第一篇：談企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的構(gòu)建（精選）

談企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的構(gòu)建 摘要

人力資本作為一種“活”的資本形式，與物質(zhì)資本有著許多質(zhì)的差異，其運(yùn)營(yíng)也必然有所不同。理論和實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本源泉，人力資本的有效運(yùn)營(yíng)是推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的重要手段。企業(yè)要追求最高的投資績(jī)效，必須將人力資本運(yùn)營(yíng)放在企業(yè)管理的核心位置。

關(guān)鍵詞：人力資本運(yùn)營(yíng)；企業(yè)績(jī)效；人力資本

引言

人力資本理論自20世紀(jì)中葉創(chuàng)立，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)在已成為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用最多的理論之一”，被推廣應(yīng)用于各個(gè)應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域。

一、企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)(周其仁，1996)。所謂“人力資本運(yùn)營(yíng)”，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，即首先通過(guò)戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專業(yè)化功能的人力資本按照組織目標(biāo)及要求加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增殖的、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。

一般認(rèn)為企業(yè)人力資本的運(yùn)營(yíng)需要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段。第一個(gè)階段是將社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之前屬于一種社會(huì)性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過(guò)選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同之后，才能在一定時(shí)段內(nèi)擁有對(duì)人力資源的勞動(dòng)使用權(quán)，社會(huì)性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。第二個(gè)階段是將企業(yè)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認(rèn)在進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個(gè)未知數(shù)。而且在知識(shí)與技術(shù)日

新月異的現(xiàn)代社會(huì)，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過(guò)對(duì)人力資源的不斷開發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。第三個(gè)階段是將企業(yè)的人力資本存量變現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動(dòng)性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身——人對(duì)于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動(dòng)現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過(guò)合理的配置，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。第四個(gè)階段是人力資本的維護(hù)與擴(kuò)張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現(xiàn)象的客觀存在，人力資本也存在著損耗?；謴?fù)和補(bǔ)充的問(wèn)題，企業(yè)只有不斷地對(duì)人力資本進(jìn)行維護(hù)和擴(kuò)張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢(shì)。

二、企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的管理環(huán)節(jié)

企業(yè)＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業(yè)人力資本增值在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)新能力增強(qiáng)，在企業(yè)外部體現(xiàn)為公眾（或投資商）對(duì)企業(yè)的未來(lái)認(rèn)同感增強(qiáng)。人力資本的所有者是企業(yè)員工。企業(yè)通過(guò)人力資本運(yùn)營(yíng)，可以有效增強(qiáng)對(duì)技術(shù)的開發(fā)、創(chuàng)新能力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，以搶占市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，則在為顧客提供價(jià)值過(guò)程中，喪失長(zhǎng)期領(lǐng)先于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力，即核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)將不可持續(xù)發(fā)展。

1．人力資本投資。人力資本投資是一個(gè)多維度、多層面的整體系統(tǒng)，投資主體（政府、企業(yè)和個(gè)人）通過(guò)正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保障、職業(yè)流動(dòng)與“干中學(xué)”等途徑使先天的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)為人力資本的過(guò)程就是人力資本投資。貝克爾也認(rèn)為，人力資本對(duì)人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區(qū)別主要在于：（1）人力資本具有強(qiáng)烈的流動(dòng)性，而非人力資本流動(dòng)性較差；（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；（3）人力資本是一種人性化資本，其價(jià)值波動(dòng)較大，而非人力資本是一種物化資本，其價(jià)值比較客觀。因此，企業(yè)人力資本運(yùn)用能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)管理成功與否的核心問(wèn)題。

2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)、發(fā)展及創(chuàng)造良好的企業(yè)文化等。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過(guò)程，其目的在于實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值增值，使企業(yè)擁有能長(zhǎng)期保持高值的人力資本和能長(zhǎng)期保持高績(jī)

效水平的員工。在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)必須統(tǒng)一納入人力資本激勵(lì)使用這個(gè)本體系統(tǒng)，有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)人力資本激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵(lì)措施和實(shí)施必須建立在制度激勵(lì)的民主基石之上，制度激勵(lì)必須為管理激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。

3．人力資本整合。所謂“整合”，是指基于放大組織的整體大于部分之和的結(jié)構(gòu)功能及效應(yīng)，而對(duì)組織內(nèi)部各種因素和力量進(jìn)行重組、調(diào)整及磨合的戰(zhàn)略管理過(guò)程。企業(yè)人力資本整合，就是通過(guò)協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)動(dòng)機(jī)和行為傾向，使他們自覺(jué)地把自己的人力資本潛能調(diào)動(dòng)起來(lái)，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資本系統(tǒng)1＋1＞2的整體功能的過(guò)程。由于人力資本是依附于組織成員的個(gè)人行為而發(fā)揮作用的，組織成員的個(gè)人行為傾向性對(duì)其人力資本效用的發(fā)揮具有決定性影響，所以企業(yè)人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動(dòng)中調(diào)試自己行為以適應(yīng)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資本整合實(shí)質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉(zhuǎn)化成人力資本價(jià)值，以取得人力資本的協(xié)同效應(yīng)。在企業(yè)重組和整合過(guò)程中，面臨著兩種不同的技術(shù)傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)的沖突，從而面臨著技術(shù)整合、管理整合與文化整合的任務(wù)。一般認(rèn)為，企業(yè)重組和整合將產(chǎn)生兩個(gè)方面的規(guī)模效益：一是人力資本整合后物質(zhì)資源集約化運(yùn)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)；二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經(jīng)過(guò)整合的人力資本激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制，基本框架和內(nèi)容包括以上人力資本管理的兩個(gè)方面：一是企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)置運(yùn)作；二是績(jī)效考核評(píng)估制度體系的設(shè)計(jì)操作。

4．人力資本擴(kuò)張。人力資本擴(kuò)張是通過(guò)人力資本運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資本的內(nèi)涵和處延的擴(kuò)大，在使企業(yè)得到更好發(fā)展的同時(shí)，促使人力資本的增值，實(shí)現(xiàn)人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴(kuò)張是人力資本張力的外在表現(xiàn)。人力資本張力即資本自我增值、自我擴(kuò)張的能力，它體現(xiàn)了人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質(zhì)屬性。人力資本存量與人力資本價(jià)值是兩個(gè)不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結(jié)晶，它可以用積累人力資本過(guò)程中所花費(fèi)的直接成本和機(jī)會(huì)成本之和來(lái)表示；人力資本價(jià)值是人力資本存量在最理想運(yùn)營(yíng)情況下所能產(chǎn)生的最大收益的現(xiàn)值。人力資本價(jià)值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴(kuò)張的潛力愈大。因此，靜態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價(jià)值；動(dòng)態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張過(guò)程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價(jià)值最大化的過(guò)程。我國(guó)企業(yè)人力資本存量雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但因人力資本貶值和人才創(chuàng)新能力不足，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到充分實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資本的運(yùn)營(yíng)策略

全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購(gòu)浪潮風(fēng)起云涌，其結(jié)果使具有不同意識(shí)形態(tài)、民族文化背景和價(jià)值觀走到一起，并成為同一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質(zhì)的多元化、多樣化將是大勢(shì)所趨。我國(guó)加入WTO后，外國(guó)跨國(guó)公司大量涌入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，在開放統(tǒng)一的市場(chǎng)環(huán)境中各類企業(yè)員工來(lái)源和構(gòu)成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質(zhì)的人力資本有機(jī)整合起來(lái)，對(duì)于企業(yè)組織運(yùn)作和總體績(jī)效具有直接影響。在這樣的社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)人力資本競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，企業(yè)如果沒(méi)有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術(shù)措施，就很有可能陷于被動(dòng)挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

1． 人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實(shí)地顯露自己的個(gè)性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)在未來(lái)的表現(xiàn)。由于選拔屬于事前評(píng)估和選擇，因此，需要建立科學(xué)的選拔機(jī)制。

2． 人力資本的開發(fā)。企業(yè)人力資本開發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。對(duì)于基礎(chǔ)性的潛能開發(fā)，企業(yè)應(yīng)持積極鼓勵(lì)的態(tài)度，可提供部分資助并在時(shí)間安排上予以照顧，但員工個(gè)人應(yīng)對(duì)其負(fù)主要責(zé)任，承擔(dān)全部或絕大部分開發(fā)成本；對(duì)于企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓(xùn)，由于開發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專用性人力資本，企業(yè)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，在內(nèi)容、時(shí)間、資金、師資和廠所等方面應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排。

3． 人力資本的合理配置。合理配置的基本標(biāo)準(zhǔn)是量才為用。比較而言，人與人的優(yōu)化組合較為困難，不僅應(yīng)考慮工作結(jié)構(gòu)和權(quán)責(zé)關(guān)系，還應(yīng)該考慮員工在性情、才智、魄力、熱情等方面的互補(bǔ)性，因此，人與人之間的和諧更多地需要在以后的工作過(guò)程中不斷地磨合。應(yīng)當(dāng)指出的是，合理配置過(guò)程應(yīng)當(dāng)是在廣泛征求和充分考慮員工個(gè)人意見(jiàn)的基礎(chǔ)上來(lái)完成的，因?yàn)橹挥薪?jīng)過(guò)個(gè)人參與的決定，執(zhí)行起來(lái)才更為順利。

4． 人力資本的適度激勵(lì)。激勵(lì)的要旨在于引導(dǎo)員工拿出自己的全部力量為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力?？梢酝ㄟ^(guò)薪酬、福利、工作條件等激勵(lì)手段來(lái)激勵(lì)員工。過(guò)度激勵(lì)會(huì)助長(zhǎng)員工的自滿情緒，削弱其工作積極性，而且會(huì)加大企業(yè)的工資成本；激勵(lì)不足則會(huì)降低員工的工作滿意度，提高員工的流失率，不利于企業(yè)吸引和留住人才。只有適度激勵(lì)才能達(dá)到激勵(lì)創(chuàng)造供給的真正目的。

