第一篇：基于財(cái)務(wù)管理戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

基于財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

摘要：人力資源戰(zhàn)略作為組織戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分，其重要性也被組織所重視。本文著重討論不同財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和不同人力資源戰(zhàn)略的匹配問題，并嘗試為企業(yè)制定基于財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

關(guān)鍵詞：財(cái)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略匹配

一、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略

公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理，是指在公司戰(zhàn)略統(tǒng)籌下,以價(jià)值分析為基礎(chǔ)，以促進(jìn)公司資金長期均衡有效的流轉(zhuǎn)和配置為衡量標(biāo)準(zhǔn)，以維持公司長期盈利能力為目的的戰(zhàn)略思維方式和決策活動(dòng)英國學(xué)者凱斯·沃德（Keith Ward）在《公司財(cái)務(wù)戰(zhàn)略》一書中對(duì)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的定位是，“為適應(yīng)公司總體的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略而籌集必要的資本，并在組織內(nèi)有效地管理與運(yùn)用這些資本的方略”。財(cái)務(wù)戰(zhàn)略表現(xiàn)出支持性，互逆性，動(dòng)態(tài)性，全員性的特征。而財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的全員性是以經(jīng)營戰(zhàn)略為主導(dǎo)、以財(cái)務(wù)職能戰(zhàn)略管理為核心、以其他部門的協(xié)調(diào)為依托進(jìn)行的全員管理。

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略，用以支持企業(yè)總體戰(zhàn)略和事業(yè)戰(zhàn)略，所以必須與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略配合，才能發(fā)揮到最大效用。根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。

根據(jù)價(jià)值鏈分析法，人力資源管理在企業(yè)價(jià)值鏈中屬于輔助活動(dòng)，它是用來支持基本活動(dòng)和其他輔助活動(dòng)，由企業(yè)職員來完成。而作為企業(yè)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)的財(cái)務(wù)管理支持了整個(gè)價(jià)值鏈。也就是說，在企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的時(shí)候，必須要與企業(yè)相應(yīng)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略相匹配。

二、不同財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和不同人力資源戰(zhàn)略的匹配

企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心內(nèi)容主要包括籌資、投資及收益分配。因此，企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略研究的重點(diǎn)應(yīng)立足籌資戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略及收益分配戰(zhàn)略。

(一)籌資戰(zhàn)略?；I資戰(zhàn)略就是根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，適應(yīng)企業(yè)整體戰(zhàn)略與投資戰(zhàn)略的要求，對(duì)企業(yè)的籌資目標(biāo)、原則、結(jié)構(gòu)、渠道與方式等重大問題進(jìn)行長期的、系統(tǒng)的謀劃。要解決的問題是如何取得企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中所需要的資金，包括誰、在何時(shí)、籌集多少資金?；I資與投資、股利分配密切相關(guān)，所需資金的數(shù)量多少取決于投資的需要，同時(shí)要兼顧利潤分配時(shí)保留盈余的多少。

企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略中的籌資戰(zhàn)略往往和人力資源戰(zhàn)略中的投資戰(zhàn)略相匹配，人力資源投資戰(zhàn)略只要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。兩者戰(zhàn)略的匹配型表現(xiàn)在，籌資戰(zhàn)略為投資戰(zhàn)略的施行提供了資金和必要的監(jiān)控。人力資源部門在履行各職能時(shí)，需要向財(cái)務(wù)部門申報(bào)相應(yīng)的費(fèi)用預(yù)算，以做到有效地控制人工成本。

(二)投資戰(zhàn)略。投資戰(zhàn)略主要解決戰(zhàn)略期間內(nèi)投資的日標(biāo)、原則、規(guī)模、方式等重大問題。它把資金投放與企業(yè)整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并要求企業(yè)的資金投放要很好地理解和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略。投資戰(zhàn)略是企業(yè)最根本的戰(zhàn)略選擇。需要說明的是，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略中的“投資戰(zhàn)略”與之前我們提到的人力資源戰(zhàn)略中的“投資戰(zhàn)略”是不同的，前者的投資主要針對(duì)企業(yè)的成長和發(fā)展，而后者的投資主要針對(duì)的是人力資本的增值。

企業(yè)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略中的投資戰(zhàn)略往往和人力資源戰(zhàn)略的誘引戰(zhàn)略相匹配。誘引戰(zhàn)略主要是通過豐厚的薪酬去誘引和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。企業(yè)誘引戰(zhàn)略的施行顯然需要財(cái)務(wù)上的支持與保障。投資戰(zhàn)略根本上說是企業(yè)的支出，人員能力的提升則是一種有效的投資回報(bào)。投資戰(zhàn)略可以保證誘引戰(zhàn)略的有利執(zhí)行，誘引戰(zhàn)略又可以為投資戰(zhàn)略創(chuàng)造豐厚的人員投資回報(bào)率。

(三)收益分配戰(zhàn)略。本來企業(yè)的收益應(yīng)在其利益相關(guān)者之間進(jìn)行分配，包括債權(quán)人、企業(yè)員工、國家與股東。然而，前三者對(duì)收益的分配大都比較固定，只有股東對(duì)收益的分配富有彈性，所以股利戰(zhàn)略也就成為收益分配戰(zhàn)略的重點(diǎn)。股利戰(zhàn)略要解決的主要問題是確定股利戰(zhàn)略目標(biāo)、是否發(fā)放股利、發(fā)放多少股利以及何時(shí)發(fā)放股利等重大問題。

人力資源戰(zhàn)略中參與戰(zhàn)略往往是和收益分配戰(zhàn)略相匹配。這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。大多數(shù)企業(yè)中的參與戰(zhàn)略往往是以團(tuán)隊(duì)合作的形式出現(xiàn)的。從某種程度上可以說，收益分配戰(zhàn)略是參與戰(zhàn)略的最高表現(xiàn)形式，企業(yè)員工的參與都希望最終能得到例如股利分紅這樣的回報(bào)。

三、根據(jù)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略的步驟

1.制定財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。首先，要對(duì)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略環(huán)境進(jìn)行分析，即要收集各環(huán)境的信息及其變化過程與規(guī)律，分析預(yù)測(cè)環(huán)境的未來狀況及其對(duì)資金流動(dòng)所產(chǎn)生的重大影響，如影響的性質(zhì)、程度、時(shí)間等；其次，要分析企業(yè)自身的財(cái)務(wù)能力，并結(jié)合企業(yè)整體戰(zhàn)略的要求，編制、設(shè)計(jì)具體財(cái)務(wù)戰(zhàn)略方案；最后，通過對(duì)各戰(zhàn)略方案的評(píng)價(jià)，選出滿意的方案。

