第一篇：人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行者

人力資源部門是企業(yè)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行者。這就要求人力資源部門經(jīng)理，首先必須從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人力資源管理者及其素質(zhì)能力要求的高度來考慮以下問題：

1、我是誰？

2、我有什么能耐？

3、我了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略嗎？

4、我了解企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰(zhàn)嗎？

5、我如何有效解決企業(yè)目前存在的人力資源管理問題？進(jìn)而有效開展各項(xiàng)人力資源管理工作？

現(xiàn)從以上5個(gè)方面談一談個(gè)人的想法。

1、我是誰？

首先要明確的，“我”是某企業(yè)的人力資源部門經(jīng)理。既然是“部門經(jīng)理”，肯定知道“人力資源部門”的組織設(shè)置和經(jīng)理的職責(zé)，同時(shí)各項(xiàng)職責(zé)落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)之中。清晰的組織機(jī)構(gòu)后明確的職責(zé)要求，是各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)。人力資源部門經(jīng)理的職責(zé)例如：

（1）根據(jù)事業(yè)發(fā)展，規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，最大限度地開發(fā)人力資源，提升公司人力資源價(jià)值；

（2）建立健全公司的人力資源管理體系和管理制度，并推動(dòng)人力資源管理體系和管理制度的落實(shí)執(zhí)行；

（3）建立或完善公司人力資源管理流程，指導(dǎo)部署按各項(xiàng)制度和流程開展相關(guān)工作；

（4）建立人力資源信息系統(tǒng)和人才信息庫，提升人力資源工作效率；

（5）建立內(nèi)外部工作的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，確保各項(xiàng)人力資源工作的順利開展。

作為人力資源部門經(jīng)理，在明確自身的職責(zé)的同時(shí)，還應(yīng)該勇于承擔(dān)應(yīng)擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

2、我有什么能耐？

“我”作為“人力資源部門經(jīng)理”夠格嗎？自己是不是人力資源管理方面的“職業(yè)經(jīng)理人”？是否具備勝任“經(jīng)理”職位的人力資源專業(yè)知識(shí)（Knowledge）、態(tài)度(Attitude)、技能(Skill)？是否培養(yǎng)為具有人力資源管理者的特殊個(gè)性和行為習(xí)慣(Habit)？這四個(gè)方面構(gòu)成為個(gè)人成功的基礎(chǔ)KASH=CASH現(xiàn)金——即具備這四個(gè)方面的能耐，就可以讓“錢追人”，而不必“人追錢”。

為此，要對自己進(jìn)行SWOT分析，深刻了解自己的優(yōu)勢和不足，認(rèn)清企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的機(jī)會(huì)和威脅。把自己的優(yōu)勢發(fā)揮到及致，把自己的不足克服掉或降到最少。

3、我了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略嗎？

“我”是否了解公司的組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和發(fā)展戰(zhàn)略？是否了解公司產(chǎn)品、市場狀況和內(nèi)部環(huán)境？了解公司人力資源狀況，特別是核心人才的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)？是否了解公司各部門對人才的需求？本部門人員的優(yōu)勢和能耐如何？

4、我了解企業(yè)在人力資源管理方面面臨的問題和挑戰(zhàn)嗎？

“我”所在的企業(yè)人力資源管理方面存在哪些問題？公司領(lǐng)導(dǎo)重視和支持人力資源管理工作嗎？具體事例？如果領(lǐng)導(dǎo)不太重視或者還沒有意識(shí)到人力資源工作的重要性，如何尋求問題的突破點(diǎn)來開展工作？企業(yè)未來人力資源面臨的挑戰(zhàn)有哪些？這些挑戰(zhàn)目前能否解決？如果不解決對企業(yè)未來的影響程度如何？

5、我如何有效解決企業(yè)目前存在的人力資源管理問題？進(jìn)而有效開展各項(xiàng)人力資源管理工作？

（1）首先界定企業(yè)存在的主要問題?？梢酝ㄟ^專業(yè)的“人力資源管理診斷”辦法，對人力資源管理的各個(gè)職能模塊問題進(jìn)行一一鑒別，如公司人力資源需求和人才規(guī)劃方面的問題，招聘工作中的問題，培訓(xùn)管理方面的問題，績效管理方面的問題，薪酬福利方面的問題，員工關(guān)系方面的問題，職業(yè)安全與健康發(fā)展方面的問題等，找出主要問題和領(lǐng)導(dǎo)感興趣的問題。

