第一篇：趙國(guó)強(qiáng)：我對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

趙國(guó)強(qiáng)：我對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí) 隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)國(guó)外企業(yè)中的人力資源概念和一系列人力資源管理理論及方法的引進(jìn)，我國(guó)各大高校首先紛紛開(kāi)設(shè)了相應(yīng)的人力資源管理專業(yè)，同時(shí)，一大批企業(yè)也將原有的辦公室、行政管理部以及人事部更名為人力資源部，以期望達(dá)到國(guó)外知名企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的。然而筆者發(fā)現(xiàn)這些企業(yè)不論對(duì)人力資源管理的實(shí)際運(yùn)作方面，還是對(duì)人力資源理論專業(yè)技術(shù)方面，都和國(guó)外一些大公司的運(yùn)作上存在不少的認(rèn)識(shí)偏頗和操作差距，因此筆者提出并描述以下觀點(diǎn)，以便大家對(duì)人力資源管理的真正內(nèi)涵有所掌握。

1.人力資源概念的引進(jìn)，首先是將“人”明確地當(dāng)作企業(yè)諸要素中的一種資源提出來(lái)，以便發(fā)揮這種資源在企業(yè)中的最大規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。

2.和企業(yè)其他要素相比，因?yàn)椤叭恕边@個(gè)企業(yè)要素的特殊性，企業(yè)不能依靠和管理公司其他物質(zhì)要素一樣去管理，因此，才產(chǎn)生一系列相應(yīng)的人力資源管理理論、辦法、技術(shù)和理念，其目的是讓企業(yè)明白“人”這個(gè)企業(yè)要素有他的管理特殊性。

3.人力資源管理與開(kāi)發(fā)是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中針對(duì)企業(yè)所處的不同階段將“人”作為一種企業(yè)可用資源合理、有效地與財(cái)、物、信息、時(shí)間、技術(shù)等資源進(jìn)行有效匹配，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一種管理技術(shù)。

4.人力資源的潛能對(duì)于企業(yè)而言既有正增長(zhǎng)的積極效用也可能出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)的消極風(fēng)險(xiǎn)，基于人力資源的這種“動(dòng)態(tài)特征”，企業(yè)在使用這種資源的時(shí)候，需要樹(shù)立“彈性”管理理念，如果努力正向的激勵(lì)這種資源，會(huì)產(chǎn)生對(duì)應(yīng)的巨大潛力，相反地，若不能有效開(kāi)發(fā)和激勵(lì)，則會(huì)出現(xiàn)消極怠工甚至影響團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，因此，需要企業(yè)有一系列的標(biāo)準(zhǔn)、要求、表格、流程和辦法來(lái)約束和激勵(lì)。

5.人力資源作為一種企業(yè)投入資源是需要開(kāi)發(fā)和量化管理的，人力資源管理必須與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相一致并采用各種管理方法服務(wù)于這個(gè)目標(biāo)，確保提高公司績(jī)效。

6.作為企業(yè)彈性資源的一種，人力資源也存在邊際效益的問(wèn)題，實(shí)際上并非“人多力量就大”，如何提高人力資源的邊際效益即規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、發(fā)揮人的潛能為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益就是人力資源管理的核心。

7.人力資源管理理論和方法是不能照搬和全套引入的，管理方法沒(méi)有唯一性，也沒(méi)有最優(yōu)的方法，具體問(wèn)題具體分析，根據(jù)實(shí)際問(wèn)題采取對(duì)應(yīng)的解決方案才是企業(yè)應(yīng)該思考的，管理理論和方法提供給企業(yè)的僅僅是一種理念和思維，而不是固守的萬(wàn)能藥。

8.人力資源管理工作者應(yīng)該首先站在提高企業(yè)效益的高度去看待人力資源管理工作，然后，必須不斷地去平衡勞資雙方的各種博弈態(tài)勢(shì)，保證在合法的基礎(chǔ)上，盡量保證合情合理。

9.人力資源管理工作是一門技術(shù)，也是一門藝術(shù)，并非任何人都可以做，也不是僅僅從事過(guò)計(jì)劃、考核、職責(zé)編寫(xiě)、薪酬設(shè)計(jì)等管理工作就可以的，人力資源管理必須是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，因此，人力資源管理者的職業(yè)精神、知識(shí)系統(tǒng)性、洞察能力、組織能力、管理前瞻性、規(guī)劃性、可操作性、執(zhí)行能力、溝通能力等將對(duì)企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)具有很重要的作用。

10.人力資源潛能開(kāi)發(fā)具有時(shí)段性，因此，企業(yè)不能奢望僅僅依靠招聘就能擁有完全合適的人才，只有將招聘和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)相結(jié)合，才是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的有效辦法，功利性地使用人力資源，最終會(huì)導(dǎo)致人力資源流失或枯竭。

11.人力資源管理的較高境界，是將人力資源管理工作做到企業(yè)組織能力的提升中去，并且保證人力資源提升能力超前與企業(yè)業(yè)績(jī)提升的速度，以便將人力資源管理和企業(yè)發(fā)展引導(dǎo)到一種持續(xù)性的良性發(fā)展軌道，促進(jìn)企業(yè)在正確的戰(zhàn)略和人力資源策略的帶動(dòng)下，不斷發(fā)展和提升。

12.人力資源管理的終極目標(biāo)是什么？是在企業(yè)中有目的地培育企業(yè)文化，將企業(yè)的精神、口號(hào)等通過(guò)各種形式、各種規(guī)范和管理手段變成企業(yè)永恒不變的行為準(zhǔn)則并為員工和社會(huì)所認(rèn)同。

13.企業(yè)最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了他對(duì)人力資源管理工作的理解和支持力度，在目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者并未做到能真正理解人力資源管理工作，僅僅將人力資源管理工作按照招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、福利等初級(jí)工作的要求，遠(yuǎn)未將人力資源管理定位在戰(zhàn)略輔助位置，因此，最高管理者的個(gè)人素質(zhì)決定了企業(yè)人力資源管理工作的作用大小。