2.分析本企業(yè)人工成本狀況。具體包括員工的工資總額，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，福利費(fèi)用，教育費(fèi)用，勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)等其他費(fèi)用，并把分析結(jié)果上報(bào)財(cái)務(wù)部門審核，嚴(yán)格做到控制成本。

3.制定初步人力資源戰(zhàn)略。根據(jù)企業(yè)勞動(dòng)力需求調(diào)查和企業(yè)人工成本分析，基于企業(yè)整體戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，制定針對(duì)化的人力資源戰(zhàn)略并上報(bào)給企業(yè)高層管理審核。

4.調(diào)整和改進(jìn)人力資源戰(zhàn)略。根據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)初步人力資源戰(zhàn)略的調(diào)整原因都是成本控制不當(dāng)，例如培訓(xùn)費(fèi)用過高，招募成本和招募效用不匹配等。這就需要企業(yè)人力資源管理部門除了進(jìn)行自我修正意外，還要與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行良好的溝通，確保最終方案可行。

5.實(shí)施人力資源戰(zhàn)略。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理

摘要： 由現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的內(nèi)容分析企業(yè)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容，即戰(zhàn)略營運(yùn)資金管理、戰(zhàn)略財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理、戰(zhàn)略融資管理、戰(zhàn)略投資管理、全面預(yù)算管理等。

關(guān)鍵詞： 戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理

戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容

由現(xiàn)代企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)的內(nèi)容分析企業(yè)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)管理的主要內(nèi)容，即戰(zhàn)略營運(yùn)資金管理、戰(zhàn)略財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)管理、戰(zhàn)略融資管理、戰(zhàn)略投資管理、全面預(yù)算管理等。

1.戰(zhàn)略營運(yùn)資金管理

營運(yùn)資金即循環(huán)資本，其指的是企業(yè)維持日常經(jīng)營所需的資金，并通常意義上表現(xiàn)為流動(dòng)資產(chǎn)減去流動(dòng)負(fù)債后的差額。營運(yùn)資金周轉(zhuǎn)的過程即企業(yè)營運(yùn)資金開始于現(xiàn)金投入生產(chǎn)經(jīng)營階段，終止于轉(zhuǎn)化為現(xiàn)金的過程，在戰(zhàn)略思想導(dǎo)向下，企業(yè)營運(yùn)資金循環(huán)周轉(zhuǎn)管理十分重要，其不僅能在有效管理時(shí)降低資金成本，還會(huì)在管理失誤時(shí)將企業(yè)推入財(cái)務(wù)困境中。

戰(zhàn)略營運(yùn)資金管理包括現(xiàn)金管理、存貨管理、應(yīng)收賬款管理等，它以靈活多變、動(dòng)態(tài)調(diào)整、高效務(wù)實(shí)、創(chuàng)新性強(qiáng)、種類較多的管理方法，以及戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向，致力于戰(zhàn)略管理目標(biāo)。即提高企業(yè)獲利能力及償債能力，追求營運(yùn)資金占用最小、風(fēng)險(xiǎn)最小、效率最高、收益最大、總成本最低的目標(biāo)。在對(duì)該項(xiàng)管理進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)時(shí)，須首先明確上述戰(zhàn)略管理目標(biāo)，并選取基于目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)，并將評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與關(guān)鍵指標(biāo)相互聯(lián)系，建立一套有效的營運(yùn)資金管理績效評(píng)價(jià)體系。

第三篇：人力資源戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境分析，在制定企業(yè)目標(biāo)的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，并通過各種人力資源管理職能活動(dòng)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理目標(biāo)的過程。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的核心，是企業(yè)人力資源部門工作的指導(dǎo)方針。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)為了提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而制定的長遠(yuǎn)目標(biāo)，以及與目標(biāo)相適應(yīng)的行為計(jì)劃。只有當(dāng)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配時(shí)，才能充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，提高企業(yè)的組織績效，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

他們將戰(zhàn)略人力資源管理分成幾個(gè)不同的部分：人力資源管理哲學(xué)、政策、項(xiàng)目、實(shí)踐和過程，認(rèn)為每個(gè)部分都是一種“戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)”，同時(shí)又是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。沃爾里奇則提出人力資源管理“戰(zhàn)略性角色”的概念，認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的“成本中心”變成企業(yè)的“利潤中心”。在這種轉(zhuǎn)變過程中，人力資源管理的角色也處于不斷的轉(zhuǎn)型中，正經(jīng)歷由傳統(tǒng)的“職能事務(wù)性”向“職能戰(zhàn)略性”的轉(zhuǎn)變。

人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的戰(zhàn)略需要有系統(tǒng)地聯(lián)系，表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

企業(yè)的戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的相互依存的：第一，企業(yè)戰(zhàn)略是制定人力資源戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。第二，人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供必要的信息。人力資源戰(zhàn)略在為企業(yè)決策提供內(nèi)部信息方面，主要提供人力資源的供需狀況、素質(zhì)、工作績效與改進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)的效果等相關(guān)的人力資源信息。而在為企業(yè)決策提供外部信息方面，主要提供勞動(dòng)力供給狀況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所采用的激勵(lì)方式或薪酬體系以及關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系管理的法律法規(guī)等相關(guān)信息。第三，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有效保障。如：面對(duì)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，培訓(xùn)企業(yè)所需的人才；在企業(yè)的兼并重組等企業(yè)變革中，保留核心員工；在企業(yè)中創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和工作氛圍，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)等。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該與企業(yè)戰(zhàn)略的相互匹配：第一，將人力資源與商業(yè)需求策略聯(lián)系起來。邁克爾·波特在其《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書中指出，一個(gè)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品和服務(wù)的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，二者缺一不可。企業(yè)為了在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際狀況采取不同的經(jīng)營戰(zhàn)略，并采用與之相配合的人力資源戰(zhàn)略。第二，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配。在現(xiàn)實(shí)管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略是動(dòng)態(tài)發(fā)展的，它會(huì)隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化、企業(yè)目標(biāo)的改變而不斷發(fā)展變化。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理中的人員招聘、績效考核、薪酬管理等方面有著重要的影響作用，因此，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，針對(duì)不同的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取不同的人力資源戰(zhàn)略，只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

