第一篇：人力資源管理者的價(jià)值創(chuàng)新 人力資源文章[小編推薦]

中科教育中心

人力資源管理者的價(jià)值創(chuàng)新

在我國(guó)，傳統(tǒng)的企業(yè)管理理念認(rèn)為人力資源管理部門是業(yè)務(wù)的支持部門，是企業(yè)可有可無不甚重要的部門，甚至認(rèn)為人力資源工作就是員工招聘，尤其在中小企業(yè)表現(xiàn)的更為明顯。因此人力資源部門很容易被邊緣化，不受重視。但是在國(guó)外，或是在國(guó)內(nèi)的很多大公司，管理者很重視HR的作用，HR的很多事務(wù)性的工作都被外包，而HR也趨于職能化，被稱為業(yè)務(wù)合作伙伴，更多的為公司的發(fā)展戰(zhàn)略做分析支持。

究其原因，歸根結(jié)底還是由于人力資源管理工作對(duì)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展沒有創(chuàng)造很大的價(jià)值，所以才會(huì)導(dǎo)致管理者不重視HR 的工作。現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)手段不斷變化，技術(shù)固然是一個(gè)十分重要的途徑，但是向價(jià)值領(lǐng)域里擴(kuò)展是當(dāng)今的趨勢(shì)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，同樣，價(jià)值創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)也離不開人，因此，要推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，首先要進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，人力資源管理者應(yīng)如何進(jìn)行價(jià)值創(chuàng)新哪？首先，人力資源管理者要成為學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建者價(jià)值創(chuàng)新的土壤來自于源源不斷的學(xué)習(xí)。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新，如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織就成了人力資源者的首要任務(wù)。人力資源管理者要通過構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，使企業(yè)全員能獲得不斷學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考的能力，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價(jià)值創(chuàng)新力，為企業(yè)在未來發(fā)展注入價(jià)值創(chuàng)新的源動(dòng)力。其次，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者價(jià)值創(chuàng)新的著力點(diǎn)是在較大范圍內(nèi)發(fā)現(xiàn)并努力滿足顧客尚沒被滿足的需求，向顧客提供更大的價(jià)值。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個(gè)關(guān)鍵！如果在企業(yè)內(nèi)部，我們的一線銷售沒有接受到“客戶導(dǎo)向”服務(wù)的熏陶，很難指望他們?cè)阡N售一線能自動(dòng)自發(fā)的實(shí)踐“客戶導(dǎo)向”。因此，人力資源管理者要成為“客戶導(dǎo)向”的先行者。第三，人力資源管理者要成為戰(zhàn)略伙伴的實(shí)踐者。作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、了解業(yè)務(wù)部門對(duì)人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來，去支持企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。從而為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)。當(dāng)具備企業(yè)經(jīng)營(yíng)的知識(shí)人力資源管理者成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴，他所具備人力資源管理實(shí)務(wù)的能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益，從而有助于提高企業(yè)最終的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，同時(shí)，他所具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理價(jià)值創(chuàng)新。

珍惜緣分，共享資源

第二篇：人力資源價(jià)值

人力資源價(jià)值

員工是公司最根本的戰(zhàn)略資源，堅(jiān)持員工培養(yǎng)、開發(fā)是我們獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保障和基礎(chǔ)。

公司為員工提供良好的工作環(huán)境和成長(zhǎng)平臺(tái)，使員工能夠在合適的崗位上不斷地追求卓越表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值。

讓每個(gè)員工都體現(xiàn)自身價(jià)值

我們鼓勵(lì)員工在相互合作的工作環(huán)境中發(fā)揮出最高的工作水平。員工的能力會(huì)得到充分發(fā)揮，伴隨著蘇汽前進(jìn)的腳步，員工自身價(jià)值會(huì)得到越來越完美的體現(xiàn)。

對(duì)每個(gè)員工都給予合理回報(bào)

工作表現(xiàn)良好的員工將得到公司合理、及時(shí)的回報(bào)，一貫地以審慎的態(tài)度和既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作表現(xiàn)予以認(rèn)可，并加以確認(rèn)和獎(jiǎng)勵(lì)。

使每個(gè)員工都得到職業(yè)發(fā)展

公司為員工提供一個(gè)充滿關(guān)懷和溫暖的工作環(huán)境，在尊重員工意愿的前提下支持員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過合適的工作安排和明確的發(fā)展導(dǎo)向發(fā)掘員工潛能。

杜邦公司的十大安全理念

一、所有的安全事故是可以預(yù)防的。從高層到地層，都要有這樣的信念，采取一切可能的方法防止、控制事故的發(fā)生。

二、各級(jí)管理層對(duì)各自的安全直接負(fù)責(zé)。因?yàn)榘踩ü靖鱾€(gè)層面、每個(gè)角落、每位員工點(diǎn)點(diǎn)滴滴的事，只有公司高層管理層對(duì)所轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，下屬對(duì)各自范圍安全負(fù)責(zé)，車間主任對(duì)車間的安全負(fù)責(zé)，生產(chǎn)組長(zhǎng)對(duì)轄區(qū)的范圍安全負(fù)責(zé)，再到小組長(zhǎng)對(duì)員工的安全負(fù)責(zé)，涉及到每個(gè)層面、每個(gè)角落安全都有人負(fù)責(zé)。這個(gè)公司的安全才會(huì)真正有人負(fù)責(zé)。安全管理部門不管有多強(qiáng)，人員都是有限的，不可能深入到每個(gè)角落，每個(gè)地方，24小時(shí)監(jiān)督，所有安全必須是從高層到各級(jí)管理層到每位員工自身的責(zé)任，安全部門從技術(shù)上提供強(qiáng)有力的支持。

三、所有的安全操作隱患是可以控制的。在生產(chǎn)安全過程中所有的隱患都要有計(jì)劃，有投入、有計(jì)劃的治理、控制。

四、安全是被雇傭的條件。在員工與杜邦的合同中明確寫著，只要違反操作規(guī)程，隨時(shí)可以被解雇。每位員工參與工作的第一天就意識(shí)到這家公司是將安全的，從法律上講只要違反公司安全規(guī)定就可以被解雇，這是安全與人事管理結(jié)合起來。