（2）區(qū)分問題的重要性和急迫性。其實(shí)解決問題就象平時(shí)吃飯一樣。飯要一口一口的吃，問題要一個(gè)一個(gè)的解決。最常用的方法是把問題按照輕重緩急的分析法，分為四大類，即：重要又緊急的；緊急不重要的；重要不緊急的，不重要也不緊急的。然后分門別類的予以一一解決。

（3）以“熱情服務(wù)”的心態(tài)做一個(gè)好的人力資源工作者。所謂“好的人力資源工作者”，就是要扮演好四個(gè)角色：工程師、銷售員、吹鼓手和客戶經(jīng)理。

做一個(gè)好的“工程師”，就是要懂得按照“項(xiàng)目管理”法，對人力資源某一個(gè)項(xiàng)目，按照“5W2H”要素，開展項(xiàng)目管理，以達(dá)成預(yù)期效果。

Who ——誰來負(fù)責(zé)這個(gè)項(xiàng)目？責(zé)任者

Why ——為何要開展這個(gè)項(xiàng)目？目的、意義

What ——這個(gè)項(xiàng)目包括哪些內(nèi)容和范圍？應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)要求是什么？

When ——何時(shí)開展這個(gè)項(xiàng)目？有何時(shí)間或期限要求？

Where ——在哪里開展這個(gè)項(xiàng)目？有什么空間方面的限制？

How ——如何開展這個(gè)項(xiàng)目？需要?jiǎng)訂T哪些資源前來支持這個(gè)項(xiàng)目的開展？

How many ——開展這個(gè)項(xiàng)目的預(yù)算費(fèi)用怎樣？投入產(chǎn)出效果如何？能否達(dá)到預(yù)期效果？

做一個(gè)好的“銷售員”，就是要懂得按照市場營銷的理念和“8P”做法來開展人力資源工作，即所謂的“人力資源營銷”。要以負(fù)責(zé)的態(tài)度——既要對公司負(fù)責(zé)，也要對各級員工負(fù)責(zé)，做好人力資源營銷，把人力資源各個(gè)產(chǎn)品和服務(wù)銷售給公司各級員工：

Product ——產(chǎn)品，人力資源產(chǎn)品

Price ——價(jià)格，人力資源投資成本

Place ——地點(diǎn)，通路、網(wǎng)絡(luò)、途徑

Promotion ——促銷，人力資源服務(wù)手段

People ——人員，人力資源部門人員，公司人才梯隊(duì)

Policy ——政策，人力資源管理政策和制度

Public relations ——公共關(guān)系，人力資源關(guān)系管理

Position ——定位，公司人力資源管理要做到何種程度

做一個(gè)好的“吹鼓手”，就是善于理順公司的溝通協(xié)調(diào)渠道，營造和諧、融洽的工作氛圍，并清楚的把公司企業(yè)文化、公司領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的理念和要求，傳達(dá)到各個(gè)部門和各級員工，讓上上下下各個(gè)方面共同意識(shí)到人力資源的重要性，并積極支持人力資源工作的開展。

做一個(gè)好的“客戶經(jīng)理”，就是要成為人力資源管理專家和顧問，向各級員工提供一些能夠量身定做的一攬子人力資源解決方案。并且按照“PDCA”良性循環(huán)的做法，保證所推行的方案有效進(jìn)行，并有始有終。

Plan ——計(jì)劃，制訂可以實(shí)施的計(jì)劃和方案

Do ——執(zhí)行，有效的落實(shí)和實(shí)施計(jì)劃

Check ——檢查，在計(jì)劃執(zhí)行中隨時(shí)進(jìn)行檢核（從質(zhì)量、數(shù)量、成本、效率等方面），發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)分析原因，尋求對策