結(jié)束語(yǔ)：理論和實(shí)踐已經(jīng)證明，人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本源泉，人力資本的有效運(yùn)營(yíng)是推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的重要手段。企業(yè)要追求最高的投資績(jī)效，必須將人力資本運(yùn)營(yíng)放在企業(yè)管理的核心位置。

主要參考文獻(xiàn)：?1?周其仁．市場(chǎng)里的企業(yè)：一個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約．經(jīng)濟(jì)研究，1996（6）．

?2?王開國(guó)，宗兆昌．論人力資本性質(zhì)與特征的理論淵源及其發(fā)展．中國(guó)社會(huì)科學(xué)，1999，（6）．

?3?馮子標(biāo)．人力資本運(yùn)營(yíng)論．經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2000．

第二篇：淺析企業(yè)人力資本

提

綱

前言：人力資本的意義

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

（一）人力資本及人力資源

（二）人力資本和人力資產(chǎn)

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

（一）實(shí)用第一

（二）人才是蠟燭

四、小結(jié)及參考文獻(xiàn)

內(nèi)容提要

人力資本是指勞動(dòng)者受到教育、培訓(xùn)、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識(shí)和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識(shí)與技能可以為其所有者帶來(lái)工資等收益，因而形成了一種特定的資本-----人力資本。人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對(duì)生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識(shí)、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而人力資本管理是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)，人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵詞：人力資本、人力資源、資本管理

淺析企業(yè)人力資本管理

前言：人力資本的意義

人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者，即它是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本。

一、人力資本的相關(guān)概念及其區(qū)別

人力資本管理不是一個(gè)全新的系統(tǒng)，而是建立在人力資源管理的基礎(chǔ)之上，綜合了“人”的管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)的“資本投資回報(bào)”兩大分析維度，將企業(yè)中的人作為資本來(lái)進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的人力資本市場(chǎng)情況和投資收益率等信息，及時(shí)調(diào)整管理措施，從而獲得長(zhǎng)期的價(jià)值回報(bào)。傳統(tǒng)人力資源管理不僅沒(méi)有過(guò)時(shí)，而且是人力資本管理的技術(shù)基礎(chǔ)。人力資本管理正是通過(guò)整合人力資源管理的各種手段，而獲得更高水平的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。人力資本管理注重投資與回報(bào)之間的互動(dòng)關(guān)系，并結(jié)合市場(chǎng)分析制定投資計(jì)劃，因而相對(duì)來(lái)說(shuō)更為理性，對(duì)市場(chǎng)變化更為敏感，側(cè)重點(diǎn)和衡量尺度更為明確，還可結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)分析模型進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的預(yù)測(cè)，前瞻性地采取行動(dòng)。

（一）人力資本與人力資源

清華大學(xué)魏杰教授(2002)認(rèn)為：“兩者是迥然不同的概念，人力資源是企業(yè)員工整體的勞動(dòng)素質(zhì)、生產(chǎn)技能和知識(shí)水平，培養(yǎng)手段是不斷招募優(yōu)秀員工并對(duì)現(xiàn)有員工進(jìn)行職業(yè)技能的教育和培訓(xùn)；而人力資本指的是勞動(dòng)者投入到企業(yè)中的知識(shí)、技術(shù)、創(chuàng)新能力和管理方法的總稱。具體來(lái)說(shuō)，它只包括企業(yè)中的兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)者”。對(duì)于此種區(qū)分，中國(guó)人民大學(xué)方竹蘭教授(2002)指出：“其優(yōu)點(diǎn)是抓住了在企業(yè)改革過(guò)程中，如何激勵(lì)中、高級(jí)人力資本等一些重大問(wèn)題，因而有著很強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)踐意義。但把一般勞動(dòng)力剔除在人力資本之外，在研究方法上，是以偏概全，以靜替動(dòng)，也不符合人力資本理論所提示的深刻內(nèi)涵和固有研究方法體系”。我們認(rèn)為：人力資源與人力資本這兩個(gè)要領(lǐng)所定義的角度雖不同，但所表述的實(shí)際內(nèi)容卻一樣。前者是從管理學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的開發(fā)、使用和合理配置；后者是從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)定義人的勞動(dòng)能力，注重的是人力的投資、收益和財(cái)富的增長(zhǎng)。

（二）人力資本和人力資產(chǎn)：

人力資產(chǎn)與人力資本是兩個(gè)不同的概念，資產(chǎn)可理解為財(cái)產(chǎn)，或民法上的‘物’，有時(shí)也特指企業(yè)占有的財(cái)產(chǎn)，它是物類產(chǎn)權(quán)的客體。資本嚴(yán)格來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)而擁有的權(quán)利。因而，人力資產(chǎn)是指在活的人體中存在的、每當(dāng)人生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)就運(yùn)用的體力和智力的總和，即勞動(dòng)力。而人力資本是人力資產(chǎn)的資本化——即通過(guò)與非人力資產(chǎn)結(jié)合而資本化為人力資本”。對(duì)于此種區(qū)分，我們認(rèn)為并不妥當(dāng)、也無(wú)必要：因?yàn)橘Y產(chǎn)是會(huì)計(jì)學(xué)上的術(shù)語(yǔ)，應(yīng)該是具有可計(jì)量性、存在性等特點(diǎn)。而將蘊(yùn)藏在人體內(nèi)的、具有潛在性、非現(xiàn)實(shí)性的特點(diǎn)的勞動(dòng)能力，用人力資產(chǎn)這個(gè)概念來(lái)描述，不夠準(zhǔn)確，也不如人力資本這個(gè)概念更能體現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)質(zhì)——即勞動(dòng)力是知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)富增長(zhǎng)的根本要素。

（三）人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)

人力資本是指投入到生產(chǎn)中的人的知識(shí)、技能、體力、經(jīng)驗(yàn)等；而人力資本產(chǎn)權(quán)則側(cè)重于研究擁有這些人力資本的人與其人力資本的關(guān)系，以及不同人力資本所有者之間的關(guān)系，它們之間概念不同。資本是一項(xiàng)產(chǎn)權(quán)，是投資者獲取利潤(rùn)收入以及為確保獲取利潤(rùn)收入而擁有的權(quán)利，本質(zhì)上體現(xiàn)了人與人之間的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，從而把人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)等同起來(lái)，即人力資本與人力資本產(chǎn)權(quán)是兩個(gè)不同的概念。人力資本這個(gè)概念之所以在提出后馬上能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，是因?yàn)樗^承了古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中把人力當(dāng)成生產(chǎn)要素的觀念，不管是勞動(dòng)、土地的兩要素，還是勞動(dòng)、土地、資本的三要素和勞動(dòng)、土地、資本、管理的四要素等，都不否認(rèn)勞動(dòng)力是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的必不可少的要件。由此可見(jiàn)，人力資本是從生產(chǎn)要素角度來(lái)定義和提出的，而人力資本產(chǎn)權(quán)雖和人力資本相關(guān)但卻是不同的概念，它強(qiáng)調(diào)的是在人力資本的使用中所引發(fā)的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系，其產(chǎn)權(quán)概念是從物的產(chǎn)權(quán)概念中借用過(guò)來(lái)，即產(chǎn)權(quán)“不是指人與物之間的關(guān)系，而是指由物的存在及關(guān)于它們的使用所引起的人們之間相互認(rèn)可的行為關(guān)系”。它的一個(gè)重要功能是“能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易時(shí)的合理預(yù)期”。可見(jiàn)這種行為關(guān)系或經(jīng)濟(jì)權(quán)利關(guān)系是通過(guò)交易或使用才能體現(xiàn)出來(lái)。沒(méi)有交易，也就無(wú)所謂產(chǎn)權(quán)。

二、人力資本的內(nèi)涵與價(jià)值基礎(chǔ)

人力資本是作為一種生產(chǎn)要素而存在于人體內(nèi)的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的所有知識(shí)、技能、體力和健康等的總和，能為其投資者現(xiàn)在和未來(lái)帶來(lái)一定量的收入流。這一定義符合西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)所共同認(rèn)可的一些基本觀點(diǎn)，因而能為人力資本理論的討論和發(fā)展建立起一個(gè)可以溝通的平臺(tái)。從人力資本的內(nèi)容來(lái)說(shuō)，馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)與西方經(jīng)濟(jì)學(xué)都認(rèn)同它是蘊(yùn)藏在人體內(nèi)體力與智力之和。人力資本和其他非人力資本一樣，都是一種生產(chǎn)要素，這一點(diǎn)，雙方也沒(méi)有多大的歧義。人力資本的投資主體可以是個(gè)人，也可以是公司或社會(huì)，但不管是誰(shuí)，它都需要投資才能形成，并都能為其投資主體帶來(lái)未來(lái)收益。

人力資本的價(jià)值在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中雖已受到注意，但直到20世紀(jì)60年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、現(xiàn)代人力資本理論的奠基人舒爾茨才開始真正重視人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的意義。舒爾茨人力資本理論的基本內(nèi)涵是，把資本分為物質(zhì)資本和人力資本兩種形式。人力資本是體現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資本。勞動(dòng)者的知識(shí)水平、勞動(dòng)技能的高低不同，決定了人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的生產(chǎn)性作用的不同，結(jié)果使國(guó)民收入增長(zhǎng)的程度也不同。舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的知識(shí)和技能的存量，它是通過(guò)教育、培訓(xùn)、保健等方面的投資形成的。這些知識(shí)、技能在其使用中具有資本的基本屬性——增值性，高投資必然會(huì)產(chǎn)生高回報(bào)。經(jīng)營(yíng)者人力資本被認(rèn)為是企業(yè)最重要的人力資本，而且還是最稀缺的資源，具有較高的價(jià)值。既然經(jīng)營(yíng)者是企業(yè)的一種投資資本，那么就應(yīng)該像企業(yè)的其他資本一樣，構(gòu)成企業(yè)產(chǎn)權(quán)的一部分，并享有企業(yè)剩余收益的索取權(quán)。因此，在經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬分配中，不僅要考慮其作為一種勞動(dòng)力按“勞”分配，而且要考慮其作為一種資本按“資”分配。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)要充分考慮到這一特性。