五、員工必須接受嚴(yán)格的安全培訓(xùn)。讓員工安全，要求員工安全操作，就要進(jìn)行嚴(yán)格的安全培訓(xùn)，要想盡可能的辦法，對(duì)所有操作進(jìn)行培訓(xùn)。要求安全部門與生產(chǎn)部門合作，知道這個(gè)部門要進(jìn)行哪些培訓(xùn)。

六、各級(jí)主管必須進(jìn)行安全檢查。這個(gè)檢查是正面的、鼓勵(lì)性的，以收集數(shù)據(jù)、了解信息，然后發(fā)現(xiàn)問題，解決問題為主的。如發(fā)現(xiàn)一名員工的不安全行為，不是批評(píng)，先分析好的方面在哪里，然后通過交談，了解這名員工為什么會(huì)這樣做，還要分析領(lǐng)導(dǎo)有什么責(zé)任。這樣做的目的是拉近距離，讓員工談出內(nèi)心的想法，為什么會(huì)有這樣的不安全動(dòng)作，知道真正的原因在哪里，是這個(gè)員工不按操作規(guī)程做，安全意識(shí)不夠強(qiáng)，還是上級(jí)管理不夠，重視不夠。這樣，拉近管理層與員工的距離，鼓勵(lì)員工通過各種途徑把對(duì)安全想法反映到高層管理層來，只有知道了底下的不安全行為、因素，才能對(duì)整個(gè)企業(yè)的安全提出規(guī)劃、整改。對(duì)各級(jí)主管的管理做出評(píng)估，讓高層管理人員知道這個(gè)人在這個(gè)崗位對(duì)安全的重視程度怎么樣，為管理提供信息。

七、發(fā)現(xiàn)安全隱患必須及時(shí)更正。在安全檢查中會(huì)發(fā)現(xiàn)許多隱患，要分析隱患發(fā)生的原因是什么，哪些是可以當(dāng)場(chǎng)解決的，哪些是需要不同層次管理人員解決的，哪些是投入力量來解決的。重要的是把發(fā)現(xiàn)的隱患及時(shí)加以整理、分類，知道這個(gè)部門的安全隱患主要有哪些，解決需要多長(zhǎng)時(shí)間，不解決會(huì)造成多大的風(fēng)險(xiǎn)，哪些是立即加以解決的，哪些是需要加以投入的。

八、工作外的安全與工作內(nèi)的安全同樣重要。從這個(gè)角度，杜邦提出八小時(shí)外的預(yù)案，對(duì)員工的教育就變成了7天24小時(shí)的要求，想方設(shè)法要求員工積極參與，進(jìn)行各種安全教育。旅游如何注意安全，運(yùn)動(dòng)如何注意安全，用氣如何注意安全等等。

九、良好的安全就是一門好的生意。這是一種戰(zhàn)略思想，如何看待安全投入，如果把安全投入放在對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展投入同樣重要的位置考慮，就不會(huì)說是成本，而是生意。這在理論是一個(gè)概念，實(shí)際上也是很重要的。抓好安全是幫助企業(yè)發(fā)展，有個(gè)良好的環(huán)境、條件，實(shí)施企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。否則，企業(yè)每時(shí)每刻都在高風(fēng)險(xiǎn)下運(yùn)做。

十、員工的直接參與是關(guān)鍵。沒有員工的參與，安全是空想，因?yàn)榘踩敲棵麊T工的事，沒有員工的參與，公司的安全就不能落到實(shí)處。

安全思想教育工作是一項(xiàng)理論性和實(shí)踐性很強(qiáng)的系統(tǒng)工程，各班組要高度重視安全思想教育工作，班組長(zhǎng)要積極組織組員學(xué)習(xí)安全知識(shí)和事故通報(bào)，認(rèn)真負(fù)責(zé)的做好班組安全思想教育工作。班組長(zhǎng)應(yīng)結(jié)合本班組所負(fù)責(zé)區(qū)域的工作內(nèi)容開展形式多樣、內(nèi)容豐富的安全思想教育，注重安全思想教育的層次性、趣味性，注重疏通引導(dǎo)、因人制宜；注重針對(duì)性、權(quán)威性；注重有效性、實(shí)用性。把安全思想教育與實(shí)際工作密切結(jié)合起來，進(jìn)行學(xué)習(xí)討論，分析原因，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，吸取教訓(xùn)。提高警惕，防患于未然，以保護(hù)人的安康，尊重人的生命為己任。在教育方法上應(yīng)采取寓教于樂，喜聞樂見的方法，鼓勵(lì)組員踴躍發(fā)言，多提寶貴意見建議，同心協(xié)力把班組安全工作做得更好。

加強(qiáng)班組安全思想教育是安全檢修的基礎(chǔ)，只有從思想上認(rèn)識(shí)到安全工作的重要性，經(jīng)常用案例教育員工、用培訓(xùn)提高員工、用制度約束員工、用檢查督促員工、用措施保護(hù)員工，才能在工作中真正做到“安全第一”的原則，才能使安全檢修扎實(shí)有效。因此，安全思想教育絕不能忽視，更不能有半點(diǎn)松懈。

班組安全工作是員工在生產(chǎn)作業(yè)過程中安全與身心健康的保障，也是公司安全生產(chǎn)的保障，做好班組安全管理工作是一種責(zé)任。因此，作為班組，無論工作多忙，也不能忽視班組安全生產(chǎn)管理工作。

工作就要承擔(dān)安全責(zé)任，每個(gè)作業(yè)人員都要做到對(duì)自己負(fù)責(zé)，對(duì)家庭負(fù)責(zé)，對(duì)他人負(fù)責(zé)，對(duì)公司負(fù)責(zé)。這種責(zé)任源自父母

