第一篇：《e時(shí)代的人力資源營(yíng)銷四步走》

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e時(shí)代的人力資源營(yíng)銷四步走(1)

過(guò)去，中國(guó)的企業(yè)常常將“以人為本”掛在嘴上，但卻往往成了一句流于形式的口號(hào)。如今，“人力資源管理”又成了企業(yè)管理炙手可熱的新寵，幾乎一夜之間，所有追求規(guī)范化管理并具備一定規(guī)模的企業(yè)都設(shè)立了“人力資源部”，而高級(jí)人力資源管理者的市場(chǎng)行情更是持續(xù)看漲。無(wú)論從形式還是內(nèi)容上，企業(yè)的確是越來(lái)越重視人力資源的管理與開發(fā)。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源管理者們似乎應(yīng)該有一種如沐春風(fēng)的感覺。然而，實(shí)際情況是，當(dāng)他們躊躇滿志準(zhǔn)備大干一場(chǎng)，還沒來(lái)得及找到“以人為本”的真諦的時(shí)候，企業(yè)高管人員（以下稱CEO）與HR管理者一起，又陷入了新的困惑之中??

一、人力資源管理的困惑

經(jīng)過(guò)幾年的培育，中國(guó)終于出現(xiàn)了一批專業(yè)的企業(yè)人力資源管理者，他們往往不僅接受了先進(jìn)人力資源管理理念的熏陶，而且掌握了企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)操作方法，所以在建立企業(yè)的人力資源管理體系上，似乎只有HR管理者們最具有發(fā)言權(quán)。為了更好地建立起HR運(yùn)營(yíng)體系，HR管理者在這個(gè)過(guò)程中將需要不斷地向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)更大的授權(quán)與更多的資源，這也預(yù)示者企業(yè)對(duì)人力資源的更大投入。針對(duì)HR部門不斷出現(xiàn)的需求，領(lǐng)導(dǎo)或許會(huì)開始覺得有壓力了，在他的潛意識(shí)中，人力資源的確很重要，但卻不主要。所以一方面他會(huì)盡可能地重視HR部門的需求；但另一方面，他也認(rèn)為HR部門畢竟是成本中心，他希望HR部門在提出一些影響稍大的需求時(shí)，能同時(shí)提交一份投入產(chǎn)出分析報(bào)告，比如做一個(gè)咨詢項(xiàng)目，或是實(shí)施一套人力資源管理信息系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)的這種要求事實(shí)上也是合理的，但問(wèn)題的關(guān)鍵在于，建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要付出比較大的代價(jià)，而且很難精確預(yù)測(cè)今天的投入在未來(lái)會(huì)獲得怎樣的產(chǎn)出。投入產(chǎn)出模型建立不起來(lái)，加上領(lǐng)導(dǎo)的體會(huì)不深，HR部門的投入產(chǎn)出分析報(bào)告必然就缺乏說(shuō)服力。沒有了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)有力支持，HR部門的某些計(jì)劃是很難執(zhí)行的，這也勢(shì)必會(huì)影響到HR部門的工作力度，從而影響到企業(yè)完整的HR管理體系的建立。

即使HR部門的某項(xiàng)計(jì)劃獲得了CEO的支持，得以向全公司推行，HR管理者又會(huì)發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題出現(xiàn)了：因?yàn)橹本€經(jīng)理們大多是業(yè)務(wù)能手而非管理專家，在他們看來(lái)，人力資源管理是HR部門的事，自己只需全力力配合。這種觀點(diǎn)導(dǎo)致了HR部門不得不以自身為主導(dǎo)去面向幾乎所有員工實(shí)施新的計(jì)劃或政策——這無(wú)疑大大增加了HR部門的工作強(qiáng)度。

而更令HR管理者沮喪的是，雖然他們每天都在盡職盡責(zé)地為員工提供著各種服務(wù)，可員工還是經(jīng)常會(huì)抱怨：人力資源部整天忙什么呢，為什么總是忽視我的感受！

面對(duì)這么多困擾，企業(yè)管理者們開始反思：我的HR管理出什么問(wèn)題了？

二、人力資源管理生態(tài)鏈

其實(shí)，問(wèn)題的本質(zhì)在于：企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)原本是需要企業(yè)不同角色（CEO、HR管理者、直線經(jīng)理以及員工）共同參與完成的，而不只是HR部門的工作。這也就是所謂的“全面人力資源管理”。

理想狀況下，企業(yè)不同角色之間應(yīng)該建立起一條良性的HR管理生態(tài)鏈（如圖1所示）：HR管理首先是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要；HR部門為滿足這種需求而設(shè)計(jì)與制造各種HR管理產(chǎn)品（比如薪酬體系、績(jī)效體系等），并通過(guò)分析市場(chǎng)的各種反饋，來(lái)幫助企業(yè)提升需求的層次；同時(shí)，HR部門還需要將直線經(jīng)理培養(yǎng)成中財(cái)精品網(wǎng)，精品資料共享、交換、下載http://.cn

HR產(chǎn)品的代理商，由直線經(jīng)理而不是HR管理者面向作為最終用戶的員工?？梢韵胍姡绻麤]有全員的參與，人力資源管理無(wú)異于HR部門閉門造車。而企業(yè)一旦能夠切實(shí)地按照?qǐng)D1所描述的情形進(jìn)行HR管理，HR部門就可以把精力放在分析生態(tài)鏈上作為其顧客的其他角色的需求，并不斷提升自己滿足客戶需求的能力，為客戶提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。

然而，中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況是，由于過(guò)去幾年對(duì)人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)人力資源管理者身上，而忽視了對(duì)CEO與直線經(jīng)理的相關(guān)培訓(xùn)，使得很多的CEO與直線經(jīng)理們對(duì)人力資源管理既缺乏理性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致HR管理生態(tài)鏈上的各個(gè)角色不能很好地進(jìn)入狀態(tài)，從而破壞了HR管理的生態(tài)平衡，所以圍繞HR管理出現(xiàn)的困擾也就自然出現(xiàn)了。

因此，對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)而言，接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的HR部門還必須承擔(dān)起HR管理產(chǎn)品（包括管理理念與管理技術(shù)兩個(gè)層面）的推銷責(zé)任，要讓CEO、直線經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么要這樣設(shè)計(jì)產(chǎn)品。只有大家都理解并接受了，HR產(chǎn)品才有可能得到成功應(yīng)用。所以，在HR管理中，HR部門還必須推行系統(tǒng)的營(yíng)銷策略，即所謂的人力資源營(yíng)銷。

三、實(shí)行人力資源營(yíng)銷

營(yíng)銷學(xué)不僅適用于產(chǎn)品與服務(wù)，也適用于組織與人，所有的組織不管是否進(jìn)行貨幣交易，事實(shí)上都需要搞營(yíng)銷。

——菲利普?？铺乩?/p>

與通常意義上的市場(chǎng)營(yíng)銷一樣，人力資源營(yíng)銷同樣要遵循“細(xì)分市場(chǎng)、滿足客戶需求”的原則。

“細(xì)分市場(chǎng)”實(shí)際上是要求HR部門要將自己的顧客對(duì)象按類型進(jìn)行劃分，要為不同的對(duì)象提供不同類型的服務(wù)。對(duì)HR部門而言，CEO、直線經(jīng)理以及普通員工都是人力資源營(yíng)銷的客戶對(duì)象（本文討論的范圍僅限于HR部門的內(nèi)部客戶）。

