第一篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對策措施

企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對策措施

[摘 要]企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

[關(guān)鍵詞]人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施。

人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向 1

不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標(biāo)實現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企

業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文“ target=”_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳志清·淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].東方企業(yè)文化，2009（12）·[2]陳雪玲·淺議中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題與對策[J].法制與經(jīng)濟，2009（6）·

第二篇：如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

翔龍集團基本情況：集團公司擁有資產(chǎn)6億元，年銷售收12億元。集團下屬企業(yè)有施可豐化工公司，供銷實業(yè)總公司、鋼鐵有限公司、儲運有限公司、費縣化工有限公司、財貿(mào)中專學(xué)校、百利酒店、同力塑編公司，下設(shè)鋼鐵、石油、汽車、農(nóng)貿(mào)、農(nóng)機、糧油、糖業(yè)等12個經(jīng)營分公司、4個農(nóng)資供應(yīng)站，普瑞農(nóng)化服務(wù)中心等。是以化工產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、以化工產(chǎn)業(yè)鏈為核心企業(yè)的多元化現(xiàn)代企業(yè)集團。現(xiàn)有員工3000人，其中中等專業(yè)技術(shù)人員占10％，高等專業(yè)技術(shù)人員5％。

一、人力資源的戰(zhàn)略計劃

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定計劃。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

人力資源的預(yù)測

根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對集團所需人才進(jìn)行預(yù)測：估計到2007年所增加的人才預(yù)測如下：

業(yè)務(wù)發(fā)展而所需人才：現(xiàn)有職工的20％；

現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充人才：現(xiàn)有職工的10％

技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大所需人才：現(xiàn)有職工的30％。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國

外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

人力資源戰(zhàn)略

策略：不為所有，但為所用；外引內(nèi)培，協(xié)調(diào)發(fā)展；實施部分崗位輪換制、助理制，建立人才梯隊。由于翔龍所處“二次創(chuàng)業(yè)” 的發(fā)展階段，企業(yè)需要的一些高層次管理人才、技術(shù)人才，一部分可以通過對外引進(jìn)的方式，主要采取內(nèi)部人才培養(yǎng)，使內(nèi)外部人才相互融合。輪崗可以加強企業(yè)文化的融合，使各層次管理者學(xué)會換位思考，樹立管理人員的全局觀，增強內(nèi)部凝聚力；助理制既培養(yǎng)了人才，也減少了意外的人才流失。

人才觀：重學(xué)歷不唯學(xué)歷看能力；重才能不唯才能看品行，重資歷不唯資歷看貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃：

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：

1、招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個為一個段落，其內(nèi)容包括：計算各所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。例如：

翔龍集團2004——2006年員工招聘計劃

2004年 2005年 2006年

內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部

化工204060

會計 10 10 10 10 10 10

營銷 30 40 40 60 40 100

電工103060

機電103080

維修工203060

司爐工55

5管理人員 20 10 30 15 50 25

下屬企業(yè)高層 5 2 12 5 20 8

集團高層 2 1 3 1 3

1外部招聘方式：

普通員工：集團職業(yè)學(xué)校和社會招聘；

專業(yè)技術(shù)人才：集團職業(yè)學(xué)校、社會招聘、高等院校、競爭對手；

下屬企業(yè)高層和集團高層：廣告招聘和獵頭。

2、人才培訓(xùn)計劃

人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：

新進(jìn)人才培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校進(jìn)行崗前培訓(xùn)；

專業(yè)人才培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點企業(yè)文化和規(guī)章制度；部門主管培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點企業(yè)文化和規(guī)章制度；一般人員培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校根據(jù)需要進(jìn)行技能或綜合培訓(xùn)；人才選送進(jìn)修計劃：每年選出5％的專業(yè)人才或管理人才到集團職業(yè)大學(xué)或普通院校進(jìn)修。