Action ——對計(jì)劃根據(jù)實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和改善，確保行動(dòng)獲得成功。

第二篇：人力資源如何成為戰(zhàn)略部門

人力資源如何成為戰(zhàn)略部門

現(xiàn)在有一個(gè)流行的說法：戰(zhàn)略性人力資源，因而人力資源管理部是戰(zhàn)略部門，有的企業(yè)甚至提出人力資源部在行政級別上比其他部門應(yīng)該“高半級”。如果這么講是為了強(qiáng)調(diào)人力資源管理的重要性，尚可以理解。但在現(xiàn)實(shí)中，如果高估了人力資源部的定位，會(huì)給人力資源部的工作帶來不必要的壓力與尷尬。各個(gè)部門都是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行者，都是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的價(jià)值貢獻(xiàn)者。人力資源部僅僅是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)重要模塊，它不是企業(yè)價(jià)值的直接貢獻(xiàn)者，而是通過對人力資源的開發(fā)與管理，間接地服務(wù)于企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造。因此，將人力資源部定位于公司及其他部門的戰(zhàn)略伙伴，是非常恰當(dāng)?shù)摹?/p>

人力資源部要成為公司及其他部門的真正的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該也必須做好以下工作：

第一，人力資源部必須正確地定位。

人力資源部應(yīng)定位于：人力資源隊(duì)伍的建設(shè)、內(nèi)部機(jī)制的構(gòu)建和優(yōu)化、企業(yè)文化和組織氛圍的培育、職業(yè)化能力的提升和優(yōu)質(zhì)的人事服務(wù)等方面。人力資源部的缺位，將使之邊緣化；人力資源部的越位，將使之強(qiáng)勢化。

第二，人力資源部必須守土有責(zé)。

即依據(jù)公司的愿景、目標(biāo)和文化價(jià)值體系，為企業(yè)構(gòu)建完整的具有活力的現(xiàn)代人力資源管理體系，建立與健全人力資源管理與開發(fā)的各個(gè)模塊：包括招聘錄用、職位描述與評價(jià)、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理、人事管理等，并在各模塊建立內(nèi)在的聯(lián)系，已形成高效的人力資源管理體系。

第三，人力資源部必須有客戶意識(shí)和服務(wù)精神。

人力資源部必須及時(shí)地洞察和領(lǐng)悟公司及其他部門的人力資源管理需求，并依靠高效的工作，主動(dòng)地為公司及其他部門提供專業(yè)性的服務(wù)和幫助。只有如此，公司和其他部門才能認(rèn)可人力資源部的價(jià)值，人力資源部才可能真正成為公司及其他部門的戰(zhàn)略伙伴，否則，只會(huì)被邊緣化。人力資源部的價(jià)值與作用，永遠(yuǎn)只能靠自身的工作與效率來體現(xiàn)。轉(zhuǎn)自:育路人力資源師考試網(wǎng)

第三篇：人才戰(zhàn)略是企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題

人才戰(zhàn)略是企業(yè)面臨的關(guān)鍵問題

我國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織，現(xiàn)在已經(jīng)不是再說“WTO對我們的威脅有多大、挑戰(zhàn)有多大、沖擊有多大”的時(shí)候了，越來越多的企業(yè)和企業(yè)家都認(rèn)識(shí)到，必須積極采取措施，立即行動(dòng)起來，才能取得主動(dòng)權(quán)。加入WTO以后，除了企業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營理念和管理體制要有重大變革之外，企業(yè)人才匱乏的矛盾將更加突出，并會(huì)成為企業(yè)生存與發(fā)展的重大制約因素。人才將是“入世”以后 外企爭奪的重點(diǎn)。