14.人力資源所能獲得的職權(quán)是以能否實(shí)現(xiàn)人力資源管理及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為前提，過(guò)大過(guò)小都不好，靈活運(yùn)用并爭(zhēng)取人力資源的權(quán)力，首先取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理的人事告訴，同樣也取決于人力資源的從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)和判斷，而人力資源管理在不同階段所應(yīng)獲得的職權(quán)應(yīng)該是變化的，沒(méi)有職權(quán)的支持，人力資源管理工作只是擺設(shè)。

15.人力資源管理在企業(yè)文化中的作用。企業(yè)文化的發(fā)展是一個(gè)漫長(zhǎng)深入的培育過(guò)程而非培養(yǎng)和建設(shè)過(guò)程。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是通過(guò)員工行為和企業(yè)行為提煉出來(lái)的為全體員工所遵守并深入到企業(yè)和員工的各個(gè)活動(dòng)環(huán)節(jié)并為社會(huì)所認(rèn)同的一種內(nèi)在品質(zhì)和精神，它不是口號(hào)不是標(biāo)語(yǔ)，也不是認(rèn)為短期內(nèi)就可以建設(shè)起來(lái)的。在企業(yè)文化的培育過(guò)程中人力資源管理人員必須不斷完善人力資源管理人員的自身知識(shí)體系，了解并熟悉企業(yè)各個(gè)部門和崗位的工作流程和職責(zé)要求；必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的培育過(guò)程不是搞大會(huì)戰(zhàn)，東提一句口號(hào)西貼一個(gè)標(biāo)語(yǔ)是不能形成企業(yè)文化的，既然是培育就一定要有一個(gè)漫長(zhǎng)的過(guò)程，要精心呵護(hù)，要時(shí)刻留意它生

長(zhǎng)過(guò)程中的任何細(xì)微變化和狀態(tài)，要圍繞所希望達(dá)到的終極目標(biāo)和階段性里程碑標(biāo)記，時(shí)刻調(diào)整有關(guān)的做法。

16.人力資源管理者必須經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通交流，了解員工的工作心理狀態(tài)及時(shí)給予必要的輔導(dǎo)幫助，但做此項(xiàng)工作一定要用心去做而不是做成一個(gè)習(xí)慣過(guò)程擺設(shè)千篇一律，并時(shí)刻注意員工的反應(yīng)，要的是效果。需及時(shí)在員工的群體中樹(shù)立典型和標(biāo)桿，及時(shí)進(jìn)行真實(shí)的報(bào)道宣傳。

17.企業(yè)管理者及人力資源工作者必須認(rèn)識(shí)到企業(yè)必要的薪酬福利水平對(duì)企業(yè)文化的培育會(huì)起到事半功倍的效果，企業(yè)的不同發(fā)展階段，應(yīng)該有相匹配的薪酬福利水平，因此，人力資源管理人員如何及時(shí)設(shè)計(jì)薪酬福利方案，如何兼顧企業(yè)和員工的切身利益是非常重要的工作。

18.謹(jǐn)慎開(kāi)展績(jī)效管理工作。開(kāi)展績(jī)效管理工作，是公司對(duì)組織及員工個(gè)人價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，問(wèn)題是采用不同的評(píng)估辦法和流程、甚至不同的人用同樣的評(píng)估辦法和流程所得到的評(píng)估結(jié)果往往差別很大。不客觀公正的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，不但起不到激勵(lì)和約束作用，反而會(huì)打消員工的積極性，會(huì)破壞企業(yè)文化，會(huì)影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。

19.人力資源管理在企業(yè)中的不同發(fā)展階段。任何企業(yè)，由初創(chuàng)到發(fā)展再到成熟的整個(gè)過(guò)程中，它的人力資源管理往往也是隨之一步一步成長(zhǎng)成熟的。它往往會(huì)經(jīng)過(guò)行政辦公管理階段、人事管理階段、人力資源管理階段和戰(zhàn)略性人力資源管理階段四個(gè)重要階段。這四個(gè)階段對(duì)于人力資源從業(yè)者來(lái)說(shuō)，其工作重點(diǎn)是不同的，需要漸進(jìn)地去開(kāi)展、完善、提高。階段一：企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初的企業(yè)往往沒(méi)有負(fù)責(zé)人力資源的專門部門，人事檔案是由行政部門或總經(jīng)辦負(fù)責(zé)的，報(bào)酬福利是財(cái)務(wù)部門負(fù)責(zé)的，教育訓(xùn)練和績(jī)效管理職能是沒(méi)有的，員工的工資是老板自己決定的，獎(jiǎng)金的發(fā)放也是完全憑老板的喜好而定的，所以這個(gè)階段實(shí)際上為行政管理階段，這個(gè)階段老板個(gè)人的活動(dòng)能力在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中起著至關(guān)重要的作用，所以人力資源工作在這個(gè)階段往往得不到企業(yè)的重視，因此在專業(yè)性、公平性、激勵(lì)性和系統(tǒng)管理方面都會(huì)存在很多問(wèn)題。

階段二：隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)的員工人數(shù)也會(huì)不斷增加。這時(shí)候，行政部門已經(jīng)沒(méi)有足夠能力應(yīng)付日益增加的工作量，于是獨(dú)立的人事管理部門出現(xiàn)了。但此時(shí)人事管理部的工作內(nèi)容和行政管理階段相比，并沒(méi)有真正意義上差別，同樣只是招聘員工、管理人事檔案、保險(xiǎn)福利安排等日常管理工作。只是在工作形式上的變化，并沒(méi)有產(chǎn)生質(zhì)的飛躍。

