第一篇：趙國強(qiáng)：我對企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識

趙國強(qiáng)：我對企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識 隨著我國企業(yè)對國外企業(yè)中的人力資源概念和一系列人力資源管理理論及方法的引進(jìn)，我國各大高校首先紛紛開設(shè)了相應(yīng)的人力資源管理專業(yè)，同時(shí)，一大批企業(yè)也將原有的辦公室、行政管理部以及人事部更名為人力資源部，以期望達(dá)到國外知名企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。然而筆者發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不論對人力資源管理的實(shí)際運(yùn)作方面，還是對人力資源理論專業(yè)技術(shù)方面，都和國外一些大公司的運(yùn)作上存在不少的認(rèn)識偏頗和操作差距，因此筆者提出并描述以下觀點(diǎn)，以便大家對人力資源管理的真正內(nèi)涵有所掌握。

1.人力資源概念的引進(jìn)，首先是將“人”明確地當(dāng)作企業(yè)諸要素中的一種資源提出來，以便發(fā)揮這種資源在企業(yè)中的最大規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

2.和企業(yè)其他要素相比，因?yàn)椤叭恕边@個(gè)企業(yè)要素的特殊性，企業(yè)不能依靠和管理公司其他物質(zhì)要素一樣去管理，因此，才產(chǎn)生一系列相應(yīng)的人力資源管理理論、辦法、技術(shù)和理念，其目的是讓企業(yè)明白“人”這個(gè)企業(yè)要素有他的管理特殊性。

3.人力資源管理與開發(fā)是在企業(yè)發(fā)展過程中針對企業(yè)所處的不同階段將“人”作為一種企業(yè)可用資源合理、有效地與財(cái)、物、信息、時(shí)間、技術(shù)等資源進(jìn)行有效匹配，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一種管理技術(shù)。

4.人力資源的潛能對于企業(yè)而言既有正增長的積極效用也可能出現(xiàn)負(fù)增長的消極風(fēng)險(xiǎn)，基于人力資源的這種“動(dòng)態(tài)特征”，企業(yè)在使用這種資源的時(shí)候，需要樹立“彈性”管理理念，如果努力正向的激勵(lì)這種資源，會產(chǎn)生對應(yīng)的巨大潛力，相反地，若不能有效開發(fā)和激勵(lì)，則會出現(xiàn)消極怠工甚至影響團(tuán)隊(duì)的整體績效，因此，需要企業(yè)有一系列的標(biāo)準(zhǔn)、要求、表格、流程和辦法來約束和激勵(lì)。

5.人力資源作為一種企業(yè)投入資源是需要開發(fā)和量化管理的，人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致并采用各種管理方法服務(wù)于這個(gè)目標(biāo)，確保提高公司績效。

6.作為企業(yè)彈性資源的一種，人力資源也存在邊際效益的問題，實(shí)際上并非“人多力量就大”，如何提高人力資源的邊際效益即規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、發(fā)揮人的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益就是人力資源管理的核心。

7.人力資源管理理論和方法是不能照搬和全套引入的，管理方法沒有唯一性，也沒有最優(yōu)的方法，具體問題具體分析，根據(jù)實(shí)際問題采取對應(yīng)的解決方案才是企業(yè)應(yīng)該思考的，管理理論和方法提供給企業(yè)的僅僅是一種理念和思維，而不是固守的萬能藥。

8.人力資源管理工作者應(yīng)該首先站在提高企業(yè)效益的高度去看待人力資源管理工作，然后，必須不斷地去平衡勞資雙方的各種博弈態(tài)勢，保證在合法的基礎(chǔ)上，盡量保證合情合理。

9.人力資源管理工作是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，并非任何人都可以做，也不是僅僅從事過計(jì)劃、考核、職責(zé)編寫、薪酬設(shè)計(jì)等管理工作就可以的，人力資源管理必須是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，因此，人力資源管理者的職業(yè)精神、知識系統(tǒng)性、洞察能力、組織能力、管理前瞻性、規(guī)劃性、可操作性、執(zhí)行能力、溝通能力等將對企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)具有很重要的作用。

10.人力資源潛能開發(fā)具有時(shí)段性，因此，企業(yè)不能奢望僅僅依靠招聘就能擁有完全合適的人才，只有將招聘和培訓(xùn)開發(fā)相結(jié)合，才是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的有效辦法，功利性地使用人力資源，最終會導(dǎo)致人力資源流失或枯竭。

