第一篇：論并購中的人力資源管理問題[推薦]

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論并購中的人力資源管理問題

作者：胡建元

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第05期

[摘要]文章主要探討企業(yè)并購中人力資源管理面臨的主要問題以及并購中如何實施有效的人力資源管理的問題。

[關(guān)鍵詞]并購；人力資源管理

[中圖分類號]C931．2

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

第二篇：企業(yè)并購中人力資源整合問題

企業(yè)并購中人力資源整合問題

一

成功的企業(yè)并購應(yīng)使資源的得到充分利用，而人力資源的充分利用需要恰當(dāng)適時合理的整合來實現(xiàn)的。人力資源是企業(yè)的各種生產(chǎn)要素中最活躍最復(fù)雜的因素，并購后人力資源的整個相對于有形物質(zhì)資源的整合要復(fù)雜的多。彼德 德魯克在并購成功的五要素中指出，公司高層管理人員的任免式是并購成功與否的關(guān)鍵所在。

企業(yè)并購論認(rèn)為，通過并購，企業(yè)可以有效地實現(xiàn)資源優(yōu)化合理配置，擴(kuò)大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模，實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，降低交易成本，獲得規(guī)模效益，同時可以提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。任何的并購活動都離不開人力資源的整合。恰當(dāng)有效地進(jìn)行人力資源的調(diào)整再分配，能夠充分的發(fā)揮每個員工的比較優(yōu)勢，同時妥當(dāng)處理企業(yè)管理層與普通層員工特別是核心員工的關(guān)系，以達(dá)到上下同心，銳意進(jìn)進(jìn)取的工作文化氛圍，從而提高組織的績效，增強(qiáng)競爭力。二

人力資源整合存在的問題管理層重視不夠忽視文化差異

3整合速度過慢

第三篇：論中國企業(yè)并購中人力資源整合的發(fā)展趨勢

論中國企業(yè)并購中人力資源整合的發(fā)展趨勢

摘要:企業(yè)并購后如何對并購雙方的人力資源進(jìn)行重新配置和有效整合,最大限度地發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性,對于并購的成敗具有非常重要的意義,分析了我國企業(yè)并購過程中人力資源整合的發(fā)展趨勢。

關(guān)鍵詞:企業(yè)并購;人力資源;發(fā)展趨勢

中圖分類號:F2

4文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A

文章編號:1672-3198(2010)21-0156-0并購給人力資源所帶來的沖擊和震動越來越強(qiáng)烈

我國通過證券市場的企業(yè)并購活動,大多與國有企業(yè)具有千絲萬縷的聯(lián)系,國有企業(yè)天生就擔(dān)負(fù)著職工的生老病死等社會問題。而我國社會保障事業(yè)的發(fā)展嚴(yán)重滯后,目前我國包括養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、救濟(jì)等在內(nèi)的社會保障體系不健全,制度還不完善,因此,我國的企業(yè)并購必須以盡可能減輕對人力資源的沖擊和震動為前提條件。從政府的角度來說是這樣考慮的,這是保持社會穩(wěn)定的客觀需要。因此,對于是否轉(zhuǎn)讓國有股,身兼宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控者和國有資產(chǎn)管理者的政府,首先不是從促進(jìn)資源的合理有效配置、以提高資源的配置效率的角度來考慮,而更多地是考慮如何妥善安置好富余職工,以盡量減少社會震蕩所引起的摩擦成本。鑒于我國上市公司資產(chǎn)重組的主要形式是協(xié)議轉(zhuǎn)讓,客觀上也要求減員增效的方式謹(jǐn)慎行事。從并購雙方的員工來說,他們也期望企業(yè)并購給人力資源所帶來的沖擊和震動降低到最低限度。

但可以預(yù)計的是,隨著我國逐步建立并完善社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制,企業(yè)并購將成為一種市場化行為,換言之,企業(yè)并購中的行政色彩將逐步淡化及至取消,而市場因素會相應(yīng)增加。由此,對人力資本所引起的震動將會越來越大。人力資本的重新配置和優(yōu)化組合是大勢所趨