縱觀一些外企實(shí)施跨國經(jīng)營的戰(zhàn)略，“人才本地化”都是其戰(zhàn)略的基礎(chǔ)和核心。不少企業(yè)通過回顧改革與發(fā)展走過的每一步路，普遍認(rèn)識(shí)到，在企業(yè)面臨的許多困難中，最大的困難是人才的匱乏。“入世”以后，國企現(xiàn)有的科技人才、管理人才、營銷人才、公關(guān)人才、外語人才等等，都將是外企爭奪的重點(diǎn)目標(biāo)。人才爭奪戰(zhàn)已經(jīng)在我國的各地打響，并且這場“戰(zhàn)爭”來勢兇猛，外企吸納人才的手段也具有相當(dāng)?shù)牧Χ龋私o予具有挑戰(zhàn)性、能夠讓各類人才施展才華的一份工作之外，那份極具誘惑力的薪水和福利也讓人怦然心動(dòng)。隨著國外航空公司在國內(nèi)市場的準(zhǔn)入，東航將面臨著巨大的挑戰(zhàn)，企業(yè)對人才的競爭能力也受到了極為嚴(yán)峻的考驗(yàn)。面對這種形勢，我們應(yīng)該立即行動(dòng)起來，確立科學(xué)的企業(yè)人才戰(zhàn)略，并積極有效地加以正確實(shí)施。否則，建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度、在激烈的市場競爭中立于不敗之地、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都將無從談起。

一、人才戰(zhàn)略應(yīng)該成為東航發(fā)展戰(zhàn)略的核心戰(zhàn)略

在市場統(tǒng)一又開放的條件下，東航的戰(zhàn)略資源不僅是設(shè)備、資金等物質(zhì)要素，更重要的是人才。一方面，企業(yè)的主體是人，企業(yè)經(jīng)營的一切過程無一不是勞動(dòng)者價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程，如果只見物不見人，那么企業(yè)的各項(xiàng)改革、管理、發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新工作將無法實(shí)施。另一方面，企業(yè)面對的是市場和消費(fèi)者，研究市場就是研究人的物質(zhì)和精神需求，開辟市場就是開辟人的需求領(lǐng)域。所以，東航成功不僅僅指利潤的獲取，還包含對員工本身的塑造?，F(xiàn)代企業(yè)既要出產(chǎn)品，更要出人才，要實(shí)現(xiàn)效益、市場、人才并重。一些成功的、著名的現(xiàn)代航空公司，沒有一個(gè)不是十分注重人才戰(zhàn)略的。包括近年來國內(nèi)航空公司對飛行員的求賢若渴或是激烈爭奪，都表明他們最為關(guān)注和重視的首先是人才。他們最大的戰(zhàn)略不是市場營銷戰(zhàn)略而是人才發(fā)展戰(zhàn)略。從1993年以來，APEC召開了的領(lǐng)導(dǎo)人非正式會(huì)議，幾乎每次都將人才與人力資源開發(fā)問題列入重要的議題?？梢?，人才問題已經(jīng)成為國際間經(jīng)濟(jì)與技術(shù)合作與交流的一個(gè)十分重要的方面。因此，我們東航想要發(fā)展成為國際上有影響力的企業(yè)就應(yīng)把人才戰(zhàn)略作為企業(yè)戰(zhàn)略的核心，積極有效地加以實(shí)施。

3二、人才問題應(yīng)該成為東航一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)的人才戰(zhàn)略就是要研究人的需求，尊重人的勞動(dòng)，提高人的價(jià)值.挖掘人的潛能，培養(yǎng)人的后勁，塑造人的精神，改善人的素質(zhì)。這也應(yīng)作為東航一切工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。改革重在激發(fā)人的工作熱情，改組重在理順人的勞動(dòng)關(guān)系，改造重在提高人的勞動(dòng)效率，管理重在規(guī)范人的勞動(dòng)行為。經(jīng)驗(yàn)表明，每當(dāng)處于改革和發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，只有始終把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為帶動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，并使之貫穿于整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的全過程，才能順利地闖過一道又一道關(guān)口。

