第一篇：企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)狀影響及管理措施

文章標(biāo)題：企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)狀影響及管理措施

運(yùn)用多種方式合理安置企業(yè)富余人員實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

中鐵__局第五工程有限公司

摘要：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中采用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員，努力達(dá)到

人力資源供求平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了簡要分析和總結(jié)。

一、企業(yè)概況

中鐵__局第五工程有限公司（原鐵道部第二工程局第五工程處）初創(chuàng)于1953年5月9日，2001年12月4日按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求改制為有限責(zé)任公司，是國家建設(shè)部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業(yè)承包一級，地基與基礎(chǔ)專業(yè)承包二級的施工企業(yè)。公司現(xiàn)有員工4314人，其中各類專業(yè)技術(shù)職稱1179人，高、中級技術(shù)職稱306人，擁有固定資產(chǎn)1.75億元，年施工生產(chǎn)能力15億元以上。

二、人力資源過?，F(xiàn)狀及原因分析

1998年，國有企業(yè)改革，大量的職工下崗，當(dāng)時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規(guī)定，在國有企業(yè)成立下崗職工再就業(yè)服務(wù)中心（以下簡稱中心）。公司按照國家規(guī)定成立了中心，用于安置企業(yè)下崗職工，截止2005年底關(guān)閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實(shí)際上被企業(yè)已經(jīng)排出，但仍維持勞動關(guān)系的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點(diǎn)：

1、在以往的計劃經(jīng)濟(jì)條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經(jīng)濟(jì)時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與政府行政組織結(jié)構(gòu)的上下對口，企業(yè)無法根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營需要配置勞動力，帶來了機(jī)構(gòu)臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下的弊端。如企業(yè)設(shè)立了綜合治理辦公室、社會事業(yè)管理部（內(nèi)含醫(yī)院、子弟校、公安分處等）等具有社會事務(wù)性質(zhì)而不能產(chǎn)生任何經(jīng)濟(jì)效益的管理部門。

②受政策法規(guī)的約束。如職工退休后的頂替政策，使一大批知識水平、生產(chǎn)技能不能滿足企業(yè)需要的勞動力進(jìn)入企業(yè)。

③勞動力市場的不健全，導(dǎo)致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進(jìn)入一個企業(yè)后，就只能在這個企業(yè)工作。如企業(yè)在80年代初分配來一名英語專業(yè)的大專生，由于企業(yè)的性質(zhì)，根本就不能提供給她一個施展才華的舞臺，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)，最后也被淘汰下來，安排在后勤服務(wù)組打掃衛(wèi)生。這在當(dāng)時師資隊伍嚴(yán)重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，實(shí)在讓人痛心。

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變后，形成大量人力資源閑置。

①在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環(huán)境，引入競爭機(jī)制，變政府開發(fā)為市場開發(fā)，逐步使企業(yè)成為人才資源開發(fā)的主體，企業(yè)擁有了組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整的自主權(quán)。其組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以面向市場，提高效率為目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。企業(yè)改制后，組織結(jié)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生了變化，成立了與有限責(zé)任公司相匹配的精簡、高效的組織結(jié)構(gòu)，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產(chǎn)人員的技能，另一方面放不下面子不愿到生產(chǎn)崗位上工作，最后只能進(jìn)入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)由勞動密集型企業(yè)向技術(shù)管理型企業(yè)發(fā)展，企業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)全面轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致一大批人員技術(shù)性失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)，是因?yàn)樵谏a(chǎn)中采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。技術(shù)進(jìn)步是人類社會發(fā)展的重要特征，也是生產(chǎn)力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術(shù)的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業(yè)者，造成既定就業(yè)狀態(tài)的改變，使一部分就業(yè)者被排擠出就業(yè)隊伍。

三、人力資源過剩對企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重影響

1、國家規(guī)定，企業(yè)成立中心，為下崗職工提供基本生活保障費(fèi)用，這些費(fèi)用分別由國家、社會、企業(yè)各承擔(dān)三分之一。企業(yè)每年為此支付費(fèi)用達(dá)到近200萬元，同時企業(yè)還要為中心員工繳納基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險費(fèi)用。這成了制約企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2、下崗人員由于脫離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業(yè)還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業(yè)一方面存在人力資源數(shù)量總體上的嚴(yán)重過剩，另一方面又存在著人力資源結(jié)構(gòu)上的不平衡，部分崗位又嚴(yán)重缺人，下崗職工中又不乏不愿上崗的各方面人才，給企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。

四、運(yùn)用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員

1、根據(jù)國家政策法規(guī)規(guī)定，與部分中心職工終止、解除勞動關(guān)系。

2005年2月24日，勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失來保險制度并軌》（[2005]6號）規(guī)定，2005年底前，在再就業(yè)服務(wù)中心的國有企業(yè)下崗

職工大都協(xié)議期已滿，應(yīng)按規(guī)定實(shí)現(xiàn)由國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度的并軌。并軌人員和企業(yè)新裁減人員通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，沒有實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的，按規(guī)定享受失業(yè)保險或城市居民最低生活保障待遇。

中鐵__局五公司對下崗職工出中心再就業(yè)工作，早在2004年下半年就開始提前策劃，多次就出中心的合法性、政策依據(jù)、補(bǔ)償待遇、企業(yè)承受力及可能的不理性反應(yīng)召開評審會議，進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備。在2005年下半年緊緊抓住國家關(guān)于“下崗職工基本生活保障與失業(yè)保險并軌”、年底關(guān)閉中心的政策機(jī)遇，及時啟動下崗職工出中心再就業(yè)工作。通過持續(xù)宣傳引導(dǎo)、耐心細(xì)致服務(wù)、規(guī)范辦理出中心手續(xù)，贏得了廣大職工的理解與響應(yīng)，與1134名職工解除、終止了勞動關(guān)系。

