第一篇：企業(yè)人力資源過剩的現狀影響及管理措施大全

企業(yè)人力資源過剩的現狀影響及管理措施

運用多種方式 合理安置企業(yè)富余人員 實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

中鐵__局第五工程有限公司

摘要：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中采用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員，努力達到人力資源供求平衡，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進行了簡要分析和總結。

一、企業(yè)概況

中鐵__局第五工程有限公司初創(chuàng)于1953年5月9日，XX年12月4日按照現代企業(yè)制度要求改制為有限責任公司，是國家建設部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業(yè)承包一級，地基與基礎專業(yè)承包二級的施工企業(yè)。公司現有員工4314人，其中各類專業(yè)技術職稱1179人，高、中級技術職稱306人，擁有固定資產1.75億元，年施工生產能力15億元以上。

二、人力資源過剩現狀及原因分析

1998年，國有企業(yè)改革，大量的職工下崗，當時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規(guī)定，在國 有企業(yè)成立下崗職工再就業(yè)服務中心。公司按照國家規(guī)定成立了中心，用于安置企業(yè)下崗職工，截止XX年底關閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實際上被企業(yè)已經排出，但仍維持勞動關系的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點：

1、在以往的計劃經濟條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經濟時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強調企業(yè)組織結構與政府行政組織結構的上下對口，企業(yè)無法根據發(fā)展戰(zhàn)略目標與生產經營需要配置勞動力，帶來了機構臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下的弊端。如企業(yè)設立了綜合治理辦公室、社會事業(yè)管理部等具有社會事務性質而不能產生任何經濟效益的管理部門。

②受政策法規(guī)的約束。如職工退休后的頂替政策，使一大批知識水平、生產技能不能滿足企業(yè)需要的勞動力進入企業(yè)。

③勞動力市場的不健全，導致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進入一個企業(yè)后，就只能在這個企業(yè)工作。如企業(yè)在80年代初分配來一名英語專業(yè)的大專生，由于企業(yè)的性質，根本就不能提供給她一個施展才華的舞臺，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業(yè)務素質，最后也被淘汰下來，安排在后勤服務組打掃衛(wèi)生。這在當時師資隊伍嚴重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴重 浪費，實在讓人痛心。

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變后，形成大量人力資源閑置。

①在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環(huán)境，引入競爭機制，變政府開發(fā)為市場開發(fā)，逐步使企業(yè)成為人才資源開發(fā)的主體，企業(yè)擁有了組織結構設置和調整的自主權。其組織結構設計以面向市場，提高效率為目標。組織結構服從于經營戰(zhàn)略，隨經營戰(zhàn)略的變化而調整。企業(yè)改制后，組織結構相應發(fā)生了變化，成立了與有限責任公司相匹配的精簡、高效的組織結構，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產人員的技能，另一方面放不下面子不愿到生產崗位上工作，最后只能進入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業(yè)的發(fā)展目標由勞動密集型企業(yè)向技術管理型企業(yè)發(fā)展，企業(yè)隊伍結構全面轉型，導致一大批人員技術性失業(yè)。技術性失業(yè)，是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。技術進步是人類社會發(fā)展的重要特征，也是生產力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業(yè)者，造成既定就業(yè)狀態(tài)的改變，使一部分就業(yè)者被排擠出就業(yè)隊伍。

三、人力資源過剩對企業(yè)發(fā)展的嚴重影響

1、國家規(guī)定，企業(yè)成立中心，為下崗職工提供基本生活保障費用，這些費用分別由國家、社會、企業(yè)各承擔三分之一。企業(yè)每年為此支付費用達到近200萬元，同時企業(yè)還要為中心員工繳納基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險費用。這成了制約企業(yè)發(fā)展的嚴重經濟負擔。

2、下崗人員由于脫離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業(yè)還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業(yè)一方面存在人力資源數量總體上的嚴重過剩，另一方面又存在著人力資源結構上的不平衡，部分崗位又嚴重缺人，下崗職工中又不乏不愿上崗的各方面人才，給企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。

四、運用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員

1、根據國家政策法規(guī)規(guī)定，與部分中心職工終止、解除勞動關系。

XX年2月24日，勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失來保險制度并 軌》規(guī)定，XX年底前，在再就業(yè)服務中心的國有企業(yè)下崗職工大都協(xié)議期已滿，應按規(guī)定實現由國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度的并軌。并軌人員和企業(yè)新裁減人員通過勞動力市場實現再就業(yè)，沒有實現再就業(yè)的，按規(guī)定享受失業(yè)保險或城市居民最低生活保障待遇。