第四篇：人力資源戰(zhàn)略

1.2.1 人力資源戰(zhàn)略的定義及分類

美國人力資源管理學(xué)者舒勒和沃克認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是程序和活動(dòng)的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源戰(zhàn)略包括三個(gè)層次。戰(zhàn)略層次:著眼點(diǎn)是企業(yè)的整體效益和長遠(yuǎn)利益，它重視企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境分析，充分考慮員工的愿望，在企業(yè)運(yùn)營中處于決策地位。該層次活動(dòng)在企業(yè)管理中處于高層，其相關(guān)活動(dòng)包括:指定人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃。戰(zhàn)術(shù)層次:重點(diǎn)從決策層轉(zhuǎn)移到具體政策的指定上，在這一層次，人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)和總體規(guī)劃將細(xì)化為一系列實(shí)施措施，如設(shè)計(jì)招聘程序、績效考核計(jì)劃等，其中任何一項(xiàng)措施都應(yīng)遵循戰(zhàn)略層次制定的綱要和方向。操作層次:這一層次人力資源管理人員直接與產(chǎn)品生產(chǎn)者或提供具體服務(wù)的基層人員接觸，實(shí)施管理層次的具體的內(nèi)容。同時(shí)，應(yīng)對(duì)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施過程進(jìn)行控制、監(jiān)督、分析、評(píng)價(jià)，并找出不足的方面給予適當(dāng)調(diào)整，以確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)美國康乃爾大學(xué)的研究，人力資源戰(zhàn)略可分為三種：誘引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略。

（1）誘引戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略主要通過豐厚的薪酬去引誘和培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。常用的薪酬制度包括利潤分享計(jì)劃、獎(jiǎng)勵(lì)政策、績效獎(jiǎng)酬、附加福利等。由于薪酬較高，人工成本勢(shì)必增加。為了控制人工成本，企業(yè)在實(shí)行高薪酬的誘引戰(zhàn)略時(shí)，往往要嚴(yán)格控制員工數(shù)量，所吸引的也通常是技能高度專業(yè)化的員工，招聘和培訓(xùn)的費(fèi)用相對(duì)較低，管理上則采取以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密的科學(xué)管理模式。

（2）投資戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略主要是通過聘用數(shù)量較多的員工，形成一個(gè)備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲(chǔ)備多種專業(yè)技能人才。這種戰(zhàn)略注重員工的開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在這方面，管理人員擔(dān)負(fù)了較重的責(zé)任，確保員工得到所需的資源、培訓(xùn)和支持。采取投資戰(zhàn)略的企業(yè)目的是要與員工建立長期的工作關(guān)系，故企業(yè)十分重視員工，視員工為投資對(duì)象，使員工感到有較高的工作保障。

（3）參與戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略謀求員工有較大的決策參與機(jī)會(huì)和權(quán)力，使員工在工作中友自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為員工提供必要的咨詢和幫助。采取這種戰(zhàn)略的戰(zhàn)略的企業(yè)很注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。企業(yè)在對(duì)員工的培訓(xùn)上也比較重視員工的溝通技巧、解決問題的方法、團(tuán)隊(duì)工作等。

史戴斯和頓菲認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略可能因企業(yè)變革的程度不同而采取四種戰(zhàn)略: 家長式戰(zhàn)略、發(fā)展式戰(zhàn)略、任務(wù)式戰(zhàn)略、轉(zhuǎn)型式戰(zhàn)略(表1-1)。

（1）家長式人力資源戰(zhàn)略

這種人力資源主要運(yùn)用于避免變革，尋求穩(wěn)定的企業(yè)，主要特點(diǎn):集中控制人事的管理、強(qiáng)調(diào)秩序和一致性、硬性的內(nèi)部任免制度、重視操作與監(jiān)督、人力資源管理的基礎(chǔ)是獎(jiǎng)懲和協(xié)議、注重規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和方法。

（2）發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)處于一個(gè)不斷變化和發(fā)展的經(jīng)營環(huán)境時(shí)，為適應(yīng)環(huán)境的變化和發(fā)展，企業(yè)采用漸進(jìn)式的變革和發(fā)展式人力資源戰(zhàn)略，其主要特點(diǎn):注重發(fā)展個(gè)人和團(tuán)隊(duì)、盡量從內(nèi)部招募、大規(guī)模的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃、運(yùn)用“內(nèi)在激勵(lì)”多于“外在激勵(lì)”、優(yōu)先考慮企業(yè)的總體發(fā)展、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的整體文化、重視績效管理。

（3）任務(wù)式人力資源戰(zhàn)略

這種企業(yè)面對(duì)的是局部變革，戰(zhàn)略的制定是采取自上而下的指令方式。這種單位在戰(zhàn)略推行上有較大的自主權(quán)，但要對(duì)本單位的效益負(fù)責(zé)，采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)依賴于有效的管理制度，主要特點(diǎn):非常注意業(yè)績和績效管理、強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再計(jì)劃和工作常規(guī)檢查、注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘、開展正規(guī)的技能培訓(xùn)、有正規(guī)程序處理勞動(dòng)關(guān)系和問題、重視戰(zhàn)略事業(yè)單位的組織文化。

（4）轉(zhuǎn)型式人力資源戰(zhàn)略

當(dāng)企業(yè)已完全不能再適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境而陷入危機(jī)時(shí)，全面變革急不可待，企業(yè)在這種緊急情況下沒有時(shí)間讓員工較大范圍地參與決策，徹底的變革有可能觸及相當(dāng)一部分員工的利益而不可能得到員工的普遍支持，企業(yè)只能采取強(qiáng)制高壓式的管理方法，包括企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和人事的重大改變，創(chuàng)立新的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)和文化。主要特點(diǎn):企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行重大變革、職務(wù)進(jìn)行全面調(diào)整、進(jìn)行裁員、調(diào)整員工隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)、縮減開支、從外招聘骨干人員、對(duì)內(nèi)部人員進(jìn)行團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練，建立新的“理念”和“文化”、建立適應(yīng)經(jīng)營環(huán)境的新的人力資源系統(tǒng)和機(jī)制。