“滿足客戶需求”就要求HR部門通過(guò)分析客戶的需求，有針對(duì)性地為他們提供HR管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，CEO、直線經(jīng)理以及普通員工的需求又分別是什么呢？

◆ CEO營(yíng)銷

對(duì)CEO而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營(yíng)要素（資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等）中，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)是最為模糊的概念，他們往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而不知道如何對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值經(jīng)營(yíng)。在人力資源經(jīng)營(yíng)理念中，很重要的一個(gè)概念就是人力資本（Human Capital）。所謂人力資本，就是人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能；從另外一個(gè)角度來(lái)講，人力資本又是一種通過(guò)對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是依賴于人來(lái)實(shí)現(xiàn)的，資金、技術(shù)、市場(chǎng)是相對(duì)容易掌握的，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)造最終要靠人。實(shí)行人力資源經(jīng)營(yíng)，就是要將人力資源當(dāng)作一種特殊資本來(lái)運(yùn)營(yíng)，而其結(jié)果是可以通過(guò)提取一些關(guān)鍵的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)來(lái)衡量的（當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作），比如，過(guò)去CEO們都習(xí)慣于看銷售額、利潤(rùn)、利潤(rùn)率、增長(zhǎng)率等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機(jī)構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指

標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的規(guī)律，從而有針對(duì)性地通過(guò)人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)手段來(lái)提升組織績(jī)效。

人力資源管理的功能在于“選人、用人、育人、留人”，每一個(gè)功能其實(shí)都可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行效果評(píng)價(jià)（不一定準(zhǔn)確，但趨向于精確）。例如，將離職率與人力成本兩種指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，可以分析HR部門在“留人”上為企業(yè)帶來(lái)的增值：首先，我們可以分析出一些關(guān)鍵崗位本年度與上年度的離職率與離職人數(shù)，然后計(jì)算出相應(yīng)崗位的人力成本平均值（這里的人力成本不能簡(jiǎn)單地視作企業(yè)對(duì)人力資源的費(fèi)用投入，而應(yīng)是人力資本價(jià)值的重要組成部分。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素），每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會(huì)給企業(yè)的人力資本帶來(lái)?yè)p失，而這個(gè)值基本上可以通過(guò)該崗位的平均人力成本來(lái)衡量，于是，這些關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個(gè)角度來(lái)看，就是HR部門為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的人力資本的保值增值。事實(shí)上，通過(guò)對(duì)HR部門的工作進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，也有助于CEO對(duì)HR部門的認(rèn)識(shí)從“成本中心”向“利潤(rùn)中心”轉(zhuǎn)變。

CEO們一旦真正意識(shí)到人力資源經(jīng)營(yíng)的重要性，并掌握了人力資源經(jīng)營(yíng)效果的評(píng)價(jià)方法，他們就會(huì)成為HR管理的需求發(fā)起者，而不只是在潛意識(shí)中認(rèn)為HR管理很重要。

因此，HR部門針對(duì)CEO進(jìn)行人力資源營(yíng)銷的策略應(yīng)該是：通過(guò)提供一些關(guān)鍵的、可獲取結(jié)果的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，將人力資源經(jīng)營(yíng)的理念傳遞給CEO.

第二篇：e時(shí)代的人力資源營(yíng)銷四步走

e 時(shí)代的人力資源營(yíng)銷四步走 時(shí)代的人力資源營(yíng)銷四步走(1)
2006-4-2 0:0 【大 中 小】【打印】【我要糾錯(cuò)】 過(guò)去，中國(guó)的企業(yè)常常將“以人為本”掛在嘴上，但卻往往成了一句流于形式的口號(hào)。如今，“人力資源 管理”又成了企業(yè)管理炙手可熱的新寵，幾乎一夜之間，所有追求規(guī)范化管理并具備一定規(guī)模的企業(yè)都設(shè)立 了“人力資源部”，而高級(jí)人力資源管理者的市場(chǎng)行情更是持續(xù)看漲。無(wú)論從形式還是內(nèi)容上，企業(yè)的確是 越來(lái)越重視人力資源的管理與開發(fā)。在這樣的背景下，企業(yè)的人力資源管理者們似乎應(yīng)該有一種如沐春風(fēng) 的感覺。然而，實(shí)際情況是，當(dāng)他們躊躇滿志準(zhǔn)備大干一場(chǎng)，還沒來(lái)得及找到“以人為本”的真諦的時(shí)候，企業(yè)高管人員（以下稱 CEO）與 HR 管理者一起，又陷入了新的困惑之中……

一、人力資源管理的困惑 經(jīng)過(guò)幾年的培育，中國(guó)終于出現(xiàn)了一批專業(yè)的企業(yè)人力資源管理者，他們往往不僅接受了先進(jìn)人力資 源管理理念的熏陶，而且掌握了企業(yè)人力資源實(shí)務(wù)操作方法，所以在建立企業(yè)的人力資源管理體系上，似 乎只有 HR 管理者們最具有發(fā)言權(quán)。為了更好地建立起 HR 運(yùn)營(yíng)體系，HR 管理者在這個(gè)過(guò)程中將需要不斷 地向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)更大的授權(quán)與更多的資源，這也預(yù)示者企業(yè)對(duì)人力資源的更大投入。針對(duì) HR 部門不斷出現(xiàn)的需求，領(lǐng)導(dǎo)或許會(huì)開始覺得有壓力了，在他的潛意識(shí)中，人力資源的確很重 要，但卻不主要。所以一方面他會(huì)盡可能地重視 HR 部門的需求；但另一方面，他也認(rèn)為 HR 部門畢竟是 成本中心，他希望 HR 部門在提出一些影響稍大的需求時(shí)，能同時(shí)提交一份投入產(chǎn)出分析報(bào)告，比如做一 個(gè)咨詢項(xiàng)目，或是實(shí)施一套人力資源管理信息系統(tǒng)。領(lǐng)導(dǎo)的這種要求事實(shí)上也是合理的，但問(wèn)題的關(guān)鍵在 于，建立管理體系的投入產(chǎn)出模型是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要付出比較大的代價(jià)，而且很難精確預(yù)測(cè)今天的投 入在未來(lái)會(huì)獲得怎樣的產(chǎn)出。投入產(chǎn)出模型建立不起來(lái)，加上領(lǐng)導(dǎo)的體會(huì)不深，HR 部門的投入產(chǎn)出分析報(bào) 告必然就缺乏說(shuō)服力。沒有了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)有力支持，HR 部門的某些計(jì)劃是很難執(zhí)行的，這也勢(shì)必會(huì)影響到 HR 部門的工作力度，從而影響到企業(yè)完整的 HR 管理體系的建立。即使 HR 部門的某項(xiàng)計(jì)劃獲得了 CEO 的支持，得以向全公司推行，HR 管理者又會(huì)發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題出現(xiàn) 了：因?yàn)橹本€經(jīng)理們大多是業(yè)務(wù)能手而非管理專家，在他們看來(lái)，人力資源管理是 HR 部門的事，自己只 需全力力配合。這種觀點(diǎn)導(dǎo)致了 HR 部門不得不以自身為主導(dǎo)去面向幾乎所有員工實(shí)施新的計(jì)劃或政策—— 這無(wú)疑大大增加了 HR 部門的工作強(qiáng)度。而更