階段三：企業(yè)規(guī)模的再次擴(kuò)大要求加強(qiáng)管理的規(guī)范化，這時(shí)候決定企業(yè)生存和發(fā)展的就不再是對(duì)個(gè)別市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握，而必須建立獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力。而企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的建立必須從人力資源抓起。因此，團(tuán)隊(duì)建設(shè)、選拔人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等變成為企業(yè)管理活動(dòng)中的重中之重。只有以職能完善的人力資源管理替代簡(jiǎn)單的人事管

理才能保證企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。至此，企業(yè)便進(jìn)入了人力資源管理階段。人力資源管理部門除了要承擔(dān)以往人事部門承擔(dān)的日常管理工作以外，還要主導(dǎo)建立人才引進(jìn)機(jī)制、人才開(kāi)發(fā)機(jī)制、人才培養(yǎng)機(jī)制、人才評(píng)估機(jī)制、人才淘汰機(jī)制等系統(tǒng)性工作，以確保實(shí)現(xiàn)人力資源管理的職能化。

階段四：戰(zhàn)略性人力資源管理。此階段要求通過(guò)人力資源管理拉動(dòng)企業(yè)制訂發(fā)展戰(zhàn)略、戰(zhàn)略目標(biāo)分解、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新等工作。

第二篇：淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

淺談對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

摘要 人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理助推企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞 人力資源 SP 功能 人力資源目標(biāo)

人力資源管理（HumanResourceManagement，簡(jiǎn)稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和；或者說(shuō)是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，目的可以歸納為“SP”：Perceive(識(shí)人)，人力資源管理的前提，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick(選人)，人力資源的起點(diǎn)，尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對(duì)應(yīng)的崗位上；Profession(育人)，企業(yè)人力資源管理的動(dòng)力手段，不斷培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation(留人)，企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作，所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

一、獲取 根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過(guò)規(guī)劃、招聘、考試、測(cè)評(píng)、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動(dòng)。

1．工作分析。是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個(gè)過(guò)程中，要對(duì)每一職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫(xiě)出崗位說(shuō)明書(shū)。

2．人力資源規(guī)劃。是將企業(yè)對(duì)人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。

3．招聘與挑選。應(yīng)根據(jù)對(duì)應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報(bào)紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請(qǐng)表、面試、測(cè)試和評(píng)價(jià)中心等。

4．使用。經(jīng)過(guò)上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。

二、整合

通過(guò)企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的個(gè)體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮集體優(yōu)勢(shì)，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。

三、保持

通過(guò)薪酬、考核、晉升等一系列管理活動(dòng)，保持員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，保證員工在工作場(chǎng)所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意感，使之安心滿意地工作。保持職能包括兩個(gè)方面的活動(dòng)：一是保持員工的工作積極性，如公平的報(bào)酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的工作環(huán)境。

1．報(bào)酬。制定公平合理的工資制度。

2．溝通與參與。公平對(duì)待員工，疏通關(guān)系，溝通感隋，參與管理等。3．勞資關(guān)系。處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。

四、評(píng)價(jià) 對(duì)員工工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平以及其他方面做出全面考核、鑒定和評(píng)價(jià)，為做出相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評(píng)價(jià)職能包括工作評(píng)價(jià)、績(jī)效考核、滿意度調(diào)查等。其中績(jī)效考核是核心，它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。

五、發(fā)展

通過(guò)員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)，促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)的提高，使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮，最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。

1．員工培訓(xùn)。根據(jù)個(gè)人、工作、企業(yè)的需要制訂培訓(xùn)計(jì)劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。2．職業(yè)發(fā)展管理。幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，使個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個(gè)人成長(zhǎng)的需要。

六、工作分析

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析。是通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說(shuō)明，是以書(shū)面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。由此可見(jiàn)，工作分析主要說(shuō)明崗位的兩方面，一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；二是明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責(zé)任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境，當(dāng)然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個(gè)性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問(wèn)卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫模吘乖L談不是面試。關(guān)于問(wèn)卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)。問(wèn)卷設(shè)計(jì)得不全面，就會(huì)導(dǎo)致調(diào)查得出的信息不具說(shuō)服性；問(wèn)卷的界面設(shè)計(jì)得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫(xiě)，則調(diào)查效果收效甚微；如果問(wèn)卷中沒(méi)有反饋機(jī)制，則不利于后續(xù)問(wèn)題的調(diào)查研究，這些問(wèn)題都會(huì)影響問(wèn)卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個(gè)例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法有，比如實(shí)踐法，工作人員親身參與能掌握一手資料，對(duì)于最終分析結(jié)果來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。

七、人力資源管理目標(biāo)

人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

人力資源管理目標(biāo)包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無(wú)論是專門的人力資源管理部門還是其他非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個(gè)方面：

1．保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足。

2．最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。

3．維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

人力資源管理的后續(xù)就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理、薪酬管理，以及員工的培訓(xùn)、進(jìn)修等。人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的社會(huì)，在這個(gè)人才緊缺的社會(huì)，企業(yè)要想生存下去，必須嚴(yán)把人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助推企業(yè)的發(fā)展。

第三篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理認(rèn)識(shí)

淺析現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

【摘要】：人力資源管理作為管理學(xué)中一個(gè)嶄新而重要的領(lǐng)域，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理越來(lái)越受重視，它秉承了傳統(tǒng)人事管理的優(yōu)勢(shì)，又凝練出新的管理精髓。現(xiàn)代人力資源管理以人為本，認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源的管理被視為比其他資源更為重要的、更為寶貴的資源，被提升到戰(zhàn)略決策的高度。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，信息流通更加迅速，唯有不變的是不斷創(chuàng)新求變的人力資源管理。