（1）企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略

“戰(zhàn)略”一詞與企業(yè)經(jīng)營聯(lián)系在一起并得到廣泛應(yīng)用的時(shí)間并不長，“戰(zhàn)略”一詞來源于希臘字“strategy”，其含義是“將軍指揮軍隊(duì)的藝術(shù)”。美國著名戰(zhàn)略管理學(xué)家喬爾·羅斯(Joel Ross)和邁克爾·卡米(Michael kami)說:“沒有戰(zhàn)略企業(yè)就像一艘沒有舵的船一樣只會(huì)在原地轉(zhuǎn)圈，又像個(gè)流浪漢一樣無家可歸”。企業(yè)戰(zhàn)略一詞得到廣泛應(yīng)用是自1965年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家安索夫(H.L Ansoff)著《企業(yè)戰(zhàn)略論》一書問世后，企業(yè)經(jīng)營學(xué)中才開始用“企業(yè)戰(zhàn)略”一詞，而且從那時(shí)起，“戰(zhàn)略”一詞還廣泛應(yīng)用于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化、教育和科技等領(lǐng)域。

企業(yè)戰(zhàn)略按企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)可以分為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、銷售戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略等。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)職能部門戰(zhàn)略之一，是為了保證企業(yè)總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)在人力資源方面采用的戰(zhàn)略。它確定了一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)將如何進(jìn)行人員管理，是為管理變化而制定的一種方向性的行動(dòng)計(jì)劃。它提供了一種通過人力資源管理獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)行動(dòng)思路，即在變化的環(huán)境中將重點(diǎn)放在對(duì)人的管理上。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略為管理人員就重點(diǎn)次序、活動(dòng)、時(shí)間以及資源分配等開展討論并達(dá)成一致提供了依據(jù)，有助于確定、調(diào)動(dòng)和指引所有的人力資源活動(dòng)都圍繞企業(yè)具有最直接影響的問題展開。

人力資源戰(zhàn)略就是說明與人有關(guān)的企業(yè)問題的方向性規(guī)劃，它們是由管理人員以與其他戰(zhàn)略相同的方式指定和推行的職能管理戰(zhàn)略。同企業(yè)其他戰(zhàn)略一樣人力資源戰(zhàn)略也包括四個(gè)階段，即人力資源環(huán)境分析、人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源戰(zhàn)略實(shí)施和人力資源戰(zhàn)略控制與評(píng)估。

人力資源戰(zhàn)略的側(cè)重點(diǎn)在于:如何貫徹企業(yè)的宗旨;人力資源的機(jī)會(huì)與威脅分析;人力資源內(nèi)在條件分析;企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)與要求;確定人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)、戰(zhàn)略階段和主要戰(zhàn)略措施。

人力資源戰(zhàn)略與總體戰(zhàn)略的區(qū)別是:

①總體戰(zhàn)略是有關(guān)企業(yè)全局發(fā)展的、整體性的、長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，它對(duì)整個(gè)企業(yè)的長期發(fā)展會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響;而人力資源戰(zhàn)略則著眼于企業(yè)中人力資源局部性的戰(zhàn)略問題，它所影響的只是企業(yè)人力資源的問題，并且只能在一定程度上影響總體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

②總體戰(zhàn)略形成的主要參與者是企業(yè)的高層管理者，而人力資源戰(zhàn)略形成的參與者則主要是人力資源管理部門的經(jīng)理。

（2）人力資源管理理論的發(fā)展

“人力資源”的概念是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克(Peter·Drucke)于1954年在其《管理的實(shí)踐》一書中提出的，他指出:“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是管理的對(duì)象是人”，他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象力”。彼得·德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出，標(biāo)志著傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變。

舒勒(Schuler)認(rèn)為:人力資源管理是采用一系列管理活動(dòng)來保證對(duì)人力資源進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和企業(yè)的利益。

德斯勒(Dessler)認(rèn)為:人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱，是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。

英國管理主義學(xué)派代表者斯托瑞提出，人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同的方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。

對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理，《人力資源管理:一個(gè)戰(zhàn)略觀》(Devam Fambrum&Tichy，1981)一文是戰(zhàn)略性人力資源管理研究領(lǐng)域誕生的重要里程碑，它標(biāo)志著將延續(xù)多年的普通人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度。在 20 世紀(jì) 80 年代以來，關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的研究層出不窮：1994年，Lada & wilson認(rèn)為，人力資源管理系統(tǒng)依賴于組織內(nèi)部獨(dú)特的背景，系統(tǒng)內(nèi)部各種管理手段相互作用，相互補(bǔ)充，對(duì)企業(yè)績效的作用有著很強(qiáng)的因果關(guān)系模糊性，因此，不同組織的人力資源管理模式難以借鑒。wright等學(xué)者區(qū)分了人力資源和人力資源管理系統(tǒng)之間的區(qū)別，認(rèn)為人力資源管理能輕易地被其他企業(yè)所模仿和復(fù)制，并不構(gòu)成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)，只有人力資源才有可能成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。

1996年，管理學(xué)術(shù)雜志(Academy of Management Journal)和產(chǎn)業(yè)關(guān)系雜志(Industrial Relations)以及1997年的國際人力資源管理雜志(International Journal Human Resource Management)將戰(zhàn)略管理領(lǐng)域以管理為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)采納和引入到人力資源管理領(lǐng)域，為人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展提供了理論依據(jù)和實(shí)證思路。1998年，Barney &Wright認(rèn)為只有既提供價(jià)值且稀缺、又難以模仿的資源才能形成持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并且只有當(dāng)企業(yè)有組織地開發(fā)和維護(hù)這種資源時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)

勢(shì)才能得以保持。人力資源具有以上特征，因此它最有可能成為持續(xù)性的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略性資源。

1999年，LePak & Sneu依賴以資源為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)發(fā)展出一種人力資源戰(zhàn)略性機(jī)構(gòu)理論，其主要觀點(diǎn)是:認(rèn)為組織內(nèi)部每個(gè)員工人力資本的獨(dú)特性和戰(zhàn)略價(jià)值有很大的不同，并且把二者分別作為橫、縱坐標(biāo)發(fā)展成一個(gè)矩陣來說明每種不同的人力資本所對(duì)應(yīng)的不同的雇傭關(guān)系以及管理手段。

到目前為止，國內(nèi)外學(xué)術(shù)界對(duì)于什么是戰(zhàn)略性人力資源管理而言，并沒有統(tǒng)一的界定，但其含義卻較為明確，具體包括:①將人力資源看著是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源;②強(qiáng)調(diào)通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及具體實(shí)踐，可以達(dá)到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置;③強(qiáng)調(diào)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置，能夠與企業(yè)總體戰(zhàn)略垂直匹配，并能在內(nèi)部其他職能戰(zhàn)略間水平匹配;④強(qiáng)調(diào)所有的人力資源活動(dòng)皆為一個(gè)目的，即達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