不厭其煩的嘮叨，源自妻兒的深情期盼，源自領(lǐng)導(dǎo)的再三叮囑，源自公司的發(fā)展與興旺。有了這個(gè)責(zé)任感，才能做好每項(xiàng)工作，才能不傷害他人，不傷害自己，不被他人傷害，才能真正理解“責(zé)任重于泰山”的深刻內(nèi)涵。在工作中，作為班長(zhǎng)，我怎樣才能做好班組安全管理工作？我的行為安全規(guī)范嗎？我的安全責(zé)任心強(qiáng)嗎？

要做好班組安全管理工作，首先要加大安全宣傳力度。要抓住宣傳教育這一重要環(huán)節(jié)提升員工在現(xiàn)場(chǎng)作業(yè)過程中安全保護(hù)意識(shí)；要充分利用班前班后會(huì)以及班組黑板報(bào)等形式，積極開展安全自我保護(hù)知識(shí)宣傳教育活動(dòng)，努力提高班組員工自我防范能力，使廣大員工懂安全，養(yǎng)成自覺遵章守紀(jì)和抵制違章作業(yè)的職業(yè)習(xí)慣；另外，動(dòng)員員工針對(duì)班組崗位存在的問題，提出不同意見和安全防范措施，提高員工安全生產(chǎn)的積極性和自我保護(hù)意識(shí)。

要做好班組安全管理工作，還加大安全勞動(dòng)管理。結(jié)合班組生產(chǎn)實(shí)際工作內(nèi)容，按各項(xiàng)規(guī)章制度開展各項(xiàng)工作。在日常工作中嚴(yán)格強(qiáng)化對(duì)員工的制度執(zhí)行管理，不斷增強(qiáng)員工生產(chǎn)過程中安全保護(hù)意識(shí)，使遵守安全制度成為每個(gè)職工的自覺行為。同時(shí)，要堅(jiān)持自查、互查和周查制度，形成“班前講安全，班中講安全，班后必須分析不安全因素”的安全生產(chǎn)習(xí)慣,并且做到“六必查”：對(duì)員工思想異常必查；員工勞動(dòng)保護(hù)用品穿戴必查；當(dāng)班工作情況執(zhí)行必查；安全保護(hù)設(shè)施.安全防護(hù)裝置是否齊全完好

情況必查；特殊工種持證上崗情況必查；應(yīng)急預(yù)控措施落實(shí)情況必查。使班組安全管理覆蓋到班組生產(chǎn)的每個(gè)角落：重點(diǎn)作業(yè)區(qū)域、重點(diǎn)作業(yè)項(xiàng)目和重點(diǎn)作業(yè)人員等等，對(duì)這些必須重點(diǎn)掌控的安全生產(chǎn)環(huán)節(jié)和細(xì)節(jié)一定不能疏忽。

任何一個(gè)事故的發(fā)生都有一個(gè)共性，或者是不起眼的隱患，或者是工作上的疏忽，或者是思想上的麻痹，一幕幕悲劇在我們心靈深處早已引起了強(qiáng)烈的震撼，可現(xiàn)實(shí)中總有一些人心里重視安全，行動(dòng)上漠視安全，這本身就是一種安全隱患。在班組安全管理中，我們要擔(dān)負(fù)起這種責(zé)任，做到警鐘長(zhǎng)鳴，防患于未然。

第三篇：人力資源文章

小心：HR身上存在的通病

所屬模塊：資訊中心（HR視角）

HR自身素質(zhì)的高低會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量，從而影響企業(yè)到企業(yè)的整體公眾形象。然而，并不是所有的企業(yè)HR都有較高的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，HR身上還是存在一些通病的。為了把自己打造成優(yōu)秀的HR，HR應(yīng)注意避免那些通病呢？

通病一：無法認(rèn)知HR的雙重角色

在企業(yè)中，HR既承擔(dān)著企業(yè)老板發(fā)言人的角色，同時(shí)還扮演著員工利益的維護(hù)人角色。一位優(yōu)秀合格的HR可以在這兩種角色中轉(zhuǎn)換自如，在維護(hù)好員工切身利益的同時(shí)，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。

有的HR千方百計(jì)地為企業(yè)節(jié)省各種費(fèi)用，但是從企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來看，這樣做不僅不會(huì)給企業(yè)帶來長(zhǎng)久的利益，相反會(huì)引起員工關(guān)系的緊張，產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿。長(zhǎng)此以往只會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)滿意度的下降，增加員工的流失率。所以，要想做一個(gè)好的HR，就一定要為員工爭(zhēng)取合理的利益，不合理的利益要學(xué)會(huì)為公司節(jié)約，而不只是唯唯諾諾，隨波逐流。

通病二：缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠

現(xiàn)在一些企業(yè)的HR都自信滿滿，自認(rèn)為是管理的大師，其實(shí)真正管理起企業(yè)來卻是無從下手，甚至是一塌糊涂，搞得企業(yè)人仰馬翻。

現(xiàn)在由于企業(yè)發(fā)展方向的多元化，企業(yè)對(duì)于HR的要求就是HR必須是是一位管理大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說：是一個(gè)雜家。所以，各位人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對(duì)公司的整體運(yùn)作有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。

通病三：溝通能力的嚴(yán)重缺乏

溝通這一項(xiàng)技能無論對(duì)于哪一種職位來說都是必備的技能，對(duì)于HR來說更是至關(guān)重要的技能。溝通的本質(zhì)目的在于交流、了解真實(shí)的想法，而不是用急促的語言、暴躁的脾氣和強(qiáng)大的氣勢(shì)震懾住他人，這就使得人力資源管理工作走向了一個(gè)相反的極端。

有的HR經(jīng)常在網(wǎng)上在抱怨，老板不懂人力資源，不支持自己的工作，其實(shí)有的時(shí)候你可以換位思考一下，或許是你的溝通能力出現(xiàn)了問題。在實(shí)際工作中，會(huì)有很多的問題，比如如何征得直線部門的支持等等，這些都是需要技巧的。所以人力資源管理者一定是一個(gè)溝通的大師，如果你的溝通能力不行，建議你不要做人力資源。

