第一篇：xxxx公司人才情況匯報

xxxxx有限公司

人才情況介紹

在座的各位領(lǐng)導(dǎo)：

大家下午好！

下面 我就xxxxxx人才工作情況 向在座的領(lǐng)導(dǎo)做一下介紹和匯報。

xxxxxx有限公司是山東省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)、山東省農(nóng)產(chǎn)品加工示范企業(yè)，年產(chǎn)玉米淀粉20萬噸，變性淀粉2萬噸、赤蘚糖醇5000噸，葡萄糖酸鈉3萬噸，玉米蛋白粉、玉米纖維、玉米胚芽、玉米漿等副產(chǎn)品10萬噸。2010年前10個月公司實現(xiàn)銷售收入

4.2億元，利稅2000萬元.公司產(chǎn)品生產(chǎn)工藝國際先進(jìn)，質(zhì)量穩(wěn)定，產(chǎn)品暢銷全國各地，同時出口到東南亞、歐美、非洲的多個國家和地區(qū)。公司在國內(nèi)同行業(yè)內(nèi)已頗具影響力，先后獲得了“xxxx市高新技術(shù)企業(yè)”、“山東省農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)”、“山東省農(nóng)產(chǎn)品加工示范企業(yè)”、“xxxx市企業(yè)技術(shù)中心”、“xxxxx市生物淀粉工程研究中心”等多項資質(zhì)與榮譽稱號。

下面我介紹一下當(dāng)前我企業(yè)人才工作的現(xiàn)狀。xxxxxx有限公司現(xiàn)有干部職工600余人，其中大專學(xué)歷職工76人、本科職工51人、研究生9人。專科以上學(xué)歷人員共計136人，占職工總數(shù)的22.6%。公司高中或中專學(xué)歷人才有315人占職工總數(shù)的52.5%。公司現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人才92人，技能人才230余人，公司專業(yè)技術(shù)、技能人才占到職工總數(shù)的53.6%。

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。幾年來，我們主要從以下幾個方面推

進(jìn)和改善企業(yè)人才工作：

一是公司積極創(chuàng)造人才隊伍建設(shè)的平臺。

幾年的時間里，公司先后建設(shè)的年產(chǎn)20萬噸原淀粉項目、年產(chǎn)2萬噸變性淀粉項目、年產(chǎn)5000噸赤蘚糖醇項目和年產(chǎn)3萬噸葡萄糖酸鈉項目都具有很高的科技水平，無論是項目自身的建設(shè)、生產(chǎn)過程中的技術(shù)改造，還是產(chǎn)品科技含量的提高，都是各種人才發(fā)揮才能的平臺。2008年公司與山東省輕工業(yè)學(xué)院合作，共同建設(shè)了產(chǎn)學(xué)研基地；公司還建設(shè)了企業(yè)研發(fā)中心。當(dāng)前公司9名研究生構(gòu)成了研發(fā)中心的核心研發(fā)力量。

二是公司根據(jù)實際發(fā)展需要，多渠道引進(jìn)人才。

自2008年開始，公司積極響應(yīng)上級人才引進(jìn)政策。通過山東省高校畢業(yè)生就業(yè)信息網(wǎng)等就業(yè)信息網(wǎng)站、人才交流會、進(jìn)院校招聘等多種方式，先后從廈門大學(xué)、山東省輕工業(yè)學(xué)院、中國海洋大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東農(nóng)業(yè)大學(xué)、德州學(xué)院等全國知名高校引進(jìn)本科以上學(xué)歷畢業(yè)生40余名。根據(jù)公司實際需要及引進(jìn)人才的專業(yè)特點，公司將他們按排在不同的崗位，為公司各崗位注入新鮮的血液。幾年來年多的時間里他們當(dāng)中的很多，已經(jīng)在崗位上發(fā)揮了專長，有的已走上管理崗位。像公司品管部和污水處的科長，都是08年年公司新招聘的員工，他們專業(yè)對口，工作能力強，他們帶領(lǐng)本科室人員已經(jīng)在各自的工作崗位上作出了成績。在公司的多次部門績效考核中，他們都位列前矛。