令 HR 管理者沮喪的是，雖然他們每天都在盡職盡責(zé)地為員工提供著各種服務(wù)，可員工還是經(jīng)常 會(huì)抱怨：人力資源部整天忙什么呢，為什么總是忽視我的感受！面對(duì)這么多困擾，企業(yè)管理者們開始反思：我的 HR 管理出什么問(wèn)題了？

二、人力資源管理生態(tài)鏈 其實(shí)，問(wèn)題的本質(zhì)在于：企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)原本是需要企業(yè)不同角色（CEO、HR 管理者、直線 經(jīng)理以及員工）共同參與完成的，而不只是 HR 部門的工作。這也就是所謂的“全面人力資源管理”。理想狀況下，企業(yè)不同角色之間應(yīng)該建立起一條良性的 HR 管理生態(tài)鏈（如圖 1 所示）：HR 管理首先 是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要； 部門為滿足這種需求而設(shè)計(jì)與制造各種 HR 管理產(chǎn)品 HR（比如薪酬體系、績(jī)效體系等），

并通過(guò)分析市場(chǎng)的各種反饋，來(lái)幫助企業(yè)提升需求的層次；同時(shí)，HR 部門還需要將直線經(jīng)理培養(yǎng)成 HR 產(chǎn) 品的代理商，由直線經(jīng)理而不是 HR 管理者面向作為最終用戶的員工。可以想見，如果沒有全員的參與，人力資源管理無(wú)異于 HR 部門閉門造車。而企業(yè)一旦能夠切實(shí)地按 照?qǐng)D 1 所描述的情形進(jìn)行 HR 管理，部門就可以把精力放在分析生態(tài)鏈上作為其顧客的其他角色的需求，HR 并不斷提升自己滿足客戶需求的能力，為客戶提供更好的產(chǎn)品與服務(wù)。然而，中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況是，由于過(guò)去幾年對(duì)人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在專業(yè)人力資源管理者 身上，而忽視了對(duì) CEO 與直線經(jīng)理的相關(guān)培訓(xùn)，使得很多的 CEO 與直線經(jīng)理們對(duì)人力資源管理既缺乏理 性認(rèn)識(shí)又缺乏感性認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致 HR 管理生態(tài)鏈上的各個(gè)角色不能很好地進(jìn)入狀態(tài)，從而破壞了 HR 管理的 生態(tài)平衡，所以圍繞 HR 管理出現(xiàn)的困擾也就自然出現(xiàn)了。因此，對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)而言，接受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的 HR 部門還必須承擔(dān)起 HR 管理產(chǎn)品（包括管理理 念與管理技術(shù)兩個(gè)層面）的推銷責(zé)任，要讓 CEO、直線經(jīng)理以及員工了解你有什么產(chǎn)品，并理解你為什么 要這樣設(shè)計(jì)產(chǎn)品。只有大家都理解并接受了，HR 產(chǎn)品才有可能得到成功應(yīng)用。所以，在 HR 管理中，HR 部門還必須推行系統(tǒng)的營(yíng)銷策略，即所謂的人力資源營(yíng)銷。

三、實(shí)行人力資源營(yíng)銷 營(yíng)銷學(xué)不僅適用于產(chǎn)品與服務(wù)，也適用于組織與人，所有的組織不管是否進(jìn)行貨幣交易，事實(shí)上都需 要搞營(yíng)銷?！评?。科特勒 與通常意義上的市場(chǎng)營(yíng)銷一樣，人力資源營(yíng)銷同樣要遵循“細(xì)分市場(chǎng)、滿足客戶需求”的原則?！凹?xì)分市場(chǎng)”實(shí)際上是要求 HR 部門要將自己的顧客對(duì)象按類型進(jìn)行劃分，要為不同的對(duì)象提供不同類 型的服務(wù)。對(duì) HR 部門而言，CEO、直線經(jīng)理以及普通員工都是人力資源營(yíng)

銷的客戶對(duì)象（本文討論的范 圍僅限于 HR 部門的內(nèi)部客戶）?！皾M足客戶需求”就要求 HR 部門通過(guò)分析客戶的需求，有針對(duì)性地為他們提供 HR 管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，CEO、直線經(jīng)理以及普通員工的需求又分別是什么呢？ ◆ CEO 營(yíng)銷 對(duì) CEO 而言，在企業(yè)諸多經(jīng)營(yíng)要素（資金、技術(shù)、市場(chǎng)、人才等）中，對(duì)人力資源的經(jīng)營(yíng)是最為模糊 的概念，他們往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而不知道如何對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值經(jīng)營(yíng)。在人 力資源經(jīng)營(yíng)理念中，很重要的一個(gè)概念就是人力資本（Human Capital）。所謂人力資本，就是人們以某種 代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有一種價(jià)格的能力或技能；從另外一個(gè)角度來(lái)講，人力資本又是一種通過(guò) 對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來(lái)財(cái)富增值的資本形式。企業(yè)的所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是依賴于人 來(lái)實(shí)現(xiàn)的，資金、技術(shù)、市場(chǎng)是相對(duì)容易掌握的，而競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的創(chuàng)造最終要靠人。實(shí)行人力資源經(jīng)營(yíng)，就 是要將人力資源當(dāng)作一種特殊資本來(lái)運(yùn)營(yíng)，而其結(jié)果是可以通過(guò)提取一些關(guān)鍵的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)指 標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)來(lái)衡量的（當(dāng)然，這些指標(biāo)的建立不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的工作），比如，過(guò)去 CEO 們都習(xí)慣于看銷售額、利潤(rùn)、利潤(rùn)率、增長(zhǎng)率等經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標(biāo)與經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的內(nèi)在 聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機(jī)構(gòu)）、不同人群

（如銷售、研發(fā)、管理等）的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標(biāo)（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、離 職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)受人力資源狀態(tài)指標(biāo)影響的 規(guī)律，從而有針對(duì)性地通過(guò)人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營(yíng)手段來(lái)提升組織績(jī)效。人力資源管理的功能在于“選人、用人、育人、留人”，每一個(gè)功能其實(shí)都可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行 效果評(píng)價(jià)（不一定準(zhǔn)確，但趨向于精確）。例如，將離職率與人力成本兩種指標(biāo)結(jié)合起來(lái)，可以分析 HR 部門在“留人”上為企業(yè)帶來(lái)的增值：首先，我們可以分析出一些關(guān)鍵崗位本與上的離職率與離職 人數(shù)，然后計(jì)算出相應(yīng)崗位的人力成本平均值（這里的人力成本不能簡(jiǎn)單地視作企業(yè)對(duì)人力資源的費(fèi)用投 入，而應(yīng)是人力資本價(jià)值的重要組成部分。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使 用成本、安置成本、追加成本、流動(dòng)成本、機(jī)會(huì)成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮 的因素），每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會(huì)給企業(yè)的人力資本帶來(lái)?yè)p失，