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是由于“兩權(quán)分離”，導(dǎo)致了現(xiàn)代企業(yè)制度的組織缺陷——代理問(wèn)題以及由此而產(chǎn)生的內(nèi)部人控制現(xiàn)象。在這種情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營(yíng)者達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問(wèn)題。同時(shí)，由于人力資本與財(cái)務(wù)資本不同，人力資本的所有權(quán)天然屬于經(jīng)營(yíng)者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)問(wèn)題存在的基本前提是經(jīng)營(yíng)者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的利益偏好和目標(biāo)函數(shù)，他們不會(huì)自然而然地把企業(yè)所有者的利益作為自己的行為目標(biāo)，否則對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)就是多余的。

三、企業(yè)人力資本管理現(xiàn)狀和解決措施

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營(yíng)企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對(duì)企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來(lái)越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到想擁有更多人力資本，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展具有著重要戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績(jī)。同時(shí)，為解決“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式管理，不少中小型民營(yíng)企業(yè)管理者都請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。從這點(diǎn)來(lái)看，中小型民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源重要性的認(rèn)同感正逐漸從意識(shí)上轉(zhuǎn)到實(shí)際中去。

但由于意識(shí)與實(shí)際操作過(guò)程中存在差異，人力資本管理理念與人力資本投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)，科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資本戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資本管理的一大難題。由于在初創(chuàng)和成長(zhǎng)初期，有限的資源更多的是向生產(chǎn)和銷售傾斜，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生變化和企業(yè)步入穩(wěn)定成長(zhǎng)期后，人的因素的作用日益重要。據(jù)對(duì)廣東省中小企業(yè)調(diào)查，被問(wèn)到制約企業(yè)發(fā)展最重要的資源時(shí)，63%企業(yè)主認(rèn)為是融資，47%回答是產(chǎn)品銷售，38%認(rèn)為是市場(chǎng)開拓，只有33%的企業(yè)主將人才和提高內(nèi)部人力資本放在迫切需要解決議程上。同時(shí)，由于人才流動(dòng)性大，中小企業(yè)對(duì)人力資本的投資比較慎重，再加之企業(yè)發(fā)展較快，人才需求量也較大時(shí)間急，所以人才更多地是從人才市場(chǎng)招聘，不能真正將人力資本投資作為企業(yè)基礎(chǔ)性投資看待。相應(yīng)的，這些企業(yè)為更多投資人力資本，在制定市場(chǎng)戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時(shí)，也未能制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持。

C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。六年來(lái)，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營(yíng)策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷售額。按道理，公司蓬勃發(fā)展，人丁應(yīng)該是逐日興旺才對(duì)；但是讓C公司老板Z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和供應(yīng)部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續(xù)，然后到人才市場(chǎng)去招聘，能不忙嗎？ 而且C公司的中高層干部異常穩(wěn)定。也許從某種意義上來(lái)說(shuō)，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營(yíng)業(yè)額只有幾百萬(wàn)時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。而且，老板知道企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子已經(jīng)不適應(yīng)了，許多技術(shù)性很強(qiáng)的部門的經(jīng)理用的都不是專業(yè)人才。其實(shí)并不是企業(yè)沒(méi)招人，而人來(lái)了往往留不住。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬(wàn)金油”。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？

差不多大小小的民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能干，能干的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查表明，每年民營(yíng)企業(yè)對(duì)人才的需求占到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺占到了40%以上?？偨Y(jié)這種人心潰散的現(xiàn)狀，具體要有一些響應(yīng)的解決措施：

（一）實(shí)用第一

許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。他們不屑于在高校內(nèi)招聘人才，在他們看來(lái)，即使再優(yōu)秀的畢業(yè)生，也不能立刻為自己創(chuàng)造價(jià)值。既然市場(chǎng)有現(xiàn)成的人才，何必去花力氣去“養(yǎng)”這些只有理論知識(shí)的毛頭小孩？

許多民營(yíng)企業(yè)家認(rèn)為，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，企業(yè)需要的是實(shí)戰(zhàn)型人才，最好招進(jìn)來(lái)就能沖鋒陷陣。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？

企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來(lái)風(fēng)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來(lái)、來(lái)之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。并不是中國(guó)人多，人才就多。且不說(shuō)許多專業(yè)性強(qiáng)的人才緊缺，就算一般的崗位，找個(gè)合適的人都很難。招來(lái)的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來(lái)，也能隨時(shí)跳出去。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。而企業(yè)的自己培養(yǎng)的人才更了解自己的企業(yè)，與企業(yè)有更多的感情，與企業(yè)有更好的“相溶性”。

急功近利的人才觀，是一個(gè)惡性循環(huán)的結(jié)果，也是很多民營(yíng)企業(yè)人力資源的致命弱點(diǎn)。企業(yè)與員工的無(wú)長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的招人方式。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。

（二）人才是“蠟燭”

如果把人才比做蠟燭，相信許多民營(yíng)企業(yè)家會(huì)點(diǎn)頭贊成。在他們看來(lái)，企業(yè)招人來(lái)就是給人才一個(gè)釋放光和熱的機(jī)會(huì)。沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，也沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。

人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優(yōu)秀的人才，在選自己“東家”的時(shí)候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機(jī)會(huì)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個(gè)蓄電池，在不斷放電的同時(shí)，也應(yīng)不斷地給其充電。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)有可持續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，實(shí)施崗位培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)，通過(guò)授課、外派學(xué)習(xí)、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識(shí)。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，贏得人才忠誠(chéng)不僅是管理行為的創(chuàng)新，更是經(jīng)營(yíng)理念上的創(chuàng)新對(duì)人才的發(fā)現(xiàn)和使用離不開培養(yǎng)，所謂“沒(méi)有培養(yǎng)也就沒(méi)有人才”正是這個(gè)道理?？梢灾v，中國(guó)有不少各類人才，而真正適應(yīng)中國(guó)企業(yè)需求的人才不多。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！芭嘤?xùn)是最好的福利”對(duì)這些企業(yè)和員工絕對(duì)不是一個(gè)口號(hào)。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據(jù)企業(yè)的需要，通過(guò)培訓(xùn)使新進(jìn)來(lái)的員工提高專業(yè)素質(zhì)，更好的了解企業(yè)文化、行業(yè)的實(shí)際狀況，是提高員工素質(zhì)的必要步驟。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。

同樣，導(dǎo)致人力資本外流的原因也是多方面的，其中一個(gè)很重要的因素在于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，建立科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)人力資本管理的重要內(nèi)容之一。企業(yè)一方面要通過(guò)分配制度的改革，承認(rèn)人力資本產(chǎn)權(quán)，特別要注重以核心員工收入分配為突破口，將核心員工的人力資本價(jià)值參與分配促進(jìn)人才價(jià)格機(jī)制形成，另一方面須認(rèn)真研究企業(yè)員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)事業(yè)發(fā)展、增進(jìn)感情、優(yōu)化環(huán)境等手段，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造無(wú)限的事業(yè)發(fā)展空間來(lái)穩(wěn)定和吸納人才，如職業(yè)發(fā)展留人，企業(yè)發(fā)展留人，公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制留人，高薪留人，沉淀福利制度留人等，可成為企業(yè)留住人才的基本策略。

四、小結(jié)

在今天這樣一個(gè)激烈競(jìng)爭(zhēng)、人性進(jìn)化的時(shí)代，任何企業(yè)都無(wú)法不重視對(duì)人力資本的管理和開發(fā)，人力資本作為重要的企業(yè)管理課題，內(nèi)容是十分豐富的，人力資本管理作為一門學(xué)科也好，作為一項(xiàng)管理活動(dòng)也好；無(wú)論是對(duì)于理論界還是對(duì)于企業(yè)界也好，均有著十分寬廣的發(fā)展空間，但是，無(wú)論如何發(fā)展，也無(wú)論發(fā)展到何種高級(jí)階段，“對(duì)人格的尊重、對(duì)人性的認(rèn)同”以及“從文化和技術(shù)雙重角度”開展人力資本管理的研究和實(shí)踐是不應(yīng)改變的，人力資本管理是人文科學(xué)同自然科學(xué)的結(jié)合體。

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第三篇：論人力資本激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

論人力資本激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建

2009-2-27 11:44:16人力資源管理2008年第11月字體：小 中 大

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資本在價(jià)值創(chuàng)造中的作用越來(lái)越大，特別是企業(yè)家人力資本和科技人員資本，在各經(jīng)濟(jì)組織中獲得了較高地位，一定程度上形成了物質(zhì)資本對(duì)人力資本的依賴，因此，怎樣構(gòu)建人力資本的激勵(lì)機(jī)制成為各經(jīng)濟(jì)主體面臨的棘手問(wèn)題。對(duì)這個(gè)問(wèn)題的探討，有助于調(diào)動(dòng)人力資本的積極性，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，從容面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