在職培訓(xùn)的方法有：

有計劃的晉升；

工作輪換；

擔(dān)任“助理”；

臨時提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

參加委員會；

輔導(dǎo)——接受導(dǎo)師講解、演示，并在輔導(dǎo)情況下自己一步步執(zhí)行任務(wù)，必要時給予糾正，直到無需糾正時為止；

舉辦講座，培養(yǎng)受訓(xùn)者的技能和良好習(xí)慣。

3、考核計劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。

我們的績效測量方法有：

產(chǎn)品分析法——生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量

經(jīng)濟分析法——經(jīng)濟角度衡量

時間分析法——工作時間作為分析對象，比如考勤

故事分析法——安全性或事故率

績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，我們采用以下考評辦法： 直接上級考評：

同事考評：

自我考評：

直接下屬考評：

外界考評：

小組考評：

顧客考評：

4、薪酬計劃

激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作

績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后改進(jìn)激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。我們集團的薪酬包括以下8部分內(nèi)容：

1、工作和工作業(yè)績報酬

2、非工作時間報酬

3、喪失勞動能力收入繼續(xù)

4、勞動失業(yè)收入繼續(xù)

5、退休延續(xù)收入計劃

6、家庭收入繼續(xù)計劃

7、健康、事故和能力保護(hù)

8、收入平衡支付

工資有：基本工資、附加工資、結(jié)果工資（短期）、短期業(yè)績獎勵、專業(yè)成就工資、技能工資、教育激勵工資。

三、進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意的問題

1、人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、動手甚至親自推動。其實際運作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，參照公司發(fā)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識，才向上呈報。

2、人力資源規(guī)劃要注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。波音公司的情景測試也很有啟發(fā)性：一個工人和管理人員發(fā)生沖突，其中，管理人員要求工人按照原計劃切去材料的拐角，而工人卻不同意管理人員的意見，管理人員告訴工人，如果他不照做的話，就離開公司，然后開始考試發(fā)問：“如果你是這個工人，你將怎樣做？”，“辭職”和“發(fā)牢騷”都不是正確的答案，這表明回答者不適合波音公司“團隊合作”的企業(yè)文化，正確答案是“照做，但事后與管理員或職位更高的人談”。

3、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

新的世紀(jì)將是一個全球一體化、高度整合而又高度競爭的時代。而競爭則主要是針對科技和人才的競爭。將來誰能擁有具高度競爭力的各類人才，誰就掌握了國際競爭的優(yōu)勢和主動！

一、人力資源對企業(yè)遠(yuǎn)景的影響

人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？ 

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再由公司自己培養(yǎng)新加盟的大學(xué)畢業(yè)生，以便盡快壯大隊伍。以“信任、團隊、智慧、創(chuàng)新”為核心價值觀，激發(fā)員工的價值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合組織建設(shè)包括“硬”的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和“軟”的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)地向組織滲透，并有意識地融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源平臺”。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機會的問題，在員工招聘時就應(yīng)該加以考慮。面試評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的，如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理

根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程，在此基礎(chǔ)上，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進(jìn)一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為“人力資源管理平臺”。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解關(guān)鍵績效指標(biāo)），以及對任職人的素質(zhì)要求。該平臺將組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化予以實化，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。平臺是相對穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變革進(jìn)行適時調(diào)整。

具體的招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、報酬等操作系統(tǒng)（政策、制度、程序、方法等），是企業(yè)人力資源策略的具體實現(xiàn)途徑和手段，它包括為強調(diào)專業(yè)化而設(shè)立的職能操作系統(tǒng)和為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者設(shè)立的跨越職能的功能系統(tǒng)。人力資源部通過制定作為“技術(shù)資源”的職能系統(tǒng)，以及向公司所有管理者提供“技術(shù)”應(yīng)用培訓(xùn)和咨詢輔助，促進(jìn)管理者有效運用功能系統(tǒng)，旨在形成全公司動態(tài)有效的人力資源機制。各操作系統(tǒng)建立在同一個平臺上，所以彼此不是相互獨立，而是緊密聯(lián)系的。人力資源操作系統(tǒng)必須充分體現(xiàn)并融合戰(zhàn)略、組織、文化的要求，而每家公司的戰(zhàn)略、組織、文化獨具特點，所以人力資源操作系統(tǒng)也應(yīng)該是個性化、切合企業(yè)實際的。