2、對一些接近退休年齡而未達(dá)到退休年齡者，制定一些優(yōu)惠措施，鼓勵提前退休。如對2005年12月31日以前女性職工年滿40周歲、男性職工年滿45周歲的，經(jīng)本人自愿申請，在解除勞動合同時，可以與公司簽訂社會保險繳費(fèi)協(xié)議，由公司繼續(xù)為其繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)和基本醫(yī)療保險費(fèi)至正式辦理退休手續(xù)止。對2005年12月31日以前女性職工年滿45周歲、男性職工年滿50周歲的或工齡已滿30年，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)有困難的，公司原則上不與其解除勞動合同，可實(shí)行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)，由公司發(fā)給基本生活費(fèi)并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會保險費(fèi)至正式退休時止。經(jīng)本人自愿書面申請，公司也可以與其解除勞動合同，相關(guān)待遇比照中心其他職工解除與公司勞動合同的待遇辦理。

3、配合國家并軌工作，整合公司人力資源，加速培育以市場為導(dǎo)向的專業(yè)化勞務(wù)施工隊伍，實(shí)現(xiàn)員工隊伍結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略重組和人力布局合理調(diào)整。公司在建工程的勞動力需求量很大，公司并非不用職工，而是必須以市場化管理形式使用職工，否則，“國企養(yǎng)人”的傳統(tǒng)觀念和國企體制的“溫床”從根本上會讓中心職工貽誤終生，早一天出中心，早一天適應(yīng)市場。為此，制定了《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務(wù)作業(yè)隊管理辦法》，優(yōu)先吸納合同未到期的部分出中心職工。對合同未到期的出中心職工，根據(jù)《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務(wù)作業(yè)隊管理辦法》參加組合，組合成功的，公司與其簽訂上崗協(xié)議，實(shí)現(xiàn)上崗。

4、加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能。企業(yè)人力資源不僅存在著總量上的過剩，也存在著結(jié)構(gòu)上的不平衡，表現(xiàn)為“有的人沒事干，有的事沒人干”，部分部門、工種人力資源嚴(yán)重過剩，如服務(wù)員、司機(jī)、普工，部分部門、工種又存在著緊缺現(xiàn)象，如技術(shù)人員、管理干部、測量工、試驗(yàn)工等。通過組織多種層次、多種形式的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置。根據(jù)企業(yè)各項(xiàng)目部對測量工、試驗(yàn)工的需求，挑選富余人員中具有一定知識水平和技能水平的職工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。2006年初，委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對有從事測量工、試驗(yàn)工工作意向且通過企業(yè)初選的富余人員中的47名職工和52名職工分配進(jìn)行了試驗(yàn)工和測量工的理論知識培訓(xùn)，然后再安排到項(xiàng)目上，由項(xiàng)目再對其進(jìn)行實(shí)際操作能力培訓(xùn)，這部分人的補(bǔ)充，基本滿足了企業(yè)對此兩個工種的需求。鼓勵職工自學(xué)，取得各種職業(yè)資格證書，增強(qiáng)他們的競爭力。如每取得一個與崗位相關(guān)的技能等級證書或職業(yè)資格證書，每月發(fā)放一定數(shù)額的津貼。

5、鼓勵部分職工自謀職業(yè)。有些中心職工在勞動合同期內(nèi)，未與公司辦理解除勞動合同手續(xù)，但已于其他單位建立了勞動關(guān)系。這部分職工具有一定的技能水平，完全可以實(shí)現(xiàn)在勞動力市場自主擇業(yè)，不存在解除勞動合同后生活無保障。因此，企業(yè)要求這部分職工及時書面向公司提出解除勞動合同申請，經(jīng)公司確認(rèn)后，與公司解除勞動合同。

6、拓寬就業(yè)渠道，廣布用工信息。公司每月定期將項(xiàng)目提供的用工信息在閉路電視、網(wǎng)站及墻報上予以公告,員工（含合同未到期員工及已辦理終止或解除勞動關(guān)系的員工）均可根據(jù)自身的技能情況自愿報名,人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施考核。公司由監(jiān)察審計部牽頭,黨委辦、紀(jì)委辦、工會辦、離退休支部、居委會派員組成用工監(jiān)督工作小組,參與員工上崗的考核和選拔,確保員工上崗在公開、公正、公平的環(huán)境下實(shí)施。

五、實(shí)施效果

合理安置企業(yè)富余人員，逐步轉(zhuǎn)化和減少過剩勞動力，使企業(yè)在近幾年生產(chǎn)經(jīng)營得以迅速成長。企業(yè)每年的產(chǎn)值都有長足的增長，實(shí)現(xiàn)了減員增效。員工的就業(yè)觀念也發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，自主擇業(yè)觀念、工作積極性、主動性增強(qiáng)，做到了事得其人，人盡其才。健全完善了現(xiàn)代企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，為企業(yè)保持健康快速的發(fā)展提供了有力的組織保障。

參考文獻(xiàn)：

1、《中共中央國務(wù)院關(guān)于切實(shí)做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》，1998年6月23日國務(wù)院下發(fā)；

2、《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點(diǎn)方案》，2000年12月25日國務(wù)院下發(fā)；

3、《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度并軌》，2005年2月24日勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)。

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第二篇：企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)狀影響及管理措施

企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)狀影響及管理措施

運(yùn)用多種方式 合理安置企業(yè)富余人員 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

中鐵__局第五工程有限公司

摘要：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中采用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員，努力達(dá)到人力資源供求平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了簡要分析和總結(jié)。

一、企業(yè)概況

中鐵__局第五工程有限公司初創(chuàng)于1953年5月9日，XX年12月4日按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求改制為有限責(zé)任公司，是國家建設(shè)部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業(yè)承包一級，地基與基礎(chǔ)專業(yè)承包二級的施工企業(yè)。公司現(xiàn)有員工4314人，其中各類專業(yè)技術(shù)職稱1179人，高、中級技術(shù)職稱306人，擁有固定資產(chǎn)1.75億元，年施工生產(chǎn)能力15億元以上。