人力資本產(chǎn)權(quán)特征屬性

由于人力資本產(chǎn)權(quán)涉及到人，而人是有思想、能動(dòng)的，這就使得明確人力資本產(chǎn)權(quán)是有效激勵(lì)人力資本的前提條件。H.德姆塞茨認(rèn)為:“產(chǎn)權(quán)是一種社會(huì)工具，其重要性在于事實(shí)上它能幫助一個(gè)人形成他與其他人進(jìn)行交易的合理預(yù)期。產(chǎn)權(quán)的一個(gè)主要功能是引導(dǎo)人們實(shí)現(xiàn)將外部性較大地內(nèi)在化激勵(lì)?！币獪?zhǔn)確把握人力資本產(chǎn)權(quán)，首先必須了解“產(chǎn)權(quán)”的含義。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析，產(chǎn)權(quán)是指由人們對(duì)物質(zhì)的使用所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系，用來(lái)界定人們?cè)诮?jīng)濟(jì)活動(dòng)中如何受益、如何損失，以及他們?nèi)绾芜M(jìn)行補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。一個(gè)產(chǎn)權(quán)的基本內(nèi)容包括所有權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)和處分權(quán)等權(quán)利在內(nèi)的一系列權(quán)利。根據(jù)產(chǎn)權(quán)學(xué)派的理論，我們將人力資本產(chǎn)權(quán)定義為：人作為其人力資本的所有者擁有的一種特殊的產(chǎn)權(quán)權(quán)利束，以及不同人力資本的所有者在使用人力資本時(shí)所引起的相互認(rèn)可的行為關(guān)系。人力資本產(chǎn)權(quán)除了具有排他性、可分解性和可交易性等產(chǎn)權(quán)的一般屬性外，還具有自己的特征屬性。

1.人力資本產(chǎn)權(quán)與其載體具有不可分割性。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)可以在不同主體之間轉(zhuǎn)讓，不會(huì)影響物質(zhì)本身的價(jià)值。而人力資本產(chǎn)權(quán)的載體是人，一切體能、智能、情感、價(jià)值觀念、思想道德等都依附于活生生的人而存在，同時(shí)人力資本的價(jià)值量和新增價(jià)值必須在勞動(dòng)過(guò)程中才能得以體現(xiàn)。因此，人力資本產(chǎn)權(quán)只能由其載體天然地獨(dú)自占有，具有不可分割性。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的本體構(gòu)成具有階段性。隨著科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，人力資本的存量、增加及其構(gòu)成要素的價(jià)值都將處于不斷變化之中。這是因?yàn)椋褐饔^上，勞動(dòng)者刻苦學(xué)習(xí)，勇于實(shí)踐，在不斷潛心鉆研中有所發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新，其存量和增量就會(huì)不斷增大，價(jià)值量就會(huì)不斷增值，反之，就會(huì)減少、貶值；客觀上，人力資本構(gòu)成要素的價(jià)值隨著社會(huì)需求的大小而變動(dòng)，在低生產(chǎn)力水平的社會(huì)，人力資本中的體能要素價(jià)值比重大，而后工業(yè)社會(huì)則明顯表現(xiàn)為智能要素價(jià)值比重大，到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，體能要素進(jìn)一步貶值，智能要素則大幅升值。

3.人力資本產(chǎn)權(quán)使用具有比較鮮明的個(gè)性差異。人力資本的形成是一個(gè)長(zhǎng)期積累的過(guò)程，尤其是作為人力資本主要構(gòu)成要素的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等需要長(zhǎng)時(shí)間的投資，需要人力資本承載者本人不斷的學(xué)習(xí)和投入。并且，人力資本的載體經(jīng)常性地會(huì)受到周邊社會(huì)環(huán)境的深刻影響，不同的社會(huì)存在也往往導(dǎo)致人力資本具有不同的個(gè)體差異和心理特征。這意味著任何人不可能購(gòu)買這個(gè)人本身。

4.人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的決定具有隱蔽性。人力資本不具有實(shí)物形態(tài)和價(jià)值形態(tài)，不能用一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。物質(zhì)資本顯示的市場(chǎng)信號(hào)可以讓參與者做出某種程度的依賴，具有風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。人力資本就不同了，沒(méi)有令人信服的信息信號(hào)，難以直觀量化，人力資本信息完全屬于所有者的私人信息，其產(chǎn)權(quán)價(jià)值的決定具有隱蔽性。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一個(gè)人有什么特長(zhǎng)，能否勝任工作，只有他自己清楚，別人無(wú)法知道。

5.人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能享有“殘缺”性。人力資本產(chǎn)權(quán)可以有一組或一束產(chǎn)權(quán)構(gòu)成，也可以是單一產(chǎn)權(quán)。對(duì)于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)而言，投資者享有完備的產(chǎn)權(quán)，即享有所有權(quán)（狹義）、占有權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)等全部權(quán)能。但對(duì)于人力資本產(chǎn)權(quán)來(lái)說(shuō)，非載體投資者所享有的人力資本產(chǎn)權(quán)是不完備的，人力資本產(chǎn)權(quán)發(fā)生了“殘缺”，即不享有占有權(quán)、只享有使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)和一部分所有權(quán)（狹義）。與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)相比，人力資本產(chǎn)權(quán)要復(fù)雜得多，但是，清晰的產(chǎn)權(quán)界定將有利于提高資源效率。正是從這個(gè)意義上講，產(chǎn)權(quán)理論的核心不僅僅在于明確產(chǎn)權(quán)的最終歸屬，更重要的是通過(guò)對(duì)產(chǎn)權(quán)分隔和權(quán)益界定，使產(chǎn)權(quán)明晰化，從而建立起一種高效的內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)資源的最優(yōu)配置。

人力資本激勵(lì)理論分析

1.人本能動(dòng)理論從特征上指出了對(duì)人力資本激勵(lì)的合理性。人本能動(dòng)理論是指一切管理的根本在于調(diào)動(dòng)人的積極性和潛能的發(fā)揮。人力資本是一種“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者—個(gè)人—完全控制著資產(chǎn)的開發(fā)利用，也往往難以監(jiān)督。因此，當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)束的一部分被限制或刪除時(shí)，其所有者可以將相應(yīng)的人力資本“關(guān)閉”起來(lái)，以至于這種資本似乎從來(lái)就不存在。更特別的是，這部分被限制或刪除的人力資本產(chǎn)權(quán)，根本無(wú)法被集中到其他投資者的手里而作同樣的開發(fā)利用。一塊被沒(méi)收的土地，可以立即轉(zhuǎn)移到新主人手里而保持同樣的面積和土壤肥力，但是一個(gè)被“沒(méi)收”的人，即使交到奴隸主手里，他還可能不聽使喚、“又懶又笨”、“甚至寧死不從”。如果對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)形式上的特點(diǎn)一無(wú)所知，要理解現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中非常熱門的“激勵(lì)”理論就困難重重了。為什么土地和其他自然資源無(wú)須激勵(lì)，廠房設(shè)備無(wú)須激勵(lì)，銀行貸款也無(wú)須激勵(lì)，單單到人力因素就非談激勵(lì)不可？道理就在于人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。一方面，人力資本天然歸屬個(gè)人；另一方面，人力資本的產(chǎn)權(quán)一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無(wú)存。

2.需求理論從本質(zhì)上揭示了對(duì)人力資本激勵(lì)的可能性。按照需求理論，人為了滿足自己的需要，才從事各種各樣的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，即需要的滿足是人的行為的目的。而人的需要往往是通過(guò)激勵(lì)獲得的。人力資本的載體是人，人的行為受到其主體意志的控制和支配，行為的預(yù)期結(jié)果決定著主體的行動(dòng)。因此，企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提是將目標(biāo)和行為主體的意志調(diào)整一致，其關(guān)鍵之處是激勵(lì)。H.A.馬斯洛、D.麥格雷戈、F.赫茲伯格等研究了激勵(lì)與人的需要關(guān)系，指出對(duì)人的需要的滿足是對(duì)人力資本價(jià)值回報(bào)并促進(jìn)人力資本的有效供給。實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)學(xué)界諸如“經(jīng)濟(jì)人”、“有限理性人”、“社會(huì)人”和“復(fù)雜人”等關(guān)于人的本質(zhì)的假定，都在一定程度上說(shuō)明了不管人的本質(zhì)如何，其行為無(wú)一例外地需要激勵(lì)。

3.委托—代理理論從實(shí)踐上闡明了人力資本激勵(lì)的必要性。根據(jù)委托—代理理論，企業(yè)所有者（委托人）與企業(yè)人力資本（代理人）之間，委托人希望實(shí)現(xiàn)企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)值最大化，從而獲得更多的投資回報(bào)和剩余收入，而代理人的利益動(dòng)機(jī)促使其追求貨幣利益和非貨幣收益的最大化，二者的目標(biāo)會(huì)經(jīng)常發(fā)生偏離。但是，由于代理人實(shí)際上掌握著企業(yè)的控制權(quán)，在信息的獲得上具有比較優(yōu)勢(shì)，從而他們之間信息不對(duì)稱，委托人對(duì)代理人行為的監(jiān)督不僅成本高昂、可靠性差，而且代理人可以利用信息優(yōu)勢(shì)來(lái)逃避監(jiān)督，這樣代理人仍舊能夠做出利己的但不符合委托人利益的決策，也就產(chǎn)生了所謂的“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題。為了解決“道德風(fēng)險(xiǎn)”問(wèn)題，委托人就需要設(shè)計(jì)一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)解決二者之間的利益沖突，以促使代理人從委托人的利益出發(fā)，選擇對(duì)委托人最有利的行動(dòng)。委托人如果不能對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，代理人就不可能有積極性進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，出現(xiàn)“磨洋工”、“亂跳槽”的扭曲現(xiàn)象，甚至在技術(shù)創(chuàng)新方面“吃里扒外”，結(jié)果無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致代理成本（監(jiān)督成本、激勵(lì)成本、剩余損失）的上升。特別要指出的是，中國(guó)企業(yè)過(guò)去的優(yōu)勢(shì)是，對(duì)人力資本支付低廉的價(jià)格。加入WTO以后，面對(duì)人力資本的“零距離競(jìng)爭(zhēng)”，這種優(yōu)勢(shì)將很快消失。在外資企業(yè)的高薪和靈活的人事制度，以及可以享受國(guó)內(nèi)外的專業(yè)培訓(xùn)的誘惑下，大量的人力資本向外企流動(dòng)就成為不可回避的事實(shí)。人力資本的流失，伴隨著知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)以及市場(chǎng)資源的流失，勢(shì)必對(duì)企業(yè)工作造成持續(xù)的負(fù)面影響。因此，如何使人力資本最大限度地發(fā)揮能量，施展才華，引進(jìn)和留住人力資本，建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制就顯得尤為重要