【關(guān)鍵詞】：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源管理；發(fā)展趨勢(shì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，人們的經(jīng)營(yíng)管理意識(shí)也隨之變化，傳統(tǒng)的由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配的人才管理體制受到西方先進(jìn)的管理思想的沖擊，現(xiàn)代人力資源管理理念應(yīng)運(yùn)而生?？v觀大多數(shù)人力資源管理現(xiàn)狀，人力資源管理在企業(yè)的應(yīng)用還處在初級(jí)階段，還未做到系統(tǒng)引進(jìn)、消化吸收，實(shí)現(xiàn)真正意義上的從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的功能性轉(zhuǎn)變，企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇應(yīng)有一個(gè)全面而清醒的認(rèn)識(shí)，需要尋找一條適合本企業(yè)特色和實(shí)際的人力資源管理之路。

一、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中一個(gè)嶄新而重要的領(lǐng)域，是研究如何對(duì)人力資源生產(chǎn)、開(kāi)發(fā)、配置和利用的，是一個(gè)企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選拔、錄用、考核、激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過(guò)程。如何將先進(jìn)的人力資源管理理念引進(jìn)吸收，首先要區(qū)別它與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理有何不同，找出優(yōu)勢(shì)，挖掘精髓，將其運(yùn)用到我們的工作實(shí)際。

1、管理模式不同

以“事”為中心開(kāi)展工作是傳統(tǒng)人事管理模式的特點(diǎn)，它是一種被動(dòng)性和控制型的管理模式。而以“人”為中心開(kāi)展工作是現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)，它是一種主動(dòng)開(kāi)發(fā)型的管理模式，它是以開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力為目的的管理活動(dòng)，整體呈現(xiàn)出主動(dòng)開(kāi)發(fā)的特點(diǎn)。

2、管理性質(zhì)不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它本質(zhì)上還是屬于行政事務(wù)管理的范圍是一種戰(zhàn)術(shù)型和業(yè)務(wù)型的管理模式，對(duì)于企業(yè)高層的戰(zhàn)略決策涉及的很少。而現(xiàn)代人力資源管理屬于一種戰(zhàn)略型的管理，在整體的管理過(guò)程中，重視對(duì)人的創(chuàng)造力和智慧、潛力的開(kāi)發(fā)及發(fā)揮，是以人的發(fā)展作為第一管理目標(biāo)的管理行為。

3、管理觀念不同

傳統(tǒng)人事管理在進(jìn)行管理核算時(shí)，將人力視為成本，整體的管理目的是通過(guò)實(shí)現(xiàn)機(jī)械化盡量降低人力投資。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，認(rèn)為企業(yè)員工才是創(chuàng)造企業(yè)利潤(rùn)的源泉。

4、管理內(nèi)容不同

對(duì)于傳統(tǒng)人事管理來(lái)說(shuō)，它的內(nèi)容呈現(xiàn)出簡(jiǎn)單和生硬的特點(diǎn)，往往僅僅是對(duì)員工的錄用、離職、升遷等進(jìn)行管理。而現(xiàn)代人力資源管理在管理內(nèi)容上進(jìn)行了非常大的豐富和拓寬，它是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，而對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃組織，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系與激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的主要特性

現(xiàn)代企業(yè)人力資源主要就是運(yùn)用科學(xué)方法、人和事相結(jié)合的特性，企業(yè)主要就是利用科學(xué)方法支配開(kāi)發(fā)企業(yè)員工的勞動(dòng)能力，簡(jiǎn)單的說(shuō)就是利用科學(xué)方法來(lái)協(xié)調(diào)人和人、人和事之間的關(guān)系。讓企業(yè)充分發(fā)揮人的資源優(yōu)勢(shì)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)本身具有很多特性，例如：社會(huì)性、能動(dòng)性、時(shí)效性、增值性、系統(tǒng)協(xié)調(diào)性、變化性、再生性、獨(dú)立性等特點(diǎn)。但是對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展來(lái)說(shuō)，主要就是具有代表性的社會(huì)性、時(shí)效性、再生性、能動(dòng)性。

1、社會(huì)性：社會(huì)的發(fā)展直接影響著人類自身的發(fā)展，那么人力資源的發(fā)展是人類自身發(fā)展變化的結(jié)果。所以，社會(huì)的發(fā)展對(duì)人力資源的再生產(chǎn)起著決定性且不可復(fù)制的作用。

2、時(shí)效性：人力資源是有生命實(shí)體的勞動(dòng)者組成。勞動(dòng)者有自身的生命周期，如果不適時(shí)的開(kāi)發(fā)和利用，那么不僅造成人員的浪費(fèi)，更使其喪失資源的功效，具有實(shí)效性。

3、再生性：再生性是企業(yè)發(fā)展的根本性能，從小的個(gè)體來(lái)說(shuō)，人的體力耗費(fèi)經(jīng)過(guò)時(shí)間和營(yíng)養(yǎng)的補(bǔ)充可以使人變得精力充沛，積極地投身事業(yè)中去。從大的整體來(lái)講。人類的繁衍生生不息，勞動(dòng)者的再生，后浪追打前浪，一代超越一代，這樣企業(yè)的發(fā)展也將是生生不息的。

4、能動(dòng)性：人不同于動(dòng)物最大的區(qū)別就是人具有主觀能動(dòng)性。人力資源開(kāi)發(fā)利用，是通過(guò)自身有目的性的活動(dòng)來(lái)完成的。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的問(wèn)題

1、人力資源結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)，人不能盡其用?，F(xiàn)代企業(yè)擁有豐富的人力資源，但是不能保全其作用，還有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的思想觀念制約著人力資源的有效利用，城鄉(xiāng)差別一直束縛著人力資源的合理流動(dòng)。使得人不能盡其才，才不得所用，造成了企業(yè)結(jié)構(gòu)失衡。

2、人力資源的機(jī)制不合理使得人力資源的大量流失。不合理的機(jī)制直接導(dǎo)致人力資源的大量流失，國(guó)企的行政委任制，私企的家族制，人才聘用的管理制度，不能從企業(yè)的發(fā)展方向上來(lái)關(guān)注人力資源的獲取與流失，致使人才大量流失和浪費(fèi)。