中鐵__局五公司對下崗職工出中心再就業(yè)工作，早在XX年下半年就開始提前策劃，多次就出中心的合法性、政策依據、補償待遇、企業(yè)承受力及可能的不理性反應召開評審會議，進行了充分的準備。在XX年下半年緊緊抓住國家關于“下崗職工基本生活保障與失業(yè)保險并軌”、年底關閉中心的政策機遇，及時啟動下崗職工出中心再就業(yè)工作。通過持續(xù)宣傳引導、耐心細致服務、規(guī)范辦理出中心手續(xù)，贏得了廣大職工的理解與響應，與1134名職工解除、終止了勞動關系。

2、對一些接近退休年齡而未達到退休年齡者，制定一些優(yōu)惠措施，鼓勵提前退休。如對XX年12月31日以前女性職工年滿40周歲、男性職工年滿45周歲的，經本人自愿申請，在解除勞動合同時，可以與公司簽訂社會保險繳費協(xié)議，由公司繼續(xù)為其繳納基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費至正式辦理退休手續(xù)止。對XX年12月31日以前女性職工年滿45周歲、男性職工年滿50周歲的或工齡已滿30年，實現再就業(yè)有困難的，公司原則上不與其解除勞動合同，可 實行企業(yè)內部退養(yǎng)，由公司發(fā)給基本生活費并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會保險費至正式退休時止。經本人自愿書面申請，公司也可以與其解除勞動合同，相關待遇比照中心其他職工解除與公司勞動合同的待遇辦理。

3、配合國家并軌工作，整合公司人力資源，加速培育以市場為導向的專業(yè)化勞務施工隊伍，實現員工隊伍結構戰(zhàn)略重組和人力布局合理調整。公司在建工程的勞動力需求量很大，公司并非不用職工，而是必須以市場化管理形式使用職工，否則，“國企養(yǎng)人”的傳統(tǒng)觀念和國企體制的“溫床”從根本上會讓中心職工貽誤終生，早一天出中心，早一天適應市場。為此，制定了《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務作業(yè)隊管理辦法》，優(yōu)先吸納合同未到期的部分出中心職工。對合同未到期的出中心職工，根據《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務作業(yè)隊管理辦法》參加組合，組合成功的，公司與其簽訂上崗協(xié)議，實現上崗。

4、加強員工培訓工作，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能。企業(yè)人力資源不僅存在著總量上的過剩，也存在著結構上的不平衡，表現為“有的人沒事干，有的事沒人干”，部分部門、工種人力資源嚴重過剩，如服務員、司機、普工，部分部門、工種又存在著緊缺現象，如技術人員、管理干部、測量工、試驗工等。通過組織多種層次、多種形式的培訓，實現人力資源在企業(yè)內部的合理配置。根據企業(yè)各 項目部對測量工、試驗工的需求，挑選富余人員中具有一定知識水平和技能水平的職工進行轉崗培訓。XX年初，委托外部培訓機構，對有從事測量工、試驗工工作意向且通過企業(yè)初選的富余人員中的47名職工和52名職工分配進行了試驗工和測量工的理論知識培訓，然后再安排到項目上，由項目再對其進行實際操作能力培訓，這部分人的補充，基本滿足了企業(yè)對此兩個工種的需求。鼓勵職工自學，取得各種職業(yè)資格證書，增強他們的競爭力。如每取得一個與崗位相關的技能等級證書或職業(yè)資格證書，每月發(fā)放一定數額的津貼。

5、鼓勵部分職工自謀職業(yè)。有些中心職工在勞動合同期內，未與公司辦理解除勞動合同手續(xù)，但已于其他單位建立了勞動關系。這部分職工具有一定的技能水平，完全可以實現在勞動力市場自主擇業(yè)，不存在解除勞動合同后生活無保障。因此，企業(yè)要求這部分職工及時書面向公司提出解除勞動合同申請，經公司確認后，與公司解除勞動合同。

6、拓寬就業(yè)渠道，廣布用工信息。公司每月定期將項目提供的用工信息在閉路電視、網站及墻報上予以公告,員工均可根據自身的技能情況自愿報名,人力資源部負責實施考核。公司由監(jiān)察審計部牽頭,黨委辦、紀委辦、工會辦、離退休支部、居委會派員組成用工監(jiān)督工作小組,參與員工上崗的考核和選拔,確保員工上崗在公開、公正、公平的環(huán)境下實施。

五、實施效果

合理安置企業(yè)富余人員，逐步轉化和減少過剩勞動力，使企業(yè)在近幾年生產經營得以迅速成長。企業(yè)每年的產值都有長足的增長，實現了減員增效。員工的就業(yè)觀念也發(fā)生了根本性轉變，自主擇業(yè)觀念、工作積極性、主動性增強，做到了事得其人，人盡其才。健全完善了現代企業(yè)組織機構，為企業(yè)保持健康快速的發(fā)展提供了有力的組織保障。