11.人力資源管理的較高境界，是將人力資源管理工作做到企業(yè)組織能力的提升中去，并且保證人力資源提升能力超前與企業(yè)業(yè)績提升的速度，以便將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展引導(dǎo)到一種持續(xù)性的良性發(fā)展軌道，促進(jìn)企業(yè)在正確的戰(zhàn)略和人力資源策略的帶動(dòng)下，不斷發(fā)展和提升。

12.人力資源管理的終極目標(biāo)是什么？是在企業(yè)中有目的地培育企業(yè)文化，將企業(yè)的精神、口號等通過各種形式、各種規(guī)范和管理手段變成企業(yè)永恒不變的行為準(zhǔn)則并為員工和社會所認(rèn)同。

13.企業(yè)最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了他對人力資源管理工作的理解和支持力度，在目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者并未做到能真正理解人力資源管理工作，僅僅將人力資源管理工作按照招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、福利等初級工作的要求，遠(yuǎn)未將人力資源管理定位在戰(zhàn)略輔助位置，因此，最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了企業(yè)人力資源管理工作的作用大小。

14.人力資源所能獲得的職權(quán)是以能否實(shí)現(xiàn)人力資源管理及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，過大過小都不好，靈活運(yùn)用并爭取人力資源的權(quán)力，首先取決于企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的人事告訴，同樣也取決于人力資源的從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)和判斷，而人力資源管理在不同階段所應(yīng)獲得的職權(quán)應(yīng)該是變化的，沒有職權(quán)的支持，人力資源管理工作只是擺設(shè)。

15.人力資源管理在企業(yè)文化中的作用。企業(yè)文化的發(fā)展是一個(gè)漫長深入的培育過程而非培養(yǎng)和建設(shè)過程。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是通過員工行為和企業(yè)行為提煉出來的為全體員工所遵守并深入到企業(yè)和員工的各個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)并為社會所認(rèn)同的一種內(nèi)在品質(zhì)和精神，它不是口號不是標(biāo)語，也不是認(rèn)為短期內(nèi)就可以建設(shè)起來的。在企業(yè)文化的培育過程中人力資源管理人員必須不斷完善人力資源管理人員的自身知識體系，了解并熟悉企業(yè)各個(gè)部門和崗位的工作流程和職責(zé)要求；必須認(rèn)識到企業(yè)文化的培育過程不是搞大會戰(zhàn)，東提一句口號西貼一個(gè)標(biāo)語是不能形成企業(yè)文化的，既然是培育就一定要有一個(gè)漫長的過程，要精心呵護(hù)，要時(shí)刻留意它生

長過程中的任何細(xì)微變化和狀態(tài)，要圍繞所希望達(dá)到的終極目標(biāo)和階段性里程碑標(biāo)記，時(shí)刻調(diào)整有關(guān)的做法。

16.人力資源管理者必須經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的工作心理狀態(tài)及時(shí)給予必要的輔導(dǎo)幫助，但做此項(xiàng)工作一定要用心去做而不是做成一個(gè)習(xí)慣過程擺設(shè)千篇一律，并時(shí)刻注意員工的反應(yīng)，要的是效果。需及時(shí)在員工的群體中樹立典型和標(biāo)桿，及時(shí)進(jìn)行真實(shí)的報(bào)道宣傳。

17.企業(yè)管理者及人力資源工作者必須認(rèn)識到企業(yè)必要的薪酬福利水平對企業(yè)文化的培育會起到事半功倍的效果，企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)該有相匹配的薪酬福利水平，因此，人力資源管理人員如何及時(shí)設(shè)計(jì)薪酬福利方案，如何兼顧企業(yè)和員工的切身利益是非常重要的工作。

18.謹(jǐn)慎開展績效管理工作。開展績效管理工作，是公司對組織及員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評估，問題是采用不同的評估辦法和流程、甚至不同的人用同樣的評估辦法和流程所得到的評估結(jié)果往往差別很大。不客觀公正的績效評估結(jié)果，不但起不到激勵(lì)和約束作用，反而會打消員工的積極性，會破壞企業(yè)文化，會影響企業(yè)經(jīng)營績效。