3、企業(yè)只注重人力資源的獲取，而不懂得挖掘原有的資源?，F(xiàn)代企業(yè)大招取籠絡(luò)人才，只注重短期的效益，不考慮長(zhǎng)期的發(fā)展。不去挖掘培養(yǎng)人才，不給予教育培訓(xùn)，不能將員工的工作積極性和潛在能力充分發(fā)揮出來(lái)，這樣不僅忽視了員工的有效使用，并且忽視了對(duì)高層次人員的深入開(kāi)發(fā)。

4、流于表面形式，不從根本轉(zhuǎn)變員工的觀念和態(tài)度?，F(xiàn)代企業(yè)，只注重學(xué)歷的高低，而不去挖掘人的潛在能力，流于形式的培訓(xùn)和教育，根本不從思想觀念和態(tài)度上對(duì)其進(jìn)行改變和突破，使得資源流失。

5、只有完善的罰，沒(méi)有健全的獎(jiǎng)?，F(xiàn)在的企業(yè)，講的是獎(jiǎng)罰分明，但是在罰的方面很有效的來(lái)完善體制，但是在獎(jiǎng)賞的體制上卻體現(xiàn)沒(méi)那么健全。

6、缺乏人力資源管理的企業(yè)特色。人力資源管理的不竭動(dòng)力源來(lái)自于獨(dú)具特色的企業(yè)文化，而其中核心的價(jià)值及其價(jià)值體系則需要長(zhǎng)時(shí)間的磨合。企業(yè)通過(guò)各種形式、渠道，借助于多種手段，進(jìn)行教育、灌輸，讓員工感悟、體驗(yàn)，使企業(yè)文化慢慢地融入自己的思想中，最終形成扎根于心底的對(duì)員工行為起基本支配作用的觀念。這一切需要時(shí)間，需要堅(jiān)持，還需要?jiǎng)?chuàng)新和超越。

四、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理中問(wèn)題的解決措施

1、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)和體制。企業(yè)要適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要，打破家族制和行政委任制的制度，完善人員考核、薪酬聘用相結(jié)合的開(kāi)發(fā)管理體制。充分重視

人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，鼓勵(lì)人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，使得企業(yè)人力資源部門的地位不受傳統(tǒng)束縛。

2、注重挖掘人才，使其潛能得到充分發(fā)揮。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變，企業(yè)也應(yīng)該轉(zhuǎn)變員工的價(jià)值觀念，積極的創(chuàng)設(shè)激勵(lì)人才、培養(yǎng)人才的的良好環(huán)境，制定最佳的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，使得人力資源的潛能得到充分的發(fā)揮。這樣，不僅是人盡其用，也使得企業(yè)不用盲目的去招攬人才，流于形式，浪費(fèi)財(cái)務(wù)和人力。

3、提高個(gè)人素質(zhì)、做到人力與崗位相協(xié)調(diào)。企業(yè)在做到人力學(xué)歷與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的同時(shí)，也要做到崗位和人力相協(xié)調(diào)，這樣使才盡其用，也提高人員的積極性。與此同時(shí)，也要使每個(gè)人員的綜合能力得到提升，以備不時(shí)之需，也做到企業(yè)的全面提升。

4、福利待遇制度。企業(yè)應(yīng)該建立一個(gè)的健全人才激勵(lì)機(jī)制，重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度，例如全勤獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)等等，以此來(lái)吸引和保持住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。

五、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，使得企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)競(jìng)爭(zhēng)到資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)，逐漸發(fā)展到智力資本經(jīng)營(yíng)的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有取得了優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源，并充分發(fā)揮他們的智力能量，才能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝并保持其優(yōu)勢(shì)，因此企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已進(jìn)入了智力資本競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代。必然引起企業(yè)對(duì)人力資源的重視，對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理日益成為企業(yè)提高效率、保證自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的強(qiáng)有力的武器。人力資源發(fā)展將呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：

1、人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要?，F(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，人力資源管理的戰(zhàn)略性更加明顯。

現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來(lái)，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)。

2、人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)。人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，第二階段是人力資源發(fā)展，第三階段是員工績(jī)效提升，第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，第五階段是學(xué)習(xí)者。這五個(gè)發(fā)展階段說(shuō)明人力資源管理的職能已從過(guò)去的行政事務(wù)性管理升到考慮如何開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來(lái)。因?yàn)槿肆Y本投資具有較高的、甚至無(wú)可比擬的回報(bào)率，是企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個(gè)純消費(fèi)部門，而是能為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的部門。未來(lái)生產(chǎn)績(jī)效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。

3、未來(lái)企業(yè)人力資源管理的方式將徹底改變。唯有變化才是唯一不變的現(xiàn)象是信息時(shí)代的特征。因此，人力資源管理的方式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化著的。計(jì)算機(jī)和數(shù)據(jù)處理技術(shù)的進(jìn)步擴(kuò)大了人力資源信息系統(tǒng)的作用，使得各類的企業(yè)的人力資源和工作人員都能利用計(jì)算機(jī)來(lái)開(kāi)展日常管理工作。強(qiáng)有力的信息技術(shù)正在改變?nèi)肆Y源活動(dòng)決策、管理及評(píng)估方式，使人們隨時(shí)跟蹤和監(jiān)控人力資源活動(dòng)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)成為現(xiàn)實(shí)，人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)效益越來(lái)越清晰可見(jiàn)了。

六、結(jié)束語(yǔ)

在企業(yè)的發(fā)展中，人力是根本，人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理，要求制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃。企業(yè)發(fā)展必須招聘人才，其關(guān)鍵是招聘認(rèn)同企業(yè)文化的人才，同時(shí)企業(yè)要重視企業(yè)員工在職培訓(xùn)，它是企業(yè)基本的人力資本投資形式?？?jī)效溝通是保證績(jī)效管理有效的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)管理者要注重與員工的情感交流，使員工真正在工作中得到心理的滿足和價(jià)值的體現(xiàn)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。企業(yè)能夠建立完善的留住核心員工的激勵(lì)機(jī)制是保證企業(yè)具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，這樣，企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中取得長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康的發(fā)展。