第四篇：構(gòu)建人力資本激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建人力資本激勵(lì)機(jī)制

作為一個(gè)市場(chǎng)化公司，關(guān)鍵是建立一整套適應(yīng)市場(chǎng)化運(yùn)作要求的企業(yè)機(jī)制，包括建立在合理的產(chǎn)權(quán)體制基礎(chǔ)上的法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)決策和監(jiān)督機(jī)制、企業(yè)人的激勵(lì)和約束機(jī)制。公司激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建關(guān)鍵是對(duì)企業(yè)中的人力資本（職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者）作出相應(yīng)的制度安排，設(shè)計(jì)主要針對(duì)公司人力資本的薪酬制度，與一般員工的工資制度相區(qū)分。

1.公司為什么要設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度？

公司人力資源發(fā)展核心的問(wèn)題將是對(duì)公司不同層次、不同類型的人根據(jù)其忠誠(chéng)度、實(shí)際能力、工作業(yè)績(jī)和承擔(dān)的企業(yè)責(zé)任，分別進(jìn)行制度安排，而不是對(duì)所有的人使用一樣的制度，特別是激勵(lì)和約束制度。有些人就是要強(qiáng)激勵(lì)，同時(shí)進(jìn)行強(qiáng)約束；有些人只需要一般激勵(lì)和一般約束，關(guān)鍵是看這個(gè)人對(duì)公司的發(fā)展具有什么樣的影響和作用。

公司為什么承認(rèn)人力資本，并設(shè)計(jì)人力資本薪酬制度，就是因?yàn)椋?/p>

（1）作為人力資本的一部分人承擔(dān)了較大的企業(yè)責(zé)任和企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，決定了公司的發(fā)展方向、發(fā)展速度、經(jīng)營(yíng)水平和管理素質(zhì)，直接影響公司的整體效益，而一般員工對(duì)公司的作用和影響都是局部的。

（2）不象一般員工，可以通過(guò)日常工作量評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，人力資本的業(yè)績(jī)只能以工作結(jié)果作為評(píng)價(jià)依據(jù)，只有把人力資本薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效相結(jié)合，才能保證對(duì)人力資本激勵(lì)的客觀性、有效性和約束性。

（3）承認(rèn)勞動(dòng)差異，認(rèn)同等級(jí)差別，充分考慮人力資本的個(gè)性特征，制定人力資本薪酬制度，與一般員工的工資分配制度相區(qū)別，對(duì)公司穩(wěn)定人才、留駐人才、發(fā)揮人才作用具

英格瑪——中國(guó)人力資本經(jīng)營(yíng)服務(wù)專家

有深刻的現(xiàn)實(shí)意義和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。它不僅僅是一種觀念上的認(rèn)同和突破，更是一種實(shí)踐上的創(chuàng)新和跨越，對(duì)推動(dòng)公司持續(xù)快速發(fā)展的作用不可估量。

2.如何設(shè)計(jì)公司人力資本薪酬制度？

在結(jié)構(gòu)上，公司人力資本薪酬應(yīng)分為崗位工資、年終獎(jiǎng)、激勵(lì)薪酬、養(yǎng)老金計(jì)劃和職務(wù)消費(fèi)。其中崗位工資是為了保證人力資本與其社會(huì)地位相適應(yīng)的生活水平；養(yǎng)老金計(jì)劃是考慮人力資本離職和退休后的生活保障；職務(wù)消費(fèi)是為人力資本履行職責(zé)提供相應(yīng)的費(fèi)用支持；年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬則是鼓勵(lì)人力資本努力實(shí)現(xiàn)和超額完成企業(yè)目標(biāo)，與績(jī)效考核掛鉤，是最具有激勵(lì)作用的部分，它們?cè)谡麄€(gè)薪酬結(jié)構(gòu)中占有相當(dāng)大的比重。人力資本業(yè)績(jī)的不同，通過(guò)年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬體現(xiàn)出較大的收益差別。

具體來(lái)說(shuō)，崗位工資就是公司把一個(gè)人安排到一個(gè)人力資本的崗位上，就應(yīng)該給他一定的固定收益，不僅僅是他這個(gè)人值多少錢的問(wèn)題，關(guān)鍵是他的這個(gè)崗位值這么多錢，他坐到這個(gè)位子上，公司就要給他這么多錢，否則他就會(huì)離公司而去。

人力資本的位子不是隨便坐的，坐到這個(gè)位子上就必須承擔(dān)這個(gè)崗位的責(zé)任、完成崗位的目標(biāo)，否則，公司就得請(qǐng)他走人。但要讓他去努力完成甚至超額完成崗位目標(biāo)，必須在他完成目標(biāo)后給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這就是年終獎(jiǎng)。他完成了目標(biāo)，就要給他獎(jiǎng)勵(lì)，否則，他就沒(méi)有努力去完成目標(biāo)的動(dòng)力。

完成崗位目標(biāo)是對(duì)人力資本的基本要求，是“跳起來(lái)摘桃子”，為了鼓勵(lì)他跳得更高，就必須有更大的桃子，必須給他相應(yīng)的激勵(lì)，激勵(lì)薪酬就是要讓人力資本分享超目標(biāo)的企業(yè)剩余（超額利潤(rùn)），并且跳得越高摘的桃子就越大，超得越多分享的比例就越高，激勵(lì)薪酬就是鼓勵(lì)人力資本最大限度地發(fā)揮他的能力、增強(qiáng)他的責(zé)任感，把工作做到最好的水平。

對(duì)人力資本，公司不能只一味地激勵(lì)他去努力完成目標(biāo)、最大限度地去爭(zhēng)取更高的目標(biāo)，還要切實(shí)地考慮他的后顧之憂。后顧之憂解決了，就會(huì)踏踏實(shí)實(shí)、輕裝上陣。要解決人力資本的后顧之憂，按國(guó)家規(guī)定給個(gè)人繳納的一點(diǎn)點(diǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，根本不能提供人力資本離職或退休后相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的生活。于是公司在為人力資本按規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)的同時(shí)，根據(jù)他的工作風(fēng)險(xiǎn)高低、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)大小給他購(gòu)買一定數(shù)額的商業(yè)保險(xiǎn)，也就是給人力資本制定一個(gè)養(yǎng)老金計(jì)劃。商業(yè)保險(xiǎn)加社會(huì)保險(xiǎn)，人力資本就沒(méi)有了后顧之憂。

公司的人力資本往往處于關(guān)鍵性崗位，工作繁雜、應(yīng)酬眾多，他要完成目標(biāo)就需要應(yīng)酬各方面的關(guān)系，需要經(jīng)常與外界交往、聯(lián)系和溝通，而且要體現(xiàn)公司的形象。為此，公司要為他履行職務(wù)，完成目標(biāo)給予一定的職務(wù)消費(fèi)。職務(wù)消費(fèi)主要是應(yīng)酬消費(fèi)、通訊消費(fèi)和交通消費(fèi)。

3.公司人力資本薪酬制度應(yīng)具有哪些特點(diǎn)？

在公司的人力資本薪酬中，崗位工資主要是基于崗位系數(shù)。崗位責(zé)任越大、要求的能力和素質(zhì)越高、任職年限越長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)越豐富崗位系數(shù)就越高，并在同級(jí)崗位劃分成若干個(gè)等級(jí)，英格瑪——中國(guó)人力資本經(jīng)營(yíng)服務(wù)專家

給人力資本一個(gè)同級(jí)晉升的空間，避免“官本位”。公司不僅需要有人通過(guò)實(shí)踐的鍛煉，走到更高的崗位上來(lái)，更需要有更多的人專注于做好某一方面的工作，因此在同級(jí)崗位設(shè)計(jì)等級(jí)是必要的。

年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬不但要看他承擔(dān)了多大的責(zé)任、有多強(qiáng)的能力，還要看他的業(yè)績(jī)，因此年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬要與個(gè)人的績(jī)效考核掛鉤。他的業(yè)績(jī)?cè)酵怀觯哪杲K獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬就越多，這樣才能體現(xiàn)效率，實(shí)現(xiàn)真正的公平。

為人力資本購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)也不是平均購(gòu)買，而是以他當(dāng)年獲得的年終獎(jiǎng)和激勵(lì)薪酬為基準(zhǔn)，根據(jù)他在公司工作（忠誠(chéng)度的一個(gè)量度）和在人力資本崗位工作時(shí)間的長(zhǎng)短，確立一個(gè)保險(xiǎn)系數(shù)，二者相結(jié)合，確定為他購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)的數(shù)額。這樣，既考慮了人力資本的業(yè)績(jī)，又強(qiáng)調(diào)了人力資本的忠誠(chéng)度，這是公司對(duì)人力資本的雙重要求。

職務(wù)消費(fèi)是真實(shí)的職務(wù)所需要的消費(fèi)，不是福利，因此要考慮不同人力資本的實(shí)際職務(wù)需要，不搞一刀切。在規(guī)定的額度標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)，節(jié)余分成，超額自負(fù)，鼓勵(lì)在做好工作的前提下科學(xué)節(jié)約。