而這個(gè)值基本上可以通過(guò)該崗 位的平均人力成本來(lái)衡量，于是，這些關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個(gè) 角度來(lái)看，就是 HR 部門為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的人力資本的保值增值。事實(shí)上，通過(guò)對(duì) HR 部門的工作進(jìn)行定量評(píng) 價(jià)，也有助于 CEO 對(duì) HR 部門的認(rèn)識(shí)從“成本中心”向“利潤(rùn)中心”轉(zhuǎn)變。CEO 們一旦真正意識(shí)到人力資源經(jīng)營(yíng)的重要性，并掌握了人力資源經(jīng)營(yíng)效果的評(píng)價(jià)方法，他們就會(huì)成 為 HR 管理的需求發(fā)起者，而不只是在潛意識(shí)中認(rèn)為 HR 管理很重要。因此，HR 部門針對(duì) CEO 進(jìn)行人力資源營(yíng)銷的策略應(yīng)該是：通過(guò)提供一些關(guān)鍵的、可獲取結(jié)果的人力 資源投入產(chǎn)出經(jīng)營(yíng)指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，將人力資源經(jīng)營(yíng)的理念傳遞給 CEO.◆ 直線經(jīng)理營(yíng)銷 對(duì)直線經(jīng)理而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強(qiáng)于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對(duì)人力資源的管理了。原因在于，過(guò)去人們都認(rèn)為 HR 管理是 HR 部門的事，人力資源管得好與壞也只與 HR 部門有關(guān)系。但現(xiàn) 代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)是：多數(shù)人力資源活動(dòng)（比如員工招聘與錄用、績(jī)效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬 管理、員工關(guān)系等）的實(shí)施將由直線經(jīng)理與 HR 部門共同完成，或委托給直線經(jīng)理完成，因?yàn)?HR 部門是 無(wú)法了解到每一個(gè)員工的詳細(xì)情況的，只有直線經(jīng)理才對(duì)自己下屬的狀況與需求最為熟悉。部門要做的，HR 是制定 HR 管理的計(jì)劃、流程以及策略（即設(shè)計(jì)制造 HR 管理產(chǎn)品），并培訓(xùn)直線經(jīng)理熟悉并善于在日常 管理中貫徹這些計(jì)劃、流程與策略，同時(shí)，還應(yīng)該著重培養(yǎng)直線經(jīng)理的溝通技巧，確保上行及下行溝通渠 道的暢通。以績(jī)效管理為例，過(guò)去 HR 部門負(fù)責(zé)開發(fā)整套的績(jī)效評(píng)估工具（包括每一個(gè)考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)），然后 下發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理根據(jù)評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行考核。整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，直線經(jīng)理只參與了結(jié)果 考核這一個(gè)環(huán)節(jié)。這種績(jī)效管理策略存在兩大問(wèn)題：一是考核指標(biāo)的設(shè)定沒有員工與直線經(jīng)理的參與，往 往導(dǎo)致指標(biāo)體系的針對(duì)性不強(qiáng)，無(wú)法對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行個(gè)性化管理，所以可考核性比較差；二是由于缺乏績(jī) 效的過(guò)程管理，無(wú)法對(duì)員工提出及時(shí)的績(jī)效改進(jìn)建議，不利員工的績(jī)效發(fā)展，而績(jī)效的過(guò)程管理，必須強(qiáng) 調(diào)直線經(jīng)理與員工的互動(dòng)。比較科學(xué)的做法是：HR 部門負(fù)責(zé)制定績(jī)效管理策略、流程、指標(biāo)體系的設(shè)定原 則，在對(duì)直線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)之后，整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程將交由直線經(jīng)理來(lái)主導(dǎo)，由直線經(jīng)理與員工一起完成 具體考核指標(biāo)的設(shè)定，而整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中，直線經(jīng)理將定期檢查員工的績(jī)效狀況，并及時(shí)給出績(jī)效發(fā) 展建議（當(dāng)然，對(duì)考

核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析仍將是 HR 部門的重要工作）。這種做法將 使得直線經(jīng)理更加關(guān)注如何幫助員工提升績(jī)效，從而提升部門的績(jī)效，而 HR 部門則能從更為宏觀的角度 監(jiān)控企業(yè)的績(jī)效狀況。

通過(guò)培訓(xùn)與授權(quán)，讓直線經(jīng)理參與到 HR 管理活動(dòng)中來(lái)，使得直線經(jīng)理的管理能力得到提升的同時(shí)還 能促進(jìn)其業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)該是 HR 部門對(duì)直線經(jīng)理的營(yíng)銷策略?！?員工營(yíng)銷 對(duì)員工而言，一套完善的 HR 管理體系以及對(duì)管理體系的執(zhí)行度是他們最為關(guān)注的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都 會(huì)傾向于選擇一個(gè)有序的透明的工作環(huán)境。管理體系的建立與對(duì)管理體系的宣導(dǎo)應(yīng)該由 HR 部門來(lái)統(tǒng)一 HR 實(shí)施，而作為 HR 管理產(chǎn)品代理商的直線經(jīng)理將負(fù)責(zé)在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增 進(jìn)員工與 HR 部門之間信任度的重要因素。當(dāng)然，在讓員工了解 HR 部門的工作基礎(chǔ)上，要想進(jìn)一步減少員工的抱怨，提升員工對(duì) HR 部門工作 的滿意度，就需要員工參與到 HR 管理活動(dòng)中來(lái)，同時(shí)還要求 HR 部門做到能滿足員工的個(gè)性化需求，給 予員工更多的關(guān)注。比如：?jiǎn)T工能夠得到及時(shí)的轉(zhuǎn)正；生日能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時(shí)的安 排；能夠及時(shí)了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時(shí)了解自己的薪資福利狀況；能和 HR 部門進(jìn)行溝通等等。不過(guò)，這些服務(wù)的提供，實(shí)際上是需要利用技術(shù)手段來(lái)支持員工與 HR 部門之間建立更多的互動(dòng)，否則這 些服務(wù)的提供是比較困難的?？偨Y(jié)起來(lái)，HR 部門對(duì)員工進(jìn)行人力資源營(yíng)銷，一靠對(duì) HR 管理體系的宣導(dǎo)與切實(shí)執(zhí)行，二靠通過(guò)技術(shù) 手段滿足員工個(gè)性化的需求，給予員工更多的關(guān)注，并讓員工參與到 HR 管理活動(dòng)中來(lái)。當(dāng)然，無(wú)論是針對(duì) CEO、直線經(jīng)理還是員工的 HR 管理營(yíng)銷，讓他們參與到 HR 管理活動(dòng)中來(lái)，充分 應(yīng)用 HR 管理產(chǎn)品，才是營(yíng)銷成功的保證（前提是 HR 部門設(shè)計(jì)制造的產(chǎn)品是優(yōu)質(zhì)的）。而有效地利用信 息技術(shù)手段，建立起企業(yè)的 eHR 管理平臺(tái)，將有力地推動(dòng) HR 管理生態(tài)鏈上不同角色對(duì) HR 管理活動(dòng)的參 與熱情與參與深度。

四、eHR 助力全面人力資源管理 HR 部門通過(guò)人力資源營(yíng)銷手段，促進(jìn)企業(yè)不同角色參與到 HR 管理活動(dòng)中來(lái)，并希望借助信息技術(shù)的 手段（人力資源管理系統(tǒng)）真正實(shí)現(xiàn)“全面人力資源管理”。事實(shí)上，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)歷了比較長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程，只不過(guò)傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，主要是 用來(lái)解決 HR 部門自身的業(yè)務(wù)管理問(wèn)題，比如人事信息管理、薪資計(jì)算、考勤管理等等，這類信息系統(tǒng)的 應(yīng)用，能夠從某種程度上提升 HR 管理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對(duì)象主要是 HR 部門