二、人力資源過?，F(xiàn)狀及原因分析

1998年，國有企業(yè)改革，大量的職工下崗，當(dāng)時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規(guī)定，在國 有企業(yè)成立下崗職工再就業(yè)服務(wù)中心。公司按照國家規(guī)定成立了中心，用于安置企業(yè)下崗職工，截止XX年底關(guān)閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實(shí)際上被企業(yè)已經(jīng)排出，但仍維持勞動關(guān)系的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點(diǎn)：

1、在以往的計劃經(jīng)濟(jì)條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經(jīng)濟(jì)時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與政府行政組織結(jié)構(gòu)的上下對口，企業(yè)無法根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營需要配置勞動力，帶來了機(jī)構(gòu)臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下的弊端。如企業(yè)設(shè)立了綜合治理辦公室、社會事業(yè)管理部等具有社會事務(wù)性質(zhì)而不能產(chǎn)生任何經(jīng)濟(jì)效益的管理部門。

②受政策法規(guī)的約束。如職工退休后的頂替政策，使一大批知識水平、生產(chǎn)技能不能滿足企業(yè)需要的勞動力進(jìn)入企業(yè)。

③勞動力市場的不健全，導(dǎo)致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進(jìn)入一個企業(yè)后，就只能在這個企業(yè)工作。如企業(yè)在80年代初分配來一名英語專業(yè)的大專生，由于企業(yè)的性質(zhì)，根本就不能提供給她一個施展才華的舞臺，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)，最后也被淘汰下來，安排在后勤服務(wù)組打掃衛(wèi)生。這在當(dāng)時師資隊伍嚴(yán)重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴(yán)重 浪費(fèi)，實(shí)在讓人痛心。

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變后，形成大量人力資源閑置。

①在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環(huán)境，引入競爭機(jī)制，變政府開發(fā)為市場開發(fā)，逐步使企業(yè)成為人才資源開發(fā)的主體，企業(yè)擁有了組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整的自主權(quán)。其組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以面向市場，提高效率為目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。企業(yè)改制后，組織結(jié)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生了變化，成立了與有限責(zé)任公司相匹配的精簡、高效的組織結(jié)構(gòu)，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產(chǎn)人員的技能，另一方面放不下面子不愿到生產(chǎn)崗位上工作，最后只能進(jìn)入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)由勞動密集型企業(yè)向技術(shù)管理型企業(yè)發(fā)展，企業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)全面轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致一大批人員技術(shù)性失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)，是因?yàn)樵谏a(chǎn)中采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。技術(shù)進(jìn)步是人類社會發(fā)展的重要特征，也是生產(chǎn)力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術(shù)的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業(yè)者，造成既定就業(yè)狀態(tài)的改變，使一部分就業(yè)者被排擠出就業(yè)隊伍。

三、人力資源過剩對企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重影響

1、國家規(guī)定，企業(yè)成立中心，為下崗職工提供基本生活保障費(fèi)用，這些費(fèi)用分別由國家、社會、企業(yè)各承擔(dān)三分之一。企業(yè)每年為此支付費(fèi)用達(dá)到近200萬元，同時企業(yè)還要為中心員工繳納基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險費(fèi)用。這成了制約企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2、下崗人員由于脫離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業(yè)還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業(yè)一方面存在人力資源數(shù)量總體上的嚴(yán)重過剩，另一方面又存在著人力資源結(jié)構(gòu)上的不平衡，部分崗位又嚴(yán)重缺人，下崗職工中又不乏不愿上崗的各方面人才，給企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。

四、運(yùn)用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員

1、根據(jù)國家政策法規(guī)規(guī)定，與部分中心職工終止、解除勞動關(guān)系。

XX年2月24日，勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失來保險制度并 軌》規(guī)定，XX年底前，在再就業(yè)服務(wù)中心的國有企業(yè)下崗職工大都協(xié)議期已滿，應(yīng)按規(guī)定實(shí)現(xiàn)由國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度的并軌。并軌人員和企業(yè)新裁減人員通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，沒有實(shí)現(xiàn)再就業(yè)的，按規(guī)定享受失業(yè)保險或城市居民最低生活保障待遇。

中鐵__局五公司對下崗職工出中心再就業(yè)工作，早在XX年下半年就開始提前策劃，多次就出中心的合法性、政策依據(jù)、補(bǔ)償待遇、企業(yè)承受力及可能的不理性反應(yīng)召開評審會議，進(jìn)行了充分的準(zhǔn)備。在XX年下半年緊緊抓住國家關(guān)于“下崗職工基本生活保障與失業(yè)保險并軌”、年底關(guān)閉中心的政策機(jī)遇，及時啟動下崗職工出中心再就業(yè)工作。通過持續(xù)宣傳引導(dǎo)、耐心細(xì)致服務(wù)、規(guī)范辦理出中心手續(xù)，贏得了廣大職工的理解與響應(yīng)，與1134名職工解除、終止了勞動關(guān)系。

2、對一些接近退休年齡而未達(dá)到退休年齡者，制定一些優(yōu)惠措施，鼓勵提前退休。如對XX年12月31日以前女性職工年滿40周歲、男性職工年滿45周歲的，經(jīng)本人自愿申請，在解除勞動合同時，可以與公司簽訂社會保險繳費(fèi)協(xié)議，由公司繼續(xù)為其繳納基本養(yǎng)老保險費(fèi)和基本醫(yī)療保險費(fèi)至正式辦理退休手續(xù)止。對XX年12月31日以前女性職工年滿45周歲、男性職工年滿50周歲的或工齡已滿30年，實(shí)現(xiàn)再就業(yè)有困難的，公司原則上不與其解除勞動合同，可 實(shí)行企業(yè)內(nèi)部退養(yǎng)，由公司發(fā)給基本生活費(fèi)并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會保險費(fèi)至正式退休時止。經(jīng)本人自愿書面申請，公司也可以與其解除勞動合同，相關(guān)待遇比照中心其他職工解除與公司勞動合同的待遇辦理。