對(duì)于人力資源戰(zhàn)略，James W·Walker認(rèn)為:企業(yè)都面臨著一個(gè)基本的人力資源問題:組織如何能保證擁有適當(dāng)類別和數(shù)量的人員，并將他們適當(dāng)?shù)亟M織起來，對(duì)他們實(shí)施有效地管理，滿足企業(yè)的要求;制定并實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，就是根據(jù)變化的環(huán)境分析組織的人力資源需求并為滿足這些需求而設(shè)計(jì)出必要的活動(dòng)并加以實(shí)施。

1.2.3 國內(nèi)研究現(xiàn)狀

（1）戰(zhàn)略研究現(xiàn)狀

“戰(zhàn)略”一詞，我國自古就有這一概念，是指戰(zhàn)爭(zhēng)全局的籌劃。孔子曰:“人無遠(yuǎn)慮，必有近憂”。意思是說，人應(yīng)當(dāng)有長期打算，這“打算”實(shí)質(zhì)上就是戰(zhàn)略問題。例如“習(xí)起翦之兵書，用關(guān)張之戰(zhàn)略”(唐·鄭數(shù))、“當(dāng)時(shí)無戰(zhàn)略，此地即邊”(唐·唐適)、《孫子兵法》、《三國演義》等，便是世界著名的戰(zhàn)略杰作。毛澤東同志深刻論述了中國革命戰(zhàn)爭(zhēng)的戰(zhàn)略問題，指出“戰(zhàn)略問題是研究戰(zhàn)爭(zhēng)全局的規(guī)律性的東西”，“凡屬帶有要照顧各方面和各階段性質(zhì)的，都是戰(zhàn)爭(zhēng)的全局，研究帶全局性的戰(zhàn)爭(zhēng)指導(dǎo)規(guī)律，是戰(zhàn)略學(xué)的任務(wù)”。20世紀(jì)70年代末，我國一些經(jīng)濟(jì)學(xué)家開始將“戰(zhàn)略”一詞引入經(jīng)濟(jì)學(xué)。1981年，中國社會(huì)科學(xué)院等單位發(fā)起定期舉辦中國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展戰(zhàn)略問題研討會(huì)。1982年，黨的十二大在論述我國社會(huì)主義現(xiàn)代化時(shí)，正式使用了戰(zhàn)略一詞，并明確提出了我國到20世紀(jì)末的戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針、戰(zhàn)略重點(diǎn)和一系列戰(zhàn)略措施。80年代以來，我國掀起一股“戰(zhàn)略熱”，各大中型企業(yè)也都在研究和制訂自己的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，其范圍之廣，人數(shù)之多，不僅在我國是空前的，在世界上也是罕見的。

國內(nèi)戰(zhàn)略研究專家對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的定義歸納為:企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營和持續(xù)與穩(wěn)定發(fā)展中重大問題進(jìn)行的全局性、長遠(yuǎn)性、綱領(lǐng)性的謀劃與決策。

總體來說，企業(yè)戰(zhàn)略是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，通過對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部條件全面分析而制定的較長時(shí)期的、總體性的謀劃。

（2）人力資源與人力資源管理

人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的，己直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力。人力資源數(shù)量構(gòu)成人力的最基本的方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特點(diǎn):

①是創(chuàng)造價(jià)值和使用價(jià)值的源泉，是企業(yè)生存和發(fā)展的主體;

②人力資源具有能動(dòng)性的特征;

③人力資源具有可開發(fā)性。

關(guān)于人力資源開發(fā)與管理，目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界有很多種定義，但被人普遍接受的定義為:人力資源的開發(fā)與管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源管理與開發(fā)的基本任務(wù)是吸引、保留、開發(fā)、激勵(lì)組織所需要的人力資源，其目的在于維系和提高生產(chǎn)力，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，使組織得以生存和發(fā)展。

（3）傳統(tǒng)的人事管理和戰(zhàn)略性人力資源管理

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理，是由傳統(tǒng)人事管理發(fā)展而來，深受經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技水平和國家法律及政府政策影響，人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)重要的領(lǐng)域，也是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

人力資源管理作為對(duì)人力資源這種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇，它的直接作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策，對(duì)其進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。對(duì)于戰(zhàn)略性人力資源管理，可以定義為:為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行戰(zhàn)略化規(guī)劃和管理。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。戰(zhàn)略性人力資源管理將組織的注意力集中在:改變結(jié)構(gòu)和文化，組織效率和業(yè)績，特殊能力的開發(fā)以及管理變革，它的目的是通過確保組織獲取具有良好技能和知識(shí)的員工，使組織獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而形成組織的戰(zhàn)略能力。依靠人們實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和依靠核心人力資源去建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理和人力資源管理的有機(jī)結(jié)合產(chǎn)物，是將企業(yè)戰(zhàn)略管理的有關(guān)理論和方法應(yīng)用到人力資源管理中，將傳統(tǒng)人事管理提升到發(fā)展戰(zhàn)略的高度。

戰(zhàn)略性人力資源管理的好壞由以下標(biāo)準(zhǔn)來衡量:

①高工作效率;

②高員工滿意度;

③適度的人力成本。

人力資源戰(zhàn)略管理的管理職能與傳統(tǒng)人事管理相比有了質(zhì)的飛躍，人力資源管理開始進(jìn)入組織決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與組織戰(zhàn)略相契合?！耙匀藶橹行摹钡摹叭吮局髁x”管理思想得以體現(xiàn)，員工的自我價(jià)值和潛能被充分發(fā)揮，極大地激發(fā)了員工參與管理的積極性和主動(dòng)性。

歸納人們對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)，結(jié)合我國企業(yè)的具體情況，我們把企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定義為:企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境及可取得資源的情況，為求得企業(yè)生存和長期穩(wěn)定的發(fā)展，對(duì)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、達(dá)成目標(biāo)的途徑和手段的總體謀劃，它是企業(yè)經(jīng)營思想的集中體現(xiàn)，是一系列戰(zhàn)略決策的結(jié)果，同時(shí)又是制訂企業(yè)規(guī)劃和計(jì)劃的基礎(chǔ)。

目前，國內(nèi)外的研究結(jié)果表明，制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的過程實(shí)質(zhì)上是一個(gè)綜合性很強(qiáng)的管理過程，管理人員通過不斷推進(jìn)的活動(dòng)過程實(shí)施戰(zhàn)略，包括組織設(shè)