三是公司內(nèi)培、外派相結(jié)合，認(rèn)真抓人員培訓(xùn)，積極培養(yǎng)高素質(zhì)人才。

針對企業(yè)人員的特點，公司人力資源與技術(shù)部、安檢部相結(jié)合，采取理論知識與實際操作相結(jié)合，內(nèi)部工程技術(shù)人員與外聘專家、講師相結(jié)合的方式，經(jīng)常性地對員工進(jìn)行企業(yè)文化、新技術(shù)、安全知識等方面的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，不斷改進(jìn)提高員工的專業(yè)技能，不斷培養(yǎng)員工的向心力和凝聚力，從而提高員工的整體素質(zhì)。同時，每年公司都派管理人員到山東大學(xué)、北大等全國知名學(xué)府進(jìn)行學(xué)習(xí)深造，很大程度上提高了他們的管理能力。2010年7月，公司投資上百萬元，與上海華東理工大學(xué)進(jìn)行合作，在上海共建校企技術(shù)試驗線，公司第一期20名本科以上學(xué)歷人才已在上海進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)。

四是完善用人機制，確保人盡其才。09年初，公司進(jìn)一步改革了績效考核制度，細(xì)化考核范圍，更注重企業(yè)人才工作積極性的調(diào)動和創(chuàng)新、奉獻(xiàn)精神的培養(yǎng)，公司設(shè)立了科技創(chuàng)新獎，鼓勵職工自主創(chuàng)新，積極投身技術(shù)改革，加大產(chǎn)品開發(fā)力度，真正做到用科技改造企業(yè)，用科技推動企業(yè)穩(wěn)步

當(dāng)然我公司在人才工作中還存有一些問題和不足，主要表現(xiàn)在： 一是人才隊伍建設(shè)體系還不完善，新進(jìn)人才融入集體、適應(yīng)工作崗位的時間還比較長。特別是外地戶籍高校畢業(yè)生的人才流失率還相對較高，整體人才和技術(shù)隊伍有待于進(jìn)一步穩(wěn)固。

二是學(xué)校與企業(yè)的雙向溝通還比較少，企業(yè)與人才之間的雙向選擇存在一定的障礙。

三是專業(yè)的尖端技術(shù)人才儲備不足，還不能完全滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

xxxxx重視人才，渴求人才，下一步，公司將根據(jù)發(fā)展需求，通過積極創(chuàng)造吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才、重用人才的現(xiàn)代企業(yè)人才環(huán)境；通過積極建設(shè)人才隊伍成才成長的平臺；通過不斷改革企業(yè)

用人和干部提拔機制，源源不斷地吸收有知識、有才能、高素質(zhì)的專業(yè)人才到公司發(fā)展、創(chuàng)業(yè)，逐漸形成一個企業(yè)與人才互利共進(jìn)的良好發(fā)展局面。

目前，我們的企業(yè)在專業(yè)人才需求上還存在很大的缺口，我們很多部門都需要很多優(yōu)秀的專業(yè)人才。下一步，希望政府部門、人事部門能積極地宣傳企業(yè)，讓更多的有識之士了解企業(yè)，同時，也希望各級政府、人事部門為企業(yè)與人才牽線搭橋，為企業(yè)引進(jìn)更多更優(yōu)秀的人才推動企業(yè)發(fā)展。

第二篇：公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)匯報如下。

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學(xué)歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38，占管理人員總量（58人）的58，其中20xx年以前引進(jìn)的有3人、20xx年引進(jìn)的有15人、20xx年引進(jìn)的有5人、20xx年引進(jìn)的有11人；本科學(xué)歷10人、?？茖W(xué)歷18人、中專學(xué)歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自20xx年正式并入總公司以來，我們共引進(jìn)青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學(xué)生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學(xué)，另4人是由于分公司雙向選擇后認(rèn)為不適合分公司要求而被淘汰的人員。從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學(xué)習(xí)和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

1、充分發(fā)揮黨團(tuán)組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、甘于奉獻(xiàn)”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團(tuán)結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進(jìn)與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進(jìn)行人才引進(jìn)工作中，為避免盲目引進(jìn)，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進(jìn)行人才引進(jìn)工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

3、對青年人才進(jìn)行全面的工作考查：在人才引進(jìn)方面，我們在規(guī)定進(jìn)行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當(dāng)以上兩點同時具備時再辦理正式引進(jìn)事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進(jìn)模式為：3個月試用、半年考查、正式引進(jìn)后2年合同期的進(jìn)一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔(dān)具體工作，促使青年人才盡快達(dá)到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達(dá)到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。

5、提倡“團(tuán)結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在20xx年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當(dāng)一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范

帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學(xué)習(xí)身邊的楷模，掀起學(xué)先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)的高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在20xx分公司各種先進(jìn)評比中，青年人才當(dāng)選人數(shù)有15人，占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的70。

8、分公司團(tuán)組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團(tuán)員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進(jìn)取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進(jìn)，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面?？傊獠凯h(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進(jìn)步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團(tuán)工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導(dǎo)師帶徒”、適當(dāng)?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞?，不拘一格地培養(yǎng)人才。要針對青年人才知識層面高、成長環(huán)境優(yōu)越、富有個性、工作生活中顧慮少和勇于承擔(dān)壓力的特點，制定出以引導(dǎo)為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發(fā)揮于青年人才的才智。另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能教育更要注重素質(zhì)教育。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學(xué)到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄?，通過大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。

第三篇：精紡公司-上半年人才隊伍建設(shè)專題匯報

精紡公司人才隊伍建設(shè)專題匯報

根據(jù)集團(tuán)公司要求和企業(yè)發(fā)展需要，為進(jìn)一步做好精紡公司人才隊伍建設(shè)，挖潛內(nèi)部人才潛力，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，針對精紡公司現(xiàn)階段人才隊伍建設(shè)現(xiàn)狀、人才引進(jìn)情況及下一步人才梯隊建設(shè)計劃總結(jié)匯報如下：

一、關(guān)鍵崗位人才隊伍建設(shè)

1、副廠長級以上人員培養(yǎng)措施（1）培訓(xùn)培養(yǎng)：

通過跨專業(yè)輪崗學(xué)習(xí)、壓擔(dān)子等方式培養(yǎng)年輕干部，例如劉訓(xùn)軍、王培等。

本著“教就是最好的學(xué)”要求廠長級以上人員針對精益管理知識自選主題自學(xué)由精益辦指導(dǎo)，將學(xué)習(xí)心得與實際工作經(jīng)驗相結(jié)合每月做中高層經(jīng)驗交流分享。

通過參加工程碩士研究生招生考試與西安工程大學(xué)合作，開設(shè)工程碩士人才培養(yǎng)班，錄取7人如欒文輝等，另公司選拔7名第一學(xué)歷本科以上后備人員作為陪訓(xùn)人員一同參加學(xué)習(xí)。

廠長級以上人員參加中國紡織工業(yè)聯(lián)合會產(chǎn)業(yè)部舉行為期2.5天的卓越績效培訓(xùn)，并頒發(fā)結(jié)業(yè)證書。此培訓(xùn)作為全國紡織行業(yè)質(zhì)量獎項評選依據(jù)，受到各紡織行業(yè)企業(yè)的高度重視。（2）國內(nèi)外咨詢機構(gòu)

通過意大利專家來廠指導(dǎo)，借助外國資源帶來國際先進(jìn)知識，優(yōu)化精紡工藝。

通過與“AWI”公司合作，進(jìn)行新品研發(fā)和推廣，例如空氣羊毛的研發(fā)。通過參加法國PV展覽會、美國紐約國際紡織展覽會、日本東京AFF紡織面料展會、德國展會等，了解國際面料流行趨勢，并通過交流學(xué)習(xí)，提升自身專業(yè)水平，如劉剛中、秦守嶺等。

2、人才引進(jìn)

智尚科技快速發(fā)展即將上市，精紡公司作為傳統(tǒng)制造業(yè)正處在轉(zhuǎn)型變革的歷史關(guān)鍵時期，未來的發(fā)展方向由勞動密集型企業(yè)向技術(shù)密集型和資金密集型企業(yè)轉(zhuǎn)型，全面導(dǎo)入精益生產(chǎn)模式，生產(chǎn)廠正逐步推進(jìn)實現(xiàn)生產(chǎn)智能化與自動化，故而未來的人才需求變化為精益管理人才、技術(shù)研發(fā)創(chuàng)新型人才、運營管理人才、注冊安全工程師、IT軟件工程師等。

現(xiàn)已成功招聘精益工程師1名（顧明明），建立公司精益文化，培養(yǎng)公司內(nèi)部精益人才，全員參與改善，達(dá)到降本增效，提升品質(zhì)的目的。