19.人力資源管理在企業(yè)中的不同發(fā)展階段。任何企業(yè)，由初創(chuàng)到發(fā)展再到成熟的整個(gè)過程中，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長成熟的。它往往會經(jīng)過行政辦公管理階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略性人力資源管理階段四個(gè)重要階段。這四個(gè)階段對于人力資源從業(yè)者來說，其工作重點(diǎn)是不同的，需要漸進(jìn)地去開展、完善、提高。階段一：企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)往往沒有負(fù)責(zé)人力資源的專門部門，人事檔案是由行政部門或總經(jīng)辦負(fù)責(zé)的，報(bào)酬福利是財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的，教育訓(xùn)練和績效管理職能是沒有的，員工的工資是老板自己決定的，獎(jiǎng)金的發(fā)放也是完全憑老板的喜好而定的，所以這個(gè)階段實(shí)際上為行政管理階段，這個(gè)階段老板個(gè)人的活動(dòng)能力在企業(yè)經(jīng)營中起著至關(guān)重要的作用，所以人力資源工作在這個(gè)階段往往得不到企業(yè)的重視，因此在專業(yè)性、公平性、激勵(lì)性和系統(tǒng)管理方面都會存在很多問題。

階段二：隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的員工人數(shù)也會不斷增加。這時(shí)候，行政部門已經(jīng)沒有足夠能力應(yīng)付日益增加的工作量，于是獨(dú)立的人事管理部門出現(xiàn)了。但此時(shí)人事管理部的工作內(nèi)容和行政管理階段相比，并沒有真正意義上差別，同樣只是招聘員工、管理人事檔案、保險(xiǎn)福利安排等日常管理工作。只是在工作形式上的變化，并沒有產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。

階段三：企業(yè)規(guī)模的再次擴(kuò)大要求加強(qiáng)管理的規(guī)范化，這時(shí)候決定企業(yè)生存和發(fā)展的就不再是對個(gè)別市場機(jī)會的把握，而必須建立獨(dú)特的核心競爭力。而企業(yè)核心競爭力的建立必須從人力資源抓起。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等變成為企業(yè)管理活動(dòng)中的重中之重。只有以職能完善的人力資源管理替代簡單的人事管

理才能保證企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。至此，企業(yè)便進(jìn)入了人力資源管理階段。人力資源管理部門除了要承擔(dān)以往人事部門承擔(dān)的日常管理工作以外，還要主導(dǎo)建立人才引進(jìn)機(jī)制、人才開發(fā)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才評估機(jī)制、人才淘汰機(jī)制等系統(tǒng)性工作，以確保實(shí)現(xiàn)人力資源管理的職能化。

階段四：戰(zhàn)略性人力資源管理。此階段要求通過人力資源管理拉動(dòng)企業(yè)制訂發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)分解、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與經(jīng)營管理創(chuàng)新等工作。

第二篇：淺談對人力資源管理的認(rèn)識

淺談對人力資源管理的認(rèn)識

摘要 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個(gè)人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理助推企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源 SP 功能 人力資源目標(biāo)

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學(xué)、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作，所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、獲取 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。

1．工作分析。是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。

2．人力資源規(guī)劃。是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。

3．招聘與挑選。應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請表、面試、測試和評價(jià)中心等。

4．使用。經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。

二、整合

通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

三、保持

通過薪酬、考核、晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意地工作。保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。

1．報(bào)酬。制定公平合理的工資制度。

2．溝通與參與。公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感隋，參與管理等。3．勞資關(guān)系。處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。

四、評價(jià) 對員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評價(jià)，為做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評價(jià)職能包括工作評價(jià)、績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。

五、發(fā)展

通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1．員工培訓(xùn)。根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。2．職業(yè)發(fā)展管理。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長的需要。

六、工作分析

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析。是通過對某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)。問卷設(shè)計(jì)得不全面，就會導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，這些問題都會影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法有，比如實(shí)踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

七、人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：

1．保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2．最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

3．維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

人力資源管理的后續(xù)就是對員工進(jìn)行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個(gè)人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助推企業(yè)的發(fā)展。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理認(rèn)識