3、配合國家并軌工作，整合公司人力資源，加速培育以市場為導(dǎo)向的專業(yè)化勞務(wù)施工隊伍，實(shí)現(xiàn)員工隊伍結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略重組和人力布局合理調(diào)整。公司在建工程的勞動力需求量很大，公司并非不用職工，而是必須以市場化管理形式使用職工，否則，“國企養(yǎng)人”的傳統(tǒng)觀念和國企體制的“溫床”從根本上會讓中心職工貽誤終生，早一天出中心，早一天適應(yīng)市場。為此，制定了《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務(wù)作業(yè)隊管理辦法》，優(yōu)先吸納合同未到期的部分出中心職工。對合同未到期的出中心職工，根據(jù)《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務(wù)作業(yè)隊管理辦法》參加組合，組合成功的，公司與其簽訂上崗協(xié)議，實(shí)現(xiàn)上崗。

4、加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能。企業(yè)人力資源不僅存在著總量上的過剩，也存在著結(jié)構(gòu)上的不平衡，表現(xiàn)為“有的人沒事干，有的事沒人干”，部分部門、工種人力資源嚴(yán)重過剩，如服務(wù)員、司機(jī)、普工，部分部門、工種又存在著緊缺現(xiàn)象，如技術(shù)人員、管理干部、測量工、試驗(yàn)工等。通過組織多種層次、多種形式的培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)人力資源在企業(yè)內(nèi)部的合理配置。根據(jù)企業(yè)各 項(xiàng)目部對測量工、試驗(yàn)工的需求，挑選富余人員中具有一定知識水平和技能水平的職工進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。XX年初，委托外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，對有從事測量工、試驗(yàn)工工作意向且通過企業(yè)初選的富余人員中的47名職工和52名職工分配進(jìn)行了試驗(yàn)工和測量工的理論知識培訓(xùn)，然后再安排到項(xiàng)目上，由項(xiàng)目再對其進(jìn)行實(shí)際操作能力培訓(xùn)，這部分人的補(bǔ)充，基本滿足了企業(yè)對此兩個工種的需求。鼓勵職工自學(xué)，取得各種職業(yè)資格證書，增強(qiáng)他們的競爭力。如每取得一個與崗位相關(guān)的技能等級證書或職業(yè)資格證書，每月發(fā)放一定數(shù)額的津貼。

5、鼓勵部分職工自謀職業(yè)。有些中心職工在勞動合同期內(nèi)，未與公司辦理解除勞動合同手續(xù)，但已于其他單位建立了勞動關(guān)系。這部分職工具有一定的技能水平，完全可以實(shí)現(xiàn)在勞動力市場自主擇業(yè)，不存在解除勞動合同后生活無保障。因此，企業(yè)要求這部分職工及時書面向公司提出解除勞動合同申請，經(jīng)公司確認(rèn)后，與公司解除勞動合同。

6、拓寬就業(yè)渠道，廣布用工信息。公司每月定期將項(xiàng)目提供的用工信息在閉路電視、網(wǎng)站及墻報上予以公告,員工均可根據(jù)自身的技能情況自愿報名,人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施考核。公司由監(jiān)察審計部牽頭,黨委辦、紀(jì)委辦、工會辦、離退休支部、居委會派員組成用工監(jiān)督工作小組,參與員工上崗的考核和選拔,確保員工上崗在公開、公正、公平的環(huán)境下實(shí)施。

五、實(shí)施效果

合理安置企業(yè)富余人員，逐步轉(zhuǎn)化和減少過剩勞動力，使企業(yè)在近幾年生產(chǎn)經(jīng)營得以迅速成長。企業(yè)每年的產(chǎn)值都有長足的增長，實(shí)現(xiàn)了減員增效。員工的就業(yè)觀念也發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，自主擇業(yè)觀念、工作積極性、主動性增強(qiáng)，做到了事得其人，人盡其才。健全完善了現(xiàn)代企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，為企業(yè)保持健康快速的發(fā)展提供了有力的組織保障。

參考文獻(xiàn)：

1、《中共中央國務(wù)院關(guān)于切實(shí)做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》，1998年6月23日國務(wù)院下發(fā)；

2、《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點(diǎn)方案》，XX年12月25日國務(wù)院下發(fā)；

3、《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度并軌》，XX年2月24日勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)。

第三篇：企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)狀影響及管理措施

文章標(biāo)題：企業(yè)人力資源過剩的現(xiàn)狀影響及管理措施

運(yùn)用多種方式合理安置企業(yè)富余人員實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

中鐵__局第五工程有限公司

摘要：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中采用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員，努力達(dá)到人力資源供求平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了簡要分析和總結(jié)。

一、企業(yè)概況

中鐵__局第五工程有限公司（原鐵道部第二工程局第五工程處）初創(chuàng)于1953年5月9日，2001年12月4日按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求改制為有限責(zé)任公司，是國家建設(shè)部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業(yè)承包一級，地基與基礎(chǔ)專業(yè)承包二級的施工企業(yè)。公司現(xiàn)有員工4314人，其中各類專業(yè)技術(shù)職稱1179人，高、中級技術(shù)職稱306人，擁有固定資產(chǎn)1.75億元，年施工生產(chǎn)能力15億元以上。

二、人力資源過?，F(xiàn)狀及原因分析

1998年，國有企業(yè)改革，大量的職工下崗，當(dāng)時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規(guī)定，在國有企業(yè)成立下崗職工再就業(yè)服務(wù)中心（以下簡稱中心）。公司按照國家規(guī)定成立了中心，用于安置企業(yè)下崗職工，截止2005年底關(guān)閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實(shí)際上被企業(yè)已經(jīng)排出，但仍維持勞動關(guān)系的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點(diǎn)：