公平的實(shí)施公司的人力資本薪酬制度，除了合理的確定薪酬的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，充分考慮對(duì)人力資本的激勵(lì)，還必須在激勵(lì)中充分體現(xiàn)約束，維護(hù)公司利益。因此，在薪酬發(fā)放上，激勵(lì)薪酬可以考慮分期發(fā)放，并且對(duì)于優(yōu)秀者，部分或全部以公司股權(quán)來(lái)體現(xiàn)，既防止人力資本的短期行為，又使優(yōu)秀者能長(zhǎng)期分享公司成果。

商業(yè)保險(xiǎn)購(gòu)買后，公司保留處置權(quán)，人力資本一旦損害了公司利益，公司就部分或全部地取消他的商業(yè)保險(xiǎn)，使人力資本無(wú)論在職還是離職，無(wú)論是在公司還是離開了公司都不能損害公司利益。采取這些措施，主要是體現(xiàn)激勵(lì)和約束的匹配，同時(shí)也相應(yīng)地增大人力資本退出的機(jī)會(huì)成本。

英格瑪——中國(guó)人力資本經(jīng)營(yíng)服務(wù)專家

第五篇：論人力資本生成途徑及其運(yùn)營(yíng)機(jī)制

目 錄

目 錄..............................................................................................................3 論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營(yíng)機(jī)制的構(gòu)建.....................................................3 1 研究的背景及理論意義................................................................................4 2 國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述...................................................................................4 2.1 國(guó)外研究文獻(xiàn)綜述...................................................................................4 2.2 國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述...................................................................................7 參考文獻(xiàn)........................................................................................................12

論人力資本的生成途徑及其運(yùn)營(yíng)機(jī)制 研究的背景及理論意義

人力資源發(fā)展是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)并日益受到全世界重視和關(guān)注的一個(gè)領(lǐng)域。它被各國(guó)政府、企業(yè)和組織當(dāng)成發(fā)展的新戰(zhàn)略和提升競(jìng)爭(zhēng)力的核心武器。因此，21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)，將是人才的競(jìng)爭(zhēng)、科技的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)，新科技、新發(fā)展，我們必須樹立以人為本的思想觀念，重視人力資源開發(fā)工作。而人力資本作為一種“活”的資本形式,與物質(zhì)資本有著許多質(zhì)的差異,其運(yùn)營(yíng)也必然有所不同。理論和實(shí)踐已經(jīng)證明,人力資本是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本源泉,人力資本的有效運(yùn)營(yíng)是推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展的重要手段。企業(yè)要追求最高的投資績(jī)效,必須將人力資本運(yùn)營(yíng)放在企業(yè)管理的核心位置。國(guó)內(nèi)外研究文獻(xiàn)綜述

2.1 國(guó)外研究文獻(xiàn)綜述

2.1.1 國(guó)外研究文獻(xiàn)介紹

一、早期人力資本思想溯源

著名的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派代表Adam Smith在其1776年出版的《國(guó)富論》中初步提出了人力資本的思想。他認(rèn)為:固定資本中包含所有居民或社會(huì)成員獲得的有用的能力。這種才能是通過(guò)包括教育、學(xué)校和學(xué)徒過(guò)程獲得的,一般都需要付出現(xiàn)實(shí)的成本,因此,它可以被看作是固定在個(gè)人身上的、已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了的資本。他建

議由國(guó)家“推動(dòng)、鼓勵(lì), 甚至強(qiáng)制全體國(guó)民接受最基本的教育”。

法國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家Jean Baptiste Say在他1803年出版的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)概論》中表達(dá)了同樣的思想。他特別強(qiáng)調(diào)人才,尤其是具有特殊才能的企業(yè)家,在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)揮著特殊的作用。

德國(guó)古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家Heinrich von Thunen在1826年出版的《孤立國(guó)同農(nóng)業(yè)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)的關(guān)系》中也把人力資本包含在固定資本之中,并進(jìn)一步主張將資本概念應(yīng)用于人不僅不會(huì)貶低人格, 或者有損于人的尊嚴(yán),反之不用這個(gè)概念,在戰(zhàn)爭(zhēng)中則是有害的。

19世紀(jì)40年代,德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Friedrich List在《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的國(guó)民體系》中提出“精神資本”的概念,認(rèn)為“精神資本”來(lái)自于智力方面的成果和積累,“各國(guó)現(xiàn)在的狀況是在我們以前許多世紀(jì)的一切發(fā)現(xiàn)、發(fā)明、改進(jìn)和努力等等積累的結(jié)果,這些就是現(xiàn)代人類的精神資本。List在這里所說(shuō)的“精神資本”在某種程度上接近于當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)所使用的人力資本概念。

Alfred Marshall認(rèn)為教育可以開發(fā)人力資源的智力,教育投資的得失,不能看它的直接投資,而要看其給勞動(dòng)者帶來(lái)的能力和勞動(dòng)力利用的機(jī)會(huì)。教育投資會(huì)使原來(lái)默默無(wú)聞的人獲得發(fā)揮他們的潛在能力所需要的開端。他從抽象的數(shù)學(xué)觀點(diǎn)出發(fā),看到“一個(gè)偉大的工業(yè)天才的經(jīng)濟(jì)價(jià)值,足以抵償整個(gè)城市的教育費(fèi)用；因?yàn)?像白賽麥的主要發(fā)明那樣的一種新思想能增加英國(guó)的生產(chǎn)力,等于十萬(wàn)個(gè)人的勞動(dòng)那樣多”,并由此提出了一句有名的格言:“知識(shí)是推動(dòng)生產(chǎn)力發(fā)展的最強(qiáng)大的火車頭”。

二、現(xiàn)代人力資本理論形成

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家Irving Fisher在1906年出版的《資本的性質(zhì)和收入》一書中首次提出人力資本概念, 并將其納入經(jīng)濟(jì)分析的理論框架中。

美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者Theodore W Schultz，在20世紀(jì)50年代末60年代初連續(xù)發(fā)表了一系列重要文章,成為現(xiàn)代人力資本理論的奠基之作。特別是Schultz（1961）出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)發(fā)表的題為《人力資本投資》的演講中, 大膽而明確地闡述了人力資本概念與性質(zhì)、人力資本投資內(nèi)容與途徑、人力資本在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)中的作用等思想。他不僅第一次明確地闡述了人力資本投資理論，使其沖破重重歧視與阻撓成為經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新的領(lǐng)域,而且進(jìn)一步 4

研究了人力資本形成的方式與途徑,并對(duì)教育投資的收益率和教育對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)做了定量的研究。

Gary S Becker（1986）的著作《人力資本》被西方學(xué)術(shù)界認(rèn)為是“經(jīng)濟(jì)思想中人力資本投資革命”的起點(diǎn)。他提出了較為系統(tǒng)的人力資本理論框架,進(jìn)一步發(fā)展了人力資本理論,使之成為系統(tǒng)而完整的理論體系。

三、當(dāng)代人力資本理論發(fā)展

Paul Romer（1986）發(fā)表的《收益遞增經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模型》一文中提出了羅默模型。羅默的增長(zhǎng)模型實(shí)現(xiàn)了技術(shù)進(jìn)步的內(nèi)生化。羅默的內(nèi)生增長(zhǎng)模型對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論的發(fā)展有著極其重要的作用。他將知識(shí)作為一個(gè)獨(dú)立要素納入了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)模式,并認(rèn)為知識(shí)積累是促進(jìn)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。由于知識(shí)的外溢性, 使資本收益率是資本的遞增函數(shù),從而修正了傳統(tǒng)增長(zhǎng)中收益遞減或不變的假定, 這充分解釋了目前世界經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)的原因,同時(shí)也說(shuō)明了發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家經(jīng)濟(jì)水平差距日益擴(kuò)大的緣由。

Robert Lucas（1988）發(fā)表的著名論文《論經(jīng)濟(jì)發(fā)展的機(jī)制》中，把舒爾茨的人力資本理論和索洛的技術(shù)決定論的增長(zhǎng)模型結(jié)合起來(lái)并加以發(fā)展形成人力資本積累增長(zhǎng)模型。他在模型中強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者從正規(guī)或非正規(guī)的教育中所積累的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用。Lucas以Arrow“干中學(xué)”模型為基礎(chǔ)，建立了人力資本積累模型，強(qiáng)調(diào)了外部溢出效應(yīng)對(duì)人力資本積累的作用。

2.1.2 國(guó)外研究文獻(xiàn)評(píng)價(jià)

早期的經(jīng)濟(jì)學(xué)家, 認(rèn)為人及其能力和獲得的技能都應(yīng)被包含在資本的范圍之內(nèi)。盡管古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家已經(jīng)看到勞動(dòng)是創(chuàng)造價(jià)值的源泉之一,但他們?nèi)匀徽J(rèn)為勞動(dòng)的報(bào)酬只是工資,而資本的報(bào)酬才是利潤(rùn)。不管是Adam Smith的三要素說(shuō), 還是Marshall的四要素說(shuō), 都是建立在資本一元導(dǎo)向的基礎(chǔ)上的。他們至多是在比喻意義上認(rèn)為勞動(dòng)也是一種資本, 但從來(lái)沒(méi)有真正地把它當(dāng)作資本。他們承認(rèn)對(duì)人力資本投資的重要性, 但是卻反對(duì)使用這種方法做任何計(jì)算,或?yàn)榱四撤N目的而應(yīng)用他們的計(jì)算結(jié)果。但盡管如此,這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家通過(guò)對(duì)人力資本思想的研究, 奠定了人力資本理論研究的基礎(chǔ), 開創(chuàng)了人力資本學(xué)派,因而,他們?cè)谌肆Y本理論的發(fā)展進(jìn)程中的影響是不可忽視的。