第三篇：金融e時(shí)代

金融e時(shí)代之得賬戶者贏天下

古人云“得人心者得天下”今有曰“得賬戶者贏天下”在這個(gè)金融行業(yè)滿天下的時(shí)代，充滿著競(jìng)爭(zhēng)如何在金融行業(yè)中立足于不敗之地，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的時(shí)代，一個(gè)公司必須具備很多條件才能在金融行業(yè)中成為the best of the best，需要一個(gè)強(qiáng)大的部隊(duì)（團(tuán)隊(duì)），一個(gè)運(yùn)籌帷幄能做出明智性決定的軍師（領(lǐng)導(dǎo)），還要有許多削鐵如泥的武器（數(shù)據(jù)），一座易守難攻的城池（互聯(lián)網(wǎng)）如何利用這些資源去擊敗對(duì)手，利用互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)強(qiáng)大的資源，一個(gè)和金融密不可分的組合，也只有互聯(lián)網(wǎng)才能將金融電子化轉(zhuǎn)變成電子金融化，所以打造互聯(lián)網(wǎng)“賬戶”已經(jīng)成為很多金融行業(yè)認(rèn)定的制勝共識(shí)。

在這個(gè)信息金濟(jì)時(shí)代，賬戶不僅僅是一個(gè)用戶聯(lián)通互聯(lián)網(wǎng)的身份憑證，也是很多商家，企業(yè)同客戶相互溝通的一個(gè)不可缺少的渠道。

互聯(lián)網(wǎng)賬戶一個(gè)安全、便捷、快速的網(wǎng)絡(luò)錢包，隨著互聯(lián)網(wǎng)的的的快速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)賬戶的功能與價(jià)值也在逐步的完善和豐富，在未來(lái)的世界中一個(gè)網(wǎng)絡(luò)金濟(jì)化的時(shí)代會(huì)慢慢的敞開大門，互聯(lián)網(wǎng)賬戶會(huì)成為貨幣活動(dòng)的主要的通道，它將是每一個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)者或者消費(fèi)者在網(wǎng)絡(luò)信息化中一個(gè)不可缺少的幫手，所以在未來(lái)的電子金融化中，賬戶所扮演著一個(gè)舉足輕重的角色，誰(shuí)擁有賬戶，誰(shuí)就能掌握客戶資源和業(yè)務(wù)基礎(chǔ)。

早期的賬戶只是銀行為存款的客戶分類記錄存款金額變化的工具而如今在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)金濟(jì)化的時(shí)代很多銀行都將網(wǎng)絡(luò)付款、轉(zhuǎn)賬、自動(dòng)取款、投資、理財(cái)、通過(guò)網(wǎng)絡(luò)賬戶的方式來(lái)更簡(jiǎn)單快捷的完成客戶所要求的東西，所以在未來(lái)的金融戰(zhàn)爭(zhēng)中，網(wǎng)絡(luò)賬戶將成為一個(gè)能左右金融發(fā)展的一個(gè)至關(guān)重要的力量。

相信在以后隨著金融的多樣化發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)賬戶會(huì)有更多的使用空間，特別的進(jìn)入金濟(jì)信息化時(shí)代的時(shí)候，所有的賬本和賬戶都會(huì)全部轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)賬戶。淘寶網(wǎng)一個(gè)現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)生活的一個(gè)標(biāo)志，能讓淘寶在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代立足很大的原因就是一個(gè)叫支付寶的網(wǎng)絡(luò)賬戶，支付寶一個(gè)存款、付款、記錄交易明顯的一個(gè)網(wǎng)絡(luò)賬戶，利用這個(gè)東西可以快捷、輕松的完成轉(zhuǎn)賬、付款快速的解決問(wèn)題，網(wǎng)絡(luò)賬戶一個(gè)簡(jiǎn)單便捷的存折，所以金融行業(yè)要將金融電子化轉(zhuǎn)變成為電子金融化發(fā)展是需要互聯(lián)網(wǎng)賬戶這個(gè)牢固的基礎(chǔ)，相信在未來(lái)的社會(huì)發(fā)展中電子金融化會(huì)成為一個(gè)時(shí)代的領(lǐng)航者。

金融e時(shí)代之金融的升華

大約在六百多年前，當(dāng)時(shí)很多國(guó)家由于受到交通工具和生產(chǎn)技術(shù)的限制，所以各國(guó)的金融貿(mào)易活動(dòng)無(wú)法突破國(guó)界。但是這一狀況在此后不到一百年的時(shí)間內(nèi)迅速得以改觀。

發(fā)生在15世紀(jì)末和18世紀(jì)的工業(yè)革命大大縮短了人們之間原有的時(shí)空距離，很多國(guó)家都開始進(jìn)行跨國(guó)貿(mào)易交往，債權(quán)、債務(wù)、清算以及資本轉(zhuǎn)移等活動(dòng)不僅展示出了國(guó)際金融貿(mào)易的雛形，而且慢慢的讓金融貿(mào)易步入了信息化和數(shù)字化的時(shí)代。

此后，隨著人類對(duì)金融的了解讓金融行業(yè)進(jìn)入了飛快的發(fā)展時(shí)代，隨之也帶動(dòng)了網(wǎng)絡(luò)的擴(kuò)展和科學(xué)技術(shù)的突飛猛進(jìn)，特別是進(jìn)入20世紀(jì)，人類社會(huì)在經(jīng)歷了先后兩次世界大戰(zhàn)以及1929至1933年經(jīng)濟(jì)大危機(jī)的沉重打擊之后，為了重建國(guó)際貨幣金融秩序以求生存和發(fā)展，不同主權(quán)國(guó)家之間展開了金融史上前所未有的大規(guī)模協(xié)調(diào)與合作。從1922年4月的熱那亞開展的世界經(jīng)濟(jì)與金融的會(huì)議，到1936年10月的三國(guó)黃金協(xié)定，再到1944年7月的布雷頓森林協(xié)定以及其后國(guó)際貨幣基金組織的成立，都是象征著金融行業(yè)王者歸來(lái)的先兆。更為引人注目的是，自1973年布雷頓森林體系崩潰至今，國(guó)際貨幣金融秩序進(jìn)入了“無(wú)制度”時(shí)代。美元等各主要國(guó)際性貨幣的匯率經(jīng)常出現(xiàn)巨幅波動(dòng)，便捷的電子化交易系統(tǒng)使得規(guī)模龐大的國(guó)際游資形同“幽靈”、在全球范圍內(nèi)“四處游蕩”，不同國(guó)家金融市場(chǎng)之間的“傳染效應(yīng)”越來(lái)越明顯，金融危機(jī)爆發(fā)的頻率和破壞性急劇攀升，發(fā)達(dá)國(guó)家與發(fā)展中國(guó)家在金融領(lǐng)域的利益沖突日漸明顯??這些問(wèn)題構(gòu)成了現(xiàn)階段國(guó)際金融領(lǐng)域的鮮明特色，同時(shí)也決定著當(dāng)前和今后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)，國(guó)際金融的協(xié)作必須在原有的基礎(chǔ)上不斷得到升級(jí)。

值得一提的是，90年代歐洲中央銀行和單一貨幣歐元的出現(xiàn)，象征著20世紀(jì)人類社會(huì)將國(guó)際金融協(xié)作推進(jìn)到了一個(gè)嶄新的階段。