1、在以往的計劃經(jīng)濟(jì)條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經(jīng)濟(jì)時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強(qiáng)調(diào)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與政府行政組織結(jié)構(gòu)的上下對口，企業(yè)無法根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與生產(chǎn)經(jīng)營需要配置勞動力，帶來了機(jī)構(gòu)臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下的弊端。如企業(yè)設(shè)立了綜合治理辦公室、社會事業(yè)管理部（內(nèi)含醫(yī)院、子弟校、公安分處等）等具有社會事務(wù)性質(zhì)而不能產(chǎn)生任何經(jīng)濟(jì)效益的管理部門。

②受政策法規(guī)的約束。如職工退休后的頂替政策，使一大批知識水平、生產(chǎn)技能不能滿足企業(yè)需要的勞動力進(jìn)入企業(yè)。

③勞動力市場的不健全，導(dǎo)致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進(jìn)入一個企業(yè)后，就只能在這個企業(yè)工作。如企業(yè)在80年代初分配來一名英語專業(yè)的大專生，由于企業(yè)的性質(zhì)，根本就不能提供給她一個施展才華的舞臺，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業(yè)務(wù)素質(zhì)，最后也被淘汰下來，安排在后勤服務(wù)組打掃衛(wèi)生。這在當(dāng)時師資隊伍嚴(yán)重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴(yán)重浪費(fèi)，實(shí)在讓人痛心。

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變后，形成大量人力資源閑置。

①在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環(huán)境，引入競爭機(jī)制，變政府開發(fā)為市場開發(fā)，逐步使企業(yè)成為人才資源開發(fā)的主體，企業(yè)擁有了組織結(jié)構(gòu)設(shè)置和調(diào)整的自主權(quán)。其組織結(jié)構(gòu)設(shè)計以面向市場，提高效率為目標(biāo)。組織結(jié)構(gòu)服從于經(jīng)營戰(zhàn)略，隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整。企業(yè)改制后，組織結(jié)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生了變化，成立了與有限責(zé)任公司相匹配的精簡、高效的組織結(jié)構(gòu)，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產(chǎn)人員的技能，另一方面放不下面子不愿到生產(chǎn)崗位上工作，最后只能進(jìn)入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)由勞動密集型企業(yè)向技術(shù)管理型企業(yè)發(fā)展，企業(yè)隊伍結(jié)構(gòu)全面轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致一大批人員技術(shù)性失業(yè)。技術(shù)性失業(yè)，是因?yàn)樵谏a(chǎn)中采用先進(jìn)機(jī)器、先進(jìn)設(shè)備、先進(jìn)工藝、先進(jìn)技術(shù)所造成的失業(yè)。技術(shù)進(jìn)步是人類社會發(fā)展的重要特征，也是生產(chǎn)力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術(shù)的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業(yè)者，造成既定就業(yè)狀態(tài)的改變，使一部分就業(yè)者被排擠出就業(yè)隊伍。

三、人力資源過剩對企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重影響

1、國家規(guī)定，企業(yè)成立中心，為下崗職工提供基本生活保障費(fèi)用，這些費(fèi)用分別由國家、社會、企業(yè)各承擔(dān)三分之一。企業(yè)每年為此支付費(fèi)用達(dá)到近200萬元，同時企業(yè)還要為中心員工繳納基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險費(fèi)用。這成了制約企業(yè)發(fā)展的嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2、下崗人員由于脫離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業(yè)還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業(yè)一方面存在人力資源數(shù)量總體上的嚴(yán)重過剩，另一方面又存在著人力資源結(jié)構(gòu)上的不平衡，部分崗位又嚴(yán)重缺人，下崗職工中又不乏不愿上崗的各方面人才，給企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下。

第四篇：淺談企業(yè)發(fā)展中人力資源的現(xiàn)狀

匯泰投資集團(tuán)有限公司

淺談企業(yè)人力資源發(fā)展管理的現(xiàn)狀

審批：周乃房 擬稿：田忠華

二〇一一年四月二十日

淺談企業(yè)人力資源發(fā)展管理的現(xiàn)狀

——縣域人才發(fā)展情況匯報材料

尊敬的調(diào)研組領(lǐng)導(dǎo)：

大家好！在此我向各位領(lǐng)導(dǎo)簡要介紹一下我公司發(fā)展的概況，匯泰投資集團(tuán)有限公司位于黃河三角洲高效生態(tài)經(jīng)濟(jì)區(qū)，山東省濱州市北海新區(qū)內(nèi)，主要經(jīng)營業(yè)務(wù)涉及海鹽、水產(chǎn)養(yǎng)殖、化工、物流、機(jī)械工程、房地產(chǎn)開發(fā)等，公司下設(shè)山東埕口鹽化有限責(zé)任公司、山東埕口鹽化貿(mào)易有限公司、無棣金盛化工有限公司、濱州市金水源航運(yùn)有限公司、山東匯泰置業(yè)有限公司等十八個子公司。2009年投資3億元新上年產(chǎn)4萬噸硫酸鉀、8萬噸磷銨、10萬噸硫酸及海水養(yǎng)殖標(biāo)準(zhǔn)化示范基地建設(shè)等項(xiàng)目。目前公司對人才的需求量很大，我們始終致力于“海納百川求賢士，共展宏圖創(chuàng)偉業(yè)”。以下我將從四個方面匯報一下集團(tuán)公司發(fā)展中人力資源發(fā)展管理的現(xiàn)狀：

一、招攬賢士是提升企業(yè)競爭力的需求

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長的主要途徑取決于四個因素：一是新的資本資源的投入；二是新的可利用自然資源的發(fā)現(xiàn)；三是勞動者平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；四是科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備增加。其中后兩項(xiàng)都是與人力資源密切相關(guān)，他們對人力資源的質(zhì)量起了決定性作用。

（一）人才資源成為決定公司綜合實(shí)力的主要因素。

國以人興，政以才治。我國古代政治家都早已意識到“人才為政事之本”，更何況現(xiàn)代我們這些從事人力資源的工作者。當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)世紀(jì)，特別是我國加入WTO后的今天，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢日益增強(qiáng)，科技革命迅猛發(fā)展，目前各企業(yè)間的競爭也更加激烈。經(jīng)濟(jì)全球化也是人力資源和人才的全球化，科技革命是人的智力引發(fā)的革命，知識經(jīng)濟(jì)是建立