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第四篇：關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

關(guān)于對(duì)銀行業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)認(rèn)識(shí)

摘要： 人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)和科技手段的競(jìng)爭(zhēng)。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國(guó)各大銀行通過(guò)電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。通過(guò)近幾年來(lái)銀行工作經(jīng)驗(yàn)，得出以下結(jié)論：

1、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵。

2、我國(guó)銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理。

3、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心。

關(guān)鍵詞：人力資源 銀行 基礎(chǔ) 核心力 發(fā)展動(dòng)力

人力資源是銀行實(shí)力的基礎(chǔ)，是銀行競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心力和發(fā)展的原動(dòng)力。銀行間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)和科技手段的競(jìng)爭(zhēng)。加入WTO后，面對(duì)外資銀行的挑戰(zhàn)，中國(guó)各大銀行通過(guò)電子化建設(shè)、企業(yè)形象塑造、精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)等手段進(jìn)行了積極應(yīng)對(duì)，但在人力資源管理上還缺乏深入、系統(tǒng)、科學(xué)的研究。本人根據(jù)自己工作實(shí)際結(jié)合自身感悟，從以下幾個(gè)方面對(duì)銀行業(yè)人力資源管理提幾點(diǎn)意見(jiàn)：

一、人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵

舒爾茨指出：傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)以偏概全，只考慮到了物質(zhì)資本，而排除了人力資本，實(shí)際上人力資本要比物質(zhì)資本的增長(zhǎng)快得多，如果把無(wú)形資本加到有形資本上去，資本一收入比率就會(huì)隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展上升；人的生產(chǎn)能力得到長(zhǎng)足改進(jìn)，且比資源消耗對(duì)國(guó)民收入的貢獻(xiàn)要大得多；戰(zhàn)后工人的高工資并非天上掉下來(lái)的餡餅，也非企業(yè)主大發(fā)慈悲，而是來(lái)源于人們對(duì)自身的投資，從而使素質(zhì)提高，勞動(dòng)率改進(jìn)。舒爾茨認(rèn)為在所有的投資中，最有價(jià)值的投資是對(duì)人的投資，“投資于人，比投資于機(jī)器、廠房等物質(zhì)資本，收益高得多，同時(shí)人力資本投資既有利于個(gè)人，也有利于社會(huì)”。舒爾茨的人力資本理論，使西方發(fā)達(dá)國(guó)家牢固樹(shù)立起了“人力資源是第一資產(chǎn)”的理念，并引起對(duì)人力資本投資的高潮。

信息革命和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已轉(zhuǎn)向知識(shí)和科技的競(jìng)爭(zhēng)，作為知識(shí)和科學(xué)技術(shù)的“承載者”一人才則成為現(xiàn)代企業(yè)的黃金資源，在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中扮演著越來(lái)越重要的角色?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，越來(lái)越演變?yōu)槿瞬胖g競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于科技、知識(shí)、智力高密集的現(xiàn)代商業(yè)銀行業(yè)來(lái)說(shuō)，更是如此?？梢哉f(shuō)，誰(shuí)能吸引最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)善于使用和留住最優(yōu)秀的人才，誰(shuí)就能在未來(lái)的金融競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，搶得先機(jī)。

正是因?yàn)槿瞬旁谄髽I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，使得國(guó)外許多銀行把人才作為無(wú)形資產(chǎn)和財(cái) 1 富，同時(shí)把人才作為資產(chǎn)來(lái)經(jīng)營(yíng)，在這一點(diǎn)上我國(guó)的銀行業(yè)與國(guó)外銀行相比還有較大差距。盡管我們看到了人力資源尤其人才在銀行競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用，但并沒(méi)有從關(guān)系銀行生死存亡的高度去審視人力資源尤其人才的重要性、關(guān)鍵性。在我們的資產(chǎn)負(fù)債表中，沒(méi)有記錄人力資源這一重要的無(wú)形資產(chǎn)，也沒(méi)有將其作為重要的資產(chǎn)來(lái)經(jīng)營(yíng)，甚至在個(gè)別管理者的潛意識(shí)中還存在著“缺了你，地球照樣轉(zhuǎn)”的想法。因此，面對(duì)嚴(yán)酷的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)和外資銀行全方位的挑戰(zhàn)，我們必須從內(nèi)心深處提高對(duì)“人力資源是第一資產(chǎn)”和“人才是現(xiàn)代商業(yè)銀行未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)取勝的關(guān)鍵”的認(rèn)識(shí)，在行動(dòng)上加快人力資源開(kāi)發(fā)和管理的步伐。

二、我國(guó)銀行業(yè)要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

目前，我國(guó)銀行業(yè)人力資源管理還停留在作業(yè)性、行政性階段，對(duì)戰(zhàn)略性的人力資源重視不夠。我們往往把人力資源管理理解為設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者建立一個(gè)薪酬體系那樣簡(jiǎn)單。但業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，既包括求才、選才、用才、育才、激才、留才的激勵(lì)機(jī)制，又包括建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，還包括凝聚員工歸宿感、責(zé)任感和塑造自身形象的企業(yè)文化。另外，由于每個(gè)銀行的生存環(huán)境、面臨的問(wèn)題都不一樣，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值相異，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，因此，我國(guó)銀行業(yè)的人力資源管理不能僅限于一些非核心的、過(guò)于細(xì)化的人事管理工作，而應(yīng)堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思想，集中精力研究系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略事務(wù)，如研究?jī)?nèi)部的學(xué)習(xí)能力、銀行再造與技術(shù)創(chuàng)新能力、把握客戶潛在需求的能力、快速應(yīng)變能力、活用公司以外資源的能力、信息處理能力及策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力等。只有這樣，我們才能提高人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，增加與外資銀行對(duì)抗的砝碼。