第三篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定

企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進(jìn)行決策。對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。人力資源規(guī)劃分戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃兩個方面。

一、人力資源的戰(zhàn)略計劃

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定出一套幾年計劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。在制定戰(zhàn)略計劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

1、國家及地方人力資源政策環(huán)境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規(guī)的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經(jīng)濟法規(guī)的實施，國內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規(guī)定等等。這些外部環(huán)境的變化必定影響企業(yè)內(nèi)部的整體經(jīng)營環(huán)境，從而使企業(yè)內(nèi)部的人力資源政策也應(yīng)該隨著有所變動。

2、企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化

企業(yè)的人力資源政策的制定必須遵從企業(yè)的管理狀況，組織狀況，經(jīng)營狀況變化和經(jīng)營目標(biāo)的變化，由此，企業(yè)的人力資源管理必須根據(jù)依據(jù)以下原則，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境的變化而變化。

3、安定原則

安定原則要求在企業(yè)不斷提高工作效率，積累經(jīng)營成本，企業(yè)的人力資源應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)。

4、成長原則

經(jīng)營成長原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業(yè)人力資源的基本內(nèi)容和目標(biāo)是為了企業(yè)的壯大和發(fā)展。

5、持續(xù)原則

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分。

6、人力資源的預(yù)測

根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對企業(yè)的所需人才作適當(dāng)預(yù)測，在估算人才時應(yīng)該考慮一下因素：

因企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展和緊縮而所需增減的人才；

因現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更，技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大而所虛的人才。

7、企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組

織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

總之，一個企業(yè)的人力資源規(guī)劃，必須充分與企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的充分協(xié)調(diào)，并揉進(jìn)企業(yè)文化特色。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃：

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：

1、招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個為一個段落，其內(nèi) 容包括：

計算各所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

2、人才培訓(xùn)計劃

人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)計劃；專業(yè)人才培訓(xùn)計劃；部門主管培訓(xùn)計劃；一般人員培訓(xùn)計劃；人才選送進(jìn)修計劃；考核計劃；

3、績效考核計劃

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法。績效考核計劃要從員工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

工作環(huán)境的變動性大??；工作內(nèi)容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關(guān)鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標(biāo)管理法。

4、激勵計劃

激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后改進(jìn)激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。而在精神激勵中，主要是指通過滿足員工高層次的要求，如自我發(fā)展，自我實現(xiàn)，成就感等來實現(xiàn)激勵效果的一種方式。

從經(jīng)濟學(xué)角度上來分析，物質(zhì)激勵的效益要遠(yuǎn)低于精神激勵。這是因為金錢的邊際效用是遵從遞減規(guī)律的。因而公司常常為了激發(fā)或保持相同程度的積極性，不得不支付越來越多的獎金。從而陷于一種非良性循環(huán)中。對多數(shù)人來說，物質(zhì)激勵必須被看做是個人能力的體現(xiàn)和努力程度的標(biāo)準(zhǔn)，才起到應(yīng)有的效果。

第四篇：如何制定人力資源規(guī)劃

如何制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計劃的制定緊密相連。人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實施和調(diào)整；員工的報酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實施的，在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。因此，人力資源規(guī)劃處于整個人力資源管理活動的統(tǒng)籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項非常重要和有意義的工作。

對于一個企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針，通過確定企業(yè)人力資源來實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

翔龍集團基本情況：集團公司擁有資產(chǎn)6億元，年銷售收12億元。集團下屬企業(yè)有施可豐化工公司，供銷實業(yè)總公司、鋼鐵有限公司、儲運有限公司、費縣化工有限公司、財貿(mào)中專學(xué)校、百利酒店、同力塑編公司，下設(shè)鋼鐵、石油、汽車、農(nóng)貿(mào)、農(nóng)機、糧油、糖業(yè)等12個經(jīng)營分公司、4個農(nóng)資供應(yīng)站，普瑞農(nóng)化服務(wù)中心等。是以化工產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)、以化工產(chǎn)業(yè)鏈為核心企業(yè)的多元化現(xiàn)代企業(yè)集團。現(xiàn)有員工3000人，其中中等專業(yè)技術(shù)人員占10％，高等專業(yè)技術(shù)人員5％。