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

【摘要】：人力資源管理作為管理學(xué)中一個(gè)嶄新而重要的領(lǐng)域，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理越來越受重視，它秉承了傳統(tǒng)人事管理的優(yōu)勢，又凝練出新的管理精髓?，F(xiàn)代人力資源管理以人為本，認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰(zhàn)略決策的高度。市場競爭日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展趨勢

隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，人們的經(jīng)營管理意識也隨之變化，傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制受到西方先進(jìn)的管理思想的沖擊，現(xiàn)代人力資源管理理念應(yīng)運(yùn)而生?？v觀大多數(shù)人力資源管理現(xiàn)狀，人力資源管理在企業(yè)的應(yīng)用還處在初級階段，還未做到系統(tǒng)引進(jìn)、消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的功能性轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理人員應(yīng)對這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇應(yīng)有一個(gè)全面而清醒的認(rèn)識，需要尋找一條適合本企業(yè)特色和實(shí)際的人力資源管理之路。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中一個(gè)嶄新而重要的領(lǐng)域，是研究如何對人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用的，是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識和原理，對企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核、激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。如何將先進(jìn)的人力資源管理理念引進(jìn)吸收，首先要區(qū)別它與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理有何不同，找出優(yōu)勢，挖掘精髓，將其運(yùn)用到我們的工作實(shí)際。

1、管理模式不同

以“事”為中心開展工作是傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)，它是一種被動(dòng)性和控制型的管理模式。而以“人”為中心開展工作是現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，它是一種主動(dòng)開發(fā)型的管理模式，它是以開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力為目的的管理活動(dòng)，整體呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)。

2、管理性質(zhì)不同

對于傳統(tǒng)人事管理來說，它本質(zhì)上還是屬于行政事務(wù)管理的范圍是一種戰(zhàn)術(shù)型和業(yè)務(wù)型的管理模式，對于企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策涉及的很少。而現(xiàn)代人力資源管理屬于一種戰(zhàn)略型的管理，在整體的管理過程中，重視對人的創(chuàng)造力和智慧、潛力的開發(fā)及發(fā)揮，是以人的發(fā)展作為第一管理目標(biāo)的管理行為。

3、管理觀念不同

傳統(tǒng)人事管理在進(jìn)行管理核算時(shí)，將人力視為成本，整體的管理目的是通過實(shí)現(xiàn)機(jī)械化盡量降低人力投資。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，認(rèn)為企業(yè)員工才是創(chuàng)造企業(yè)利潤的源泉。

4、管理內(nèi)容不同

對于傳統(tǒng)人事管理來說，它的內(nèi)容呈現(xiàn)出簡單和生硬的特點(diǎn)，往往僅僅是對員工的錄用、離職、升遷等進(jìn)行管理。而現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容上進(jìn)行了非常大的豐富和拓寬，它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而對企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃組織，通過建立科學(xué)的績效評估體系與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的主要特性

現(xiàn)代企業(yè)人力資源主要就是運(yùn)用科學(xué)方法、人和事相結(jié)合的特性，企業(yè)主要就是利用科學(xué)方法支配開發(fā)企業(yè)員工的勞動(dòng)能力，簡單的說就是利用科學(xué)方法來協(xié)調(diào)人和人、人和事之間的關(guān)系。讓企業(yè)充分發(fā)揮人的資源優(yōu)勢，以此來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對于人力資源來說本身具有很多特性，例如：社會性、能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、變化性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。但是對于企業(yè)的管理與發(fā)展來說，主要就是具有代表性的社會性、時(shí)效性、再生性、能動(dòng)性。

1、社會性：社會的發(fā)展直接影響著人類自身的發(fā)展，那么人力資源的發(fā)展是人類自身發(fā)展變化的結(jié)果。所以，社會的發(fā)展對人力資源的再生產(chǎn)起著決定性且不可復(fù)制的作用。

2、時(shí)效性：人力資源是有生命實(shí)體的勞動(dòng)者組成。勞動(dòng)者有自身的生命周期，如果不適時(shí)的開發(fā)和利用，那么不僅造成人員的浪費(fèi)，更使其喪失資源的功效，具有實(shí)效性。

3、再生性：再生性是企業(yè)發(fā)展的根本性能，從小的個(gè)體來說，人的體力耗費(fèi)經(jīng)過時(shí)間和營養(yǎng)的補(bǔ)充可以使人變得精力充沛，積極地投身事業(yè)中去。從大的整體來講。人類的繁衍生生不息，勞動(dòng)者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，這樣企業(yè)的發(fā)展也將是生生不息的。