目前我國企業(yè)的并購整合過程中,人力資源的流動尚不足以決定企業(yè)并購的成敗,但全國范圍甚至全球范圍內(nèi)人力資本的重新配置和優(yōu)化組合將是大勢所趨。資源只有不斷地流動,才能促進(jìn)資源的合理有效配置和生產(chǎn)要素的優(yōu)化組合,產(chǎn)權(quán)是如此,人力資源同樣也是如此。企業(yè)并購之所以在全球范圍內(nèi)如火如荼地進(jìn)行著,其實質(zhì)是資源在全球范圍有效配置的要求和結(jié)果。正如前述,目前我國社會保障制度還不完善,客觀上限制了人力資源的正常、有序流動,這在某種程度上增加了并購企業(yè)人力資源流動的成本?，F(xiàn)在并購雙方首先關(guān)注的是上市公司“殼”本身的價值,各種層次的人力資源的流失并不是很嚴(yán)重,因此所謂與關(guān)鍵員工(即核心員工)的盡早溝通和交流,以及支付一定的費用來挽留重要人才就構(gòu)成并購中的重中之重了。由于取得上市公司控制權(quán)的主要方式是協(xié)議轉(zhuǎn)讓,而且目前我國的人才市場和職業(yè)經(jīng)理人市場還不發(fā)達(dá),選聘員工的機(jī)制尚不科學(xué),使得人力資本難以合理有效配置,導(dǎo)致配置效率低下。但隨著我國科教興國戰(zhàn)略的實施,人才流動不斷增多,這表明以市場機(jī)制為導(dǎo)向的人力資本的合理配置和優(yōu)化組合將是一個不可逆轉(zhuǎn)的客觀趨勢?？梢?今后的企業(yè)并購中如果沒有關(guān)鍵員工存在的話,就不能算是一起成功的并購。并購中的人力資源整合必將被提上重要的議事日程

目前國內(nèi)企業(yè)在建立人力資源管理體系時,往往就將其狹隘地理解成設(shè)計一個考核評價體系,或者一個薪酬體系以及長期激勵計劃等。事實上,現(xiàn)代人力資源管理并不是那么簡單,其根本在于以人為本來制定企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略,圍繞該發(fā)展戰(zhàn)略來做好人力資源管理,為每位員工提供平等的發(fā)展機(jī)會和施展才華的廣闊舞臺,以充分激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。在企業(yè)并購中,首先要判斷并購中的人力資源是否能支持企業(yè)并購戰(zhàn)略的實施,其次才是制定具體的操作步驟。我國許多企業(yè)在并購中經(jīng)常以目標(biāo)代替戰(zhàn)略、以空想設(shè)計戰(zhàn)略,其結(jié)果雖然是看起來很美,聽起來很鼓舞人心,但操作起來卻是很難。這也難怪,因為目前通過證券市場的并購一般看重的是上市公司“殼”資源,這個資源代表的是企業(yè)的資金要素而不是人力資源要素。而如果缺乏人力資源(尤其是核心員工)這一關(guān)鍵要素,上市公司就可能陷入“一年盈,兩年平,三年虧”的尷尬窘境。為了改善經(jīng)營業(yè)績并設(shè)法保住這“殼”資源,于是上市公司就會進(jìn)行持續(xù)不斷的低層次的并購重組,以此期望重組后能夠“咸魚翻身”。但是需要注意的是,并非所有的“保牌”行動都是有價值的。相反,一些不合理、不恰當(dāng)?shù)摹氨Ｅ啤毙袆?不僅會浪費大量的社會資源(包括人力、財力、物力),不利于資源的合理有效配置,造成資源配置效率和利用效率低下,而且會使得部分劣質(zhì)公司充斥于市場,導(dǎo)致上市公司主體結(jié)構(gòu)不合理,不利于提高上市公司的總體素質(zhì)和營運(yùn)質(zhì)量,從而阻礙了證券市場的平穩(wěn)、健康運(yùn)行。同時,這些低層次的重組行為中絕大多數(shù)是報表性重組、虛假重組甚至是惡意

重組,所包含的水分很大,“含金量”極少?？梢韵嘈?在今后的企業(yè)并購中,如果不重點關(guān)注人力資源整合這一問題,那么并購交易戰(zhàn)略的設(shè)計注定是要失敗的。顯而易見,人力資源整合在我國企業(yè)并購中扮演著越來越重要的角色,己成為保證企業(yè)并購順利實施的重要因素和條件之一。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

關(guān)于醫(yī)藥企業(yè)中人力資源管理分析

醫(yī)學(xué)藥學(xué)網(wǎng) 于2011-12-31 15:38:01 Comments(0)

人力資源管理是醫(yī)藥企業(yè)形成自身獨特的企業(yè)文化最直接的方式。人力資源管理可以直接將企業(yè)經(jīng)營者的價值理念，通過特有的管理手段，灌輸?shù)矫總€員工，同時也將員工對企業(yè)有用的建設(shè)性意見反饋給企業(yè)經(jīng)營者，從而逐步地形成企業(yè)共同的價值觀。