一、人力資源的戰(zhàn)略計劃

戰(zhàn)略計劃主要是根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營方向和經(jīng)營目標(biāo)，以及企業(yè)外部的社會和法律環(huán)境對人力資源的影響，來制定計劃。但同時還要注意其戰(zhàn)略規(guī)劃的穩(wěn)定性和靈活性的統(tǒng)一。

人力資源應(yīng)該以企業(yè)的的生命力和可持續(xù)增長，并保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿槟康?。必須致力于勞資協(xié)調(diào)，人才培養(yǎng)與后繼者培植工作，現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源管理者，具有長遠(yuǎn)目標(biāo)和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關(guān)系，做好企業(yè)的人才再造和培植接班人的工作。

人力資源的預(yù)測

根據(jù)集團公司的戰(zhàn)略規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，而制定人力資源戰(zhàn)略計劃，為配合企業(yè)發(fā)展的需要，以及避免制定人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃的盲目性，應(yīng)該對集團所需人才進(jìn)行預(yù)測：估計到2007年所增加的人才預(yù)測如下：

業(yè)務(wù)發(fā)展而所需人才：現(xiàn)有職工的20％；

現(xiàn)有人才的離職和退休而所需補充人才：現(xiàn)有職工的10％

技術(shù)的革新及企業(yè)經(jīng)營規(guī)模的擴大所需人才：現(xiàn)有職工的30％。企業(yè)文化的整合企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意于企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅

生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。

人力資源戰(zhàn)略

策略：不為所有，但為所用；外引內(nèi)培，協(xié)調(diào)發(fā)展；實施部分崗位輪換制、助理制，建立人才梯隊。由于翔龍所處“二次創(chuàng)業(yè)” 的發(fā)展階段，企業(yè)需要的一些高層次管理人才、技術(shù)人才，一部分可以通過對外引進(jìn)的方式，主要采取內(nèi)部人才培養(yǎng)，使內(nèi)外部人才相互融合。輪崗可以加強企業(yè)文化的融合，使各層次管理者學(xué)會換位思考，樹立管理人員的全局觀，增強內(nèi)部凝聚力；助理制既培養(yǎng)了人才，也減少了意外的人才流失。

人才觀：重學(xué)歷不唯學(xué)歷看能力；重才能不唯才能看品行，重資歷不唯資歷看貢獻(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源的戰(zhàn)術(shù)計劃：

戰(zhàn)術(shù)計劃則是根據(jù)企業(yè)未來面臨的外部人力資源供求的預(yù)測，以及企業(yè)的發(fā)展對人力資源的需求量的預(yù)測，而根據(jù)預(yù)測的結(jié)果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓(xùn)，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略計劃后，就要制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)術(shù)計劃，人才的戰(zhàn)術(shù)計劃一般包括四部分：

1、招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應(yīng)制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個為一個段落，其內(nèi)容包括：計算各所需人才，并計算考察出可有內(nèi)部晉升調(diào)配的人數(shù)；確定各必須向外招聘的人才數(shù)量；確定招聘方式；尋找招聘來源。對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。例如：

翔龍集團2004——2006年員工招聘計劃

2004年 2005年 2006年

內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部 內(nèi)部 外部

化工204060

會計 10 10 10 10 10 10

營銷 30 40 40 60 40 100

電工103060

機電103080

維修工203060

司爐工555

管理人員 20 10 30 15 50 25

下屬企業(yè)高層 5 2 12 5 20 8

集團高層 2 1 3 1 3 1

外部招聘方式：

普通員工：集團職業(yè)學(xué)校和社會招聘；

專業(yè)技術(shù)人才：集團職業(yè)學(xué)校、社會招聘、高等院校、競爭對手；

下屬企業(yè)高層和集團高層：廣告招聘和獵頭。

2、人才培訓(xùn)計劃

人才培訓(xùn)計劃是人力計劃的重要內(nèi)容，人才培訓(xùn)計劃應(yīng)按照公司的業(yè)務(wù)需要和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，以及公司的培訓(xùn)能力，分別確定下列培訓(xùn)計劃：新進(jìn)人才培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校進(jìn)行崗前培訓(xùn)；