4、能動(dòng)性：人不同于動(dòng)物最大的區(qū)別就是人具有主觀能動(dòng)性。人力資源開發(fā)利用，是通過自身有目的性的活動(dòng)來完成的。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

1、人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，人不能盡其用?，F(xiàn)代企業(yè)擁有豐富的人力資源，但是不能保全其作用，還有上級領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念制約著人力資源的有效利用，城鄉(xiāng)差別一直束縛著人力資源的合理流動(dòng)。使得人不能盡其才，才不得所用，造成了企業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。

2、人力資源的機(jī)制不合理使得人力資源的大量流失。不合理的機(jī)制直接導(dǎo)致人力資源的大量流失，國企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能從企業(yè)的發(fā)展方向上來關(guān)注人力資源的獲取與流失，致使人才大量流失和浪費(fèi)。

3、企業(yè)只注重人力資源的獲取，而不懂得挖掘原有的資源?，F(xiàn)代企業(yè)大招取籠絡(luò)人才，只注重短期的效益，不考慮長期的發(fā)展。不去挖掘培養(yǎng)人才，不給予教育培訓(xùn)，不能將員工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來，這樣不僅忽視了員工的有效使用，并且忽視了對高層次人員的深入開發(fā)。

4、流于表面形式，不從根本轉(zhuǎn)變員工的觀念和態(tài)度?，F(xiàn)代企業(yè)，只注重學(xué)歷的高低，而不去挖掘人的潛在能力，流于形式的培訓(xùn)和教育，根本不從思想觀念和態(tài)度上對其進(jìn)行改變和突破，使得資源流失。

5、只有完善的罰，沒有健全的獎(jiǎng)?，F(xiàn)在的企業(yè)，講的是獎(jiǎng)罰分明，但是在罰的方面很有效的來完善體制，但是在獎(jiǎng)賞的體制上卻體現(xiàn)沒那么健全。

6、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長時(shí)間的磨合。企業(yè)通過各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中問題的解決措施

1、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和體制。企業(yè)要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人員考核、薪酬聘用相結(jié)合的開發(fā)管理體制。充分重視

人力資源的開發(fā)和管理，鼓勵(lì)人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，使得企業(yè)人力資源部門的地位不受傳統(tǒng)束縛。

2、注重挖掘人才，使其潛能得到充分發(fā)揮。隨著知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)也應(yīng)該轉(zhuǎn)變員工的價(jià)值觀念，積極的創(chuàng)設(shè)激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才的的良好環(huán)境，制定最佳的人力資源開發(fā)計(jì)劃，使得人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮。這樣，不僅是人盡其用，也使得企業(yè)不用盲目的去招攬人才，流于形式，浪費(fèi)財(cái)務(wù)和人力。

3、提高個(gè)人素質(zhì)、做到人力與崗位相協(xié)調(diào)。企業(yè)在做到人力學(xué)歷與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的同時(shí)，也要做到崗位和人力相協(xié)調(diào)，這樣使才盡其用，也提高人員的積極性。與此同時(shí)，也要使每個(gè)人員的綜合能力得到提升，以備不時(shí)之需，也做到企業(yè)的全面提升。

4、福利待遇制度。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)的健全人才激勵(lì)機(jī)制，重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度，例如全勤獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等等，以此來吸引和保持住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。

五、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，使得企業(yè)間的競爭由產(chǎn)品經(jīng)營競爭到資本經(jīng)營的競爭，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競爭對手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競爭中取勝并保持其優(yōu)勢，因此企業(yè)競爭已進(jìn)入了智力資本競爭時(shí)代。必然引起企業(yè)對人力資源的重視，對人力資源的開發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競爭優(yōu)勢的強(qiáng)有力的武器。人力資源發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1、人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要。現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來越多的企業(yè)認(rèn)識到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得競爭優(yōu)勢的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對企業(yè)績效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)。人力資源開發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，第二階段是人力資源發(fā)展，第三階段是員工績效提升，第四階段是學(xué)習(xí)績效，第五階段是學(xué)習(xí)者。這五個(gè)發(fā)展階段說明人力資源管理的職能已從過去的行政事務(wù)性管理升到考慮如何開發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來。因?yàn)槿肆Y本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報(bào)率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個(gè)純消費(fèi)部門，而是能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的部門。未來生產(chǎn)績效收益將不會在新的財(cái)務(wù)領(lǐng)域中找到，也不會在市場營銷領(lǐng)域中找到，而只能在過去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。