在知識和信息基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新的經(jīng)濟(jì)，各企業(yè)間的競爭實(shí)質(zhì)上是人才的競爭。人力資源是一個企業(yè)和社會發(fā)展最主要的戰(zhàn)略資源，創(chuàng)造和應(yīng)用知識、信息的能力與效率，成為決定一個企業(yè)綜合實(shí)力的主要因素。

（二）人才資源開發(fā)必須得到公司高層管理的重視。

為了提高集團(tuán)公司的競爭力，我們高度重視開發(fā)人才資源，在這個問題上本公司采取一是積極培養(yǎng)人才，二是努力吸引人才的兩手策略，最大限度尊重知識和尊重人才。站在科學(xué)發(fā)展觀的高度謀劃企業(yè)發(fā)展中的人力資源管理模式。今后，人才的爭奪也必將由科技人才擴(kuò)展到管理人才。我公司要想在經(jīng)濟(jì)全球化過程中，不斷擴(kuò)大市場份額，在科技領(lǐng)域占有一席之地，就必須占領(lǐng)人才資源開發(fā)這個制高點(diǎn)。人力資源開發(fā)也要本著集團(tuán)公司發(fā)展的角度出發(fā)，最大限度地利用人力資源優(yōu)勢，把開發(fā)人力資源作為一項(xiàng)重大的戰(zhàn)略任務(wù)。

二、人力資源發(fā)展管理在公司整體發(fā)展中的戰(zhàn)略方向

公司要想在今后持續(xù)、健康、快速發(fā)展，就要制定和籌劃好人力資源管理的戰(zhàn)略方向。以公司所處地理位置來看，我們位于國家發(fā)展戰(zhàn)略中的藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)，首先就要理解和掌握藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的概念、特征和意義。其次根據(jù)公司未來發(fā)展的方向制定好人力資源管理的戰(zhàn)略方案。

(一)充分認(rèn)識藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的概念、特征和意義。

一是藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的概念：藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)集陸海于一體，并與國內(nèi)外創(chuàng)新資源、信息網(wǎng)絡(luò)對接，縮短了區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會的空間距離，造就了新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和集群帶發(fā)展空間。同時，通過產(chǎn)業(yè)帶、創(chuàng)新域和生態(tài)鏈的整合互動，將區(qū)域內(nèi)各個城市或經(jīng)濟(jì)實(shí)體有機(jī)地連接起來，形成藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)及其產(chǎn)業(yè)布局，展現(xiàn)了一種區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)模式。二是藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的特征：藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)不僅是一個涉海經(jīng)濟(jì)的空間概念，還是一個系統(tǒng)創(chuàng)新、可持續(xù)發(fā)展和陸海一體化的發(fā)展戰(zhàn)略。它

通過制定陸海一體產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，形成合理的產(chǎn)業(yè)布局、實(shí)現(xiàn)海洋產(chǎn)業(yè)持續(xù)發(fā)展的同時，使沿海和腹地經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢互補(bǔ)，互為依托，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。作為一種獨(dú)特的區(qū)域空間和創(chuàng)新域，藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)具有集聚性、關(guān)聯(lián)性、獨(dú)立性和輻射性四大基本特征。而傳統(tǒng)的陸海經(jīng)濟(jì)區(qū)域規(guī)劃與發(fā)展戰(zhàn)略忽略了其內(nèi)在的基本特征，就使得其在發(fā)展規(guī)劃和產(chǎn)業(yè)空間設(shè)計方面被人為地分割了。三是藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)的意義：藍(lán)色經(jīng)濟(jì)區(qū)實(shí)際上就是一個以系統(tǒng)創(chuàng)新為支撐，產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為基礎(chǔ)，將更多的海洋資源，通過陸上科技資源、創(chuàng)新平臺、工業(yè)制造、物流運(yùn)輸、投資體系等鼎立支持和有效開發(fā)利用，努力實(shí)現(xiàn)陸海經(jīng)濟(jì)社會效益的最大化和空間規(guī)模的最大化的泛海經(jīng)濟(jì)區(qū)。

（二）我公司未來人才資源管理的發(fā)展方向。

1、人力資源發(fā)展的理念。人本管理，以人為中心的人力資源管理思想，它把人作為企業(yè)最重要的資源，以人的能力、特長、興趣、心理狀況等綜合情況來科學(xué)地安排最合適的工作，并且在工作中充分地考慮員工的成長和價值，使用科學(xué)的管理方法，通過全面的人力資源開發(fā)計劃和企業(yè)文化建設(shè)，使員工能夠在工作中充分調(diào)動和發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而提高工作效率，增加工作業(yè)績，為達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn)。為此，這就促使了人力資源管理必須從剛性轉(zhuǎn)向柔性管理，管理者更加看重的是員工的積極性、創(chuàng)造性、主動性和自我約束能力。體現(xiàn)出內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實(shí)重于務(wù)虛的管理風(fēng)格。

2、人力資源管理的戰(zhàn)略地位。隨著知識經(jīng)濟(jì)向廣度、深度發(fā)展，企業(yè)對高素質(zhì)知識性員工的需求日益迫切，企業(yè)之間人才爭奪的競爭愈演愈烈，這無疑會促使企業(yè)人力資源管理不

僅與企業(yè)其它管理走向融合，而且逐漸上升為企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)，并與其企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略緊密結(jié)合，其核心思想是：企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的生命線，但戰(zhàn)略管理必須以開發(fā)人為基礎(chǔ)，不論是經(jīng)營計劃、績效開發(fā)，還是管理激勵都應(yīng)該以企業(yè)成員為中心。隨著人本管理的回歸，人力資源管理部門其角色定位必然由傳統(tǒng)的控制人工成本的“成本中心”轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出的“利潤中心”。人力資源管理將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動化和程序化，更注重于設(shè)計實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)整體績效的方案，努力為企業(yè)創(chuàng)造價值。