三、“吸引人才、留住人才”是人力資源戰(zhàn)略管理的核心

我國(guó)商業(yè)銀行業(yè)在人力資源戰(zhàn)略管理工作中，要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，以最快的速度建立市場(chǎng)化的用人機(jī)制，真正做到“吸引人才、留住人才”。

第一，要淡化“官本位”意識(shí)和克服官僚主義作風(fēng)。

由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念的影響，我國(guó)商業(yè)銀行至今尚保留著“官本位”的運(yùn)作印記。在員工價(jià)值觀念、思維方式以及潛意識(shí)中，“官本位”依然或多或少存在。許多人認(rèn)為不當(dāng)“行長(zhǎng)、書(shū)記”就是個(gè)人價(jià)值的降低和殘缺，從而減弱了加強(qiáng)學(xué)習(xí)、更新知識(shí)、自我完善的緊迫感和內(nèi)在動(dòng)力；在“官本位”思維定式下，每每找不到充分釋放的空間或缺乏自我展現(xiàn)的職業(yè)熱情。2 在“管本位”意識(shí)下，官僚主義作風(fēng)和論資排輩現(xiàn)象極大壓抑了人的個(gè)性和創(chuàng)造力，一些具有現(xiàn)代觀念和先進(jìn)技術(shù)的優(yōu)秀人才難以脫穎而出。因此，我國(guó)銀行業(yè)要淡化“官本位”意識(shí)，改變官僚主義作風(fēng)，大膽改革現(xiàn)行干部人事制度和勞動(dòng)分配制度，多渠道、多途徑、多角度為員工提供施展才華的廣闊舞臺(tái)。第二，在推行全員勞動(dòng)合同制的基礎(chǔ)上實(shí)行分流、下崗制度。

這樣既可以克服機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事的弊病，又可達(dá)到減員增效的目的。一位金融專家曾經(jīng)預(yù)測(cè)，如果我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行將現(xiàn)有員工減掉一半，則剩余員工的月工資可達(dá)3000—5000元人民幣，在工資水平上就可與外資銀行分庭抗禮。

第三，真正建立干部“能上、能下、能進(jìn)、能出”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是促進(jìn)人才超常發(fā)揮的制度保證。在銀行系統(tǒng)內(nèi)，員工的職位、收入及培訓(xùn)機(jī)會(huì)不應(yīng)是固定的，而應(yīng)通過(guò)綜合考核，在競(jìng)爭(zhēng)中隨時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行末位淘汰。從而實(shí)現(xiàn)能者上、庸者下，徹底打破論資排輩的傳統(tǒng)，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造條件。

第四，建立合理的分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。

干多干少、干好干壞一個(gè)樣，是分配領(lǐng)域中最大的不公平?？茖W(xué)有效的激勵(lì)體系是激發(fā)人員潛質(zhì)和熱情的動(dòng)力源，我國(guó)商業(yè)銀行業(yè)要大膽破除升資人人有份的慣例，根據(jù)崗位貢獻(xiàn)確定收入分配。一是多維度的職業(yè)發(fā)展通道，使得員工在職務(wù)序列、技術(shù)序列、專業(yè)序列有相應(yīng)的晉升路徑；二是以崗位評(píng)估和勝任能力評(píng)估為基礎(chǔ)的薪酬體系，使得薪酬與崗位匹配，與員工的勝任能力匹配；三是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效考核體系，使得員工的個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效掛鉤。對(duì)突出貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人員的加大獎(jiǎng)勵(lì)力度，刺激市場(chǎng)開(kāi)拓型人才發(fā)揮其聰明才智。對(duì)那些不能達(dá)標(biāo)、工作懶散、不思進(jìn)取的員工則采取扣工資和獎(jiǎng)金甚至辭退等嚴(yán)厲的措施處罰。

第五，用年薪制挽留和激勵(lì)高素質(zhì)的人才。

年薪可由三部分組成：基本工資、年績(jī)獎(jiǎng)金、潛能工資。通過(guò)績(jī)效掛鉤、權(quán)責(zé)對(duì)等的年薪制，使高素質(zhì)的信貸管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、金融電子化復(fù)合型人才的年收人為普通員工的2—3倍，則必能使他們心甘情愿地留在國(guó)有銀行并煥發(fā)出極大的工作熱情。