現(xiàn)在的社會(huì)已經(jīng)把金融帶進(jìn)了數(shù)字化，技術(shù)信息的新時(shí)代，現(xiàn)在的金融行業(yè)已經(jīng)成為了推動(dòng)社會(huì)逐步發(fā)展的重要力量。

數(shù)字化、信息技術(shù)的金融不但將從事金融行業(yè)繁重的工作中解放出來(lái)，更是賦予了他們無(wú)窮無(wú)盡的想象空間。

電子化成為金融機(jī)構(gòu)全新的發(fā)展方向，電子金融化讓傳統(tǒng)古老的金融機(jī)構(gòu)完成了一次脫胎換骨的大轉(zhuǎn)變，給未來(lái)的金融機(jī)構(gòu)灌入了無(wú)限的生機(jī)和活力。

金融e時(shí)代之勝者為王信息時(shí)代的金融競(jìng)爭(zhēng)是激烈的，贏家通吃也成為了信息時(shí)代金融機(jī)構(gòu)的一個(gè)普遍現(xiàn)象，贏家通吃的定義就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最后勝利者獲得所有的或絕大部分的市場(chǎng)份額，而失敗者往往被淘汰出市場(chǎng)而無(wú)法生存，很久以前有一個(gè)寓言故事，講的是一個(gè)富可敵國(guó)的富商有一天要出遠(yuǎn)門在臨行前，富商叫來(lái)了三個(gè)傭人根據(jù)每個(gè)人的才能和貢獻(xiàn)分給他們金幣，第一個(gè)分到了5金，第二個(gè)分到了2金，第二個(gè)分到了1金讓他們用分到的錢去做生意，第一個(gè)和第二個(gè)都用自己分到的金幣去做買賣兩個(gè)人都分別掙到了5金和2金，而分到1金的人把錢藏了起來(lái)，最后富商回來(lái)了前兩個(gè)傭人都利用自己的才能分別掙到了5金和2金，富商得知后將兩個(gè)傭人所掙的錢全部獎(jiǎng)勵(lì)給了他們，并且讓把許多事都派給他們?nèi)ス芾恚詈笠粋€(gè)人沒有掙到任何的金錢只是將富商交予他的1枚金幣原封不動(dòng)的還給了富商，富商覺得這個(gè)傭人沒有才能于是收回了那1枚金幣給了第一個(gè)掙了5枚金幣的傭人，在之后的時(shí)間里三個(gè)傭人呈現(xiàn)出了富者越富，窮者越窮的現(xiàn)象，后來(lái)人們把這種現(xiàn)象稱之為“馬太定律”。

所以不能在最短的時(shí)間里做到數(shù)一數(shù)二，就會(huì)成為失敗者無(wú)法立足于金融界從而面臨被行業(yè)掃地出門的境地，在金融界要保持不敗成為王者是很多金融界面臨的一項(xiàng)重大問(wèn)題，于是一個(gè)新的商業(yè)模式出現(xiàn)在金融行業(yè)中，我們把這種模式稱之為平臺(tái)戰(zhàn)略，這種模式的平臺(tái)市場(chǎng)不僅僅是金融界有著影響，對(duì)整個(gè)商業(yè)模式的公司也有著重大的意義。

在這個(gè)以平臺(tái)為中心的產(chǎn)業(yè)當(dāng)中，平臺(tái)的參與者越多，平臺(tái)

越具有價(jià)值，舉一個(gè)簡(jiǎn)單是例子，騰訊、百度、阿里巴巴都是在互聯(lián)網(wǎng)中占有強(qiáng)大的市場(chǎng)，三大公司聯(lián)手在互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)業(yè)中壟斷了整個(gè)市場(chǎng)，在互聯(lián)網(wǎng)的市場(chǎng)中三大公司能夠出現(xiàn)三足鼎立是局勢(shì)就是因?yàn)樗麄兌加凶约旱囊粋€(gè)平臺(tái)戰(zhàn)略模式，百度的平臺(tái)是上網(wǎng)的企業(yè)，用戶越多，百度的價(jià)值越大，騰訊的平臺(tái)只用QQ的用戶越多，騰訊的價(jià)值就越大，阿里巴巴的價(jià)值則是擁有一個(gè)強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)購(gòu)物群體，三大公司都是利用了自己的一個(gè)平臺(tái)戰(zhàn)略模式體現(xiàn)了自己的市場(chǎng)價(jià)值，還有很多家公司綜合金融平臺(tái)建設(shè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，都是針對(duì)客戶端、銷售端、產(chǎn)品端及服務(wù)端。例如平安公司提出的“一個(gè)客戶、一個(gè)賬戶、多種產(chǎn)品、多種服務(wù)”，其目標(biāo)就是在公司綜合金融平臺(tái)下，通過(guò)對(duì)客戶資料整合及分析，可以判斷出同一個(gè)客戶跨專業(yè)公司、跨系列的多種產(chǎn)品需求及財(cái)務(wù)繳費(fèi)能力，然后通過(guò)具備綜合金融銷售能力的專業(yè)化隊(duì)伍為客戶提供多元化的銷售服務(wù)。當(dāng)客戶擁有平安公司下任意銷售

渠道的任意一款產(chǎn)品之后，即可擁有一個(gè)跨專業(yè)公司通用的客戶服務(wù)賬戶，在此賬戶下可根據(jù)客戶價(jià)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷出客戶對(duì)于公司的價(jià)值貢獻(xiàn)度，并據(jù)此提供公司統(tǒng)一的、差異化的客戶服務(wù)，如傳統(tǒng)售后服務(wù)及增值服務(wù)等，這個(gè)就是平安公司的一個(gè)平臺(tái)。

那么，在這個(gè)平臺(tái)時(shí)代，有著怎樣的生存和競(jìng)爭(zhēng)法則是什么就是一個(gè)定律“贏家通吃”。

第四篇：21世紀(jì)E時(shí)代

21世紀(jì)E時(shí)代“新寫作教學(xué)”探討

福建省廈門市海滄區(qū)東孚鎮(zhèn)貞岱小學(xué) 蘇萌燕 郵箱：sumy2007@qq.com

【摘要】

21世紀(jì)是信息時(shí)代，全球性的網(wǎng)絡(luò)化、信息化進(jìn)程正改變著人們的生活方式，Internet技術(shù)應(yīng)用以及電子商務(wù)的飛速增長(zhǎng)給人們生活、工作的各個(gè)層面帶來(lái)了深刻的影響。在網(wǎng)絡(luò)化、信息化的進(jìn)程中，教育的體制及方式也正在發(fā)生著變革。農(nóng)村與城市的差距，由于網(wǎng)絡(luò)的誕生而變得不再遙遠(yuǎn)，農(nóng)村的孩子可以和城里的孩子享受著同樣的學(xué)習(xí)資源，擁有相同的權(quán)利和自由。登陸百度的網(wǎng)站搜索關(guān)鍵詞“小學(xué)生 博客”馬上就可以找到相關(guān)的網(wǎng)頁(yè)高達(dá)20,200,000篇，成千上萬(wàn)篇的網(wǎng)頁(yè)中都是小學(xué)生文字、修辭等的具體運(yùn)用，是一種發(fā)自內(nèi)心的自動(dòng)自發(fā)的行為，正好吻合興趣是最好的老師的說(shuō)法。

【關(guān)鍵詞】

信息化、網(wǎng)絡(luò)化、博客、動(dòng)機(jī)、寫作教學(xué)