三、東航應(yīng)樹立科學(xué)的人才觀

什么是東航的優(yōu)秀人才?東航需要什么樣的人才?不同的企業(yè)各自有不同的“人才觀”，對這一問題的回答也會(huì)不同。有的企業(yè)以“人有長短、不分大小、德才兼顧、內(nèi)外兼收”作為基本的人才觀，有的企業(yè)以“有才必用、唯才是用、量才適用、聚才生財(cái)、予財(cái)育才”作為基本的人才觀。那么，我們東航應(yīng)該怎么樣回答呢？我想，針對東航的企業(yè)性質(zhì)和情況，我們應(yīng)該選擇在決策領(lǐng)導(dǎo)崗位上多謀善斷、薦賢任能、智高技全、德才兼?zhèn)?、敢?chuàng)善管的人才作為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵人才。在各個(gè)管理崗位上精于專業(yè)、長于技巧、勤于實(shí)踐、忠于職守、敢于創(chuàng)新、勇于奉獻(xiàn)的員工，同樣是不可多得的人才。東航的人才存在于經(jīng)營、管理、技術(shù)、服務(wù)等各個(gè)方面，任何一個(gè)人都不能完全決定企業(yè)的全部和未來。科學(xué)的人才觀不是否定關(guān)鍵人才在企業(yè)發(fā)展中的特殊作用，強(qiáng)調(diào)能人治企、突出經(jīng)營者的決策作用，也不能忽略企業(yè)人才隊(duì)伍的整體功效。但是，在開放的社會(huì)條件下，發(fā)現(xiàn)和使用人才的眼界就不能局限在內(nèi)部。有才人常懷“天生我才必有用”之豪情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人則應(yīng)有“求天下人才為我用”之氣概。處在變革與調(diào)整之際的國有企業(yè)，人才流動(dòng)已打破了地域、身份、隸屬關(guān)系之限，眾多人才需要在重組中尋求自己的用武之地，企業(yè)放眼尋才選賢的機(jī)遇極多。尤其是近年來國有企業(yè)在重組改制中盤活存量人才資源，這是對企業(yè)、對社會(huì)、對人才“三贏”的好事。

四、東航對人才管理需要有效的機(jī)制

在企業(yè)生產(chǎn)要素中，人是最活躍的要素。但一個(gè)企業(yè)能否發(fā)現(xiàn)、激活人才，關(guān)鍵在于機(jī)制。市場機(jī)制即是競爭機(jī)制。競爭中產(chǎn)生人才，人才在競爭中得到檢驗(yàn)。在東航的人才隊(duì)伍中，“同崗最優(yōu)、同行最好”應(yīng)成為“拔尖人才”評選中的不變定律；“無功便是過”，“末位淘汰制”應(yīng)成為人才考評和結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要標(biāo)準(zhǔn)。在普通員工中，“沒有功勞也有苦勞”的觀念也要大大弱化。獎(jiǎng)勵(lì)與懲戒都是激活人才的手段。人才，首先是人，他們要有自己的物質(zhì)與精神需求。更需要有比一般人更優(yōu)越的工作、生活環(huán)境。發(fā)現(xiàn)人才難，持

久發(fā)揮人才作用、提高人才水平更難。東航在吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才方面都應(yīng)考慮“予財(cái)育才”，對在不同崗位上的人才應(yīng)該盡量同等對待。對公司各崗位的人才都應(yīng)發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，對不同崗位的拔尖人才分檔次可給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助；對關(guān)鍵人才實(shí)行特殊年薪，最高幅度可以是員工平均工資的幾倍或十幾倍；在住房、醫(yī)療、休假、家屬子女照顧等方面對特殊人才作出特殊規(guī)定；在人才的進(jìn)修深造、考察、交流和學(xué)習(xí)等方面，要提供和創(chuàng)造各種機(jī)會(huì)。

總之，我們實(shí)施的人才戰(zhàn)略不僅體現(xiàn)在高薪吸引上，更主要的是創(chuàng)造良好的條件，使企業(yè)所需人才有一個(gè)優(yōu)厚的待遇、舒暢的心情、合適的崗位、寬松的環(huán)境、誘人的前程。得人才者得天下!

第四篇：企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略

導(dǎo)讀：我根據(jù)大家的需要整理了一份關(guān)于《企業(yè)如何規(guī)劃人才戰(zhàn)略》的內(nèi)容，具體內(nèi)容：企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。企業(yè)不同...企業(yè)想要進(jìn)行人才戰(zhàn)略的規(guī)劃，現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?規(guī)劃企業(yè)的人才戰(zhàn)略有什么方法嗎?我為你帶來了“企業(yè)人才戰(zhàn)略”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。

企業(yè)不同發(fā)展階段如何做好人才戰(zhàn)略規(guī)劃?