3、人力資源發(fā)展的目標(biāo)和重心。未來的人力資源管理是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源管理，強(qiáng)調(diào)的是為眾多的利益者服務(wù)，為本企業(yè)、投資者、客戶、員工、地區(qū)及一切戰(zhàn)略伙伴服務(wù)。其管理重心是：構(gòu)建和培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織。知識經(jīng)濟(jì)時代使知識工作者成為企業(yè)人力資源的一個重要組成部分，人力資源管理的重心必然也就轉(zhuǎn)向知識型管理，在管理工作上，隨之而來的也就面臨著一系列新的挑戰(zhàn)。(1)人才的風(fēng)險管理將成為人力資源管理的新課題。如何形成一個虛擬的工作團(tuán)隊，搭建一個智力平臺，設(shè)計什么樣的管理模式，這又是一大挑戰(zhàn)；(2)知識型員工在企業(yè)中不再是按嚴(yán)格的等級秩序確定自己的位置，而以角色定位。這就要求對人力資源進(jìn)行分層分類管理，即根據(jù)不同層次，不同類別上的角色來確定員工的任職資格、行為標(biāo)準(zhǔn)和工作范圍；(3)知識型員工的需求結(jié)構(gòu)完全是一種混合交替式的需求結(jié)構(gòu)，其需求要素也出現(xiàn)了一種多重化的含義。于是就需要企業(yè)建立更加合乎科學(xué)的績效考評體系和更加富于競爭力的報酬體系，使合理的價值分配與科學(xué)的價值評價有機(jī)地結(jié)合起來，將員工的有形價值、無形價值、現(xiàn)實(shí)價值及潛在價值予以充分肯定，以促使員工始終處于激活狀態(tài)，從而為企業(yè)做出可持續(xù)性貢獻(xiàn)。

4、人力資源管理技術(shù)。如今無論是就業(yè)計劃和職務(wù)分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試，計算機(jī)的應(yīng)用都將得到廣泛推廣，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)涌入人力資源管理使得雇員和經(jīng)理前所未有地相互連接

在一起。同時，網(wǎng)絡(luò)還為員工在任何時間、地點(diǎn)進(jìn)行工作及團(tuán)隊合作提供了可能，也有利于管理人員迅速作出重大決策。另外，適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工自我發(fā)展與參與管理的要求，信息技術(shù)將更加廣泛地在人力資源管理工作中得到充分應(yīng)用，更適應(yīng)于現(xiàn)代人力資源管理，有適用性強(qiáng)、變化速度快及重新配置資源的發(fā)展趨勢。

5、人力資源管理者應(yīng)具備的能力。未來戰(zhàn)略型人力資源管理要求人力資源管理經(jīng)理能扮演五種角色：一種是精明的生意人；一種是優(yōu)秀的人際關(guān)系專家；一種是戰(zhàn)略設(shè)計者；一種是卓越的心理專家；一種是見多識廣的博學(xué)專家。而要成功地扮演這些角色，又必須具備以下管理業(yè)務(wù)能力：自我發(fā)展能力；適應(yīng)能力；重新配置資源的能力；建立和預(yù)測商業(yè)影響的能力；一流解決問題的能力；推進(jìn)企業(yè)改革的能力；不斷掌握相關(guān)前沿知識并以新知識武裝自己的能力；善于處理模糊不全信息的能力；搖控指揮的能力；快速反應(yīng)的應(yīng)變能力；一流管理專家的能力；善于公關(guān)及其合作的能力；善于領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展人力資源管理部門的能力；善于運(yùn)用科學(xué)技術(shù)以推進(jìn)發(fā)展人力資源開發(fā)與管理的能力。

三、打造校企合作的新模式，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求

目前，集團(tuán)公司正極力創(chuàng)建和諧的校企合作模式，與無棣職業(yè)中專及濱州農(nóng)機(jī)學(xué)校共同合作交流，研究培訓(xùn)適合企業(yè)及社會需求的各項(xiàng)人才，集團(tuán)公司人力資源部門年初制定詳盡的計劃方案，運(yùn)作本的人才培訓(xùn)事宜，充分利用學(xué)校在目前社會需求狀態(tài)下的辦學(xué)宗旨，互惠共贏，展示探索目前我公司及校企合作的新模式。

（一）挖掘在校優(yōu)秀教師作為企業(yè)培訓(xùn)的講師。

充分利用有利資源，向企業(yè)合作學(xué)校挖掘優(yōu)秀老師作為企業(yè)培訓(xùn)的講師，對企業(yè)的職工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)首先整合目前發(fā)展中阻礙生產(chǎn)的專業(yè)及滯后人員的崗位特征，實(shí)施專項(xiàng)培養(yǎng)與定位培訓(xùn)，做到不漏一人，不落一崗，切實(shí)提升所有崗位的能動性和創(chuàng)造性，打造一支適合企業(yè)目

前發(fā)展的優(yōu)秀生產(chǎn)團(tuán)隊。無棣職業(yè)中專一直以來在于我集團(tuán)公司合作方面做出了很大貢獻(xiàn)，為企業(yè)的發(fā)展培訓(xùn)教育了許多急需型人才與儲備型人才。再者，我們積極與濱州農(nóng)機(jī)學(xué)校聯(lián)系磋商協(xié)調(diào)山東理工大學(xué)的教授在今年二季度對我企業(yè)職工進(jìn)行一次專項(xiàng)培訓(xùn)，我們的培訓(xùn)宗旨不是走過場，切切實(shí)實(shí)的為員工解決在工作中的崗位技術(shù)難點(diǎn)問題，拉動企業(yè)員工整體的素質(zhì)教育和業(yè)務(wù)技能提升。