專業(yè)人才培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點企業(yè)文化和規(guī)章制度；

部門主管培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校進(jìn)行培訓(xùn),重點企業(yè)文化和規(guī)章制度；一般人員培訓(xùn)計劃：到集團職業(yè)學(xué)校根據(jù)需要進(jìn)行技能或綜合培訓(xùn)；人才選送進(jìn)修計劃：每年選出5％的專業(yè)人才或管理人才到集團職業(yè)大學(xué)或普通院校進(jìn)修。

在職培訓(xùn)的方法有：

有計劃的晉升；

工作輪換；

擔(dān)任“助理”；

臨時提升——“代理”主管（主管出差、生病、休假）；

參加委員會；

輔導(dǎo)——接受導(dǎo)師講解、演示，并在輔導(dǎo)情況下自己一步步執(zhí)行任務(wù)，必要時給予糾正，直到無需糾正時為止；

舉辦講座，培養(yǎng)受訓(xùn)者的技能和良好習(xí)慣。

3、考核計劃；

一般而言，企業(yè)內(nèi)部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經(jīng)濟情況下，一般企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工對于企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，對員工在工作中的優(yōu)缺點進(jìn)行制定。譬如市場營銷人員和公司財務(wù)人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應(yīng)該根據(jù)工作性質(zhì)的不同，制定相應(yīng)的人力資源績銷考核計劃。

我們的績效測量方法有：

產(chǎn)品分析法——生產(chǎn)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量

經(jīng)濟分析法——經(jīng)濟角度衡量

時間分析法——工作時間作為分析對象，比如考勤

故事分析法——安全性或事故率

績效考核計劃做出來以后，要相應(yīng)制定有關(guān)考核辦法，我們采用以下考評辦法： 直接上級考評：

同事考評：

自我考評：

直接下屬考評：

外界考評：

小組考評：

顧客考評：

4、薪酬計劃

激勵是企業(yè)文化的表現(xiàn)形式，激勵的作用就是充分體現(xiàn)企業(yè)文化的價值觀和企業(yè)精神。在激勵計劃中，要注意物質(zhì)激勵計劃和精神激勵計劃的統(tǒng)一，在精神激勵計劃中主要是建立一套系統(tǒng)的薪酬體系，同時要在此基礎(chǔ)上，認(rèn)真思考工作績效和生產(chǎn)績效問題的原因，然后改進(jìn)激勵計劃中不能起到激勵作用的部分。我們集團的薪酬包括以下8部分內(nèi)容：

1、工作和工作業(yè)績報酬

2、非工作時間報酬

3、喪失勞動能力收入繼續(xù)

4、勞動失業(yè)收入繼續(xù)

5、退休延續(xù)收入計劃

6、家庭收入繼續(xù)計劃

7、健康、事故和能力保護(hù)

8、收入平衡支付

工資有：基本工資、附加工資、結(jié)果工資（短期）、短期業(yè)績獎勵、專業(yè)成就工資、技能工資、教育激勵工資。

三、進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)注意的問題

1、人力資源規(guī)劃不只是企業(yè)人力資源部的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在人力資源規(guī)劃中最重要的還是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的重視、動手甚至親自推動。其實際運作是由各部門主管初步規(guī)劃，再由人力資源部門匯總，參照公司發(fā)展策略與目標(biāo)，考核人員生產(chǎn)力與人事薪資預(yù)算等因素，與各部門協(xié)調(diào)并達(dá)成共識，才向上呈報。