計(jì)、確定人員配置需求、配備人員、進(jìn)行能力開發(fā)、提高工作績效、評(píng)價(jià)工作績效等。

哈弗大學(xué)的邁克爾·波特在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》（1980）一書中提出，一個(gè)企業(yè)在嚴(yán)酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中能否生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品的“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，若二者缺一，企業(yè)就很難在競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)可以根據(jù)自己的情況采取以下三大基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，主要為：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略、市場(chǎng)焦點(diǎn)戰(zhàn)略。

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型主要分為：成長戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略和重組戰(zhàn)略。結(jié)合CN公司目前所處的發(fā)展階段和內(nèi)外部環(huán)境，公司的未來的發(fā)展戰(zhàn)略選擇了集中式成長戰(zhàn)略與縱向整合式成長戰(zhàn)略結(jié)合的方式，企業(yè)在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代機(jī)遇下，不斷擴(kuò)大市場(chǎng)，抓住發(fā)展機(jī)會(huì)，在現(xiàn)有產(chǎn)品和服務(wù)的基礎(chǔ)上，精耕細(xì)作，并有計(jì)劃有步驟地，向企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的上下游產(chǎn)業(yè)延伸，逐步的涉入廣播通訊行業(yè)的內(nèi)容提供業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的職能戰(zhàn)略中的一種，企業(yè)的任何戰(zhàn)略的目標(biāo)完成，都離不開其人力資源戰(zhàn)略的配合。人力資源戰(zhàn)略也必須與企業(yè)的基本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略和文化戰(zhàn)略等相互配合、相互支持，才可以發(fā)揮最大的效用。根據(jù)奎因的研究，企業(yè)的基本經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略可以有下述配合方式（如表所示）

表3-4企業(yè)基本經(jīng)營戰(zhàn)略與企業(yè)文化戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的配合

第五篇：煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

無論國家之間，還是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，人才都作為“第一資源”，而列現(xiàn)代企業(yè)管理的四大支柱之首的人力資源管理，對(duì)于挖掘人的才能和潛力所起的作用毋庸置疑。馬克思主義認(rèn)為：人是生產(chǎn)力中最活躍的因素；美國管理學(xué)權(quán)威彼德.杜拉克說：“企業(yè)或事業(yè)唯一的真正資源是人。管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。”在現(xiàn)代煙草企業(yè)管理中，人力資源管理戰(zhàn)略對(duì)煙草企業(yè)的未來發(fā)展至關(guān)重要。

一、人力資源管理戰(zhàn)略的重要意義

人力資源管理是煙草企業(yè)提高效益的基礎(chǔ)。人力資源管理職能可以幫助現(xiàn)代煙草企業(yè)實(shí)現(xiàn)其主要的戰(zhàn)略目標(biāo)：降低創(chuàng)造價(jià)值所需的成本并通過更好地滿足顧客的需要來增加價(jià)值。從戰(zhàn)略的角度上講，人力資源是企業(yè)的一種長期財(cái)富，其價(jià)值在于創(chuàng)造企業(yè)與眾不同的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因在于擁有高素質(zhì)的企業(yè)家和高素質(zhì)的工人。在經(jīng)濟(jì)全球化浪潮洶涌的今天，相對(duì)于人力資本而言，資金、原材料和機(jī)器設(shè)備等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在減弱。人力資源在企業(yè)整個(gè)資源結(jié)構(gòu)中處于越來越活躍的狀態(tài)，人力資源及其創(chuàng)造力正在成為價(jià)值創(chuàng)造之源，在企業(yè)成長中的貢獻(xiàn)越來越突出，因而人力資源管理自然成了現(xiàn)代管理的焦點(diǎn)，擁有高素質(zhì)的人才，才能保證企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的突出優(yōu)勢(shì)，才能立于不敗之地。

人力資源管理是我國煙草企業(yè)獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。在我國已經(jīng)加入WTO十余年的情況下，我國煙草市場(chǎng)面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)不容煙草企業(yè)有絲毫的懈怠，產(chǎn)品成本的降低、質(zhì)量的提高也不是無限的，競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)不僅僅在于成為成本的領(lǐng)先者或者差別化的產(chǎn)品，更重要的在于能夠開發(fā)企業(yè)的特殊技能或核心能力。要擁有這樣的能力，就意味著企煙草企業(yè)必須依賴有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的員工，因?yàn)樗麄兩砩暇哂幸环N適應(yīng)環(huán)境發(fā)展要求的能動(dòng)特性。因此，可以說企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根基在于企業(yè)人力資源管理過程中的人力開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力便會(huì)成為無本之木，無源之水；企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就難以維繼。對(duì)人力資源的開發(fā)，在很大程度上己經(jīng)成為企業(yè)成功與否的關(guān)鍵。但是，并不是人力資源的所有特性都可以成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。只有當(dāng)這資源和能力被市場(chǎng)認(rèn)可時(shí)，人力資源才可以由潛力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。有效的人力資源管理恰恰是與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的培育密切結(jié)合而進(jìn)行的，為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成與增強(qiáng)奠定堅(jiān)實(shí)的人力資源的基礎(chǔ)。

科學(xué)地開展人力資源管理是煙草企業(yè)形成凝聚力和建立內(nèi)部品牌優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。煙草企業(yè)的凝聚力關(guān)系到煙草企業(yè)的欣欣向榮、興旺發(fā)達(dá)、未來前途，而科學(xué)地開展人力資源管理是煙草企業(yè)凝聚力的保證。人力資源管理對(duì)于企業(yè)而言，具有雙重功效，顯功效諸如招聘、培訓(xùn)、報(bào)酬、獎(jiǎng)懲、晉升等，每個(gè)企業(yè)都充分重視，因?yàn)檫@些要素是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的必要條件。但是人力資源管理的潛功能在維護(hù)企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)方面照樣發(fā)揮著不可替代的作用，例如溝通、沖突、矛盾、協(xié)調(diào)等，常被某些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所忽視。而實(shí)際上人力資源管理是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的潤滑劑，良好的職能運(yùn)作能使企業(yè)獲得最寶貴的東西：內(nèi)聚力和向心力，這雙重功能產(chǎn)生的結(jié)果更是硬的生產(chǎn)力的提高和企業(yè)利潤的提高。我們善于傾聽和溝通，又充分地重視了矛盾和沖突，那內(nèi)部的協(xié)調(diào)系統(tǒng)必能進(jìn)入良性循環(huán)，一個(gè)充滿和諧、有凝聚力和有競(jìng)爭(zhēng)力的組織必能為每個(gè)員工創(chuàng)造最好的工作環(huán)境和給員工最好的回報(bào)，而心情舒暢的員工也必能為組織創(chuàng)造更多的利潤和更多的財(cái)富。