這些HR身上存在的通病是經(jīng)過時(shí)間長(zhǎng)期證明了的，事實(shí)證明，這些通病不僅阻礙了HR職業(yè)發(fā)展的道路，同時(shí)還大大降低了企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量。所以，解決HR身上的通病顯得尤為重要，迫在眉睫。

用工荒：給中國(guó)企業(yè)的員工管理提出了挑戰(zhàn)

所屬模塊：資訊中心（行政管理）

春節(jié)長(zhǎng)的假結(jié)束給企業(yè)造成了人力資源的大量流失，這不僅暗示著春節(jié)前后員工心態(tài)發(fā)生的較大的變化，同時(shí)這也預(yù)示著企業(yè)的員工管理上也出現(xiàn)了一些問題。目前春節(jié)后的用工荒還沒得到環(huán)節(jié)，這也給企業(yè)的員工管理提出了挑戰(zhàn)。

對(duì)職業(yè)發(fā)展訴求強(qiáng)烈，這是中國(guó)企業(yè)員工管理面臨的首要挑戰(zhàn)

根據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)：職業(yè)發(fā)展一直以來都是在中國(guó)的雇員們最關(guān)心的頭等因素,并且也是決定該職位是否具有吸引力,是否能夠吸引人才留任并且獲得高敬業(yè)度的關(guān)鍵

驅(qū)動(dòng)因素,但迄今為止中國(guó)的雇主都感覺到者方面一直是很頭痛的問題,似乎公司的發(fā)展永遠(yuǎn)追不上員工職業(yè)發(fā)展的訴求。當(dāng)員工覺得在目前企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)滿足不了自己的職業(yè)發(fā)展訴求時(shí)，員工會(huì)毫不猶豫地從自身職業(yè)發(fā)展前景出發(fā)，果斷選擇跳槽。

很顯然，滿足不了員工職業(yè)發(fā)展訴求的員工管理，是一一種失敗的企業(yè)員工管理。

對(duì)薪酬的滿意度低，這是中國(guó)企業(yè)員工管理面臨的“薪”挑戰(zhàn)

薪酬不是決定員工是否離職的主要因素，但是員工對(duì)薪酬滿意度的高低還是會(huì)影響到員工對(duì)企業(yè)、對(duì)工作的滿意度的。

很正常,全球的員工對(duì)自己的薪酬的評(píng)價(jià)通常是所有方面最低的,但是中國(guó)員工相比于亞洲其他國(guó)家或者西方國(guó)家的員工對(duì)自己的薪酬評(píng)價(jià)更低。這就告誡中國(guó)的企業(yè)，企業(yè)要發(fā)展要壯大，首先就要解決員工對(duì)企業(yè)的滿意度問題，只有當(dāng)員工對(duì)薪酬的滿意度有所提高時(shí)，員工才會(huì)全心全意為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，從而降低企業(yè)員工管理的難度。

對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的高期望值和實(shí)際情況的巨大落差，這是中國(guó)企業(yè)員工管理面臨的只要問題

研究發(fā)現(xiàn)雇員期望通過領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理的幫助所獲得的與他們認(rèn)為他們真正“得到”的有很大差距,尤其體現(xiàn)在軟性方面的技能上,比如說員工更多的期望領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理們是值得信任的,關(guān)懷員工的幸福感,鼓勵(lì)組織內(nèi)部的人才發(fā)展等,而不光是帶領(lǐng)公司取得業(yè)績(jī)的成功；所以員工覺得他們通常從領(lǐng)導(dǎo)們那里得不到真切的幫助。

要做好員工管理，就要提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的關(guān)懷，幫助下屬提升工作能力以及完成職業(yè)生涯的規(guī)劃，在員工感到迷茫和疑惑時(shí)，適時(shí)給予指引。這樣員工才能感受到企業(yè)對(duì)員工的人性化管理，提升員工的滿意度。

在用工荒給中國(guó)企業(yè)員工管理提出挑戰(zhàn)的情況下，中國(guó)企業(yè)必須重視這個(gè)問題，企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的齊心協(xié)力。因此，企業(yè)應(yīng)積極轉(zhuǎn)變用人觀念及員工的管理觀念，應(yīng)對(duì)好用工荒給企業(yè)員工管理提出的挑戰(zhàn)，把握機(jī)遇，完成轉(zhuǎn)型。

馬年新氣象：當(dāng)“用工荒”遇上“就業(yè)難”

所屬模塊：資訊中心（職場(chǎng)新聞）

在人力資源市場(chǎng)上存在著這樣一種現(xiàn)象：月薪1000元的文職，百名大學(xué)生爭(zhēng)搶；月薪1500元的搬運(yùn)工則未必有人愿意干。今年的馬年則出現(xiàn)這樣一種新氣象：“用工荒”遇上“就業(yè)難”，有些媒體則將這種現(xiàn)象稱之為新一輪的“腦體倒掛”現(xiàn)象。

招到人，馬上用面包車?yán)?/p>

所謂“腦體倒掛”，指的是在相同條件下，腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬低于或等于體力勞動(dòng)者。以廣州為例，2014年春節(jié)過后，藍(lán)領(lǐng)工人起薪已直升至3000元，但即便如此，廣州還是再次出現(xiàn)了“用工荒”，且情況較之以往更為嚴(yán)重。根據(jù)廣州市人力資源市場(chǎng)服務(wù)中心對(duì)326家企業(yè)進(jìn)行的調(diào)查，廣州今年節(jié)后用工缺口將達(dá)12.33萬人。這一數(shù)據(jù)較去年同期增長(zhǎng)了1.04萬人。

面對(duì)嚴(yán)峻的形勢(shì)，多數(shù)企業(yè)對(duì)一線普通工人開出較以往更為優(yōu)厚的條件。與企業(yè)“求賢若渴”形成鮮明對(duì)比的是，求職者的反應(yīng)有些“冷淡”。多數(shù)年輕求職者也不想去企業(yè)生產(chǎn)車間。23歲的現(xiàn)場(chǎng)求職者小周稱，看了一天，一家企業(yè)都不滿意。他表示：“不想去工廠做事，感覺發(fā)展空間不夠大。”對(duì)此，人力資源中心相關(guān)人士感慨，2014年招工難度非常大。大學(xué)畢業(yè)生回爐上中專