進(jìn)入20世紀(jì)后,西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界對(duì)人力資本問(wèn)題的研究取得了新的進(jìn)展。舒爾茨的研究,是從分析和解釋其領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)之謎出發(fā)的, 雖然構(gòu)建了相關(guān)領(lǐng)域人力資本理論的基本框架, 但是缺乏對(duì)其進(jìn)行更深層次的分析, 沒(méi)有對(duì)整個(gè)理論進(jìn)行抽象化和系統(tǒng)化。而Becker正是進(jìn)行了這方面的研究。他系統(tǒng)地闡述了人力資本與人力資本投資的問(wèn)題, 對(duì)人力資本的性質(zhì)、人力資本的投資行為提供了有說(shuō)服力的理論解釋。但是他沿用Schultz的人力資本概念，缺乏對(duì)人力資本本質(zhì)的分析，也缺乏對(duì)人力資本全面的研究等。這一時(shí)期的人力資本理論全面分析了人力資本的含義、人力資本的形成途徑及人力資本的“知識(shí)效應(yīng)”,并把人的消費(fèi)視為一種重要的投資。這一理論也給資本理論、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)理論和收入分配理論的發(fā)展產(chǎn)生了革命性的影響。

當(dāng)代人力資本理論把人的知識(shí)能力作為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的巨大源泉而加以系統(tǒng)論證, 這不但比以前的理論前進(jìn)了一步,而且在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)理論中,作為新開辟的經(jīng)濟(jì)研究領(lǐng)域而在眾多經(jīng)濟(jì)流派中占有重要的地位。人力資本理論突破了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)理論在解釋經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)各種要素時(shí)的局限性,明確指出了人的質(zhì)量不同,對(duì)生產(chǎn)所作的貢獻(xiàn)就不同,高質(zhì)量的勞動(dòng)力可以獲得較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率,對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)就大, 因此人的質(zhì)量的提高也是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的因素之一。

在今天這個(gè)社會(huì)，由于知識(shí)無(wú)限增長(zhǎng)的巨大效應(yīng),無(wú)限供給的人力資本克服了自然資源稀缺對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約,正成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主導(dǎo)力量,人力資本的崛起和在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也日益增大, 這是人類經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)。當(dāng)前, 隨著整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)演進(jìn)步伐的加快,人力資本理論的現(xiàn)實(shí)意義越來(lái)越突出?？梢灶A(yù)見(jiàn),人力資本的經(jīng)濟(jì)社會(huì)地位必將日益提高。

2.2 國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)綜述

2.1.1 國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)介紹

國(guó)內(nèi)的人力資本相關(guān)研究始于上世紀(jì)九十年代，在介紹國(guó)外文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，我國(guó)學(xué)者對(duì)人力資本進(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究。

李建民（1999）在分析歸納前人對(duì)人力資本的各種定義和解釋的基礎(chǔ)上,認(rèn)為個(gè)體的人力資本與群體的人力資本存在差異,他給出的人力資本定義是:對(duì)于

個(gè)體,人力資本是指存在于人體之中、后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。對(duì)于群體,人力資本是指存在于一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口群體每一個(gè)人體之中, 后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能、能力及健康等質(zhì)量因素之整合。

李忠民（1999）認(rèn)為把人力資本解釋為某種投資的產(chǎn)物,是外因論, 無(wú)助于對(duì)問(wèn)題的診釋。他從知識(shí)、技術(shù)、信息的商品化這一事實(shí)人手,定義人力資本為“凝結(jié)在人體內(nèi),能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用,并以此分享收益的價(jià)值?！?/p>

丁棟虹（1999）從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)角度，提出人力資本是勞動(dòng)者籍以獲得勞動(dòng)報(bào)酬的專業(yè)知識(shí)和技能，人力資本的所有權(quán)屬于私有產(chǎn)權(quán)，也即個(gè)人產(chǎn)權(quán)。

王勇（2002）等人描述人力資本是企業(yè)單個(gè)成員所擁有的知識(shí)和技能，其中這些知識(shí)是一種隱性的知識(shí)，是個(gè)人所有教育、經(jīng)驗(yàn)、對(duì)工作和生活的態(tài)度及遺傳等因素的綜合體。

張正堂等人（2002）在研究國(guó)外企業(yè)經(jīng)營(yíng)者報(bào)酬理論的新進(jìn)展時(shí)，指出經(jīng)營(yíng)者的人力資本是指經(jīng)營(yíng)者的年齡和任期、個(gè)人特征和教育背景的綜合。

張志宏等人（2004）認(rèn)為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過(guò)自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個(gè)體。

徐光華（2006）等人在研究建立人力資本參與企業(yè)剩余價(jià)值分配模式時(shí)，認(rèn)為人力資本是指通過(guò)教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資形成的體現(xiàn)在人身上的健康、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、智力的總和。

鄧玉林（2009）等人從人力資本的視角來(lái)研究知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，認(rèn)為所謂人力資本是指一個(gè)人擁有的從事具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值活動(dòng)的能力、知識(shí)與技能，它是一種主動(dòng)資產(chǎn)，與其載體不可分割，并由其載體控制著這種資產(chǎn)的啟動(dòng)、開發(fā)和利用。

一、人力資本的生成途徑

人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。人力資本生成即人力資本投資,是指在一定時(shí)期內(nèi)社會(huì)對(duì)人力質(zhì)量的改善所進(jìn)行的實(shí)際投資總額,主要用于勞動(dòng)者接受教育和培訓(xùn)的支出、用于提高健康水平的支出,減少現(xiàn)期消費(fèi)來(lái)增加未來(lái)的生產(chǎn)能力,以期取得更多的經(jīng)濟(jì)效益。人力資本投資是一個(gè)流量指標(biāo), 具體包括人力的體力改善與智力改善兩部分。人力資本形成包括自己實(shí)施(如對(duì)本國(guó)人

力所進(jìn)行的教育投資)和引進(jìn)(如從國(guó)外引進(jìn)高素質(zhì)人才所負(fù)擔(dān)的相關(guān)費(fèi)用)兩個(gè)方面。人力資本投資能提高人,尤其是勞動(dòng)者作為生產(chǎn)力中發(fā)展的決定性因素的知識(shí)、技術(shù)和生產(chǎn)能力,可以使物質(zhì)資源得到充分、有效的利用,并決定著人類發(fā)明、掌握和使用新技術(shù)的能力,因此,人力資本投資是一種最基本、最有價(jià)值的生產(chǎn)性投資。（楊萬(wàn)義，2002）世界各國(guó)雖基本國(guó)情不同,經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平各異, 但在人力資本生成方面卻大致相同,主要途徑是教育投資和培訓(xùn)投資。（刑燕彬，2010）

教育投資是形成人力資本最重要的途徑。人力因素的多層次性，決定了在對(duì)其開發(fā)過(guò)程中，通過(guò)教育等人力資源開發(fā)活動(dòng)，一方面提高直接生產(chǎn)者的素質(zhì)，提高勞動(dòng)者的工作能力，技術(shù)水平，熟練程度，使同一勞動(dòng)者在其他生產(chǎn)條件不變的情況下吸收更多的勞動(dòng)資料，增加未來(lái)收益；另一方面，又可以創(chuàng)造更多的技術(shù)發(fā)明，并同時(shí)作用于直接生產(chǎn)者、勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象，從而產(chǎn)生多方面的生產(chǎn)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)效益。聯(lián)合國(guó)教科文組織的研究成果顯示，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈現(xiàn)出高度的正相關(guān)，與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43%，初中畢業(yè)可提高108%，大學(xué)畢業(yè)可提高300%。

培訓(xùn)投資在全球范圍內(nèi)興起的“人力資本投資”等現(xiàn)代人力資源開發(fā)觀念的影響下，培訓(xùn)教育作為社會(huì)發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分正在被越來(lái)越多的國(guó)家納入法制化與制度化的軌道。通常，我們可以將培訓(xùn)分為“一般培訓(xùn)”和“特殊培訓(xùn)”。由“一般培訓(xùn)”所形成的人力資本稱為“通用性人力資本”，該種人力資本不僅對(duì)提供培訓(xùn)的本企業(yè)有用，對(duì)其它企業(yè)也同樣有用；由“特殊培訓(xùn)”所形成的人力資本稱為“專用性人力資本”，它能更大地提高本企業(yè)的生產(chǎn)率。而“完全特殊培訓(xùn)”則是只對(duì)本企業(yè)有用而對(duì)其它企業(yè)的生產(chǎn)率沒(méi)有影響的培訓(xùn)。

培訓(xùn)可以采用多種方式，既可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過(guò)讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來(lái)進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且云髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無(wú)論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對(duì)人才知識(shí)技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。值得注意的一點(diǎn)是，隨著市場(chǎng)的變化，企業(yè)也會(huì)不斷發(fā)展和變化，因此，對(duì)人才的要求也會(huì)不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來(lái)適應(yīng)這種變化，因此，可根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)，使員工的能力不斷增長(zhǎng)，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

其次，邢紅央學(xué)者還指出，人力資本的生成途徑還應(yīng)當(dāng)包括以下兩個(gè)方面：

1.控制人口數(shù)量, 提高人口質(zhì)量

人口是形成人力資本的基礎(chǔ)。人口增長(zhǎng)過(guò)快,會(huì)使大量的人力資源出現(xiàn)閑置而不能得到充分、有效地利用, 同時(shí)也不同程度地降低了人力資本投資的平均水平, 制約了國(guó)民素質(zhì)的整體水平, 甚至造成人力資本的相對(duì)不足。因此, 控制人口數(shù)量、提高人口質(zhì)量, 尤其是提高勞動(dòng)力的教育水平和技術(shù)水平,不論對(duì)發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家而言, 都是至關(guān)重要的。許多國(guó)家為改善和提高人口質(zhì)量紛紛在教育、醫(yī)療、就業(yè)等方面制定了一系列的相關(guān)優(yōu)惠政策, 以確保其在人口總量基本穩(wěn)定的過(guò)程中, 實(shí)現(xiàn)國(guó)民整體素質(zhì)的不斷提高。