另一方面，在煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建立中更多可以通過人力資源管理，提高員工的素質(zhì)，建立員工形象，使之關(guān)心社會(huì)大眾、遵守社會(huì)道德，更好的熱情的投入工作，這是煙草企業(yè)內(nèi)部品牌建設(shè)的過程，而人力資源管理是內(nèi)部品牌建設(shè)的先鋒。很多煙草企業(yè)集團(tuán)投入大量的人力、財(cái)力進(jìn)行市場(chǎng)活動(dòng)、廣告宣傳、卻忽視了內(nèi)部品牌，以及員工內(nèi)部的培養(yǎng)，最終導(dǎo)致失敗，比如安然事件，失敗不是因?yàn)閺V告、或者市場(chǎng)推廣做得不好，而是內(nèi)部員工操守出現(xiàn)問題，這可以決定一個(gè)企業(yè)的成敗，人力資源管理應(yīng)該成為企業(yè)品牌建設(shè)中的利劍，幫助公司加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工各方面的素質(zhì)，建立和維護(hù)良好的社會(huì)形象。

二、當(dāng)前煙草企業(yè)人力資源管理工作的現(xiàn)狀

由于種種原因，我國煙草企業(yè)在自身定位、現(xiàn)代人力資源開發(fā)等缺乏自主權(quán)，也使員工們?cè)诠ぷ鲘徫簧险也坏阶约旱奈恢?，找不到努力工作的遠(yuǎn)景目標(biāo)；這樣導(dǎo)致了煙草企業(yè)和員工工作主動(dòng)性不強(qiáng)，主要表現(xiàn)為：

煙草企業(yè)人力資源觀念落后和人事規(guī)劃戰(zhàn)略定位不明確。近年來，盡管雖然近年來有部分煙草企業(yè)在人力資源管理方面作了不少探索，但是大部分煙草企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，主要進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有真正認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的，具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。

另一方面，我國煙草企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)水平和創(chuàng)新意識(shí)亟待提高；高級(jí)管理人才和高新技術(shù)人才不足。我國煙草企業(yè)對(duì)人力資源的資本投資低于世界知名煙草大企業(yè)平均水平。這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。煙草企業(yè)缺乏對(duì)企業(yè)內(nèi)部人事規(guī)劃的認(rèn)識(shí)和自身的定位，無法組織和建立未來競(jìng)爭(zhēng)所需要的資源和競(jìng)爭(zhēng)力，導(dǎo)致人事規(guī)劃戰(zhàn)略不明，使人才無法或很難與企業(yè)共同進(jìn)步，導(dǎo)致優(yōu)秀人才離去，企業(yè)出現(xiàn)用人不當(dāng)、招聘失敗等人事風(fēng)險(xiǎn)。

煙草企業(yè)組織結(jié)構(gòu)紊亂和工作流程松散。我國煙草企業(yè)結(jié)構(gòu)不能配合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，更加造成人力資源的浪費(fèi)，使煙草企業(yè)難以整合和提升煙草企業(yè)內(nèi)部的人力資源。這種企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理混亂，極易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)核心員工離職，人事風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生和企業(yè)經(jīng)營的倒退不可避免。工作流程與部門之間聯(lián)系松散，職能重疊，缺乏信息共享機(jī)制，無法為企業(yè)創(chuàng)造附加值，造成人事關(guān)系復(fù)雜、員工凝聚力下降；企業(yè)內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對(duì)打破現(xiàn)有的運(yùn)做體系有疑慮；管理層和員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，管理政策不能得以全面貫徹和準(zhǔn)確反饋，從而引發(fā)人事危機(jī)或給企業(yè)造成重大損失。

薪酬激勵(lì)機(jī)制缺乏。當(dāng)前，由于煙草行業(yè)的特殊性和國家政策體制的約束等諸多因素，導(dǎo)致我國煙草企業(yè)缺乏有效的績效評(píng)估制度、薪酬體系、員工福利制度等激勵(lì)機(jī)制，以致使人才的成長落后于煙草企業(yè)的發(fā)展。另外，企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系復(fù)雜，員工的晉升、加薪等制度缺乏透明度，使員工感到缺乏公正性，對(duì)企業(yè)喪失信心并產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致影響了煙草企業(yè)的凝聚力，不利于廣大企業(yè)員工發(fā)揮主動(dòng)性、積極性，進(jìn)而影響了煙草企業(yè)長遠(yuǎn)的人力資源開發(fā)和煙草企業(yè)效率的提高。

煙草企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)和人文關(guān)懷也不夠。在后金融危機(jī)時(shí)期，盡管我國煙草企業(yè)的員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入巨大，也確實(shí)做出了一定的成績，但是仍然不能跟上時(shí)代的步伐。煙草企業(yè)沒有把人力資源培訓(xùn)納入企業(yè)整體規(guī)劃戰(zhàn)略，沒有上升到一個(gè)戰(zhàn)略高度；企業(yè)培訓(xùn)工作沒有和企業(yè)其他職能部門及時(shí)聯(lián)系溝通，人力資源部不了解企業(yè)營銷系統(tǒng)所要解決的問題，培訓(xùn)是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，忽視培訓(xùn)是解決問題的一種手段，使培訓(xùn)變成了企業(yè)的一種時(shí)尚。培訓(xùn)課程設(shè)置單

一、枯燥、無味，缺乏系統(tǒng)性和實(shí)質(zhì)內(nèi)容。

另一方面，煙草企業(yè)追求利潤和提高效益，無可厚非，但是也要考慮和照顧員工，盡可能地為企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值創(chuàng)造盡可能多的條件，把對(duì)員工的人文關(guān)懷落到實(shí)處，以便調(diào)動(dòng)他們的積極性。

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的最大特點(diǎn)是人的價(jià)值被認(rèn)可，“人本觀念”已深入到企業(yè)經(jīng)營的各個(gè)方面，這使得人事制度的建立和人事的選擇都成為企業(yè)經(jīng)營的重要一環(huán)，慎重的選擇、任用，是雙方面適應(yīng)的結(jié)果。企業(yè)規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)中遇到的問題需要系統(tǒng)地解決，只有各方面在公正、公平規(guī)范的市場(chǎng)環(huán)境下，化解風(fēng)險(xiǎn)才有可能，否則規(guī)避人事風(fēng)險(xiǎn)很容易觸礁。