被當(dāng)成“香餑餑”的新生代農(nóng)民工背后，站著另外一群人——不知所措的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生。

與2013年被稱為“史上最難就業(yè)年”相比，2014年將是“難上加難”。對(duì)于700余萬即將走出校門的高校畢業(yè)生來說，不少網(wǎng)友調(diào)侃道說，他們的2014年“沒有最難，只有更難”。從企業(yè)性質(zhì)來看，民營(yíng)企業(yè)雖然提供的崗位最多，但是受知名度、規(guī)模等因素影響，并不受應(yīng)屆生的青睞。

大學(xué)生回爐讀中專的現(xiàn)象近幾年很明顯。本科或大專生就業(yè)不理想，相反一些技術(shù)類的中專采用定向培養(yǎng)，滿足社會(huì)急需人才等方式，使得畢業(yè)生在用人單位眼里越來越受歡迎。

輕視職業(yè)教育的觀念仍然存在

“好鉗工比研究生還難找”的事例在我國(guó)屢見不鮮，輕視職業(yè)教育的陳舊觀念仍然在延續(xù)。比如，招聘廣告的錄用底線多要求畢業(yè)生的學(xué)歷為?？?、本科以上?！案呖紵帷?、“研考熱”導(dǎo)致中高級(jí)職業(yè)技術(shù)教育冷遇，招生不足，生源質(zhì)量下降。這與中國(guó)“世界制造中心”的地位是極不相稱的。因此，有關(guān)方面加大對(duì)職業(yè)教育的重視，幫助大眾正確認(rèn)識(shí)職業(yè)教育，是非常重要的。

此外，“用工荒”實(shí)質(zhì)是“技工荒”，企業(yè)愿出高薪招聘的工人也多為藍(lán)領(lǐng)技工。他們所掌握的專業(yè)技能都是在長(zhǎng)年的實(shí)踐中積累的，亦或是接受過專門的技術(shù)培訓(xùn)。而高等學(xué)校不可能教授大學(xué)生這些實(shí)用技術(shù)。這也促成了一些地方“腦體倒掛”現(xiàn)象的出現(xiàn)。

馬年春節(jié)后，當(dāng)“用工荒”遇上“就業(yè)難”，催生了新一輪的“腦體倒掛”現(xiàn)象，政府和企業(yè)應(yīng)采取積極地措施應(yīng)對(duì)，應(yīng)屆畢業(yè)生也應(yīng)轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的就業(yè)觀，從而幫助自己順利就業(yè)。

孩子太任性 家長(zhǎng)可“一冷一熱”來處理

所屬模塊：EAP（親子橋梁）

寶寶任性、不聽話是常有的事，當(dāng)自己的要求得不到滿足時(shí)，寶寶甚至?xí)诖蠼稚峡摁[不止，讓家長(zhǎng)十分難堪。面對(duì)寶寶的任性行為，家長(zhǎng)們?cè)撊绾翁幚砟兀?心理學(xué)家給出如下建議：

任性是孩子獨(dú)立性的萌芽

任性其實(shí)是孩子成長(zhǎng)的表現(xiàn)。孩子開始任性其實(shí)是成長(zhǎng)的表現(xiàn)，意味著孩子的獨(dú)立性正在萌芽。隨著孩子接觸越來越多的事物，獨(dú)立性開始增強(qiáng)。3－5歲的孩子獨(dú)立性就開始萌芽了，什么事情都想“我來，我自己做”，不如以前那么聽話。這其實(shí)是好事，說明孩子在成長(zhǎng)。但他們往往根據(jù)自己的情緒而為，不像成年人有正確、理性的判斷。即便有時(shí)并不合理，孩子也想去做。

如果任性表現(xiàn)得太過火，則有可能是孩子缺乏自控能力。從性格方面來看，一部分來源于遺傳，另一部分則來自后天的環(huán)境影響，父母比較任性或是溺愛孩子，也可能導(dǎo)致孩子任性。

防任性讓孩子多接觸同齡人

小孩任性的時(shí)候，大人不要著急，應(yīng)弄清楚孩子為什么任性。王彥玲說，比如，大人在洗菜，孩子覺得好玩兒也想?yún)⑴c進(jìn)來。家長(zhǎng)應(yīng)該理解，孩子想探清洗菜這件事，這時(shí)家長(zhǎng)應(yīng)和孩子講清楚，要避免把水弄得滿地都是，更不能把水弄到衣服上以免感冒。還可讓孩子用一個(gè)小盆，洗一片或幾片菜葉。

不能對(duì)孩子過度溺愛。王彥玲特別提醒家長(zhǎng)，適度任性是孩子正常獨(dú)立意識(shí)萌發(fā)的表現(xiàn)，但不能處處由著孩子，否則就可能成為性格缺點(diǎn)。

應(yīng)讓孩子多交同齡朋友。因?yàn)榧议L(zhǎng)、長(zhǎng)輩和孩子在一塊兒時(shí)難免會(huì)嬌慣孩子，讓孩子多和同齡人在一起，他們是平等的，就很難任性起來。

三種方法可制止孩子任性

如果孩子過于任性，可能養(yǎng)成不好的性格。制止孩子任性，可采用置之不理的“冷”處理，也可采用“熱”處理。

“冷”處理是指對(duì)孩子的哭鬧置之不理。孩子的要求得不到滿足時(shí)，通常會(huì)哭鬧來抗議。如果孩子一哭家長(zhǎng)就妥協(xié)，會(huì)助長(zhǎng)孩子的任性，所以家長(zhǎng)可以暫時(shí)不理會(huì)。孩子看到自己的要求得不到大人理會(huì)，自然就停止哭鬧了。