2、人力資源規(guī)劃要注重對企業(yè)文化的整合。企業(yè)文化的核心就是培育企業(yè)的價值觀，培育一種創(chuàng)新向上，符合實際的企業(yè)文化。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中必須充分注意企業(yè)文化的融合與滲透，保障企業(yè)經(jīng)營的特色，以及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實現(xiàn)，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業(yè)的人力資源具有延續(xù)性，具有自己的符合本企業(yè)的人力資源特色。國外一些大公司都非常注重人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃與企業(yè)文化的結(jié)合，松下的“不僅生產(chǎn)產(chǎn)品，而且生產(chǎn)人”的企業(yè)文化觀念，就是企業(yè)文化在人力資源戰(zhàn)略中的體現(xiàn)。波音公司的情景測試也很有啟發(fā)性：一個工人和管理人員發(fā)生沖突，其中，管理人員要求工人按照原計劃切去材料的拐角，而工人卻不同意管理人員的意見，管理人員告訴工人，如果他不照做的話，就離開公司，然后開始考試發(fā)問：“如果你是這個工人，你將怎樣做？”，“辭職”和“發(fā)牢騷”都不是正確的答案，這表明回答者不適合波音公司“團隊合作”的企業(yè)文化，正確答案是“照做，但事后與管理員或職位更高的人談”。

3、人力資源規(guī)劃要使企業(yè)和員工都得到長期的利益。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的計劃，也是面向員工的計劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促的關(guān)系。如果只考慮了企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

第五篇：合理制定人力資源規(guī)劃

合理制定人力資源規(guī)劃

發(fā)布時間:2011-11-11 10:42:25文章出處:中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)報作者:田天民

有些公司的人力資源部經(jīng)理整天忙忙碌碌，為公司里的事忙得焦頭爛額，之所以導(dǎo)致這種局面：一是崗位職責(zé)界定不清，人員冗余；二是人員沒有合理配置，人才浪費；三是沒有形成人才梯隊，人才儲備不足；四是人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。

而其根本原因在于人力資源規(guī)劃缺乏可行性，以及制定過程，缺乏對公司業(yè)務(wù)和人才結(jié)構(gòu)的深入了解和科學(xué)預(yù)測。因此，如果解決了人力資源規(guī)劃問題，其它問題也就解決了。那么如何制定人力資源規(guī)劃呢？

人事經(jīng)理們在做人力資源規(guī)劃前，必須思考三個層次的問題：第一層次，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是什么？為實現(xiàn)這一目標(biāo)，人力資源如何進(jìn)行代謝和替換？組織結(jié)構(gòu)如何變化？第二層次，我們的人力資源現(xiàn)狀如何？在人力資源方面有何需求？如果存在用人短缺如何補足？第三層次，公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現(xiàn)有的員工？公司是否需要開發(fā)現(xiàn)有員工的技能？

人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個步驟：制定職務(wù)編寫計劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計劃，編寫計劃要說明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容；根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計劃，人員配置計劃應(yīng)說明公司每個職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成；預(yù)測人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計劃和人員配置計劃來預(yù)測人員需求；確定員工供給計劃，人員供給計劃是人員需求的對策性計劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等，并通過對勞動力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料的分析，預(yù)測未來某個特定時刻的供給情況；制定培訓(xùn)計劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的；制定人力資源管理政策調(diào)整計劃，計劃中應(yīng)明確計劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等；編寫人力資源部費用預(yù)算，其中主要包括招聘費用、培訓(xùn)費用、福利費用等方面的預(yù)算；關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險分析及對策，每個公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉(zhuǎn)，甚至?xí)驹斐芍旅拇驌簟ｏL(fēng)險分析就是通過風(fēng)險識別、風(fēng)險估計、風(fēng)險駕馭、風(fēng)險控制等一系列活動來防范風(fēng)險的發(fā)生。

最后需要強調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計劃和工作分析結(jié)果，即職位說明書及組織操作手冊進(jìn)行，切忌簡單問題復(fù)雜化。最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計客觀的薪酬體系和績效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價值的人力資源開發(fā)系統(tǒng)。