參考文獻：

1、《中共中央國務院關于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》，1998年6月23日國務院下發(fā)；

2、《關于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，XX年12月25日國務院下發(fā)；

3、《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度并軌》，XX年2月24日勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)。

第二篇：企業(yè)人力資源過剩的現狀影響及管理措施

文章標題：企業(yè)人力資源過剩的現狀影響及管理措施

運用多種方式合理安置企業(yè)富余人員實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

中鐵__局第五工程有限公司

摘要：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中采用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員，努力達到

人力資源供求平衡，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進行了簡要分析和總結。

一、企業(yè)概況

中鐵__局第五工程有限公司（原鐵道部第二工程局第五工程處）初創(chuàng)于1953年5月9日，2001年12月4日按照現代企業(yè)制度要求改制為有限責任公司，是國家建設部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業(yè)承包一級，地基與基礎專業(yè)承包二級的施工企業(yè)。公司現有員工4314人，其中各類專業(yè)技術職稱1179人，高、中級技術職稱306人，擁有固定資產1.75億元，年施工生產能力15億元以上。

二、人力資源過?，F狀及原因分析

1998年，國有企業(yè)改革，大量的職工下崗，當時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規(guī)定，在國有企業(yè)成立下崗職工再就業(yè)服務中心（以下簡稱中心）。公司按照國家規(guī)定成立了中心，用于安置企業(yè)下崗職工，截止2005年底關閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實際上被企業(yè)已經排出，但仍維持勞動關系的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點：

1、在以往的計劃經濟條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經濟時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強調企業(yè)組織結構與政府行政組織結構的上下對口，企業(yè)無法根據發(fā)展戰(zhàn)略目標與生產經營需要配置勞動力，帶來了機構臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下的弊端。如企業(yè)設立了綜合治理辦公室、社會事業(yè)管理部（內含醫(yī)院、子弟校、公安分處等）等具有社會事務性質而不能產生任何經濟效益的管理部門。

②受政策法規(guī)的約束。如職工退休后的頂替政策，使一大批知識水平、生產技能不能滿足企業(yè)需要的勞動力進入企業(yè)。

③勞動力市場的不健全，導致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進入一個企業(yè)后，就只能在這個企業(yè)工作。如企業(yè)在80年代初分配來一名英語專業(yè)的大專生，由于企業(yè)的性質，根本就不能提供給她一個施展才華的舞臺，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業(yè)務素質，最后也被淘汰下來，安排在后勤服務組打掃衛(wèi)生。這在當時師資隊伍嚴重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴重浪費，實在讓人痛心。

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變后，形成大量人力資源閑置。

①在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環(huán)境，引入競爭機制，變政府開發(fā)為市場開發(fā)，逐步使企業(yè)成為人才資源開發(fā)的主體，企業(yè)擁有了組織結構設置和調整的自主權。其組織結構設計以面向市場，提高效率為目標。組織結構服從于經營戰(zhàn)略，隨經營戰(zhàn)略的變化而調整。企業(yè)改制后，組織結構相應發(fā)生了變化，成立了與有限責任公司相匹配的精簡、高效的組織結構，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產人員的技能，另一方面放不下面子不愿到生產崗位上工作，最后只能進入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業(yè)的發(fā)展目標由勞動密集型企業(yè)向技術管理型企業(yè)發(fā)展，企業(yè)隊伍結構全面轉型，導致一大批人員技術性失業(yè)。技術性失業(yè)，是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。技術進步是人類社會發(fā)展的重要特征，也是生產力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業(yè)者，造成既定就業(yè)狀態(tài)的改變，使一部分就業(yè)者被排擠出就業(yè)隊伍。

三、人力資源過剩對企業(yè)發(fā)展的嚴重影響

1、國家規(guī)定，企業(yè)成立中心，為下崗職工提供基本生活保障費用，這些費用分別由國家、社會、企業(yè)各承擔三分之一。企業(yè)每年為此支付費用達到近200萬元，同時企業(yè)還要為中心員工繳納基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險費用。這成了制約企業(yè)發(fā)展的嚴重經濟負擔。

2、下崗人員由于脫離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業(yè)還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業(yè)一方面存在人力資源數量總體上的嚴重過剩，另一方面又存在著人力資源結構上的不平衡，部分崗位又嚴重缺人，下崗職工中又不乏不愿上崗的各方面人才，給企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。

四、運用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員

1、根據國家政策法規(guī)規(guī)定，與部分中心職工終止、解除勞動關系。

2005年2月24日，勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失來保險制度并軌》（[2005]6號）規(guī)定，2005年底前，在再就業(yè)服務中心的國有企業(yè)下崗