一、無(wú)法逃避的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得一部分人先富起來(lái)了，先富帶動(dòng)后富的一起奔向小康生活。我們可以清晰地看見中國(guó)的家庭從老三件（自行車、縫紉機(jī)、電視機(jī)）變成了新三件（電腦、冰箱、空調(diào)）。社區(qū)、農(nóng)村信息服務(wù)站的大量建設(shè)，也標(biāo)志著國(guó)家走上信息化建設(shè)的道路的堅(jiān)定步伐；學(xué)校老師已經(jīng)基本采用電子化多媒體的教學(xué)，精美的PPT，富有生趣的FALSH使得教學(xué)變得輕松并富有樂趣。與此同時(shí)，學(xué)生也借用多媒體、網(wǎng)絡(luò)豐富了自己學(xué)習(xí)的途徑，查找課程資料，完成課堂作業(yè)，擴(kuò)展自己的知識(shí)，利用網(wǎng)絡(luò)資源為自己的學(xué)習(xí)錦上添花。我們不得不承認(rèn)在信息化、網(wǎng)絡(luò)化的時(shí)代中我們沒有辦法，也不能脫離網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行教學(xué)，這是時(shí)代發(fā)展的需要，相反的我們必須借助網(wǎng)絡(luò)的資源提升我們的教學(xué)質(zhì)量，這樣才能真正地培養(yǎng)出符合21世紀(jì)需要的高素質(zhì)的綜合性人才，符合素質(zhì)教育的要求。

作為教師的我們，面對(duì)無(wú)法逃避的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，我們要想到的不是逃避它，或是引導(dǎo)或鼓動(dòng)家長(zhǎng)阻止學(xué)生上網(wǎng)，而要正確地對(duì)待網(wǎng)絡(luò)，積極正面地引導(dǎo)學(xué)生利用網(wǎng)絡(luò)資源。雖然讓學(xué)生上網(wǎng)具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，但是防范風(fēng)險(xiǎn)最好的辦法并不是阻擾或者設(shè)置障礙讓學(xué)生無(wú)法接觸，而是要從思想上、心理上解決學(xué)生的“好奇心“問(wèn)題，加上政府出臺(tái)的一系列的管理網(wǎng)絡(luò)、信息管理的制度，為學(xué)生營(yíng)造一個(gè)綠色、健康的網(wǎng)絡(luò)。

二、創(chuàng)造“網(wǎng)絡(luò)化”的新學(xué)習(xí)生活

回想過(guò)去我們的學(xué)習(xí)生活就像一個(gè)穩(wěn)固的三角形，學(xué)?！依铩锢?，三點(diǎn)成一線?，F(xiàn)在的學(xué)習(xí)生活和我們大不一樣，足不出戶也能知天下事，獨(dú)自一人也能自?shī)首詷?。區(qū)別在哪里？答案就是：網(wǎng)絡(luò)！PSP、掌上電腦、手機(jī)、MP4、學(xué)習(xí)機(jī)、點(diǎn)讀機(jī)，高新技術(shù)頻繁地運(yùn)用到生活中，為人類帶來(lái)了生活的樂趣。QQ的用戶最小年紀(jì)是3歲，最大年紀(jì)高達(dá)百歲；開心農(nóng)場(chǎng)、開心網(wǎng)囊括了包括奧巴馬在內(nèi)的所有階層的人群，作為一個(gè)在傳播知識(shí)和技術(shù)的學(xué)校的學(xué)生不與網(wǎng)絡(luò)發(fā)生點(diǎn)“故事”那是不可能的?！白钗ｋU(xiǎn)的地方，恰恰是最安全的”，網(wǎng)絡(luò)沒有運(yùn)用好肯定會(huì)對(duì)學(xué)習(xí)生活造成極大的破壞，但是如果能夠巧妙地運(yùn)用反而能夠順應(yīng)社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì)，為“教學(xué)生活”開辟新途徑。

如何創(chuàng)造“網(wǎng)絡(luò)化”的新學(xué)習(xí)生活？首先老師要積極地參與到學(xué)生的網(wǎng)絡(luò)生活中，了解學(xué)生喜歡什么樣的網(wǎng)絡(luò)；其次根據(jù)調(diào)查的結(jié)果建設(shè)網(wǎng)絡(luò)化、信息化的班級(jí)管理平臺(tái)，例如建立班級(jí)的QQ群，班級(jí)博客、班級(jí)社區(qū)、班級(jí)論壇；再次，鼓勵(lì)學(xué)生參與到班級(jí)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的生活中，鼓勵(lì)學(xué)生在課后利用班級(jí)建設(shè)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)互相學(xué)習(xí)，互相交流；鼓勵(lì)學(xué)生開辟自己的“空間”、“博客”等；最后，教師要定期地整理總結(jié)班級(jí)的信息化網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，與同學(xué)們一起探討改進(jìn)的地方。通過(guò)這樣的方式不僅能夠建立一個(gè)好的班集體，更能夠豐富師生的交流與溝通平臺(tái)，能夠培養(yǎng)出孩子語(yǔ)言表達(dá)能力、思考能力、創(chuàng)新能力、理論聯(lián)系實(shí)際的能力。

三、因地制宜，寓教于樂

很多語(yǔ)文老師對(duì)于學(xué)生的作文教學(xué)都深感頭痛。開展體驗(yàn)式的教學(xué)，讓學(xué)生在游戲中觀察人物的表情、動(dòng)作和心理變化進(jìn)行作文的寫作，這是一個(gè)很不錯(cuò)的做法?？墒?，經(jīng)過(guò)分析老師會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)，學(xué)生們經(jīng)常會(huì)不由自主地沉浸在游戲中而忘記了“游戲的目的”因此再次提筆的時(shí)候卻還是無(wú)法下手。因此，老師們想著法子激發(fā)學(xué)生寫作的興趣，試圖把寫作從“文字”抽象的思維轉(zhuǎn)化成為“圖畫”、“活動(dòng)”的具象中，從看圖寫作、情景故事續(xù)寫到體驗(yàn)式教學(xué)，始終沒有起到較好的效果。正如教育學(xué)中所提到的理念：考是為了不考。我們的教學(xué)行為經(jīng)常過(guò)于強(qiáng)調(diào)目標(biāo)，而忽視了真正的目的。寫作的教學(xué)無(wú)非就是要鍛煉學(xué)生的文字、修辭、邏輯思維等各方面的能力，為何就不能讓學(xué)生自己產(chǎn)生這樣強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)呢？在玩中，鍛煉自己各方面的能力。最近網(wǎng)絡(luò)上“演講神童“楊心龍引起了大家的關(guān)注，許多小學(xué)生紛紛效仿楊心龍，熱愛上了演講；無(wú)獨(dú)有偶的，看到韓寒

開博客寫出了一個(gè)“春天”人們也紛紛開起博客來(lái)，受“蝴蝶效應(yīng)”的影響，小學(xué)生們也紛紛開起了“博客”、“空間”，向認(rèn)識(shí)和不認(rèn)識(shí)自己的人表達(dá)自己的喜怒哀樂，傾訴自己發(fā)生的有趣的學(xué)習(xí)、生活故事，展現(xiàn)自己生活中的點(diǎn)點(diǎn)滴滴。