IT軟件工程師1名（石敬山），為公司智能化生產(chǎn)工具ERP做后期功能性完善與二次開發(fā)。

意大利女裝面料設(shè)計師1名，為公司開發(fā)設(shè)計女裝面料，因精紡公司預(yù)計下半年開發(fā)“女裝”、“英國羊毛面料”等項目。

3、后備人員梯隊建設(shè)（1）后備人員梯隊建設(shè)目標(biāo)

一是發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高潛質(zhì)人才，解決企業(yè)面臨想用人時無人可用的困境。

二是培養(yǎng)專業(yè)能力較強、綜合素質(zhì)較高的人才，逐步實現(xiàn)企業(yè)人才選拔方式由現(xiàn)在的外部招聘職業(yè)經(jīng)理人向未來的內(nèi)部培養(yǎng)事業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變，提高企業(yè)人才的歸屬感、使命感，保持中高端人才隊伍穩(wěn)定。

三是為基層干部、中層干部和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)選拔提供平臺，建立人才“蓄水池”，為企業(yè)實現(xiàn)“打造百年南山”的目標(biāo)提供人才支持。

（2）人才選拔標(biāo)準(zhǔn)：

“軟”條件

1、堅持和認(rèn)同南山文化理念，大局意識強，忠誠度高，經(jīng)得起考驗。

2、具有強烈的事業(yè)心和責(zé)任感，能夠堅持原則，敢于擔(dān)當(dāng)，遵紀(jì)守法，勤勉盡責(zé)，團(tuán)結(jié)合作，廉潔從業(yè)，有良好的職業(yè)素養(yǎng)。

3、具有良好的心理素質(zhì)和能夠正常履職的身體素質(zhì)。

4、綜合管理儲備人才應(yīng)具有突出的工作業(yè)績，比較熟悉現(xiàn)代企業(yè)管理，有較強的組織協(xié)調(diào)能力、團(tuán)隊建設(shè)能力和開拓創(chuàng)新意識。

5、專業(yè)領(lǐng)域儲備人才應(yīng)具有履行崗位職責(zé)所必須的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，對重點院校大學(xué)生應(yīng)有扎實的理論基礎(chǔ)。

“硬”指標(biāo)

1、高層的儲備人才，應(yīng)擔(dān)任中層干部2年以上，且具有兩個及以上單位（部門）中層干部的任職經(jīng)歷；大學(xué)本科及以上文化程度；年齡應(yīng)在45歲及以下。

2、中層干部的儲備人才，應(yīng)具有2年以上中層副職任職經(jīng)歷；大學(xué)本科及以上文化程度；應(yīng)具備與所從事的管理業(yè)務(wù)相同或相近專業(yè)；年齡應(yīng)在40歲及以下。

3、基層干部的儲備人才，應(yīng)具有4年以上工作經(jīng)歷；大學(xué)本科及以上文化程度；年齡應(yīng)在34歲及以下。

4、對特別優(yōu)秀或者工作特殊需要的人才，可適當(dāng)放寬年齡條件的要求。

（3）人才培養(yǎng)與發(fā)展

后備人員分3個級別，通過入職培訓(xùn)、見習(xí)培養(yǎng)、定崗培養(yǎng)、定向培養(yǎng)、發(fā)展方向五個階段，1年后根據(jù)個人的能力和特質(zhì)晉級。重點關(guān)注見習(xí)及定崗兩個階段，采用雙導(dǎo)師制，時刻掌握其工作技能的提升情況以及思想狀態(tài)的轉(zhuǎn)變。（4）考核措施

培養(yǎng)人對各階段培養(yǎng)效果進(jìn)行總結(jié)、每季度末出具一份后備人員鑒定報告，反饋培養(yǎng)情況，并將此項工作納入績效考核，根據(jù)每月的任務(wù)教學(xué)，后備人員不能合理完成或解決，培養(yǎng)人可申報公司淘汰。

被培養(yǎng)人積極參加各類培訓(xùn)活動，每月對工作中主要學(xué)習(xí)內(nèi)容以及個人未來職業(yè)生涯規(guī)劃等問題上報月度考評表，由培養(yǎng)人和直屬領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)學(xué)習(xí)表現(xiàn)評分，內(nèi)績效成績評為A類者，授予優(yōu)秀學(xué)員稱號，獎勵1000元獎金，并參加公司組織的旅游，但績效成績評為D類者，直接淘汰。