職工大都協(xié)議期已滿，應按規(guī)定實現由國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度的并軌。并軌人員和企業(yè)新裁減人員通過勞動力市場實現再就業(yè)，沒有實現再就業(yè)的，按規(guī)定享受失業(yè)保險或城市居民最低生活保障待遇。

中鐵__局五公司對下崗職工出中心再就業(yè)工作，早在2004年下半年就開始提前策劃，多次就出中心的合法性、政策依據、補償待遇、企業(yè)承受力及可能的不理性反應召開評審會議，進行了充分的準備。在2005年下半年緊緊抓住國家關于“下崗職工基本生活保障與失業(yè)保險并軌”、年底關閉中心的政策機遇，及時啟動下崗職工出中心再就業(yè)工作。通過持續(xù)宣傳引導、耐心細致服務、規(guī)范辦理出中心手續(xù)，贏得了廣大職工的理解與響應，與1134名職工解除、終止了勞動關系。

2、對一些接近退休年齡而未達到退休年齡者，制定一些優(yōu)惠措施，鼓勵提前退休。如對2005年12月31日以前女性職工年滿40周歲、男性職工年滿45周歲的，經本人自愿申請，在解除勞動合同時，可以與公司簽訂社會保險繳費協(xié)議，由公司繼續(xù)為其繳納基本養(yǎng)老保險費和基本醫(yī)療保險費至正式辦理退休手續(xù)止。對2005年12月31日以前女性職工年滿45周歲、男性職工年滿50周歲的或工齡已滿30年，實現再就業(yè)有困難的，公司原則上不與其解除勞動合同，可實行企業(yè)內部退養(yǎng)，由公司發(fā)給基本生活費并按規(guī)定繼續(xù)為其繳納社會保險費至正式退休時止。經本人自愿書面申請，公司也可以與其解除勞動合同，相關待遇比照中心其他職工解除與公司勞動合同的待遇辦理。

3、配合國家并軌工作，整合公司人力資源，加速培育以市場為導向的專業(yè)化勞務施工隊伍，實現員工隊伍結構戰(zhàn)略重組和人力布局合理調整。公司在建工程的勞動力需求量很大，公司并非不用職工，而是必須以市場化管理形式使用職工，否則，“國企養(yǎng)人”的傳統(tǒng)觀念和國企體制的“溫床”從根本上會讓中心職工貽誤終生，早一天出中心，早一天適應市場。為此，制定了《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務作業(yè)隊管理辦法》，優(yōu)先吸納合同未到期的部分出中心職工。對合同未到期的出中心職工，根據《中鐵__局第五工程有限公司專業(yè)化勞務作業(yè)隊管理辦法》參加組合，組合成功的，公司與其簽訂上崗協(xié)議，實現上崗。

4、加強員工培訓工作，提高員工整體素質，使員工掌握多種技能。企業(yè)人力資源不僅存在著總量上的過剩，也存在著結構上的不平衡，表現為“有的人沒事干，有的事沒人干”，部分部門、工種人力資源嚴重過剩，如服務員、司機、普工，部分部門、工種又存在著緊缺現象，如技術人員、管理干部、測量工、試驗工等。通過組織多種層次、多種形式的培訓，實現人力資源在企業(yè)內部的合理配置。根據企業(yè)各項目部對測量工、試驗工的需求，挑選富余人員中具有一定知識水平和技能水平的職工進行轉崗培訓。2006年初，委托外部培訓機構，對有從事測量工、試驗工工作意向且通過企業(yè)初選的富余人員中的47名職工和52名職工分配進行了試驗工和測量工的理論知識培訓，然后再安排到項目上，由項目再對其進行實際操作能力培訓，這部分人的補充，基本滿足了企業(yè)對此兩個工種的需求。鼓勵職工自學，取得各種職業(yè)資格證書，增強他們的競爭力。如每取得一個與崗位相關的技能等級證書或職業(yè)資格證書，每月發(fā)放一定數額的津貼。

5、鼓勵部分職工自謀職業(yè)。有些中心職工在勞動合同期內，未與公司辦理解除勞動合同手續(xù)，但已于其他單位建立了勞動關系。這部分職工具有一定的技能水平，完全可以實現在勞動力市場自主擇業(yè)，不存在解除勞動合同后生活無保障。因此，企業(yè)要求這部分職工及時書面向公司提出解除勞動合同申請，經公司確認后，與公司解除勞動合同。

6、拓寬就業(yè)渠道，廣布用工信息。公司每月定期將項目提供的用工信息在閉路電視、網站及墻報上予以公告,員工（含合同未到期員工及已辦理終止或解除勞動關系的員工）均可根據自身的技能情況自愿報名,人力資源部負責實施考核。公司由監(jiān)察審計部牽頭,黨委辦、紀委辦、工會辦、離退休支部、居委會派員組成用工監(jiān)督工作小組,參與員工上崗的考核和選拔,確保員工上崗在公開、公正、公平的環(huán)境下實施。