第六，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的凝聚力、責(zé)任感和歸宿感。

股份制商業(yè)銀行在國(guó)家建設(shè)和諧社會(huì)的今天，要堅(jiān)持“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，要營(yíng)造人性化的政策環(huán)境，創(chuàng)造事業(yè)留人、待遇留人、感情留人的企業(yè)氛圍，關(guān)注員工成長(zhǎng)和個(gè)性化需求，讓員工有成就感和歸屬感；為員工提供一個(gè)寬松、符合個(gè)性化發(fā)展的工作環(huán)境。只要是為了銀行事業(yè)的發(fā)展，人人都可以充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，人人都有責(zé)任有義務(wù)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)常主動(dòng)與員工溝通，員工之間要平等競(jìng)爭(zhēng)，互相信任，在全行范圍內(nèi)建立上、下級(jí)和全體員工的感情網(wǎng)絡(luò)，使員工不僅能獲得物質(zhì)上的回報(bào)，而且在感情上有所收獲。正如美國(guó)西南航空公司董事長(zhǎng) Herb Kelleher 所言：“你必須像對(duì)待客戶那樣對(duì)待你的員工，如果你正確對(duì)待他們，他們會(huì)正確對(duì)待你的客戶。通用公司前CEO Jack Welch認(rèn)為 ”企業(yè)的關(guān)鍵，不是建筑、機(jī)器或技術(shù)，而是人。“考察這些成功企業(yè)的文化體系不難發(fā)現(xiàn)，他們均將員工視作企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將”以人為本"奉為企業(yè)核心的管理理念。并通過(guò)強(qiáng)有力的滲透和感染使員工形成一種為組織目標(biāo)而奮斗的共同的價(jià)值取向。加大人力資源培訓(xùn)力度，是實(shí)現(xiàn)人力資源保值、增殖的根本途徑構(gòu)筑企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的另一個(gè)重要環(huán)節(jié)是對(duì)現(xiàn)有人力資源進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)?，F(xiàn)在國(guó)外的企業(yè)都比較推崇學(xué)習(xí)型企業(yè)。在他們看來(lái)，一個(gè)企業(yè)只有擁有“如何去學(xué)習(xí)”及比對(duì)手學(xué)得更快的能力，才能保持企業(yè)持久的競(jìng)爭(zhēng)力。正因如此，國(guó)外企業(yè)舍得花巨資對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)。為了提高銀行人力資源持久的競(jìng)爭(zhēng)力和不斷提高員工綜合素質(zhì)及能力，銀行要制定一個(gè)周密的人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，從一般員工、部門經(jīng)理到各級(jí)行長(zhǎng)都應(yīng)該有一個(gè)定期的學(xué)習(xí)計(jì)劃。在內(nèi)容上，除了加大崗位培訓(xùn)力度外，還要加強(qiáng)員工金融理論、信貸管理、營(yíng)銷管理、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、法律、外語(yǔ)等方面知識(shí)的學(xué)習(xí)。在形式上除邀請(qǐng)國(guó)內(nèi)高等院校的學(xué)者、著名企業(yè)的專家講學(xué)外，有條件的銀行還應(yīng)該有意識(shí)地派出業(yè)務(wù)素質(zhì)好、年輕、外語(yǔ)好的員工到國(guó)外學(xué)習(xí)。還要充分利用現(xiàn)有的教學(xué)設(shè)施，如遠(yuǎn)程教育，把外國(guó)的金融專家請(qǐng)到中國(guó)來(lái)。這樣可以使更多的金融從業(yè)人員了解到國(guó)外金融業(yè)務(wù)發(fā)展的最新趨勢(shì)和做法。

第五篇：談?wù)剬?duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)（定稿）

對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

人力資源管理的定義

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，人力資源管理的具體任務(wù)

源于傳統(tǒng)人事管理，而又超越傳統(tǒng)人事管理的現(xiàn)代人力資源管理，主要應(yīng)包括哪些具體內(nèi)容和工作任務(wù)呢？

人力資源管理關(guān)心的是“人的問(wèn)題”，其核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”。在一個(gè)組織中，圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。

目前比較公認(rèn)的觀點(diǎn)是：現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。通俗點(diǎn)說(shuō)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內(nèi)容和工作任務(wù)。一般說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理主要包括以下幾大系統(tǒng)：

1．人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃、決策系統(tǒng)；

2．人力資源的成本核算與管理系統(tǒng)；

3．人力資源的招聘、選拔與錄用系統(tǒng)；

4．人力資源的教育培訓(xùn)系統(tǒng)；

5．人力資源的工作績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)；

6．人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)系統(tǒng)；

7．人力資源的保障系統(tǒng)；

8．人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)系統(tǒng)；

9．人力資源管理的政策、法規(guī)系統(tǒng)；

10．人力資源管理的診斷系統(tǒng)。

為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理各大系統(tǒng)的職能，對(duì)于從事人力資源管理工作的人員有必要掌握三方面的知識(shí)：（1）關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)；（2）心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)，即測(cè)什么、怎么測(cè)、效果如何等；（3）職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

具體說(shuō)來(lái)，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容和工作任務(wù)：

1．制訂人力資源計(jì)劃

2．人力資源成本會(huì)計(jì)工作

3．崗位分析和工作設(shè)計(jì)

4．人力資源的招聘與選拔

5．雇傭管理與勞資關(guān)系

6．入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展

7．工作績(jī)效考核

8．幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 9．員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì)

10．保管員工檔案

四、人力資源管理的意義

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平，不僅是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的需要，也是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族、一個(gè)地區(qū)、一個(gè)單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個(gè)現(xiàn)代人充分開(kāi)發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。

我們不從宏觀層面和微觀層面，即國(guó)家和個(gè)人來(lái)談人力資源管理，而是從中觀層面，即針對(duì)企業(yè)組織來(lái)談現(xiàn)代人力資源管理。因此，我們更為關(guān)注現(xiàn)代人力資源管理對(duì)一個(gè)企業(yè)的價(jià)值和意義。在這里，我們認(rèn)為現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面：

1．對(duì)企業(yè)決策層。人、財(cái)、物、信息等，可以說(shuō)是企業(yè)管理關(guān)注的主要方面，人又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了“人”這一資源，才算抓住了管理的要義、綱領(lǐng)，綱舉才能目張。

2．對(duì)人力資源管理部門。人不僅是被管理的“客體”，更是具有思想、感情、主觀能動(dòng)性的“主體”，如何制定科學(xué)、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組織的決策提供有效信息，永遠(yuǎn)都是人力資源管理部門的課題。

3．對(duì)一般管理者。任何管理者都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”，更多的應(yīng)該是扮演一個(gè)“決策、引導(dǎo)、協(xié)調(diào)”屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務(wù)工作，更需要培訓(xùn)下屬，開(kāi)發(fā)員工潛能，建立良好的團(tuán)隊(duì)組織等。

4．對(duì)一個(gè)普通員工。任何人都想掌握自己的命運(yùn)，但自己適合做什么、企業(yè)組織的目標(biāo)、價(jià)值觀念是什么、崗位職責(zé)是什么、自己如何有效地融入組織中、結(jié)合企業(yè)組織目標(biāo)如何開(kāi)發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設(shè)計(jì)自己的職業(yè)人生等，這是每個(gè)員工十分關(guān)心，而又深感困惑的問(wèn)題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會(huì)為每位員工提供有效的幫助。