二、人才隊伍建設(shè)中存在的不足及問題

通過大數(shù)據(jù)盤點得出企業(yè)當(dāng)前人才狀況，高層管理崗位：后備綜合能力不足，缺少提升空間；中高層管理人員：缺乏個人擔(dān)當(dāng)意識，提升潛力不足，人員關(guān)注和培養(yǎng)重視程度不夠；基層管理人員：企業(yè)認(rèn)同度不高，后備力量嚴(yán)重不足。

公司的支柱骨干更多的是老一輩艱苦創(chuàng)業(yè)時所留住的員工，為公司奉獻(xiàn)二十多年，80后已經(jīng)步入中年，更多的90后、00后步入社會，大部分接受大學(xué)教育，個性比較鮮明，思想活躍，追求精神滿足，精紡公司受工作性質(zhì)（三班倒）限制，年輕人員招聘比較困難，無法充實后備隊伍，故而目前的薪酬福利制度應(yīng)隨著時代的變化而有所改變，以達(dá)到留住老員工吸納新人才的目的。

三、下一步人員隊伍建設(shè)工作規(guī)劃及落地措施

1、為加快后備人才培養(yǎng)速度，結(jié)合精紡公司生產(chǎn)及現(xiàn)有人員情況，重點梳理全日制專業(yè)對口院校專科、本科人員在崗情況，制定儲備、培養(yǎng)計劃，對部分專業(yè)對口、日常表現(xiàn)優(yōu)秀人員破格使用，加快培養(yǎng)速度。

2、重點做好“師帶徒”，發(fā)揮好傳幫帶作用。新聘員工三級培訓(xùn)合格后，安排一名技術(shù)員、班長級以上的老員工與其簽訂師徒合同，幫助其快速適應(yīng)新環(huán)境、新工作。對于車間選拔的后備人才根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)崗位，制定詳細(xì)的培養(yǎng)方案、確定培養(yǎng)周期。在培養(yǎng)周期內(nèi)由培養(yǎng)人對其進(jìn)行理論與實踐授課，并依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行階段性考核，確保后備人才能力確實得到鍛煉與提高。

3、重視月度例行培訓(xùn)工作。充分運用公司考核機制，在車間內(nèi)部建立競爭機制，將員工培訓(xùn)考試成績納入績效考核中,進(jìn)一步嚴(yán)肅規(guī)范月度考試考核，在專業(yè)內(nèi)部實行月度安全、技術(shù)專業(yè)知識考試，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)積極性。

4、加強引導(dǎo)，營造積極學(xué)習(xí)技能知識的良好氛圍，每季度開展1-2次技能大練兵、大比武及知識競賽等活動，以此在職工中掀起學(xué)技術(shù)、練技術(shù)、用技術(shù)、比技術(shù)的高潮。

5、完善員工職業(yè)發(fā)展多重通道建設(shè)，讓員工能夠清晰了解自己的晉升通道以及職業(yè)發(fā)展前景。滿足員工職業(yè)規(guī)劃、發(fā)展多重需求，拓寬人才發(fā)展空間，減少人才流失的風(fēng)險。

7、做好中高層干部的管理水平及領(lǐng)導(dǎo)力提升工作。每月組織一次管理課程培訓(xùn)，通過課堂講授、案例分析、視頻教學(xué)等方式，進(jìn)一步培養(yǎng)中高層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和管理才能，為公司儲備一批認(rèn)同公司企業(yè)文化、具備管理人員素質(zhì)和專業(yè)知識、掌握團(tuán)隊管理技能、適合于公司長期穩(wěn)定發(fā)展的高素質(zhì)管理人員。

8、高度重視人才內(nèi)部培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部人才培養(yǎng)和選拔方面“輕數(shù)量、重質(zhì)量”，不制定數(shù)量目標(biāo)，根據(jù)需要競聘提拔班長及以上核心技術(shù)崗位和重點崗位人員，重點關(guān)注高學(xué)歷、工作有魄力人員，進(jìn)一步充實技術(shù)和管理崗位的力量。

精紡公司 2018-7-12

第四篇：公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料2007-02-10 16:49:3

5根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)匯報如下。

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析

分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學(xué)歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有歲以下青年人才人，占分公司人員總量（人）的，占管理人員總量（人）的，其中××××年以前引進(jìn)的有人、××××年引進(jìn)的有人、××××年引進(jìn)的有人、××××年引進(jìn)的有人；本科學(xué)歷人、?？茖W(xué)歷人、中專學(xué)歷人；中層干部和項目經(jīng)理人、業(yè)務(wù)骨干人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