五、實施效果

合理安置企業(yè)富余人員，逐步轉化和減少過剩勞動力，使企業(yè)在近幾年生產經營得以迅速成長。企業(yè)每年的產值都有長足的增長，實現了減員增效。員工的就業(yè)觀念也發(fā)生了根本性轉變，自主擇業(yè)觀念、工作積極性、主動性增強，做到了事得其人，人盡其才。健全完善了現代企業(yè)組織機構，為企業(yè)保持健康快速的發(fā)展提供了有力的組織保障。

參考文獻：

1、《中共中央國務院關于切實做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)工作的通知》，1998年6月23日國務院下發(fā)；

2、《關于完善城鎮(zhèn)社會保障體系的試點方案》，2000年12月25日國務院下發(fā)；

3、《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障制度向失業(yè)保險制度并軌》，2005年2月24日勞動和社會保障部與財政部聯(lián)合下發(fā)。

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第三篇：企業(yè)人力資源過剩的現狀影響及管理措施

文章標題：企業(yè)人力資源過剩的現狀影響及管理措施

運用多種方式合理安置企業(yè)富余人員實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展

中鐵__局第五工程有限公司

摘要：企業(yè)人力資源過剩是我國企業(yè)目前面臨的主要問題，是我國現有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。文中就作者本人所在單位在解決人力資源過剩問題中采用多種方式，合理安置企業(yè)富余人員，努力達到人力資源供求平衡，從而實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進行了簡要分析和總結。

一、企業(yè)概況

中鐵__局第五工程有限公司（原鐵道部第二工程局第五工程處）初創(chuàng)于1953年5月9日，2001年12月4日按照現代企業(yè)制度要求改制為有限責任公司，是國家建設部核定的公路工程、市政公用工程施工總承包一級，橋梁工程、隧道工程、公路路面工程、公路路基工程施工專業(yè)承包一級，地基與基礎專業(yè)承包二級的施工企業(yè)。公司現有員工4314人，其中各類專業(yè)技術職稱1179人，高、中級技術職稱306人，擁有固定資產1.75億元，年施工生產能力15億元以上。

二、人力資源過?，F狀及原因分析

1998年，國有企業(yè)改革，大量的職工下崗，當時，國家的社會保險體系還未完全建立，因此，國家做出規(guī)定，在國有企業(yè)成立下崗職工再就業(yè)服務中心（以下簡稱中心）。公司按照國家規(guī)定成立了中心，用于安置企業(yè)下崗職工，截止2005年底關閉中心之前，中心有下崗職工近兩千人！這些人是實際上被企業(yè)已經排出，但仍維持勞動關系的過剩勞動力。人力資源過剩的原因主要有以下兩點：

1、在以往的計劃經濟條件下，遺留下了很多問題。

①計劃經濟時代，勞動力資源配置是國家直接管理下的行政配置，強調企業(yè)組織結構與政府行政組織結構的上下對口，企業(yè)無法根據發(fā)展戰(zhàn)略目標與生產經營需要配置勞動力，帶來了機構臃腫、部門重疊、人浮于事、效率低下的弊端。如企業(yè)設立了綜合治理辦公室、社會事業(yè)管理部（內含醫(yī)院、子弟校、公安分處等）等具有社會事務性質而不能產生任何經濟效益的管理部門。

②受政策法規(guī)的約束。如職工退休后的頂替政策，使一大批知識水平、生產技能不能滿足企業(yè)需要的勞動力進入企業(yè)。

③勞動力市場的不健全，導致勞動力缺乏有效流動的途徑。有的員工一旦進入一個企業(yè)后，就只能在這個企業(yè)工作。如企業(yè)在80年代初分配來一名英語專業(yè)的大專生，由于企業(yè)的性質，根本就不能提供給她一個施展才華的舞臺，在一些管理崗位上工作一段時間，因她沒有具備這些崗位需要的業(yè)務素質，最后也被淘汰下來，安排在后勤服務組打掃衛(wèi)生。這在當時師資隊伍嚴重缺乏的情況下，造成人力資源的嚴重浪費，實在讓人痛心。

2、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略改變后，形成大量人力資源閑置。

①在市場經濟條件下，人才資源必須通過市場配置，營造市場環(huán)境，引入競爭機制，變政府開發(fā)為市場開發(fā)，逐步使企業(yè)成為人才資源開發(fā)的主體，企業(yè)擁有了組織結構設置和調整的自主權。其組織結構設計以面向市場，提高效率為目標。組織結構服從于經營戰(zhàn)略，隨經營戰(zhàn)略的變化而調整。企業(yè)改制后，組織結構相應發(fā)生了變化，成立了與有限責任公司相匹配的精簡、高效的組織結構，由管理崗位上下來的員工一方面不具備生產人員的技能，另一方面放不下面子不愿到生產崗位上工作，最后只能進入中心，等待再一次上崗。還有一些職工拈輕怕重，累的工作不想做，待遇低的工作不想干，在組合上崗時也被淘汰下來。