許多國(guó)家在控制人口數(shù)量和提高人口質(zhì)量上，都想到了很多的對(duì)策，比如說(shuō)，建立完善的教育體制，健全的醫(yī)療制度，以及增加再就業(yè)等等措施，以確保其人口總數(shù)穩(wěn)定的過(guò)程中，國(guó)民素質(zhì)能夠不斷的提高。

2.改善人口健康和營(yíng)養(yǎng)狀況, 提高勞動(dòng)者健康水平

進(jìn)行全民衛(wèi)生健康教育,改善和增強(qiáng)勞動(dòng)者的營(yíng)養(yǎng)和健康狀況,這是國(guó)家有效增加人力資本存量的重要保障。勞動(dòng)者良好的健康狀況是社會(huì)人力資本的重要組成部分,也是人力資本實(shí)現(xiàn)保值和增值的重要保證。我們要把對(duì)勞動(dòng)者的衛(wèi)生健康投資作為一種生產(chǎn)性投入,納入國(guó)家和地方政府的議事日程,不斷提高勞動(dòng)者的健康水平,不斷改善醫(yī)療、衛(wèi)生、保健服務(wù)體系,為全面提升人力資本的質(zhì)量打下良好的基礎(chǔ),以增強(qiáng)綜合國(guó)力和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)能力。（邢紅央，2012）

二、人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制的構(gòu)建

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，人力資本的運(yùn)營(yíng)機(jī)制主要包括以下幾個(gè)方面： 1.構(gòu)建新的經(jīng)營(yíng)理念

人類社會(huì)的每一次重大變革,總是以思想的進(jìn)步和觀念的更新為先導(dǎo)。傳統(tǒng)的管理視人力為成本,把人作為“物”進(jìn)行管理，這顯然不利于人的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。企業(yè)實(shí)施人力資本的運(yùn)營(yíng)首先必須擯棄傳統(tǒng)管理觀念,樹立人力資源管理的新觀念。

①樹立人力資本投資的作用大于物力資本投資的人力資本意識(shí)。舒爾茨早在70年代就提出了這一觀點(diǎn),而且也被現(xiàn)代信息產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展所證實(shí)。

②重視人力資源的開發(fā)。自然資源必須經(jīng)過(guò)開發(fā)、加工才能形成資本。同樣地,人力資源也必須通過(guò)投資開發(fā),才能形成人力資本,否則它僅是一種“原生勞動(dòng)力”，是“既無(wú)知識(shí)又無(wú)技術(shù)的人”。

2.構(gòu)建人力資本的積累機(jī)制。

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō),構(gòu)建人力資本的積累機(jī)制主要是通過(guò)企業(yè)的培訓(xùn)進(jìn)行的。企業(yè)要建立職工終身教育制度,根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的發(fā)展, 規(guī)定職工在職期間要不斷進(jìn)行定向培訓(xùn),以使用新知識(shí)充實(shí)職工頭腦。許多西方國(guó)家的企業(yè)都投入大量資金建立了職工培訓(xùn)制度。

3.構(gòu)建人力資本的激勵(lì)機(jī)制。

建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制旨在最大限度地提高人力資本利用效率。人力資本與其所有者(承載者)的關(guān)系密不可分,人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損,人力資本的內(nèi)在價(jià)值即可貶值或蕩然無(wú)存,人力資本的所有者主動(dòng)性與能動(dòng)性發(fā)揮與否, 將直接影響著企事業(yè)單位人力資本存量的利用效率。由于人力資本的投資是發(fā)展經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)性投資,因而人力資本利用效率的發(fā)揮,便是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力源。通常情況下,作為人力資本載體的個(gè)人,最關(guān)心的是人力資本的增值，即人力資本的發(fā)展,因此,將對(duì)人的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在首位，這是人力資本發(fā)展的內(nèi)在要求。建立人力資本的激勵(lì)機(jī)制,突出人力資本在分配中的地位,正日益成為發(fā)達(dá)國(guó)家分配制度演變的重要趨勢(shì)。

4.構(gòu)建人力資本的配置機(jī)制

不論是一個(gè)組織還是一個(gè)企業(yè),在一定的時(shí)間和空間范圍內(nèi),其人力資本的數(shù)量和質(zhì)量總是相對(duì)穩(wěn)定的,因此,人力資本如果能有效地得到配置,那么,現(xiàn)有的人力資本便可發(fā)揮更大的作用,以提高人力資本的使用效率,實(shí)現(xiàn)組織或企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)。人力資本的配置機(jī)制一般包括以下兩個(gè)方面:(1)組織或企業(yè)現(xiàn)有人力資本科學(xué)、合理地組合、配置。按照各部門、各工種、各工序的不同,調(diào)配勞動(dòng)者或管理者,盡量使崗位與勞動(dòng)者的技能與知識(shí)、管理水平等相匹配,在人才安排上堅(jiān)持用其所學(xué),用其所長(zhǎng),物盡其用,人盡其才,避免因人才使用不當(dāng),而造成人力資本的浪費(fèi)。(2)組織或企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才流動(dòng)。人才流動(dòng)可以確保企業(yè)活力和動(dòng)力,隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷發(fā)展、擴(kuò)大,勞動(dòng)者、管理者能級(jí)與崗位能級(jí)會(huì)經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)位現(xiàn)象,因此,要適時(shí)地予以調(diào)整,使人力資本在組織或企業(yè)內(nèi)部按市場(chǎng)原則進(jìn)行流動(dòng)或交流,以降低人力資本產(chǎn)出時(shí)的成本。

5.構(gòu)建人力資本的保證機(jī)制

人力資本的保證機(jī)制是使人力資本進(jìn)行再生產(chǎn)的基礎(chǔ),也是整個(gè)人力資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。人力資本的保證機(jī)制主要應(yīng)包括:(1)建立人力資本開發(fā)和使

用的檔案管理體系和統(tǒng)計(jì)指標(biāo)體系,將人力資本的開發(fā)、使用、管理作為企業(yè)或組織領(lǐng)導(dǎo)層的主要政績(jī)進(jìn)行考核,將人力資本的考核進(jìn)行指標(biāo)分解、量化,將人才的使用與管理結(jié)合起來(lái),使人力運(yùn)營(yíng)逐漸實(shí)現(xiàn)規(guī)范化、制度化,進(jìn)入良性循環(huán)。(2)建立科學(xué)的人力資本法律體系, 并建立與之相配套的、切實(shí)可行的人力資本管理制度、體制,確保人才的科學(xué)、合理地使用。(3)加強(qiáng)專職人力資本管理隊(duì)伍的建設(shè),培養(yǎng)一批政策水平高、專業(yè)素質(zhì)過(guò)硬、敬業(yè)愛(ài)崗的人力資本管理者群體,不斷對(duì)企業(yè)或組織的人力資本狀況進(jìn)行調(diào)查、研究,規(guī)范化地管理企業(yè)或組織現(xiàn)有的人力資本存量,不斷擴(kuò)大企業(yè)或組織的未來(lái)人力資本增量,最大限度地提高企業(yè)或組織人力資本的含量與利用效率。

2.1.2 國(guó)內(nèi)研究文獻(xiàn)評(píng)價(jià)

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)人力資本的定義，可以概括為三個(gè)類型：

第一種從人力資本要素視角來(lái)定義，即人力資本具體應(yīng)該包含哪些要素。多要素觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本的要素達(dá)到三個(gè)或三個(gè)以上。這類觀點(diǎn)認(rèn)為人力資本包含的因素主要有知識(shí)、技術(shù)、能力以及身體健康等要素。如王勇（2002）、徐光華（2006）和鄧玉林（2009）采取的就是多要素的視角；將只包含兩個(gè)要素的觀點(diǎn)歸為雙要素視角，通過(guò)文獻(xiàn)整理和分析，可以發(fā)現(xiàn)雙要素的主要要素是知識(shí)和技能。如丁棟虹（1999）采取雙要素視角。利用這一方式來(lái)定義人力資本的缺點(diǎn)是在學(xué)界缺乏統(tǒng)一的觀點(diǎn)。

第二種從資本價(jià)值視角來(lái)定義，即人力資本要滿足怎樣的價(jià)值要求。如李忠民（1999）從知識(shí)、技術(shù)和信息的商品化入手，指出人力資本是指凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。采取這種方法定義人力資本可能太籠統(tǒng)，缺乏針對(duì)性。比如張志宏（2004）認(rèn)為人力資本僅指能夠創(chuàng)造出超過(guò)自身收益（從企業(yè)獲取的全部貨幣收益）水平的個(gè)體。但是員工能夠創(chuàng)造超出自身收益的來(lái)源可能是人力資本，也可能是社會(huì)資本和組織資本。

第三種方式即人力資本的表現(xiàn)形式來(lái)定義人力資本。如張正堂（2002）指出經(jīng)營(yíng)者的人力資本是指經(jīng)營(yíng)者的年齡和任期、個(gè)人特征和教育背景的綜合。采取這種方式來(lái)定義人力資本往往不夠全面，很多隱性的內(nèi)涵無(wú)法通過(guò)實(shí)踐中的表現(xiàn) 11

來(lái)代替。

在已有研究的基礎(chǔ)上，通過(guò)文獻(xiàn)梳理和分析，并根據(jù)頻數(shù)分析的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)學(xué)界普遍認(rèn)為人力資本的內(nèi)涵應(yīng)該包括知識(shí)、技術(shù)和能力三個(gè)方面。

目前，人力資本理論在我國(guó)還處于起步和發(fā)展階段，人力資本理論和對(duì)人力資本的管理這兩個(gè)方面的研究還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)和社會(huì)發(fā)展的需要，因此人力資本理論以及對(duì)人力資本的管理將是今后重點(diǎn)研究的主題之一。

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