⒈由于分公司成立時間較短，自××××年正式并入總公司以來，我們共引進(jìn)青年人才人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生人，工作～年成熟人才人，仍然存在新畢業(yè)的大學(xué)生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

⒉分公司成立后共有名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作～年的本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，人中有人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有人出國留學(xué)，另人是由于分公司雙向選擇后認(rèn)為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已

經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學(xué)習(xí)和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效

職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

⒈充分發(fā)揮黨團(tuán)組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思

想政治工作的針對性和實效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、甘于奉獻(xiàn)”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團(tuán)結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

⒉有針對性地引進(jìn)與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進(jìn)行人才引進(jìn)工作中，為避免盲目引進(jìn)，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進(jìn)行人才引進(jìn)工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

⒊對青年人才進(jìn)行全面的工作考查：在人才引進(jìn)方面，我們在規(guī)定進(jìn)行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考

查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當(dāng)以上兩點同時具備時再辦理正式引進(jìn)事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進(jìn)模式為：個月試用、半年考查、正式引進(jìn)后年合同期的進(jìn)一步磨合考查。

⒋大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔(dān)具體工作，促使青年人才盡快達(dá)到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達(dá)到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有人，工作年限年內(nèi)有人。

⒌提倡“團(tuán)結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成

才搭建舞臺。

⒍注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在××××年新一輪中層干部中聘任中，有人為青年人才，他們都成為分公司獨當(dāng)一面的中堅力量。

⒎實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業(yè)、再創(chuàng)佳績。讓廣大青年學(xué)習(xí)身邊的楷模，掀起學(xué)先進(jìn)、當(dāng)先進(jìn)的

高潮。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在××××分公司各種先進(jìn)評比中，青年人才當(dāng)選人數(shù)有人，占當(dāng)年總?cè)藬?shù)的。

⒏分公司團(tuán)組織利用“五四”、中秋等節(jié)日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團(tuán)員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進(jìn)取、奮發(fā)有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

⒈培養(yǎng)與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現(xiàn)有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

⒉確實留駐人才問題：在分公司業(yè)務(wù)骨干中，現(xiàn)有兩名外地人員，他們已在分公司工作了年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進(jìn)，相應(yīng)的職業(yè)資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

⒊職業(yè)資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業(yè)資格，取得資格后如何注冊、相應(yīng)待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環(huán)境的影響，現(xiàn)行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議

青年人才是企業(yè)的未來，做好青年人才工作，決定了企業(yè)明天的興衰。建議公司要在全公司內(nèi)部形成關(guān)心青年進(jìn)步、鼓勵青年成才、支持青年干事業(yè)的氛圍，重點培養(yǎng)經(jīng)營管理型人才、專業(yè)技術(shù)型人才以及復(fù)合適用型人才，下大力量抓好青年人才隊伍建設(shè)；各級行政職能部門、各級黨團(tuán)工會組織要為青年人創(chuàng)造成才的環(huán)境、提供成才的平臺，要為他們的發(fā)展提供空間，通過“導(dǎo)師帶徒”、適當(dāng)?shù)摹拜啀徑涣鳌钡确绞?，不拘一格地培養(yǎng)人才。要針對青年人才知識層面高、成長環(huán)境優(yōu)越、富有個性、工作

生活中顧慮少和勇于承擔(dān)壓力的特點，制定出以引導(dǎo)為主的各種富有競爭的管理、激勵機制，以留駐青年人才和充分發(fā)揮于青年人才的才智。

另一方面，從現(xiàn)有的人員中發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才是企業(yè)人才獲得的一個最重要的來源。而培養(yǎng)人才的著重點是如何把青年培養(yǎng)成為能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、完成企業(yè)使命的人才，培養(yǎng)不僅要著重于專業(yè)技能教育更要注重素質(zhì)教育。另一方面對培養(yǎng)的青年人才要“加荷”，使用部門要根據(jù)青年人才的具體情況安排工作，使他們在工作中把學(xué)到的知識融會貫通，變?yōu)樽约旱募寄?，通過大膽放到關(guān)鍵崗位使用激發(fā)其潛能。

第五篇：公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

公司青年人才工作調(diào)研匯報材料

根據(jù)公司黨委部署，按照公司關(guān)于人才建設(shè)的相關(guān)要求，圍繞分公司人才建設(shè)工作重點，結(jié)合我們工作實際，現(xiàn)在向在座的各位領(lǐng)導(dǎo)匯報如下。