（二）逐步建立健全培訓(xùn)學(xué)員檔案管理制度。

企業(yè)與學(xué)校共同建立起一套學(xué)員檔案，針對各崗位人才培訓(xùn)后的登記情況和學(xué)員個人及學(xué)習(xí)情況進(jìn)行登記造冊，切實(shí)利用起培訓(xùn)的學(xué)員資料，下一步我集團(tuán)公司針對參加培訓(xùn)人員建立信息數(shù)據(jù)庫，在總公司人力資源調(diào)配時，統(tǒng)一提取數(shù)據(jù)分配崗位，做到辦公自動化和調(diào)配一體化的有效結(jié)合。合作院校同時也建立起了學(xué)員檔案，為適應(yīng)現(xiàn)階段社會人才發(fā)展提供有力的科學(xué)數(shù)據(jù)，保障本市區(qū)企業(yè)人才供需的要求，切實(shí)體現(xiàn)了出本市區(qū)企業(yè)與學(xué)校的共同建設(shè)與發(fā)展互贏狀態(tài)。

四、公司國外智力引進(jìn)和外出培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）公司國外智力引進(jìn)和人員出國培訓(xùn)情況。

目前，公司在引進(jìn)國外人才上還屬空白，出國培訓(xùn)也只有董事長曾出國學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念。在這方面我們還很欠缺，沒有可借鑒性的經(jīng)驗(yàn)可言。但是隨著時代的發(fā)展和改革開放持續(xù)不斷地進(jìn)行，“走出去、請進(jìn)來”的管理模式必將向國外智力引進(jìn)和出國培訓(xùn)戰(zhàn)略上轉(zhuǎn)移。通過切實(shí)可行的行為方式提高企業(yè)的知名度，保留現(xiàn)有人才，廣攬國外人才。

（二）公司國外高層專家的需求情況和原因分析。

從公司目前的管理和經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍來看，著手引進(jìn)國外高層專家應(yīng)是很有必要的，公司經(jīng)營的鹽化工和新建化工項(xiàng)目都是國家發(fā)展戰(zhàn)略中的扶持高新技術(shù)型企業(yè)。但是，公司所處的地理位置具有很大的局限性，加之環(huán)境比較簡陋將成為國外人才引進(jìn)的制約和重中之重。另外，國內(nèi)的中小型企業(yè)根本沒有很好和成熟的經(jīng)驗(yàn)予以借鑒。企業(yè)人才引進(jìn)要規(guī)范、科學(xué)有效、目光長遠(yuǎn)。現(xiàn)在我們?nèi)狈Ψㄖ苹?guī)范和科學(xué)操作程序。以用人標(biāo)準(zhǔn)而言，從理論上講應(yīng)當(dāng)是德才兼?zhèn)?，缺一不可。客觀依據(jù)應(yīng)當(dāng)是一重業(yè)績，二重人際管理。

（三）公司引進(jìn)國外人才中需要把握的用人目標(biāo)及對策。

1、引進(jìn)國外智力和緊缺人才的目標(biāo)任務(wù)：一是具有先進(jìn)管理理念的高層企業(yè)管理類精英。二是具有一定學(xué)歷或從事過研究的高新化工類技術(shù)精英。三是為打開國外市場局面的企劃類銷售精英。

2、引進(jìn)國外智力和緊缺人才所把握的重大問題或?qū)Σ撸阂皇墙⒔∪茖W(xué)、規(guī)范的人才引進(jìn)工作機(jī)制。明確規(guī)定人才引進(jìn)的目標(biāo)、任務(wù)、方法、工作流程、權(quán)責(zé)關(guān)系和獎懲措施，將人才引進(jìn)納入人才建設(shè)體系之中。在堅持能力標(biāo)準(zhǔn)的同時，更注重對人才綜合素質(zhì)的要求。引進(jìn)現(xiàn)代人才測評技術(shù)，使人才評價科學(xué)化，科學(xué)選才，慧眼識才，識別真正的人才，把有限的物力、財力用到刀刃上。二是激勵機(jī)制要及時有效。所謂人才激勵機(jī)制就是指為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),對職工采用一定的激勵方式和手段,使組織目標(biāo)與職工的需求動機(jī)相聯(lián)系,并結(jié)合職工的工作績效,增加職工的滿意度和成就感,進(jìn)而促成組織工作順利進(jìn)行的一個有機(jī)的管理體系。三是建立科學(xué)的考評指標(biāo)體系。企業(yè)人員考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻(xiàn)考評和能力考評有機(jī)結(jié)合起來，建立起科學(xué)的考評指標(biāo)體系，只有這樣才能使企業(yè)人員考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行統(tǒng)一，真正把企業(yè)人員素質(zhì)、智能和工作實(shí)績等方面結(jié)合起來進(jìn)行綜合分析，減少人員考評的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，常用的績效考評指標(biāo)，使用最多的就是德、能、勤、績，然而對于現(xiàn)在激烈的市場競爭而言，這套考評內(nèi)容體系顯得過于陳舊，無法有效適應(yīng)企業(yè)參與激烈市場競爭的需要。為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，根據(jù)我國現(xiàn)代企業(yè)的管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，在工作分析的基礎(chǔ)上，主要從六個方面對企業(yè)員工績效的考評進(jìn)行考慮，即員工所處崗位的性質(zhì)、個性素質(zhì)、工作業(yè)績、工作能力、學(xué)識和個人品德。調(diào)動廣大職工的積極性、創(chuàng)造性。樹立新觀念，建立新體制，運(yùn)用新手段，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化并與國際對接。

以上是本公司在人力資源發(fā)展中的幾點(diǎn)體會，有不妥之處望各位領(lǐng)導(dǎo)批評指正！

〇一一年四月二十日

匯泰投資集團(tuán)有限公司二

第五篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對策措施

企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對策措施

[摘 要]企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

[關(guān)鍵詞]人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施。

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測，并據(jù)此儲備或減少相應(yīng)的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向 1

不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應(yīng)。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作，且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實(shí)施方案；人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實(shí)施規(guī)劃等；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準(zhǔn)確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準(zhǔn)確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門的需求，圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來設(shè)計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企

業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作，對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預(yù)見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與文化論文“ target=”_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施，企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn)：

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