“熱”處理是指獎(jiǎng)勵(lì)孩子不任性的行為。這種效果可能更好，比如這次孩子任性的時(shí)候，可以置之不理。下次孩子不任性了，如媽媽說不讓玩水，孩子很快就不玩了，家長(zhǎng)可以及時(shí)給孩子一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，比如表揚(yáng)他、親一下，或給一塊糖等。

有時(shí)也可以暫時(shí)讓步。比如到吃飯的時(shí)間，孩子看的動(dòng)畫片正好看到一半，孩子特別想把它看完，這時(shí)可以對(duì)孩子有一個(gè)小小的讓步。但必須跟孩子說清楚，下不為例。這種適當(dāng)?shù)淖尣胶鸵晃锻讌f(xié)是不一樣的。

辦公室友誼：準(zhǔn)確把握住心理距離

所屬模塊：論壇（智慧Style）

衡量一個(gè)人工作成績(jī)的優(yōu)劣有時(shí)并不僅僅只看個(gè)人自身的表現(xiàn)，與周圍的環(huán)境的協(xié)調(diào)、人際關(guān)系也是重要的考察方面之一。沒有人愿意成為毫無人緣的“工作中的討厭蟲”，但是也切忌過分親密。辦公室里的距離如何把握，并不是那么簡(jiǎn)單的事，要學(xué)會(huì)合理準(zhǔn)確把握同事間的心理距離。

心理距離一：異性之間，拒絕親密

21世紀(jì)，兩性的工作交流非常頻繁，實(shí)在不能再以男女授受不親的老觀念來衡量。即使已婚，也不表示要和異性保持距離，兩性總是要交流的，而且兩性共事應(yīng)該有助于工作效率的提高，所以兩性間絕不能采取隔離策略，而必須找出好辦法使兩性相處有利無害。拒絕親密，保持一定的心理距離，能夠讓你避免陷于辦公室曖昧的情境當(dāng)中。

心理距離二：適當(dāng)?shù)木嚯x能讓你跟他看起來最美

同事關(guān)系好，本是好事。我們來自五湖四海，為了一個(gè)共同的目標(biāo)走到一起來了，心往一處想、勁往一處使，團(tuán)結(jié)互助當(dāng)然是好的，但是切記同事之間拒絕親密。同事就是同事，不是朋友，交朋友，除了志趣相投外，忠誠(chéng)的品格是最重要的，一旦你選擇了我，我選擇了你，彼此信任、忠實(shí)于友誼是雙方的責(zé)任。

同事就不同了，一般來說，如果不是自己創(chuàng)的業(yè)，也不想砸自己的飯碗，那么，你是不可能選擇同事的，除非你在人事部門工作。所以，你不能對(duì)同事有過高的期望值，否則容易惹麻煩，容易被誤解。適當(dāng)?shù)木嚯x能讓你跟他看起來最美。

心理距離三：找一些大家均有興趣的話題

因?yàn)槭峭?，很多感受和?duì)事物的看法均有共同點(diǎn)，可以找一些大家均有興趣的話題，不啻是一個(gè)表示友好的方式。當(dāng)然對(duì)一些自己認(rèn)為是話不投機(jī)的同性伙伴則采取“工作伙伴”的態(tài)度來對(duì)待，可以發(fā)展為進(jìn)一步朋友關(guān)系的則多交流一些，不是“同路人”則少交往一點(diǎn)，不必把所有人都當(dāng)作是可以發(fā)展成朋友的“潛在因子”來對(duì)待。

心理距離四：友情再好，也不要滿腹牢騷

對(duì)于同性同事，也許你們像姐妹一樣感情好，但是你如果滿腹牢騷。盡管偶爾一些“推心置腹”的訴苦能多少構(gòu)筑出一種“辦公室友誼”的假象，但喋喋不休的抱怨會(huì)讓身邊的人苦不堪言。也許你把訴苦看成開誠(chéng)布公的一種方式，但訴苦訴到盡頭便會(huì)升華為憤怒。人們會(huì)奇怪既然你已對(duì)現(xiàn)狀如此不滿，為何不干脆換個(gè)環(huán)境，遠(yuǎn)走高飛。

心理距離五：切勿泄露同事分享過的私密

所謂秘密，當(dāng)然就帶著些不可告人或不愿公諸于眾的隱情，基于對(duì)好友的信任，或是為了表明自己對(duì)好友的信任，才會(huì)將私密全盤托出。如果在別人口中聽到了自己的私密曝光，不用問，叛徒只有一個(gè)。被出賣的人一定懊惱曾經(jīng)付出的友誼和信任。如果秘密中牽涉到第三方，更會(huì)使事情一發(fā)而不可收拾。所以，不論是善意或惡意的泄露秘密，都是辦公室友情的大忌。

心理距離六：同性之間，相依相助

在辦公室里人人都應(yīng)友好，特別對(duì)同性則更應(yīng)如此。因?yàn)槊總€(gè)人來公司上班均是為了生存，大家同在一個(gè)屋檐下，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，感受同一種壓力，工作中誰也少不了誰，因而如果可以以一顆同情心來看待同伴的話，關(guān)系將很容易處理。

職場(chǎng)人常用的處世之道：“傻”人心計(jì)

所屬模塊：論壇（HR視角）

職場(chǎng)裝傻就是對(duì)于和工作有關(guān)的事情，明明知道，但裝作不知道；或者明明很聰明，明明會(huì)干這件事情，裝作不會(huì)干這件事情，既不炫耀自己的聰明才智，也不反駁對(duì)方所說的話。裝傻能緩和氣氛，消除尷尬，增加幽默，化解危機(jī)，重要的是可提升個(gè)人形象，讓你在職場(chǎng)如履平地。

現(xiàn)在給你呈現(xiàn)一個(gè)關(guān)于“職場(chǎng)裝傻現(xiàn)狀”調(diào)查的結(jié)果：在接受關(guān)于職場(chǎng)“裝傻”調(diào)查的400名上班族中，有55%的人承認(rèn)自己在職場(chǎng)當(dāng)中偶爾“裝傻”。他們認(rèn)為這有利于上下級(jí)和同事之間的相處。