一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理的理念

雖然大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)已經(jīng)意識到：“人”不單單是一種工具性資源，而且是企業(yè)的一種服務(wù)于其他資源的更重要資源。但是，醫(yī)藥企業(yè)仍然沒有將人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，即沒有形成戰(zhàn)略人力資源管理的理念。

2.人才引進(jìn)困難問題

醫(yī)藥行業(yè)是一個具有高投入、高收益、高技術(shù)密集與高勞動密集相結(jié)合的特殊行業(yè)。而醫(yī)藥企業(yè)的人力資源大體包括企業(yè)中各級管理人員、醫(yī)藥技術(shù)研究、開發(fā)人才以及醫(yī)藥商品、醫(yī)療器械、醫(yī)藥中間體、醫(yī)藥原材料、醫(yī)藥生產(chǎn)設(shè)備的供應(yīng)與銷售流通人才。相對于其他企業(yè)而言，四類關(guān)鍵人才對醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展尤為重要：(1)具有良好的職業(yè)操守、懂得不斷學(xué)習(xí)成功經(jīng)驗并將其運(yùn)用到企業(yè)中的高級管理人才；(2)具有行業(yè)背景及豐富的項目經(jīng)驗的資本運(yùn)作人才；(3)受過良好培訓(xùn)、具有營銷或醫(yī)藥專業(yè)知識、對市場敏感且反映迅速的營銷人才；(4)具備醫(yī)藥理論知識和創(chuàng)新能力的研發(fā)人才。由于這四類人才的稀缺性造成了關(guān)鍵人才的引進(jìn)成為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理中的一大難點。

3.缺乏有效的員工培訓(xùn)體系

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)在員工培訓(xùn)上存在很大問題，缺乏一個完善并且有效的員工培訓(xùn)體系。首先，由于員工培訓(xùn)不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)藥企業(yè)只看到教育培訓(xùn)的巨大投入，看不到教育培訓(xùn)所帶來的潛在經(jīng)濟(jì)效益，從而導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)培訓(xùn)資金投入不足；其次，由于從事員工培訓(xùn)開發(fā)的相關(guān)人員，自身沒有接受過相關(guān)理念、技能的培訓(xùn)，素質(zhì)較低，缺乏做好員工培訓(xùn)工作的經(jīng)驗和能力，從而導(dǎo)致員工培訓(xùn)水平的低層次；這些簡單的培訓(xùn)方式使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折扣。

4.激勵制度滯后，薪酬公平性較差

總體而言，目前醫(yī)藥企業(yè)主要采用的激勵方式是物質(zhì)激勵和精神激勵兩大類。但是隨著醫(yī)藥企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需求，原來的激勵制度越來越不能滿足員工的需求。一方面，隨著物質(zhì)生活水平的提高，員工需求呈現(xiàn)多樣化，傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵邊際效

用逐漸呈遞減趨勢。另一方面，隨著員工自身學(xué)歷、職稱等綜合素質(zhì)的提高，加之人的精神追求的各異性，現(xiàn)代企業(yè)管理者很難給予合適的人符合其自身意愿的精神激勵。

二、提高醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理水平的對策

1.轉(zhuǎn)化觀念，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

醫(yī)藥企業(yè)應(yīng)該采用戰(zhàn)略性人力資源管理理念，來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。首先，醫(yī)藥企業(yè)要在對內(nèi)外部環(huán)境理性分析的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，清晰地勾勒出未來人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，醫(yī)藥企業(yè)要選擇與企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機(jī)制并制定出能把目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動的可行措施從而制定出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；最后，醫(yī)藥企業(yè)還要建立和完善各項規(guī)章制度以及良好的人力資源配套支持系統(tǒng)來進(jìn)一步規(guī)范和管理，從而形成一個完整的人力資源戰(zhàn)略系統(tǒng)。

2.挖掘合適的關(guān)鍵人才，確保人力資源管理的質(zhì)量

據(jù)所知，醫(yī)藥企業(yè)整體的人才平均流動率曾高達(dá)30％～40％，部分企業(yè)的人才流動率甚至超過了60％。這其中固然有醫(yī)藥企業(yè)薪酬體系不合理、人際關(guān)系復(fù)雜、企業(yè)制度不健全等詰多因素的影響。然而，位于人力資源管理系統(tǒng)輸入環(huán)節(jié)的招聘工作存在的諸多問題，是造成這種局面的一個很重要因素。