3、未來企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變。唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各類的企業(yè)的人力資源和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來開展日常管理工作。強(qiáng)有力的信息技術(shù)正在改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對企業(yè)的貢獻(xiàn)成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來越清晰可見了。

六、結(jié)束語

在企業(yè)的發(fā)展中，人力是根本，人才是核心競爭力。企業(yè)人力資源管理，要求制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展必須招聘人才，其關(guān)鍵是招聘認(rèn)同企業(yè)文化的人才，同時(shí)企業(yè)要重視企業(yè)員工在職培訓(xùn)，它是企業(yè)基本的人力資本投資形式?？冃贤ㄊ潜ＷC績效管理有效的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)能夠建立完善的留住核心員工的激勵(lì)機(jī)制是保證企業(yè)具備核心競爭力的關(guān)鍵，這樣，企業(yè)才能在激烈的市場環(huán)境中取得長遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第四篇：關(guān)于對銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識

關(guān)于對銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識

摘要： 人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競爭就是人才的競爭，知識和科技手段的競爭。加入WTO后，面對外資銀行的挑戰(zhàn)，中國各大銀行通過電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。通過近幾年來銀行工作經(jīng)驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

1、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭取勝的關(guān)鍵。

2、我國銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。

3、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心。

關(guān)鍵詞：人力資源 銀行 基礎(chǔ) 核心力 發(fā)展動(dòng)力

人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競爭優(yōu)勢的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競爭就是人才的競爭，知識和科技手段的競爭。加入WTO后，面對外資銀行的挑戰(zhàn)，中國各大銀行通過電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。本人根據(jù)自己工作實(shí)際結(jié)合自身感悟，從以下幾個(gè)方面對銀行業(yè)人力資源管理提幾點(diǎn)意見：

一、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競爭取勝的關(guān)鍵

舒爾茨指出：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以偏概全，只考慮到了物質(zhì)資本，而排除了人力資本，實(shí)際上人力資本要比物質(zhì)資本的增長快得多，如果把無形資本加到有形資本上去，資本一收入比率就會隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展上升；人的生產(chǎn)能力得到長足改進(jìn)，且比資源消耗對國民收入的貢獻(xiàn)要大得多；戰(zhàn)后工人的高工資并非天上掉下來的餡餅，也非企業(yè)主大發(fā)慈悲，而是來源于人們對自身的投資，從而使素質(zhì)提高，勞動(dòng)率改進(jìn)。舒爾茨認(rèn)為在所有的投資中，最有價(jià)值的投資是對人的投資，“投資于人，比投資于機(jī)器、廠房等物質(zhì)資本，收益高得多，同時(shí)人力資本投資既有利于個(gè)人，也有利于社會”。舒爾茨的人力資本理論，使西方發(fā)達(dá)國家牢固樹立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并引起對人力資本投資的高潮。

信息革命和知識經(jīng)濟(jì)的到來，使得企業(yè)之間的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭，作為知識和科學(xué)技術(shù)的“承載者”一人才則成為現(xiàn)代企業(yè)的黃金資源，在企業(yè)競爭中扮演著越來越重要的角色?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，越來越演變?yōu)槿瞬胖g競爭。對于科技、知識、智力高密集的現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)來說，更是如此?？梢哉f，誰能吸引最優(yōu)秀的人才，誰善于使用和留住最優(yōu)秀的人才，誰就能在未來的金融競爭中贏得優(yōu)勢，搶得先機(jī)。