一、目前青年人才總量及結(jié)構(gòu)分析分公司人員構(gòu)成相對年輕，青年人才學(xué)歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結(jié)構(gòu)分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38，占管理人員總量（58人）的58，其中2002年以前引進(jìn)的有3人、2002年引進(jìn)的有15人、2003年引進(jìn)的有5人、2004年引進(jìn)的有11人；本科學(xué)歷10人、?？茖W(xué)歷18人、中專學(xué)歷6人；中層干部和項目經(jīng)理8人、業(yè)務(wù)骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進(jìn)青年人才34人，其中應(yīng)屆大中專畢業(yè)生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業(yè)的大學(xué)生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業(yè)單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們?nèi)繛閮H在分公司工作1～2年的本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員，其中以設(shè)計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數(shù)是現(xiàn)有設(shè)計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學(xué)，另4人是由于分公司雙向選擇后認(rèn)為不適合分公司要求而被淘汰的人員。從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業(yè)技術(shù)崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經(jīng)就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發(fā)展?jié)摿Φ呐嘤?xùn)計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學(xué)習(xí)和素質(zhì)教育，不斷提高青年自身修養(yǎng)，服務(wù)青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務(wù)。

三、青年人才培養(yǎng)工作的主要做法與成效職工是企業(yè)的主人，是企業(yè)的生產(chǎn)力。未來企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，青年人才的培養(yǎng)和成長更加成為企業(yè)在激烈的市場競爭中致勝的關(guān)鍵，挖掘和開發(fā)員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的利潤，是實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”的良好結(jié)合點。

1、充分發(fā)揮黨團(tuán)組織的積極作用，配合分公司經(jīng)濟行政工作的開展，充分發(fā)揮政治思想導(dǎo)向作用。開展多層次座談會，創(chuàng)新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導(dǎo)了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養(yǎng)青年們“勤于學(xué)習(xí)、善于創(chuàng)造、甘于奉獻(xiàn)”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團(tuán)結(jié)引導(dǎo)青年們把思想和行動統(tǒng)一到公司發(fā)展上來，把熱情和力量凝聚到公司發(fā)展上來。

2、有針對性地引進(jìn)與培養(yǎng)青年人才：鋼結(jié)構(gòu)分公司在進(jìn)行人才引進(jìn)工作中，為避免盲目引進(jìn)，首先在合理規(guī)劃分公司各職能部門崗位配置的基礎(chǔ)上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據(jù)，根據(jù)崗位缺編情況，有針對性地進(jìn)行人才引進(jìn)工作。另外我們針對應(yīng)屆畢業(yè)生可塑性強的特點，根據(jù)其自身特點和工作意向，通過重點培養(yǎng)的方式，以使其盡快成長為業(yè)務(wù)骨干。

3、對青年人才進(jìn)行全面的工作考查：在人才引進(jìn)方面，我們在規(guī)定進(jìn)行的試用期基礎(chǔ)上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當(dāng)以上兩點同時具備時再辦理正式引進(jìn)事項。鋼結(jié)構(gòu)分公司現(xiàn)行的青年人才引進(jìn)模式為：3個月試用、半年考查、正式引進(jìn)后2年合同期的進(jìn)一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養(yǎng)方式，讓其在很短時間內(nèi)獨立承擔(dān)具體工作，促使青年人才盡快達(dá)到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達(dá)到了培養(yǎng)速成的效果，在分公司現(xiàn)有的青年業(yè)務(wù)骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內(nèi)有9人。

5、提倡“團(tuán)結(jié)、啟發(fā)、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，我們不僅要對青年人的穩(wěn)定工作做思想工作，同時還要強調(diào)業(yè)務(wù)骨干、基層領(lǐng)導(dǎo)的工作作風(fēng)和領(lǐng)導(dǎo)方法問題，通過與青年人“教技術(shù)、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發(fā)揮青年知識分子的作用。積極的引導(dǎo)發(fā)揮他們的特長，多為他們創(chuàng)造學(xué)習(xí)鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發(fā)展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現(xiàn)了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統(tǒng)用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經(jīng)營、管理、施工生產(chǎn)、群眾工作的一線經(jīng)受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經(jīng)發(fā)展成熟的青年人才，鋼結(jié)構(gòu)分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當(dāng)一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發(fā)揮示范12全文查看