為了降低人才流動率，引進(jìn)高素質(zhì)的關(guān)鍵人才，醫(yī)藥企業(yè)在招聘時必須把握一些基本原則：招聘價值觀念、行事態(tài)度要與企業(yè)所倡導(dǎo)的文化價值相互契合的優(yōu)秀員工，而且員工對企業(yè)規(guī)范和獎勵在價值判斷和預(yù)期上能夠接受，且個人具備相應(yīng)的資格、能力；選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴(kuò)大挑選范圍，提高應(yīng)聘者的質(zhì)量；使用高素質(zhì)的招聘人員和采用多種測評人才的手段，如專業(yè)知識考核、管理評價中心技術(shù)、實習(xí)考察、角色扮演等方式，以確保醫(yī)藥企業(yè)能夠招聘到合適的人才。

3.重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

在科技迅速發(fā)展和面臨知識經(jīng)濟(jì)挑戰(zhàn)的前提下，員工培訓(xùn)既是提高人力資源質(zhì)量，也是吸引關(guān)鍵人才的重要手段。因此，醫(yī)藥企業(yè)必須轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，加大對員工培訓(xùn)資金的投入，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)，建立科學(xué)且有效的員工培訓(xùn)體系。

4.創(chuàng)新激勵制度，提高薪酬公平性

當(dāng)前，醫(yī)藥企業(yè)激勵制度的滯后和薪酬的公平性較差，直接導(dǎo)致醫(yī)藥企業(yè)不能吸納和留住關(guān)鍵人才，進(jìn)而影響人力資源質(zhì)量的提高和競爭優(yōu)勢的獲得。要解決這一問題，醫(yī)藥企業(yè)就必須創(chuàng)新激勵制度和提高薪酬公平性。首先，醫(yī)藥企業(yè)進(jìn)行物質(zhì)激勵創(chuàng)新，其次，醫(yī)藥企業(yè)要進(jìn)行精神激勵創(chuàng)新，最后，醫(yī)藥企業(yè)要逐步縮小與外資企業(yè)在薪酬上的差距，尤其是在關(guān)鍵人才的競爭上，以此來提高外部公平性；而提高內(nèi)部公平性最主要的方式，就是關(guān)注員工的績效，按績效來分配。

三、結(jié)束語

總之，隨著醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理越來越成為企業(yè)管理中非常重要的工作，人力資源管理也對應(yīng)的跟，不能一成不變，這樣才能確保人才的吸納，醫(yī)藥企業(yè)更快的發(fā)展壯大。

第五篇：民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)中人力資源管理的作用

民營企業(yè)的迅速發(fā)展對人力資源的管理提出了新的要求，處于發(fā)展成熟期的民營企業(yè)“老板”也認(rèn)識到在眾多資源中，人作為一種資源的重要性；企業(yè)的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才和人力資源的有效配置；能否成功擁有優(yōu)秀的人力資源，關(guān)系到能否擁有未來的市場；擁有一流的人力資源管理者，將是提高企業(yè)競爭力的重要關(guān)鍵因素之一。

這正是給每一個人力資源主管提出了新的課題，即如何在企業(yè)中發(fā)揮作用？如何為企業(yè)選人、育人、用人、留人？如何為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持！就個人工作實踐中的體會做為一名人力資源主管在民營企業(yè)中更好地發(fā)揮作用，主要應(yīng)做好如下工作：

1、人力資源主管要將精力用在戰(zhàn)略性的人力資源管理工作規(guī)劃、人力資源配置、選人、育人、留人、用人的策略及制度建設(shè)等方面，不能將主要精力用在煩瑣的人事和行政工作事務(wù)上。在整體實施中，人力資源主管首先應(yīng)配置優(yōu)秀的人力資源工作人員，能夠勝任工作，并一人多能、一人多崗，將具體的事務(wù)工作以崗位職責(zé)形式分配在每一個崗位上，充分授權(quán)要“管到”、“理順”.這樣使人力資源主管把大部分精力放在研究預(yù)測、分析、溝通、制定計劃落實方面。提高人力資源部門的威信，充分發(fā)揮人力資源部門的作用。

2、人力資源主管不僅要健全、完善人事管理制度，更重要的是有效地執(zhí)行，并敢于堅持原則，敢于碰硬、堅持公開公平公正，堅持制度面前人人平等。人事管理制度的涉及面最廣、運(yùn)用最多，無法想象一個很多員工遲到、早退和脫崗的公司能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。定制度容易，執(zhí)行并始終如一地執(zhí)行很艱難，尤其是在民營企業(yè)中當(dāng)涉及到一些“關(guān)果鍵人物”的違紀(jì)，如何處理？對人力資源主管、人事制度的有效執(zhí)行是一個考驗，也是所有民營企業(yè)中敏感的一個問題。人力資源主管要堅信正氣必定戰(zhàn)勝邪氣，同時主動和老板溝通，得到老板的理解和大力支持，只要是為了公司的利益，為了有效地執(zhí)行制度，為了提升管理水平，只要是有老板的支持，就要堅持到底，這樣就會提高了人力資源管理者的威信，改變了員工對人力資源主管的看法，提升了員工執(zhí)行制度的自覺性。做為一個人力資源主管，首先要堅持原則，堅持在制度面前人人平等，堅持正人先正已，敢于剎歪風(fēng)，還要善于溝通和交流，講究溝通技巧才能更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用。