正是因?yàn)槿瞬旁谄髽I(yè)競爭中的重要作用，使得國外許多銀行把人才作為無形資產(chǎn)和財(cái) 1 富，同時(shí)把人才作為資產(chǎn)來經(jīng)營，在這一點(diǎn)上我國的銀行業(yè)與國外銀行相比還有較大差距。盡管我們看到了人力資源尤其人才在銀行競爭中的重要作用，但并沒有從關(guān)系銀行生死存亡的高度去審視人力資源尤其人才的重要性、關(guān)鍵性。在我們的資產(chǎn)負(fù)債表中，沒有記錄人力資源這一重要的無形資產(chǎn)，也沒有將其作為重要的資產(chǎn)來經(jīng)營，甚至在個(gè)別管理者的潛意識中還存在著“缺了你，地球照樣轉(zhuǎn)”的想法。因此，面對嚴(yán)酷的競爭形勢和外資銀行全方位的挑戰(zhàn)，我們必須從內(nèi)心深處提高對“人力資源是第一資產(chǎn)”和“人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行未來競爭取勝的關(guān)鍵”的認(rèn)識，在行動(dòng)上加快人力資源開發(fā)和管理的步伐。

二、我國銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

目前，我國銀行業(yè)人力資源管理還停留在作業(yè)性、行政性階段，對戰(zhàn)略性的人力資源重視不夠。我們往往把人力資源管理理解為設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬體系那樣簡單。但業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、激才、留才的激勵(lì)機(jī)制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺，還包括凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。另外，由于每個(gè)銀行的生存環(huán)境、面臨的問題都不一樣，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值相異，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，因此，我國銀行業(yè)的人力資源管理不能僅限于一些非核心的、過于細(xì)化的人事管理工作，而應(yīng)堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，如研究內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力、銀行再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、活用公司以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。只有這樣，我們才能提高人力資源競爭力，增加與外資銀行對抗的砝碼。

三、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心

我國商業(yè)銀行業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理工作中，要淡化“官本位”意識，改變官僚主義作風(fēng)，以最快的速度建立市場化的用人機(jī)制，真正做到“吸引人才、留住人才”。

第一，要淡化“官本位”意識和克服官僚主義作風(fēng)。

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，我國商業(yè)銀行至今尚保留著“官本位”的運(yùn)作印記。在員工價(jià)值觀念、思維方式以及潛意識中，“官本位”依然或多或少存在。許多人認(rèn)為不當(dāng)“行長、書記”就是個(gè)人價(jià)值的降低和殘缺，從而減弱了加強(qiáng)學(xué)習(xí)、更新知識、自我完善的緊迫感和內(nèi)在動(dòng)力；在“官本位”思維定式下，每每找不到充分釋放的空間或缺乏自我展現(xiàn)的職業(yè)熱情。2 在“管本位”意識下，官僚主義作風(fēng)和論資排輩現(xiàn)象極大壓抑了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，一些具有現(xiàn)代觀念和先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)秀人才難以脫穎而出。因此，我國銀行業(yè)要淡化“官本位”意識，改變官僚主義作風(fēng)，大膽改革現(xiàn)行干部人事制度和勞動(dòng)分配制度，多渠道、多途徑、多角度為員工提供施展才華的廣闊舞臺。第二，在推行全員勞動(dòng)合同制的基礎(chǔ)上實(shí)行分流、下崗制度。

這樣既可以克服機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊病，又可達(dá)到減員增效的目的。一位金融專家曾經(jīng)預(yù)測，如果我國國有商業(yè)銀行將現(xiàn)有員工減掉一半，則剩余員工的月工資可達(dá)3000—5000元人民幣，在工資水平上就可與外資銀行分庭抗禮。

第三，真正建立干部“能上、能下、能進(jìn)、能出”的競爭機(jī)制。

競爭機(jī)制是促進(jìn)人才超常發(fā)揮的制度保證。在銀行系統(tǒng)內(nèi)，員工的職位、收入及培訓(xùn)機(jī)會不應(yīng)是固定的，而應(yīng)通過綜合考核，在競爭中隨時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行末位淘汰。從而實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

第四，建立合理的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

干多干少、干好干壞一個(gè)樣，是分配領(lǐng)域中最大的不公平?？茖W(xué)有效的激勵(lì)體系是激發(fā)人員潛質(zhì)和熱情的動(dòng)力源，我國商業(yè)銀行業(yè)要大膽破除升資人人有份的慣例，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)確定收入分配。一是多維度的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工在職務(wù)序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列有相應(yīng)的晉升路徑；二是以崗位評估和勝任能力評估為基礎(chǔ)的薪酬體系，使得薪酬與崗位匹配，與員工的勝任能力匹配；三是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核體系，使得員工的個(gè)人績效和組織績效掛鉤。對突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員的加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，刺激市場開拓型人才發(fā)揮其聰明才智。對那些不能達(dá)標(biāo)、工作懶散、不思進(jìn)取的員工則采取扣工資和獎(jiǎng)金甚至辭退等嚴(yán)厲的措施處罰。