裝傻分為兩種：一種是為別人裝傻，一種是為自己裝傻。

怎樣為自己裝傻：其一，韜光養(yǎng)晦，謹(jǐn)防小人。

在職場(chǎng)中，你不露鋒芒，可能永遠(yuǎn)得不到重任；你鋒芒太露卻又易招人陷害。做人切忌恃才自傲，不知饒人。鋒芒太露易遭嫉恨，雖容易取得暫時(shí)成功，卻為自己掘好了墳?zāi)埂．?dāng)你施展自己的才華時(shí)，也就埋下了危機(jī)的種子。所以才華顯露要適可而止，既有效地保護(hù)自我，又能充分發(fā)揮自己的才華。有句話說“花要半開，酒要半醉”，凡是鮮花盛開嬌艷的時(shí)候，不是立即被人采摘而去，也就是衰敗的開始。在職場(chǎng)中最重要的技巧就是適時(shí)“裝傻”：不露自己的高明，更不能糾正對(duì)方的錯(cuò)誤。職場(chǎng)中“小人”有的是，正所謂明槍易擋，暗箭難防。

其二，吞下委屈，化為動(dòng)力。

職場(chǎng)上的確有不辨是非的時(shí)候，作為職員，工作中受點(diǎn)委屈是很正常的事。此時(shí)，與其在那兒怨天尤人，不如學(xué)會(huì)化委屈為動(dòng)力，因?yàn)檫€有比委屈更為重要的事，比如您在職場(chǎng)的生存和發(fā)展。上司批評(píng)你“工作是怎么做的？看看小王的設(shè)計(jì)多精彩”?？捎姓l知道小王是剽竊了你的創(chuàng)意，沒有揭穿的證據(jù)，那你就更加努力吧，這就成為你更加出色的反動(dòng)力。正所謂吃虧是福。

怎樣為別人裝傻：情況一，替上司裝傻。

有時(shí)候客戶怒氣沖沖地殺進(jìn)辦公室“把你們老板叫出來”，你的回答應(yīng)該是“您息怒，我們老板不在”?！鞍涯銈兘?jīng)理負(fù)責(zé)人叫過來”，你的回答應(yīng)該是“對(duì)不起，我們經(jīng)理負(fù)責(zé)人也不在”??

再有時(shí)候老板有一些不想接的電話，比如說追賬的、找茬的，這時(shí)候你作為下屬就要幫著老板來“裝傻”了。老板接到這種電話，結(jié)果一聽對(duì)方報(bào)了名就掛了，然后就讓秘書幫著接電話，秘書這時(shí)候就要跟對(duì)方解釋說，剛才接電話的是張

三、李四，反正不是我們老板，我們老板不在。

情況二，為同事裝傻。

如果老板讓你匯報(bào)最近員工的情況，那你就要有選擇地說了，對(duì)于非原則性問題，比如某人有遲到、偷睡覺現(xiàn)象，你就得在上司面前幫同事找個(gè)借口糊弄過去。這也是有利于上下級(jí)、同事之間關(guān)系的和睦融洽，顧全大局，消除尷尬，建立和諧型辦公氛圍，同時(shí)也是在職場(chǎng)里想要如魚得水而采取的一種迂回的處世之道，當(dāng)然這也可以提升自己在別人心目中的形象，就是給別人傳遞一種自己是個(gè)好人的形象。

在職場(chǎng)上，總把自己當(dāng)最聰明的人，一定是做龍?zhí)椎拿?。真正聰明的高手，是大智若愚，該精明時(shí)精明，不該精明時(shí)裝傻。這就是職場(chǎng)中的“傻”人心計(jì)。

第四篇：人力資源的價(jià)值

人力資源的價(jià)值管理闡述

從人力資源管理本身來說，人力資源的屬性決定了人力資源價(jià)值的存在，其價(jià)值決定了人力資源資本的本源，兩者存在著必然的聯(lián)系，在人力資源的價(jià)值的基礎(chǔ)上，才能充分實(shí)現(xiàn)其資本價(jià)值。從人力資源價(jià)值的角度進(jìn)行分析，為日常人力資源管理工作提供一個(gè)成熟的發(fā)展模式，最后達(dá)到一個(gè)合理的招聘與員工提升的通道。

人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里，是體現(xiàn)在人才本身，還是對(duì)于組織的貢獻(xiàn)，還是對(duì)于人力資源本身的增長(zhǎng)？作為HRM，首先要從人力資源本身入手進(jìn)行分析，人力資源的價(jià)值究竟體現(xiàn)在哪里。在招聘的時(shí)候，總希望能夠招聘到既符合崗位要求，同時(shí)又略有高出的人力資源的崗位標(biāo)準(zhǔn)，這樣就能夠在滿足本身工作的同時(shí)，又略有盈余。然而，如果毫無發(fā)展空間，這個(gè)崗位的人員就很難沉淀下來，所以人員的流失成為必然。因此，HR只能去開始新一輪的招聘工作，給予足夠空間卻還是無法穩(wěn)定，這就是我們對(duì)人力資源的價(jià)值的理解出現(xiàn)偏差所致的結(jié)果。

當(dāng)一個(gè)人的價(jià)值或是對(duì)于組織貢獻(xiàn)的價(jià)值大于他本身的收入或者預(yù)期的時(shí)候，他就會(huì)感到不滿意，不滿意就會(huì)導(dǎo)致工作效率的降低，甚至是離職；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值等于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)相對(duì)滿意，這個(gè)時(shí)候，如果組織能夠?yàn)槠鋫€(gè)人成長(zhǎng)提供發(fā)展空間的時(shí)候，這個(gè)人就會(huì)努力工作；當(dāng)一個(gè)人員的價(jià)值或者說對(duì)組織的貢獻(xiàn)價(jià)值小于他本身的收入的時(shí)候，他就會(huì)非常滿意，但是組織卻不會(huì)滿意，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候，這個(gè)人員對(duì)于組織來說是負(fù)擔(dān)，因?yàn)榻M織對(duì)個(gè)人的貢獻(xiàn)與個(gè)人對(duì)組織的貢獻(xiàn)沒有成正比，結(jié)果就導(dǎo)致組織容易把這個(gè)人開除掉，因?yàn)?，這個(gè)人對(duì)于組織是負(fù)資產(chǎn)。