3、人力資源部門是一個職能服務(wù)部門，如何讓老板認(rèn)識到企業(yè)各種目標(biāo)的實現(xiàn)都與人力資源部的工作息息相關(guān)，這是人力資源主管發(fā)揮作用的主要方面。比如說企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，在進(jìn)行經(jīng)營狀況分析時，要分解出市場調(diào)研報告、市場覆蓋率、競爭對手狀況、市場前景預(yù)則、工作效率和客戶滿意度等等，這些都關(guān)系到經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為思想觀念和思維方法有關(guān)，這些都離不開人力資源部門的工作，即人力資源部門在選人上，選到優(yōu)秀的人才。如果人力資源部門只是被動地執(zhí)行命令，而在這些

方面都提不出建設(shè)性的意見，不能幫助業(yè)務(wù)部門解決實際問題，人力資源部門發(fā)揮作用也就無從說起。所以，在為企業(yè)的選人和人力資源配置上下功夫，不選最優(yōu)，只選最合適的人，做到崗、職、人員相匹配，對有潛力、基礎(chǔ)素質(zhì)好的年青人想辦法多培養(yǎng)，引導(dǎo)并建議啟用，幫助業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門解決一些涉及到人員方面的棘手問題。真正實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)換，人力資源主管從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，對企業(yè)存在的問題發(fā)展方向，面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有清醒的認(rèn)識，才有可能為業(yè)務(wù)部門提供有益的幫助。在公司的高層會議上，從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，使老板認(rèn)識到人力資源部門的重要性。

4、人力資源主管要想更好地在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須熟悉企業(yè)生命周期的管理，并根據(jù)不同階段、調(diào)整人力資源策略，對企業(yè)在什么時期用什么樣的人，什么崗位用什么樣的員工了如指掌，并為企業(yè)儲備各類人才，建立人才梯隊。這是一項艱巨又在短時間不能見效的工作，這就需人力資源部門以制度的形式確定部門經(jīng)理都有義務(wù)培養(yǎng)助手和后備干部，正如我服務(wù)過的企業(yè)在制度里規(guī)定：“一個正職管理人員在本崗位工作二年如不能培養(yǎng)出合適的助手或后備干部就不是一個稱職的管理者”，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，使每一個管理者都在為企業(yè)的人才工程做貢獻(xiàn)，而組織牽頭的部門就是人力資源部。這項工作是企業(yè)百年大計的工作，是企業(yè)發(fā)展有后勁和競爭力的保證。

5、人力資源主管發(fā)揮作用重要的一環(huán)是溝通交流、協(xié)調(diào)的藝術(shù)，涉及到三個方面： 一是和老板（頂頭上司）的溝通，讓老板認(rèn)識到人力資源工作的重要性，以得到支持。但是前提是人力資源主管做了什么工作，有什么業(yè)績，在溝通協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上，用數(shù)字、業(yè)績說話，各方面工作做好，業(yè)績突出，任何一個老板也會支持人力資源部門工作的。

二是要和各職能部門，生產(chǎn)、業(yè)務(wù)部門溝通交流，協(xié)調(diào)，做好服務(wù)工作，及時滿足各部門的正當(dāng)需求；為各部門的工作提供人力資源方面的支持。

三是和員工的溝通，解答員工的咨詢，這需人力資源工作者具有熟練的業(yè)務(wù)和專業(yè)技能，對人事管理制度熟悉，準(zhǔn)確及時和員工交流并回答他們提出的問題。做好這三方面的溝通協(xié)調(diào)，再有優(yōu)異的工作業(yè)績做支撐，人力資源部門的威信就會大大提高，同時其作用也就得到充分發(fā)揮。

綜上所述，可以看出民營企業(yè)中人力資源主管要發(fā)揮作用重要的是做出優(yōu)良的業(yè)績，做好服務(wù)并進(jìn)行有效的溝通，得到老板、同事、員工的認(rèn)同和支持，才能更好地發(fā)揮作用。