第五，用年薪制挽留和激勵(lì)高素質(zhì)的人才。

年薪可由三部分組成：基本工資、年績獎(jiǎng)金、潛能工資。通過績效掛鉤、權(quán)責(zé)對等的年薪制，使高素質(zhì)的信貸管理人才、市場營銷人才、金融電子化復(fù)合型人才的年收人為普通員工的2—3倍，則必能使他們心甘情愿地留在國有銀行并煥發(fā)出極大的工作熱情。

第六，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的凝聚力、責(zé)任感和歸宿感。

股份制商業(yè)銀行在國家建設(shè)和諧社會的今天，要堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營理念，要營造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長和個(gè)性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；為員工提供一個(gè)寬松、符合個(gè)性化發(fā)展的工作環(huán)境。只要是為了銀行事業(yè)的發(fā)展，人人都可以充分發(fā)表自己的意見，人人都有責(zé)任有義務(wù)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常主動(dòng)與員工溝通，員工之間要平等競爭，互相信任，在全行范圍內(nèi)建立上、下級和全體員工的感情網(wǎng)絡(luò)，使員工不僅能獲得物質(zhì)上的回報(bào)，而且在感情上有所收獲。正如美國西南航空公司董事長 Herb Kelleher 所言：“你必須像對待客戶那樣對待你的員工，如果你正確對待他們，他們會正確對待你的客戶。通用公司前CEO Jack Welch認(rèn)為 ”企業(yè)的關(guān)鍵，不是建筑、機(jī)器或技術(shù)，而是人?！翱疾爝@些成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，他們均將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將”以人為本"奉為企業(yè)核心的管理理念。并通過強(qiáng)有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價(jià)值取向。加大人力資源培訓(xùn)力度，是實(shí)現(xiàn)人力資源保值、增殖的根本途徑構(gòu)筑企業(yè)人力資源競爭力的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)?，F(xiàn)在國外的企業(yè)都比較推崇學(xué)習(xí)型企業(yè)。在他們看來，一個(gè)企業(yè)只有擁有“如何去學(xué)習(xí)”及比對手學(xué)得更快的能力，才能保持企業(yè)持久的競爭力。正因如此，國外企業(yè)舍得花巨資對員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。為了提高銀行人力資源持久的競爭力和不斷提高員工綜合素質(zhì)及能力，銀行要制定一個(gè)周密的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，從一般員工、部門經(jīng)理到各級行長都應(yīng)該有一個(gè)定期的學(xué)習(xí)計(jì)劃。在內(nèi)容上，除了加大崗位培訓(xùn)力度外，還要加強(qiáng)員工金融理論、信貸管理、營銷管理、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、法律、外語等方面知識的學(xué)習(xí)。在形式上除邀請國內(nèi)高等院校的學(xué)者、著名企業(yè)的專家講學(xué)外，有條件的銀行還應(yīng)該有意識地派出業(yè)務(wù)素質(zhì)好、年輕、外語好的員工到國外學(xué)習(xí)。還要充分利用現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)施，如遠(yuǎn)程教育，把外國的金融專家請到中國來。這樣可以使更多的金融從業(yè)人員了解到國外金融業(yè)務(wù)發(fā)展的最新趨勢和做法。

第五篇：談?wù)剬θ肆Y源管理的認(rèn)識（定稿）

對人力資源管理的認(rèn)識

人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競爭環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，人力資源管理的具體任務(wù)

源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？

人力資源管理關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認(rèn)識人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。通俗點(diǎn)說，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說來，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績效考評系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識；（2）心理、行為測評及其分析技術(shù)，即測什么、怎么測、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1．制訂人力資源計(jì)劃

2．人力資源成本會計(jì)工作

3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)

4．人力資源的招聘與選拔

5．雇傭管理與勞資關(guān)系

6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

7．工作績效考核

8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

10．保管員工檔案

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個(gè)國家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國家和個(gè)人來談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對企業(yè)組織來談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

4．對一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效的幫助。