老板都知道，人才是企業(yè)最寶貴的資源。但是你可明白，在企業(yè)的不同發(fā)展階段，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃也是不盡相同的呢?

初創(chuàng)階段

初創(chuàng)企業(yè)各方面尚未成熟，首要任務(wù)是生存下去。而此時(shí)企業(yè)最主要的資本往往只有“人”，所以獲得、激勵(lì)、培養(yǎng)核心人才，以讓企業(yè)快速發(fā)展尤為重要。

在獲得人才方面，初創(chuàng)企業(yè)的主要途徑是外部獲取。而選擇人才最關(guān)鍵的是看工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)績。此外，初創(chuàng)企業(yè)較缺乏資金，以高薪招人往往不大現(xiàn)實(shí)，所以應(yīng)將職業(yè)前景、工作的認(rèn)同等作為吸引人才的重要手段。在薪酬上，則更適宜選擇高彈性的模式。

在激勵(lì)人才方面，重點(diǎn)是營造創(chuàng)業(yè)的氛圍，建立鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的機(jī)制。其一，要打造自主的工作環(huán)境;其二，將創(chuàng)造績效與個(gè)人收益、晉升掛鉤。

在培養(yǎng)人才方面，創(chuàng)業(yè)者必須重視起來，要制定核心人才的培養(yǎng)計(jì)劃，打造能幫助核心人才成長的環(huán)境。

成長階段

在成長階段，企業(yè)業(yè)務(wù)快速增長，規(guī)模不斷擴(kuò)增，對人才的需求激增，體現(xiàn)出數(shù)量大、類型多、將帥同求、緊急、拿來即用等特點(diǎn)。

為了滿足這一階段企業(yè)的發(fā)展需求，人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點(diǎn)是：

其一，制定好人力資源規(guī)劃，明確企業(yè)在此階段對人才類型、數(shù)量、質(zhì)量等要求。并且要注意人力資源管理要有前瞻性，以避免出現(xiàn)無人可用的情況。

其二，建立起完善的人力資源管理體系。包括建立規(guī)范化的崗位標(biāo)準(zhǔn)等。

其三，建立規(guī)范的考核、薪酬和培訓(xùn)機(jī)制，最大化激發(fā)員工積極性，滿足企業(yè)快速發(fā)展。

成熟階段

在成熟階段，企業(yè)已經(jīng)形成系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，上市擴(kuò)張、做強(qiáng)做大、持續(xù)成功、變革創(chuàng)新等是該階段的重要任務(wù)。而在此階段，企業(yè)內(nèi)部最大的問題是活力和創(chuàng)新力下降。所以，吸引、留住、激發(fā)人員的創(chuàng)新力和積極性最為重要。

首先，在招聘人員時(shí)，更側(cè)重對方的創(chuàng)新力，以給企業(yè)帶來新的活力。

其次，將創(chuàng)新指標(biāo)列入績效考核體系中。

再次，讓創(chuàng)新人員得到更多的晉升和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)。

還有，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識(shí)和技能。

最后，營造創(chuàng)新型的企業(yè)文化。

企業(yè)在初創(chuàng)、成長、成熟各階段的任務(wù)和問題各不相同，對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃自然也是不一樣。對人才的戰(zhàn)略規(guī)劃只是老板進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)的一小部分，而經(jīng)營管理的問題多如牛毛，老板該如何做到游刃有余?答案是：不斷學(xué)習(xí)，提升自我。【來源：博商】

八條對策提高中小企業(yè)招聘效果

一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系。即用型人才應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲(chǔ)備型人才的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的人才儲(chǔ)備庫。在界定企業(yè)人才時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。