在一個(gè)班集體中如果建立了相應(yīng)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)信息共享。教師就可以因地制宜地讓學(xué)生們?cè)凇把b飾”自己空間的時(shí)候，為自己的空間進(jìn)行描述，用文章告訴所有的朋友最近發(fā)生的事情。讓學(xué)生收獲到自己的文章被人家點(diǎn)擊、閱讀、肯定后的喜悅，由此產(chǎn)生強(qiáng)烈的獲得“支持、肯定”的動(dòng)機(jī)，因而堅(jiān)持寫作。當(dāng)你打開博客，跳入眼中的是老師、同學(xué)甚至是不認(rèn)識(shí)的朋友閱讀你的文章后所寫下的留言你是激動(dòng)的；當(dāng)你看到點(diǎn)擊的數(shù)量從零到不計(jì)其數(shù)，你將會(huì)是興奮的；當(dāng)你看到文章一篇又一篇寫滿你的博客時(shí)，你將會(huì)是幸福的，所有的一切都撐起了強(qiáng)烈的寫作欲望，也就解決了學(xué)生“寫作的興趣”問(wèn)題。因?yàn)橛辛嗣鞔_的動(dòng)機(jī)，老師只需要“因地制宜，寓教于樂”。

四、E時(shí)代的“新寫作教學(xué)”

E時(shí)代，要做好作文的教學(xué)，需要將常規(guī)的教學(xué)方式大膽地與教學(xué)資源做配套，不能停留在原本傳統(tǒng)的教學(xué)思維上。新的寫作教學(xué)的“新”主要體現(xiàn)在“寫作組織方式”、“信息分享渠道”、“寫作成果展示”等的拓展上，而不是標(biāo)新立異地一位追求“目標(biāo)”。而是從心理學(xué)的角度解決學(xué)生學(xué)習(xí)的“動(dòng)機(jī)”問(wèn)題，從“教育學(xué)”的角度解決了教學(xué)目標(biāo)和目的。

作為一名合格的老師不是只會(huì)按照教學(xué)的大綱擬定教學(xué)的目標(biāo)，強(qiáng)硬地將知識(shí)灌輸給學(xué)生，讓學(xué)生按照老師要求的方式學(xué)習(xí)老師認(rèn)為該掌握的內(nèi)容。正確的做法應(yīng)該遵循以下的步驟：

1.明確所教學(xué)的對(duì)象，所處的學(xué)習(xí)階段，寫作所必須達(dá)到水平；

2.調(diào)查并分析教學(xué)對(duì)象寫作的技能水平及問(wèn)題所在；

3.擬定解決寫作問(wèn)題的教學(xué)方案（教案）；

4.整合教學(xué)的資源,組織并實(shí)施方案；

5.對(duì)教學(xué)的方案進(jìn)行總結(jié)和分析；

6.改進(jìn)教學(xué)方案，優(yōu)化教學(xué)資源。

參考文獻(xiàn)：

1.中華人民共和國(guó)教育部.全日制義務(wù)教育語(yǔ)文課程標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)驗(yàn)稿）.北京:北京師范大學(xué)出版社,2001

2.倪文錦主編.小學(xué)語(yǔ)文新課程教學(xué)法.北京:高等教育出版社,2003

3.賴德勝.教育心理學(xué).北京:師范大學(xué)出版社,2002

第五篇：教育e時(shí)代

開展廣州“教育e時(shí)代”應(yīng)用實(shí)驗(yàn)，旨在探索信息技術(shù)及“教育e時(shí)代”信息資源在教育各領(lǐng)域中有效應(yīng)用的新模式、新方法、新體系，形成區(qū)域教育信息化的理論體系和方法體系，促進(jìn)區(qū)域教育信息化應(yīng)用水平的提升。

通過(guò)對(duì)廣州“教育e時(shí)代”應(yīng)用實(shí)驗(yàn)區(qū)、校實(shí)施研究工作的科學(xué)指導(dǎo)和規(guī)范管理，使“教育e時(shí)代”應(yīng)用實(shí)驗(yàn)研究與管理工作科學(xué)化、規(guī)范化，并取得卓有成效的實(shí)驗(yàn)成果，以更好地帶動(dòng)全市教育信息化應(yīng)用向縱深發(fā)展。

學(xué)校應(yīng)結(jié)合 “教育e時(shí)代”意見和自身特色和優(yōu)勢(shì)，精心遴選實(shí)驗(yàn)研究課題，制訂實(shí)驗(yàn)研究方案，確定研究方向和目標(biāo)（近期和中長(zhǎng)期），使實(shí)驗(yàn)研究與管理更落實(shí)、更有序，更規(guī)范，更有效。

（一）開展應(yīng)用實(shí)驗(yàn)研究

大力開展基于廣州“教育e時(shí)代”教育寬帶網(wǎng)及其信息資源在區(qū)域和學(xué)校教育、教學(xué)、管理、學(xué)生綜合實(shí)踐活動(dòng)、教師專業(yè)發(fā)展等方面的應(yīng)用實(shí)驗(yàn)和研究，并結(jié)合自身的實(shí)際與特點(diǎn)，積極申報(bào)實(shí)驗(yàn)研究項(xiàng)目，開展專題實(shí)驗(yàn)研究，努力探索信息技術(shù)與教育融合的新途徑、新模式、新方法，以實(shí)驗(yàn)研究成果促進(jìn)區(qū)域教育信息化應(yīng)用水平和學(xué)校辦學(xué)水平的提高。

（二）不斷優(yōu)化學(xué)校的數(shù)字化環(huán)境

從提高教育信息化建設(shè)的績(jī)效出發(fā)，按照“總體規(guī)劃、分步實(shí)施、逐步完善，軟硬兼顧、管理為先、應(yīng)用為本”的原則，不斷地優(yōu)化學(xué)校的數(shù)字化環(huán)境，使學(xué)校的信息化環(huán)境與教學(xué)實(shí)踐和諧交融，相互促進(jìn)。

（三）積極開發(fā)區(qū)本和校本特色資源

高度重視實(shí)驗(yàn)研究過(guò)程形成的特色教學(xué)資源和實(shí)驗(yàn)成果總結(jié)、提煉和集成，并使這些優(yōu)質(zhì)資源和實(shí)驗(yàn)成果通過(guò)各方面走出校門、走出本地區(qū)，以點(diǎn)帶面，發(fā)揮輻射作用，提高我市區(qū)域教育信息化的整體效益。

（四）積極開展師資培訓(xùn)

把師資隊(duì)伍的建設(shè)作為教育信息化的永恒主題之一，把提高教師的教育技術(shù)能力作為實(shí)驗(yàn)研究的關(guān)鍵工作來(lái)抓，把教育理念更新、教學(xué)方法改革、教育技術(shù)能力提高等內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，多渠道、多形式地組織教師參加培訓(xùn)，切實(shí)提高教師運(yùn)用信息技術(shù)促進(jìn)教育教學(xué)工作發(fā)展及開發(fā)、挖掘、利用課程資源的能力，培養(yǎng)和造就一批有先進(jìn)的教育理念、掌握現(xiàn)代教育技術(shù)、勇于創(chuàng)新的優(yōu)秀教師。

最后，希望廣州“教育e時(shí)代”能發(fā)揮出自身強(qiáng)大的能力，把教育系統(tǒng)資源發(fā)揮到最大的作用，希望廣州“教育e時(shí)代”越辦越好。