三、煙草企業(yè)如何做好人力資源管理戰(zhàn)略

煙草企業(yè)人力資源作為一種智力資源，是能夠給企業(yè)帶來豐厚剩積累資本，是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的原動(dòng)力，是現(xiàn)代企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵因素所在。因此，作為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首要任務(wù)應(yīng)當(dāng)是人才的選拔，而企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展要求現(xiàn)代企業(yè)必須具有一批高素質(zhì)、強(qiáng)業(yè)務(wù)、懂管理、會(huì)經(jīng)營、精專業(yè)的復(fù)合型骨干人才。時(shí)代的要求，企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提出了更加嚴(yán)格的要求，人才的選拔作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理首要內(nèi)容，做好煙草企業(yè)人力資源工作，須從以下幾個(gè)方面努力：

第一，人力資源管理戰(zhàn)略與煙草企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動(dòng)作用，因此，煙草企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以煙草企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，煙草企業(yè)要獲得人力成本的最優(yōu)化和員工獲得人力資本的持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與煙草企業(yè)目標(biāo)的一致和平衡，必須使人力資源成為煙草企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉。通過發(fā)揮人的最大主觀能動(dòng)性，取得最大的使用價(jià)值，達(dá)成人力成本最優(yōu)化，同時(shí)通過提高員工能力，激發(fā)活力，培養(yǎng)全面發(fā)展的職業(yè)化員工，來保持人力資本持續(xù)增值，最終達(dá)成個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致和平衡。因此，煙草企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，首先必須清楚煙草企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。

第二，煙草企業(yè)整個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層高度重視人力資源戰(zhàn)略。煙草企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)要把人才問題當(dāng)成一種戰(zhàn)略來考慮，授權(quán)人力資源管理部門成立由高層管理人員、資深技術(shù)專家、企業(yè)優(yōu)秀骨干和技術(shù)人員代表組成的專門評(píng)選機(jī)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，制定出嚴(yán)格的評(píng)選標(biāo)準(zhǔn)和要求，由人力資源部具體負(fù)責(zé)，嚴(yán)格按照程序來執(zhí)行；最重要的是搞好煙草企業(yè)的人力資源規(guī)劃，搞清楚企業(yè)各崗位人員的現(xiàn)狀、需求狀況和具體要求，針對(duì)崗位特點(diǎn)和工作性質(zhì)的需要而進(jìn)行人才選拔。要做到有的放矢、崗有所需、人有所值；

另一方面，在選拔人才上，堅(jiān)持“德才兼?zhèn)洹钡脑瓌t。人才的選拔必須把品德、能力、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)作為主要依據(jù)。信息時(shí)代的到來給企業(yè)人才的選拔提供了更為廣闊的空間，煙草企業(yè)的人力資源管理部門可以按照自己實(shí)際的需要，通過人才市場(chǎng)、報(bào)刊廣告、互聯(lián)網(wǎng)、獵頭公司、熟人介紹等多種有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。

第三，構(gòu)建科學(xué)的長效員工培訓(xùn)機(jī)制。進(jìn)行教育培訓(xùn)是提高員工素質(zhì)，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，開發(fā)員工潛在能力，加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)了解，積極培養(yǎng)儲(chǔ)備人才，增強(qiáng)煙草企業(yè)未來競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要手段。信息時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，世界經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，對(duì)煙草企業(yè)人才的要求越來越高，煙草企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才所擁有知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，因此，煙草企業(yè)的員工必須進(jìn)行及時(shí)的充電和學(xué)習(xí)，不斷進(jìn)行自我提高，否則必將被社會(huì)淘汰。人力資源管理部門為了煙草企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好企業(yè)戰(zhàn)略性人才即優(yōu)秀管理人才、專業(yè)技術(shù)人員和科研人才的儲(chǔ)備工作，通過多種形式的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，造就和培養(yǎng)一批素質(zhì)高、能力強(qiáng)、業(yè)務(wù)精的復(fù)合型人才，使之成為企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。煙草企業(yè)的培訓(xùn)工作必須針對(duì)不同員工的不同的培訓(xùn)目標(biāo)而進(jìn)行，必須在征求各部門需求信息的基礎(chǔ)上，分層次進(jìn)行。對(duì)員工進(jìn)行的教育培訓(xùn)，使員工達(dá)到知識(shí)更新、能力培養(yǎng)、思維變革、觀念轉(zhuǎn)變和心理調(diào)整的目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展客觀上要求煙草企業(yè)逐步建立起一種完善的良性培訓(xùn)機(jī)制，及時(shí)地反饋培訓(xùn)信息。

第四，制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進(jìn)行離不開企業(yè)人力，資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。煙草企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。因此企業(yè)一方面要通過分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究煙草企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無限的事業(yè)發(fā)展空間來穩(wěn)定和吸納人才，應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)留住人才的基本策略。

第五，加強(qiáng)對(duì)煙草企業(yè)員工的人文關(guān)懷和企業(yè)文化建設(shè)。煙草企業(yè)文化是煙草企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，是煙草企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。它產(chǎn)生于煙草企業(yè)自身，得到全體管理者和員工的認(rèn)同與維護(hù)，并隨著煙草企業(yè)的發(fā)展而日益強(qiáng)化，最終成為煙草企業(yè)進(jìn)步取之不盡、用之不竭的精神源泉。一個(gè)企業(yè)之所以能夠成為優(yōu)秀的企業(yè)，一個(gè)十分重要的原因，就是它成功地創(chuàng)造了一種能夠使全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感，作為企業(yè)核心價(jià)值觀念的企業(yè)文化一旦被全體員工衷心認(rèn)同或共有，它就會(huì)影響人們的思維模式和行為模式。在優(yōu)秀的煙草企業(yè)文化下，才能增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn)，樹立積極的工作價(jià)值觀，使員工真正感受到成功的樂趣，體會(huì)出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)盡職的精神，最終使企業(yè)獲取巨額利潤。

總之，在我國已經(jīng)加入WTO十余年的情況下和當(dāng)前新的國際發(fā)展機(jī)遇情況下，我國煙草企業(yè)要發(fā)展，要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立與不敗，必須吸取國內(nèi)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)科學(xué)地開展人力資源管理，充分發(fā)揮市場(chǎng)作用，激發(fā)人的活力，挖掘人的潛力，同時(shí)要充分利用國內(nèi)國際兩種人才，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才三個(gè)環(huán)節(jié)，努力吸取盡可能多的優(yōu)秀人才為煙草企業(yè)所用。只有這樣才能促進(jìn)煙草企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，在全球煙草市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得一席之地。