二、充分認(rèn)識(shí)招聘工作對企業(yè)的重要影響

寶潔公司的前 CEO 曾經(jīng)說過，“在公司內(nèi)部，我看不到比招聘更重要的事了”。如果員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)差錯(cuò)，企業(yè)將會(huì)在后期付出一系列代價(jià)，如產(chǎn)生重復(fù)招聘成本及企業(yè)失去穩(wěn)定等。從企業(yè)內(nèi)部來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。內(nèi)部招聘能激勵(lì)員工的工作激情，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動(dòng)就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會(huì)把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動(dòng)都會(huì)使不少人了解了公司，對公司留有一定的印

象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。

第五篇：企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

企業(yè)人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略

人才是企業(yè)發(fā)展的第一要素：以有發(fā)展前景的空間吸引人才；以持續(xù)的培訓(xùn)開發(fā)人才；以有競爭力的薪酬回報(bào)人才。用人制度創(chuàng)新是提升企業(yè)核心競爭力的重要手段，建立科學(xué)人才選聘機(jī)制，營造尊重知識(shí)，尊重人才，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的優(yōu)良環(huán)境，吸引大批有著現(xiàn)代管理理念的高素質(zhì)人才。長松咨詢專家提醒：企業(yè)儲(chǔ)備人才不是人力資源的高消費(fèi)。企業(yè)儲(chǔ)備人才的四個(gè)理由

職業(yè)經(jīng)理人黎風(fēng)光說，“人才儲(chǔ)備主要是預(yù)防人才流失以及補(bǔ)充企業(yè)發(fā)展所需人才。企業(yè)發(fā)展需要不斷補(bǔ)充新鮮血液，引進(jìn)新思想、新方法，人員流動(dòng)就變得很正常了。這也是自然規(guī)律。”

某電子有限的黃永慶經(jīng)理在分析時(shí)認(rèn)為，人才儲(chǔ)備有利于企業(yè)制定長期發(fā)展規(guī)劃，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，沒有足夠的后備力量，沒有形成合理的人才梯隊(duì)，企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

就人才本身而言，進(jìn)企業(yè)后也必須經(jīng)過一段時(shí)間的磨合適應(yīng)，了解企業(yè)基本情況以及企業(yè)文化，熟悉生產(chǎn)運(yùn)作流程，了解職權(quán)范圍之后才能走上管理崗位，那種后立即委以重任的做法是企業(yè)人力資源不成熟的表現(xiàn)，同時(shí)也存在用人風(fēng)險(xiǎn)。

某顧問的培訓(xùn)師王良友說，人才儲(chǔ)備是人力消費(fèi)市場規(guī)律的需要。高級人才作為社會(huì)稀缺資源，具有明顯的商品屬性，其價(jià)值本身很高。而企業(yè)則可以就低吸納人才，對其投資培養(yǎng)，逐漸形成人力資源更替的良性循環(huán)。這也是一種理性的人力消費(fèi)行為。儲(chǔ)備人才的三條渠道

從大專院校應(yīng)屆畢業(yè)生。

從社會(huì)上職業(yè)道德好、有文化的人，對經(jīng)驗(yàn)沒有具體要求。

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在本生產(chǎn)一線的熟練工中擇優(yōu)進(jìn)行培養(yǎng)。

人才儲(chǔ)備遭遇“三難”

企業(yè)之難：

前些天，某品牌企業(yè)的人事部李章到人才市場企業(yè)儲(chǔ)備干部，他們企業(yè)急需數(shù)十名儲(chǔ)備人才，可一個(gè)上午只有十來位過來咨詢，真正填寫求職登記的只有幾個(gè)人，最后只與兩人達(dá)成就業(yè)意向。

畢業(yè)生之難：

一位以前在某貿(mào)易做營銷的王說，現(xiàn)在一些企業(yè)廣告上是儲(chǔ)備干部，但進(jìn)廠后也不明確目標(biāo)崗位，有的則是培養(yǎng)期限無限，一直都在一線“適應(yīng)環(huán)境”，培養(yǎng)對象難免產(chǎn)生去意。