②企業(yè)的發(fā)展目標由勞動密集型企業(yè)向技術管理型企業(yè)發(fā)展，企業(yè)隊伍結構全面轉型，導致一大批人員技術性失業(yè)。技術性失業(yè)，是因為在生產中采用先進機器、先進設備、先進工藝、先進技術所造成的失業(yè)。技術進步是人類社會發(fā)展的重要特征，也是生產力水平，特別是人類勞動水平大幅度提高的根本途徑。技術的變動，造成資本—勞動比例的改變，即資本的比例上升、勞動的比例下降，因此，必然會影響就業(yè)者，造成既定就業(yè)狀態(tài)的改變，使一部分就業(yè)者被排擠出就業(yè)隊伍。

三、人力資源過剩對企業(yè)發(fā)展的嚴重影響

1、國家規(guī)定，企業(yè)成立中心，為下崗職工提供基本生活保障費用，這些費用分別由國家、社會、企業(yè)各承擔三分之一。企業(yè)每年為此支付費用達到近200萬元，同時企業(yè)還要為中心員工繳納基本養(yǎng)老保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險費用。這成了制約企業(yè)發(fā)展的嚴重經濟負擔。

2、下崗人員由于脫離了社會勞動，其工作技能逐漸下降，使勞動力造成“有形磨損”和“無形磨損”的損失，長期失業(yè)還會使其完全失效而報廢，再上崗時已不能滿足崗位工作職能需要。

3、企業(yè)一方面存在人力資源數量總體上的嚴重過剩，另一方面又存在著人力資源結構上的不平衡，部分崗位又嚴重缺人，下崗職工中又不乏不愿上崗的各方面人才，給企業(yè)制定適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源計劃造成了極大的困難。

4、組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產或工作效率低下。

第四篇：淺析企業(yè)食堂安全管理現狀分析及改進措施

淺析企業(yè)食堂安全管理現狀分析及改進措施

摘 要：企業(yè)食堂安全管理不僅關系到企業(yè)員工的生命健康，還與企業(yè)的經營發(fā)展存在緊密的聯(lián)系，因此結合當前企業(yè)食堂安全管理現狀，應該加強對企業(yè)食堂安全管理的重視，積極改進安全管理措施、提升安全管理水平，為企業(yè)員工營造健康的食堂環(huán)境。本文以天然氣爆炸安全事故為例，對企業(yè)食堂安全管理工作進行了具體分析。

關鍵詞：企業(yè);食堂;安全管理;改進措施

中圖分類號： G474

文獻標識碼： A

文章編號： 1673-1069（2017）01-16-2

0 引言

生產安全是人類社會得以正常發(fā)展的基礎，只有營造安全的生產環(huán)境，才能夠推進企業(yè)各項工作的順利開展，因此企業(yè)在建設發(fā)展過程中一定要加強對生產安全的重視，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。石化銷售企業(yè)作為質量效益企業(yè)，在經營管理過程中也應該將安全工作放置到第一線，在保證前線裝置安全管理的基礎上應特別加強對食堂和車隊等后勤保障單位的安全管理，真正為企業(yè)員工營造健康工作環(huán)境，提升企業(yè)安全管理質量。相關調查研究顯示，現階段，我國企業(yè)食堂安全問題主要以天然氣爆炸事故為主，而食堂用餐時間人員緊密，一旦發(fā)生爆炸將造成無法挽回的后果。所以在食堂安全管理工作中，應該將天然氣安全管理作為主要內容，希望在充分分析天然氣事故原因的基礎上能夠有效規(guī)避爆炸風險，營造健康安全的食堂環(huán)境。企業(yè)食堂發(fā)生天然氣爆炸事故的原因

1.1 食堂在使用天然氣過程中存在的安全隱患

食堂安全生產的條件下，天然氣應該存在于管道和相關容器所構成的密閉環(huán)境中，與外在空氣隔絕，因此不存在天然氣不合理燃燒甚至爆炸的風險。而當食堂出現天然氣爆炸事故時，食堂所使用的天然氣往往會出現泄露現象，外泄天然氣與空氣混合，埋下了安全隱患。一般來說，食堂天然氣泄露的原因主要包含以下幾點：閥門和法蘭等密閉部位出現泄漏現象、燃氣設備老化造成燃氣泄漏、螺紋或管道腐蝕造成燃氣泄漏、工藝流程出現錯誤等。因此要想規(guī)避天然氣爆炸事故，應該從源頭上避免燃氣泄漏現象的出現。