那么我們?nèi)绾翁幚砗眠@兩者之間的關(guān)系呢。這就要從人力資源本身的特性說起，當(dāng)我們給一個(gè)人員預(yù)期的發(fā)展機(jī)會(huì)的時(shí)候。這個(gè)人員就會(huì)表現(xiàn)出對(duì)職位的渴望，那我們就要評(píng)估，這個(gè)人員的價(jià)值與企業(yè)需要的價(jià)值之間的關(guān)系，當(dāng)兩者接近的時(shí)候是比較理想的狀態(tài)，這個(gè)時(shí)候容易出現(xiàn)共鳴，當(dāng)雙方的預(yù)期出現(xiàn)平衡的時(shí)候，那么雙方的溝通就比較順暢，也就容易出現(xiàn)和諧的情況，因此這個(gè)人員在初期就會(huì)相對(duì)穩(wěn)定。但這不代表是對(duì)企業(yè)的收益，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候員工的貢獻(xiàn)與企業(yè)的付出是相抵消的。那么我們就需要從另外一個(gè)角度來提升人員的價(jià)值，并通過提升人員的價(jià)值來幫助企業(yè)提升價(jià)值的獲取能力。這就是我們?nèi)绾我ㄟ^后期的工作來實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的增長(zhǎng)，最后達(dá)到企業(yè)價(jià)值增長(zhǎng)的目的。

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第五篇：淺析人力資源價(jià)值評(píng)估

淺析人力資源價(jià)值評(píng)估

內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系。本文在對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ),簡(jiǎn)要介紹該領(lǐng)域目前研究動(dòng)態(tài)和已取得的初步研究成果。

關(guān)鍵詞:人力資源 價(jià)值評(píng)估 人力資本

人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。

人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性

必要性

人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場(chǎng)的建立是構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育又是重中之重。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi)。人力資源價(jià)值評(píng)估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對(duì)象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤(rùn),通過對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國(guó)人力資源流動(dòng)也活躍起來,但長(zhǎng)久以來許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對(duì)此缺乏正確認(rèn)識(shí),更沒有一套規(guī)范的評(píng)估體系,使得合資時(shí)許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國(guó)有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評(píng)估體系依然任重而道遠(yuǎn)。

可行性

現(xiàn)實(shí)條件 社會(huì)主義初級(jí)階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國(guó)現(xiàn)階段的國(guó)情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動(dòng)力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存,獲得超額利潤(rùn),就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,勞動(dòng)力作為商品有了交易的場(chǎng)所。所有這些都為人力資源價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。

技術(shù)支持 人力資源會(huì)計(jì)研究為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了技術(shù)支持。以勞動(dòng)者權(quán)益為核心的人力資源會(huì)計(jì)的推行是激發(fā)勞動(dòng)者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會(huì)分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究,許多會(huì)計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會(huì)計(jì)核算模式、計(jì)量方法、會(huì)計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力

資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系。我國(guó)會(huì)計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究,并根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況提出了適合我國(guó)國(guó)情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國(guó)內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評(píng)估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。

人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)

馬克思勞動(dòng)價(jià)值論

馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。

馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價(jià)值。

西方人力資本理論

人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉,曾指出“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”。

美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識(shí)水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因,也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。

生產(chǎn)要素分配論

在生產(chǎn)活動(dòng)中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動(dòng)、土地、企業(yè)家精神及知識(shí)所有者提供的知識(shí)等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個(gè)生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場(chǎng)上都會(huì)得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本—利息、土地—地租、勞動(dòng)—工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評(píng)估人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。

人力資源價(jià)值評(píng)估方法

經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是其未來收益的預(yù)測(cè)值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值的計(jì)量額。

ν0為人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,R(t)為企業(yè)第t年的收益, Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對(duì)價(jià)值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)

有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值,會(huì)低估人力資源的價(jià)值。未來工資折現(xiàn)法

該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)付的報(bào)酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價(jià)值。

ν0為n年齡職工的人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,I(t)為職工未來第t年的工資。

公式將人力資源補(bǔ)償價(jià)值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時(shí)間與工資報(bào)酬經(jīng)常變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動(dòng)價(jià)值論,因?yàn)槌斯べY外,勞動(dòng)者創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價(jià)值。

商譽(yù)法

商譽(yù)法是以企業(yè)過去的累計(jì)收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價(jià)值,將屬于人力資源的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值。

ν0為企業(yè)的人力資源總價(jià)值,RiF為企業(yè)第t年利潤(rùn),RiF為同行業(yè)第i年平均利潤(rùn), Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤(rùn),一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤(rùn)通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤(rùn)時(shí),人力資源才會(huì)有價(jià)值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會(huì)有大部分企業(yè)人力資源價(jià)值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。

實(shí)物期權(quán)法

該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格,使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時(shí)間,人力資源價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)大小。

ν0為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值,A為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值,X為投資成本,r為無風(fēng)險(xiǎn)收益率,T為到期時(shí)間,σ標(biāo)的資產(chǎn)的波動(dòng)率,N(di)正態(tài)分布在di處的值。實(shí)物期權(quán)法是人力資源價(jià)值評(píng)估的最新發(fā)展,但會(huì)有大量的計(jì)算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動(dòng)率和無風(fēng)險(xiǎn)利率的選擇決定了計(jì)量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎。

另還有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資源加工成本法、完全價(jià)值測(cè)定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估問題的理解,見仁見智?？傊蓺w納為以工資報(bào)酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計(jì)量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。

綜上所述,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對(duì)人力資源定價(jià)的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國(guó)資委對(duì)MBO的叫停都反映出對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的時(shí)代到來,人力資源價(jià)值評(píng)估無論從理論還是應(yīng)用上都是一個(gè)亟待解決的問題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個(gè)問題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系刻不容緩。

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