熟練工之難：

某職介所的經(jīng)理劉云介紹，石獅的實(shí)際情況是企業(yè)管理人員流失后，直接從普通員工中選擇優(yōu)秀的提拔為管理人員，這些人雖然技術(shù)水平較高，但缺乏管理方面的“實(shí)戰(zhàn)”技巧，由于這部分人大多文化水平低，更沒有管理理論來引導(dǎo)他們的實(shí)際，所以難以服眾。

如何營造人才儲(chǔ)備環(huán)境

疏通上升通道

采訪中，幾家企業(yè)的高層管理都提到了“上升通道”這個(gè)詞。對于疏通儲(chǔ)備人才的上升通道，企業(yè)應(yīng)該怎么做彭田某集團(tuán)的李玉成經(jīng)理認(rèn)為，他們在引進(jìn)儲(chǔ)備人才之前，都要制定一個(gè)儲(chǔ)備計(jì)劃，把人才的目標(biāo)崗位定好，根據(jù)崗位進(jìn)行。儲(chǔ)備人才進(jìn)廠后先要熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，明確他們的工資待遇以及相關(guān)的福利保障，對其進(jìn)行全方位培訓(xùn)。

針對儲(chǔ)備人才的思想不穩(wěn)定，疏通他們上升的通道，做到人盡其才。

建立實(shí)踐基地

人才交流中心的蔡主任介紹，現(xiàn)在外地一些大中型企業(yè)都建立了畢業(yè)生實(shí)踐基地，給他們提供一個(gè)適應(yīng)社會(huì)的平臺(tái)。大學(xué)生實(shí)習(xí)期間可以直接到企業(yè)“上崗”，企業(yè)不僅對其進(jìn)行免費(fèi)培訓(xùn)，還有每月500元的最低生活保障。而這部分畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后就成了企業(yè)優(yōu)秀的后備干部。石獅企業(yè)也可以借鑒這種做法，改善引進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生的渠道和思路。

扶持本地教育

據(jù)了解，石獅籍大學(xué)生大部分都沒有回來就業(yè)，而石獅現(xiàn)有的中高級人才大部分都是外來人才。盡管建設(shè)石獅需要大量外來人才，但有關(guān)人士還是建議，石獅人才本地化建設(shè)應(yīng)該加強(qiáng)。

儲(chǔ)備人才應(yīng)注意的四個(gè)問題

什么時(shí)候儲(chǔ)備人才：

企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期不必儲(chǔ)備人才，因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)最需要的是站穩(wěn)腳跟，來的人才也是想立即可以委以重任，并希望給企業(yè)帶來立竿見影的效果。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入成長期和穩(wěn)定發(fā)展期后，為了適應(yīng)企業(yè)人才的更新?lián)Q代和正常的人員流失，就應(yīng)該考慮人才儲(chǔ)備了。

儲(chǔ)備什么樣的人才：

應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)核心而定，比如一家加工型服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)生產(chǎn)管理方面的干部儲(chǔ)備，一家以貿(mào)易為主的服裝企業(yè)，就應(yīng)該加強(qiáng)營銷質(zhì)檢方面的干部儲(chǔ)備。而其他崗位的人才則可以在社會(huì)上。

儲(chǔ)備多少人才：

儲(chǔ)備人才對調(diào)動(dòng)新老骨干的積極性有很大的影響，也就是人才儲(chǔ)備的鯰魚效應(yīng)。首先老骨干認(rèn)為企業(yè)已經(jīng)找好了替班的，積極性受到影響，而且當(dāng)“鯰魚”過多的時(shí)候，還會(huì)導(dǎo)致“沙丁魚”死亡。但是，這種現(xiàn)象是好的，建議企業(yè)在必要的時(shí)候犧牲幾條“沙丁魚”也無妨。

人才儲(chǔ)備的期限多長：

一般情況下，中低層管理人員培養(yǎng)半年，高級管理技術(shù)人員一年以上，但這沒有一個(gè)準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)自身情況而定。培養(yǎng)時(shí)間長了，人才會(huì)產(chǎn)生一種失落感，“英雄無用武之地”，導(dǎo)致儲(chǔ)備人才的流失。培養(yǎng)時(shí)間短了又根本不能勝任管理崗位，也只能淘汰，白白浪費(fèi)了人力物力和財(cái)力。