1.2 企業(yè)食堂發(fā)生天然氣事故的客觀條件

企業(yè)食堂在安全生產過程中往往會使用天然氣，而天然氣具有遇火燃燒、濃度過大會發(fā)生爆炸的特質，因此天然氣爆炸一般不是突發(fā)性的事故，而是空氣中天然氣含量不斷增多最終超標引發(fā)爆炸的發(fā)展性事故，這一事故的產生存在兩個必要的條件，即空間相對封閉、天然氣持續(xù)泄露、不斷積累。

1.3 天然氣爆炸事故的誘發(fā)原因

在天然氣發(fā)生泄漏后引發(fā)天然氣爆炸點的火源一般有以下幾種方式存在：啟動燃氣灶時產生明火;食堂就餐或者工作人員身上摩擦產生的靜電;食堂線路老化、工作人員在使用電氣設備過程中產生電火花。

1.4 食堂安全事故的潛在因素

在企業(yè)食堂中，一些潛在因素也能夠對食堂安全產生影響，甚至造成天然氣爆炸事故的出現，如工作人員缺乏安全意識，當天然氣泄露放射出一定刺激性氣味時，無法對天然氣氣味進行及時識別，最終沒有及時控制天然氣泄漏問題;報警設備的定期排查工作不徹底，部分失靈設備仍然投入使用，導致出現天然氣泄漏時，報警器無法及時發(fā)出警報;員工安全知識不足，即使發(fā)現了天然氣泄漏問題，也沒有及時采取正確的措施，加大了爆炸危險[1]。

1.5 造成食堂安全事故的管理原因

管理不當也會增加食堂出現安全事故的風險，即管理人員沒有定期對天然氣進行檢查，因此無法及時對天然氣的易漏點進行處理;管理人員自身安全意識不足，安全防范技能不達標;管理人員沒有嚴格按照規(guī)定流程對天然氣設備進行檢查，忽視天然氣泄漏隱患等。企業(yè)食堂安全管理檢查問題分析

2.1 問題發(fā)生原因類

在企業(yè)食堂安全管理檢查問題中，按照發(fā)生原因進行分類，存在的問題主要包含：設計原因導致的問題超過120項，占總問題數的50%以上，設計原因主要為報警器安裝缺乏合理性，墻壁插座漏電保護裝置設置不科學;管理原因所造成的問題超過110項，占總問題數的48%左右，主要涉及的原因為調壓閥滲漏、緊急切斷閥失效不聯(lián)動等;設備自身原因導致的問題數量較少，僅占總問題數的1%左右。目前，我國企業(yè)食堂安全管理工作還是短板，尚未引起所有企業(yè)管理決策人員的高度重視，導致安全管理技術人員綜合素質偏低，無法實施科學管理，安全管理工作存在一定的風險，但是員工安全風險意識卻較為淡薄，部分單位也并未將食堂安全管理納入企業(yè)日常安全管理工作中，導致食堂安全管理存在盲區(qū)，嚴重影響了安全管理效果。

2.2 按照專業(yè)管理對存在問題分類

按照專業(yè)管理對企業(yè)食堂中存在的安全問題進行分類，發(fā)現電氣相關問題數最多，占總問題數的36%左右;而儀表相關問題總數位居第二，占總問題數的35%左右;工藝和食堂管理方面的問題相對較少，僅占總問題數的12%左右;消防方面的問題反而最少，僅占總問題數的4%左右[2]。綜合問題類型進行分析可以發(fā)現，食堂工作人員缺乏電氣和儀表方面的安全管理意識和能力，因此這方面因素所導致的安全問題相對較多，而企業(yè)各級管理人員都相對關注食品安全以及生產安全問題，所以消防問題較少，但是在用電和用天然氣方面的檢查力度不足，極易導致問題的出現，所以要想改善現狀，還應該加強電氣和儀表方面的安全教育，重視監(jiān)督和檢查工作，為食堂安全管理現狀的改善提供良好支持。逐步改進食堂安全管理工作質量的措施

3.1 及時改建食堂，有效彌補食堂設計方面存在的風險

企業(yè)在建設食堂的過程中應該嚴格按照國家相關部門制定的標準執(zhí)行，在統(tǒng)一設計標準的規(guī)范下，有效解決食堂本身墻壁插座少、需要外接插座的問題、報警器設置不合理問題等，切實提升食堂在抵御安全風險方面的能力，為有效規(guī)避食堂安全風險創(chuàng)造條件[3]。

