)“人力資源是第一資產(chǎn)”和“人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行未來競(jìng)爭取勝的關(guān)鍵”的認(rèn)識(shí)，在行動(dòng)上加快人力資源開發(fā)和管理的步伐。

二、我國銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

目前，我國銀行業(yè)人力資源管理還停留在作業(yè)性、行政性階段，對(duì)戰(zhàn)略性的人力資源重視不夠。我們往往把人力資源管理理解為設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬體系那樣簡單。但業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、激才、留才的激勵(lì)機(jī)制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，還包括凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。另外，由于每個(gè)銀行的生存環(huán)境、面臨的問題都不一樣，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值相異，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，因此，我國銀行業(yè)的人力資源管理不能僅限于一些非核心的、過于細(xì)化的人事管理工作，而應(yīng)堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，如研究內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、銀行再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、活用公司以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。只有這樣，我們才能提高人力資源競(jìng)爭力，增加與外資銀行對(duì)抗的砝碼。

三、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心

我國商業(yè)銀行業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理工作中，要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，以最快的速度建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，真正做到“吸引人才、留住人才”。

第一，要淡化“官本位”意識(shí)和克服官僚主義作風(fēng)。

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，我國商業(yè)銀行至今尚保留著“官本位”的運(yùn)作印記。在員工價(jià)值觀念、思維方式以及潛意識(shí)中，“官本位”依然或多或少存在。許多人認(rèn)為不當(dāng)“行長、書記”就是個(gè)人價(jià)值的降低和殘缺，從而減弱了加強(qiáng)學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、自我完善的緊迫感和內(nèi)在動(dòng)力；在“官本位”思維定式下，每每找不到充分釋放的空間或缺乏自我展現(xiàn)的職業(yè)熱情。2 在“管本位”意識(shí)下，官僚主義作風(fēng)和論資排輩現(xiàn)象極大壓抑了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，一些具有現(xiàn)代觀念和先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)秀人才難以脫穎而出。因此，我國銀行業(yè)要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，大膽改革現(xiàn)行干部人事制度和勞動(dòng)分配制度，多渠道、多途徑、多角度為員工提供施展才華的廣闊舞臺(tái)。第二，在推行全員勞動(dòng)合同制的基礎(chǔ)上實(shí)行分流、下崗制度。

這樣既可以克服機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊病，又可達(dá)到減員增效的目的。一位金融專家曾經(jīng)預(yù)測(cè)，如果我國國有商業(yè)銀行將現(xiàn)有員工減掉一半，則剩余員工的月工資可達(dá)3000—5000元人民幣，在工資水平上就可與外資銀行分庭抗禮。

第三，真正建立干部“能上、能下、能進(jìn)、能出”的競(jìng)爭機(jī)制。

競(jìng)爭機(jī)制是促進(jìn)人才超常發(fā)揮的制度保證。在銀行系統(tǒng)內(nèi)，員工的職位、收入及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不應(yīng)是固定的，而應(yīng)通過綜合考核，在競(jìng)爭中隨時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行末位淘汰。從而實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

第四，建立合理的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

干多干少、干好干壞一個(gè)樣，是分配領(lǐng)域中最大的不公平。科學(xué)有效的激勵(lì)體系是激發(fā)人員潛質(zhì)和熱情的動(dòng)力源，我國商業(yè)銀行業(yè)要大膽破除升資人人有份的慣例，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)確定收入分配。一是多維度的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工在職務(wù)序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列有相應(yīng)的晉升路徑；二是以崗位評(píng)估和勝任能力評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬體系，使得薪酬與崗位匹配，與員工的勝任能力匹配；三是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核體系，使得員工的個(gè)人績效和組織績效掛鉤。對(duì)突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員的加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，刺激市場(chǎng)開拓型人才發(fā)揮其聰明才智。對(duì)那些不能達(dá)標(biāo)、工作懶散、不思進(jìn)取的員工則采取扣工資和獎(jiǎng)金甚至辭退等嚴(yán)厲的措施處罰。

第五，用年薪制挽留和激勵(lì)高素質(zhì)的人才。

年薪可由三部分組成：基本工資、年績獎(jiǎng)金、潛能工資。通過績效掛鉤、權(quán)責(zé)對(duì)等的年薪制，使高素質(zhì)的信貸管理人才、市場(chǎng)營銷人才、金融電子化復(fù)合型人才的年收人為普通員工的2—3倍，則必能使他們心甘情愿地留在國有銀行并煥發(fā)出極大的工作熱情。

第六，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的凝聚力、責(zé)任感和歸宿感。

股份制商業(yè)銀行在國家建設(shè)和諧社會(huì)的今天，要堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營理念，要營造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長和個(gè)性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；為員工提供一個(gè)寬松、符合個(gè)性化發(fā)展的工作環(huán)境。只要是為了銀行事業(yè)的發(fā)展，人人都可以充分發(fā)表自己的意見，人人都有責(zé)任有義務(wù)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常主動(dòng)與員工溝通，員工之間要平等競(jìng)爭，互相信任，在全行范圍內(nèi)建立上、下級(jí)和全體員工的感情網(wǎng)絡(luò)，使員工不僅能獲得物質(zhì)上的回報(bào)，而且在感情上有所收獲。正如美國西南航空公司董事長 Herb Kelleher 所言：“你必須像對(duì)待客戶那樣對(duì)待你的員工，如果你正確對(duì)待他們，他們會(huì)正確對(duì)待你的客戶。通用公司前CEO Jack Welch認(rèn)為 ”企業(yè)的關(guān)鍵，不是建筑、機(jī)器或技術(shù)，而是人?！翱疾爝@些成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，他們均將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將”以人為本"奉為企業(yè)核心的管理理念。并通過強(qiáng)有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價(jià)值取向。加大人力資源培訓(xùn)力度，是實(shí)現(xiàn)人力資源保值、增殖的根本途徑構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭力的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?，F(xiàn)在國外的企業(yè)都比較推崇學(xué)習(xí)型企業(yè)。在他們看來，一個(gè)企業(yè)只有擁有“如何去學(xué)習(xí)”及比對(duì)手學(xué)得更快的能力，才能保持企業(yè)持久的競(jìng)爭力。正因如此，國外企業(yè)舍得花巨資對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。為了提高銀行人力資源持久的競(jìng)爭力和不斷提高員工綜合素質(zhì)及能力，銀行要制定一個(gè)周密的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，從一般員工、部門經(jīng)理到各級(jí)行長都應(yīng)該有一個(gè)定期的學(xué)習(xí)計(jì)劃。在內(nèi)容上，除了加大崗位培訓(xùn)力度外，還要加強(qiáng)員工金融理論、信貸管理、營銷管理、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、法律、外語等方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在形式上除邀請(qǐng)國內(nèi)高等院校的學(xué)者、著名企業(yè)的專家講學(xué)外，有條件的銀行還應(yīng)該有意識(shí)地派出業(yè)務(wù)素質(zhì)好、年輕、外語好的員工到國外學(xué)習(xí)。還要充分利用現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)施，如遠(yuǎn)程教育，把外國的金融專家請(qǐng)到中國來。這樣可以使更多的金融從業(yè)人員了解到國外金融業(yè)務(wù)發(fā)展的最新趨勢(shì)和做法。