3.2 定期檢測和維修食堂可燃氣體濃度報警器

定期對食堂報警器設備進行檢測和維修，并準備備用報警器，能夠及時發(fā)現企業(yè)食堂存在的安全隱患，進而采取一定的措施，合理控制事故的發(fā)生概率。一般來說，結合企業(yè)食堂安全生產現狀，建議設置兩臺數顯式報警器，將兩個報警器的數據進行對比，參考使用，保證能夠對食堂安全狀況進行全面監(jiān)控。

3.3 明確和落實食堂管理責任

在食堂安全管理工作中，要想切實提升工作人員的管理積極性，就應該明確食堂管理人員的各項責任，并貫徹落實各項責任，在實際管理工作中做到層層把關，切實提升員工的責任意識，強化安全管理質量[4]。如企業(yè)食堂的員工在使用完爐灶后應該及時關閉總來氣閥，并且員工在完成關閉下班后，值班干部應該對實際情況加以確認，并及時進行備案。這樣借助多重監(jiān)管，食堂的安全管理質量必然能夠得到顯著的提升。

3.4 在工作中組織開展“寫風險”活動

事故的發(fā)生往往存在一定的必然性，在前期加強管理一般能夠有效規(guī)避事故的發(fā)生，降低事故損失[5]。因此為了動員食堂員工參與安全管理的積極性，提升員工的安全風險防范意識，還應該在加強宣傳教育的基礎上組織員工開展“寫風險”活動，在企業(yè)中營造良好的風險管理氛圍，促使風險管理和控制質量得到進一步提升。

3.5 借助智能監(jiān)控設備進行實時監(jiān)控

食堂在管理工作中可以嘗試引入先進技術，在管理過程中使用安防報警智能終端器，對企業(yè)食堂的安全狀況進行實時監(jiān)控，保證食堂出現火災、高溫、煙霧或者天然氣泄漏等安全情況時能夠準確定位并實現聯(lián)網報警，保證管理者能夠及時接到警報，并對安全事故進行及時處理，有效規(guī)避風險或盡量降低風險損失。結語

企業(yè)食堂安全管理工作關系到企業(yè)員工的生命健康與企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，因此企業(yè)在保證一線生產安全的同時，必須逐步加強對食堂安全管理工作的重視，希望借助逐步提升安全管理意識、采取合理的安全管理措施，切實增強食堂安全管理質量，為企業(yè)員工營造良好的用餐環(huán)境，為企業(yè)的長遠發(fā)展提供良好的支持。

參 考 文 獻

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第五篇：企業(yè)人力資源規(guī)劃現狀與制定對策措施

企業(yè)人力資源規(guī)劃現狀與制定對策措施

[摘 要]企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題主要有規(guī)劃不清晰、目標不明確，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性，缺乏人力資源管理的專門人才，在制定人力資源規(guī)劃中無章可循。制訂和有效實施人力資源規(guī)劃，要明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制，完善人力資源信息系統(tǒng)，提高人力資源從業(yè)人員素質，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。

[關鍵詞]人力資源；規(guī)劃；現狀；對策措施。

人力資源規(guī)劃強調人力資源對組織目標的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內容和作用。因此，既包括了人力資源數量、質量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實現人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測，并據此儲備或減少相應的人力資源。

以追求人力資源的平衡為根本目的，它主要關注的是人力資源供求之間的數量、質量與結構的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來的生產經營活動預先準備人力資源，它所考慮的不是某個具體的人員，而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。人力資源規(guī)劃的含義和作用。

第一，人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數量和質量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據，確保組織對人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長期的利益，注意實現員工的目標。

第二，人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性，它還能不斷地調整人力資源政策和措施，指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題。

第一，規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標，使人力資源規(guī)劃不清，方向 1

不明，不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標不明確，導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二，人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調整。隨著市場發(fā)展變化，企業(yè)對市場變化的反應比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調整，人力資源規(guī)劃往往不能及時調整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性，造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。

第三，人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經多方面溝通與協(xié)作，調研出各部門的人力資源所需狀況，進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現實中，很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數據和歷史，便草草制訂出該規(guī)劃，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。第四，缺乏人力資源管理的專門人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓，取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經驗，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施。

第一，明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經營策略、經營規(guī)模和產值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。第二，建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至企業(yè)董事長下至普通員工都應承擔相應的責任，都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經理等協(xié)同工作，且分工負責完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時，與一線經理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案，并支持下屬實施方案；人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案的評價，支持一線部門實施規(guī)劃等；一線經理負責人力資源的核心業(yè)務，具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門工作。

第三，完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

第四，提高人力資源從業(yè)人員素質。人力資源部門從為業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解企業(yè)的經營目標、各業(yè)務部門的需求，圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企

業(yè)來調動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作，對從業(yè)人員的個人素質、領導能力和學習能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓，要培養(yǎng)他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能，提高他們的工作預見性，并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。第五，優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應該充分注意與文化論文“ target=”_blank">企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現。

人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻：

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